EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO ...

UPTAEBPROGRAMA NACIONAL DE FORMACION EN ADMINISTRACION

EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

EN LA EMPRESA OSTER DE VENEZUELA S.A.

Participantes: Delfino Karla Martínez Ana Mendoza Yenifer Yajure Keila

Tutor Asesor: Magali MendozaTutor Externo: Colmenares Heidy

Barquisimeto, Mayo de 2012

INDICE GENERAL

pp

LISTA DE CUADROS iv

RESUMEN v

I PARTEDESCRIPCION DEL PROYECTO

1. Diagnostico Situacional 1

1.1. Descripción del Contexto 1

1.1.1. Razón Social de la Organización 1

1.1.2. Naturaleza de la Organización 1

1.1.3. Localización Geográfica 2

1.1.4. Historia de vida de la Organización 2

1.1.5. Organizaciones vinculadas al proyecto 3

1.2. Problemas, necesidades o intereses del Contexto 4

1.2.1. Descripción del diagnostico situacional 5

1.2.2. Jerarquización y selección de las necesidades 8

1.2.3. Selección de las necesidades 8

1.2.4. Alternativas de soluciones 9

2. Justificación e Impacto Social 10

2.1. Razones que llevan a realizar el proyecto 10

a) Desde el punto de vista teórico y sus aportes al conocimiento 10

b) Desde el punto de vista técnico – ámbito de acción 11

c) Desde la razón legal 12

d) Desde el Contexto Participante – Comunidad 13

e) Vinculación del Proyecto con el Plan de Desarrollo Económico y

Social de la Nación, Líneas de investigación del PNF en

Administración y Transversalidad con los ejes proyecto, socio

critico y profesional 13

ii

2.2. Población Beneficiada 15

3. Objetivos 16

3.1. General 16

3.2. Específicos 17

II PARTEPLANIFICACIÓN DEL PROYECTO

1. Plan de Acción 19

2. Cronograma de Actividades 22

III PARTERESULTADOS Y LOGROS

1. Conclusiones y Recomendaciones 23

1.1. Conclusiones 23

1.2. Recomendaciones 25

IV PARTEPRODUCTO O SERVICIO

1. Objetivos de la Propuesta 27

2. Metodología Empelada 28

3. Memoria Descriptiva 29

3.1. Descripción del producto 31

3.2. Mejoras del Producto 35

4. Triangulación de Datos 38

5. Sistematización de las Experiencias 42

REFERENCIAS 44

ANEXOS 47

LISTA DE CUADROS

iii

CUADRO pp.

1 Plan de Acción 6

2 Cronograma de Actividades 16

3 Matriz de Análisis 19

4 Aportes logrados del PNFA con los ejes 24

iv

EVALUACION PARA UN PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA

EMPRESA OSTER DE VENEZUELA S.A.

Participantes: Delfino Karla Martínez Ana Mendoza Yenifer Yajure Keila

Tutor Asesor: Magali MendozaTutor Externo: Colmenares HeidyFecha: Mayo del 2011

RESUMEN

El presente proyecto socio integrador de aprendizaje fue realizado en la empresa Oster de Venezuela, S.A. ubicada en la carrera 5 con calle 4 Zona Industrial II municipio Iribarren, Barquisimeto estado Lara. El propósito del presente Proyecto Socio Integrador de Aprendizaje consiste en evaluar el plan de capacitación en el área de motivación al logro del personal administrativo. Para ello fue necesario evaluar los requerimientos que ésta presenta, a través de entrevistas semi-estructuradas aplicadas a los miembros de la organización; una vez realizado este estudio se detectó deficiencias en el plan de capacitación que deberán ser cubiertas, además no cuentan con manuales de cargos y funciones actualizados. Debido a esto se procederá a realizar la evaluación del plan de capacitación al personal que permitan lograr un máximo desempeño general de la organización, para que de esta forma se cree un ambiente donde exista el equilibrio, la colaboración, el sentido de pertenencia, la responsabilidad y así contar con un personal altamente calificado.

Descriptores: Evaluación de los lineamientos de un plan de capacitación, motivación personal administrativo.

v

I PARTE

DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

1. DIAGNOSTICO SITUACIONAL

1.1. Descripción del Contexto

1.1.1. Razón Social

El presente proyecto socio integrador se realizo en la empresa Oster de

Venezuela S.A. se dedica al ensamblaje de artefactos electrodomésticos, entre ellos

se pueden mencionar; licuadoras, batidoras, planchas, secadores de cabellos,

ventiladores, cafetera, ollas arroceras, tostadoras de pan, exprimidor de jugo, tosty

arepas, hornos multifuncionales, entre otros. Se rige conforme a los principios de

cooperación, eficiencia, eficacia, responsabilidad e igualdad.

1.1.2. Localización Geográfica

Ubicada en la carrera 5 con calle 3 y 4, parcela 121 zona industrial II, Parroquia

Unión, municipio Iribarren, Barquisimeto estado Lara. Específicamente al norte con

la empresa Ayagar, al sur con la empresa Venequín, al oeste con la empresa Andi

Saco y al este con la empresa Alentuy.

1.1.3. Historia de Vida de la Comunidad

La empresa Oster de Venezuela S.A. fue creada en 1936 por Jhon Oster, un

ingeniero mecánico que junto a Martín P. Green reparadores de bicicletas de la

ciudad de Milwaukee, crearon en su taller la primera licuadora del mundo en el 1936,

1

dando inicio a lo que posteriormente sería una de las empresas líderes en el mercado

de electrodomésticos a nivel mundial. Debido a una gran presión de la empresa

Sunbeam, a mediados del año 1963, se fusionan ambas compañías para crear la que,

hasta hace poco se conoció como Sunbeam Oster Household productos.

A medida que fueron transcurriendo los años comenzaron a introducirse

lentamente los productos electrodomésticos en el mercado latinoamericano. Y debido

a la creciente demanda se inicio el proyecto de la instalación de una planta de

fabricación de productos Oster en Venezuela, con sede en Caracas en el año 1950.

Este proyecto surgió de la necesidad de reducir la importación en una empresa que

hasta el momento en Venezuela era netamente comercializadora y tenía como

objetivo colaborar con el resultado industrial del país, generar empleos, aumentar el

capital de la empresa y obtener mayores ingresos, además de satisfacer las

necesidades del consumidor venezolano que cada vez era públicos (agua,

electricidad) y por ser una ciudad con gran potencial humano y con muchas

posibilidades para desarrollarse industrialmente.

La planta comenzó a funcionar en 1977 con una nómina de aproximadamente 50

trabajadores que se encargaban de ensamblar licuadoras, plancha, afeitadoras

eléctricas y secadores de cabello. Para ese momento, aunque el producto ensamblado

era venezolano, las partes que lo conformaban eran en su mayoría importadas. Con el

desarrollo industrial Oster fue haciendo contacto con proveedores venezolanos y en la

actualidad la mayoría de los productos ensamblados están integrados por partes y

piezas nacionales y de elevada calidad.

Para el presente año Oster de Venezuela mantiene su sede administrativa en

Caracas, en el edificio Cavendes avenida Francisco de Miranda, los palos grandes y

su planta de ensamble y algunas oficinas administrativas en Barquisimeto.

Actualmente, la planta de Barquisimeto cuenta con 250 trabajadores, que ensamblan

2

1.1.4. Nombre de las Organizaciones Vinculadas al Proyecto

Este proyecto se lleva a cabo desde la universidad politécnica territorial Andrés

Eloy blanco “UPTAEB” y la empresa Oster de Venezuela S.A. El cual se encuentra

orientado por las líneas de formación en administración “PNFA”. En tal sentido

busca promover la formación de nuevos ciudadanos y ciudadanas, con autonomía

creadora, transformadora, con ideas revolucionarias, y con una actitud emprendedora,

comprende aquellos estudios que describen la realidad, regional y nacional a los fines

de satisfacer necesidades económicas y sociales en el ámbito administrativo.

