INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL -...

INSTITUTO POLITÉCNICO

NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE

INGENIERÍA DE CIENCIAS SOCIALES Y

ADMINISTRATIVAS

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

“Diagnóstico del Clima Organizacional de una

empresa comercializadora de libros”

T E S I S

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTA:

SAMANTA LIZETH QUIROZ JIMENEZ

DIRECTOR DE TESIS: DRA. CLAUDIA ALEJANDRA HERNANDEZ HERRERA

CIUDAD DE MÉXICO, 2016

Dedicatoria

De manera muy especial quiero dedicar esta tesis a toda mi familia, por su apoyo y la confianza que depositan en mí, son todos el pilar en mi vida, gracias por estar conmigo en los momentos felicesasí como en

los más difíciles, gracias por darme ánimos para salir adelante y gracias por ser tan amables, cariñosos, gracias por ser mi familia, sepan todos que los amo. Mis agradecimientos a mis padres, a mi madre por estar conmigo, y a mi padre, que aunque ya no está entre, espiritualmente

dirige mi vida.

Agradecimientos

Me gustaría que estas líneas sirvan para expresar mi más profundo y sincero

agradecimiento a todas que han colaborado en la realización del presente trabajo, en

especial a la Dra. Claudia Hernández Herrera, directora de esta investigación, por la

orientación, el seguimiento y la supervisión continua de la misma.

Un especial reconocimiento merece por el interés que han mostrado por mi trabajo y

las sugerencias recibidas de los revisores de mi tesis la Dra. María Guadalupe Obregón

Sánchez, el Dr. Sergio Raúl Jiménez Jerez, la M. en C. Graciela Muñiz Pineda y por

supuesto al M. en I. Juan José Hurtado Moreno, quienes con sus aportes y

observaciones han hecho de esta tesis un mejor trabajo.

También quiero dar las gracias a la empresa editorial que abrió sus puertas y prestó

las facilidades para llevar a cabo la investigación y a todos empleados que colaboraron

para la realización de esta.

Y sobre todo extensivo mi agradecimiento al Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología

(CONACYT) por haberme otorgado la beca para realizar mis estudios de maestría que

concluye con esta tesis, como producto final de la Maestría en Administración de la

Sección de Estudios de Posgrado e Investigación (SEPI) de la UPIICSA.

[Escribir el título del documento] [Seleccionar fecha]

II

Índice

Resumen .......................................................................................................................... IV

Abstract ............................................................................................................................. V

Relación de Tablas ........................................................................................................... VI

Relación de Gráficos y Figuras ........................................................................................ VII

Prólogo ........................................................................................................................... VIII

Matriz de Congruencia ...................................................................................................... XI

Capítulo 1. Introducción .................................................................................................... 1

1. 1 Planteamiento del problema ........................................................................................ 1

1.1.1 Delimitación del problema .......................................................................................... 2

1.1.2 Preguntas de Investigación ........................................................................................ 2

1. 2 Objetivo General ............................................................................................................ 3

1. 3 Objetivos Específicos .................................................................................................... 3

1. 4 Justificación .................................................................................................................... 4

1. 5 Tipo de investigación ..................................................................................................... 5

1. 6 Diseño de investigación ................................................................................................ 6

1. 7 Técnicas de investigación utilizadas ........................................................................... 7

1. 8 Resultados esperados .................................................................................................. 8

Capítulo 2. Caso de Estudio ............................................................................................ 9

2. 1 Características de la empresa ..................................................................................... 9

2.1.1 Historia ......................................................................................................................... 11

2.1.2 Misión y Visión ............................................................................................................ 12

2.1.3 Valores .......................................................................................................................... 13

2.1.4 Objetivos ....................................................................................................................... 13

2.1.5 Organigrama ................................................................................................................ 14

2. 2 Actitudes y comportamiento de la empresa............................................................. 16


III

Capítulo 3. Clima Organizacional ..................................................................................... 21

3. 1 Definición de Clima Organizacional .......................................................................... 21

3. 2 Características del Clima organizacional ................................................................. 26

3. 3 Dimensiones del clima organizacional. ............................................................. 28

3. 4 Tipos de Clima Organizacional .................................................................................. 33

3. 5 Importancia del Clima Organizacional ...................................................................... 36

Capítulo 4. Diseño del instrumento .................................................................................. 41

4. 1 Evaluación del clima organizacional ......................................................................... 41

4. 2 Instrumentos de medición ........................................................................................... 42

4. 3 Definición de las variables .......................................................................................... 45

4. 4 Indicadores de las variables ....................................................................................... 48

4. 5 Validación del Instrumento ......................................................................................... 51

4. 6 Técnicas de obtención de información ..................................................................... 55

4. 6.1 Encuesta ..................................................................................................................... 56

4.6.2 Estudio de Casos ....................................................................................................... 56

4.6.3 Cuestionario ................................................................................................................ 56

4.6.4 Entrevista .................................................................................................................... 57

4. 7 Herramientas para validación del instrumento ......................................................... 58

4.7.1 Prueba Alfa de Cronbach .......................................................................................... 58

4 . 8 Técnicas para el procesamiento y análisis de datos ............................................... 59

Capítulo 5. Resultados ..................................................................................................... 62

5. 1 Interpretación de los datos ........................................................................................ 62

5.1.1 Variables demográficas y situacionales de la población de la empresa ........... 63

5.1.2 Análisis de la percepción general por indicador del clima de la empresa ........ 70

5.1.3 Análisis de la percepción general del clima de la empresa ............................... 82

5.1.4 Análisis de la opinión general para el clima de la empresa ................................ 90

5. 2 Propuesta ...................................................................................................................... 92

Conclusiones ................................................................................................................... 95

Referencias ................................................................................................................... 100

ANEXOS ........................................................................................................................ 105


IV

Resumen

El clima organizacional no es algo que se pueda ver o tocar, mas es fácilmente

percibido, dentro de una organización a través del comportamiento de sus

colaboradores y es importante conocerlo para comprender el sentimiento que las

personas tienen sobre la empresa o el impacto que causa en los empleados

(Silva y Barbosa, 2016).

Dada su importancia, el propósito de este estudio fue para evaluar la percepción

del personal que labora en la empresa editorial, Ediciones E., S.A. de C.V.,

proponiendo recomendaciones para contribuir a una mejora en la percepción que

tienen los empleados sobre el clima organizacional que existe en la empresa.

Con este fin, se desarrolló un cuestionario para medir la percepción de los

empleados, el instrumento fue construido a partir de varios modelos ya creados

con anterioridad, que estudian el clima organizacional. La herramienta de

diagnóstico fue formada de 26 reactivos y contemplaron seis dimensiones:

1) Comunicación, 2) Liderazgo, 3) Enfoque organizacional, 4) Pertenencia, 5)

Apertura organizacionaly 6) Satisfacción laboral.

El tamaño de la muestra se constituyó con 24 empleados entrevistados, y en base

a los resultados obtenidos se llega a la conclusión que el ambiente de trabajo que

se experimenta en la empresa es Neutral, ya que el 58.3% de la población

encuestada percibieron a los factores (Comunicación, Liderazgo, Enfoque

Organizacional, Pertenencia, Apertura organizacional y Satisfacción laboral)

dentro de un rango normal pero no aceptable; así mismo, la puntación media

general de 3.85 lo corrobora.

Palabras clave: Clima Organizacional, Diagnóstico, Evaluación, Dimensiones


V

Abstract

The climate organizational not a little that it is possible to see or to touch, more is

easily perceived, inside an organizationthrough the behavior of his colleagues and

it is important toknow it to understand the feelings that people have about the

company or the impact that cause in the employees (Silva and Barbosa, 2016).

Considering its importance,the purpose of this study was to evaluate the

perception of the personnel that work in the publishing company, Ediciones E.,

S.A. de C.V.,proposing recommendations to contribute to an improvement in the

perception that have employees on organizational climate that exists in the

enterprise.

With this end, questionnaire was developed to measure the perception of the

employees, the instrument wasconstructed from several models already

createdpreviously, studying the organizational climate.The diagnosis tool was

formed of 26 items and includes six dimensions:

1) Communication,2) Leadership, 3) OrganizationalApproach, 4) Membership,

5) Organizational overture and 6) Job satisfaction.

The size of the sample was constituted by 24 interviewed employees, and based

on the results obtained would come to the conclusion that the working

environmentthat is experienced in the company is Neutral, since 58.3% of the

polled population perceived to the factors (Communication,

Leadership,OrganizationalApproach, Membership, Organizational overture and Job

satisfaction) within an normal range but less acceptable;the overall average score

of 3.85 corroborates it.

Key words: Climate Organizacional, Diagnosis, Evaluation, Dimensions


VI

Relación de Tablas

Tabla I .............................................................................................................................. 23

Tabla II. ............................................................................................................................ 29

Tabla III. ........................................................................................................................... 38

Tabla IV. .......................................................................................................................... 45

Tabla V. ........................................................................................................................... 47

Tabla VI. .......................................................................................................................... 48

Tabla VII. ......................................................................................................................... 50

Tabla VIII ......................................................................................................................... 51

Tabla IX. .......................................................................................................................... 52

Tabla X. ........................................................................................................................... 54

Tabla XI. .......................................................................................................................... 63

Tabla XII. ......................................................................................................................... 64

Tabla XIII. ........................................................................................................................ 65

Tabla XIV. ........................................................................................................................ 66

Tabla XV. ......................................................................................................................... 67

Tabla XVI. ........................................................................................................................ 69

Tabla XVII. ....................................................................................................................... 71

Tabla XVIII. ...................................................................................................................... 72

Tabla XIX. ........................................................................................................................ 73

Tabla XX. ......................................................................................................................... 71

Tabla XXI. ........................................................................................................................ 75

Tabla XXII. ....................................................................................................................... 76

Tabla XXIII. ...................................................................................................................... 77

Tabla XXIV. ...................................................................................................................... 78

Tabla XXV. ....................................................................................................................... 79

Tabla XXVI. ...................................................................................................................... 80

Tabla XXVII. ..................................................................................................................... 81

Tabla XXVIII. .................................................................................................................... 81

Tabla XXIX. ...................................................................................................................... 84

Tabla XXX. ....................................................................................................................... 88

Tabla XXXI. ...................................................................................................................... 88

Tabla XXXII. ..................................................................................................................... 90


VII

Relación de Gráficos y Figuras

Gráfico I. ........................................................................................................................... 15

Gráfico II. .......................................................................................................................... 46

Gráfico III........................................................................................................................... 64

Gráfico IV. ......................................................................................................................... 65

Gráfico V ........................................................................................................................... 66

Gráfico VI. ......................................................................................................................... 67

Gráfico VII. ........................................................................................................................ 68

Gráfico VIII......................................................................................................................... 69

Gráfico IX. ......................................................................................................................... 72

Gráfico X. .......................................................................................................................... 74

Gráfico XI. ......................................................................................................................... 76

Gráfico XII. ......................................................................................................................... 77

Gráfico XIII. ........................................................................................................................ 79

Gráfico XIV. ....................................................................................................................... 81

Gráfico XV. ........................................................................................................................ 86

Gráfico XVI. ....................................................................................................................... 87

Gráfico XVII. ....................................................................................................................... 89

Gráfico XVIII. ...................................................................................................................... 91


VIII

Prólogo

El clima organizacional es un asunto que se ha estado estudiando desde hace

muchas décadas atrás, obteniendo en la actualidad una gran importancia, y

demostrando que este tema ha dejado de ser algo sin valor a analizar en las

organizaciones para convertirse en un aspecto relevante a investigar(Echeverri y

Cruz, 2014).

