FORO DE PRODuctiviDaD 2014 - Nuevo León · es cierto en Nuevo León, la productividad y el trabajo...

1

FORO DE PRODuctiviDaD2014

Visión de las empresasy los trabajadores

7

ÍNDicEMensaje de bienvenida: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Lic. Héctor Morales Rivera, Secretario del trabajo en el Estado

Declaratoria inaugural: Lic. Rodrigo Medina de la Cruz, . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León

PaNEL: EMPRESaS Y tRaBaJaDORES EN NuEvO LEÓN

Nuevo León: capital Energética de México: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Lic. Vladimir Sosa Rivas Secretaría de Desarrollo Económico

Bienestar: Eje clave de la Productividad: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Ing. Jorge Jaimes García. cEMEX

Productividad y Salud en el trabajo: ¿gasto o inversión?: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Dr. Miguel Ángel González Osuna. FEMSa

La cROc Nuevo León y la productividad laboral: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Dip. Alberto Serna de León. cROc

ctM: siempre a favor de la productividad de las empresas: . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Lic. FernandoVillarreal Garza. ctM

Buenas prácticas para el incremento de la productividad: . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 ing. Rodrigo Octavio Pikussa. POLOMEX

vinculación con el Sector Educativo: parte clave de la productividad: . . . . . . . 95 ing. Miguel Ángel Hortiales Rendón. FRiSa Forjados

El desafío de la productividad desde la mirada humana: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Lic. Manuela Soledad Zapata García. FNSi

Los sindicatos y la productividad: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 Lic. Edgar Navarro Santa Cruz. FtSa

agradecimientos y conclusiones: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Lic. Fernando Iturribarría García

FORO DE PRODuctiviDaD2014

Visión de las empresasy los trabajadores

8

FORO DE PRODUCTIVIDAD 2014 / VIsIón DE lAs EmPREsAs y lOs TRAbAjADOREs

Gobierno del Estado de Nuevo León

Rodrigo Medina de la cruzGobernador constitucional del Estado de Nuevo León

Héctor Morales RiveraSecretario del trabajo

Fernando iturribarría GarcíaDirector académico y encargadode la Dirección General del icEcct

Héctor Franco SáenzEditor

Mauro MachucaDiseño Editorial

Primera edición, noviembe de 2014

© 2014 Secretaría del trabajo del Gobierno del Estado de Nuevo León

impreso en México

9

Nuevo León es un Estado que desde sus inicios, ha sabido aprovechar los recursos para hacer grandes cosas; desde

su fundación, la visión de doce familias y el trabajo arduo de sus pobladores, permitieron edificar lo que más adelante sería el Estado industrial por excelencia, en una región llena de di-ficultades climáticas y condiciones desfavorables, dificultades que precisamente fueron las que a lo largo de la historia nos enseñaron a ser tenaces, trabajadores y persistentes, valores y actitudes que en la acción, se convierten en productividad.

La combinación de esos valores con la capacidad de superar las condiciones materiales, ha hecho posible poder rendir frutos con los recursos disponibles, pocos o muchos, con que con-tamos; este es el legado que los nuevoleoneses llevamos en la sangre y que vamos forjando día a día con nuestro trabajo y la conjugación de todo ello es lo que permite que nuestra entidad tenga hoy los mayores indicadores de productividad en el país.

Lo anterior es lo que reflejan los estudios realizados por el ci-Dac, con datos del iNEGi, los que ubican a Nuevo León como

MENSaJE DE BiENvENiDa

Muy buenos días tengan todos ustedes:

Sr. Gobernador:Lic. Rodrigo Medina de la cruz

Honorable PresídiumDistinguidos invitados

10


el único estado que se ha mantenido en la categoría de muy alta productividad, superando el promedio nacional en todos los sectores. aquí la industria de la construcción y la del trans-porte, destacan por superar con gran ventaja el promedio de productividad nacional, mientras el sector manufacturero se caracteriza por ser el que aporta mayor capital por trabajador a la economía mexicana, tal y como lo ha manifestado en dife-rentes foros, el Gobernador del Estado, Rodrigo Medina de la cruz. Sin embargo, los estudios comparativos a nivel mundial nos señalan que aunque estos logros nos llevan por buen cami-no, aún tenemos tareas importantes que desarrollar.

Es precisamente lo expuesto en las últimas líneas, lo que nos convoca para que en voz de la gente que sabe; de las autorida-des de estas empresas del ramo cementero, automotriz y de alimentos y bebidas, que están siendo ejemplo nacional en productividad, conozcamos sus buenas prácticas, y para que escuchando a los líderes de las organizaciones sindicales, en-tendamos las necesidades de los trabajadores y los factores que los impulsan a trabajar con más eficiencia y a dar mejores re-sultados.

En pos de esa gran meta, de continuar incrementando la pro-ductividad, el Lic. Rodrigo Medina ha venido encabezando esfuerzos de los diferentes sectores de la comunidad para im-pulsar a Nuevo León como sede de los trabajos para concretar la reforma energética, como parte de una estrategia para man-tener el ritmo vanguardista de nuestro Estado.

Generar nuevas fuentes de empleo para todos, todos los días, es trabajo de cada uno de nosotros y con ello mantener los niveles de productividad y llevarlos a cifras más competitivas

11

Héctor Morales Riverac. Secretario del trabajo del Estado de Nuevo León.

MENSaJE DE BiENvENiDa

a nivel mundial para prestigio de nuestro Estado y que sobre todo, la calidad de su mano de obra, sea cada vez más recono-cida globalmente.

Desde la instalación del comité Estatal de Productividad, el ti-tular del Ejecutivo nos ha convocado a innovar, a ser creativos y a fortalecer lo que estamos haciendo bien. Para ello a través del icEcct, nos dimos a la tarea de desarrollar el primer foro para la “capacitación y Productividad” desde la visión de la academia y de los especialistas; este segundo Foro nos ofrecerá la visión de las empresas, de los sindicatos y de los trabajadores.

con las conclusiones de estos Foros, y otros ejercicios que realizamos con empresas y sindicatos, haremos propuestas específicas que nos conduzcan al establecimiento de políticas, acciones y programas que nos orienten, como aparato produc-tivo del Estado, a la adopción de lo mejor para acrecentar y fortalecer ésta condición esencial para nuestra entidad.

Quiero reconocer y agradecer la participación de nuestros ex-positores de cEMEX y de FEMSa, así como de la Secretaría de Desarrollo Económico, de organizaciones sindicales como la ctM, la cROc, la FNSi y la FtSa; además de importantes empresas como POLOMEX y FRiSa FORJaDOS; estoy segu-ro que sus ponencias serán, además de exitosas, de mucho pro-vecho para todos los asistentes, para el aparato productivo de Nuevo León, para nuestra entidad y para todo México.

13

DEcLaRatORia iNauGuRaL

Me da mucho gusto estar esta mañana con todas y todos ustedes, en un tema muy relevante para Nuevo León,

el que incluso define gran parte de lo que somos y sobre todo, el gran compromiso que tiene el Estado con el trabajo y con la productividad. Pensaba hace un momento, escuchando al Secretario del trabajo, sobre dos formas de ver esta situación: La primera, es aquilatar, subrayar, conocer, que Nuevo León es un estado muy productivo, que ha encontrado en su planta laboral un respaldo enorme para crecer, y que a nivel nacional, y quizá también en Latinoamérica destaque, porque sus traba-jadores son muy productivos.

Pero hay una segunda forma de verlo, y creo que es el objetivo de este encuentro, de que hay regiones y países en otras partes del mundo, que son mucho más productivos que nosotros; te-nemos que aprender qué están haciendo bien allá, qué condi-ciones tienen y de todas esas condiciones, que no son iguales ni similares a las que tenemos aquí, estoy seguro que algunas de ellas sí se pueden adoptar para que todavía seamos más productivos en Nuevo León; lo peor que nos podría pasar es quedarnos estáticos, como estamos hoy, cumpliendo con una meta y un objetivo a nivel nacional que nos llena de orgullo, porque nos ha costado generaciones y mucho trabajo, pero lo

Buenos días a todos:

14


peor que nos podría pasar es no adaptarnos a los cambios y “dormirnos en nuestros laureles”, pensando que esto va a durar para siempre.

Lo que debemos advertir es que eso no es cierto, el mundo cambia muy rápido, las tecnologías, las prácticas, la innova-ción y cada vez más, la barrera de las fronteras, se abren al in-tercambio de servicios, tecnologías, conocimiento e incluso de mercancías; y aquellas regiones del mundo que cuentan con manufactura y mente-factura de calidad, es a donde se van las inversiones.

Nuevo León por su parte cuenta con todo el potencial, una planta laboral y empresarial, para año con año crecer y adoptar esas mejores prácticas, pero a la vez de igual forma, año con año, adaptarse y trabajar, sumar a empleados y trabajadores, para siempre estar ascendiendo en la escala y en la meta de productividad.

Lo anterior representa una gran oportunidad que tenemos, lo-garlo y aprovecharlo para que no sea solo una rutina. Si bien es cierto en Nuevo León, la productividad y el trabajo son nuestro nombre y apellido, son nuestra marca, el sello con que nos identificamos y nos identifican en el resto del país y en gran parte del mundo, como pueblo trabajador, luchador, de esfuerzos, en donde hay paz y condiciones para el trabajo, paz laboral, encuentro y armonía entre los factores de producción.

Lo dicho no se ha ganado de manera gratuita, ni fortuita; ha sido el esfuerzo de muchos años, pero hay que seguirlo adop-tando, creciendo e impulsarlo; para eso es este encuentro y el

15


esfuerzo que hacemos todos: gobierno empresarios, empresas, sindicatos y trabajadores. La única forma de poder llegar a ello es hacerlo así, juntos; no se puede cada quien por su lado. El trabajador entiende y sabe, que es en base a su productividad como la empresa genera más recursos, no solo exigiendo más prestaciones simplemente por el hecho que querer estar mejor, lo cual es muy legítimo.

Para vivir mejor habrá que subir la productividad y las me-tas de las empresas, para generar mejores condiciones. así lo entendemos en Nuevo León; también el empresario sabe que debe tratar bien a sus trabajadores, capacitarlos, cumplir en sus prestaciones y elevar su calidad de vida, para que se motive y la empresa cumpla con las metas que requerimos, mientras el gobierno debe ser un facilitador, para que esté, si me permi-ten la expresión, todo “aceitado”, y se trabaje bien; intervinien-do donde haya que intervenir para ayudar, para facilitar, para crear y generar esas condiciones y valga la expresión: “poner la mesa”, para que todos estemos pensando y trabajando en ser más productivos.

Les comento rápidamente, que estuve viendo un estudio pro-porcionado por el Secretario del trabajo y considero que hay regiones y lugares del mundo, de donde podemos aprender mu-chas cosas nuevas y adaptarlas donde podamos aplicarlas; en buena medida en Nuevo León, y quisiera pedirles a los líderes sindicales y empresariales, que demos una buena estudiada y trabajemos muy bien, para saber cuáles de ellas pueden ponerse en práctica y en marcha muy rápido; nos vamos a sorprender, estoy seguro, de las coincidencias y de la forma en que pode-

16


mos rápidamente implementarlo, y vamos a notar la diferencia: Nuevo León está llamado a ser esa punta de lanza, porque si en algún lugar se puede dar así, es aquí en Nuevo León.

¿Por qué aquí?, podemos preguntarnos y decir porque tradi-cional e históricamente lo hemos logrado, aquí se han creado instituciones, se ha generado progreso, de vanguardia, la pun-ta de lanza industrial, manufactura avanzada y ahora, entran-do en la economía del conocimiento o mente-factura, Nuevo León está generando ese impulso para el país. aquí es donde se puede lograr, pero se logra con el trabajo cotidiano y con el compromiso y el esfuerzo de todos. El mensaje o la conclusión de esto, es que hay que pensar distinto, es decir, no nos quede-mos en lo que veníamos haciendo nada más; sí hay que forta-lecer lo que veníamos haciendo, funciona y nos ha funcionado por años o décadas, pero ese modelo se agota si no le vamos acomodando, si no le vamos adicionando nuevas y mejores prácticas para estar cada vez mejor.

Exhorto a todos a que no nos quedemos estáticos, como va-mos nada más; no veamos esto como ya la meta lograda o el fin del camino, veamos esto como siempre, la mejora continua, y año con año demos la pauta, demos cuenta por ejemplo, para que muchos más estados o regiones, nos sigan y podamos ser más productivos al final del día, todo es para que lleguen más inversiones y haya más empleo, o sea al final del día, todo es para que nos volteen a ver, diciendo: Nuevo León sigue siendo y por mucho, el estado más productivo de México.

con ese prestigio, van a decir: ahí es a donde conviene ir a in-vertir, ahí es donde se crece, ahí es donde no únicamente llega

17

y se instala la empresa, sino que a la vuelta de la esquina se está ampliando, se está expandiendo, están haciendo nuevas inver-siones; ¿por qué? Por su gente, porque si una empresa trae una nueva tecnología nos adaptamos rápido, porque si una empre-sa cree que debe traer desde el inicio, una gran cantidad de nacionales (hablando de una empresa extranjera) de su país (a mí me consta y me ha tocado vivirlo), pensando que se tienen que quedar aquí por meses, a la vuelta de algunas semanas se regresan a su país, porque en Nuevo León encuentran a la gen-te capacitada, a la gente trabajadora que les resuelve sus pro-blemas y ayuda en sus proyectos.

todo lo dicho está bien, pero tenemos que acrecentarlo, al fi-nal del día, (y con esto concluyo), la economía, el desarrollo de la economía y el crecimiento económico, es lo que nos resuelve muchos de nuestros problemas sociales; en nuestra comuni-dad, cuando hay crecimiento económico, cuando hay trabajo, generación de riqueza, cuando se abren más empresas se gene-ra más empleo, la gente tiene poder adquisitivo, recibe un sa-lario digno, trabaja y es productivo; con todo ello resolvemos muchos de nuestros problemas.

Debe tenerse presente siempre, que como comunidad, gran parte de los retos que tiene un estado, se resuelven impulsando el desarrollo económico; hay otros que tenemos que asociar, como el tema educativo, aquí está la Secretaria de Educación, hay que ir preparando a los niños y a los jóvenes para que crez-can con esa mentalidad y puedan acceder a esas oportunida-des, pero al final del día, todo tiene que ver con el crecimiento económico y la economía. una familia sale adelante y se siente bien, cuando puede adquirir una casa, satisfacer su necesidad,


18


y los empresarios generan más riqueza. En fin, se mueve el Es-tado y se mueve el país; de ese tamaño es lo que estamos discu-tiendo el día de hoy, no se queda únicamente en la mejora, que es importante, de las condiciones de mejores prácticas de cada uno de los sindicatos, trabajadores y empresas; no, todo tiene que ver con el desarrollo y el crecimiento de nuestro estado y de nuestro país.

Por eso es muy importante que todos lo días estemos gene-rando esta práctica, que todos los días estemos viendo de qué forma lo podemos hacer mejor y que Nuevo León, insisto, siga siendo esa punta de lanza en nuestro país para desarrollar la productividad, esa es la instrucción que tiene la Secretaría del trabajo y todas las áreas de mi gobierno asociadas hemos recibido, una cantidad extraordinaria de inversión como no habíamos recibido nunca y hemos roto todos los récords de inversión extranjera. Este año nos habíamos planteado la meta de 4 mil millones y ya estamos en los 5 mil millones de dó-lares y vamos a crecer más y se debe en gran medida a ese impulso, a ese trabajo y el estar ahí para que Nuevo León siga siendo atractivo. agradezco enormemente su participación a todas las empresas y a sus representantes que el día de hoy es-tán aquí y se dan este tiempo para convivir y para compartir. a los sindicatos y a los trabajadores, gracias por participar ya que estamos aquí, federal y local haciendo este esfuerzo conjunto, créanme que esta unión es la que hace la fuerza, esta unión es la que nos permite presumir que tenemos 16 años sin huelgas, algo que cada rato repetimos, dado que es algo que cuesta tra-bajo y que nos ha mantenido unidos y queremos que siga cre-ciendo; es una marca que nos motiva y un aliciente para todos

19

nosotros para seguir siendo propositivos en materia laboral. Les quiero pedir respetuosamente si me acompañan, ponién-dose de pie, para que siendo las 9 horas con 38 minutos de este día 23 de septiembre declarar inaugurado los trabajos del “Foro Productividad 2014 de las empresas y los trabajadores”, que sea para bien de Nuevo León y de México.

Muchas gracias.

Rodrigo Medina de la cruzc. Gobernador constitucional del Estado de Nuevo León.


21

NuEvO LEÓN: caPitaL ENERGética DE MéXicO

Vladimir Sosa Rivas*

Buenos días: primero que nada quiero agradecer a la Secretaría del Trabajo, la invitación que nos hace para tratar un tema que es parti-cularmente importante y no solamente en esta época, como es el tema de la relación entre la energía y la productividad.

La verdad es que vengo a hablar de una historia que uste-des ya conocen, una historia muy conocida y por eso me

gusta empezar con esta lámina. Es una lámina de Monterreyi, como era en aquellos años, y presentar algunos datos de cómo la relación entre energía y productividad es una constante en el Estado y algo que se sabe hacer muy bien.

*Sub-Secretario de Energía en la Secretaría de Desarrollo Económico de Nuevo León

i. Nuevo León: Energía para una capital industrial.

22


Solamente para dar algunos datos históricos, la distribución del gas natural en Monterrey, comienza en 1930, con la entra-da del primer ducto de gas natural para traerlo desde Estados unidos. Después, hay descubrimiento de yacimientos petro-leros y de gas en tamaulipas, lo que permite también reducir esas importaciones y comenzar a traer el gas desde tamauli-pas. Entre 1950 y 1970, Monterrey ya consumía un tercio del gas natural que se producía en México; este desarrollo energé-tico, que hoy es un tema al que todo el mundo está volteando, es algo ya muy conocido por la ciudad. Para 1950, este desa-rrollo permitió que la ciudad creciera, que tuviera 350 mil ha-bitantes, 90 mil trabajadores y 4 mil empresas. Solamente en 10 años, la población se duplicó.

¿cuál es la realidad hoy? La realidad es, que para mantener un modelo de crecimiento sostenido, lo que se requiere es una gran cantidad de energía, o energía bien aprovechada. Nos en-contramos en un “Foro de Productividad” y a mí me parece, que la definición más básica de productividad es precisamente esa: cómo hacer más con menos recursos. vemos aquí una lá-mina que nos refleja los consumos de energía que tienen chi-na, Estados unidos y la india.ii Naturalmente, la realidad de Estados unidos es distinta a la de china y a la de la india. Se encuentran en un momento distinto de su etapa de desarro-llo pero también, utilizan diferentes combustibles y diferentes técnicas de aprovechamiento del sector energético. vemos ahí claramente, cómo la india y china, con el amplio crecimiento que han tenido en los últimos años, se proyecta que tengan altos consumos de energía durante los próximos años y estas distintas necesidades y etapas de desarrollo, también tienen un efecto de impacto ambiental, tienen un efecto económico de

23


externalidad; entonces también, en esos modelos de aprove-chamiento y de productividad, tenemos que considerar estas externalidades, como es el impacto al medio ambiente.

En esta otra lámina, vemos el nivel de emisiones de dióxido de carbono (cO2)iii a la atmósfera de estos dos países, los dos son

ii. Consumo de energía en Estados Unidos, China e India.

iii. Emisiones de CO2 a la atmósfera

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

Billion tons

Distintas necesidades y etapas de desarrollo CHINA

US

24


grandes países, los dos son países con grandes poblaciones, los dos son países con gran crecimiento económico, bueno, con la crisis, Estados unidos no está creciendo tanto, pero históri-camente sí es un país que crece y que es grande. Sin embargo, Estados unidos ha tenido un modelo de productividad ener-gética que ha sido muy eficaz en los últimos años. En esta lámi-na podremos ver en la línea gris, el crecimiento del producto interno bruto de los Estados unidos, y en negro el consumo de energía, entonces vemos como estas dos líneas, se han ido se-parando y una de las principales políticas públicas en ese país, es precisamente como desvincular, en la medida de lo posible, el crecimiento económico a los consumos de energía.iv Sola-mente hay una forma de hacer eso y es hacerlo de una forma más eficiente, utilizar energía de forma más eficiente.