1.2. Problemas, Necesidades o Intereses del Contexto

1.2.1. Descripción del Diagnostico Situacional

Se eligió la empresa Oster de Venezuela S.A. ya que ésta brindó la oportunidad

de llevar a cabo estudios bajo la nueva modalidad de aprendizaje como lo es el

programa nacional de formación en administración (PNFA). El programa nacional de

formación en administración (PNFA) busca promover en el participante,

experiencias pedagógicas de carácter humanista, científico y tecnológico que

garanticen su formación como ciudadano y ciudadana provista de un sentido crítico,

reflexivo y capaz de analizar los problemas de la sociedad, procurando y ofreciendo

soluciones y asumiendo las responsabilidades sociales sobre sus actuaciones.

Para recolectar la información del proyecto se decidió aplicar entrevistas semi-

estructuradas, por su parte Ander-Egg. (1980) define “la entrevista como la técnica de

investigación que se aplica cuando una persona (encuestador) solicita información a

otra (informante o sujeto de investigación), para obtener datos sobre un problema

determinado”. Una vez seleccionada la técnica de recolección de datos (entrevista), se

inició el estudio de cada ítem que conformaría la entrevista, luego se procedió a

estudiar a que tipo de la población iría dirigida, resaltando que en la población se

encontraron dos variantes que están clasificados de la siguiente forma; personal

3

obrero y personal administrativo, siendo este ultimo el seleccionado, puesto que el

mismo expresó tener un sentimiento de abandono por parte la empresa. Ya finalizada

la selección de los ítem y al tipo de población, se decidió que la técnica de

recolección seria aplicada a 35 empleados que representan un 50 % del personal

administrativo, donde se pudo conocer la opinión personal de cada entrevistado,

creando así una visión clara de lo que seria el punto de partida para la elaboración del

proyecto socio integrador de aprendizaje. Una vez efectuadas todas las entrevistas, se

comenzó con la identificación de las debilidades de la organización, haciendo

referencia a la poca fluidez de la comunicación entre compañeros, dificultando el

cumplimiento de los objetivos planteados ya que no es transmitido de forma clara y

precisa

Cabe mencionar, que el propósito de esta investigación acción participante fue

profundizar las debilidades mas resaltantes de la empresa Oster de Venezuela; donde

se obtuvieron resultados como; el bajo nivel de rendimiento de los empleados debido

a la falta de motivación por parte de la empresa, no están cumpliendo con la

estructura organizacional prevista en su organigrama, cuentan con manuales de

cargos y funciones a los cuales no se le han realizado las actualizaciones

correspondientes. Así mismo se puede decir que es una empresa donde los

empleados, en su mayoría, desconocen las funciones de sus cargos y no cuentan con

un sistema de control en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

En virtud de lo expuesto, es necesario resaltar que el desarrollo de actividades

para evaluar los procesos son de gran importancia para revelar rápidamente la

necesidad de un cambio mayor en los planes y se pueden ejecutar en forma oportuna.

1.2.2. Jerarquización e Identificación de las Necesidades:

Con toda la información recopilada de la empresa Oster de Venezuela S.A. se

encontraron una serie de necesidades, dicha información se obtuvo por medio de

visitas en la que se realizaron entrevistas al personal que allí labora y se detectaron

varias necesidades, las cuales fueron ordenadas de acuerdo su prioridad.

4

1. Deficiencia en el proceso administrativo de ejecución en la parte

organizacional de la empresa.

2. Evaluación del plan de Capacitación.

3. Los manuales de cargos y funciones no se encuentran actualizados.

4. No realizan el proceso de reclutamiento y selección del personal.

5. Mejoramiento del clima laboral.

1.2.1. Selección de las Necesidades

Ante las problemáticas mencionadas se concluyó trabajar en la evaluación del

plan de capacitación y motivación para el personal administrativo, Murray (1938) la

identifico, así como otras necesidades filosóficas y psicológicas que también

contribuyen al desarrollo de la personalidad. Se presume que la motivación para

actuar resulta del deseo de satisfacer necesidades. por su parte Romero García (1984),

realizo un Estudio sobre el perfil motivacional del Venezolano llegando a la

conclusión de que el Venezolano posee un patrón motivacional en la que el poder

ocupa el primer lugar, la afiliación el segundo y por ultimo la motivación al logro, lo

que hace difícil alcanzar los niveles de productividad si previamente no se provoca en

la gente cambios profundos a nivel-motivacional esto debido a la relevancia del plan,

puesto que cada organización depende de la motivación al personal para rendir al cien

por ciento en sus actividades y por ello se busca darle una visión clara a la

organización en cuanto al porque y al para quien van dirigidos los programas de

capacitación, y eso se logra con un efectivo plan de capacitación, para que este

proceso de suma importancia no sea visto como un requerimiento impuesto por la ley

o por normas internas de la empresa. El proceso de motivación es un paso muy difícil

ya que trae como consecuencia una serie de cambios que en algunas oportunidades no

son aceptados por todos los empleados de la misma manera teniendo como producto

un bajo nivel de rendimiento y/o incumplimiento de los objetivos planificados por la

organización.

5

1.2.2. Alternativas de Solución

De acuerdo al resultado obtenido de las visitas correspondientes se observó una

debilidad muy relevante en el área de capacitación al personal administrativo donde

se decidió utilizar una serie de alternativas:

1. Revisar los lineamientos establecidos para el plan de capacitación en el área de

motivación al logro de personal administrativo de la empresa Oster de Venezuela

s.a.

2. Dictar talleres donde se den a conocer las estrategias motivacionales acorde con

las necesidades de la organización, tomando en cuenta la conducta organizacional

de cada individuo.

3. Promover la importancia del clima organizacional debido que este tiene gran

influencia en el crecimiento y comportamiento de personal obteniendo así un alto

nivel de responsabilidad, cooperación, recompensa, identidad entre otros.

4. La restructuración del organigrama de la empresa tomando en cuenta el

desempeño y capacitación del personal administrativo.

2. Justificación e Impacto Social

2.1. Razones que Conllevan a Realizar este Proyecto

a) Teórico – Conocimiento

La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las

actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás

recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas para la

organización.

Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Se habla de la

administración como un proceso para subrayar el hecho de que todos los gerentes,

sean cuales fueran sus aptitudes o habilidades personales, desempeñan ciertas

6

actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas que desea Así

mismo dentro de los procesos Administrativos definidos por Chiavenato (1998),

define la administración como "el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el

uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales"

Desde el punto de vista teórico, el proyecto socio integrador de aprendizaje es

importante en el área de la evaluación de planes, en este caso correspondientes a la

capacitación y motivación al personal, por cuanto este plan permite conocerlas

habilidades y destrezas de cada individuo que forman parte de la organización. El

factor humano es el cimiento o motor de cada empresa y su influencia es decisiva en

el desarrollo, evolución y futuro de la misma, por esta razón se busca realzar la

manera más equitativa y justa para un buen programa de capacitación y motivación al

logro del personal rindiendo de una forma efectiva y eficaz con una actitud y aptitud

positiva y conforme en cuanto a trabajo y recompensa, tal como lo expresa-McGregor

(1987) en su “Teoría Y” trabajador debidamente motivado es capaz de dirigir sus

propios esfuerzos para lograr las metas previstas. Según esta teoría el trabajo se

considera tan natural como un juego si las condiciones son favorables; la gente si

tiene la capacidad y la creatividad para resolver problemas de organización; los

empleados pueden dirigirse a sí mismos y ser creativos si están debidamente

motivados y desean hacer bien el trabajo que les ocupa.

Por otra parte, este proyecto busca realzar la importancia de la capacitación al

personal para lograr un rendimiento máximo, como lo expresa; Taylor (1911) las

reglas que permiten aumentar el rendimiento de las maquinas y herramientas, se trata

del primer tutor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la

motivación”.

La intención de esta investigación es suministrar información breve y clara que

sirva para la realización de otras investigaciones similares en el área de capacitación

en el área de motivación al logro del personal administrativo.

En relación con las unidades curriculares y saberes complementarios vinculados con

la formación del nuevo perfil del Administrador En relación con las unidades

curriculares y saberes complementarios vinculados con la formación del nuevo perfil

7

del Administrador tales como; Arte y Recreación, Participación Social en la

Administración, se afirma la importancia de la motivación como proceso

administrativo ya que de esta manera el personal responde de manera positiva y

optimista a los pasos de la planificación y organización necesarios para tomar

medidas que conlleven a cumplir con sus tareas aportando todo su potencial.