El concepto de clima organizacional es una idea que parte, de que los hombres

viven en ambientes complejos y dinámicos, dado que las organizaciones están

compuestas por personas y a su vez estas forman grupos y colectividades los

cuales generan comportamientos variados y que afectan ese ambiente (Olaz y

Ortiz, 2015).

Como se sabe, en las empresas tanto como en las instituciones de servicios,

tienen como objetivo día a día una mejora continua, es decir, buscan otorgar un

mejor servicio a sus usuarios. Sin embargo, el servicio que estas ofrecen sin

importar cuálsea: excelente o malo, es simplemente el resultado de lo el equipo de

trabajo como conjunto produce. Y por lo tanto un punto de importancia a

considerar, es que lo más importante es su personal (Ánton, 2013).

Ya que para que se logre una eficiente dirección, contribuye el hecho de tratar de

hacer concordar las percepciones del personal en relación a los aspectos

organizacionales relevantes, junto con los objetivos de la empresa, para lograr así

un desempeño eficaz y eficiente del personal, para esto se debe de tomar en

cuenta que este desempeño será producto de sus características de personalidad,

de sus habilidades naturales y desarrolladas, su experiencia y aprendizaje (Tapia

et al., 2016).


IX

Por ello, una estrategia que se emplea para mejorar el desempeño es mediante

una evaluación; ya que conociendo sus áreas de oportunidad, se pueden obtener

alternativas de mejora, lo cual ayudará a los empleados a lograr un mayor

progreso dentro de ella y como consecuencia una mejor productividad en beneficio

de todos.(Cota y Manjarrez, 2016).

De la misma manera indican que es de importancia conocer cómo se encuentra el

ambiente laboral de la empresa. Y revelar, las posibles fallas en la comunicación

y liderazgo, es lo que hará posible que éste tenga un mejor ambiente para el

mejora de las actividades que llevarán al desarrollo tanto de los individuos laboran,

como de la organización misma.

Estos son algunos puntos por lo que es de importancia analizar el clima

organizacional en una empresa. Para estudiar el clima organizacional es necesario

identificar los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y el

conocimiento del desarrollo de diversos métodos utilizados actualmente en las

organizaciones, los cuales nos permiten hacer un análisis y diagnóstico que

evidencia la actitud que tienen los empleados hacia la organización, y al mismo

tiempo contribuye al desarrollo de cambios efectivos en las mismas (García,

2011).

La mejor forma de analizar el clima es llevando a cabo un diagnóstico. El

diagnóstico del clima organizacional es una herramienta que nos ayuda a

gestionar una organización y es analizada a partir de la medición de las

apreciaciones que tienen los individuos que forman parte de una organización

respecto al ambiente en el cual desarrollan sus actividades laborales (Alarcón y

Cea, 2008).


X

El objetivo del presente trabajo es la evaluación del clima organizacional de la

empresa Ediciones E., S.A. de C.V., en el que se propone el uso de un

instrumento para su evaluación, el cual se delimita al estudio de seis dimensiones

en la organización, para facilitar la valoración de este: Liderazgo, Pertenencia,

Enfoque Organizacional, Apertura Organizacional, Comunicación y Satisfacción

Laboral. Con el fin de cerciorarnos la condición de la empresa al aplicarlo a los

trabajadores de la misma.

Este documento está formado por cinco capítulos mediante los cuales se respalda

y desarrolla la investigación realizada. En el primer capítulo se analiza el marco

metodológico en este capítulo se enfoca en problemática que fue observada en la

área que se estudia, además que se define los objetivos y resultados que se

esperan alcanzar, etc.En el capítulo II se abarca el marco contextual, en este se

observa la información de la empresa que se empleará para estudiar a la

empresa.

En el capítulo III se conforma del marco referencial, establece la información

teórica, y contextual referente al tema de investigación. Además de los aspectos

como la importancia y características del Clima Organizacional (CO). En el

siguiente, el capítulo IV se explica la metodología que se utilizó para crear el

instrumento de diagnóstico y las técnicas empleadas para la elaboración de este.

Por último el capítulo V está integrado por los resultados obtenidos de la

investigación que se obtuvieron de la empresa, los cuales se presentaron primero

clasificándolos por las dimensiones empleadas en él instrumento y luego de

manera general, con el fin de analizar los datos y llevar a cabo una propuesta de

mejora, para asíterminar con las conclusiones y recomendaciones.


XI

Matriz de Congruencia

“Diagnóstico del Clima

Organizacional de una empresa

de servicios”

TÍTULO

Diagnosticar el Clima Organizacional de una

empresa de servicios utilizando un

instrumento de medición adecuado para

este fin.

OBJETIVO

Aplicar los conocimientos teóricos-

prácticos de la administración para

realizar un diagnóstico del Clima

Organizacional de una empresa.

Identificar el estado del arte del Clima

Organizacional, y revisar sus características.

Identificar los indicadores que pueden

afectar el clima organizacional de una

empresa.

Analizar las técnicas para el análisis y

medición de Clima Organizacional.

Determinar el clima organizacional de la

organización con la información adquirida.

Comparar y analizar los resultados de la

investigación.

OBJETIVOS

PARTICULARES


XII

Descriptiva, Investigación no experimental

y Estudio de tipo Transversal

TIPO DE

INVESTIGACIÓN

¿Cuáles son las condiciones que

determinan un buen clima organizacional?

¿Con que factores está relacionado el

clima organizacional?

¿Cuáles son las condiciones que se

presentan en la empresa editorial?

¿Cuáles son las fuentes de conflicto que

contribuyen al desarrollo de actitudes

negativas en la empresa?

¿Qué propuestas se recomiendan para

mejorar las condiciones que hay en la

empresa?

PREGUNTAS DE

INVESTIGACIÓN

Comprobar los factores que influyen en el

comportamiento de los empleados que

laboran una empresa editorial, a través de

un Diagnóstico del Clima Organizacional de

la empresa

JUSTIFICACIÓN


XIII

El alcance de la presente investigación será

el realizar un diagnóstico de la condición

actual de una empresa editorial, y la

elaboración de una propuesta para la

realización de mejoras.

DELIMITACIÓN

Y ALCANCE

A través del estudio de la percepción de

los individuos del ambiente interno (Clima

Organizacional) y de la atmósfera

psicológica para determinar al efectividad

organizacional.

FUNDAMENTOS DE

LA INVESTIGACIÓN

En México las pequeñas y medianas

empresas no toman en consideración,

factores que determinan el Clima Laboral y

que afectan el comportamiento del personal

y su efectividad.

Clima Organizacional (CO)

Dimensiones del CO

Evaluación del CO

Instrumentos de diagnóstico del CO

SUPUESTOS

TEÓRICOS


XIV

1. Determinar las causas que afectan el

Clima Organizacional de la empresa

editorial.

2. Presentación de avances en Coloquio de

Investigación

3. Artículo en una revista arbitrada

4. Presentar propuestas de mejora para la

empresa.

5. Concientizar a las personas sobre la

importancia del diagnóstico del clima

organizacional en las empresas.

RESULADOS

Y/O IMPACTOS


1

Capítulo 1. Introducción

En este capítulo se analiza la problemática observada en el área que se estudia,

además se definen los objetivos que se esperan alcanzar mediante estudio, así

como la justificación de la misma y los resultados que se pretenden obtener al

finalizarla.

1. 1 Planteamiento del problema

La presente investigación se llevó a cabo en la empresa Ediciones E., S.A. de C.V

de una empresa comercializadora de libros de diciembre del 2015 a julio del 2016,

que se encuentra ubicada en la calle Centeno 649, Colonia Granjas, Delegación

Iztacalco, Ciudad de México y posee 24 colaboradores directos encargados del

funcionamiento del proceso de comercialización y distribución de libros.

En las primeras reuniones para la coordinación de la posible estancia e

investigación en la empresa, se observó que estaban presentando problemas

debido a los recientes cambios que habían sucedido en la organización, referentes

al cambio en la realización de actividades en las áreas de trabajo y la

implementación de un nuevo sistema a sus campos de trabajo.

Además de que habían sufrido a su vez una movilidad de sus lugares de trabajo,

lo que había acarreado complicaciones.


2

Por una parte para moverse de sus hogares a la nueva ubicación, y por otra parte

la parte interna, la falta de una ventilación regulada, ya que a pesar de la cantidad

de ventiladores no son suficientes, la temperatura tiende a ser alta y en algunos

días insoportables, posiblemente acarreando estrés y más complicaciones que

podría estar perturbando el desempeño y la calidad de vida de los empleados.

Conociendo todo lo anterior, se consideró que era necesario llevar a cabo una

investigación para poder analizar los posibles efectos que está ocasionando en la

organización y que pudiera afectar el clima organizacional y los factores

relacionados a este ambiente.

1.1.1 Delimitación del problema

La investigación se realizó en la empresa Ediciones E., S.A. de C.V., localizada

en la calle Centeno 649, Colonia Granjas, Delegación Iztacalco, Ciudad de

México, con una población estimada de 24 personas que laboran de lunes a

viernes son un horario de 08:00 a 16:00 hrs. efectuando de ocasiones

eventuales como ferias o eventos. El periodo de investigación se realizó del

diciembre del 2015 a julio del 2016.

1.1.2 Preguntas de Investigación

¿Cuáles son las condiciones que determinan un buen clima organizacional?

¿Con que factores está relacionado el clima organizacional?

¿Cuáles son las condiciones que se presentan en la empresa editorial?


3

¿Cuáles son las fuentes de conflicto que contribuyen al desarrollo de

actitudes negativas en la empresa?

¿Qué propuestas se recomiendan para mejorar las condiciones que hay en

la empresa?

1. 2 Objetivo General

Diagnosticar el Clima Organizacional de la empresa Ediciones E., S. A. de C.V.

utilizando un instrumento de medición adecuado para este fin.

1. 3 Objetivos Específicos

Aplicar los conocimientos teóricos- prácticos de la administración para

realizar un diagnóstico del Clima Organizacional de una empresa.

Identificar el estado del arte del Clima Organizacional, y revisar sus

características.

Identificar los indicadores que pueden afectar el clima organizacional de

una empresa.

Analizar las técnicas para el análisis y medición de Clima Organizacional.

Determinar el clima organizacional de la organización con la información

adquirida.

Comparar y analizar los resultados de la investigación.


4

1. 4 Justificación

El clima organizacional, es la percepción que tienen sobre la organización los

miembros de la misma, y su entorno. Está relacionado con los comportamientos

de las personas, su manera de trabajar, de relacionarse, su interacción con la

empresa, etc., como consecuencia influye en la satisfacción y por lo tanto en la

productividad.

En nuestro país hay muy pocas organizaciones que tomen en consideración el

ambiente laboral como un factor determinante de la productividad o simplemente

del buen desempeño de los trabajadores.

En varias investigaciones se observa que mientras que un buen clima orienta a un

buen desempeño y el cumplimiento de los objetivos generales, un mal clima

arruina el ambiente de trabajo, lo que ocasiona situaciones de conflicto y de bajo

rendimiento, Arroyo (2012).

Realizar un estudio de este tema es de importancia porque permitirá conocer la

importancia y los elementos y características que tiene el Clima Organizacional en

una empresa.

El llevar a cabo una investigación de esta índole es viable porque el estudiar el

Clima Organizacional de la empresa es un factor de importancia para la gestión

empresarial de cualquier organización.