Podemos apreciar cómo entre 1973 y 2012, la tasa de creci-miento económico se va a dar en 287%, o más bien, hay un

iv. Productividad energética en Estados Unidos

Energy Consumption (In BritishThermal Units)GDP (in billions of chained 2000 dollars)

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

0.5

0

Inde

x 19

75 =

1.0

1949 1975 2012

25


crecimiento de 287%, pero el uso de energía solamente creció en menos del 50%. cuando analizamos las cifras “per cápita” o por un dólar adicional de producto interno bruto, también nos damos cuenta que el aprovechamiento de la energía en Estados unidos ha ido bajando. Entonces, las proyecciones que se te-nían en 1970, con las condiciones de competitividad y con las condiciones de productividad que se tenían en ese momento, indicaban que en ese país iba a crecer mucho más la demanda de energía. Sin embargo, además de cambios tecnológicos, ha habido una política muy intensiva de inversión en el aprove-chamiento energético eficiente. Es decir, las empresas invier-ten mucho dinero y seguramente, vamos a escuchar de los po-nentes, algunas de estas políticas para hacer más eficientes sus temas energéticos, por una sencilla razón: porque es mucho más barato para las empresas producir de esa manera que es más eficiente, pero al mismo tiempo los gobiernos, los mismos gobiernos de los estados y el gobierno federal en los Estados unidos, tienen políticas específicas para lograr esto.

Luego está el lado de la oferta; históricamente Estados unidos durante los últimos años, tenía una necesidad muy importante de adquirir energía en otros países, es decir era muy depen-diente del exterior, tenía que contar con una política exterior bastante fuerte, bastante sólida, haciendo uso de los instru-mentos económicos y de los instrumentos políticos que tenía, para obtener el abastecimiento de energía. Sin embargo el de-sarrollo de hidrocarburos no convencionales; o sea, el petró-leo y el gas no convencionales. El petróleo y el gas “shale”, por ejemplo, cambiaron el mapa del mundo y cambian esta reali-dad geopolítica. así, Norteamérica está desplazando al Medio Oriente, a Rusia y a arabia Saudita como productores petrole-

26


ros, gracias al descubrimiento de nuevas técnicas que permi-ten desarrollar estos hidrocarburos de manera comercial.

En estas gráficas podemos ver la producción de gas natural en Estados unidosv y cómo cada vez, ha ido dependiendo más del gas “shale” y cada vez menos de otras fuentes de energía. también está el gas “tight”, que es también una fuente no con-vencional; el gas “shale” es gas que se encuentra dentro de las rocas y el “tight” es gas que se encuentra entre las rocas, pero como están muy cerca una de la otra, también se requiere de métodos como la fractura hidráulica para liberar ese gas, y así cada vez, se desarrollan más estos recursos en Estados unidos, y esta mayor oferta ha provocado también un ajuste caída en los precios a la baja.

Podemos observar en la gráfica, cómo en tan solo 10 años, a partir del año 2000, los precios llegaron a ser los más altos y en

v. Producción de gas natural en Estados Unidos

No asociado (en el mar)

Gas metano de carbónGas asociado (con petróleo)

Gas no asociado (en tierra)

Rocas de reserva (tight gas)

Alaska

Gas lutitas (shale)

27


algunos casos, los más altos del mundo y a partir del desarrollo (ya comercial más fuerte, por ahí entre el 2004-2005)vi, de es-tos nuevos yacimientos de hidrocarburos no convencionales, pues hay una caída en los precios. ¿Qué ha provocado esto?: que los Estados unidos sea una economía menos dependiente del carbón y más dependiente del gas natural. Si recuerdan la primera gráfica que veíamos, de emisiones de dióxido de car-bono a la atmósfera, pues se podrán dar cuenta, que a pesar de tener un gran crecimiento, Estados unidos, contrario a lo que se proyectaba, ahora tiene mucho menos emisiones de dióxido de carbono a la atmósfera y la mitad de la reducción de esas emisiones de dióxido de carbono, precisamente se debe al de-sarrollo de un combustible más eficiente, que es el gas natural y que está desplazando al carbón.

china y la india tienen un nivel más alto de emisiones de dió-xido de carbono, porque son economías que todavía utilizan

vi. Revolución energética en Estados Unidos

28


mucho el carbón y que puede llegar a generar 4 o 5 veces más emisiones de dióxido de carbono que el gas natural. Sin em-bargo, como decíamos al principio, la mejor fuente de ener-gía, por decirlo de alguna manera, es el aprovechamiento de la energía. Es decir, si comparamos el petróleo, la electricidad, el gas, el carbón o algunas otras fuentes de energía, cuando las comparamos con reducir los consumos energéticos, pues re-sulta que la eficiencia energética, tiene mucho más impacto. El saber aprovechar esa energía, que producir más. Las dos con-diciones son importantes, pero el factor que más interviene es el aprovechamiento eficiente de esa energía, o como dicen en las plantas industriales, no se trata de ver quien limpia más, se trata de ver quien ensucia menos.

aquí, en Nuevo León y en México es un principio muy simi-lar. Se trata de ver quien aprovecha mejor estos recursos. tra-je un caso de estudio que me parece muy importante, porque así como Nuevo León sabe la historia de los beneficios del gas natural y Monterrey conoce los beneficios de contar con ener-géticos, es decir por todo el desarrollo que se dio en la ciudad y en el Estado, que estuvo muy vinculado al tema energético, pues también conocemos la otra historia, que es la de no con-tar con estos recursos. Quiero pasar muy rápido unas láminas que nos ilustran este caso, para ver la relación entre producti-vidad y energía.

El consumo de gas natural se incrementó precisamente, debi-do a los bajos precios que encontrábamos en el sur de texas y a un crecimiento en la demanda por parte de México. Eso nos llevó a importar alrededor de 30% de gas natural, sin embargo nuestra producción iba bajando. como podemos ver, todavía

29


en 2009 producíamos 6,534 millones de pies cúbicos al día y estábamos bajando hasta 5,651 en 2013; entonces, teníamos una condición de vulnerabilidad al no poder producir nuestro gas natural, a pesar de contar con grandes recursos en el sub-suelo, pero al mismo tiempo, había una oportunidad de im-portarlo desde Estados unidos. Entonces, ¿cómo diseñar una política que eficientemente, aprovechara estas dos condicio-nes? Es decir, que aprovechara esta condición de los precios de importación pero que al mismo tiempo, enfrentara el reto de poder producir nuestros propios recursos.

Solamente para darnos una idea de lo que estaba ocurriendo, el gas natural, muy barato que venía de texas, tampoco lo po-díamos importar de manera suficiente, porque no contábamos con la infraestructura necesaria para traerlo de Estados uni-dos. La red de gasoductos, entre 1995 y 2013, creció a menos del 1% por año. Es decir, prácticamente no se hacían nuevos ductos.

El promedio de utilización del sistema en 2012, llegó práctica-mente a su nivel máximo, saturó su capacidad y por lo tanto, el sistema en ocasiones colapsaba. Lo que se hacía en ese mo-mento, era emitir alertas críticas; una alerta crítica no es otra cosa que racionar el uso del gas natural. Es decir Pemex Gas y petroquímica básica, tenía que llamar a las empresas y les tenía que decir: por favor reduce tu consumo de gas natural durante la alerta crítica. ¿Qué impacto tiene esto sobre la economía? De acuerdo con la cONcaMiN 1, cada 24 horas de una alerta crítica, cuesta 150 millones de dólares, y en todo 2012, el costo

1 cONcaMiN. confederación de cámaras industriales de los Estados unidos Mexicanos.

30


de todas estas alertas críticas fue de 16 mil 350 millones de dólares para el sector industrial solamente. Sin embargo, tam-bién la comisión Federal de Electricidad que utiliza mucho este combustible para generar electricidad, tuvo pérdidas de 18 mil millones de pesos, lo que a su vez impacta los costos de las tarifas eléctricas.

ante esa situación, el Presidente de la República instruyó que se diseñara una estrategia en tres etapas: en el corto, mediano y largo plazos. Básicamente, la estrategia consistía, en el corto plazo, en incrementar las importaciones de gas natural licuado por barco, que con las nuevas tecnologías permiten que el gas natural que se produce por ejemplo en Perú, Nigeria, o en Me-dio Oriente, en un buque traerlo a México y conectarlo al siste-ma nacional de ductos. Esa fue la primera etapa. En el media-no plazo, la tarea es ampliar la infraestructura de transporte de gas natural. Es decir, construir más ductos. En el largo plazo, impulsar una reforma energética para ampliar la producción de gas natural.

¿cuáles han sido los resultados de esta estrategia en el corto pla-zo? antes de la estrategia, entre 2012 y mayo de 2013, tuvimos 13 alertas críticas con los costos que ya les mencionaba a partir del desarrollo de esta estrategia. con la estrategia, al día de hoy podemos decir que no hay ninguna alerta crítica, que Pemex y la cFE, además de bajar sus consumos (fueron coordinados por la Secretaria de Energía), fueron comprados 29 cargamentos de gas natural licuado, precisamente para evitar esas alertas crí-ticas. Sin embargo este combustible es más caro, porque tiene que competir con el precio que hay en Perú o en Europa, ade-más de que el flete, es decir el transporte, no es barato. Era una

31


medida prácticamente de emergencia, mucho mejor en térmi-nos de costo-beneficio, que detener a la industria.

¿Quiénes son ahora los grandes consumidores de gas natural del sistema? Pues los mismos: la capital industrial del país, donde se concentra la industria intensiva en gas natural y la industria intensiva en electricidad, es decir: Nuevo León.

En cuanto al mediano plazo, se inició ya la construcción del gasoducto “Los Ramones” y el “Proyecto Noroeste”. Son dos grandes gasoductos, además de tres estaciones de compresión, que le dan mayor capacidad al sistema nacional de gasoductos. Entre algunos de los resultados podemos observar que sola-mente el proyecto de “Los Ramones”, va a duplicar la capaci-dad de importación del país. Es un gran proyecto, si hablamos de un ducto como el de “Los Ramones”; su equivalente en obra pública, es como si estuviéramos hablando de una súper auto-pista de 6 carriles, solamente que esta transporta gas natural. Este gas natural es el más barato del mundo. Es el de la región “Henry Hub”, en texas. Para finales de 2014 ya vamos a poder importar mil millones de pies cúbicos diarios y 2 mil millones de pies cúbicos diarios en el 2015, lo cual le va a garantizar el abastecimiento de este combustible a las empresas y además va a permitir, llevar gas natural al centro del país, donde es muy importante, para que así como Nuevo León, con el primer ducto que llegó, pudiera desarrollar su industria, así también el centro y el sureste del país se puedan ver beneficiados. En to-tal, y estas son cifras del Programa Nacional de infraestructura anunciado por el gobierno de la República, se van a invertir 227 mil millones de pesos en el Sistema Nacional de Ductos, lo cual es 10 veces más de todo lo que se invirtió entre 1995 y 2012.

32


En la administración del Presidente Enrique Peña Nieto, se van a agregar 10 mil kilómetros de gasoductos, lo cual implica un aumento del 72% y va a beneficiar a 17 entidades federa-tivas y a 16 millones de habitantes. El reto es tener una red de ductos verdaderamente integrada, el Sistema Nacional de Gasoductos, que malamente le llamamos “sistema”, porque no cumple con dos condiciones básicas: una es funcionar como un circuito, es decir que pueda haber una especie de círculos en ese sistema, y la otra es que tenga redundancia, que no es otra cosa que si podemos enviar gas de un punto a otro, que también lo podamos regresar.

adicionalmente, con la reforma energética, el gestor de ese sistema, es un gestor independiente, es decir que ya no forma parte de Pemex. Lo que ofrece las condiciones de competiti-vidad y permite enviar señales de precios de un lugar a otro, lo que hace más eficiente al sistema. Las acciones también ya están en marcha; como ustedes saben la cFE anunció la licita-ción de 5 grandes proyectos de infraestructura. No me deten-go en el detalle, pero estos grandes proyectos van a permitir que la cFE invierta el equivalente a 2 mil 800 millones de dóla-res; si habláramos de inversiones del sector privado, y aumen-ta su capacidad de generación en 1642 mega-watts. Hablamos ya de centrales de ciclo combinado, que utilizan gas natural para generar electricidad y también hablamos de gasoduc-tos. La cFE ahora, también puede comercializar gas natural para la industria y puede tener mucha mayor actividad en el transporte. ¿cuáles son los beneficios de esta política?, Bueno, si generamos electricidad en una planta que hoy trabaja con combustóleo, el costo es de 1,990 pesos el Megawatt/hora, y si

33


lo hacemos con gas natural, cuesta 780 pesos Megawatt/hora, es decir menos de la mitad. Si se hace en plantas de ciclo com-binado, cuesta 480 pesos el Megawatt/hora.

En todo este asunto de generación de energía, hay una lógica de reducir los costos, porque el costo de generación de electri-cidad depende en un 80% del combustible utilizado. Entonces, no solamente vamos a tener más disponibilidad de gas natu-ral para que la industria siga funcionando, sino que también podremos tener costos más competitivos en la generación de electricidad, en beneficio de las familias mexicanas, de los pe-queños negocios, de la industria, y sumando todos esos facto-res, en beneficio de la productividad de México.

al mismo tiempo, el impacto ambiental, del que hablábamos al principio, también se reduce. Si comparamos el combustóleo con el gas natural, el combustóleo tiene 68% más de emisiones de dióxido de carbono a la atmósfera y si lo comparamos con el diesel, éste tiene 72% más emisiones. Ya ni siquiera hablar del carbón. Entonces, podemos reducir los costos y aumentar los beneficios, lo que se llama productividad energética.

Finalmente, en el largo plazo como ustedes saben, México ya cuenta con una reforma energética, que le va a permitir apro-vechar los recursos con los que ya contaba en el subsuelo, pero que no existían las condiciones adecuadas para continuar ex-trayendo. No basta con poder contar con un sistema que nos permita importar más gas natural de Estados unidos, que es gas natural muy barato, sino que al mismo tiempo, por la cre-ciente demanda y por los grandes recursos que tenemos, el reto es incrementar la producción. De los 5 mil 700 millones

34


de pies cúbicos diarios que tenemos hoy, aumentarlos a 8 mil para el 2018 y a 10 mil 400 millones de pies cúbicos diarios para el 2025.

cabe preguntarse ¿de dónde vamos a sacar estos recursos? un recurso es de los campos convencionales en tabasco, de los campos que hay en tamaulipas. Pero también podemos ha-cerlo como se hizo en Estados unidos: de las fuentes no con-vencionales; extraer el gas “shale”. ¿Dónde se concentra este gas? De los 545 millones de millones de pies cúbicos de gas natural que hay en el país, 343 se encuentran en la cuenca de Burgos que está en coahuila, Nuevo León y tamaulipas, ahí pueden ver el mapavii, y de los 12 mil 300 millones de barri-les de petróleo que también hay, si no mal recuerdo; también 6 mil 300 millones se encuentran en la cuenca de Burgos, es decir, alrededor del 60-65% de todos los recursos con los que cuenta México de gas natural y de petróleo de “lutitas”, están precisamente en estos estados.

Lo expuesto significa, que es importante aprovechar lo que tenemos, partiendo del hecho de que México es el sexto país con potencial de gas “shale” en el planeta y el octavo con po-tencial de petróleo “shale” en el mundo. Por lo tanto, es muy importante entender esta nueva tecnología; no tenerle miedo a la tecnología, ni tenerle miedo a la ciencia; y también com-prender cómo estos recursos, no es la primera vez que los uti-lizamos. Ya conocemos la historia de cómo nos va cuando si tenemos gas natural y electricidad, que sabemos generan pro-ductividad y empleos bien remunerados. Pero además, de ser un gran consumidor de energía, por primera vez en la historia, Nuevo León tiene la oportunidad de convertirse en produc-

35

tor; un poco de lo que le ocurrió a Estados unidos: dejar de ser dependiente de otras economías para generar sus propios energéticos.

Esa es la gran oportunidad que tenemos en Nuevo León; la de pasar de ser solamente una capital industrial (que ha creci-do mucho y que tiene una economía del conocimiento), para también convertirnos en productores de petróleo y de gas, como nunca se había dado en la historia.

Quiero concluir con esto; si tienen alguna pregunta, pero an-tes recordarles que estamos trabajando en esta tarea y que por supuesto, requerimos de la formación del capital humano para hacerle frente a estos retos. trabajamos y hacemos sinergia con la Secretaría del trabajo, que ha tenido un liderazgo muy importante en este sentido. El icEcct, cuenta ya con progra-mas especializados para el sector energético y precisamente,

vii. Revolución energética en Estados Unidos


El potencial de la Cuenca de Burgosse estima en 343 millones de millonesde pies cúbicos de gas natural y 6,300millones de barriles de petróleo.

Fuente: U.S. Energy Information Administration (EIA), Junio 2013.

Proyecto IntegralBurgos

Nuevo León

Norte

46 0 46 92 138 184 km

36


vamos a comenzar con nuevos programas para la promoción de energías renovables y contar con especialistas capacitados. Sólo me resta decirles, como dijo el Sr. Gobernador Rodrigo Medina de la cruz: la productividad en el sector energético es un reto que para enfrentarlo, tenemos que trabajar unidos los distintos sectores de la sociedad.

Muchas gracias.

37

BiENEStaR: EJE cLavE DE La PRODuctiviDaD

Jorge Jaimes García*

Buenos días: muchas gracias a todos y a todas, al ICECCT por esta invitación. Compañeros ponentes: muy interesante lo que llevamos hasta ahora y seguramente más interesante lo que continuaremos es-cuchando.

Hay mucho que hablar sobre el tema, es un tema que per-sonalmente me apasiona mucho y escogiendo sobre los

diferentes foros en lo que hemos participado, que nos han in-vitado sobre el tema de productividad, escogí puntualmente el tema de bienestar, porque quisiera transmitirles lo importante que es dejar el mito, de que todas esas inversiones que hace-mos en las competencias “soft”, no tienen un ROi medible.

Por ahí escuché hace poco, que en lugar de decirles competen-cias “blandas” les llaman competencias “invisibles”, porque las competencias “visibles”, es cuando yo veo que tienes pericia para desarrollar alguna tarea, que tienes dominio para reparar algún motor y demás. En cambio, las competencias invisibles, como el trabajo en equipo o como los valores, no se ven, pero la inversión en este tipo de competencias paga, sí, y nosotros en cEMEX, lo que queremos no es que todos los empleados se la pasen bien, ni que trabajen en un lugar tranquilo, ni tengan un clima laboral muy estable porque somos buenos, ¡no!, es porque creemos que una persona sana, que una persona que

*Director de Planeación y Desarrollo RH-cEMEX México.

38


tiene balance personal, que tiene un equilibrio en su trabajo y vida personal, que tiene un ambiente seguro para trabajar, es una persona que aquí va a dar más productividad y será más eficiente y creativo en su función.

ahora, no sé si han escuchado el término de “presentismo” , que mucho más que el ausentismo es un tema grave; es com-plicado que una persona no vaya a trabajar, que se ausente; baja la eficiencia de la productividad, baja la eficiencia de nues-tras máquinas, sube el grado de riesgo, costos y demás, pero es muchísimo más peligroso el presentismo, que es cuando la gente está físicamente, pero que mentalmente está pensando en sus problemas que tiene en casa, en lo que va a hacer des-pués, no, en el “clásico” del futbol que va a ser hasta octubre y que todavía falta un mes, o sea, el presentismo es un problema grave. Lo que quiero presentar a ustedes, a través de esta pre-sentación que les preparamos es cómo la inversión en temas de bienestar (este término etéreo que es el bienestar, la felicidad y todo los temas relacionados y difícilmente medibles), real-mente pueden aterrizarse.

Quiero comenzar primero que nada, platicándoles un poco de lo que es cEMEX, lo que algunos de ustedes conocen, unos más otros menos, de una manera muy rápida. cEMEX es una compañía que tiene 108 años de haber nacido, en 1906 empezó siendo una empresa proveedora de cemento, y poco a poco, se ha convertido a través de adquisiciones, en una compañía glo-bal cementera y migrado a lo que es el día de hoy: una empresa proveedora de materiales para la construcción, de proyectos de infraestructura y principalmente proveedora de soluciones integrales de la construcción.

39

cEMEX está presente en 50 países con operación en ellos, y cuenta con relación comercial en aproximadamente 100 paí-ses. Las ventas el año pasado, fueron de 15mil 200 millones de dólares, con un flujo de operación de 2mil 600 millones de dólares y con aproximadamente 43 mil empleados. como us-tedes también saben, cEMEX desde el 2006-2007, después de una serie de adquisiciones (que de alguna manera han sido la clave del éxito y de la solidez que tiene) y su presencia glo-bal, ha sido una estrategia de adquisiciones y eficientización de esas adquisiciones a través del tiempo, de una manera muy rápida, a través de la gente, es la gente la que sabe hacer las cosas, el talento.

