Desarrollo de personal El desarrollo personal involucra la superacin de la persona en todas las reas importantes de la vida: salud fsica, desarrollo mental, desarrollo espiritual, carrera, riqueza y relaciones interpersonales. La superacin personal busca alcanzar los objetivos supremos del ser humano como son: tener un propsito de vida, vivir feliz, vivir conscientemente, alcanzar la plenitud y desarrollar el mximo potencial, lograr el equilibrio entre todas las reas importantes de la vida, mantener relaciones sanas, vivir en abundancia, aprender a lograr objetivos y a solucionar problemas, entre otros. Esto se logra con base en los principios, hbitos y valores correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio.El desarrollo personal es el gran eje sobre el cual se mueve toda la cadena de actores en el mundo. Hoy en da existe una fuerte presin por la eficiencia en el uso de los recursos, debido a los grandes cambios en las ltimas dcadas. Entonces la cobertura de servicios y necesidades requiere de personas con mayor preparacin. El desarrollo personal conlleva al uso de la inteligencia emocional y muestra la forma en que las personas pueden utilizar su potencial de manera ms productiva.

reas del Desarrollo PersonalDesarrollo EspiritualEstabilidad emocional. La paz y el equilibrio necesarios para ocuparnos de nuestra vida.Motivacin. Energa positiva para actuar.Religin. El conjunto de creencias de vida y el desarrollo de la fe.Servicio. Ayudar a otros a desarrollarse y compartir parte de nuestras experiencias.Deseos y aspiraciones. La necesidad de lograr obtener cosas nuevas.Desarrollo de la MentePensamientos. Ocupar nuestra mente con pensamientos positivos que nos ayuden a crecer.Conciencia. Conocimiento sobre uno mismo y nuestra vida.Sabidura. Emplear el conocimiento de forma inteligente y con fines noblesEducacin/aprendizaje. Transmisin y recepcin de conocimientos, valores, costumbres, actitudes y formas de pensamiento adecuadas para una vida sana.Conocimientos. Obtener informacin, hechos, experiencias, verdades y datos que nos ayudan a desarrollarnos.Autoestima. Sentimiento valorativo interno que impulsa a la persona a desarrollarse, a poner en prctica sus capacidades de manera que se vaya orientando hacia un equilibrio personalSaludActividad fsica. Desarrollo de nuestro cuerpo, ejercicios, prctica de deportes para mantener un buen estado fsico, mental y emocional.Alimentacin. Cuidado interno de nuestro organismo. Generadores de la energa necesaria para desarrollar nuestras funciones como seres vivos.Ocio. Espacio para la reflexin, diversin y descanso necesario para nuestro cuerpo, mente y espritu.CarreraTrabajo. La actividad que nos permite crear cosas, desarrollarnos profesionalmente y trascender.Dinero. Medio necesario para la adquisicin de una gran cantidad de satisfactores. Facilita el desarrollo del individuo y le permite servir mejor a los dems.Riqueza. Alcanzar una mejor calidad de vida en los aspectos personal, econmico, familiar y social.Abundancia. Contar con los recursos necesarios para vivir una vida plena y alcanzar el mximo potencial de la persona.Negocios. Mecanismos para generar riqueza, crear satisfactores, servir a la sociedad y trascender.Administracin del tiempo. Utilizar nuestro tiempo de manera inteligente para lograr nuestros objetivos supremos.Relaciones InterpersonalesComunicacin. Transmitir y recibir informacin a y de otras personas de manera efectiva, con empata y con el propsito de mejorar las relaciones con otros y el trabajo e integracin grupal.Vida en pareja. Mejorar nuestra relacin con la persona que nos acompaa en una gran cantidad de eventos importantes de nuestra vida y que colabora en la formacin de los hijos.Sexualidad. Aprender a tener una vida ntima sana y satisfactoria que promueva la dignidad de las personas.Familia. Alcanzar un ambiente sano que propicie el desarrollo personal de todos los integrantes de la familia.Relaciones sociales. Contribuir con la mejora de la sociedad a travs de un buen ejemplo de vida y servicio.