5

No solamente permite revisar la situación actual en la que se encuentra la

empresa, y los problemas que presenta, que servirán en el futuro para deliberar

las correcciones que necesitamos hacer para mejorarla, también nos ayuda

prediciendo los problemas que son comunes de aparecer.

También permitirá comprobar los factores que influyen en el comportamiento de

los empleados que laboran una empresa editorial, a través de un diagnóstico del

Clima Organizacional de la empresa, lo que ayudará a crear mejores propuestas

de mejora debido a que van dirigidas a los factores que presentan mayores

problemas.

Además es factible realizar este estudio si se dirige con la metodología necesaria,

en el tiempo delimitado con el fin de dar resolución a las preguntas de

investigación antes planteadas.

1. 5 Tipo de investigación

El tipo de estudio que se desarrolló para llevar a cabo el diagnóstico de la

empresa Ediciones E., S.A. de C.V., es según su nivel de alcance del tipo

descriptiva ya que se busca conocer las actitudes y comportamientos que se dan

en la organización como los factores que determinan el ambiente de la empresa.

También se trata de una Investigación no experimental, ya que no se desea

afectar las variables que pueden afectar el ambiente. Por lo que de acuerdo al

nivel de interferencia del investigador el estudio es de tipo observacional, ya que

solo se desea analizar la situación que se encuentra en la empresa, sin alterar o

manipular el proceso.


6

Por último según el periodo y secuencia del estudio, fue de tipo transversal ya que

la información adquirida se obtuvo de un instrumento de diagnóstico, que se aplicó

en una sola ocasión, en un solo momento al personal de la editorial, es decir está

delimitada a únicamente un momento en el tiempo.

Por lo que se puede resumir que es tipo de investigación es de tipo Descriptiva,

no experimental u observacional y un estudio de tipo Transversal.

1. 6 Diseño de investigación

La investigación se llevó a partir del proceso de las siguientes fases de desarrollo:

Fase 0. Planteamiento del problema: En esta fase se analizó el tema que se desea

investigar, la problemática, los objetivos y los resultados que se esperan conseguir

con esta investigación.

Fase1. Recopilación de datos: En esta fase se llevó a cabo la revisión bibliográfica

para encontrar la información acerca del Clima Organizacional así como sus

características e importancia.

Fase 2. Analizar la información recabada: En esta fase se llevó a cabo la revisión

de la información recabada y se integró para realizar esta investigación.

Fase 3. Recopilar información de herramientas: En esta fase se buscó

información de instrumentos previamente realizados, y las dimensiones que

tomaban en consideración en sus investigaciones, para así poder establecer las

dimensiones y los ítems del propio.


7

Fase 4. Pilotaje y validez: se llevó a cabo una prueba piloto para determinar su

validez, analizar la congruencia de ítems empleados y con base a ello se

elaboraron diferentes correcciones.

Fase 5. Conformación del instrumento final: En esta fase, a partir de los resultados

obtenidos de la fase anterior, y del análisis de los ítems. Se hizo una afinación del

instrumento, y se modificaron o se asignaron a la dimensión correspondiente, de

aquellos elementos que presentaban discrepancia. Y se conformó el instrumento

final.

Fase 6. Aplicación del instrumento: En esta fase, se procedió a aplicar el

cuestionario al personal de la empresa editorial para proceder a su análisis.

Fase 7: Obtención de resultados: A partir de los resultados obtenidos de la fase

anterior, y del análisis de los ítems. Se mostraron los resultados dependiendo de

la dimensión correspondiente, y de manera general para generar

recomendaciones para el mejoramiento de la empresa y las conclusiones de la

investigación.

1. 7 Técnicas de investigación utilizadas

Para lograr recolectar la información necesaria para el desarrollo de la

investigación se emplearon dos tipos de técnicas: La técnicas documentales y de

Investigación de Campo.


8

Las documentales, para buscar la información referente a el tema de estudio, e

instrumentos empleados para llevar a cabo el diagnóstico del Clima

Organizacional.

Así como técnicas de investigación de campo que emplearon al realizar

entrevistas, cuestionarios y observación con el fin de analizar directamente la

problemática de la organización.

1. 8 Resultados esperados

Al finalizar esta investigación se planea conocer y determinar cuáles son las

posibles causas que afectan el Clima Organizacional de la empresa editorial, una

vez con conocimiento de éstas se podrá plantear una serie de posibles

recomendaciones para mejorar el ambiente de trabajo, y tal vez presentar

propuestas de mejora para la empresa.

Además que los resultados pueden ser de ayuda y servir de referencia para

futuras investigaciones referentes al tema en otras empresas, por lo que se llevará

la investigación a presentará en el Coloquio de Investigación y se elaborará un

artículo para publicar en una revista arbitrada.

Y por último con esta investigación se busca concientizar a las personas sobre la

importancia del diagnóstico del clima organizacional en las empresas.


9

Capítulo 2. Caso de Estudio:

Empresa editorial Ediciones E., S.A. de C.V.

En este capítulo se dará a conocer las características y particularidades de la

empresa editorial Ediciones E., S.A. de C.V., así como las actitudes y

comportamientos que presenta el personal que labora en la empresa, con el fin de

saber más sobre la empresa, para así conocerla importancia de aplicar un

diagnóstico del clima organizacional.

2. 1 Características de la empresa

La empresa editorial Ediciones E., S.A. de C.V., es una organización encargada

en la comercialización y distribución de libros de contenido literario, histórico,

formativo entre otros. De géneros como: novela, poesía, cuento, crónica, historia,

ciencias sociales, arte y libros para niños y jóvenes. A diferentes librerías ubicadas

principalmente en la Ciudad de México y otros estados de la República Mexicana.

Pero también se extiende a otras partes del mundo como Estados Unidos y parte

de Europa.

La empresa Ediciones E., S.A. de C.V., nació en 1960, por lo que tiene un gran

margen de experiencia en el mercado editorial. Y su sede principal está ubicada

en la calle Mérida Núm. 4, Colonia Roma, Delegación Cuauhtémoc, Ciudad de

México. En esta área funciona como oficina principal y eventos como

presentaciones de libros.


10

Por otra parte el centro de distribución y ventas se localiza en la calle Centeno

649, Colonia Granjas, Delegación Iztacalco, Ciudad de México y posee 24

colaboradores directos encargados del funcionamiento del proceso de

comercialización y distribución de libros.

La editorial posee una estructura, de acuerdo con el autor H. Mintzberg (1984) de

tipo Simple de manera interna, debido a que está formada por pocos

administradores, los cuales se encargan de varias tareas dentro de la organización

a la vez, además que sólo pequeña parte los procesos dentro de ella están

estandarizados o formalizados. Y la mayoría de la coordinación es llevada a cabo

por el gerente comercial.

Además posee una organización diversificada o divisional, ya que depende de

personal especializado con alta pericia en las áreas de comercialización, ventas y

departamento editorial,etc. Teniendoesta organización áreas como el

Departamento de Administración y el departamento de Almacén y Distribución que

aún siendo semiautónomas se reportan al gerente comercial a pesar de ser

departamentos que tienen funciones en común así como responsabilidades,

implementan y desarrollan actividades independientes respecto a su división.

Por otra parte es diversificada porque hay varios departamentos de Ventas para el

centro de país, foráneas, extranjeras, ventas electrónicas, y ventas de eventos

especiales, cada uno tiene líneas de comando y estrategias distintas para cada

respectiva división.


11

2.1.1 Historia

Ediciones E., S. A. de C.V., se fundó en 1960; españoles que viajaron a México,

que llegaron tras la derrota republicana en la Guerra Civil Española, acordaron

crear lo que en un principio concibieron como una pequeña editorial, donde

decidieron publicar a autores: narradores, poetas, ensayistas, historiadores; con

innovadoras propuestas estéticas y temáticas, y nuevas perspectivas sobre

asuntos diversos y desde entonces, por cincuenta y cinco años, ha sido una de las

más importantes editoriales mexicanas. Y es un referente obligado de la edición

independiente, no sólo en este país sino en todos los países de habla hispana.

A lo largo de su vida, la editorial ha publicado novela, poesía, cuento, crónica,

historia, ciencias sociales, arte y libros para niños y jóvenes. Su catálogo se ha

consolidado como uno de los más importantes del mundo editorial en lengua

española e incluye a la mayoría de los mejores escritores de nuestro país que

fueron publicando sus obras en este medio siglo, como Elena Poniatowska, Carlos

Monsiváis, José Emilio Pacheco, Carlos Fuentes, Octavio Paz, Juan Rulfo y

muchos otros se han convertido ya en clásicos.

Los libros de la editorial se venden en todas las librerías del país, desde las más

pequeñas del interior hasta las grandes cadenas como Gandhi, Sótano, Porrúa,

Educal y Fondo de Cultura Económica.

Ediciones E., también ha exportado sus libros a muchos países de habla española

así como a Estados Unidos y parte de Europa. Además de publicar autores que se

han consagrado ya con el paso de los años gracias a su permanencia en su

catálogo, la editorial sigue publicando autores jóvenes y promoviendo la obra de

nuevos autores de calidad que esperan permanezcan en el gusto de los lectores.


12

2.1.2 Misión y Visión

La empresa Ediciones E., S.A. de C.V., no posee una misión y visión propiamente

establecida, como editorial y comercializadora, por lo que se propuso conjunto con

parte del equipo de la empresa una misión, visión y valores para la propia.

Misión

Difundir y divulgar contenido de carácter educativo y cultural a través de la

publicación de materiales de alta calidad para promocionar elementos

formativos y literarios de origen latinoamericano. Con el fin de contribuir el

crecimiento, desarrollo y fortalecimiento de nuestro país.

Visión

Ser la empresa líder de referencia en México en propagar el mejor

contenido educativo y cultural, basándonos siempre en un trabajo de

calidad tanto en la actividad editorial como en nuestros servicios, tanto para

lectores como para los clientes.


13

2.1.3 Valores

En la Editorial se fomenta a los trabajadores que actúen de manera honesta y que

se lleve a cabo en todas las relaciones, con los que son: nuestros lectores,

distribuidores, autores, proveedores y empleados, los más altos principios éticos

porque éstos brindan a la empresa credibilidad, permanencia y nos permite

ascender en el ámbito nacional e internacional. Y por el acoplamiento de

relaciones cordiales y comprometidas con los intereses de la empresa pero sobre

todo de sus clientes, que son la razón de ser y de los cuales se busca superar la

expectativa. Propagando los valores de:

Respeto

Actitud de servicio

Transparencia

Integridad

Trabajo en equipo

2.1.4 Objetivos

Promover y difundir todo el material cultural patrimonio, historia y talento de

nuestro país, toda la República y el extranjero.

Acercar e inducir a los lectores y público en general contenido formativo y

cultural con el fin de que más personas lleguen a conocer y valorar este

material.

Promover el hábito de lectura, ya que esto contribuye al crecimiento y

desarrollo intelectual.


14

2.1.5 Organigrama

La empresa Ediciones E., S.A. de C.V., posee 3 conducciones de negocio dentro

de estructura organizacional que son la Gerencia Editorial, la Gerencia Comercial

y el Departamento contable, que únicamente responden al Director general de la

empresa. Y cuenta con 6 departamentos distintos que trabajan por debajo de

estas:

Departamento Editorial

Departamento de Producción

Departamento de Administración y facturación.