La inversión en talento actúa como nuestro principal activo y ventaja competitiva que tenemos, entonces, esta serie de ad-quisiciones de alguna manera, han estado pagando y han ido “soportando” a través de compensaciones, la deuda neta con el flujo de operación y la flexibilidad financiera, para poder se-guir creciendo hasta el año 2007, año en que hemos hecho la compra más fuerte de una compañía, que es RiNKER.

actualmente cEMEX es la empresa proveedora de material de construcción más grande del mundo, no así cementera, en lo que hemos sido, desde hace varios años, la número tres, ahora dos, con la fusión de la Lafarge-Holcim; pero como empre-sa proveedora de materiales de construcción es la más gran-de del mundo, igual que sucede como empresa concretera, al ser también la más grande del mundo de hace casi varios años desde la compra de RMc.

Lo anterior es solamente un poco de la historia de cEMEX, ¿qué pasa después en el 2007, cuando hace la compra de


40


RiNKER?, pues se hace la “tormenta perfecta”, nuestros prin-cipales mercados que son España, Estados unidos, México y en su momento venezuela; nos pegaron muy fuerte. En su mo-mento, primero que nada, la crisis global nos pega durísimo en Estados unidos y España, que son nuestros mercados más fuertes en Europa y en Norteamérica, respectivamente. En venezuela nos expropian nuestra operación; entonces prácti-camente, para que se den una idea: esperábamos un flujo de operación aproximado del orden de 1,900 o 2,000 millones de dólares, solamente de Estados unidos, y el primer año con la crisis, nos dio una utilidad negativa y con la deuda encima.

todo ha sido un aprendizaje muy importante, que nos llevó a detonar un proceso de transformación intensiva a nivel mun-dial, empezando por un cambio de estructura en el 2010 por el ing. Zambrano; se hace un proceso serio de transformación, de raíz, cultural, que nos obligó a replantear nuestro modelo de negocio y del mismo modo nuestro modelo cultural, como se habían estado haciendo las cosas y que nos había funciona-do por 101 años y hasta ese momento. Esto ha traído una serie de aprendizajes, de resiliencias, de nuevas actitudes y de nue-vos programas, de donde nace el programa del cual les quiero platicar, que es el bienestar.

Rápidamente deseo comentar lo que ha sido nuestro proce-so de transformación en cEMEX, proceso de transformación que principalmente, nos hizo cambiar nuestra estructura. El ing. Zambrano tenía 4 reportes directos: lo cambió a 10 repor-tes directos. Buscamos dos cosas principalmente: hacer una organización mucho más plana, muchísimo más horizontal y menos vertical para tener un contacto mucho más directo

41

y romper silos, con una comunicación más abierta; para eso generamos siete nuevos comportamientos a nivel mundial: colaboración, coherencia, responsabilidad, empoderamiento, accesibilidad, transparencia y eficiencia.

a fin de cuentas, de una manera muy resumida, lo que busca cEMEX hoy por hoy, en la manera que nos estamos transfor-mando, estamos cambiando nuestras estructuras, de estar no-sotros, organizados por productos: el cemento, el concreto, el agregado, la logística, etc.; ahora nos estamos volcando com-pletamente hacia el cliente, estamos haciendo estructuras por segmentos de clientes ya no por productos, por lo que ahora dicen: yo soy la vice-presidencia que atiende a vivienda, soy el que atiende a constructoras, soy quien atiende directamente a mis “construramas”, cambiando así completamente nuestra manera de pensar en primer lugar, para vender de manera di-ferente en beneficio de cada usuario de nuestros productos.

En cEMEX queremos ser una empresa totalmente enfocada al cliente, donde yo, como de recursos humanos, el de tesorería, o contraloría etc., que en todo momento pensemos como nues-tros proyectos, hoy por hoy, desde lo que yo hago internamen-te, ayuda en una cadena de valor interna para asegurar que mi cliente final tenga una mejor experiencia de compra; mi cliente final, no mi cliente interno, ese es el primero.

La segunda gran prioridad es la colaboración, sigue siendo la colaboración, el romper silos, el aprender a gestar de una ma-nera diferente, ofertas integrales de valor para nuestros clien-tes. Ya no es que yo me rijo por el “mop” del cemento y yo por el “mop” del concreto y a ti te van a pagar los fletes. vamos


42


todos cambiando la manera en como vemos la compensación variable, porque no puedes cambiarlo si no haces cambios de políticas y estructuras como hacemos: etiquetamos, ofertas para nuestros clientes de una manera colaborativa.

La tercera prioridad es la innovación. a cualquiera que le pre-gunte cuáles son las estrategias principales de cEMEX son: colaboración, enfoque al cliente e innovación. La innovación es la mejora continua, pensando en generar en la gente, esas ganas de incomodar sanamente, de decir yo creo que puedo hacer las cosas de una manera diferente, yo creo que puedo hacer las cosas de una manera más barata, yo creo que puedo hacer las cosas de una manera más eficiente.

Me llamó mucho la atención un término que dijo el Sr. Go-bernador en la mañana, que yo no había escuchado: «tener la manufactura y tener la mente-factura», término éste, el de mente-factura, que se lo voy a “fusilar” porque realmente es cierto. No solamente aprendo técnicamente, sino que constan-temente me estoy retando cómo puedo hacer las cosas mejor, esa es la tercera estrategia de cEMEX.

Lo anterior es un poco el contexto de cEMEX: de dónde ve-nimos, cómo nos estamos transformando, y del 2010 hasta la fecha, los cambios que hemos vivido, en lo cambios que hemos invertido.

Por otro lado, ahora sí hablando de los programas de bienestar, en cEMEX nos ubicamos en tres grandes categorías, el prime-ro es el “engagement” o el compromiso. Hoy por hoy dejamos de preocuparnos sobre el clima laboral de “cómo te sientes”, obviamente en las plantas tenemos el 5›s +1, nuestros códigos

43

de seguridad y limpieza, diferentes programas de salud y se-guridad industrial; en cambio el “engagement” es cómo puedo asegurar el sentido de pertenencia en mi gente, las ganas de permanecer y el cómo motivo a mi gente a que dé el extra, el “plus”; es decir, yo me siento comprometido, yo no me siento en un riesgo de fuga, yo tengo bien puesta la camiseta y estoy dispuesto a hacer más allá de lo que mi puesto me exige en beneficio de mi función y de cEMEX; eso es el “engagement”.

En temas de salud, hicimos una gran inversión para los diag-nósticos en infraestructura, para el desarrollo de iniciativas, de procesos de “ferias de salud”, empezamos y a poner médicos en áreas administrativas.

La tercera gran categoría de bienestar es la seguridad indus-trial, perdón por no haberla puesto al principio, pero es la más importante. Hoy por hoy no existe reunión reporte, evento o informe anual, en el que no se hable primero de seguridad in-dustrial. Persona que entra a la compañía, lo primero que hace es vivir en ella un día completo, antes de saber dónde va a es-tar. vive un día completo sobre una certificación de seguridad industrial, uso de equipo de seguridad personal y otro al que le llamamos “certificación 365”, un día completo de seguridad industrial, antes de siquiera saber cómo meterse a checar su re-cibo de nómina. todo eso es muy importante, y algo interesan-te, es que el modelo que nosotros identificamos para integrar los diferentes proyectos e iniciativas de estas tres categorías, es combinando capacitación y sistema de consecuencias; a mí me gusta mucho el dicho: “si no sabes te enseño, si no puedes te ayudo, pero si no quieres, Dios te ayude”.


44


comenzamos con el primer término que es el “engagement” o el compromiso. El compromiso aquí es bien interesante; nos dimos a la tarea, como tenemos la misma encuesta a ni-vel mundial, de revisar en todas las unidades de negocio, si existía alguna relación entre el flujo de operación (o “ebitda”) y los resultados de esta encuesta de compromiso que se lla-ma “Exprésate”, y para ver si existe alguna correlación entre las unidades de negocio más comprometidas y entre las más están generando flujo de operación. Entonces resulta que sí lo hay y como podrán ver, de las 10 unidades de negocio más com-prometidas que representan el 21% de la población, tienen el 76% más de flujo de operación, que las 10 unidades de negocio menos comprometidas, que representan el 5% de la población. Por otro lado empezamos a ver que el promedio de personas buscando trabajo fuera de cEMEX, en las 10 unidades de ne-gocio más comprometidas es de 155% más que en las 10 uni-dades de negocio menos comprometidas.

conforme a lo anterior tenemos que, hoy por hoy, hay una re-lación directa entre las unidades de negocio, países o lugares donde tenemos operaciones, que tienen un alto nivel de com-promiso, su flujo de operación que generan anualmente y ries-go de fuga, entonces dijimos, sí hay que meternos, vale la pena, y hacer programas relacionados a fortalecer el compromiso: ¿por dónde le entramos?

a través de diferentes análisis de regresión, empezamos a ver qué preguntas puntuales son estadísticamente más represen-tativas, que impactan al compromiso y que al mismo tiempo, por otro lado, estén altas o bajas. voy a presentar las más bajas, pero inclusive no se trata nada más de subir las preguntas con

45

resultado más bajo, si no en potenciar y asegurar que mantie-nes arriba, las que ya tienes altas.

así entonces, de las más bajas, nos dimos cuenta que en va-rias, prácticamente en el 70% de ellas dice: mi supervisor es tolerante con empleados con bajo desempeño, mi supervisor inmediato da reconocimiento a sus empleados, mi supervisor inmediato facilita la ejecución de mi plan de desarrollo indivi-dual, mi supervisor inmediato trabaja conmigo, etc.; éstas son las más bajas y estadísticamente más impactantes en el resulta-do de compromiso y en todas aparecía el jefe inmediato. como ustedes saben, nadie o sea el 90% (por no decir cosas absolu-tas) de la gente, no renuncia a la compañía, le renuncia al jefe. Entonces dijimos, tenemos que hacer un esfuerzo con el jefe inmediato, eso es un hecho. Otro es el tema de capacitación y desarrollo, mi jefe inmediato me asegura que pueda tener un plan de desarrollo y seguirlo y seguirme desarrollando y seguir creciendo en conocimientos y en desarrollo. No dijeron en promoción, en crecimiento profesional, entonces finalmente lo que hicimos en términos de compromiso de “engagement” en las tres prioridades que les comentaba, primero que nada: el jefe inmediato. Diseñamos programas desde directores, vi-ce-presidentes, hasta supervisores o mandos técnicos en las plantas, entre las casi 10,000 personas de las 12 mil 353 perso-nas que tenemos ahorita, para llegar a todos y principalmente buscando:

1) Balance de carga operativa,

2) una continua comunicación, retroalimentación para de-cir cómo va la gente y escuchar sobre los planes de desa-rrollo e inquietudes de la persona y


46


3) un equilibrio de trabajo y vida personal en la gente, para eso obviamente, se dice muy fácil, pero se diseñó todo un programa de desarrollo gerencial para gerentes, su-pervisor modelo para jefes de personal técnico, entre otros.., además de procesos de feedback o retroalimen-tación oficiales, en donde vamos a entrenar a la gente sobre cómo hacer los procesos de comunicación más efectiva y por último, programas de “mentoring” para directores y gerentes, y todos en su medida, buscan esas tres cosas.

Finalmente, si ustedes me dijeran cuál es el legado que te gus-taría dejar como función, creo que diría a todos, nos gusta-ría: la certidumbre, se dice bien fácil, pero para eso tenemos un área completa de recursos humanos para que todo mundo sepa, si estoy bien, mal o me regreso; sé que puedo crecer en esta compañía, yo sé que no voy a poder crecer pero a lo me-jor me puedo desarrollar lateralmente o puedo ser especialis-ta, hasta dónde puede llegar cada quien, que su jefe tenga una comunicación directa y le diga: te veo creciendo, sabes que si no aprendes inglés no vas a crecer; y entonces poderme hacer responsable de mi propio desarrollo.

En comunicación empezamos a hacer cambios culturales im-portantes; así como, tenemos 10 vice-presidentes, ellos quisie-ron ir y los empezamos a mandar. Les recordamos que hoy por hoy, ya vamos a cumplir más de 100 visitas que van desde to-polobampo, Sinaloa o uriangato, Guanajuato; hasta la planta Mérida de cemento o hasta concretos tijuana. Hoy por hoy, nuestros vPs dedican un día en diferentes unidades de Ne-gocio a llevar a cabo un “cara a cara”, evento para escuchar a

47

nuestros empleados, sus inquietudes, reflexiones y compartir-les y explicarles hacia dónde va cEMEX, cuales son los planes a futuro, etc. Por otro lado, nuestro presidente, Juan Romero, dedica una mañana varias veces al año para desayunar con 10 diferentes gerentes cada vez para escucharlos, retarlos y co-municarles próximos pasos en nuestra estrategia y así llevar diferentes mensajes hacia el resto de la organización. Esto re-presenta todo un cambio cultural importante para nosotros.

Equilibrio de trabajo y vida personal: integramos un progra-ma de horarios flexibles para mamás, cosa que no teníamos, ahorita tenemos más de 60 mamás a nivel nacional quienes desde que su bebé tiene 0 meses, hasta los 4 años, cuentan con horario flexible para llegar, o en la mañana o en la tarde, o en un horario mixto desde las 8 am hasta las 3 pm, para así tener toda la tarde libre y atender a sus hijos, con la condición de que esté “conectada” desde su casa o su celular. En mi equipo tengo 4 personas con este beneficio. tenemos este beneficio flexible, aparte de que estamos generando un foro importante nacional de mujeres, creamos convenios con guarderías infan-tiles, tenemos una línea de apoyo psicológico para empleados y familiares, rediseñamos los eventos para familiares, creamos un “club de corredores”, cosa que no había, hacemos 14 carre-ras recreativas al año, donde llegamos a reunir a más de 8 mil personas aproximadamente, o sea, continuamos cambiando e innovando.

En temas de salud, vamos a ver al final, los casos de éxito. En seguridad industrial integramos el servicio médico en nues-tras oficinas administrativas, empezamos con un consultorio médico y una nutrióloga, iniciamos a generar lo que se llama


48


las “pausas por la salud”; empezamos a hacer retos, bajamos el 6% de tabaquismo, un 50% incrementamos la ingesta de frutas y el 30% de nuestra población a nivel nacional, empezaron a hacer ejercicio, por lo menos ya nuestros ejecutivos, tienen la prestación de uno o dos “check ups” anuales, contamos con convenios en los hospitales para el 2x1, con lo que pueden te-ner desde 2 hasta 4 “check ups” pagados por la compañía; hay algunos que no lo hacen y entonces dijimos: te lo estoy pagan-do, entra al beneficio con “sistema de consecuencias”, no te ha-ces el“check-up” al año y no te pago la compensación variable. Esto va a entrar ahora, está empezando en este año, entonces la gente ya se está haciendo su “check-up”, porque otra vez, si no quieres te ayudo, haber, ya tienes todo, me interesa que estés sano.

En el tema de seguridad industrial y personal, empezamos a generar otra vez “academias de seguridad industrial”, han ve-nido de otros países a hacer “benchmarking” para implemen-tarlo en Estados unidos y en España. Hacemos pausas nacio-nales, de repente viene el vice-presidente y en ese momento, se paran las operaciones; todo el mundo viene y hablamos del tema de seguridad. Para darles importancia, no empieza una jornada si no se hacen las pausas de 5 minutos y se habla sobre un tema de seguridad, y por otro lado, existe un sistema de consecuencias para programas especiales como la instalación de alcoholímetros en las unidades de negocio.

Hoy por hoy, a ninguna planta entra alguien, ni aunque traiga un cheque para pagar, si trae aliento alcohólico. Ni empleados, ni clientes, ni proveedores ni nadie. como verán en la gráfica sombreada, se indica el número de pruebas aplicadas y cómo

49

se han incrementado y cómo se ha bajado el índice de pruebas positivas. ¿Por qué?, pues porque a la primera te regresas a tu casa, a la segunda te descuento tres días y a la tercera: te vas de la compañía. Ese mismo sistema de consecuencias, también lo utilizamos para autos utilitarios; pusimos GPS en todos los autos utilitarios y camiones, camiones cR’S.

con lo anterior, quiero comenzar uno de mis tres casos finales. instalamos el GPS en los autos utilitarios y aquí está:10 mil unidades en el 2008 con 200 accidentes mensuales, claro, de una plantilla de 10 mil carros y equipo pesado. Esto nos afec-taba la continuidad operativa, porque primero que nada, po-nía en riesgo la seguridad de la gente y nos costaba a razón de 40 millones de pesos por año; entonces integramos los GPS en todos los vehículos y establecimos el límite de velocidad. En el primer análisis fueron 26 mil alertas, de las veces en que la persona pasaba los 120 km/hora y eso, que para funcionar la alerta, tienen que pasar varios segundos por arriba de esa velocidad. además, desarrollamos campañas intensivas de comunicación y concientización, una campaña que se llama “amárrate a tu vida”, controla el límite de velocidad, y por otro lado, un sistema de consecuencias igual que el del alcoholí-metro. Empezamos a monitorear el GPS y después no nada más el máximo de velocidad, sino también arranques bruscos, velocidad al tomar la curva, frenadas de pánico, todo eso lo puedes controlar con el GPS. ¿Qué pasó?: Empezamos en 26 mil alertas y hoy por hoy, hasta septiembre de 2013, bajó a 93; ahora hay hasta menos de 70 al mes, de 26 mil alertas al inicio. con esto les puedo decir, que también las alertas por manejo agresivo bajaron y el costo de las pólizas. Hasta ahora (falta


50


que cierre el presente año), nos ha bajado casi 40 millones de pesos, lo que significa un 40% de y además, la persona llega bien a casa y no choca.

No saben la cantidad de personas que nos dicen en nuestras plantas: “desde que pusieron el alcoholímetro, ‘mi esposo’ se cuida no sabe cuánto, ahora dice no, nomás tres cervecitas; hasta los amigos le dicen ¿qué pasó? pero mire, pues porque tiene que llegar al trabajo. No vayan a quitar ese ‘aparatito’ de la planta”. Lo que hicimos fue meter a los médicos y a la nu-trióloga, a las unidades de negocio pues de un total de 20 mil personas aseguradas, tenemos más o menos, 800 casos al año que requerían intervención médica y un costo de 120 millones de pesos. Entonces incluimos el servicio médico, un convenio de cEMEX de “PREvEN-iMSS” a nivel nacional, para unida-des de negocio operativas, el club de corredores, las carreras recreativas y los programas deportivos; bajamos también las pólizas de gastos médicos mayores en un 17% que representa un monto de 35 millones de pesos.

un tercer programa que quiero comentarles, un caso adicio-nal también de disminución, porque nosotros también ya auditamos los camiones que entran de nuestros proveedores externos; ya no entran si no están en condiciones mecánicas correctas, aparte del alcoholímetro, entonces la gente ya sabe que si va a cEMEX, tiene que traer su vehículo en buenas con-diciones, el chofer no puede traer aliento alcohólico porque no deja su carga y no le pagamos es el “checklist express”. también aquí bajamos en un año, de 4 mil unidades que teníamos, le dimos una credencial a más de 2 mil operadores, y de aproxi-madamente 10.1, en que estaba nuestro índice de frecuencia

51

en accidentes, es decir 10.1 incidentes por millón de horas tra-bajadas, bajamos a .85% en personal externo.

aquí se presenta un programa adicional, dado que nosotros dijimos: ¿cómo vamos a mover la organización de arriba ha-cia abajo y de abajo hacia arriba?; lo que hicimos fue tratar de elevar también la calidad de vida de nuestros operarios, de nuestros técnicos, y una de las cosas que nos planteamos es cómo le reforzamos el sentido de pertenencia. Lo que hicimos fue diseñar lo que queremos, que sea la planta del futuro y en la planta del futuro estamos construyendo el modelo de una per-sona, de un técnico que sea autosuficiente y que pueda en ese momento operar una máquina y darle mantenimiento. apro-vechando que ahora el rezago académico es hasta nivel de pre-paratoria, hicimos diferentes convenios: uno con la uR para dar el bachillerato, y otros con el cONaLEP y el cEcYtE, para su formación en los bachilleratos técnicos. Lo que esta-mos promoviendo es que el técnico termine su preparatoria, pero con una especialidad; entonces la persona se va adecuan-do a lo que necesitamos como personal de la planta del futuro, va adquiriendo ese dominio, de que “aparte de poder operar mi equipo, yo mismo lo puedo reparar”, ya no necesito al téc-nico, al externo. con este modelo aseguramos la continuidad operativa, porque “no tengo que parar las máquinas, no tengo que parar nada, lo puedo hacer yo solo y además me dan mi grado de preparatoria”, además les damos una beca al mejor promedio de la generación, para continuar sus estudios de ca-rrera profesional.