Factores necesarios para el Desarrollo Personal.Propsito de vida. Nuestra misin personal, nuestro objetivo supremo en la vida.Integridad. Respetar y defender nuestros principios y nuestra persona. Moverse en todas las reas del conocimiento.Disciplina. Mantener nuestros hbitos y conductas positivas a lo largo de nuestra vida.Hbitos. Conductas positivas permanentes que nos conducen al desarrollo personal.Persistencia. Paciencia, motivacin, coraje y deseos de lograr nuestros objetivos.Seguridad. Actuar convencidos de mejorar nuestras vidas.

Desarrollo organizacional Representa un enfoque ante el cambio, ms costoso, ms complejo, ms amplio y a mayor plazo, que pretende trasladar a la organizacin entera a un nivel superior de funcionamiento, al mismo tiempo que mejora notablemente la actuacin y satisfaccin de sus miembros, Aunque el DO, con frecuencia, incluye cambios estructurales y tecnolgicos, su intencin primordial es cambiar a las personas, as como la esencia y la calidad de sus relaciones laborales.DO son actividades a largo plazo, respaldadas por la alta direccin, para mejorar los procesos de solucin de problemas y renovacin de la organizacin, en particular por medio de un diagnstico y una administracin de la cultura organizacional, ms eficaces y colaborativos haciendo hincapi en el trabajo formal en equipo, los equipos temporales y la cultura intergrupal- con la ayuda de un asesor que lo facilita y la aplicacin de la teora y la tecnologa de la ciencia conductual aplicada, incluso la investigacin-accin.En resumen, DO es el esfuerzo a largo plazo, apoyado por los mandos altos, para aumentar los procesos de renovacin y solucin de problemas de organizacin por medio de la debida administracin de la cultura organizacional.Esta definicin incluye una serie de conceptos importantes. El proceso para resolver problemas se refiere a los mtodos que usa la organizacin para enfrentar las amenazas y las oportunidades de su ambiente, mientras que en el proceso de renovacin se refiere a la forma mediante la cual los gerentes adaptan al ambiente los procesos para resolver problemas. Uno de los propsitos del DO consiste en mejorar el proceso de autorrenovacin de la organizacin, de tal suerte que los gerentes puedan adaptar, sin tardanza, su estilo administrativo a los nuevos problemas y oportunidades.

Fundamentos del desarrollo organizacional. Modelos y teoras del cambio planificado.

El desarrollo organizacional es un cambio planificado en el contexto de laorganizacin.Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del cambio. La primera idea afirma quelo que est ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en uncampo de fuerzas opuestas, la segunda era una idea del proceso de cambio mismo:sugiri que el cambio es un proceso de tres etapas,descongelarla antigua conductao situacin,moverlaa un nuevo nivel de conducta yvolver a congelarla conductaen el nuevo nivel.