Departamento de Ventas

Departamento de Crédito y cobranza

Departamento de Almacén y Distribución

Y además de un departamento que son contrataciones de servicios externos, y

que sólo se llaman ocasionalmente cuando surge la necesidad. Los cuales son:

Departamento de Sistemas y servicio técnico

Departamento de recursos humanos

A continuación se presenta el organigrama de la plantilla actual del personal que

labora en la editorial Ediciones E., S.A. de C.V.


15

Gráfico I.Fuente: Elaboración propia en base a la información recabada de la empresa (2016)


16

2. 2 Actitudes y comportamiento de la empresa

La principal preocupación en la empresa editorial ediciones E., S.A. de C.V.,

radica en el comportamiento de los colaboradores directos en cuanto a la

realización de las actividades del día a día con las metas y/o indicaciones que son

planteadas por la organización, se esbozaron las posibles causas que según la

percepción de algunos dirigentes está influyendo en el comportamiento de los

empleados y por ende en los resultados de la organización.

Tal comportamiento de los empleados de la empresa editorial empieza a

manifestarse en conductas que están alejadas de las expectativas de la

organización y afectan en los resultados esperados, conductas como:

Mala atención y respuestas inadecuadas a los clientes y demás gente del

personal.

Incumplimiento en los tiempos de entrega a los clientes.

Deficiente colaboración entre los empleados para realizar los trabajos en

los tiempos pautados.

Respuestas y conductas no muy adecuadas de los empleados hacia sus

supervisores inmediatos.

Percepción de insuficiente apoyo de Recursos Humanos de la empresa

editorial, para el manejo y realización de las actividades por parte del

personal.

Percepción de descontento entre sus colaboradores.

Como resultado de la entrevista no estructurada se logró conseguir que las

posibles causas del comportamiento de los empleados estén encauzadas en tres

(4) grupos o fuentes causales:


17

El cambio de ubicación y las nuevas instalaciones en donde se encuentra el

departamento de Comercialización, Ventas, Almacén y distribución.

La integración del sistema de Facturación y Ventas a varias áreas de la

empresa editorial.

LA relación entre los distintos departamentos y con la empresa editorial

Ediciones E., S.A. de C. V.

La metodología de trabajo del personal de la empresa editorial Ediciones

E., S.A. de C.V.

A continuación se explica con más detalle cada uno de las posibles fuentes del

comportamiento y las variables que se perciben como productores de la conducta

del personal arriba mencionados.

En primer lugar el cambio de la ubicación de las oficinas para los departamentos

de Administración, Ventas, Crédito y cobranza, el departamento contable y para el

de Almacén y distribución. El cambio de ubicación ocurrió a finales de marzo del

año pasado, y a partir de ello ha acarreado una serie de complicaciones y

problemas, además el personal considera los elementos de problemas son:

El almacén, el personal de almacén y distribución considera que no es muy

adecuado, debido a que las instalaciones llegan a inundarse. Corriendo el

riesgo de daño en el material guardado, tienen que mover los anaqueles a

lugares seguros.

Las instalaciones a pesar de que en las oficinas se cuenta con más

espacio, hay detalles que deben de corregirse, pero el mayor problema que

presenta es la falta de un aire acondicionado, debido a que se acumula

demasiado calor en el área de oficinas, lo que genera molestia y fastidio al

personal que labora.


18

La localización, ya que para algunos le presenta problemas debido a que

ahora están más alejados e involucra más tiempo y dinero para

desplazarse.

Al no haber una clara separación entre el área de almacén y la de oficinas,

ha acarreado rumores y conflictos entre las dos áreas.

El segundo aspecto es la integración del sistema de facturación y ventas a las

diferentes áreas de la empresa. A partir del presenta año se implementó que todos

deberían de emplear el sistema que ocupa la empresa (AdminPaQ) para realizar

sus procesos.

Hasta hace unos meses únicamente unas cuantas personas se encargaban del

manejo de este sistema, mientras que todas las demás actividades se llevaban a

cabo de manera manual, y no interactuaban con este sistema. Debido a un

análisis por la empresa se dictaminó que era necesario que todas demás áreas

los implementaran en su modo de trabajo. Pero anticipan que el problema es:

Por parte de los líderes consideran que tienen una actitud reacia al cambio,

y difícilmente quieren adaptarse a aumento de procesos. Ausencia de

disponibilidad para prestarse a la modificación de las actividades que llevan

al día.

Por parte del personal consideran que no están lo suficientes capacitados

para saber emplear el sistema a toda su capacidad, ya que aseguran,

apenas y se les enseña lo suficiente para que hagan la tarea que ellos

realizan.


19

Además que los empleados consideran que presenta muchos problemas

técnicos, antes no tenían las suficientes licencias para que todos lo

emplearan al mismo tiempo, por lo que tenían que esperar hasta que otro

terminará su actividad para que otro comenzara con lo suya. Y aun cuando

consiguieron más licencias el servidor que maneja el sistema algunas

presentan problemas se vuelve lento o simplemente se traba. Lo que

dificulta que cumpla con las tareas en el tiempo adecuado.

El tercer aspecto es la relación entre los distintos departamentos y con la empresa

editorial. Comunican que hay una baja relación entre ellas a causa de:

Ausencia de identidad de la empresa. La empresa editorial no cuenta con

una misión y visión.

Ausencia de valores lo que permite infundir una cultura de trabajo y das las

pautas de comportamiento.

Poca comunicación formal (reuniones)

Desconocimiento del alcance de sus responsabilidades.

Más colaboración entre áreas de trabajo.

El cuarto y último aspecto es la metodología de trabajo de la empresa editorial, ya

que se alcanzó observar:

Carencia de Misión, visión y valores. La empresa no tiene estos elementos

a pesar de que tenga tiempo de haber sido fundada, no cuenta con una

definición de estos principios.

Una carencia por escrito de normas, procesos y procedimientos que se

llevan a cabos. Se ha notado que al menos con los que tienen poca

antigüedad, notaron el hecho se le asesora para que realicen su trabajo

pero no cuentan con una estandarización de procesos.


20

Un establecimiento de políticas de distribución. No cuentas cuentan con un

establecimiento claro de estas.

Carencia de lineamientos para la venta a diferentes clientes. Para cada

cliente se tiene un tipo de acuerdo, tipo de descuentos, reglas de entrega,

posibilidades de pago.

Estructura y líneas de mando difusas. Al haber poco personal, muchos del

equipo realiza varias actividades por lo que, hay personas que elaboran en

dos actividades distintas. Y por lo que se no se puede apreciar una división

entre algunos los departamentos.


21

Capítulo 3. Clima Organizacional

En el desarrollo de este capítulo se busca dar a conocer los aspectos teóricos

que se relacionan con el clima organizacional, lo que permitirá confirmar la

importancia de analizar las diversas percepciones que tienen los empleados en

una organización.

Así como las características y factores que se son empleadas para establecer un

modelo de diagnóstico del clima organizacional.

3. 1 Definición de Clima Organizacional

El término ha obtenido múltiples connotaciones de acuerdo a las prácticas

disciplinarias desde donde aborda el tema, entre ellas la sociología, la

antropología y la psicología, principalmente en la década de 1960, en la cual se

generaron grandes aportaciones (Echeverri y Cruz, 2014).

El Clima Organizacional fue introducido por primera vez en psicología

industrial/organizacional por Gellerman en 1960.Posiblemente a causa del origen

tan reciente de su estudio, que hay un sinfín de investigaciones que abarcan

diferentes definiciones y aspectos, lo que no permite que no exista una única

definición o una sola metodología (García, 2011).


22

Las descripciones varían desde factores organizacionales, como estructura,

políticas y reglas, hasta atributos subjetivos como la cordialidad y el apoyo, esto

ha llevado a que los investigadores se hayan enfocado más al aspecto

metodológico que a la búsqueda de consenso en su definición (García, 2011).

Se han presentado un gran número de definiciones sobre este concepto desde su

origen sin llegar a un concepto fijo, por ejemplo en el siguiente cuadro Furnham

(2001) citando en su libro a Rousseu (1988) presenta una cronología de los

principios de las primeras definiciones y percepciones que se tenían del clima

organizacional de diferentes investigadores.

Cronología de las definiciones de clima.

Forehand y Gilmer (1964) Características que 1. Distinguen a una organización de otra; 2. Perduran en el tiempo, y 3. Influyen en el comportamiento de las personas y organizaciones. La personalidad de la organización.

Findlater y Margulies (1969)

Propiedades organizacionales percibidas que intervienen entre el comportamiento y las características organizacionales.

Campbell et al. (1970) Conjunto de actitudes y expectativas que describen las características estáticas de la organización, el comportamiento y los resultados y las contingencias de resultados-resultados.

Schneider y Hall (1972) Percepción de los individuos acerca de su organización afectada por las características de ésta y las personas.

James y Jones (1974) Representaciones cognoscitivas psicológicamente significativas de la situación; percepciones.

Schneider (1975) Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse.

Payne et al. (1976) Consenso en cuanto en cuanto a la descripción que las personas hacen de la organización.

James et al. (1978) Suma de percepciones de los miembros acerca de la organización.

Litwin y Stringer (1978) Proceso psicológico que interviene en el comportamiento y las características organizacionales.

Joyce y Slocum (1979) Los climas son 1. perceptuales; 2. psicológicos; 3. abstractos; 4. descriptivos; 5. no evaluativos, y 6. sin acciones.


23

James y Sell (1981) La representación cognoscitiva de las personas de los entornos próximos… expresada en términos de sentido y significado psicológico para el sujeto… un atributo del individuo que se aprende, es histórico y resistente al cambio.

Schneider y Reichers (1983)

Una inferencia o percepción corpórea evaluada que los investigadores hacen con base en ideas más particulares.

Glick (1985) (Clima organizacional) Un término genérico para una clase amplia de variables organizacionales, más que psicológicas, que describen el contexto para las acciones de los individuos.

Tabla I. Fuente: Furnham, Ortega, & Domínguez (2001). Psicología organizacional: el

comportamiento del individuo en las organizaciones.

Oxford University Press. Pág. 605

Como podemos notar, el clima organizacional puede abordar un sinfín de ideas

asociadas a conceptos construidos de percepciones (psicológicos), condiciones

organizacionales (estructura organizacional), o de la interacción de los individuos y

la cultura de la organización (interactiva y cultural) nos indica Echeverri y Cruz

(2014).

Observando investigaciones más recientes, encontramos que cada investigador

propone su propia definición de clima organizacional:

Thompson (1996) nos dice que el clima organizacional es el cómo y qué prácticas,

valores, comportamientos y creencias sienten y a su vez explican este clima.

Implica que cada organización tiene propiedades y características que pueden

tener otras organizaciones y que son similares, pero cada una siempre tendrá

particularidades y características y propiedades que serán distintas de las otras.

Entonces el ambiente laboral que se encuentra en una organización lo forman las

personas que laboran el ella, eso considera Caraveo (2004) como clima

organizacional.


24

Mullins (2010) opina que el clima se puede decir, se relacionan a la atmósfera

prevaleciente que rodea la organización, el nivel de moral, y a la fuerza de los

sentimientos de pertenencia, cuidado y buena voluntad entre miembros. El clima

influirá en las actitudes que los miembros de la organización, aportará a su

rendimiento en el trabajo y sus relaciones personales. La medida en que los

trabajadores acepten la cultura de la organización es el nivel en que tendrá un

efecto significativo sobre el clima.

Håkonsson, Obel y Burton (2008) consideran que el concepto de clima se refiere a

los aspectos más suaves y humanos de las organizaciones. El clima está

relacionado con el cómo la gente actúa, según sus sentimientos y afectos. Ellos

creen que el clima organizativo está más encaminado hacia concepto de clima

psicológico. Debido a que el clima constituye el aspecto de la emotividad acotado

de comportamientos humanos.