Empezando este año, llegó un trabajador ganador de esta beca diciendo: “sabe que me dieron una beca a mí, pero como me


52


dijeron que era extensiva se la regalé a mi hijo, pero lo más tremendo fue decirle a mi hijo, quien me ayudó a mí a estudiar para sacar la preparatoria adelante, porque él ya la había ter-minado. Me dijo: papá, “yo te ayudo”. imagínese lo que siente un padre al preguntarle a su hijo que le explique y que ahora llegué y le dí una beca. Le dije: hijo así se pagan los favores a tu padre; tienes una beca para estudiar en tEc Milenio toda tu carrera, la cual no te iba a poder pagar”, eso es un poco lo que estamos haciendo.

Muchas gracias.

53

PRODuctiviDaD Y SaLuD EN EL tRaBaJO:¿GaStO O iNvERSiÓN?

Miguel Ángel González Osuna*

En primer lugar quiero agradecer a las autoridades que organizan este evento, por brindar la oportunidad de intercambiar un poco, las experiencias que tenemos en el área de la Salud Ocupacional y en esta charla, lo que voy a compartir con ustedes un poco, es el concepto de lo que es la Salud y Seguridad en el trabajo, pero dirigida hacia lo que son los empresarios; no es una conferencia médica, no vamos a hablar de muchos términos médicos ni de colesterol, triglicéridos, ni de esas cosas que nomás nos asustan, si no más o menos de cómo tratamos de traducir los conceptos de Salud Ocupacional al lenguaje empresarial y de que si esto ¿es un gasto o una inversión?.

Hablemos de Salud en el trabajo. La Salud en el trabajo es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover

y proteger la salud de los trabajadores mediante la prevención, el control de enfermedades y accidentes, así como la elimina-ción de factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo. Hablamos nuevamente de estas partes y cómo le entendemos en el área médica, a lo que es la productividad.

* Gerente corporativo del Sistema de administración de Salud y Seguridad Ocupacional, FEMSa. El ponente es Médico cirujano y Partero, egresado de la Facultad de Medicina de la uaNL. tiene una Maestría en Salud Pública con Especialidad en Salud en el trabajo, en la Facultad de Salud Pública de la uaNL y Maestría en Biotécnica en el colegio de Biotécnica de Nuevo León. actualmente es Gerente corporativo de Seguridad y Salud en el trabajo del grupo industrial FEMSa a nivel de Latinoamérica, incluyendo Filipinas. también es autor del libro «Mis andanzas en el Mundo Profesional».

54


Les voy a platicar un poco de la historia. Hace muchos años me tocaba dar informes frente a la dirección, te parabas frente a los directores y decíamos: el área de Salud en el trabajo, realizó tantos exámenes médicos periódicos, tantos exámenes médi-cos en admisión y dimos tantas pláticas. Nos decían: “qué bue-no doctor”, yo le agregaba…. pero fíjense que también hubo estas pláticas de Promoción de la Salud y tuvimos tantas in-capacidades por accidentes; los directores mencionaban “está bien, felicidades, ya, el que sigue”. Yo comentaba …Oiga, pero me dieron 10 minutos y solo llevo 3; ellos me decían… sí, sí, el que sigue, y terminabas con un sentido de frustración.

Me preguntaba… ¿Dónde están mis 10 minutos?, ¿Dónde está la importancia de la salud de los trabajadores?.

Posteriormente entré a estudiar un curso de administración en un instituto muy importante; no aprendí administración, pero si aprendí a ver cómo piensan los empresarios. Enton-ces empezamos a trabajar y a traducir esos idiomas de la me-dicina; porque “el interés tiene pies”, el empresario no quiere aprender el idioma médico, no lo necesita, su función es otra y los médicos en la empresa no somos los principales, en un hospital sí, pero en una empresa NO. Entonces tuvimos que aprender el lenguaje de la empresa, cómo lo entendemos los médicos y cómo le hacemos para transmitirlo en las aulas, en las universidades.

aprovechando esta oportunidad, les voy a platicar un poco, acerca de cómo transmitimos esos conceptos. una de las pre-guntas es: ¿Qué es la Productividad?, pues” Hacer más con menos”, “Hacer más con lo mismo”, “Hacer mejores cosas con

55

lo mismo” y todas esas definiciones. Entonces pusimos ahí una pregunta: ¿cuál es la productividad de una llanta? La respuesta que te dan es, “Pues depende de la llanta, y hay muchos tipos de llantas” y así por lo general, llegando a decir que la pro-ductividad de una llanta se mide en kilómetros recorridos y dependiendo de la llanta va a ser la cantidad de kilómetros re-corridos, y luego decimos ¿Qué pasa con tu inversión?, porque hay llantas muy baratas y llantas muy caras; Y ¿i esa llanta se poncha de manera irreparable a la mitad de su vida y no hay garantía?... ¿Qué pasa con tu inversión?... ¿La aprovechaste?... NO, La pierdes, en otras palabras, esa llanta ya te salió más cara. Entonces, la productividad que yo esperaba por lo que yo pagué… NO la obtuve.

Otro ejemplo: ¿cuál es la productividad de un foco? La res-puesta obvia: depende del foco, hay focos baratos, caros, etc., y se van a medir en cantidad de horas de iluminación. Nue-vamente la pregunta: ¿Qué pasa si nosotros compramos un foco?, por ejemplo, el de los proyectores, que hace tiempo costaba 5mil pesos y se te fundía porque no tenías regulador o porque llevaba 200 horas de transmisión. ¿Qué pasa con tu producción cuando ese foco se rompe y no hay garantía?, ¿Qué pasa con tu dinero?, ¿con el dinero con el que compraste ese foco?; la Respuesta es… pierdes tu inversión.

Lo anterior lo queremos transportar a lo que es el trabajador. ¿Qué pasa, si nosotros pusiéramos la productividad de un tra-bajador desde que empieza a trabajar hasta el final de su vida laboral en una gráfica?, con lo que le inviertes en selección, reclutamiento, capacitación, los ascensos que le vas a ir dando; todo eso que le invierten al trabajador para obtener su pro-

PRODuctiviDaD Y SaLuD EN EL tRaBaJO: ¿GaStO O iNvERSiÓN?

56


ductividad. Si lo representamos ahí, desde el punto de vista empresarial: ¿Qué pasa cuando ocurre una muerte prematura prevenible?, ¿Qué pasa con nuestra inversión?, ¿con ese ope-rario, con ese ejecutivo que fallece prematuramente por una enfermedad prevenible?... les doy un poco de datos: de cada muerte por accidente de trabajo en edad laboral, se producen de 5 a 6 por enfermedad general, prevenibles, como: diabetes mal controlada, hipertensión, infartos, accidentes viales, acci-dentes en la casa, etc….¿Qué pasa con nuestra inversión?

una vez que en el iPaDE, dando una conferencia, quise sensi-bilizar a algunos empresarios y les dije: ¿cuánto cuesta la vida de un trabajador?, alguien levantó la mano y dijo: 75 mil pesos; ¿cuánto?, le pregunté y volvió a decir: 75 mil pesos. Le dije ¿De dónde saca usted la cifra? y dice: “es lo que tengo que pagar de indemnización por cada muerte por accidente de trabajo, yo trabajo en la industria de la construcción y en mi estadística, por cada tres pisos de un edificio, hay un fallecido y lo tengo presupuestado.” Otra persona dice, “yo construyo carreteras, y por tantos kilómetros presupuesto un fallecido”; otro dijo: “yo construyo silos y por cada tantos silos, presupuesto un falleci-do”. todo un “shock”, ¿tiene precio la vida de una persona?, ¿Puede ser eso? Pues sí, sí puede ser. No estoy diciendo que los empresarios son insensibles, simplemente trabajan con los números y presupuestos.

vamos a ver ahora, no la parte tan insensible, más bien la parte más sensible de cuánto cuesta la vida de un trabajador desde el punto de vista de la productividad. Si un trabajador fallece por un padecimiento prevenible, estamos perdiendo una inver-sión, claro es una pena, es una catástrofe que fallezca un tra-

57

bajador. ¿Qué pasa cuando el estado de salud de un trabajador se va deteriorando y termina en una incapacidad permanente total?, cuando pasa antes de terminar su vida laboral, prácti-camente es una muerte laboral. En este caso estamos viendo las cegueras, las lesiones de columna, muchas intoxicaciones químicas, etc., que obligan al trabajador antes de los 60 o 65 años, a terminar su vida laboral, por terminar en una pensión y ¿Qué tanto es esto?

En un estudio que hicimos, sobre las pensiones en invalidez, durante 15 años y de todos los trabajadores que se pensiona-ron, perdieron el 42 % de su vida laboral, considerando em-piecen a trabajar a los 18 y terminen a los 65 años. ¿Qué era lo que pasaba?, hicimos la estadística; la mayor parte varones, operarios con 30 años de antigüedad y con 40 o 45 años de edad, en ese entonces, el estudio fue en 6 mil colaboradores, se presentaron 120 pensiones en esos 15 años, 120 en 6 mil trabajadores, pudiera decirse, ¿qué tanto es? Pero si juntamos las características, varones, operarios, 20 años de antigüedad, 40-45 años de edad, el 13% de los colaboradores cumplían esos parámetros, y ahora sí, 120 en el 13% de esa población, ¿es mucho o es poquito?

Entonces empezamos a ver y a llamar la atención de los empre-sarios que decían: “Oye, ¿esto me está costando dinero?”, sí, y no nada más por accidentes de trabajo, sino también por en-fermedad general. ¿Qué pasa con la productividad cuando un trabajador, tiene una enfermedad crónico degenerativa, diabe-tes, hipertensión, artritis no controlada y no lo suficientemen-te grave como para producir una incapacidad permanente, ni lo suficientemente leve como para que el colaborador tenga el


58


100% de su productividad?, podemos ver en muchas empre-sas a los porteros, los mensajeros, los jardineros, la gente que está esperando porque todavía no tiene edad para pensionarse. acude al servicio médico de la seguridad social y no lo pensio-nan, está esperando su jubilación haciendo trabajos a medias pero la empresa le paga completo.

Le comentaba a un directivo de una empresa de transporte en tecate, Baja california: “ese trabajador tiene lesionada la co-lumna lumbar” y contestó: “nada más lo utilizo para que de tecate, vaya a Ensenada o Mexicali.” Le dije: ¿Por qué no lo ocupas a chihuahua? Y respondió: “No, porque por su pro-blema de salud no puede”, bueno, ¿pero le pagas la mitad de su sueldo o menos, no igual, pero le das menos prestaciones? “No, las mismas”, pero le señalé “¿te cuesta menos en sueldo?”, diciendo “no, igual”, pero aquel que te cuesta lo mismo, le dije, si lo mandas a chihuahua y a este nomás lo mandas a 100km de tecate, sí, ¿En cuánto te sale el kilómetro?

así fue cuando empezamos a ver la productividad de los traba-jadores a través de la salud y las incapacidades temporales, que son las estadísticas que vemos en el Seguro Social, las que ve-mos publicadas, los accidentes de trabajo y enfermedades ge-nerales. aquí las represento (en una gráfica): una más angosta y otras más anchas, porque son padecimientos como gripas, diarreas, fracturas, cirugía, problemas crónicos; pero ahí, en esos días, la persona no es productiva. Les hago a ustedes una pregunta: ¿Si está un trabajador en la empresa y va a levantar cajas, vamos a suponer cajas de refresco o de cerveza, se aga-cha, levanta la caja, siente un tirón en la columna y se queda atorado, va al servicio médico y le dicen que es un esguince

59

lumbar, ¿Es una enfermedad o es un accidente?... la respues-ta es un accidente laboral, porque fue por motivo del trabajo, mismo caso: sábado, viendo el fútbol, se agacha a levantar una caja de refrescos, se atora, esguince lumbar, 7 días de incapa-cidad, igual que el otro caso, pero el de su casa es accidente o enfermedad. La respuesta es… Enfermedad general.

Estadísticamente, por cada día perdido por accidente de traba-jo, se pierden 7 por enfermedad general; desde el punto de vis-ta de la productividad ¿qué diferencia hay en que el trabajador falte por accidente o por enfermedad? Es la misma, la empresa pierde productividad y la enfermedad general es 7 veces mayor que el accidente de trabajo. aquí estamos empezando a orien-tar los objetivos de los departamentos médicos, y los empre-sarios… ¿”Que le van a pedir a los médicos”? (compañeros de los sindicatos), ¿“Que le van a preguntar a los departamentos médicos?,

Hagamos una reflexión… Para que un trabajador sea produc-tivo, ¿Dónde tiene que estar?, ¿en su casa o en la empresa? incapacitado en su casa ¿es productivo?, ¿o trabajando en la empresa? Deduzcan ustedes mismos la respuesta.

ahora dicen que hay trabajo en casa, por computadora donde se da la concesión de que vayas a trabajar las 8 horas a tu casa, todos los días te conectas a la computadora y al internet, las mujeres se pusieron muy felices, porque ahora si van a poder atender a los niños, pero pasado un tiempo, ya hay estudios que dicen que las mujeres quieren regresar a la oficina, se to-man más tiempo en hacer el trabajo que hacía en las 8 horas; subieron de peso, hubo depresión porque ya no había el “so-


60


cialito”, ya no se vestían para ir a la oficina y luego ir a tomar el “cafecito” y todo eso. Empezaron a estar encerradas en la casa y dijeron: Quiero volver a la oficina, porque allá hay socializa-ción, motivación, veo gente, etc., ¡alerta!, eso se está dando en países europeos y no tarda en llegar a nuestro país.

Estamos viendo, que se está teniendo, pérdida de productivi-dad por muertes prematuras, por pensiones o invalidez, por enfermedades crónico degenerativas, por incapacidades por accidente de trabajo, por enfermedad general, 7 veces más por eso, y aquí tratamos de representar el “presentismo”, como que ya se explicó, que es un término para delinear a la persona, que no esta tan enferma como para irse a su casa a “descansar”, pero tampoco se está desempeñando al 100 % de sus capaci-dades; es más, a esas personas muchas veces las conocemos como la “almohadilla de la segunda base”, ahí está todo el juego pero no hace nada; ahí “esta traigo gripa, traigo diarrea”, oye ¿y la chamba? Pues es que me siento mal, ¿por qué no te vas?, pues el doctor no me dio la incapacidad, y luego pues, aquí es-toy. Esa es la forma de más o menos expresar el “presentismo”. Ha habido directores que me han dicho: “oye, es muy poquito lo que pusiste, ponle más”, y aquí vamos nuevamente, ¿Se les va ocurriendo que le van a pedir a los departamentos médi-cos?, generalmente el área médica era dar consulta y atender diarreas, gripas, dolor de cabeza, accidentes leves y en un con-sultorio, y “no te salgas de ahí”.

ante todo eso, sin embargo, ahora estamos viendo que cual-quier motivo por causa de incapacidad me pega en la producti-vidad de la empresa. Otros datos, en otro estudio que hicimos, de cada 100 días perdidos por incapacidades temporales, el

61

18% es por accidente de trabajo, y 38% por accidentes depor-tivos, en torneos que organizaba la empresa, las lesiones eran esguinces o torceduras, generaban el doble que accidentes de trabajo, entonces se le dice a los médicos: “vale la pena que te des una vueltecita al torneo, a ver cómo está el campo, tenía-mos una ´loma de las serpentinas´ de béisbol, en medio de un campo de fútbol, imagínate”, pero estábamos hablando de lo que es la productividad, la empresa por cada peso que invier-te en sueldo y prestaciones, ¿cuánto reditúa?, por cada peso que tú pagas en sueldo a un trabajador, ¿cuánto te reditúa?. Si yo le pago a un colaborador $100 por que barra la banqueta, ¿cuánto vale que la banqueta este barrida?, porque si no vale los $100… estás perdiendo, estás gastando dinero que no está regresando, ¿cuánto vale que la banquete esté barrida?, por cada $100 que le pagas a un jardinero para que el jardín este bonito, ¿cuánto vale que ese jardín esté arreglado?, porque si nada más es para tenerlo bonito, en tu inversión y en produc-tividad… ¡Estás perdiendo!

Por cada peso en sueldos y prestaciones que la empresa invierte en los colaboradores, ¿cuánto les regresa? En mi pueblo, Don Juanito, dueño de la tienda decía: ¿Peso que no da 3, para qué es? Le decía: oiga Don Juanito, pues aquí su tienda está muy próspera, ¿cómo le hace? él respondía… Muy fácil “mijo”: compro a 2 y vendo a 7 y con ese 5% la voy pasando más o me-nos. (Se cuenta esta anécdota como una broma)… ahí apren-dimos lo que es la productividad, en la sabiduría campirana.

¿cuánto cuesta un día perdido por incapacidad?,

En un estudio que hicimos en nuestras empresas, vimos que el costo de un día de ausentismo no programado equivale al suel-


62


do integrado promedio diario de un operario, multiplicado 4 veces más…. y si eso lo convertimos a dólares, en los estudios que hemos estado manejando, cada día perdido cuesta en pro-medio 105 dólares en costos directos e indirectos.

así, sumen cuantos días por accidente y por enfermedad han tenido en lo que va del año, multiplíquenlo por 105, y ahí tienen sus costos, y su potencial. un ejemplo en libros, que desafortu-nadamente nada más viene en libros de Medicina del Trabajo y no en libros de administración, pueden encontrar esos datos. aquí vemos como se integraba los costos directos e indirectos, y ese factor “4” coincide con el dato que sacamos nosotros, más o menos a nivel internacional, el costo promedio por un día de ausentismo es 4 veces más del sueldo integral, y el pro-medio de días de ausentismo por trabajador al año, coincide entre 5 y 7. En otro ejercicio que ahí nos menciona, una em-presa invirtió en programas de salud 350 mil dólares en el año; la disminución por ausentismo y los ahorros que obtuvo, fue de 1 millón 400 mil dólares. Si le quitamos la inversión, queda en ahorro 1 millón y nos acordamos de Don Juanito ¿Peso que no da 3… para qué es?

así tenemos entonces, que la inversión reditúa y con esto les dejo lo que es la misión, la visión y cuál es nuestro sistema de trabajo.

Salud Ocupacional es un área de servicio, que ejerce los concep-tos de calidad y se desarrolla bajo el esquema de cliente-pro-veedor; los requisitos de los clientes mayores son la base de la elaboración e implementación de los programas. todo médico que trabaja en el área de salud ocupacional, está convencido

63

que su principal función, es producir, distribuir y vender nues-tros productos, a través de mantener a cada trabajador en su puesto de trabajo, en las mejores condiciones de salud integral.

Si a mí me preguntas: ¿tú qué haces en la empresa?, les digo… vendo en tiendas de conveniencia, elaboro y distribuyo refres-cos; si un trabajador por motivos de salud se ausenta y no está en ese camión repartiendo, significa que yo no estoy haciendo mi labor, si un médico no entiende que a través de sus colabo-radores sanos, el también vende productos y hace productos, está fuera de contexto, porque yo también hago refrescos, tam-bién vendo en tiendas de conveniencia, también hago cerveza desde mi consultorio, manteniendo a cada trabajador en su puesto de trabajo en las mejores condiciones, para que cuando se jubile, le quede fuerza y energía para disfrutar su jubilación.

¿cuáles son los retos que nos pide la empresa?

•Mantener un alto nivel de salud del trabajador, •ausentismo por motivos de salud en su mínima expresión, •ética en la práctica profesional, •Entorno laboral sin factores de riesgo para el trabajador, •apego a normas oficiales, •actividades documentadas, •Desarrollar investigación, • “Benchmarking” internacional y •Fuerte énfasis en la prevención.

En general no queremos que los colaboradores vayan a la se-guridad social, queremos prevención, no hay que trabajar con


64


las necesidades de la empresa, si no con las aspiraciones, si trabajamos con las necesidades es trabajar con la vista hacia atrás, lo que hemos dejado de hacer, pero si trabajamos con las aspiraciones es viendo hacia adelante, ¿cómo te ayudo a que logres tus metas y tus objetivos?, lo pasado ya pasó, ahorita dime cómo me integro contigo a lograr tus objetivos.

Muchas gracias.

65

La cROc NuEvO LEÓNY La PRODuctiviDaD LaBORaL

Alberto Serna de León*

La cROc es una organización incluyente, vanguardista, de futuro, en donde por igual tienen la oportunidad para de-

sarrollarse, los jóvenes, las mujeres, los profesionistas y técni-cos, las organizaciones vecinales, así como también los jubi-lados y pensionados, quienes todos juntos día con día hacen que su querida cROc este en movimiento como Nuevo León y México lo exigen.

con objetivo, proyectos definidos y con políticas públicas en materia Laboral, todos los que estamos relacionados en este ámbito, hemos posicionado a Nuevo León como líder en in-versión extranjera directa y generador de nuevos empleos.