EdgarScheinagrega:enlaetapa1,ladescongelacin,la falta deconfirmacin crea dolor eincomodidad, lo que causa culpa yansiedad, lo quea suvez motiva a la persona a cambiar. En la etapa 2,moverse, la persona atraviesa por una reestructuracin cognoscitiva. Latareaprimordialenlaetapa3, volvera congelar, esintegrar las nuevas conductas en la personalidad ylas actitudes delapersona.Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley ampliaron el modelo de tresetapas a un modelo de siete: (1) el desarrollo de una necesidad para el cambio, (2)el establecimiento de unarelacin decambio, (3)la aclaracin o eldiagnstico delsistema cliente, (4) el examen de rutas y metas alternativas de accin, (5) la transformacin de intenciones en esfuerzos reales,(6)lageneralizacinyestabilizacin del cambio y (7) llegar a una relacinterminal entre cliente - consultor.Ralph Kilmann presenta el modelo de "cambio de sistema total", en el quehay cinco pasos de secuencia: (1) iniciar el programa, (2) diagnosticar problemas,(3) programar las "trayectorias", (4) poner en prctica las "trayectorias" y (5) evaluarlos resultados. La programacin y puesta en prctica de las "trayectorias" implicauna intervencin en cinco puntos de ventajacrticos que se encuentran en todas las organizaciones y que, cuando funcionan en forma apropiada, hacenquelaorganizacin tenga xito: las cinco trayectorias son la trayectoria de la cultura(aumenta la confianza), la trayectoria de las habilidades gerenciales (proporcionanuevas formas de enfrentarse a problemas), la trayectoria de creacin de equipos(infunde la nueva cultura en cada unidad), la trayectoria de la estrategia - estructura(desarrolla un plan estratgico totalmente nuevo) y la trayectoria del sistema derecompensas (establece un sistema basado en el desempeo).Jerry Porras desarroll otro modelo, el "anlisis de flujo", en el que presenta en forma grfica losproblemasdeunaorganizacin.Porrascategorizlascaractersticas importantes del escenario de trabajo en cuatro clases de variables que clasific como arreglos de la organizacin,factoressociales,tecnologayescenario fsico(que constituyenlas cuatro corrientes delanlisis deflujo). Lleva a cabo un concienzudo diagnstico de los problemas de la organizacin para la efectividad, observa interconexiones entre los problemas (paraidentificarlosproblemasmsimportantes)ylosabordasistemticamente, corrigiendo los aspectos disfuncionales de las cuatro clases de variables que constituyen el escenario de la organizacin.Warner Burke y George Litwin plantean el modelo del desempeo individualy de la organizacin. Este modeloidentifica las variables involucradas en la creacindel cambio de primer orden y de segundo orden, que los autores llaman "cambiotransaccional" y "cambio transformacional", respectivamente. Para comprender elmodelo es necesario distinguir entre elambiente yla cultura dela organizacin; elambiente es la evaluacin colectiva de las personas acerca de la organizacin basada en las prcticas gerencialesyenlossistemasylosprocedimientosorganizacionales y la cultura, por otro lado, es la evaluacin colectiva basada en valores, normas e hiptesis ms profundas. BurkeyLitwinexponenquelasintervenciones dirigidas hacia el liderazgo, la misin, la estrategia y la cultura de laorganizacin producen un cambio transformacional en la cultura y las intervencionesdirigidas hacialas prcticasgerenciales, laestructura ylos sistemas,producen uncambio transaccional en el ambiente.Teora de los sistemasConsidera a las organizaciones como sistemas abiertos en un intercambioactivo con los ambientes que las rodean. Las organizaciones son sistemas abiertosy, como todos ellos, presentan un mecanismo de entrada - produccin - salida,fronteras permeables, propsitos y metas, equifinalidad, homeostasis y entropanegativa (idealmente).Cuando se toma un enfoque de sistemas, se empieza por identificar laspartes individuales y despus se trata de comprender la naturaleza de su interaccincolectiva.Existen dos variaciones importantes de la teora de los sistemas abiertos: la teora de sistemas sociotcnicos (TSS) y la planificacin de sistemas abiertos (PSA). La tesis de la TSS es que todas las organizaciones se componen de dossistemas interdependientes, un sistema social y un sistema tcnico, y que loscambios en un sistema producen efectos en el otro. El pensamiento delossistemasabiertosesunrequerimientoparalaformacin de organizaciones de aprendizaje, segn Peter Senge. l cree que sedeben dominar cinco disciplinas con el fin de crear este tipo de organizaciones:destreza personal, modelos mentales, creacin de una visin