En este sentido el PNFA y la Misión Alma Mater con sus propuestas

metodológicas promueven la participación y la interacción con las comunidades,

generando sentido de pertinencia e intercambio de saberes. En consecuencia el PNFA

desarrolla las estrategias para que los participantes se apropien de las teorías,

modelos, métodos y procedimientos que le permitan solucionar problemas científicos,

económicos y sociales en el ámbito administrativo.

b) Técnico – Ámbito de Acción

A lo largo de la evolución de Oster de Venezuela S.A. han sido pocos los

estudios realizados con respecto al tema referente a manejo de procesos

administrativos, por esta razón el proyecto de aprendizaje está orientado al proceso de

Evaluación de planes, en este caso, al de capacitación, y a considerar la motivación

como herramienta clave para obtener mejoras en el ambiente de trabajo, observando

una actitud positiva por parte del trabajador, ya que este cumplirá al 100% con sus

actividades de manera eficaz y eficiente con un alto nivel de productividad basado en

los principios fundamentales de la administración como la planificación,

organización, dirección y control con el fin de aplicar los correctivos necesarios que

permitan detectar deficiencias en algunos de los procesos y dar respuestas efectivas a

las necesidades que allí puedan existir. De este modo este Proyecto Socio Integrador

de Aprendizaje servirá como aporte a posteriores investigaciones de los procesos de

evaluación y administrativos dentro de entidades organizacionales como son las

empresas privadas y también se incluye a las comunidades adyacentes que también

obtienen algún beneficio.

8

c) Marco Legal

Desde el punto de vista legal este proyecto socio integrador de Aprendizaje

permite resaltar la influencia de las Leyes y los Reglamentos que rigen la nación y

que tienen aplicabilidad en todas las Organizaciones, impartiendo derechos y deberes

de forma equitativa a patronos y empleados, con un fin en común que es La Suprema

Felicidad Social que es un principio basado en los valores humanistas para mejorar la

calidad de vida de la sociedad promoviendo la igualdad social, creando un nuevo ser

conocedor y comprometido con su entorno sociocultural, capaz de buscar soluciones

a los problemas de su sociedad.

Por otro lado la constitución de la República Bolivariana de Venezuela en sus

artículos 03, 83,88, Expresa que debe existir el desarrollo de la persona y el respeto a

su dignidad, la construcción de una sociedad justa, la promoción de la prosperidad y

bienestar del pueblo dando cumplimiento de los principios, derechos y deberes

reconocidos y consagrados en esta constitución, también establece que cada persona

tiene derecho al trabajo y deber de trabajar, el estado adoptara medidas necesarias a

los fines de que toda persona pueda obtener una ocupación productiva, que le

proporcione una existencia digna a fin de fomentar el empleo. El patrono garantizara

a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambientes de

trabajos adecuados.

En tal sentido la antes mencionada de gran aporte en el proyecto socio integrador

de aprendizaje debido a que explica que debe existir una relación patrono- trabajador,

donde indica que tanto la nación como las organizaciones deben respetar y dar la

oportunidad a que todos los empleados tengan deberes y derechos el cual permita el

desarrollo de cada persona y la oportunidad para la construcción de una sociedad

justa donde exista la equidad y el respeto que cada persona merece.

En consecuencia también se debe resaltar la influencia que tiene la Ley Orgánica

del trabajo en el proyecto socio integrador de aprendizaje, debido a que sus artículos

02, 23, 24, 236 expresan; que protegerá y enaltecerá el trabajo, amparara la dignidad

del trabajador y dictara normas para mejorar el cumplimiento de su función como

9

factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad, por otra

parte muestra que toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y

posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad. En

consecuencia el estado procurara que toda persona apta pueda encontrar colaboración

que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.

Por tal motivo el patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarios para que

el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los

requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado

y propicio para los ejercicios de sus facultades físicas y mentales.

Las leyes antes mencionadas fueron de gran aporte debido a que ayudaron a

detectar debilidades en la organización como por ejemplo; en el ambiente de trabajo

no existe ningún tipo de incentivos o formas de motivación que ayuden a los

trabajadores a mejorar sus labores. Mientras la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo dio aportes al proyecto ya que da a

conocer el deber que tiene la organización y cuales son los métodos, sistemas o

procedimientos adecuados para la ejecución; de las tareas asignadas a cada empleado

tal como lo expresan sus artículos 40, 53,59; Los trabajadores y trabajadoras tendrán

derechos a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para

el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de

seguridad, salud y bienestar adecuadas. Recibir formación teórica y práctica,

suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las funciones de

inherentes a su actividad.

También hace referencia que el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y

condiciones adecuadas de manera que adapte los aspectos organizativos y

funcionales, además de los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la

ejecución de las tareas, así como las características de los trabajadores y trabajadoras,

y que se cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene,

seguridad y armonía.

10

d) Desde el Contexto Participante- Comunidad

Desde el punto de vista social se espera que el proyecto inspire actitudes y

aptitudes positivas a la organización; ya que está en juego un proceso administrativo

fundamental como lo es el proceso de ejecución. Adicional a esto la empresa no

propone alternativas que motiven al personal a cumplir a cabalidad las labores

encomendadas, lo que se busca es que la empresa cumpla con la estructura

organizacional y la buena distribución de cargos y funciones, motivándolos a

proponer herramientas que contribuyan al mejoramiento del ambiente de trabajo.

La intención es promover la formación del nuevo ciudadano y la nueva

ciudadana, con autonomía creadora, transformadora, con ideas revolucionarias, y con

una actitud emprendedora para poner en práctica nuevas y originales soluciones en la

transformación endógena en el contexto social-comunitario.

e) Vinculación del Proyecto con el Plan de Desarrollo Económico y Social de la

Nación 2007-2013, Líneas de Investigación del Programa Nacional de Formación

y Transversalidad con el eje de Proyecto, Socio Crítico y Profesional.

El Programa Nacional de Formación en Administración “PNFA” está

desarrollando un proceso de transformación político-social que ha venido

consolidando un sistema socialista que fortalecerá la soberanía y el desarrollo de las

fuerzas productivas en el país. Creando profesionales capaces de diseñar nuevos

medios de producción que estén basados en la satisfacción de las necesidades

fundamentales del pueblo con conciencia ética, ecológica y socialista que facilitaran

la formación de un profesional con un nivel de conciencia que le permita asumir

responsabilidades en una sociedad de iguales donde exista la libre expresión.

Este proyecto está basado en las líneas estratégicas del plan de desarrollo

económico y social de la nación (PNDES) 2007-2013 y se relaciona con la suprema

felicidad social. Como línea de acción estratégica del PNFA se tiene al ser humano

como eje central para quien se procura nuevas formas de participación para la

11

satisfacción de sus necesidades y la generación de los nuevos modelos de producción

como políticas de inclusión económicas y social capaces de superar la diferencias en

la clasificación del trabajo, al tiempo de propiciar la propiedad autogestionaria,

asociativa y comunitaria.

Entre las demás líneas de acción también se vincula la participación efectiva en

sector privado, desarrolla alternativas de organización y participación como forma de

intervención en los asuntos de empresas privadas a manera de lograr la verdadera

reciprocidad de los esfuerzos realizados e incorporar las tecnologías de la

información y la comunicación al proceso educativo.

El eje ético político busca consolidar los valores de libertad, independencia, paz,

solidaridad, integridad territorial y convivencia que apuntan hacia un desarrollo

integral y sustentable, mediante la inserción del participante en una dinámica de

aprendizaje y construcción de saberes. Mientras el eje profesional se encarga de

desarrollar diversas estrategias y métodos para lograr el aprendizaje, las unidades de

formación que integran esta área de conocimiento tenemos el área administrativa

incluyendo producción y organización que tiene como propósito desarrollar las

herramientas y estrategias para el desarrollo de planes de producción que permitan el

manejo eficiente de las organizaciones.

2.2. Población Beneficiada

a. Directos: empresa Oster de Venezuela S.A. y la Universidad Politécnica

Territorial Andrés Eloy Blanco “UPTAEB”.

b. Indirecto: Empleados, Obreros y comunidad adyacente.