Efectivamente, nuestro sindicalismo, ejercido a través de nues-tra organización, la cROc en movimiento y su sindicalismo social del siglo XXi, confluyen en la dinámica de la globaliza-ción, que ha impuesto nuevos retos.

ante este nuevo panorama, la cROc de Nuevo León aceptó el reto de cambio, reconsiderando su rumbo, sus programas de acción, diseñó nuevas formas de actuar, para seguir sirviendo

*Licenciado en Derecho por la universidad autónoma de Nuevo León, es Diputado en el H. congreso siendo miembro en la 73 Legislatura, desarrollando su trabajo legislativo en el área social donde se puede destacar la iniciativa para crear la Ley de urgencias Médicas. a partir de agosto pasado funge como Secretario General de la c.R.O.c. Nuevo León.

66


a sus agremiados y que éstos mantengan una perspectiva de mejor calidad de vida.

“La globalización plantea un sinfín de retos sociales sin prece-dentes. compartir, convenir, innovar, coordinar abandono de paradigmas y tradiciones obsoletas…”

“Somos una organización sindical de excelencia. La cROc de Nuevo León trabaja arduamente para mantener la armonía en-tre empresas y trabajadores, ofreciendo las mejores garantías de trato. En nuestra organización creamos relaciones a largo plazo en una filosofía de ganar-ganar”

todo lo anterior, más agregando la cereza del pastel, lo que te-nemos que decirlo cuantas veces sea necesario que “En Nuevo León 17 años cero huelgas” y esto es gracias a las excelentes relaciones laborales que encabeza el Gobierno junto a empre-sarios y organizaciones sindicales.

cuando la ciencia y tecnología, procrearon a la robótica, se vislumbraba, como las maquinas, desplazaban al ser humano. Realizar el trabajo en poco tiempo y elevar la productividad que esto se reflejaba en beneficio económico solo para la em-presa, más no así para los trabajadores, quienes eran liquida-dos y tenían que buscar nuevos horizontes.

Esto fue esencial para que cada organización lo entendiéra-mos, que le teníamos que apostar a la continua capacitación de los trabajadores, sabíamos que con esto obtendrían un me-jor salario y mejores prestaciones.

cabe mencionar que la capacitación no solo era para el capital humano de la industria manufacturera, sino también se tenía

67

que aplicar en otras actividades especialmente en la de presta-ción de servicios, transporte y empleos profesionales.

En la cROc, sin olvidar el origen del sindicalismo en México, mucho menos reprocharlo, pasamos a posicionar nuestra filo-sofía en ciencia-tecnología y educación, estando seguros que esto, daría como resultado una mejor calidad de vida para los trabajadores y sus familias.

Hoy en la cROc, somos el ejemplo claro, en donde se abren los espacios a los jóvenes y es a estos a quien le apostamos con la educación en nuestro propio instituto, preparando el capital humano que las empresas necesitaran, para poder desarrollar el Plan Nacional Energético y en un futuro no muy lejano con-vertir a Nuevo León en el líder en materia energética.

aquí en el Estado de Nuevo León hemos hecho realidad ta-les propósitos y se creó el instituto universitario tecnológico de los trabajadores, así como el centro Médico universitario Dr. Gilberto Muñoz. igualmente se establecieron nexos con la Secretaría de Economía del Gobierno Federal para que tan-to dirigentes y agremiados de la cROc, como egresados del iutt, reciban capacitación para elaborar planes de negocios dentro de los lineamientos y normativas, que dicha dependen-cia federal establece como condicionantes a la obtención de los apoyos financieros correspondientes de los diferentes fideico-misos en apoyo a los emprendedores de la cROc.

La cROc de Nuevo León aporta su granito de arena a la vida laboral, siendo la primera central obrera en el mundo que cuenta con una universidad. conscientes de que la educación y la profesionalización de la mano de obra calificada, son la

La cROc NuEvO LEÓN Y La PRODuctiviDaD LaBORaL

68


base de la productividad y el crecimiento de las empresas se emprendió el proyecto conocido como «iutt». En el año de 2007 se creó este proyecto pensado para reducir el rezago de profesionistas técnicos que existe en la entidad en ramas como la mecatrónica, robótica y mente-factura.

actualmente esta institución educativa alberga a más de 4,300 alumnos los cuales están realizando estudios y se están prepa-rando para poder atender las necesidades en las más de 5,000 empresas manufactureras que existen en esta entidad.

El instituto tecnológico de los trabajadores (iutt) ha logra-do internacionalizarse al establecer convenios con universida-des extranjeras de España, china, argentina y costa Rica. así como también ha suscrito convenios de colaboración con di-versas universidades Nacionales, destacando el convenio más reciente con la universidad autónoma de Nuevo León.

El iutt es una institución educativa comprometida con el desarrollo académico y profesional de jóvenes y adultos. Bus-ca potencializar su talento a través de diversos programas de bachillerato, profesional y maestría en distintas modalidades, con costos accesibles y sistemas de becas que brindan oportu-nidades de estudio y de calidad para todos

MiSiÓN y OBJEtivOS del iutt:

Promover estrategias de educación media-superior y superior, orientadas al desarrollo humano, económico, social y cultural de los trabajadores.

Se trata de una oferta educativa que promueva mejores condi-ciones laborales, que tenga como filosofía la productividad, la competitividad y la calidad para enfrentar los retos del siglo XXi.

69

constituir un centro educativo de vanguardia que ofrezca op-ciones de superación y conocimiento en carreras actualizadas y de futuro.

Qué OFREcE el iutt

Preparatoria (presencial, abierta y a distancia)

•Licenciaturas • ingenierías •Maestría (en administración) •Educación continua (diplomados, seminarios talleres y capacitaciones)

además cuenta con programas ejecutivos a la medida, desa-rrollados de acuerdo a las exigencias del mercado laboral ac-tual. todos estos programas académicos y cursos ejecutivos están completamente certificados por el consejo Nacional de Normalización y certificación de competencias Laborales (cONOcER) de la SEP.

caRRERaS QuE SE iMPaRtEN en el iutt

• ingeniería en Mecatrónica. • ingeniería en agroecología. • ingeniería en Seguridad industrial. •Licenciatura en Desarrollo de capital Humano. •Licenciatura en Mentefactura. •Licenciatura en Biotecnología de alimentos.

así las carreras tradicionales como son: Licenciatura en in-formática administrativa, administración Pública y ciencias Políticas, en Psicología, en ciencias Jurídicas, en Negocios in-


70


ternacionales, en ciencias Humanas Fiscas y Deportivas y en administración de Negocios.

cuRSOS EXtRacuRRicuLaRES del iutt

•Promotores Vecinales•Promotores Sociales•Capital Humano•Técnicas de negociación•Gestión de calidad y medio ambiente•Administración del tiempo•Sistema de Pensión en México•Taller de Seguridad•Formando Clientes Satisfechos•Técnicas para la Selección de Personal•Expresión y comunicación oral y escrita•Curso básico y avanzado de Transporte•Técnico en arreglos florales artificiales•Técnico en elaboración de productos de limpieza•Técnico en panadería•Técnico en Aplicación y decoración de uñas

El instituto universitario tecnológico de los trabajadores cuenta ya con 7 campus en el Estado de Nuevo León:

•Monterrey. •Montemorelos. •Sabinas Hidalgo. •Allende. •Guadalupe. •Ciénega de Flores. •General Zuazua.

71

El instituto universitario tecnológico de los trabajadores está en la mejor disposición de apoyar el desarrollo educativo de México, para ello hemos trazado cuatro directrices en las que se basan los programas académicos:

•calidad •competitividad •Eficacia •Eficiencia

además, tiene la posibilidad de desarrollar un “traje a la medi-da” que se ajuste a los momentos y tiempos de los educandos, así también promoviendo un gran compromiso social con la comunidad de Nuevo León y de México por medio de brigadas medico asistenciales donde participan directamente nuestros alumnos con las personas que menos tienen, esto se realiza en-tre la Secretaría de Promoción Social de la cROc y el iutt.

Theodore William Schultz o t.W. Schultz considerado el padre del capital Humano, dentro de sus estudios desarrolló la idea de que el gasto de la educación no era básicamente de consu-mo, e identifico a la educación como fenómeno de inversión y financiamiento.

El desarrollo de la teoría del capital humano se inicia reco-nociendo que para la explicación de ciertos fenómenos ma-croeconómicos es necesario incluir, además de los factores: capital y trabajo, un tercer factor, que considera el conjunto de habilidades y capacidades de los trabajadores. Es decir este tercer factor seria la educación.

t.W. Schultz en su teoría educativa encuadrada al capital hu-mano, establecía dos postulados básicos: el primero se refiere


72


a la relación entre educación y empleo a nivel individual; el se-gundo establece este vínculo en el plano de la sociedad global. En el primer postulado, la educación desarrolla la productivi-dad del trabajador y, en tanto el salario refleja la productividad, un aumento de ésta provocará incrementos en los salarios, de manera tal que la permanencia durante mayor cantidad de años en el sistema escolar garantizara el acceso a puestos me-jor remunerados.

En cuanto al segundo postulado, el razonamiento considera que si la educación aumenta la productividad, el crecimien-to económico está estrechamente vinculado a la expansión educativa, en este sentido, el aparato productivo es concebido como el principal factor estimulante de la expansión educativa.

Por eso en la cROc le apostamos a la profesionalización de nuestros afiliados y de toda aquella persona que tenga interés en crecer profesional y académicamente. En nuestro Estado la cROc se encuentra en constante movimiento y somos mu-chos hombres y mujeres los que estamos en esta lucha para llevar a Nuevo León a ser más productivo y competitivo.

Para nuestra organización la educación es una inversión social que eleva el nivel de los trabajadores, esto no es solo con el propósito de conseguir mejores salarios si no de consolidar a todos y cada una de nuestras fuentes de trabajo, luchando jun-tos en un mundo tan globalizado y donde las economías están en continua competencia.

Junto al cEN de la cROc , continuamos las tareas decididas a seguir impulsando los programas que benefician a los trabaja-dores en general llevándoles la capacitación diaria para hacer-

73

los más productivos ,competitivos y de gran calidad tanto en lo laboral como en lo humano .

con una visión e inteligencia, que solo un verdadero líder pue-de tener, la cROc es una organización sindical que está a la altura de otras organizaciones de primer mundo.


74


75

ctM: SiEMPRE a FavOR DE La PRODuctiviDaD DE LaS EMPRESaS

Fernando Villarreal Garza*

Muy buenos días tengan todos ustedes:

Definitivamente que el tema de la productividad no es nue-vo para nosotros en la ctM, ni aquí en el Estado; nos

damos cuenta que gracias a la insistencia y sobre todo, a la in-tención de los sindicatos, empresarios y gobierno, para que se lleven a cabo inversiones, como la instalación de la planta de la empresa Kia, automotriz coreana, que va a traer mucha derra-ma económica, pero sobre todo, va a generar muchos empleos que obviamente, de todos esos empleos, se va a ver beneficiada mucha gente que esté capacitada y que tenga la intención de aprender primordialmente, otros métodos de empresa, como ese el caso de corea.

Hoy nos damos cuenta, que el impacto de esa derrama econó-mica —viene un reportaje en medios impresos donde se se-ñala que están buscando terreno, para instalar a todos los que van a ser proveedores de esa empresa— es algo excelente para el Estado.

algunos datos dicen, que dentro de los Estados más producti-vos destaca el estado de Nuevo León, obviamente por su gente,

*Secretario General del Sindicato industrial de Obreros, Empleados y Operadores de Nue-vo León, ctM.

76


por su mano de obra calificada, de igual manera coahuila y el Estado de México, hay que reconocer que esos estados tienen una participación en el sector automotriz y que Nuevo León, es de esperarse que con la inversión de Kia, supere a esos esta-dos en productividad.

La confederación de trabajadores de México, pilar del mo-vimiento obrero mexicano, ha sido por siempre, pieza funda-mental en el equilibrio y fortalecimiento de los factores de la producción y en este mundo globalizado que nos ha tocado vivir, es para nuestra central obrera de vital importancia, la ca-pacitación de los trabajadores, pues lleva a la planta productiva a la permanencia en el mercado y trae como consecuencia me-jor calidad de los productos y salarios más remunerados para los trabajadores.

La ctM, siempre ha estado a favor de la productividad de las empresas, pues hay que recordar que hace algunos años, fue don Fidel velázquez Sánchez, quien en conjunto con la cOPaRMEX, suscribieron diversos pactos con la intención de que se hicieran compromisos económicos y se elevara la productividad en dichas entidades económicas, poco tiempo después, con la integración de nuestro país al tratado de Libre comercio y todo el proceso de globalización, se ha acentuado más el enfoque al tema de la productividad.

Debemos entender que para que exista una productividad en las empresas, ello va en relación con los estándares de la pro-ducción y si se mejoran éstos, hay un ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la utilidad, donde la productividad es un indicador de la eficiencia y eficacia del sistema en la pro-

77

ducción de bienes y servicios, entendiéndose por eficiencia, la mejor relación posible de costos entre los medios de produc-ción, recursos empleados y el producto obtenido, mientras la eficacia, es una medida para satisfacer los requisitos de cali-dad, cantidad, tiempo y lugar. Para que exista la productividad, se deben tener presente los siguientes valores y principios:

Voluntad de las partes, es decir que se comprometan en la con-servación y creación de empleos que traiga como consecuen-cia el bienestar de los trabajadores.

Metodología para la medición y diagnóstico, donde sindicatos y patrones deben medir la productividad laboral, para identi-ficar la aportación de los trabajadores a la generación de valor adicional y se pacten objetivos, metas e indicadores claros y medibles que permitan cuantificar el desempeño de los traba-jadores en las empresas.

Generación adicional de valor y reparto de beneficios, es decir, que los trabajadores reciban incentivos para mejorar la pro-ductividad y que dicho esquema, permita el reparto propor-cional entre la empresa y los trabajadores, en cuanto a los be-neficios económicos que se produzcan.

Promoción de una cultura productiva, donde la concientiza-ción hacia una mejora continua, en los procesos productivos, asegure una adaptación al cambio, que implique altos rendi-mientos de la fuerza productiva.

Calidad, mejora continua, el desarrollo científico, adopción e in-novación tecnológica, constituyen las principales fuerzas mo-trices en esta sociedad, por lo que las empresas, deberán llevar


78


a cabo dicho precepto, en conjunto con los trabajadores hacia la productividad.

Protección social, como objetivo de las políticas sociales, como marco jurídico consagrado en las principales declaraciones del derecho fundamental de la persona humana, para considerar como un elemento esencial del trabajo digno. Se trata de facili-tar el acceso a todos los trabajadores, a los niveles mínimos de seguridad contra contingencias, como las enfermedades, ries-gos de trabajo y la exclusión social; faltando estos elementos no se puede cumplir con el presente valor.

Capacitación, esto indica el esfuerzo en dotar a los trabajado-res, con las herramientas necesarias, como información, en-trenamiento y tecnología, lo cual se verá compensado en el rendimiento y desarrollo de los procesos productivos.

Cuidado y preservación del medio ambiente; dicho esfuerzo para mejorar la productividad, necesita de salvar todos los re-cursos naturales, pues es necesario siempre utilizar la mejor tecnología sin afectar el medio ambiente, a cambio de la mejo-ra en la actividad productiva.

Diálogo social; es importante lograr relaciones laborales armó-nicas y definir los términos y condiciones del empleo, para que puedan existir resultados en la productividad, para configurar el entorno laboral y la satisfacción en el trabajo, e instaurar un entorno laboral seguro, por lo que se requiere el diálogo entre sindicatos y empleadores y éste sea un elemento fundamental en el aumento de la productividad.

Cumplimiento de la ley; cumplir con las normas internaciona-les del trabajo, como la negociación colectiva, la no discrimi-

79

nación, la lucha contra el trabajo forzoso y el trabajo infantil, acciones que se llevan a cabo y al no cumplir con la legislación laboral vigente, se dificulta llevar a cabo los estándares de pro-ductividad. Lo que sí es un hecho, es que para competir ante tales circunstancias, hay que elevar la calidad de los productos que se fabrican en el país y que dicha productividad, vaya de la mano con incentivos a los trabajadores, que se vean beneficia-dos al haber una mejor productividad en las empresas.

a todo lo anterior hay que agregar, que para estimular el buen desempeño de los trabajadores, debe existir un ambiente la-boral que propicie una mayor eficiencia, lo que incluye que el trabajador esté bien capacitado, en los diversos instrumentos de modernización tecnológica de los procesos productivos, así como su preparación académica, para que desarrollen el po-tencial que tienen, en favor de la empresa.

Entre las buenas prácticas y recomendaciones para elevar la productividad, habremos de citar el artículo 153 de la Ley Federal del trabajo en vigor, que establece la obligación de formar, por parte de las empresas, las comisiones Mixtas de Productividad, capacitación y adiestramiento; nuestra legis-lación nos dice de esta obligación y debemos entender que ne-cesitamos involucrarnos en las diversas variables para lograr estos objetivos.

Lo anterior no es una nueva propuesta, ya que anteriormente en la reforma procesal de 1980, se establecieron las comisio-nes de capacitación y adiestramiento, pero algunos sindicatos y algunas empresas, no lo llevaron a cabo, por lo que la autori-dad no le dio el registro a ese contrato colectivo.


80


Hay que tener presente que los sindicatos, hacemos causa co-mún con las empresas, para mejorar los estándares de calidad y producción, pero lamentablemente, aun encontramos con empresas, que no extienden a sus trabajadores, las utilidades cuando son generadas en la productividad y más aún, existen empresas que ni siquiera lo hacen efectivo, al haber este tipo de empresas, obviamente el trabajador no se siente con ánimo de hacer su trabajo más eficiente.

En el mercado nacional nos encontramos, algunas actividades que son reguladas por la Secretaria de Economía y este fue un caso que pasó en la industria del acero en el sexenio pasado, donde se reclamaba continuamente a esa Secretaría de dicha regulación y que apoyara más a la planta productiva, pues este ha sido parte de los reclamos que se hicieron de parte del sec-tor de la industria del acero.

como vemos, definitivamente hay muchas necesidades que se requieren satisfacer de parte de las empresas, aquí hemos tenido los claros ejemplos de dos empresas que son reconoci-das a nivel mundial y que orgullosamente pertenecen a Nuevo León, pero hay que recordar que la mayor parte de las empre-sas son pequeñas y medianas, y es ahí donde muchas veces el empresario, no le apuesta a la capacitación de sus trabajadores y esto definitivamente hace que el trabajador no se encuentre capacitado para enfrentar los retos a los que actualmente nos enfrentamos.

Quizá este tipo de empresarios no le llegue a invertir a capaci-tar al trabajador, por el motivo de que tiene miedo que ya capa-citado, se vaya a otra empresa, pero la realidad es, que cuando

81

se le invierte se puede recuperar la inversión y eso es lo que necesitamos de las pequeñas y medianas empresas. Ese es el caso de lo que nos damos cuenta y obviamente, tenemos la tarea de concientizar a nuestra gente de que si no es por medio de la capacitación, no podemos tener mejores salarios, los que obviamente van a generar un aumento en la productividad de las empresas y las condiciones económicas en que se encuen-tre. Hacemos un llamado, para que todos esos pequeños y me-dianos empresarios, activen su capacitación y cumplan con lo que establece la ley actual, con la reforma que entró en vigor el 1 de diciembre de 2012, donde se establecen los requisitos y las obligaciones para incrementar la productividad, porque si no se aplican instrumentos de medición no podemos realmente llegar a los niveles de productividad que se necesitan.

Por mi parte es todo y muchas gracias.


83

BuENaS PRácticaS PaRa EL iNcREMENtODE La PRODuctiviDaD

Rodrigo Octavio Pikussa*

Para comenzar y como brasileño, les comparto que me gusta una frase de Clarice Lispector, poeta y romancista brasile-

ña muy valiosa, que dice: “Que nadie se engañe, solo sé lograr la simplicidad o la sencillez, a través de mucho trabajo”.

Esta frase la relaciono con el tema que se aborda el día de hoy sobre qué es la productividad, y reflexiono que al final las per-sonas, yo en particular como ingeniero, tenemos el mal hábito de complicar todo; entonces, el tema de la productividad que al principio parece muy complejo, al final es muy sencillo, se convierte en personasy relación humana.

algunos dicen, es muy difícil manejar personas y yo digo que no. Porque tenemos un laboratorio aquí adentro, “trata a los otros como te gustaría que te trataran”, entonces, el laboratorio eres tú mismo y las cosas son muy sencillas cuando piensas así.