Entonces en conjunto, el argumento básico es que los empleados en un

determinado contexto organizacional percibirán experiencias como eventos

afectivos (capturado aquí como el clima psicológico). Esta percepción llevará a

emociones particulares, que sirven de filtros informativos en su proceso de

información (Håkonssonet al., 2008).

Por otro lado, Alves (2000) describe que el clima es el resultado de la percepción

que los trabajadores realizan de una realidad objetiva que es el equipo o la

organización. Lo que los miembros viven y sienten a una determinada implicación,

constituye el clima organizacional. El buen nivel de comunicación, respeto mutuo,

sentimientos de pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto

con la sensación general de satisfacción, son algunos de los factores que definen

un clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento.

Además, Alves menciona que los factores que han sido identificados como

constituyentes de la realidad objetiva del desarrollo organizacional, como la

estructura organizativa, las políticas, los procedimientos, las relaciones

interpersonales y grupales, la tarea y el medio físico en el que se desarrolla el

liderazgo.


25

Olaz y Ortiz (2015) exponen que el clima organizacional o clima laboral tiene una

relación con las sensaciones en las que conviven los miembros de un grupo

laboral y que se puede relacionar con otros términos como el ambiente, la

atmosfera o el aire que se respira en la organización.

Sin embargo el clima que percibe un grupo de trabajadores en un departamento

puede ser distinto del clima que se desarrolla en otro departamento en el que hay

distintos empleados. Además que unos pueden percibirlo como inestable o malo y

otros no (Rada, 2004). El clima organizativo es brevemente definido como los

significados que la gente tiene de los montones interrelacionados de experiencias

que tienen en el trabajo (Schneider, Ehrhart y Macey. 2013).

Es por los diversos aspectos que se analizan, que se ha llegado a argumentar que

el clima de una organización constituye la personalidad de esta, como las

características personales de un individuo forman las características propias de la

personalidad; por lo tanto el clima de una organización se crea a partir de una

configuración de características propias de esta (Echeverri y Cruz, 2014).

Lo que podemos apreciar es que el concepto de clima organizacional es

funcional, es decir, que este sirve como base operacional para realizar diferentes

interpretaciones y para guiarlo hacia el ámbito de cualquier organización (Aldana,

Hernández, Aguirre y Hernández, 2009).

Además que el clima organizacional puede tomar diferentes formas, no solamente

de una organización a otra, sino también dentro de la misma se pueden observar

diferentes climas, cada uno formado por distintos elementos (García-Saisó,

Ortega-Andeane y Reyes-Lagunes, 2014).

Vega, Arévalo, Sandoval, Bustamante y Giraldo (2006) nos exponen que es

posible identificar algunos elementos que se consideran el concepto de clima

organizacional como son:

La personalidad de la organización.

Las percepciones, impresiones o imágenes de la realidad organizacional.

El fenómeno que interviene en los factores de la organización y las

tendencias motivacionales.

La causa de los resultados de la estructura y de diferentes procesos que se

generan en la organización.


26

La característica relativamente permanente que define el ambiente interno

de una organización.

La variable del sistema que tiene la virtud de integrar la persona, grupos y

la organización.

Entonces los factores y estructuras del sistema organizacional de la empresa

producen un clima determinado en dependencia de la percepción de estos por

parte de sus miembros. El clima resultante produce que los individuos tomen

determinados comportamientos. Los cuales inciden en la actividad de la

organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios

que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el

desempeño general de la organización (Salazar, Guerrero, Machado, Cañedo,

2009).

Al ser un tema que surge de la diversidad de percepciones, puede generar

diversas visiones que transforman las organizaciones y actualizan sus

apreciaciones o maneras de comprender el mundo de las personas.

Por consiguiente para realizar un análisis de las organizaciones es necesario

analizar aquellos factores y características que son inherentes al tipo de

organización que se quiera estudiar, especialmente en términos del contexto

social de referencia, las personas, los recursos, la estructura y los objetivos

(Echeverri y Cruz, 2014).

3.2 Características del Clima organizacional

Se han elaborado diferentes modelos con el fin de explicar los distintos factores

que interactúan para producir el clima y de la forma en que sucede Furnham

(2001). También menciona que hay muchas formas de categorizar dichos

factores, que dependen de:

a) Las fuerzas externas: que involucran los aspectos económicos, de

mercado, políticos, sociales y tecnológicos.

b) La historia organizacional: se refiere a la cultura, los valores y los modelos

de comportamiento de la organización.

c) La administración: involucra la estructura organizacional y los modelos o

estilos de liderazgo.


27

Salazar, Guerrero, Machado, Cañedo (2009) nos presentan que los componentes

y determinantes que se toman en cuenta con frecuencia en el clima organizacional

son:

1) Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, en otras palabras el entorno en donde se desarrolla la actividad

laboral.

2) Características estructurales: como el tamaño de la organización, su

estructura formal, el estilo de dirección, etc.

3) Ambiente social: toma en cuenta los aspectos como el compañerismo, los

conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

4) Características personales: que se enfoca en las aptitudes y las actitudes,

las motivaciones, las expectativas, etc.

5) Comportamiento organizacional: el cual está compuesto por aspectos como

la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel

de tensión, entre otros.

Por tanto, podemos considerar que el clima interno de una organización incluye la

naturaleza de las redes de comunicación de las organizaciones, los sistemas de

recompensas, el estilo de liderazgo, las técnicas para fijación de objetivos y otros

factores (Furnham, 2001).

Sin embargo, en términos generales, en clima organizacional sano se podría

esperar que presentan ciertos rasgos característicos, Mullins (2010) como:

La integración de los objetivos de la organización y objetivos personales.

La estructura de la organización más apropiada basada en las demandas

del sistema socio-técnico.

Funcionamiento democrático de la organización con completas

oportunidades de participación.

Justicia equitativa en el trato con recursos humanos y relaciones laborales,

políticas y prácticas.

Confianza mutua, consideración y apoyo entre los diferentes niveles de la

organización

La discusión abierta de un conflicto para tratar de evitar la confrontación

Comportamiento administrativo y los estilos de liderazgo adecuado a las

particulares situaciones de trabajo.

Aceptación del contrato psicológico entre el individuo y la organización.


28

Reconocimiento de las necesidades de las personas y sus expectativas del

trabajo, las diferencias individuales y atributos.

Preocupación por la flexibilidad y el equilibrio entre vida social y trabajo.

Oportunidades de desarrollo personal y ascenso profesional.

Un sentido de identidad y lealtad con la organización y la sensación de ser

un miembro valioso e importante.

3. 3 Dimensiones del clima organizacional.

Diferentes investigadores han abordado diferentes formas de medir del clima

mediante diferentes instrumentos como los cuestionarios, pero no se han puesto

de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que deben ser evaluadas a fin de

tener una estimación exacta del clima; plantean diferente número de dimensiones;

existen desde dos hasta once (Rada, 2004).

Las dimensiones del clima organizacional son las características adecuadas o

aptas para ser medidas en una organización y que influyen en la forma de

comportarse de los individuos. Este es el motivo por el cual para llevar un

diagnóstico del clima organizacional es apropiado conocer las diversas

dimensiones que han sido investigadas y cuáles consideran son los elementos

que afectan el ambiente en las organizaciones (Caraveo, 2004).

Dado que el clima es el punto focal de un complejo conjunto de fuerzas en una

organización que inciden sobre quienes trabajan en ella. Conocer las variables del

clima permite a los administradores aprovechar esas fuerzas para el logro de

metas organizacionales, Furnham (2001).

A continuación vamos a analizar las diferentes dimensiones que se han

considerado para analizar el clima organizacional.

Thompson (1996) realizó una investigación en donde analizó una empresa

utilizando un índice de gestión de rendimiento (PMIndex), de una encuesta anual

para empleados los cuales fueron seleccionados, y en donde se usaron las

siguientes dimensiones:


29

Resultados contrastantes entre alto y bajo índice de gestión de rendimiento (PM Index) de las organizaciones.

10 dimensiones de la cultura

Dimensión Alto PM Index Low PM Index Estilo de Liderazgo Cuidado, liderazgo

involucrado Insensible, Gerente/ Supervisor indiferente

Uso de Símbolos Uso fuerte de "símbolos". Constante alineación de símbolos que expresan valores.

Poca sensibilidad al significado de las acciones. Los símbolos envían mensajes contradictorios.

Comunicación Comunicación abierta y generalizada

Información es poder. Información restringida a unos pocos, se proporciona la información sólo a las personas que se considere que la necesitan

Confianza Confianza mutua y respeto Gerente y empleados desconfían, el uno del otro.

Orgullo del Grupo Un fuerte sentido de orgullo Ocultándose donde trabajan de otros.

Enfoque Organizacional Obsesiva atención al Cliente

Centrados internamente, en no causar dificultades

Empoderamiento Mayor sentido de la importancia del personal

Profundo sentimiento de impotencia

Foco del problema Enfocado en el proceso. Identificación de la raíz de la causa

Buscar culpables. Buscar escusas.

Rendimiento Preocupación generalizada en el equipo gerencial y el desempeño individual, dirigido a los objetivos organizacionales. Seguimiento múltiple, de las medidas de desempeño organizacional significativas.

Sólo se preocupan por lucir bien ante el jefe, conformidad. Medidas fáciles y sin sentido.

Estilo de solución de problemas

Solución del problema basada en el equipo y la toma de decisiones.

Dictatorial "El jefe es el Experto"

Tabla II. Fuente: Thompson (1996). Employee attitudes, organizational performance, and

qualitative factors underlying success. Journal of Business and Psychology,11(2), Pág. 188


30

Por otro lado Koles y Kondath (2013) exploraron las similitudes y las diferencias

en el clima organizacional de economías emergentes, post- transición y con

economías ya desarrolladas, más concretamente en la India, Hungría y Portugal.

Se utiliza una medida integral y multidimensional del clima organizacional,

incorporando 17 escalas a través de cuatro cuadrantes: las relaciones humanas,

procesos internos, apertura de sistemas y racionalidad de las metas.

Donde el cuadrante de las relaciones humanas está referido por normas y valora

lo asociado con la pertenencia, confianza y cohesión, conseguida a través de

medios tal como desarrollo del recurso humano y de formación. El cuadrante de

proceso interno enfatiza la estabilidad, donde los efectos de la incertidumbre

ambiental reducida. El cuadrante enfocado en la apertura del sistema analiza la

preparación, cambio e innovación, donde las normas y los valores tienen que ver

con crecimiento, creatividad y adaptación. Por último, el foco primario del

cuadrante la cual está dirigida a la racionalidad del objetivo, en esta se analiza la

búsqueda y el logro de objetivos bien definidos, donde se consideran normas y los

valores que se relacionan con la productividad, eficacia, realización del objetivo y

reacción de rendimiento (Koles y Kondath, 2013).

Mientras que Echeverri y Cruz (2014) al realizar una investigación de los

diferentes instrumentos de evaluación del clima organizacional, de la información

que se analizó se encontró que existen 21 dimensiones evaluadas del clima

organizacional. En donde hay un grupo de 8 dimensiones, aquellas que son las

más utilizadas para evaluar por los diferentes instrumentos investigados que son:

toma de decisiones, claridad organizacional, liderazgo, interacción social,

motivación institucional, sistema de recompensas e incentivos, apertura

organizacional y supervisión.