12

3. Objetivos del Proyecto

3.1. .Objetivo General

Evaluar un plan de capacitación en el área de motivación al logro del personal

administrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A. Barquisimeto Estado. Lara.

3.2. Objetivos Específicos:

1. Verificar como se lleva acado actualmente el plan de capacitación de la empresa

Oster de Venezuela s.a.

2. Analizar la influencia del proceso de capacitación en el desempeño y motivación

del personal administrativo de la empresa Oster de Venezuela s.a.

3. Establecer controles e indicadores que optimicen la eficacia del proceso de

capacitación en la empresa Oster de Venezuela s.a.

4. Determinar los lineamientos que optimicen el plan de capacitación, y por ende el

del proceso de motivación al logro tomando en cuenta el clima organizacional y el

comportamiento de cada integrante de la empresa Oster de Venezuela, s.a.

Barquisimeto estado Lara.

13

II PARTE

PLANIFICACION DEL PROYECTO

1. Plan de Acción

A continuación se presenta la descripción de las actividades realizadas a lo largo

del proyecto socio integrador de aprendizaje, estas fueron efectuadas en el

Universidad Politécnica Territorial Andrés Eloy Blanco “UPTAEB”, y en las

instalaciones de la empresa Oster de Venezuela, S.A. donde se dará a conocer

detalladamente el cronograma de recolección de datos, técnicas e instrumentos de

recolección, fechas, lugar de ejecución, responsables, los recursos físicos, financieros

y talento humano necesarios para la realización del proyecto.

14

15

Cuadro 1

Plan de acción

QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUEReunión de equipos en donde se acordó los pasos a seguir para la recolección de datos

Discusiones grupales Discusiones del material recolectado lluvia de ideas.

16/05/2011Casa de Karla Delfino

Karla DelfinoAna MartínezYenifer MendozaKeyla Yajure

Recursos físicos: lápiz, papel, programas de PNFA.

Reunión con la profesora: Lcda. Magali Mendoza tutor asesor en el proyecto 3

Revisión y organización de la información obtenidas

23/05/2011Departamento administración

Karla DelfinoAna MartínezYenifer MendozaKeyla yajure

Recursos físicos: lápiz, papel, programas de PNFA recolección de datos empresa Oster de Venezuela.

Reunión de equipo en donde se investigaron el análisis de los procesos administrativos

Se acordó implementar estrategias para la elaboración de un plan de capacitación en el área de motivación al logro del personal administrativo en la empresa oster de Venezuela S.A.

30/05/2011

Casa Keyla Yajure


Recursos físicos: lápiz, papel, computadoras,programas de PNFA.

Reunión con el tutor Lcda. Magali Mendoza

Revisión del material recolectado, explicación de los pasos a seguir.

01/06/2011Centro comercial Arca


Recursos físicos: lápiz, papel, guías facilitadas por el tutorProgramas de PNFA.

16

QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE

Tutoría académico

Revisión del material recolectado, explicación de los pasos a seguir.

08/06/2011 Departamento de Contaduría del UPTAEB.

Tutor académico, participantes.

Físicos: manual de elaboración del proyecto de aprendizaje.

Reunión grupal Discusión del material recolectado en la entrevista semi-estructurada.

15/06/2011 Calle 39 entre carreras 12 y 13.

Participantes. Físicos entrevista

Reunión grupal Investigación y análisis de los procesos administrativos.

01/07/2011 Calle 39 entre carreras 12 y 13.

Participantes Físicos: material informativo (libros).

17

QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUEReunión con la administradora de la empresa Oster de Venezuela S.A. en compañía del tutor: Lcda. Magali Mendoza

Se obtuvo información y se identificaron las necesidades (Problemas) de la empresa Oster de Venezuela.

08/07/2011 Empresa Oster de Venezuela.


Recursos físicos: lápiz, papel, consultas de tesis e información recolectada en empresas, programas de PNFA.

Reunión grupal

Discusión del material recolectado en la entrevista semi-estucturada.

15/07/2011 Casa de Karla Delfino


Recursos físicos: lápiz, papel, consultas de tesis e información recolectada en empresas, programas de PNFA

Tutoría académica

Elección del título del proyecto de aprendizaje. Explicación de los pasos a seguir.

22/07/2011 Departamento de contaduría del UPTAEB.


Recursos físicos: lápiz, papel, posibles alternativas facilitadas por el tutorProgramas de PNFA.

18

Reunión grupal

Continuación de la identificación de las necesidades (problemas) y redacción del proyecto de aprendizaje.

29/07/2011Biblioteca del UPTAEB. Participantes

Físicos: guías facilitadas por el tutor, libros de metodología de la investigación, consultas de tesis e información recolectada en la empresa.

Tutoría académica Revisión y correcciones del

proyecto de aprendizaje.

05/08/2011Departamento de Contaduría del

UPTAEB.

Tutor académico,

participantes.

Físicos: proyecto de aprendizaje.

19

QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUEReunión de equipo Corrección del

proyecto de aprendizaje

02/09/2011Biblioteca del UPTAEB


Recursos físicos: lápiz, papel, programas de PNFA.

Reunión de equipo con el Tutor Asesor: Lcda. Magali Mendoza

Continuación de las correcciones hechas por el tutor académico

09/08/2011Biblioteca del UPTAEB


Recursos físicos: lápiz, papel, manual de elaboración del proyecto.

Reunión de equipo con el Tutor Asesor : Lcda. Magali Mendoza

Revisión del proyecto socio integrador

16/09/2011

Departamento de Administración del UPTAEB

Karla DelfinoAna MartínezYenifer MendozaKeyla Yajure Tutor: Lcda. Magali Mendoza

Recursos físicos: lápiz, papel, computadoras,Programas de PNFA.

Visita a las instalaciones de la empresa Oster de Venezuela, S.A

Búsqueda de información, donde se entrevisto al personal de la Oster

23/09/2011Oster de Venezuela, S.A.

Karla DelfinoAna MartínezYenifer MendozaKeyla YajureTutora Externa

Recursos físicos: lápiz, cuaderno, cámara fotográfica.

20

QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUEReunión de Equipo Revisión y

discusión de la información recopilada.

30/092011 Casa de Karla Delfino.


Físicos. Cuaderno, cámara fotográfica, guías y manual.

Reunión de Equipo con el Tutor Asesor

Breve reuniones para aclarar dudas

07/10/2011Departamento de Administración del UPTAEB


Físicos: Manual informativo

Reunión de Equipo Elaboración del diagnostico situacional y descripción del contexto.

08/10/2011 Casa de Karla Delfino


Físicos: guías, información de la web, manual de elaboración del proyecto.

21

QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE

Reunión de Equipo con el Tutor: Lcda. Magali Mendoza

Continuación del diagnostico situacional y descripción del contexto.

14/10/2010 Departamento de Administración del UPTAEB

Karla DelfinoAna MartínezYenifer MendozaKeyla YajureTutor: Lcda. Magali Mendoza

Recursos físicos: manual programas de PNFA.

Reunión de equipo con el Tutor : Lcda. Magali Mendoza

Información acerca de la II y III parte del proyecto de aprendizaje y revisión del mismo.



Recursos físicos: lápiz, papel, consultas de tesis e información recolectada en empresas, programas de PNFA

Reunión de equipo

Aplicación de la información dada por el tutor. Elaboración de la justificación e impacto social



Recursos físicos: lápiz, papel, computadora posibles alternativas facilitadas por el tutor

Tutoría académica

Revisión del proyecto con el tutor asesor:

30/10/2011 Biblioteca del iuetaeb.

Karla DelfinoAna MartínezYenifer Mendoza

Recursos físicos: guías facilitadas por el tutor,

22

Lcda. Magali Mendoza

Keyla YajureTutor asesor: Lcda. Magali Mendoza

QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUEReunión con el tutor: Lcda. Magali Mendoza

Revisión del proyecto socio integrador de aprendizaje


Karla DelfinoAna MartínezYenifer MendozaKeyla yajureTutor: Lcda. Magali Mendoza

Recursos físicos: lápiz, páginas blancas.