Hablando un poco de POLOMEX, aquí en México, somos una empresa que produce las carrocerías de los autobuses. POLOMEX es una fusión entre dos compañías, una llamada “Daimler” (Mercedes Benz) y otra llamada “Marcopolo.

Hoy en día, vendemos nuestros autobuses a nivel global, en casi todo el mundo tenemos plantas, son 23: Brasil, argentina.

*Director General de POLOMEX, S.a de c.v.

84


colombia México, Estados unidos, Egipto, Sudáfrica, india, australia, china y Rusia; vivimos casi todas las realidades y culturas del mundo, pero lo más importante no es donde es-tamos hoy, lo más importante es hablar de donde empezamos.

iniciamos en 1949, hace 65 años atrás, en la ciudad Caxiasdo Sul, en Brasil, casi en uruguay, es una ciudad que hoy está le-jos de todo, hace 65 años atrás imaginen lo lejos que estaba y lo interesante es cómo una empresa que nació ahí, hoy está en todo el mundo.

La respuesta que nosotros como ejecutivos tenemos es la cul-tura que se desarrolló dentro de la empresa. Caxias do Sul, es una ciudad relativamente pequeña, tiene cerca de 500 mil ha-bitantes, fue colonizada por inmigrantes italianos a fines del siglo Xviii, muy pobres muy sencillos, la mayoría agricultores y ahí empezó esta compañía.

cuál era el gran valor que tenía el respeto humano, las familias; en una ciudad chiquita todos se conocen y los italianos, como los mexicanos, son así también, respetan mucho a la familia.

así tenemos como el valor fundamental de nuestra compañía el respeto humano, tratar bien a las personas, que se sientan bien, todo lo restante viene después. La empresa que empezó con 20 empleados, hoy tiene 24 mil y produce cerca de 35 mil autobuses al año, y con esto, es el mayor productor mundial de carrocerías de autobuses; no hay otro que tenga esta cobertura o este volumen en este tipo de negocio en el mundo.

Dentro de nuestros productos, uno bien común, quizá es más fa-miliar para ustedes porque en todas las calles están, el 80% de los autobuses de aquí de Monterrey, son de este modelo:“torino”.

85

Hablando un poco del producto “top” que tenemos, el “Double Decker”, hay algunos aquí en Monterrey, en Garza Sada, por la carretera Nacional, la característica, lo interesante, es que aquí en México producimos este modelo en un buen año: 40 unidades.

¿Qué pasa?, dentro de los 2000 vehículos de este modelo, son 40 y los clientes escogen y definen cada característica del auto-

BuENaS PRácticaS PaRa EL iNcREMENtO DE La PRODuctiviDaD

86


bús, o sea, cuántos asientos tiene, qué tipo de asientos, el color de las cortinas, todo; si tienen baño, 2 o 3 baños, es todo hecho a la medida.

Yo hago chistes diciendo que es una “automotriz-sastrería”, por que hacemos todo uno a uno, y cuando voy a buscar a un proveedor le digo: mira, me gustaría un proveedor que haga esta tapa, por ejemplo, y el proveedor me pregunta: cuántos miles va a comprar, y yo le digo: dos. ¿2 mil?, pregunta y le digo: ¡no!, solo dos.

Obviamente es un poco difícil lograr un proveedor que haga esto; ¿qué pasó entonces en nuestra realidad?, producimos casi todo solos, o sea, partes plásticas, asientos, puertas, casi todo se produce dentro de “Marcopolo”.

como división POLOMEX, estamos empezando, porque antes importábamos muchas cosas y hoy tenemos un programa muy fuerte para producir aquí en México, porque aquí tenemos más calidad y tengo mucho orgullo de decirlo, que inclusive tenemos más eficiencia y menos costo que en Brasil.

con esto, es un reto hoy producir dentro de POLOMEX o con proveedores locales, pero esto nos va a garantizar la sobrevi-vencia de la empresa.

Hablando ahora un poco de los principios, les comparto que el primer principio que tenemos cómo empresa es la mejora con-tinua de productos, procesos y servicios, a través de la partici-pación de los colaboradores. Hace dos semanas, estaba en una presentación de un ejecutivo de un gigante industrial llamado “united technologies”, que dijo: hay dos tipos de empresas, las que están realmente vinculadas o buscando un proceso de me-

87

jora continua, y las que van a desaparecer, porque el mundo de hoy es muy activo, si no sigues cambiando todos los días, alguien te va a pasar, alguien te va a “matar” (en sentido figu-rado), el mundo es muy abierto, muy competitivo, si no buscas hoy, mañana viene un chino, un hindú, o viene alguien a ocu-par tu espacio. Esta es la primer parte de este principio.

La segunda parte, es a través del principio de participación de los colaboradores; esta es una filosofía de la compañía, nadie conoce mejor los procesos, ni las dificultades del día a día, na-die conoce mejor las limitaciones y todos los problemas que nuestra gente, quien está ahí todos los días, con los “fierros” como se dice en nuestra industria. Ellos son los que realmente saben lo que pasa y lo que puede ser mejorado, hay que impul-sarlos, hay que capacitarlos, hay que desafiarlos todos los días para que las sugerencias vengan y esto es uno de los puntos que trabajamos.

El otro principio, es el respeto a las personas y ahí tenemos varias herramientas como son: clima laboral, liderazgo de be-neficios, salud laboral, medio ambiente, sociedad y ética, este principio está presente en todas las relaciones de negocio, ya sea con proveedores, clientes, sociedad o con el gobierno. Por-que si te falta esto, vas a hacer negocio solo una vez, la próxima no lo repites y al final de todo esto con simplicidad y sencillez, no tenemos que hacer muchas vueltas, crear muchas cosas, si siempre estás con estos principios: respeto y mejora continua sea donde sea.

como comentaba al inicio, la empresa nació en 1949 y ahí por la década de los 70´s, nuestro fundador empezó a realizar via-jes alrededor del mundo, cuando todavía Japón o las técnicas


88


japonesas de administración no estaban tan de moda como es-tán hoy; él estuvo en Japón y ahí conoció una serie de técnicas que le parecieron muy interesantes para la administración de las empresas; entonces, desde fines de los 70´s y a principios de los 80´s, ya trabajábamos con los conceptos de 5 S´s que mu-chos de ustedes ya conocen; esto es una realidad todos los días en la planta, manejamos el concepto de planear carro a carro, es un tema interno, como planeamos nuestra planta con “pro-ductos a la medida”, unidad por unidad; los planes, las compras de material. “Layout”, o sea mejora continua y “try-out” son pruebas previas a la introducción de componentes; automati-zación, es parte del ciclo de mejora, pero soy muy sincero: no me acuerdo que tengamos un robot en POLOMEX, tenemos si máquinas de corte automatizadas, por la característica del proceso que tenemos. En Brasil tenemos algunos robots que hacen soldaduras y estructuras de asientos, porque son muy repetitivas y ahí sí se pueden utilizar.

Otras herramientas son la manutención de máquinas y cali-dad de origen, o sea certificar que todo sea correcto desde el principio, así como el medio ambiente que es un punto muy importante. Hoy en día, considero al medio ambiente como un tema incluso de pertenencia; las personas tienen que sentir que están en una organización que respeta el medio ambiente para efectivamente sentirse realizadas como parte de esta or-ganización. además la responsabilidad social, salud y seguri-dad en todos nuestros equipos de mejora continua y dentro de las prácticas.

voy a comentar algunas, sugerencias que quizá se apliquen a las compañías de ustedes. tenemos mucha capacitación, pero no

89

solamente para nuestros colaboradores, también capacitamos a nuestros proveedores; el concepto es: yo voy a ser productivo y competitivo a medida que mis proveedores también lo sean, porque dependo de ellos en parte, si ellos no son competitivos, si mi materia prima, si mis componentes que compro afuera, no son competitivos, yo no voy a ser competitivo.

El primer punto es mirar dentro, pero no solo eso, también mirar la cadena para atrás, el concepto de cadena de suminis-tro competitiva. aquí en este punto, me gustaría comentar el apoyo que recibimos del icEcct en todos los programas de capacitación que tenemos, son fundamentales.

como comenté, nuestro producto es hecho a la medida, a mano y la persona tiene que saber lo que hace, no hay instrucciones de trabajo para el 100% de los procesos, porque el producto acaba de ser creado, todo con base en la capacitación en el área de seguridad, capacitación en el manejo de nuestro producto a clientes, capacitación de soldadura, de mantenimiento de to-das las áreas posibles, tanto de sindicalizados o empleados. así lo hacemos.

Otro tema también ya abordado, es el del clima laboral. todos los años tenemos una encuesta de clima laboral, ahí medimos todos los aspectos de la compañía, no solo el clima laboral en sí, si no también algunos temas, como el compromiso, del de-seo de quedarse en la compañía, el liderazgo, de cómo está su relación con el jefe o el supervisor inmediato.

todo esto lo medimos en esta encuesta, lo más importante no es la encuesta en sí misma, sino los planes de acción que salen de ésta. aquí están los equipos de mejora continua; tenemos


90


en la planta unos 14 grupos que generan cerca de 200 mejoras al año, en términos de proceso, ambiente, calidad de vida, en fin, en todos los aspectos involucrados en el proceso.

En comunicación tenemos varias herramientas, porque es también otra parte importante del respeto a las personas, saber para donde vamos. tenemos pláticas diarias de los supervi-sores de 5 minutos con todos los empleados, tenemos juntas informativas trimestrales donde a mí me toca presentar los indicadores, resultados, planes, toda la visión de la compañía, tenemos módulos con los indicadores, tableros internos, un informativo semanal de todo lo que pasa y un boletín infor-mativo; contamos con varios instrumentos de comunicación porque buscamos fomentar al máximo que la información flu-ya por la compañía.

SIMPS

SUMAM

Sistem

a Marcopolo de Producción Solidaria

Sugerencia de Mejoras del Ambiente Marcopolo

EQUIPOSDE

PERFECCIONAMIENTOCONTINUO

Saludy

Seguridad

Preparación yMantenimientode Máquinas

5 S´s

Responsabi-lidad Social

Calidaden Origen

MedioAmbiente

Carro a Carro

Layout

Automatización

Kanban

Try Out

91

contamos con otro programa que nos da mucho orgullo im-pulsar: somos parte de un grupo de 5 empresas en un pro-grama con el cONaLEP que se llama:“Modelo Mexicano de Formación Dual”, el cual consiste que los egresados del cO-NaLEP, quienes normalmente hacen tres años en la escuela, hagan solo dos y el último año lo lleven en la compañía, traba-jando como colaborador con actividades, con un plan de rota-ción para conocer lo máximo posible, pero también tienen ahí sus tareas escolares con un tiempo (una hora diaria), para de-dicarse a sus temas pedagógicos. Hicimos el “plan piloto” este último semestre, nos fue muy bien, estamos ahora preparando la secuencia y creemos mucho en esta iniciativa.

además tenemos programas de desarrollo y sentido de perte-nencia, lo que llamamos el «programa amigo» que consiste en que a cada nuevo ingreso a la compañía, le asignamos “un ami-go”, una persona con cierta experiencia que durante 90 días, tiene el compromiso de seguir la inducción de esta persona, ayudarlo y transmitirle la cultura del día a día: qué debe hacer, qué no debe hacer, dónde están las cosas, dónde están las ofi-cinas, dónde están las herramientas, en fin, dónde está todo. Este programa nos ha dado mucha ayuda en varios aspectos, incluso, en seguridad laboral.

Otro programa con que contamos para reforzar el sentido de pertenencia, es lo que llamamos “El día del niño en planta”, un día al año, todos los hijos de trabajadores, entre 8 y 12 años, son invitados a pasar un día en la planta para conocer el traba-jo de sus papás.


92


Hacemos actividades, disfrutan un poco conociendo la com-pañía y el trabajo que su papá hace y la idea es integrar la com-pañía en la familia, que la familia tenga una identidad con la empresa y también, por qué no, motivar a los niños en su rela-ción con el papá, el respeto y adquirir la cultura del trabajo, la cultura del esfuerzo. Este es un programa que tenemos a nivel global, que nos ha dado muy buenos resultados.

tenemos “torneos deportivos”, como muchas otras compañías.

un programa interesante con que contamos, que fue un reto también propuesto por nuestro corporativo, al tomar en cuen-ta que hay en la sociedad mujeres productivas con un nivel de calidad altísimo y muchas veces con sentido de pertenencia incluso mayor que los hombres, dijimos por qué no aprove-charlo. Hicimos un plan con la intención de apoyar la inclu-sión de mujeres y buscamos una de las funciones más duras que tenemos en la planta; para empezar realmente, como un ejemplo: mujeres soldadoras. aquí nos apoyó el icEcct ca-pacitando mujeres; hicimos la selección y el icEcct nos ayu-dó y hoy tenemos excelentes resultados en la planta: mujeres trabajando donde antes solo había varones.

En relación a seguridad laboral y salud, la Secretaría del tra-bajo tiene un programa llamado “auto-certificación” que me parece muy bueno; estamos entrando en eso y lo recomiendo a ustedes. Hace unos días, conocí a una compañía John Deere, ustedes también deben de conocer y me llamó la atención, que el primer indicador que tienenes de seguridad laboral y la filo-sofía es: sin seguridad no se hace nada. comparto mucho este concepto y recomiendo aquí este enfoque, hay herramientas muy interesantes.

93

también tenemos nuestras brigadas de combate a incendios que nos enorgullece mucho, porque en las competencias que se hacen entre las empresas de la región siempre, o generalmente, somos campeones. Nos da mucho orgullo poder prestar este servicio, porque además de ser profesionistas de la compañía, son parte de nuestras brigadas.

Por último, y no por eso menos importante, les comparto que existe una legislación que nos determina la formación de una comisión Mixta de capacitación, adiestramiento y Producti-vidad, parte de los objetivos de esta comisión es motivar a la gente a buscar mejoras, a buscar eficiencia, y con base en ello tenemos nuestro plan.

La comisión monitorea la eficiencia de nuestros estándares de eficiencia, que es de 40% del valor de un bono de productivi-dad; los desperdicios representan el 20% que también es una medida de eficiencia, de nuestra productividad por hora, la asistencia completa representa recibir el 100% del bono. Esta es una herramienta más, ya la teníamos, pero hoy tenemos todo este concepto de comisión Mixta, en donde es muy importante motivar a la gente; pero resalto que: los valores es lo que real-mente mueve a la gente, el beneficio económico es un beneficio de corto plazo, solo con esto no se logra nada, si no tienes todo el fundamento, todos los valores; entonces es importante si es parte del respeto a las personas, sí, pero no es todo.

con esto llego básicamente al final, me gustaría recomendar también, que siempre cuando sea posible, hagan intercambios con otras compañías, visiten otras compañías. tengo expe-riencias de conocer el piso de otras plantas y ahí pongo a dis-posición de ustedes POLOMEX, por si alguno desea visitarnos


94


y ponerse en contacto con nosotros; los recibimos sin ningún problema. Participen en identidades de clase, en asociaciones, en caiNtRa, hay muchas, porque esto también va a ayudar a conocer un poco más de la realidad, del ambiente que viven otras compañías, de otras formas de trabajar y todo esto, va enriqueciendo el día a día de la compañía.

Muchas gracias.

95

viNcuLaciÓN cON EL SEctOR EDucativO:PaRtE cLavE DE La PRODuctiviDaD

Miguel Ángel Hortiales Rendón*

Buenas tardes: Deseo en primer lugar, dar las gracias por esta ma-ravillosa oportunidad de compartir algunas de las buenas prácticas que tenemos en nuestra empresa, ciertamente hablar de productivi-dad es algo muy completo, ciertamente también, a veces los ingenieros lo fácil lo hacemos difícil y lo difícil imposible, pero una de las cosas importantes también, es que logramos aprender de la gente cuando tenemos sensibilidad.

De alguna manera, lo que yo vengo a presentarles aquí (y ese es el nombre del tema), es la “vinculación con el

sector educativo” como parte importante de la productividad, porque considero que esta es la parte por donde empieza, sin menospreciar todo lo demás de lo que ya se habló aquí y que es un valioso complemento.

Para hacer un poco de contexto, les diré que estamos en una compañía llamada FRiSa, donde fabricamos anillos rolados sin costura, anillos con forma y también piezas de forja abier-ta. atendemos a la industria aeroespacial en nuestra planta de “Superalloys” y además la industria de la construcción, la mi-nería, la industria de la maquinaria en general, del petróleo, del gas, de la energía eléctrica y de la generación de energía en nuestras plantas de Santa catarina y García.

*Jefe del centro de Desarrollo de competencias FRiSa FORJaDOS, S.a. de c.v

96


contamos con certificaciones que son importantes tales como: iSO 9000- 2008, aS 9100, iSO 14000, NaD caP tratamien-to térmico y otras más. Estamos acostumbrados a procesos de auditoríaconstante ya que nuestros productos van, por ejem-plo, en las turbinas de los aviones, en los generadores de ener-gía eléctrica, en los famosos “windmill”, etc.

Nuestras plantas están ubicadas: dos en Santa catarina, que son Forjados y Superalloys; dos en García una de ellas de Forja abierta y ahí mismo próximamente, se ubicará la acería, en donde vamos a producir nuestras propias barras de acero.

Somos una empresa que tiene mil 510 personas; 947 de las cuales son operativos y aproximadamente, el 50% de los ope-radores ubicados en las áreas de maquinado, trabajando en tornos, taladros y centros de maquinado de control numérico computarizado, para dar una medida final a los “anillitos” que primero fueron forjados.

Las máquinas con las que trabajamos en FRiSa son de alta tecnología y vienen de Europa, Estados unidos y por qué no decirlo, también hay maquinas que vienen de china.

La escasez de técnicos calificados en la especialidad de máqui-nas – herramienta es la que nos ha obligado a vincularnos con diversos actores para formar a nuestros propios técnicos sin inventar el “hilo negro, solo jalándolo” esto implica vincula-ción con lo que ya existe por ejemplo: la Secretaria de Edu-cación Pública a través de los cONaLEP, cEcYtE, cEtiS: con la caiNtRa y cOPaRMEX por medio de sus sistemas de prácticas, con caMEXa (cámara Mexicano-alemana) a

97

través del modelo de formación dual, con el icEcct a través de sus sistemas de capacitación.

Nosotros, al igual que POLOMEX y otras compañías, decidi-mos apostarle al “Modelo Mexicano de Formación Dual”, y es una maravilla aprender que “chavos” de 16 años pueden ope-rar grúas de cinco o más toneladas, romper paradigmas, como pensar que esto funciona en alemania y en México no, o que a su edad es demasiado riesgoso para la compañía y para ellos, ponerlos en un torno cNc. En FRiSa pensamos que con un seguimiento a las reglas que marca el modelo, llegarán a ser nuestros supervisores, nuestros jefes, nuestros ingenieros de procesos.

El “Modelo Mexicano de Formación Dual” está basado en el modelo alemán que tiene una larga tradición, hay quienes di-cen que tiene más de 400 años y varios testimonios hablan de que esto funciona y funciona muy bien, ahora se ha traído a México y se ha desplegado por todo el país.

¿En términos simples: qué es el MMFD?

Son jóvenes que estudian en el cONaLEP o cEcYtE durante 3 años, pero en lugar de estar esos 3 años aprendiendo en las aulas de su escuela, pueden estar el último año en la planta, o como nosotros lo elegimos, los dos últimos años, preparán-dose directamente en las máquinas y equipos productivos, en un ambiente industrial real y lo que nosotros no les podemos enseñar para completar sus materias, sigue estando su escuela de respaldo.

trabajar un turno completo le permite al aprendiz vivir los valores de la compañía, aprender a solucionar problemas rea-

viNcuLaciÓN cON EL SEctOR EDucativO: PaRtE cLavE DE La PRODuctiviDaD

98


les, incrementar su conocimiento y habilidad, aprender cosas nuevas, aprender a trabajar bajo presión y le ayuda a madurar rápidamente como persona. En FRiSa uno de nuestros valores es “sencillez y ambición por aprender”, de tal manera que los jóvenes del programa dual reciben instrucción pero también comparten lo que han aprendido a otros compañeros.

Estamos trabajando con este modelo de formación dual en el que intervienen estado, iniciativa privada y actores cuyos ele-mentos son:

•Perfil de la empresa •Espacios de formación •Perfil del operador • instructor en la empresa •Preselección y selección de estudiantes •Plan de rotación de puestos de aprendizaje •Formalización de la relación •Seguimiento y evaluación •certificación de estudios y titulación •certificación externa •cuatro actores operativos clave del modelo •Gestor de vinculación (escuela) •tutor (escuela) • instructor (empresa) •Operador (centro empresarial caiNtRa)

una de las grandes virtudes del modelo es el plan de rotación, donde declaras los puestos por los cuales tú quieres que pa-sen los aprendices y te da todas las posibilidades para poder formarlos, no nada más en la parte técnica, sino en el aspecto

99

humano y en los valores de la compañía. Para nuestro caso los puestos que elegimos son:

•Maniobrista •Operador de sierra •tornero •técnico en metrología •Herramentista •Operador de centro de maquinado •Programador cNc •Laboratorio de pruebas mecánicas

FRiSa seleccionó a cinco estudiantes del conalep Santa ca-tarina en un programa de dos años, entrenándolos en temas varios para poder cumplir el plan de rotación.