Asimismo Echeverri y Cruz exponen que existen otras dimensiones que son

evaluadas en un nivel secundario y aparecen en un pequeño número de

instrumentos de evaluación, exponiendo aspectos como la relación entre el

individuo y la institución, conocimiento de la lógica institucional, la equidad

institucional y la sensación de seguridad. Esto nos prueba que si bien es muy

importante explorar los diferentes aspectos envueltos en el clima organizacional,

hay un grupo de 8 factores que forman la base para evaluar el clima a nivel

general.


31

Además también se ha realizado un instrumento que busca analizar el clima de

las diferentes empresas de México (Hernández et al., 2014) basado en el modelo

de valores en competencia (MVC) de Kim Cameron y Robert Quinn, los cuales nos

dicen que el MVC propone una estructura de cuadrantes de valores para las

organizaciones.

1) Cuadrante de cultura de clan: bienestar de los empleados, autonomía,

comunicación, énfasis en el entrenamiento, integración y apoyo del superior

inmediato

2) Cuadrante de cultura jerárquica: formalización y tradición

3) Cuadrante de cultura u organización adhocrática: flexibilidad/innovación,

enfoque externo y reflexibilidad.

4) Cuadrante que corresponde a la organización o cultura de mercado:

claridad de metas organizacionales, esfuerzo, eficiencia, calidad, presión

para producir y retroalimentación del desempeño.

Hay casos más particulares como la investigación García-Saisó et al. (2014) en

la cual mencionan observaron algunos factores que llegan a coincidir dentro de

sus investigaciones como: el nivel de autonomía de los trabajadores, el grado de

estructuración e imposición de obligaciones, el tipo de recompensas, la

consideración o agradecimiento y, el apoyo brindado a trabajadores por parte de

los superiores.

A partir de una investigación previa, ellos tomaron las dimensiones de un

instrumento yarealizado: la dimensión Relaciones, Auto realización y la de

Estabilidad de estabilidad/cambio. Para cada dimensión se consideró estudiar

diferentes factores, la dimensión de relaciones que contiene los factores:

Implicación, Cohesión y Apoyo. La dimensión auto realización contiene:

Autonomía, Organización y Presión. Y por último la dimensión Estabilidad/ Cambio

se encuentra integrada por cuatro factores: Claridad, Control, Innovación y

Comodidad.

Además por otra parte se realizó una investigación en la Institución Educativa “Eva

Riascos Plata” con el fin de observar la cultura y clima organizacional, donde se

analizaron los factores que afectan las relaciones laborales, como son: el

reconocimiento, la motivación, la disponibilidad de recursos, la calidad de vida

laboral, el liderazgo, la participación, el trabajo en equipo, las relaciones con

compañeros de trabajo, la comunicación, el ambiente laboral, la cultura, la

capacitación, los sueldos, las prestaciones, el sentido de pertenencia hacia a la

organización (Vallecilla et al., 2014).


32

Posteriormente se realizó un modelo de diagnóstico en el 2015, el cual mide siete

variables: Propósitos, Estructura, Relaciones, Recompensas, Liderazgo,

Mecanismos útiles y Actitud hacia el cambio. De las cuales las seis primeras

áreas son del modelo de Weisbord, mientras que la última se añadió para darle al

consultor/facilitador ideas sobre la disposición al cambio (Peña, Díaz y Olivares,

2015).

Por otra parte, Visbal (2014) desarrollo un instrumento de medición del clima

organizacional que se diseñó dirigido a puntos de interés (percepciones) y 36

factores (desde proceso hasta beneficios socioeconómicos), que está en torno a

la:

1. Percepción de los conceptos básicos de calidad: Proceso, requisitos,

sistema de gestión.

2. Percepción de la puesta en práctica de los valores de la organización:

servicialidad, solidaridad, laboriosidad, respeto, responsabilidad, confianza,

lealtad, honestidad, disciplina, flexibilidad, conciencia ecológica, justicia.

3. Percepción de los hábitos: trabajo en equipo, prevención, comunicación

eficaz, planificación y verificación, y formación.

Cualquiera que sea la estrategia en la que está enfocada o su propósito, la

implementación del clima se enfoca, en las percepciones compartidas que los

miembros de la organización tienen de las políticas, prácticas y procedimientos

que orientan el comportamiento hacia un objetivo específico de la organización

(Weiner, Belden, Bergmirey Johnston, 2011).


33

3. 4 Tipos de Clima Organizacional

Likert en su teoría de sistemas determina dos tipos de clima organizacional,

además que cada uno cuenta con dos subdivisiones (Brunet, 1987). A

continuación se presentan los tipos de clima:

Clima de tipo autoritario:

Sistema I- Autoritarismo explotador

A este tipo lo describen como un clima en que la dirección no tiene confianza en

sus empleados. Además que en este, la mayor partes de las decisiones y de los

objetivos los toma la cima de la organización y se distribuyen según el nivel de

puesto de manera descendente.

Además, nos mencionan que en este tipo de clima los empleados tienden a

trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, amenazas, y

ocasionalmente de recompensas, por otra parte la satisfacción de las

necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Por lo que

en este tipo de clima se presenta un ambiente estable y aleatorio, en el que la

comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma

vertical y jerárquica y de instrucciones específicas (Brunet, 1987).

Sistema II– Autoritarismopaternalista

En este tipo de clima se considera como las características de una dirección

que tiene una confianza indulgente en sus empleados, tomando como ejemplo,

como la que tiene un amo con su siervo. Pero se sabe que la mayor parte de

las decisiones se toman en la cima, aunque puede haber algunas que se tomen

en los escalones inferiores. Además que las recompensas y los castigos son los

métodos mayormente utilizados para motivar a los trabajadores.


34

Bajo este tipo de clima, la dirección puede llegar a jugar mucho con las

necesidades sociales que sus empleados tienen, sin embargo, da la impresión

de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado (Brunet, 1987).

Clima de tipo participativo:

Sistema III - Sistema consultivo

Este tipo de clima se caracteriza por tener una dirección que evoluciona dentro

de un clima participativo, eso significa que tiene confianza en sus empleados.

La política y las decisiones de trabajo se toman generalmente en la cima, pero

se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los

niveles inferiores.

Por otra parte la comunicación es de tipo descendente. Las recompensas y los

castigos ocasionales además de cualquier implicación se utilizan para motivar a

los trabajadores; además de considerar sus necesidades primordiales también

se trata de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de

clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da

bajo la forma de objetivos por alcanzar (Brunet, 1987).

Sistema IV - Sistema Participación en grupo

En este tipo de clima se considera que la dirección tiene plena confianza en sus

empleados. Los procesos de toma de decisiones están repartidas en toda la

organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación

no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de

forma lateral.

Por lo que se puede considerar que los empleados están motivados por la

participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de

rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación

delrendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y

confianza entre los superiores y subordinados. Por lo tanto en resumen, todos

los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar

los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de

planeación estratégica (Brunet, 1987).


35

Por lo que los sistemas I y II se considera que pertenecen a un clima cerrado que

se caracteriza por una organización burocrática y rígida, por lo que probablemente

se puede observar que los empleados están insatisfechos en relación con su

trabajo y la empresa. (Davis y Newstrom, 1999).

Mientras que los sistemas III y IV se considera que corresponde a un clima

abierto en donde, la organizaciónse puede percibir tiene dinamismo, con la

capacidadpara alcanzar sus objetivos al igual manera que intentandosatisfacer las

necesidades socialesde los empleados, además que se les permite interactuar en

elproceso de tomar decisiones (Davis y Newstrom, 1999).

A partir del tipo de clima que se tenga se puede predecir una serie de sucesos

que pueden desencadenarse en el ambiente de trabajo, si es positivo se pueden

esperar beneficios para los empleados y la organización, mientras que si son

negativos se pueden esperar perdidas, gastos conflictos y demás situaciones que

pueden llevar a la empresa a la quiebra (Peña et al., 2015).


36

3. 5Importancia del Clima Organizacional

En los últimos años la importancia de los recursos humanos en las organizaciones

se ha vuelto cada vez más y más reconocida. Esto ha dado lugar al

reconocimiento de la persona como una entidad y no sólo como un empleado. De

esta conciencia, viene la necesidad de una revisión estructural de los sistemas

profesionales, el modo de trabajo de la organización, las prácticas de desarrollo

personal y la administración adoptada por la empresa (Platania et al., 2015).

En el artículo Clima y cultura organizacional (Salazar et al., 2009) mencionan al

trabajador como un ser biopsicosocial, donde su salud, bienestar y felicidad son

partes integrales no sólo de la vida sino también del trabajo.

Asimismo manifiestan que del bienestar y la felicidad no se pueden disponer,

porque son reflejo de la armonía física y psicológica con el medio, y no hay forma

de garantizar la salud de un individuo: brota de su actitud, de su espíritu de

crecer, de la voluntad de competir solidariamente, de la responsabilidad por una

vida sana, de la aceptación de las incertidumbres de la vida,así como de defender

sus valores y un objetivo para su vida. La salud proviene entonces, en gran parte,

de las relaciones humanas y con el entorno.

Entonces el trabajo que es una actividad que ocupa un tercio de nuestra vida o

más, no es satisfactoria, puede acarrear a una vida insatisfactoria, penosa,

aburrida o estresante, y es fácil el comprender en que puede llegar a causar

efectos negativos en el corto plazo en la salud mental de los individuos(Arocena,

Ceballos y Rezola, 2014)

Peroel trabajo también puede hacer que se sientan satisfechos y llenos de

energía, un trabajo exigente puede hacer que un individuo participar plenamente

en el trabajo, y desarrollar así sentimientos de compromiso (Platania et al., 2015).

Por ejemplo Belias et al. (2015), confirman que en su investigación que la mayoría

de los empleados prefieren trabajar en un entorno más amigable, donde confianza

mutua y las relaciones informales entre colegas son dominantes, las ambiciones

personales se tienen en cuenta y se recompensa el trabajo en equipo.


37

Por lo tanto es importante que una persona tenga una buena sensación de su

entorno de trabajo. Puesto que las impresiones psicológicas del clima reflejan

cómo funciona internamente la organización, estas pueden ser de confianza,

progreso temor o seguridad. Razón misma por la que, el comportamiento de una

persona en el trabajo no es dependiente solamente de sus características

personales sino además dependen de la forma en que percibe el clima de trabajo

y los componentes de la organización (Caraveo, 2004).

Así entonces es de importancia tomar en cuenta el ambiente laboral no sólo por

la el bienestar del personal de la organización, Furnham (2001) sugiere que es

posible el clima organizacional sea una de las causas más importantes de la

satisfacción y el desempeño laboral de la organización.

Algunas investigaciones señalan que hay mayor probabilidad de obtener mejores

resultados laborales,un alto desempeño, compromiso o cooperación, cuando las

personas se sienten parte de un grupo de trabajocon un clima organizacional

placentero, cuando los empleados perciben que tienen las competencias

adecuadas paradesarrollar su trabajo, y cuando son recompensados y

reconocidos como parte significativa de losresultados de la organización (Peña et

al., 2015).

Vveinhardt y Gulbovaitė (2013) nos hablan acerca de la congruencia en los

valores tanto organizacionales como personales, es un factor clave en la

formación de la identificación del personal con la empresa, está a su vez causa

una actitud positiva hacia los empleados/compañeros de trabajo y la propia

organización. Los resultados de la investigación que llevaron a cabo confirma que

valores congruentes de la empresa y el empleado dirigen a una relación persona-

organización adecuada, trabajo-empleado adecuada y persona-vocación

adecuada.