Reunión de equipo

Se analizo la situación de la empresa Oster de Venezuela respecto a la probleatica existente.



Recursos físicos: lápiz, paginas blancas, borrador del proyecto socio integrador.

Visita grupal a la empresa Oster de Venezuela S.A

Se recopilo información acerca de la problemática

03/11/2011 Empresa Oster de Venezuela S.A


Recursos físicos: cámara fotográfica, celulares

Reunión con el tutor asesor: Lcda. Magali Mendoza

Discusión grupal, lluvia de ideas, análisis de la información recopilada


Karla DelfinoAna MartínezYenifer MendozaKeyla YajureTutor asesor: Lcda.

Recursos físicos: paginas blancas lápiz, manual del proyecto

23

Magali Mendoza

4. Cronograma de actividades

A continuación se presenta el cronograma de actividades donde se encuentran

reflejadas las actividades o tareas realizadas en el desarrollo del proyecto de

aprendizaje de la siguiente forma; actividades, periodos I y II (meses).

24

25

Cuadro 2

Cronograma de Actividades

ACTIVIDAD PERIODO I PERIODO II

MAYO JUNIO JULIO SEPT. OCT. NOV. DIC. ENERO

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Recolección

de datos.

X

Abordaje a la

comunidad.

X X X

Reuniones

grupales.

X X X X X X X X X X X

Tutorías

personalizada

s.

X X X X X X X X X

26



1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Taller de

servicio

comunitario.

(horas

teóricas)

X X X X

Ejecución de

servicio

comunitario.

X

Talleres sobre

estructura

organizacional

X


27


1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Entrega del

informe final de

servicio

comunitario.

X

Entrega del

proyecto de

grado.

X

Defensa del

proyecto de

grado.

X

III PARTE

RESULTADOS Y LOGROS DEL PROYECTO

1. Conclusiones

Una vez culminado los estudios y el diagnostico situacional, efectuado en la

empresa Oster de Venezuela S.A. y utilizando entrevistas semi- estructurada se pudo

apreciar, que la empresa no sigue la estructura organizacional eso quiere decir que los

cargos y funciones no se encuentran distribuidos de la manera correcta. Por tanto

finalizado el desarrollo del proyecto de aprendizaje se obtuvieron las siguientes

conclusiones.

1. Con respecto al primer objetivo diagnosticar la situación actual del plan de

capacitación en el área de motivación al logro del personal administrativo de la

empresa, se debe señalar, que una vez elaborado el diagnóstico, la información

obtenida arrojó que se encontraron deficiencias en el diseño del plan objeto de

estudio.

2. En lo concerniente al segundo objetivo, correspondiente al estudio de las mejoras

al plan de capacitación y motivación al personal, se concluye que se realizó el

mismo y se determinó que son acciones necesarias dirigidas a las mejoras que

llevarán a cumplir con el logro de los objetivos del plan.

3. En cuanto al tercer y último objetivo, determinar los lineamientos que optimicen

el plan de capacitación, y por ende el del proceso de motivación al logro tomando

en cuenta el clima organizacional y el comportamiento de cada integrante de la

empresa, se concluye, que se presentaron estrategias que permitirán un plan

óptimo y efectivo para el cumplimiento de los objetivos propuestos en dicho plan.

Así se establecieron las siguientes actividades:

1. Colocar el logo en la portada, en un tamaño acorde para que pueda ser visualizado

correctamente.

28

2. Se recomienda colocar dicha información, así como las firmas y sellos en señal de

aprobación.

3. Colocar un glosario donde corresponde: al final del mismo.

4. Identificar y ubicar de manera correcta las normas generales y las normas

especificas, separadas unas de las otras, con sus respectivos títulos.

2. Recomendaciones

En relación con lo antes concluido se recomienda:

1. Planificar las acciones dirigidas a cubrir las deficiencias encontradas en el

diagnóstico, relativas a la elaboración del plan objeto de estudio.

2. Basado en el estudio, se recomienda ejecutar las acciones dirigidas a las

mejoras del plan a la mayor brevedad posible.

3. Aplicar los lineamientos que optimicen el plan de capacitación, y por ende el

del proceso de motivación al logro tomando en cuenta el clima organizacional

y el comportamiento de cada integrante de la empresa.

29

IV PARTE

PRODUCTO O SERVICIO

1. Objetivos de la Propuesta

La necesidad de adaptarse a los nuevos cambios tecnológicos, que van a la par

con los cambios en la forma de concebir a las empresas, hacen que los planes de

capacitación para los trabajadores, sean un factor determinante para la constante

adaptación de los trabajadores a los continuos cambios en que éstas están inmersas.

Por otra parte, los planes de capacitación se hacen necesarios, cuando se tiene como

objetivo la mantención de la empleabilidad de los trabajadores, así como su

promoción mediante la mejora, recalificación o puesta al día de sus competencias, lo

cual deriva en la mejor competitividad de la empresa y en la creación de nuevas

ventajas competitivas.

Objetivos

1. Estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso.

2. Obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en el

personal, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar

decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.

3. Analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre

todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función del plan

de capacitación con referencia al que hacer global de la empresa.

4. Localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta

poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean

corregidos, aclarados o resueltos.

30

5. Analizar la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de

reprogramar nuevas tareas.

2. Metodología Empleada

En primer lugar, es importante señalar que en el nuevo modelo de educación

universitaria que persigue formar a profesionales humanistas, con una marcada

conciencia social se ha implementado la realización de Proyectos Socio Integradores

con la finalidad de insertar al participante en el día a día para que estudie y evalué

cada una de las necesidades latentes en la sociedad, de esta manera se lograra

establecer una relación directa entre la universidad y la comunidad organizada.

Cabe considerar, que para recolectar la información del proyecto se decidió

aplicar entrevistas semi-estructuradas, al respecto Ander-Egg. (1980) define “la

entrevista como la técnica de investigación que se aplica cuando una persona

(encuestador) solicita información a otra (informante o sujeto de investigación), para

obtener datos sobre un problema determinado”. Así, una vez seleccionada la técnica

de recolección de datos (entrevista), se inició el estudio de cada ítem que conformaría

la entrevista, luego se procedió a estudiar a qué tipo de la población iría dirigida,

resaltando que en la población se encontraron dos variantes que están clasificados de

la siguiente forma; personal obrero y personal administrativo, siendo este ultimo el

seleccionado, puesto fue este quien expresó tener un sentimiento de abandono por

parte la empresa.

Ya finalizada la selección de los ítem y al tipo de población, se decidió que la

técnica de recolección sería aplicada a 35 empleados que representan un 50 % del

personal administrativo, donde se pudo conocer la opinión personal de cada

entrevistado, creando así una visión clara de lo que sería el punto de partida para la

elaboración del proyecto socio integrador de aprendizaje. Una vez efectuadas todas

las entrevistas, se comenzó con la identificación de las debilidades detectadas.

31

En virtud de lo expuesto, es necesario resaltar que el desarrollo de actividades

para evaluar los procesos es de gran importancia para revelar rápidamente la

necesidad de un cambio mayor en los planes y se pueden ejecutar en forma oportuna.

3. Memoria Descriptiva

El Proyecto Socio Integrador de Aprendizaje que se presenta, se dirige a

Evaluar un plan de capacitación en el área de motivación al logro del personal

administrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A. Barquisimeto Estado. Lara.

Este se basó en el levantamiento de información, a través de visitas guiadas, y la

aplicación de diferentes técnicas como la observación directa, la entrevista no

estructurada, la encuesta, grupo de reuniones, visitas programadas, forma de registro

como las fotografías, grabaciones y como instrumento el cuestionario, los cuales

permitieron recolectar los datos para su posterior análisis según el contexto de la

organización.