•Metrología •trigonometría • interpretación de dibujo •tolerancias geométricas •Operación de grúas •Programación cNc •Seguridad •Medición de dureza •Liderazgo •Operación de equipos •Excel

Nuestros cinco “niños verdes” (así les decimos cariñosamente por el color de sus playeras) reciben por parte de FRiSa una ayuda económica y una beca por parte de la SEP y a la fecha,


100


son parte de la estrategia a mediano plazo que estamos con-templando, para hacer frente a los altos requerimientos de nuestros clientes y al incremento de productividad a través del desarrollo del talento.

una segunda estrategia en el corto plazo, es nuestro progra-ma “Pollitos” donde mantenemos una estrecha vinculación con el cEtiS 66 de San Pedro, perteneciente a la Dirección General de Educación tecnológica industrial a través de prác-ticas profesionales que sus alumnos de tercer año realizan en FRiSa, donde las cuatro generaciones que hemos becado, han mostrado excelentes resultados, culminando el proceso con la contratación. En nuestra más reciente generación, tuvimos a Luis Fabián contreras álvarez, quien fue primer lugar de la generación con 9.9 de promedio en toda la carrera; ese es el tipo de gente que queremos tener en FRiSa.

El programa “Pollitos” lo implementamos antes del modelo dual y en un inicio era sólo con el cEtiS y el cEcati, sin embargo ahora lo hemos extendido a cONaLEP. Para noso-tros es muy importante el desarrollo de talento humano y no importa la institución de dónde provengan, sólo pedimos una actitud positiva y deseos de trabajar.

En García N. L., existe el cEcYtE, sin embargo no había la carrera de Máquinas-Herramienta y pensamos que era de vi-tal importancia que la hubiera, ya que dos de nuestras plantas están allá, así lo que empezó con una pequeña charla con las autoridades correspondientes, ha cristalizado en la creación de la carrera y de un nuevo plantel, que a la fecha cuenta con dos

101

grupos de 40 alumnos cada uno en la especialidad de Máqui-nas-Herramienta entre otras especialidades, lo que demues-tra que en FRiSa hacemos que las cosas sucedan. De nues-tro Laboratorio de Metrología, hemos dado de baja algunos instrumentos de medición, que hemos donado a las diversas escuelas con las que tenemos convenios, porque deseamos que esa gente se prepare y sean los futuros operadores de tornos, centros de maquinado, sierras y taladros de cNc en FRiSa.

Hoy por la mañana estaba viendo un correo donde me decían: necesitamos 25 personas para operar nuevos equipos, entre ellos centros de maquinado y mi respuesta inmediata fue que podrían ser cubiertas las vacantes, con gente que ya tiene tiem-po en la empresa (que también hemos entrenado por medio del icEEct) y que igualmente podíamos echar mano de los egresados, de cualquiera de nuestros programas. En FRiSa pensamos que la vinculación trae buenos resultados y que es parte clave de la productividad ya que “primero hacemos a la persona, antes que la persona haga el producto”

Estamos también trabajando con el icEcct desde hace más de cinco años, y aunque lo hemos hecho más con el plantel Santa catarina, nuestro requerimiento es que todos los plante-les nos puedan dar servicio sin excepción, con una alta calidad y sin tener que hacer trámites que compliquen los procesos, porque queremos que sean “socios estratégicos” que nos ayu-den en nuestros planes de expansión, ya que planteles como Escobedo, tienen máquinas de alta tecnología en cNc, que nuestro entrenamiento requiere.


102


Horas de capacitación y participantes en el icEcct

•año 2012.- 995 horas y 1033 asistentes •año 2013.- 668 horas y 599 asistentes •año 2014.- 556 horas y 463 asistentes (hasta la fecha)

Estamos convencidos que los elementos del sistema se en-cuentran dispersos y es nuestra responsabilidad y compromi-so, buscar oportunidades de colaboración con los actores y hacer sinergia para la productividad concretando resultados tangibles como:

•Nuevos aprendizajes y formas de hacer las cosas •Desarrollo de habilidades de futuros trabajadores •Generación de compromisos entre los diferentes actores •Sistemas educativos mejor vinculados •Personal con una visión más completa del trabajo •Formación del personal en base a la cultura y valores de la compañía •aún en el entrenamiento los participantes del modelo dual son productivos •Rompimiento de paradigmas •Personal capacitado continuamente

…… falta mucho por hacer!

Muchas gracias.

103

EL DESaFÍO DE La PRODuctiviDaDDESDE La MiRaDa HuMaNa

Manuela Soledad Zapata García*

Buenas tardes: me da mucho gusto estar con ustedes y agradecer la invitación que el ICECCT ha hecho a la Federación Nacional de Sin-dicatos Independientes, -a quien hoy represento- para participar en este “Foro de Productividad 2014”.

tengo 31 años de trabajar en esta organización, lo que les voy a compartir lo hago precisamente como observador

sindical, pues en estos años me ha tocado vivir desde adentro procesos de cambios muy interesantes en materia de cultura de trabajo. Esta ponencia que he titulado “El desafío de la pro-ductividad desde la mirada humana”, la comparto desde mi corazón y con la esperanza que mi aportación sirva para sus propósitos.

En la Federación Nacional de Sindicatos independientes, des-de sus raíces, desde su nacimiento, nos hemos declarado, a fa-vor de la productividad. ¿Por qué? Pues nos queda claro que solo de empresas fuertes y generadoras de riquezas es de don-de se pueden obtener mejoras para quienes son nuestra razón de ser, los trabajadores y trabajadoras que representamos.

Desde esa mirada les quiero comentar, que hay una serie de acciones con las que se evidencia que sí estamos a favor de la

*coordinadora del centro de Desarrollo Educativo de la Federación Nacional de Sindica-tos independientes (FNSi)

104


productividad, algunas de ellas son las que a continuación pre-sento:

a) Somos una organización sindical que aprende. En la Fe-deración, para nuestros líderes sindicales, equipos de apoyo sindical, integrantes de comisiones revisoras de contrato y de utilidades y demás trabajadores y trabaja-doras afiliados, aprender se ha convertido en un estilo de vida y claro que esto impacta en la forma en su trabajo y en la productividad. Las acciones formativas y edu-cativas de nuestro centro de capacitación y centro de Desarrollo Educativo, así como sus estadísticas, son una muestra de este valor.

b) Somos promotores de una cultura de responsabilidad. He-mos compartido con los trabajadores y las trabajadoras, que sus derechos vienen aparejados con sus obligaciones y que cumplir con estas últimas, hace que en automático se respeten sus derechos. De manera personal, cuando un trabajador me relata de un conflicto que pueda traer en su empresa o en su familia con su esposa, me da por preguntarle ¿qué fue lo que hizo o no hizo para que le esté pasando eso? El trabajador me dice: ¿usted está en mi favor o en mi contra?, claro que estoy a su favor, pero quiero saber qué ha pasado con usted, qué cosas ha he-cho o qué cosas has dejado de hacer y que son parte de su responsabilidad y que son, las que en un momento dado no le permiten ejercer o que se le respeten sus derechos. Es curioso, pero probablemente se puedan encontrar ca-sos de personas que consideren que “tienen derecho a tras faltas”, cuando asistir a trabajar y hacerlo bien es una de nuestras responsabilidades.

105

c) Nuestras revisiones de contrato son más dinámicas, abier-tas y medidas. Las revisiones de contrato son diferentes. algunos de los que aquí se encuentran lo saben, se vivió una época donde había revisiones desgastantes que du-raban hasta un mes o más, pero resulta que ahora, las ne-gociaciones se realizan en una mañana, porque sabemos que la gente se prepara con tiempo, conoce el entorno y eso le da la oportunidad de hacer buenos acuerdos, en los que todos ganen, porque “donde uno pierda los dos pierden”. Esto también impacta en la productividad.

d) Hemos trabajado de manera coordinada con los direc-tivos de las empresas, para que mantengan informados a los trabajadores y trabajadoras sobre la situación que prevalece en su organización y se comprendan las deci-siones que se toman en la misma y las actitudes sean de colaboración. consideramos que las personas tenemos el derecho a ser informadas, saber dónde estamos traba-jando, qué está pasando en mi empresa, qué problemas tienen. creo que así, el trabajador y la trabajadora van a entender y a comprender, el por qué se toman ciertas decisiones, y con esa comprensión, fácilmente se puede obtener su colaboración. La resistencia viene de la des-información.

e) consideramos al trabajador y a la trabajadora desde un enfoque integral y sistémico. Si emocionalmente se en-cuentran afectados ellos o sus familias, esto se refleja en su forma de trabajar, en su quehacer. Por eso desde hace más de 10 años creamos un área de atención psicológica y emocional para nuestros afiliados, atendida por profe-

EL DESaFÍO DE La PRODuctiviDaD DESDE La MiRaDa HuMaNa

106


sionales en el comportamiento humano, nombrada por un trabajador, como el “rostro humano de la Federación”.

Recuerdo a un trabajador que me habló en su media hora de comida, y me decía: “oiga, quiero hablar con usted” y lo escuché preocupado. Le digo qué le pasa, qué necesita, y me dice: “es que quiero saber dónde me puede internar a mi hija, una adolescente de 13 o14 años”. Le digo por qué la quiere internar, qué le pasa a su hija y dice: “lo que pasa es que anoche intentó suicidarse y la verdad, yo me vine a trabajar como lo tengo establecido, pero no trabajo a gusto, nomás pensando que en este momento se pueda estar matando”. ¿Se puede separar a la perso-na de sus emociones en el trabajo? ¿impacta esto en su quehacer, en su productividad? La emocionalidad tiene mucho que ver en cómo hago las cosas y en mis resulta-dos de trabajo.

Y ahora… ¿Por qué el desafío de la productividad desde la mi-rada humana?

El año pasado, me tocó escuchar a Humberto Maturana (bió-logo chileno) en su conferencia “Organizaciones más huma-nas, el nuevo desafío” y me preguntaba ¿cómo es esto? Mi cere-bro entró en shock. Si las organizaciones están integradas por personas humanas, entonces: ¿qué se nos estará escapando?, ¿qué nos falta por cuidar en las organizaciones para que estas sean más productivas?, ¿no será que estamos pensando más en cómo alcanzar la productividad y no en las personas que la hacen posible?

107

En mi organización he aprendido que “no es el trabajador para el sindicato, sino el sindicato para el trabajador” y quien lo con-sidere de otra forma, pierde el sentido de la misión o del para qué existe. Este aprendizaje es lo que me inspira para hacer esta propuesta. Lo expongo a manera de reflexión, lo hago des-de una mirada humana, desde mi experiencia sindical-laboral y sobre la base de que las personas son el centro, el fundamen-to y la realización de todo quehacer en una organización. Yo diría, ver la productividad desde una mirada del amor y con la seguridad de que el bien ser, el bien estar y el bien sentir, es lo que hace posible el espacio psicológico-emocional de la responsabilidad y seriedad en el quehacer de las personas. así se dará el bien hacer. Esto coincide con algunas de las aporta-ciones de los ponentes anteriores.

Hace poco escuchaba a dos amigas que acababan de estar en una plática y el conferencista les decía: qué curioso, pero está pasando, algo que a veces veo y es cómo las personas se rela-cionan mejor con su mascota que con las personas. Les dije: “santo cielo”, ¿estará pasando eso de que uno tiene mejor rela-ción con las mascotas que con las personas? una de ellas me dice que llegó a su casa un día y salió a su encuentro el perrito brincando, le dice un montón de cosas bonitas, luego pasa su hijo y le reclama ¿a qué hora llegaste ayer? y de repente cae en la cuenta que sí es cierto, que al perro le habla cariñosamente y al hijo no.

Por esto mismo, comparto lo siguiente a manera de reflexión, haciéndoles la invitación a que vean la productividad desde otra perspectiva, desde una mirada más humana. Desde don-de están ustedes, ven algo que yo no veo, pero desde donde yo


108


estoy, hay algo que veo y ustedes no ven, de ahí la importancia que tiene moverse de lugar para que tengamos otra perspecti-va y saber qué otras cosas hacer para que esto mejore.

a) ¿De qué manera impacta en la productividad el buen tra-to hacia las personas que los trabajadores y las trabajado-ras se sientan bien tratados, respetados y escuchados? No por el hecho de pensar que con esto van a rendir y van a ser más productivos, si no como dijo el director de una empresa, yo saludo a casi todos mis trabajadores todos los días y me sé sus nombres, dijo, y no lo hago para ser popular ni para que me rindan más, lo hago porque son personas y se merecen todo mi respeto y les agradezco que estén trabajando aquí en mi empresa, ¿cómo se sen-tirán los trabajadores colaborando en esta organización? Leía un artículo donde el autor decía que con un oído hay que escuchar lo que se dice, pero con el otro oído escuchar lo que no se dice. Hay comportamientos de los trabajadores que dicen mucho, lo dicen a través de sus expresiones corporales, pero en los que no se pone aten-ción. Por esto agregaría que con uno de nuestros ojos veamos lo que se ve y con el otro lo que no se ve y que nos dice mucho de cómo se sienten las personas colabo-rando en sus empresas y que seguramente tiene que ver en los resultados que obtienen de su trabajo.

b) ¿Cómo impacta en la productividad que las personas estén contentas, realizando su trabajo, que saben el para qué de su trabajo, el significado de lo que hacen y cómo lo que hacen es importante y contribuye a los resultados exito-sos de su empresa? De repente a más de un trabajador le

109

he preguntado ¿tú qué haces aquí, en esta empresa? Y se queda con cara de “what”? o sea no sabe qué hace, cuál es su contribución en los resultados. veo la productividad como un rompecabezas, donde cada persona (pieza) es importante y su aportación muy valiosa. Si el trabajador –independientemente de lo que haga- sabe qué es lo que hace y para qué, seguramente le dará satisfacción, se sen-tirá contento en la realización de su trabajo.

c) ¿Cómo impacta en la productividad un clima de emocio-nalidad de alegría, de confianza y de seguridad en las personas, que hace que despierten su creatividad de una manera natural y espontánea? Desde mi punto de vista, la emocionalidad de la confianza, el que la persona se sienta apreciada tiene mucho que ver para que se des-pierte el espíritu creativo e innovador y lo exprese con la seguridad de que será tomado en cuenta. un clima de desconfianza, de miedo, crea desánimo e inseguridad para decir las cosas, mejor no hablo, aquí no escuchan, no vale la pena.

d) ¿Cómo impacta en la productividad que haya un Plan de Capacitación y Crecimiento para que las personas sean mejores? Me refiero a que la capacitación es para que las personas sean mejores y como consecuencia se refleje en su quehacer. No es capacitar pensando en lo que me vas a redituar, en lo que me vas a rendir. voy a invertir en ti y más vale que no te vayas, pues estaré perdiendo dine-ro. Hay que pensar en las personas, capacitarlas para que sean mejores, los resultados vendrán por añadidura.


110


e) ¿Qué tanto impacta en la productividad un salario justo, un salario emocional? ¿qué tanto cuidamos las condicio-nes de trabajo, que estas sean propicias para que la gente trabaje a gusto? ¿qué tan bien informadas y comunica-das están las personas de su entorno de trabajo? Para mí, el pago emocional incluye cuidar los aspectos anteriores.

f) ¿Cómo impacta en la productividad de la empresa traba-jar sobre una cultura donde se reconoce lo bueno de las personas, lo que hacen bien y no sobre una cultura de cas-tigo por los errores que se cometen? a veces siento que se pone más atención en quien falló que en la falla misma. Es más constructivo trabajar en identificar la falla y en-contrar ahí una línea de oportunidad para corregir y me-jorar. Esta es una invitación constante porque lo veo en todos los ámbitos: en el familiar, laboral y social, donde noto que se pone más atención en lo que se hace mal que en lo que se hace bien. Le decía a un supervisor, estába-mos en la parte alta de la planta, y vimos que se levantó un empleado y dice el supervisor: allá va aquél a perder el tiempo y le digo: no se sabe a qué va, a lo mejor se siente mal o algo, sí pero mírelo, ahí está perdiendo el tiempo. Le pregunto al señor: cuántos trabajadores hay en esta área y dice: pues son cerca de 250, a lo que le dije: mire qué curioso porque 249 están trabajando y usted no los ha visto, o sea usted solo, vio al que se paró e hizo un juicio sobre él.

g) ¿A quién le gustaría ser mejor cada día?, creo que a to-dos. A ver ¿qué pasaría si a las personas nos dieran una retroalimentación de nuestro trabajo, para que creciéra-

111

mos más, pero con juicios basados en comportamientos observables, sin dañar el ser? De repente me encuentro con un trabajador preocupado, pues uno de sus jefes le dijo que era un “flojonazo”, porque no había ido a un curso de capacitación y por ese motivo se ganó esa eti-queta. Me dice: no soy “flojonazo”, vengo a trabajar todos los días, llego puntual, hago lo que me corresponde y lo hago bien. No soy eso que me dicen, soy una persona responsable, es solo que ese día no me fue posible llegar al curso. Hay que evitar emitir juicios y cuando los emi-ta tendré la responsabilidad de fundamentarlos. Quiero que las personas sean buenas, pero tengo que encontrar la manera de invitarlos y de hacerles ver qué y cómo le pueden hacer, para que sean mejores.

como conclusión: las personas son el centro, fundamento y quehacer de cualquier organización, entonces ver la producti-vidad desde la mirada humana implica procurar el bien ser, el bien estar y el bien sentir de las personas, con la certeza de que esto se notará en el bien hacer. cuidemos a las personas y su crecimiento, cuidemos sus necesidades materiales y emocio-nales, así ellas como consecuencia, cuidarán de los resultados de su empresa. Para mí, este es el desafío de la productividad, desde la mirada humana.

Muchas gracias.


113

LOS SiNDicatOS Y La PRODuctiviDaD

Edgar Navarro Santa Cruz*

Muchas gracias a todos ustedes, a la Secretaria del Trabajo, al ICECCT, al Maestro Fernando Iturribarría, por la invitación para participar en este “Foro Productividad 2014”, desde la visión con que contamos, tanto las empresas como los sindicatos.

vamos a platicar un poco de los sindicatos y lo que hace-mos cada una de las organizaciones de trabajadores que

estamos aquí en Nuevo León, para de alguna manera contri-buir a algo tan importante como viene a ser la productividad.

Productividad no es otra cosa que hacer más con menos re-cursos, ser más exitosos, ser más rentables en los diferentes escenarios, desde una industria, desde un comercio, desde un servicio, etc.

Hablar de la productividad, aunque de alguna forma es ambi-valente la palabra, podemos decir, como ya lo han menciona-do algunos participantes, que ese término desde hace mucho tiempo se está trabajando, pero hablar de los que es la pro-ductividad, la competitividad y la calidad sobre todo aplicada, sí podemos decir que es (relativamente) algo nuevo, incluso este foro es un ejemplo de ello, todavía estamos en proceso

*Director del instituto de capacitación Sindical de la Federación de trabajadores de Sindi-catos autónomos (FtSa)

114


de aprendizaje, muchos de los que están aquí, recordarán que particularmente en los años 70’s en nuestro país, y en muchos escenarios económicos a nivel mundial, se vivía la época de las fronteras cerradas, la época del proteccionismo, donde era muy difícil que hubiera comercio o hubiera intercambio de ideas a nivel global.

a partir de los años 80’s, estas barreras fueron cayendo, cuan-do nace el Gatt y todos aquellos acuerdos comerciales con el objetivo de borrar aranceles y de esa manera ser un poco más flexibles en el comercio internacional. Durante los años 90’s, viene la oleada de los tratados de libre comercio, particular-mente a nosotros en México en 1994, es cuando nos toca en-trar a esa nueva era para bien y para mal, porque como siempre lo hemos mencionado, cuando México decide abrirse a com-petir en el mercado internacional, pues lo hace no con países que pudiéramos decir en su momento, que estuvieran a nues-tro nivel, o a lo mejor hasta un poco más abajo; lo hicimos con los grandes de nuestro hemisferio, como lo fue con Estados unidos y canadá, dos economías de las más competitivas y más productivas, prácticamente en toda su historia.