Para algunos autores, es una variable moderadora entre la estructura, los

procesos en una organización y los resultados de los empleados. Esto significa

que la estructura y procesos de la organización influyen y establecen el clima, lo

que a su vez, afecta el desempeño y la satisfacción de los empleados (Furnham,

2001).


38

Y aunque Bowling y otros investigadores (2013) realizaron una investigación

acerca de la relación que hay entre satisfacción del trabajo y el desempeño en el

trabajo y concluyeron que no existe una relación de importancia, si se puede

concluir que también influyen otras variables, lo que nos puede dar a entender

que se debe analizar no sólo un elemento sino todo el ambiente de trabajo.

Por otro lado Maish (2014) menciona que el clima se establece como un factor de

importancia que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador

para aumentar o disminuir su productividad de la organización o a su vez para

encontrar su punto de equilibrio.

Por consiguiente podemos deducir que la evaluación del clima lo que hace es

determinar las dificultades que existen en la organización a nivel de recurso

humanos y organizacionales, agentes internos o externos, que afectan a la

empresa ya sea ayudando o dificultando los procesos que conducirán la

productividad de los trabajadores y la organización (Maish,2014).

Vveinhardt y Gulbovaitė (2015) nos indica cómo y en que componentes de la

organización repercute, y muestra los efectos que puede causar en los empleados

y en la organización.

EFECTOS EN PERSONAS Y ORGANIZACIONES

EFECTO EN LOS VALORES CONGRUENTES DE LAS

PERSONAS

EFECTO EN LOS VALORES CONGRUENTES DE LA ORGANIZACIÓN

Actitudes de los empleados hacia el trabajo

Clima Organizacional Desempeño Organizacional

1) Satisfacción en el trabajo 2) Identificación con la organización 3) Compromiso organizacional 4) Motivación 5) Iniciativa 6) Actividades contextuales 7) Intención de quedarse en la organización

1) Comportamiento ético 2) Confianza 3) Comunicación 4) Conflictos 5) Estrés

1) Eficiencia 2) Innovación 3) Desempeño

Tabla III. Fuente: Vveinhardt y Gulbovaitė (2015). Expert Evaluation of Diagnostic Instrument for

Personal and Organizational Value Congruence. Journal of Business Ethics, pág.6


39

Los resultados de la búsqueda muestran que la relación entre el personal y los

valores congruentes combinados con un numero de factores, como la

satisfacción del trabajo, el compromiso con la organización y la intención de dejar

el trabajo, en menor grado la motivación la iniciativa del empleado, el desempeño

contextual de las actividades y los resultados en las organizaciones en su mayoría

investigadas, (Vveinhardt y Gulbovaitė, 2014).

El clima en el cual se desarrollan las actividades influye, no exclusivamente en el

comportamiento sino también en el bienestar, por lo que afecta su creatividad y

productividad, (Visbal, 2014).

Entonces la relación entre los empleados de la organización genera procesos

psicosociales de grupo e individuales, que colaboran de manera importante a

modificar el cambio organizacional; incluso forma parte de este (Visbal, 2014).

Según Goncalves (2000) el saber el clima organizacional nos proporciona la

información acerca de los procesos organizacionales y lo que conducen a

determinados comportamientos, lo cual nos ayuda a producir cambios tanto en las

actitudes como en las conductas de los empleados, así como en la estructura de

la organización.

Cuando hay un clima organizacional apropiado y una cultura colectiva hace más

fácil que se generen compromisos más allá de los intereses personales, que

puedan comprometerse con la empresa, lo que repercutirá sin dudas en beneficio

de toda la organización, en el desarrollo de la organización y dando una mejor

calidad de vida para el trabajador. Como consecuencia, produce una gran

estabilidad social dentro de la organización, ya que los individuos se sienten a

gusto con su trabajo, y serán, sin dudas, más productivos (Salazar et al., 2009).

Mucho de la vida cotidiana normal, prácticas y los acontecimientos de la vida

organizacional sirven parainfluir en los valores de las personas dentro de las

organizaciones (Grojean, Resick, Dickson y Smith, 2004).

Además mencionan que sin la atención a las estructuras de la organizacióny

procesos, los tipos rol de los empleados,las influencias del líder,y el proceso de

socialización en general, los efectos serán indeterminados, con eventuales

consecuencias organizacionales desconocidas. Con una planificación adecuada y

atención, sin embargo, pueden conducir a la creación del clima organizacional

deseado.


40

Para que el ambiente laboral se convierta en fuente de salud debe existir un clima

que cree confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes

negativas hacia la organización o algunos de sus miembros, donde el trabajador

pueda sentirse que se hace algo útil. Y cada individuo debe sentir la preocupación

de la organización por sus necesidades y problemas. (Salazar et al., 2009).

Un buen clima organizacional ayudará a incrementar las iniciativas para promover

nuevos negocios, iniciar nuevos proyectos y solucionar problemas; mejorará la

comunicación interna de la organización; aumentará la competitividad y facilitará el

gobierno de la organización (Salazar et al., 2009).Los climas pueden servir como

una inercia emocional eficaz en periodos de estabilidad o en el momento de

cambios (Håkonssonet al., 2008).

Por lo tanto, el clima organizacional es de suma importancia en el desarrollo del

cambio especialmente, cuando se trata de la cultura dentro de las organizaciones

debido que el estudio de la cultura organizacional, se orienta en la organización

como un todo de acuerdo al enfoque sistémico y todas sus características, y el

clima organizacional, se enfoca en el análisis de los individuos que la componen,

debido a que responden a los factores motivacionales (García, 2011).


41

Capítulo 4. Diseño del instrumento

Se mostrará el desarrollo de un instrumento de diagnóstico del clima

organizacional, que se obtuvo a partir de la investigación de herramientas creadas

previamente para diagnosticar el clima en las empresas.

Para llevar a cabo el modelo para el diagnóstico, se llevó a cabo una serie de

conjuntos metodológicos, entre los que se encuentra el realizar un análisis de las

dimensiones y las variables que conforman el clima organizacional.

4. 1 Evaluación del clima organizacional

El diagnóstico de clima se hace importante debido a que su estudio ayuda

proporcionar información a la organización y a sus directivos, sobre cuáles son las

percepciones y actitudes de las personas que la forman, y además ayuda en la

tarea de buscar un continuo mejoramiento del ambiente y de la productividad

(García, 2011).

Pero para realizar el diagnóstico del ambiente, existen diferentes formas y

procesos. Existendistintas formas de evaluar el clima organizacional, pero

Furnham menciona hay tres las cuales son las principales.

La primera es categórica y busca clasificar las organizaciones en tipos teóricos

preexistentes. La segunda es dimensional e intenta clasificarlas con base en una

serie de dimensiones ya establecidas, de las que se cree que captan o describen

adecuadamente el clima organizacional. Un tercer método, el menos utilizado,

consiste en recopilar información documental u otras pruebas objetivas para

generar un índice agregado de determinado clima organizacional nos comenta

Furnham (2001).


42

Con elanálisis y evaluación de los factores organizacionales se pueden establecer

características adecuadas en cuanto a la motivación de las personas, la

satisfacción de necesidades personales y organizacionales, las condiciones

laborales, la productividad, la competitividad, entre otros, relacionando a todos

como aspectos que forman las percepciones conscientes y compartidas de la

realidad y tienen que ver con una dimensión como el clima organizacional


Y por tanto la medición a través de instrumentos se dirige hacia la identificación y

el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el

comportamiento de los empleados debido a las percepciones y aptitudes que

tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su rendimiento laboral

(Alvarez, 2006).

Por lo que para realizar la evaluación es necesario el uso de instrumentos

psicométricos que tengan altos niveles de confiabilidad y validez, y

quecorrespondan a la población y los objetivos que se miden; para el tema en

cuestión: el clima organizacional (Echeverri y Cruz, 2014).

De esta manera Álvarez (2006) dejar ver que el objetivo específico de tal

evaluación es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los

empleados frente al clima organizacional a partir de las dimensiones escogidas

por el investigador; así mismo señalar aspectos en los empleados que inciden en

sus niveles de motivación y eficiencia con el propósito de recomendar acciones

que permitan modificar las conductas de los trabajadores, y así lograra conseguir

mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de sus metas por la acción de su

recurso humano.

4. 2 Instrumentos de medición

Existe la necesidad y la importancia de reconocer que en psicología se requiere

de instrumentos con soporte empírico resultado de análisis estadísticos avanzados



43

Debe existir coherencia entre el modelo teórico propuesto sobre el concepto de

clima organizacional y el instrumento que se emplea con ese propósito. Esto nos

permite entender tal situación, en donde hay una gran diversidad de modelos y, en

consecuencia, de instrumentos que se emplean para medir el clima

organizacional. Mientras algunos autores entienden el clima organizacional en el

contexto de sus dimensiones; otros lo hacen en su tipología (Álvarez, 2006).

Cada uno de los estudios anteriores investigados, que analizan el clima

organizacional desarrolló un instrumento para medir este, basado en encuestas

las cuales tienden a medir las percepciones de los empleados respecto a las

dimensiones que cada uno consideró relevantes, y que fueron empleadas para

formar un modelo para el análisis del funcionamiento organizacional (Alarcón y

Cea, 2008)

A continuación se presentan diferentes investigaciones que llevaron a cabo

estudios de clima organizacional en empresas.

Koles y Kondath (2013) exploraron las similitudes y las diferencias en el clima

organizacional de economías emergentes, post- transición y con economías ya

desarrolladas, más concretamente en la India, Hungría y Portugal. Un total de 848

individuos participaron en el estudio, que representan a 24 organizaciones. A

pesar de la relativa consistencia en cuanto a los valores de estudio globo

correspondientes a los tres países en el estudio, nuestros resultados indican

tendencias variables y patrones diferenciales, con proyección de India con clima

global más positivo y Portugal con el peor.

Visbal (2014) realizó una investigación con el fin de valorar el clima

organizacional de un laboratorio de calibración y ensayo en una universidad

pública del estado venezolano. Los elementos considerados en el instrumento de

medición buscaron medir tanto la percepción del ambiente laboral como los

conocimientos básicos de calidad. El estudio mostró un clima organizacional de

un 63,7%, con 55% de respuestas abiertas contestadas y se concluyó en la

necesidad de diseñar estrategias sustentables a largo plazo.


44

Hernández, Méndez y Contreras en el (2014) realizaron un instrumento que tiene

como objetivo central analizar en el ámbito laboral mexicano un modelo que

contextualizara al clima organizacional y lo vinculara con la cultura organizacional.

Los resultados se obtuvieron de una muestra heterogénea de doce

organizaciones de la región central de México (1 424 casos).

Belia et al. (2015) Desarrollaron un instrumento con el propósito de investigar la

relación entre la cultura organizacional y la satisfacción en el trabajo. En particular,

la hipótesis de que el tipo de cultura de la organización en una institución

específica es capaz de predecir los niveles de satisfacción en el trabajo entre los

empleados, en este caso aplicada en los bancos, y demostró que la cultura

organizacional puede predecir parcialmente los niveles de satisfacción laboral de

los trabajadores. En particular, el adhocracia (falta de jerarquía) y el ambiente

laboral son más propensos a hacer empleados insatisfechos con su salario,

mientras que lo contrario sucede con el tipo de jerarquía.

Vveinhardt y Gulbovaitė (2015) realizaron un instrumento con el fin de llevar a

cabo el diagnóstico del clima organizacional de cualquier empresa en general con

el fin de observar el clima organizacional.