En consideración a lo expuesto, se debe resaltar, que se elaboró el diagnóstico

aportando información relevante para el diseño y ahora evaluación del Plan de

Capacitación, con el objeto de analizar la efectividad y funcionalidad de las acciones

emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

Es oportuno destacar, que este proyecto socio integrador debe basarse en un

conjunto de necesidades expresadas por la empresa, y las cuales se detallan a

continuación:

1. Objetivos de capacitación.

2. Deseo y motivación de la persona.

3. Principios de aprendizaje.

4. Características de los instructivos.

Así mismo, plantean como necesario que el plan de capacitación para su

implementación obedezca a:

1. La efectividad respecto al costo.

2. El contenido deseado del programa.

32

3. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

4. Las preferencias y la capacidad de las personas.

5. Las preferencias y capacidad del capacitador.

6. Los principios de aprendizaje a emplear.

De lo expuesto, se puede deducir que la solución considerada es la que más se

amolda a las necesidades acordados por la organización, reflejándose que se debe

realizar un trabajo de evaluación que permita obtener información útil para analizar

los cambios de conducta logrados en los empleados y su desempeño en el área de

trabajo, para luego considerar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes

elementos que intervinieron en el proceso.

3.1. Descripción del Producto

La propuesta diseñada para el desarrollo del Proyecto Socio Integrador de

Aprendizaje titulado Evaluación del plan de Capacitación en el área de motivación al

logro del personal administrativo de la empresa, se realizó con la finalidad de dar

respuesta a una necesidad diagnosticada en la misma, así como también para lograr la

interacción entre los participantes, las empresas y la universidad, llevando a la

práctica los conocimientos que fueron adquiridos a lo largo del desarrollo de la

carrera.

A la luz de lo anterior, vale señalar, que el plan de capacitación de los

empleados y trabajadores de la empresa Oster de Venezuela S.A., representa un

recurso valioso de toda la actividad de recursos humanos; de allí la necesidad de

invertir en dicho plan al proporcionarlo de manera sistemática, con el objeto de

mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en la empresa.

En efecto, desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios

tanto para éstos como para la organización. A los primeros los ayuda a incrementar

sus conocimientos, habilidades y cualidades; a la organización la favorece al

incrementar los costos-beneficios, por lo que este plan de capacitación, está dirigido a

hacer que el trabajador sea más competente y hábil, al utilizar y desarrollar

33

las actitudes de éste. De esta manera, la organización se volverá más fuerte,

productiva y rentable.

Al respecto, Gómez (1997) señala que el manual de procedimientos es el

documento que contiene la descripción de las actividades que deben seguirse en la

realización de las funciones de una unidad administrativa, o de dos ó más de ellas, (p.

125).

Por consiguiente, la empresa en el momento de implementar un sistema de

control interno, debe elaborar un manual de procedimientos, en el cual debe incluir

todas las actividades y responsabilidades de los funcionarios, para el cumplimiento de

los objetivos organizacionales. Estos Manuales de procedimientos incluyen los

puestos o unidades administrativas que intervienen, precisando su responsabilidad y

participación. Suelen contener una serie de información y ejemplos de formularios,

autorizaciones o documentos necesarios, máquinas o equipos de oficina a utilizar y

cualquier otro dato que pueda auxiliar en el correcto desarrollo de las actividades.

Puede decirse que la utilidad de este manual de procedimientos es múltiple,

puesto que funciona como instrumento que permite conocer el funcionamiento

interno por lo que respecta a la descripción de las tareas, ubicación, requerimientos y

a los puestos responsables de su ejecución. Además, auxilian en la capacitación y

adiestramiento del personal para ejercer en los distintos puestos, ya que describen en

forma detallada las actividades por unidad. Un procedimiento será eficiente en tanto

logre el objetivo para el cual fue planeado.

En consecuencia, los Manuales Administrativos representan una guía práctica

que se utilizan como herramienta de soporte para la organización y comunicación, los

mismos contienen información ordenada y sistemática, en la cual se establecen los

objetivos, normas, políticas y procedimientos de la empresa, lo que hace que sean de

mucha utilidad para lograr una eficiente administración.

De esta manera se hace necesario, evaluar el Manual de Normas y

Procedimientos Administrativos para Optimizar el Proceso de Organización en la

empresa, para así evitar que se puedan presentar debilidades y por ende incidir en los

resultados económicos - financieros y a su vez va permitir corregir a tiempo las

34

diversas situaciones encontradas en la empresa objeto de estudio y así cumplir de

manera eficaz cada una de las metas propuestas por la organización.

En este punto debemos recordar que el factor humano es el cimiento o motor de

cada empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la

misma, por esta razón se busca realzar la manera más equitativa y justa para un buen

plan de capacitación y motivación al logro del personal rindiendo de una forma

efectiva y eficaz con una actitud y aptitud positiva y conforme en cuanto a trabajo y

recompensa, tal como lo expresa McGregor (1987) en su “Teoría Y”, un trabajador

debidamente motivado es capaz de dirigir sus propios esfuerzos para lograr las metas

previstas. Según esta teoría el trabajo se considera tan natural como un juego si las

condiciones son favorables; la gente si tiene la capacidad y la creatividad para

resolver problemas de organización; los empleados pueden dirigirse a sí mismos y

ser creativos si están debidamente motivados y desean hacer bien el trabajo que les

ocupa.

Por otra parte, este proyecto busca realzar la importancia de la capacitación al

personal para lograr un rendimiento máximo, como lo expresa; Taylor (1911) las

reglas que permiten aumentar el rendimiento de las maquinas y herramientas, se trata

del primer tutor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la

motivación”.

Visión

Ser reconocido como parte integral de la organización en la consecución de

sus objetivos y mediante la orientación y capacitación del talento humano,

proporcionando las más vanguardistas técnicas y los servicios necesarios para lograr

los más altos estándares de calidad de vida y productividad.

35

Misión

Formar y desarrollar al personal como seres competentes, complacidos y

motivados con los objetivos institucionales, creando un medio ambiente de trabajo

que brinde a su gente una permanente satisfacción, conforme a los valores ético-

morales de justicia y equidad de la empresa.

Impacto social Esperado

El Plan de Capacitación, produce un conjunto de cambios significativos y

duraderos, positivos o negativos, previstos o imprevistos, en la vida del personal, las

organizaciones y la sociedad. La evaluación del impacto es un juicio de valoración

sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las

personas y las organizaciones beneficiadas por la acción de capacitación

estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto. Así pues, se espera, que

surjan cambios de conducta en el personal, que lleven a un gran desempeño en el

área de trabajo, y por ende a una mayor efectividad de la empresa.

Importancia de la Propuesta

Esta propuesta es de suma importancia pues, conlleva al mejoramiento

continuo de las actividades laborales. Esto con el objeto de implementar formas

óptimas de trabajo. En este sentido, el plan va dirigido al perfeccionamiento técnico

y teórico de los empleados de la empresa; para que el desempeño sea más eficiente

en funciones de los objetivos de la misma. En consecuencia, se busca producir

resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio; por otra parte, prever y

solucionar problemas potenciales dentro de la organización. A través de esta

propuesta, el nivel del empleado se adecua a los conocimientos, habilidades y

actitudes que son requeridos para un puesto de trabajo.

36

Disponibilidad Financiera y Técnica

Aquí se especifican los recursos económicos y técnicos disponibles para la

realización de la propuesta.

Duración del proyecto

08 horas.

Costo

3.762,00 bs.f

Financiamiento

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con

ingresos propios presupuestados de los investigadores.

Presupuesto

DESCRIPCIÓN CANTIDAD PRECIO Bs.Honorarios Capacitadores 1 80,00 x horaAlquiler de Video Beam 1 80,00 x horaCarpetas marrones 12 48,00Hojas tamaño carta ½ resma 20,00Lapiceros 12 12,00Refrigerios - 120,00 x díaImprevistos - 100,00

37

3.2. Mejoras del producto

38

4. Evaluación del producto en base a la Triangulación del producto

39

Resultados del Estudio de Campo

Consideraciones personales de los

empleados

Exposición deTeorías

PLAN DE CAPACITACIÓN

La triangulación no solamente nos garantiza la validez del estudio mostrando que

las conclusiones a las que se llegó en este proyecto no dependen del modo utilizado

para recolectar y analizar los datos, sino también nos permite enriquecer las

conclusiones, otorgándonos mayor confiabilidad, mayor nivel de precisión y

contrastar la consistencia interna del estudio.

Así pues, la estrategia se aplicó a fin de contrastar los instrumentos de

recolección de datos, las consideraciones de los empleados, además de las fuentes

teóricas que han servido de fundamento a este proyecto.