Por eso fue que entonces nos costó bastante, —se acordarán que la parte final de la década de los 90’s fue muy conflictiva en ese sentido para la industria mexicana— pero hoy en día, hablar de estos temas, ya es prácticamente parte de nuestro vocabulario diario, lo cual enriquece lo que es nuestra cultura, particularmente en Nuevo León.

¿Qué factores afectan la productividad y sobre todo la compe-titividad? Podemos hablar de factores externos como la glo-balización, que para bien o para mal es algo que nos conecta

115

con todos los mercados a nivel internacional, lo que de alguna manera, nos puede traer oportunidades, pero también nos trae retos importantes y un ejemplo lo acabamos de vivir reciente-mente, entre el 2007 y el 2009, en aquella crisis financiera con origen en los Estados unidos, que tuvo un impacto desastroso a nivel internacional.

Por más productivos, por más rentable y competitiva que sea la industria mexicana, los efectos de la globalización de algu-na manera nos pegan, nos impactan, porque estamos sujetos a esos mercados internacionales. La calidad es otro factor que tiene un efecto sobre lo que es la productividad de una empre-sa; cuando viene el “boom” sobre todo de china y los países del sureste asiático, vimos aquí en nuestro país, sobre todo en la parte maquiladora de la frontera norte, una salida de empre-sas que se iban a ir a aquellas naciones, por un factor que todos sabemos, el bajo costo de la mano de obra, y eso que para ellos, de alguna manera, pensaban que implicaría una mayor ganan-cia para sus negocios; sin embargo, años después, vemos que muchas de aquellas empresas que habían abandonado nuestro territorio, hoy están regresando. ¿Por qué lo hacen? Porque ellos dicen que en efecto, allá encontraron un costo salarial mucho menor al que tenían en México, el factor de la produc-tividad y la calidad de los productos no la encontraron; por eso, y aunque cueste un poco más por los salarios, las presta-ciones y algunas otras cosas; somos más rentables estando en México que en aquél otro país.

Hacer las cosas bien, de alguna manera, es un aspecto impor-tante a tomar en cuenta. Obviamente, el tipo de producto que se fabrica tiene un impacto también en los resultados que tie-


116


nen las empresas. Estamos viviendo hoy en día la conversión tecnológica, todo lo que tiene que ver por ejemplo, en el área de los televisores; somos el país que más produce televisores a nivel mundial y que obviamente también los exporta; sin em-bargo, todos estamos viendo que la tecnología para producir ese aparato pues ya cambió, por que ahora el 90% de las televi-siones que se están fabricando en nuestro país, son las famosas “pantallas planas”, con cualquiera de sus tecnologías y eso de alguna manera ha tenido que impactar en una reconversión en el tipo de producto que fabrica una empresa.

El proceso va muy de la mano con lo que acabo de platicarles, pero aquí viene la parte importante, donde haremos el “conec-te” con lo que es nuestro papel como sindicato: ¿cuál es el fac-tor, a juicio nuestro y a juicio de lo que hemos escuchado en cada uno de los ponentes?. Que ese factor indispensable para el cambio es la persona, lo que constituye “el capital humano” que tiene cada una de las empresas y que descansa, en una bue-na medida, en lo que es la productividad de un negocio; entre esos factores están:

•La selección y la ubicación del personal •La capacitación del mismo •El tipo de trabajo que llevará a cabo •La clase de supervisión que tiene en su área laboral •La estructura de la empresa •El tipo de remuneración •Los objetivos y •El papel del sindicato

117

todo lo anterior engloba lo que es la fuerza de trabajo y de al-guna manera, afecta en lo que es la productividad, por eso, en el caso de un servidor, que vengo representando a una central sindical, cabe la pregunta: ¿cuál es la responsabilidad que tene-mos los sindicatos precisamente en la productividad? La parte que a nosotros nos corresponde, es el desarrollo de la persona, porque en buena medida, a la empresa incumben los factores que vimos: la parte del proceso, la calidad y el producto, en cambio a nosotros como sindicato nos toca, particularmente, lo que tiene que ver con la fuerza de trabajo, que en este caso es la persona: ¿cuál es la mejor forma de potencializar la capa-citación?

En nuestra organización sindical, concebimos a la producti-vidad laboral, como el impacto que tiene significativamente, en una mayor competitividad de lo que son las empresas; en este caso, el sindicato se tiene que coordinar y convertir en un aliado más de lo que son las empresas, lo que particularmente en Nuevo León, para nosotros, este lenguaje es algo cotidiano. Debe tenerse presente, que en Nuevo León, las relaciones labo-rales no son como en otras entidades de la República, y es algo que de alguna manera, ha significado una ventaja competitiva para el Estado, el que tengamos sindicatos modernos, abiertos a dialogar y a ver junto con la empresa, junto con el trabajo, lo que más le conviene, porque al final del día, las dos partes ob-tienen lo que quieren. La empresa su legítima ganancia como negocio que es, y nosotros, los trabajadores, una justa remune-ración, una fuente de empleo sustentable a futuro.

así es como, lo expuesto de alguna manera, forma parte de la productividad. Nuestra organización, la Federación de tra-


118


bajadores de Sindicatos autónomos, se funda el 3 de octubre de 1973 y nuestro lema es: “ Por una justicia social auténtica”; nuestro primer Secretario General fue el compañero Evaristo Rodriguez García, quien en su momento se encargó de con-vencer a los sindicatos, muchos de ellos ya existían desde los años 30’s y 40’s, para la conformación de una central obrera cuya misión es: “ser una central sindical que cumpla particu-larmente, con lo que está establecido en el artículo 356 de la Ley Federal del trabajo y en lo que corresponde a un sindicato de trabajadores, como es: estudiar, mejorar y defender los in-tereses legítimos de la clase trabajadora”. Por visión tenemos: “que sea el sindicato un vehículo para que el trabajador alcance un desarrollo integral”, precisando que cuando hablamos de desarrollo integral, no solamente hablamos de mejores sueldos y mejores prestaciones, sino en hacer del centro de trabajo, un lugar en donde el clima laboral le permita a la persona ser feliz, porque una persona que es feliz, obviamente es más produc-tiva y más provechosa para la sociedad no solamente para su empresa, cuidando que esto vaya de la mano, con el fortaleci-miento de la fuente de empleo, porque si no hay fuente de em-pleo, nada de lo que estamos platicando simplemente existiría.

Nuestra organización sindical está presente en 28 entidades de la República; en las industrias del vidrio, del cemento, de la química, de los cables, los transformadores, la industria me-tal-mecánica, enseres domésticos, industria alimenticia, ma-terias primas, telecomunicaciones y la industria del plástico. como toda central obrera, tiene sus liderazgos, en lo que des-taca la coordinación Nacional a cargo del Lic. Genaro Leal ca-vazos y nuestro Secretario General Juan Manuel López álva-

119

rez, quien junto con los Secretarios Generales de los Sindicatos Nacionales, de las Secciones y las Delegaciones; conforman ese liderazgo, con la misión y visión señaladas, que se llevan a cada uno de los centros de trabajo.

¿cuáles son las acciones sindicales más significativas que lle-vamos a cabo, en el día a día? Entre ellas está: promover entre los trabajadores los beneficios de tener un sindicato, el respeto y defensa de sus derechos, pero también, el conocimiento de sus obligaciones; así como la parte de formación profesional y ética de nuestros dirigentes. además está el hecho de que sean capacitados, que tengan una representación y una orientación en sus servicios; la Federación les brinda, como casi todos los sindicatos en el Estado, servicios de apoyos jurídicos y legales, donde además de promover la capacitación, también se apo-yan el área de deportes, las de atención emocional y psicológi-ca; con el fin que el trabajador se sienta respaldado como debe de ser, buscar una alta calificación técnica de nuestros com-pañeros y como ya se ha escuchado también, participamos en diversas instituciones como parte de una vinculación que te-nemos con las escuelas, como con los: cEtiS, cEBEtiS, cO-NaLEP, universidades tecnológicas, la universidad Politécni-ca en apodaca y con el icEcct; todo para que de esa manera, tengamos la mejor preparación de nuestra gente, y en general buscar una armonía entre lo que es la empresa, el sindicato y el trabajador, porque de ahí se desprenden los beneficios que estamos buscando.

Para operar y poder “aterrizar”, si queremos usar este término, el modelo que estamos aplicando en nuestra organización, lo hacemos a través del instituto de capacitación Sindical (iN-


120


caSiN), el cual se fundó en 1983 y tiene la misión de formar a los trabajadores afiliados a esta central sindical en los factores humanos, laborales y sindicales. Nuestra visión es que la capa-citación le brinde al trabajador, un abanico de oportunidades como persona, como trabajador y como miembro de un sindi-cato. Para llevar a cabo esto, se tienen programadas en nuestra Federación, actividades a lo largo del año, como seminarios que van dirigidos a todos y cada uno de los cuadros que com-ponen la organización, un programa de conferencias mensua-les, Diplomados, de lo que nos han comentado que es un poco raro, porque somos una organización sindical que capacita a los supervisores en las empresas y puede sonar así, porque ellos son de la otra parte administrativa, pero obviamente, esa labor que tiene el supervisor, influye en el clima laboral, en cómo se siente el trabajador, y por consecuencia, en la produc-tividad, razón por la que también eso forma parte de nuestros cuadros de capacitación.

a lo expuesto con anterioridad, la parte más fundamental que podemos denominar como la “joya de la corona”, es el progra-ma de desarrollo integral, que consiste en una especie de carre-ra que tienen nuestros trabajadores, distribuida en 4 niveles, de 6 meses cada uno. En estas etapas, el trabajador cada se-mestre, va cubriendo una serie de necesidades de conocimien-tos que debe poseer; en la primera etapa, nos enfocamos a la parte humana, que se conozca a sí mismo y que se compren-da como lo que es, una persona, un ser humano, etc. Después viene la parte donde le damos conocimientos de cultura ge-neral, para que esta persona esté más concientizada de donde vive y particularmente, hay un tercer factor, donde se vincula

121

con lo que es la calidad, la productividad y la competitividad en un semestre completo. al final los compañeros, presentan proyectos de desarrollo positivo para sus centros de trabajo y en la última etapa, nos enfocamos a la parte sindical, al cono-cimiento de las leyes, del Seguro Social, del iNFONavit, etc.; para que después de casi 800 horas que están en las aulas, los compañeros posean otra visión de los que es el mundo, tanto en la empresa como en su casa, y obviamente, en su sindicato. aunado a ello, se brindan también herramientas para que esa productividad la puedan ejecutar en su centro de trabajo, a tra-vés de cursos de inglés, de computación, de los programas de preparatoria abierta, etc., con que contamos en diferentes uni-versidades y la Secretaría de Educación en el Estado; y sobre todo con el icEcct, convenio que tenemos para poder llevar esos cursos técnicos, a nuestras fuentes de empleo y que así los compañeros tengan más herramientas y cuenten con más competencias para su labor.

¿cuáles son los resultados que tenemos? De entrada, a nosotros como Federación, nos da una imagen más positiva hacia los trabajadores, un trabajo de fortaleza hacia nuestra base sindical y en una organización socialmente responsable, al trabajador le abrimos un abanico de oportunidades, una mayor integra-ción con su familia y a la empresa, pues le proveemos un capital humano bien preparado que comprende mejor las relaciones laborales y que por lo tanto, todo nos lleve a una paz laboral, producto final que entregamos los sindicatos a una empresa y a una sociedad, como plataforma para los demás procesos de desarrollo que puede tener un centro de trabajo. Les expongo algunos ejemplos de a dónde nos ha llevado esta capacitación:


122


• Nuestros compañeros, en las diferentes etapas de nues-tra vida laboral aquí en el Estado y en nuestras empresas, han participado precisamente de una forma muy positi-va en su desarrollo, por ejemplo: con el grupo “Xignus” —aquí contamos con algunos compañeros que provie-nen de estos sindicatos— donde después de esta cultu-ra de trabajo, de aprendizaje dentro de nuestras aulas, están conscientes de lo que son los círculos de calidad. En nuestras plantas del grupo Xignus, mas del 90% del personal sindicalizado forma parte de estos círculos, al mes, ellos tienen una meta de proveer ciertas ideas de mejora continua: se hacen concursos internos por cada una de las empresas, después compiten a nivel nacional con otras compañías hermanas y finalmente, acuden a un torneo internacional que normalmente se lleva a cabo en países asiáticos de donde hemos traído buenos lugares, con gente nuestra, sindicalizada que participa muy gustosa.

• En el caso de vitro, ellos manejan algo muy parecido, lla-mado las “mini-compañías”, donde incluso en las etapas más difíciles, la empresa ha sorteado gracias a las ideas que ellos generan, a los apoyos que le dan a la propia ad-ministración de la compañía, es como de alguna mane-ra se ha logrado sortear con éxito, estas etapas un poco complicadas que hubo y a pesar de todo siguió siendo lo más productiva.

• En el caso de cEMEX, desde los años 90’s cuando que comenzó a despuntar, a crecer, no solamente en Méxi-co, sino a nivel internacional, con la capacitación que se

123

brinda en el sindicato se logró hacer que los compañeros comprendieran que era una organización de alto desem-peño. Hoy en día nuestros programas de capacitación a los compañeros de cEMEX van alineados a lo que es la transformación que vive la compañía, resultados que se obtienen de clima laboral, particularmente de “Expré-sate” junto con lo que es recursos humanos, la propia sección sindical y nosotros como Federación. En base a lo que arroja esa encuesta, hacemos un programa de capacitación que se lleva a cabo en el año para todos los trabajadores que conforman la organización sindical. La conclusión de parte nuestra, es que la capacitación, la educación de la gente, el invertirle a esa parte impor-tante del capital humano, es sin duda la mayor y mejor herramienta que tenemos como empresas y como sin-dicatos, para hacer de nuestro estado, de nuestro país, una nación más productiva, más rentable y obviamente que tenga una sustentabilidad y una visión de largo pla-zo. Desde hace buen tiempo se acuñó la frase: “dejar de ser un país solamente de manufactura para ser un país de mente-factura”; ahí está hoy el presente y el futuro de México.

Muchas gracias.


125

aGRaDEciMiENtOS Y cONcLuSiONES

En primer lugar quiero darle las gracias a los ponentes, a sus empresas y a los gremios sindicales que tan dignamente han participado en esta jornada. A todos ellos, a nombre del ICECCT, muchísimas gracias.

¿cuál es el objetivo de estos foros que hemos organizado? Es intercambiar prácticas exitosas en la productividad de sus

empresas y sus trabajadores, para impulsar la competitividad en nuestro Estado. cabe mencionar que el primer Foro se rea-lizó el año pasado sobre capacitación y Productividad, ahora por instrucciones del señor Secretario, se planea para el próxi-mo año realizar un tercer Foro acerca de la importancia de la innovación para la productividad.

Nos preocupa mucho brindar servicios de calidad en la capa-citación, nuestro labor sustantiva; nuestra misión principal es brindar servicios de capacitación y el Sr. Gobernador dijo: “hay que dar un plus: capacitación con certificación”, en eso estamos y eso queremos. Por ello valoramos las experiencias que nos han comunicado, sus prácticas exitosas, los conceptos en torno a lo que es la capacitación para llevarlos hacia la pro-ductividad; ello nos enriquece muchísimo y lo vamos a apro-vechar, para que todos nuestros programas sean pertinentes y estén “ad hoc” a las necesidades de la empresa que lo solicita.

a la vez, nos ha enriquecido mucho todas sus exposiciones, lo que nos han comentado y lo que nos han dejado de manera sustancial cada uno, en una o dos frases o conceptos, como los vertidos por el Subsecretario de Energía, de la Secretaría de

126


Desarrollo Económico, licenciado vladimir Sosa Rivas, quien señaló que “el reto más importante de la industria energética en Nuevo León, es generar mayor capacidad de importación, producción y abastecimiento de energía a las empresas de nuestro país”, donde tenemos una gran oportunidad, aprove-chémosla siendo competitivos y productivos.

El ingeniero Jorge Jaimes García, de cEMEX, sintetizó en dos frases, al decir lo imprescindible que es hacer un cambio en el modelo cultural por uno orientado hacia el bienestar como eje clave de la productividad, a partir de un programa dividido en tres categorías, como: compromiso, salud y seguridad indus-trial, orientados en el liderazgo de los jefes, la comunicación “cara a cara” y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

interesantes fueron las aportaciones del médico Miguel ángel González Osuna de FEMSa, al analizar el impacto que en la productividad se expresa por situaciones de salud, que gene-ran ausentismo y “presentismo”, además de que nos hizo re-flexionar sobre cuánto vale la vida de un trabajador, en lo cual, principalmente la empresa, debe ayudar a sus empleados a ser lo que quieren ser y a cuidar de su salud, para que cuando se jubilen envejezcan con dignidad.

Por su parte, el licenciado villarreal de la ctM, señaló que para existir la productividad deben estar vigentes aspectos como la voluntad de las partes, la metodología para la medición y el diagnóstico, las relaciones de valor, el respeto, beneficios y promoción de una cultura productiva, calidad, protección so-cial, capacitación, cuidar del medio ambiente, principios que de observarse propiciarán que la empresa sea eficiente y eficaz para el logro la productividad.

127

Representante importante de POLOMEX fue el ingeniero Ro-drigo Octavio Pikussa, quien presentó un interesante modelo de productividad basado en la mejora continua, respeto a la persona y a la ética en los negocios, orientado a buscar la sim-plicidad a través del trabajo, todo ello como parte del “Sistema Marcopolo de Educación Solidaria” a través del modelo de for-mación dual, el programa “amigo”, la integración en la familia y la inclusión laboral, todo como parte de los elementos a con-siderar para elevar la productividad.

Por su parte, el ingeniero Miguel ángel González, de FRiSa, mencionó la valiosa sinergia que se debe promover para tener “socios estratégicos y académicos”, como señaló es el caso del icEcct, donde se aplican los cursos llamados “caE”, cursos de aceleramiento Específico, donde en 50 o 60 horas se trabaja en capacitar y dotar de una habilidad específica, a todas aque-llas personas que llegan a nuestra aulas, o cuando las empresas nos invitan a impartir cursos dentro de sus áreas. Esta empresa también trabaja a partir de lo que han llamado un “Modelo Mexicano de Formación Dual” con el cONaLEP.

una perspectiva algo diferente en cuanto a la mejora de la pro-ductividad fue la planteada por la licenciada Soledad Zapata García, de la Federación Nacional de Sindicatos independien-tes, quien subrayó que el desafío es contar organizaciones más humanas, que consideren a los trabajadores como seres emo-cionales, dado que la emocionalidad impacta en todo lo que se hace por lo que propone atender al trabajador desde la mirada humana, en virtud de que la productividad se logra cuando tenemos trabajadores bien tratados, bien apreciados, bien res-petados y escuchados.

aGRaDEciMiENtOS Y cONcLuSiONES

128


Por último, el licenciado Edgar Navarro Santa cruz, de la Fe-deración de Sindicatos autónomos, expresó que la fuerza de trabajo es tal vez el más importante de los factores que afectan la productividad; describió la visión y misión del instituto de capacitación Sindical con que cuenta su organización, y cómo las actividades del mismo, sirven de base para promover el va-lor y la importancia de la productividad en sus trabajadores.

Lo anterior es en sí, una síntesis con base en tres puntos clave, como son: el desarrollo personal a través del bienestar, a través del crecimiento personal y familiar, así como el desarrollo de la empresa a través de la eficiencia y eficacia que los conduzca al desarrollo económico y como consecuencia al desarrollo so-cial; todo a partir de contar con comunidad más competitiva y con una mayor productividad, factores que nos conduzcan a contar con una mejor calidad de vida.

así concluimos este evento, el cual ha sido muy enriquecedor y del que nos llevamos muchas y muy valiosas experiencias.

a nombre del icEcct agradecemos su presencia y siendo las 14 horas, con la honrosa representación de nuestro Secretario del trabajo en el Estado, licenciado Héctor Morales Rivera, de-claramos terminados los trabajos de este “Foro Productividad 2014”, desde el enfoque de las empresas y los sindicatos de los trabajadores, muchas gracias y que todo sea en beneficio de Nuevo León.

Fernando iturribarría Garcíac. Director académico y encargadode la Dirección General del icEcct

130


Foro de Productividad 2014Visión de las empresas y los trabajadores

Se terminó de imprimiren el mes de noviembre de 2014.

El cuidado de la ediciónestuvo a cargo deMachuca Diseño.

El tiraje consta de 1,000 ejemplares.

FORO DE PRODuctiviDaD 2014 - Nuevo León · es cierto en Nuevo León, la productividad y el trabajo...

Documents

Transcript of FORO DE PRODuctiviDaD 2014 - Nuevo León · es cierto en Nuevo León, la productividad y el trabajo...