compartida, disciplina y pensamiento de sistemas. Algunas de las consecuencias de considerar las organizaciones desde estaperspectiva son:1. Losproblemasno seconsiderancomofenmenos aislados, sino queseconsideran en relacin conotros problemas, acontecimientos y fuerzas.2. Fomentaelanlisisdelosacontecimientosentrminosdemltiplescausalidades.3. No es posible cambiar una parte del sistema sin influir en las dems partes de alguna forma.4. SegnlateoradelCampo(KurtLewin),lasfuerzasdelcampoenelmomento del acontecimiento son las fuerzas pertinentes para el anlisis.5. Si alguien quiere cambiar un sistema, debe cambiarlo, no slo en sus partescomponentes.Participacin y delegacin de autoridadUna de las bases ms importantes del desarrollo organizacional es el empleodeunmodelodeparticipacinydelegacindeautoridad.Laparticipacinincrementa la delegacin de autoridad, y a su vez sta incrementa el desempeo y bienestar individual.Lasintervencionesdedesarrolloorganizacionalestndiseadasdeliberadamente para incrementar el inters y la participacin de los lderes y miembros de la organizacin.Equipos y trabajo en equipoUna creencia fundamental en el desarrollo organizacional es que los equipos de trabajo son los bloques de construccin de las organizaciones. Una segunda creencia fundamental es que los equipos deben administrar su cultura, procesos, sistemas y relaciones, si se quiere que sean efectivos. Los equipos son importantes por un buen nmero de razones. Primera, gran parte de la conducta individual tiene sus orgenes en las normas y los valores socioculturales del equipo de trabajo. Segunda, muchas tareas son tan complejas que no es posible que las desempeen los individuos. Tercera, los equipos crean sinergia. Cuarta, los equipos satisfacen las necesidades de interaccin social de las personas.Larson y LaFasto descubrieron ocho caractersticas que siempre estn presentes en equipos de desempeo superior: (1) Una meta clara y elevada, (2) una estructura impulsada por los resultados, (3) miembros competentes del equipo, (4)un compromiso unificado, (5) un ambiente de colaboracin, (6) estndares de excelencia, (7) apoyo y reconocimiento externos y (8) un liderazgo de principios.Estructuras paralelas de aprendizajeLas estructuras paralelas de aprendizaje, o sea estructuras organizacionales creadas especialmente y desarrolladas para planificar y guiar los programas del cambio, constituyen otra base importante del desarrollo organizacional. Las estructuras paralelas son un vehculo para aprender cmo cambiar al sistema y despus guiar el proceso de cambio.Bushe y Shani las describen como una clasificacin genrica que abarca las intervenciones donde (a) se crea una estructura que (b) opera paralela a la jerarqua y la estructura formales y (c) tiene el propsito de incrementar el aprendizaje de una organizacin.Estrategia normativa-reeducativa del cambio El desarrollo organizacional implica un cambio y se basa en una estrategiade cambio particular que tiene implicaciones para los practicantes y para losmiembros de una organizacin por igual. Primero estn las estrategias empricas -racionales, que se basan en la suposicin que las personas son racionales, queseguirn su propio inters racional y que cambiarn siempre y cuando comprendanque el cambio es ventajoso para ellas. El segundo grupo se compone de las estrategias normativas - reeducativas, basadas en las suposiciones que las normasconstituyen la base de la conducta y que el cambio ocurre a travs de un proceso dereeducacin. El tercer grupo son las estrategias de poder - coercitivas, basadas enla suposicin de que el cambio es el acatamiento de aquellos que tienen menospoder, a los deseos de aquellos que tienen ms poder.Si lo evaluamos en comparacin, es evidente que el desarrolloorganizacional est incluido en la categora normativa - reeducativa, aunque amenudo representa una combinacin de sta con la estrategia emprica - racional.Puesto que las normas son creencias socialmente aceptadas acerca de lasconductas apropiadas y no apropiadas de los grupos, las normas se puedencambiar mejor enfocndose en el grupo, no en el individuo.

Ciencias de la conducta aplicadasEl desarrollo organizacional es tanto un resultado de las ciencias de la conducta aplicadas, como una forma de las mismas, tal vez sera ms exacto decir que es un programa de aplicacin de las ciencias de la conducta en las organizaciones.Investigacin- AccinHay tres procesos que estn involucrados en la investigacin - accin:recopilacin de datos, retroalimentacin a los miembros del sistema cliente yplanificacin de la accin, basndose en los datos.