De los resultados alcanzados, se logró representar la siguiente matriz de análisis:

Cuadro 3

Matriz de análisis

Análisis Situación ActualAnálisis Critico

Estrategias o Sugerencias

Plan de Capacitación en el área de motivación

al logro del personal administrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A.

Barquisimeto Estado. Lara.

No se visualiza con claridad en la

portada del manual la

identificación grafica de la

empresa.

Colocar el logo en la portada, en

un tamaño acorde para que

pueda ser visualizado

correctamente.

Falta información con respecto a la unidad encargada

del diseño y aprobación del

Plan.

Se desconoce quién (es)

elaboraron el plan, a su vez, quien (es) de la Junta Directiva

dieron visto bueno del mismo.

Se recomienda colocar dicha

información, así como las firmas y sellos en señal de aprobación.

Las bases legales están

correctamente ubicadas.

40

No existe un glosario de términos

correctamente elaborado en el

plan de capacitación.

Colocarlo donde corresponde: al final del mismo.

Las normas generales y

específicas no están delimitadas de manera clara y

precisa.

Se observa que las normas no

están identificadas

correctamente según la

estructura del plan. Las normas

generales no aparecen bien identificadas.

Identificar y ubicar de manera

correcta las normas generales

y las normas especificas,

separadas unas de las otras, con sus respectivos

títulos.

5. Sistematización de Experiencias

Cuadro 4

Aportes logrados del PNFA con los ejes

Ejes de Transversalidad donde los fundamentos para la práctica

educativa se originan a través del Ser, Hacer y Convivir

Vinculación con el Proyecto Socio Integrador de Aprendizaje

1. Eje Epistemológico (el Ser):

2. Eje de Trabajo Productivo (el Hacer):

A través de este eje se exponen las disposiciones de los participantes en la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en el contenido curricular previsto en el Programa Nacional de Formación en Administración en esta fase del proyecto con el fin de proponer una posible alternativa de solución a una necesidad diagnosticada en la empresa.

Se considera el eje central de la formación académica, en el mismo se proyecta evaluar el Plan de Capacitación. con la finalidad de dar respuesta o

41

3. Eje Ético Político (el Convivir)

solucionar una necesidad existente en la empresa.

Se constituye como espacio de reflexión, sistematización y acción, para la formación del administrador con una perspectiva social, política, ecológica, ambiental, ética y profesional e integradora de saberes. En el cual se busca la vinculación estrecha entre los sujetos de la comunidad, los participantes y la universidad, para facilitar los saberes con el fin de articular dos elementos claves como lo son la teoría y la práctica que sea posteriormente reflejada en una verdadera praxis.

Ejes de Transversalidad donde los fundamentos para la práctica

educativa se originan a través del Ser, Hacer y Convivir

Vinculación con el Proyecto Socio Integrador de Aprendizaje

1. Eje Estético-lúdico

2. Eje Socio Ambiental:

Incide significativamente en el proceso de desarrollo holístico del individuo y su entorno social, mediante las múltiples situaciones de aprendizaje que basadas en la exploración, la experimentación, y el autodescubrimiento que éstas brindan se genera formación integral. Además de fortalecer el conocimiento adquirido a través de la participación y la cooperación que permitirán el desarrollo sostenido de las potencialidades humanas, la valoración del ser como un individuo integral.

Ejecutar acciones tendientes a imprimir conciencia en la ciudadanía que permita la administración individual y colectiva de la disposición selectiva de los desechos sólidos.

42

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Ander-Egg, E. (1995). Técnica de Investigación Social. Buenos Aires. Lumen Argentina.

Asamblea Nacional. (1999). Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Caracas – Venezuela.

Asamblea Nacional. (2005). Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio Ambiente de Trabajo. Caracas – Venezuela.

Congreso de la República Bolivariana de Venezuela. Ley Orgánica del trabajo (1997).Caracas – Venezuela.

Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos Humanos http://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtml#bibl

Enrique B. F. (2004) Organización de Empresas. Segunda edición http://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html.

Expresa-McGregor (1987). Teoría Y. Documentos en línea http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml

F. Taylor (1911), Administración Científica “Teorías Administrativas” http://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtml#bibl

Murray (1938) (documento en línea) www.monografias.com

Maslow (1954). Define la motivación como una características universal de prácticamente cualquier situación del organismo documento en línea citas textuales buenas tareas.

Plan de Desarrolló Económico de la Nación 2007-2013. Programa Nacional de Formación en Administración.

García, R. (1984), realizo un Estudio sobre el perfil motivacional del venezolano llegando a la conclusión de que el venezolano posee un patrón motivacional en la que el poder ocupa el primer lugar, la afiliación el segundo y por ultimo la motivación al logro (documentos en líneas) tesis y trabajos buenas tareas.

Taylor (1911). Las reglas que permiten aumentar el rendimiento de las maquinas y herramientas, se trata del primer tutor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la motivación”.

43

http://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtml#bibl

http://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html

PLAN DE CAPACITACIÓNAL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

Mayo de 2102

NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN

Empresa Oster de Venezuela S.A.

TIPO DE ORGANIZACIÓN

La empresa Oster de Venezuela se dedica al ensamblaje de artefactos

electrodomésticos.

DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA

Los empleados del área administrativa son los encargados de ejecutar todas las

actividades que se desarrollan en el entorno interno de la organización, por lo cual, es

indispensable armonizar los conocimientos del Recurso Humano con las

responsabilidades que deben afrontar en el puesto de trabajo, con el fin de mejorar el

funcionamiento, participación integral y la satisfacción de las necesidades reales de la

empresa y el empleado.

En tal sentido, el personal debe ser involucrado en los procesos y toma de

decisiones de las alternativas que deben seguirse así como en la elaboración de los

procesos y programas de capacitación que se estructuren para aportarles las técnicas y

entrenamiento laboral.

Para integrar el programa de capacitación en la organización es necesario

considerar los siguientes pasos:

Planeación

Para lograr la mayor productividad en el programa de capacitación empresarial,

como se dijo anteriormente es trascendental involucrar al empleado en la planeación

y conceptualización de las actividades que se desarrollan en dicho programa.

1

Desde esta perspectiva, se propone primeramente determinar las necesidades y

expectativas del empleado, en cuanto a temas y métodos que deberían utilizarse para

mejorar el aprendizaje y aprovechamiento del programa.

Por tal razón, a continuación se presenta un modelo que servirá de base para

aplicarlo a los empleados del área administrativa, para obtener la información

requerida para estructurar el programa de capacitaciones y determinar las necesidades

reales. Se hará un cuestionario para el personal, este será evaluado por el jefe de

recursos humanos.

Organización

Cuando ya se haya planeado el programa de capacitación, se debe organizar todos

los factores que se relacionan en la implementación del programa tales como:

2

Recursos Necesarios: la dirección debe considerar cuales son los aspectos que se

necesita para impartir las capacitaciones en la institución, algunos de estos

aspectos a considerar son:

- Encargado de capacitar.

- Material escrito.

- Equipo (computadoras y retroproyector)

- Salón para impartir las capacitaciones

- Refrigerios.

Condiciones ambientales: para efectuar la capacitación se debe considerar la

circunstancia física del área para que influyan en la motivación de los

participantes en el proceso, condiciones tales como:

- Ventilación

- Interferencias de sonidos

- Iluminación

- Funcionalidad.

Temario: habiéndose determinado las necesidades del personal del área

administrativa se debe conceptualizar las áreas en las cuales se impartirán en el

recurso Humano.

En base al problema planteado se propone considerar las siguientes áreas:

Cultura Organizacional

Administración y Organización

Relaciones Públicas

Mejoramiento del Clima Laboral

Relaciones Humanas

Generalidades: al determinar los temas que se impartirán en el programa de

capacitación se deben establecer los aspectos generales de cada tema, los cuales

pueden ser:

Objetivos

Tiempo

Formato de evaluaciones de capacitaciones

3

Subtemas

Metodología

Técnicas

Capacitador

NOMBRE DEL TUTOR EXTERNO

Heidy Colmenares

DIRECCIÓN

Zona Industrial II, calle 5, carrera 4.

N° DE TELÉFONO

0251-2601445

PROPÓSITO DE LA PROPUESTA

Impulsar la eficacia organizacional, contribuyendo a mejorar la satisfacción de

las necesidades de los empleados administrativos, a través del programa de

capacitación como guía administrativa para lograr la efectividad operativa en la

Empresa OSTER DE VENEZUELA S.A.

POBLACIÓN OBJETIVO

El personal Administrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A.

4

DURACIÓN DEL PROYECTO

08 horas.

COSTO

3.762,00 bs.f

Financiamiento

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con

ingresos propios presupuestados de los investigadores.

Presupuesto

DESCRIPCIÓN CANTIDAD PRECIO Bs.F

Honorarios Capacitadores 1 80,00 x hora

Alquiler de Video Beam 1 80,00 x hora

Carpetas marrones 12 48,00

Hojas tamaño carta ½ resma 20,00

Lapiceros 12 12,00

Refrigerios - 120,00 x día

Imprevistos - 100,00

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma

el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia

en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los

5

individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se

brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales

en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Maslow (1954). Define

la motivación como una características universal de prácticamente cualquier

situación del organismo; es decir que la acción sirve de base a una necesidad y es el

instrumento por el cual se satisface la necesidades. Estos aspectos, además de

constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización

alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos

en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en

sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la

confianza, respeto y consideración que sus jefes les

motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable,

dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por

consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el

mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema

de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar

o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las

organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y

consultoría empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación en el área del

desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

OBJETIVOS GENERALES

1. Preparar al personal administrativo para la ejecución eficiente de sus

responsabilidades, que asumen en sus puestos.

6

2. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros

puestos para los que el trabajador administrativo puede ser considerado.

3. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la

supervisión y acciones de gestión.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa,

su organización, funcionamiento, normas y políticas.

2. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

3. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de

actividad.

4. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y

rendimiento colectivo.

5. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,

objetivos y requerimientos de la Empresa.

6. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

RESULTADOS ESPERADOS

1. Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, se espera

que:

a) Elevar el nivel de rendimiento de los trabajadores y, con ello, al incremento

de la productividad y rendimiento de la empresa.

b) Mejorar la interacción entre los trabajadores y, con ello, a elevar el interés

por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

7

c) Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia

de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

d) Generar conductas positivas y mejorar en el clima de trabajo, la

productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

e) La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que

tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participación

en programas de capacitación.

f) Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de

trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más

estables.

g) Mantener al trabajador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la

iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de

trabajo.

METODOLOGÍA UTILIZADA

En cuanto a la metodología se debe seguir la siguiente:

Lineamientos del Programa

Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen

eficientemente su labor y pongan en práctica lo aprendido.

Las capacitaciones deberán ser para todos los empleados que laboren en el área

administrativa.

Crear un comité que se encargue de organizar y dirigir las actividades que contiene el

programa de motivación.

El programa propuesto será expuesto a modificaciones periódicas y de acuerdo a

las necesidades dentro del área administrativa de la institución.

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Pasos para desarrollar el programa de efectividad Operativa.

El programa de capacitación para la empresa OSTER DE VENEZUELA S.A.

en la ciudad de Barquisimeto y su aplicabilidad se llevará a cabo de acuerdo a los

siguientes pasos:

Creación del comité encargado de organizar y dirigir las actividades. Para

lograr el éxito, es necesario que el área administrativa planifique con el objetivo de

proporcionar y establecer ventajas y probabilidades que constituyan herramientas

útiles y de fácil acceso, por eso en esta etapa se hace necesario que la gerencia de

Recursos Humanos maneje las funciones del programa y conozca las relaciones

interpersonales de los empleados, además de dirigir los lineamientos y estructuras del

programa.

Proporcionar las herramientas necesarias para la ejecución y diseño, se debe

proveer al personal los conocimientos necesarios, objetivos, metas, alcances, así

como otros lineamientos fundamentales para pretender alcanzar el mejoramiento de

las actividades. La gerencia del departamento de recursos humanos debe de

proporcionarles lo necesario.

El departamento de Recursos Humanos debe conocer las funciones de las

actividades claves que deben realizar en la implementación del programa

motivacional, elaborándolas de manera clara, práctica y sencilla para hacer ejecutadas

sin ninguna dificultad.

El comité encargado de organizar y dirigir las actividades del programa

motivacional, debe estructurar los procedimientos que se deben desarrollar en el

programa, los cuales están conformados por las siguientes actividades:

a) Actividades grupales.

b) Actividades de evaluación mutua.

c) Actividades materiales.

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Estrategias

Las estrategias a emplear son:

Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

Realizar talleres.

Metodología de exposición – diálogo.

Diagnostico del proceso de formación del talento humano de la empresa oster de

Venezuela S.A.

DESARROLLO HUMANO Y SUPERACIÓN PERSONAL

Este subprograma constituye un factor fundamental para la capacitación integral

del trabajador, ya que a través de él se pretende modificar y mejorar las actitudes de

los trabajadores, motivándolos a mejorar la calidad de sus tareas cotidianas, así como

a fortalecer sus relaciones laborales y familiares.

Está conformado por cursos y talleres cuyo propósito es estimular conductas,

hábitos y actitudes en los trabajadores, que favorezcan su superación personal,

laboral, como su relación familiar y social en base a valores universales,

considerando aspectos de.

Motivación que tiendan a:

Elevar su autoestima.

Mejorar sus niveles de comunicación e interacción personal.

Mejorar el entorno familiar de los trabajadores.

Fortalecer los valores socio-culturales.

Facilitar su integración en los diferentes ámbitos.

Hacerlo partícipe de un proceso educativo cultural permanente.

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Las características de los cursos son:

Con una duración preferentemente de 20 horas con las diferentes temáticas de

actualidad en esta área.

Estos cursos se imparten fuera de la jornada laboral. Los que Deseen participar

dentro de la misma deberán contar con la autorización Respectiva.

CÓMPUTO

Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar al participante del

conocimiento de nuevas tecnologías, desarrollándole aptitudes frente a los nuevos

procedimientos de Trabajo.

Con ese propósito, se impartirán cursos permanentes para el uso de la

computadora y Aplicación de paqueterías, principalmente en la sistematización de

procesos, así como en El diseño y aplicación de sistemas de control y reportes de

información.

Las características de los cursos son:

Con una duración (preferentemente) de 20 y 30

Horas en las temáticas de: Introducción al cómputo y Windows, Word 1

Básico-Intermedio (básico),

Word 2 Intermedio-Avanzado (avanzado),

Excel 1 Básico-Intermedio (básico),

Excel 2 Intermedio-Avanzado (avanzado),

PowerPoint, Outlook, Access Básico e Internet.

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En los cuadros que se presentan a continuación se detallan las inversiones de

los diferentes talleres:

Taller 1

Duración: 8 horas

Facilitador: 1

Participantes 15

DESCRIPCIÓN: COSTO UNITARIO: COSTO TOTALES:

Facilitador 90,00x hora 720,00 bs.f

Recurso audiovisuales

60,00 x hora 480,00 bs.f

Material de apoyo 3,00 x 12 36,00 bs.f

Carpetas marrones 12 48,00 bs.f

Hojas tamaño carta ½ resma 20,00 bs.f

Alquiler de local Se usa las instalaciones de la

empresa

Refrigerio 1 150 x día 150 bs.f

Refrigerio 2 120 x días 120 bs.f

Costo total del taller 1.576 bs.f

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En los cuadros que se presentan a continuación se detallan las inversiones de

los diferentes talleres:

Taller 2

Duración: 8 horas

Facilitador: 1

Participantes 15

DESCRIPCIÓN: COSTO UNITARIO: COSTO TOTALES:

Facilitador 70,00 x hora 1400,00 bs.f

Recurso audiovisuales 0,00 x hora 400,00 bs.f

Material de apoyo 4,00 x 12 48,00 bs.f

Carpetas marrones 12 48,00 bs.f

Hojas tamaño carta ½ resma 20,00 bs.f

Alquiler de local

Se usa las instalaciones

de la empresa

Refrigerio 1 150 x dia 150 bs.f

Refrigerio 2 120 x días 120 bs.f

Costo total del taller 2.186 bs.f

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EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO ...

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