Peña et al. (2015), llevó a cabo una investigación con la finalidad de identificar

los factores que determinan un clima organizacional en las pequeñas empresas de

la industria metal – mecánica en Coahuila, donde identifico siete factores para

analizarlo, con el fin de proporcionar una propuesta para contribuir a sus

estrategias gerenciales.

Platania et al. (2015) realizó un instrumento para con el fin de investigar el

compromiso que eltrabajador tiene hacia el trabajo y el ambiente laboral, y

encontraron que el clima organizacional es un fuerte predictor de lo que es la

participación de los trabajadores, es decir, la empresa podrá, a través de la

implementación de acciones para mejorar su relación con el empleado y el clima

laboral, afectan significativamente el compromiso del trabajador.

A continuación se muestra un resumen de los instrumentos empleados:


45

Prueba Referencia Lugar Dimensiones Evaluadas

PMIndex Thompson (1996) USA Comunicación, Liderazgo, Enfoque Organizacional

cliGlob Koles y Kodath (2013)

India, Hungría, Portugal

Pertenencia, Apertura Organizacional

AnalisisInstrum. Echeverri y Cruz (2014) Colombia Liderazgo, apertura organizacional,

Satisfacción Laboral

Clima MVC Mexico Hernández et al. (2014) México Pertenencia, Liderazgo, Apertura Organizacional

WES García-Saisó et al. (2014) México Apertura Organizacional

Clima instEduc. Eva Riascos

Vallecilla et al. (2014) Colombia Comunicación, Liderazgo, Pertenencia,


Modelo Diag. Peña Cárdenas et al. (2015) México Comunicación, Liderazgo, Apertura Organizacional

Inst. Univ. Venezuela

Visbal (2014) Venezuela Comunicación, Liderazgo

ESY Belias et al. (2015) Grecia Liderazgo, Enfoque organizacional, Satisfacción Laboral

DiagnosticExp. VveinHardt y Gulbovaité (2015)

Lituania Comunicación, Satisfacción del trabajo

OSPCP Evans et al. (2007) USA Liderazgo, Apertura, Satisfacción Laboral

M_DOQ 10 Platania et al. (2015) Italia Liderazgo, Comunicación, Enfoque Organizacional, Apertura

Organizacional

Tabla IV. Fuente: elaboración propia (2015)

4. 3 Definición de las variables

Fleitman (1994) nos indica que es importante que se establezcan los criterios de

medición que permitan hacer objetivas las bases de la evaluación, con el fin de

eliminar cualquier criterio subjetivo. Y así establecer la evaluación en términos

cuantificables, para facilitar su interpretación.


46

Un sistema correcto de medición de rendimiento se basa en el diseño adecuado

de los indicadores que se vayan a utilizar. Además se debe determinar para cada

indicador: la periodicidad de medición, la base comparativa y la unidad de medida.

Donde la base comparativa puede ser de un periodo, de un ejercicio o de una

empresa con respecto a otra. Y se pueden establecer por áreas o procesos.

Por otro lado Fleitman nos sugiere que es conveniente contar con indicadores con

cinco años de antigüedad, con el fin de obtener proyecciones realistas y poder

compararlos con los de la competencia.

Tomando como referencia la investigación previamente hecha acerca de los

instrumentos que se han elaborado y estudiado anteriormente, se marcaron una

serie de indicadores que se analizará.

En esta investigación se emplearán un total de seis dimensiones, las cuales nos

ayudarán a comprobar el clima organizacional en una determinada empresa. Y

son las siguientes:

Gráfico II. Elaboración propia (2015)

Comunicación

Liderazgo

Enfoque organizacional

Pertenencia

Apertura organizacional



47

Estas seis dimensiones se emplearán para el análisis y con el fin de realizar el

diagnóstico del clima organizacional de una empresa de bienes y servicios.

A continuación se presentan a los distintos autores que aportan a la investigación

de las dimensiones utilizadas para el desarrollo del instrumento creado para el

análisis de la percepción que tienen los empleados de la empresa.

Dimensión Referencia

Comunicación

Comunicación abierta y

generalizada.

Thompson (1996), Visbal (2014), Vveinhardt y

Gulbovaitė (2015), Vallecilla et al.(2014), Cárdenas

et al.(2015), Platania et al. (2015).

Liderazgo

Aceptación del jefe, reconocimiento

de ser competente, trato justo,

atención en sentimientos de sus

subordinados.

Thompson (1996), Echeverri y Cruz (2014),

Visbal(2014), Vallecilla et al. (2014), Cárdenas et

al.(2015),Platania et al. (2015), Belias et al. (2015),

Evans (2007).

Enfoque Organizacional

La percepción que tiene de la

organización.

Thompson (1996), Platania et al. (2015), Belias et

al. (2015).

Pertenencia

El nivel de pertenencia que siente

hacia la empresa.

Koles et al. (2013), Vallecilla et al.(2014),Platania et

al. (2015).

Apertura organizacional

Nivel de cambio en la empresa.

Koles et al. (2013), Echeverri y Cruz (2014),

García-Saisó et al. (2014), Cárdenas et al.(2015),

Platania et al.(2015), Evans (2007)

Satisfacción en el Trabajo

Nivel de satisfacción en el trabajo

que tiene el empleado en la empresa.

Echeverri y Cruz (2014), Vveinhardt y

Gulbovaitė(2015),Belia et al. (2015),Vallecilla et al.

(2014), Evans et al. (2007)

Tabla V. Fuente: elaboración propia (2015)


48

4. 4 Indicadores de las variables

A partir de la revisión conceptual de cada una de las dimensiones que se van a

analizar para el diagnóstico del clima organizacional se identificaron indicadores

para cada una de estas:

Dimensión Indicadores

Comunicación Comunicación entre trabajadores

Comunicación de información necesario para el

desempeño de labores

Comunicación de asuntos y eventos de la empresa

Ambiente de trabajo

Liderazgo Establecimiento de las metas de trabajo

El apoyo del jefe

Relación del Jefe con el equipo de trabajo

El desempeño del jefe de trabajo

Enfoque

Organizacional

Atención al cliente

Resolución de problemas

Tiempo de respuesta

Empleados colaborativos

Apertura

Organizacional

Comunicados de la empresa

Situación interna de la empresa

Apertura al cambio

Recursos disponibles de la empresa

Pertenencia Su sentido de identidad en la empresa

Su confianzaensuperiores

Su sentido de pertenencia en la organización

Su sentido aprecio en la empresa

Su sentido de apoyo por parte de la empresa

Su nivel de confianza en su trabajo

Satisfacción en el

trabajo

Nivel de estrés

Consideración de sus actividades

Deseo de abandono

Nivel de satisfacción

Tabla VI. Fuente: elaboración propia (2015)


49

En base a la investigación realizada previamente de las herramientas utilizadas

para realizar diagnósticos del clima organizacional, se consultaron en particular

cuatro diferentes instrumentos que serán utilizados para conformar el instrumento

actual. A continuación se presentan los instrumentos utilizados para las preguntas

que se utilizarán:

Liderazgo Instrumento

El jefe tiene una buena relación con los empleados. MD Peña Cárdenas et al. (2015)

Usted siente que el jefe sabe desempeñar bien sus funciones. MCII Vallecilla et al. (2014), MD Peña Cárdenas et al. (2015)

Su jefe le comunica las metas de trabajo y expectativas. WES García-Saisó et al. (2014)

Usted siente que el jefe le orienta hacia las metas adecuadas. MCII Vallecilla et al. (2014), ESI Belias et al. (2015)

Pertenencia

Recibe un trato igual al de su compañero/a independientemente de la posición que tenga en la organización.

MD Peña Cárdenas et al. (2015)

Cuando manifiesta que recibió un trato injusto, sabe que tendrá oportunidad de ser escuchado y tratado justamente.


Usted siente que valoran a los empleados de la institución. MCII Vallecilla et al. (2014)

Usted siente que es valorado y respetado en su trabajo. MCII Vallecilla et al. (2014)

Cuando tiene necesidad de atender asuntos particulares, familiares, escolares de carácter extraordinario da jefe/ame da facilidades para atenderlos.


Usted siente que no será despedido al primer error.


Considera que responden bien ante situaciones inesperadas. ESI Belias et al. (2015)

Considera que la solución a los problemas que toman fue la adecuada. MD Peña Cárdenas et al. (2015)

Usted piensa que hay una rápida solución de problemas.

Considera que hay una buena relación entre sus compañeros de trabajo.


Apertura Organizacional

Le comunican asuntos importantes de la organización (citaciones, comunicados, eventos, etc.).

MCII Vallecilla et al. (2014)

Está enterado de lo que pasa en la institución. MCII Vallecilla et al. (2014)

Usted considera que en la institución tiene una buena aceptación al cambio

WES García-Saisó et al. (2014)

Considera que tiene lo necesario (servicios, equipo, recursos) para realizar su trabajo.

MCII Vallecilla et al. (2014)

Comunicación

Considera que los trabajadores se apoyan mutuamente entre ellos. MD Peña Cárdenas et al. (2015)

Le proporcionan información necesaria para desempeñar su trabajo. MCII Vallecilla et al. (2014)

Recibe información de la institución (normas, procedimientos, etc.). MCII Vallecilla et al. (2014)

Usted considera que hay un buen ambiente en el trabajo. WES García-Saisó et al. (2014),MD Peña Cárdenas et al.

(2015)


50


Usted se siente estresado en su trabajo. ESI Belias et al. (2015)

Usted siente que su trabajo es tedioso. MD Peña Cárdenas et al. (2015)

Con frecuencia piensa en abandonar su trabajo. ESI Belias et al. (2015)

Generalmente está satisfecho con el tipo de trabajo que hace en este trabajo.

MCII Vallecilla et al. (2014), ESI Belias et al. (2015)

Tabla VII. Fuente: elaboración propia (2016)

Como se puede observar en la tabla VII, los indicadores empleados se emplearon

a partir de cuatro instrumentos ya estudiados, el instrumento ESI de Belias et al.,

(2015) para reactivos dirigidos a analizar la satisfacción laboral y el enfoque

organizacional, WES de García-Saisó et al.(2014) para la apertura organizacional

y el liderazgo.

El modelo de diagnóstico de Peña et al. (2015) que se enfocan en los reactivos de

liderazgo, pertenencia y enfoque organizacional, mientras que el modelo

investigación de Vallecilla es el más completo ya que sus reactivos analizan 5 de

las seis dimensiones empleadas. Siendo la dimensión de comunicación la que es

tomada en cuenta en todos los instrumentos.

El instrumento quedará conformado por 4 reactivos para la dimensión de

liderazgo, 6 reactivos para estudiar la dimensión de pertenencia, 4 reactivos para

el enfoque organizacional, 4 reactivos para apertura organizacional, 4 reactivos

para comunicación, y finalmente 4 para la disensión de satisfacción laboral.

Una vez planteadas las preguntas que conformarán el instrumento, se planea

utilizar la escala tipo Likert, donde el número de categorías es 5:

a) Totalmente de acuerdo,

b) De acuerdo,

c) Ni de acuerdo ni de desacuerdo,

d) En desacuerdo y

e) Totalmente en desacuerdo

Esto nos ayudará para observar el nivel de sentimiento que perciben de su

ambiente de trabajo.


51

4. 5 Validación del Instrumento

En total se plantearon 26 reactivos que nos ayudará a analizar el clima de una

determinada empresa. Además se realizó una prueba previa con el fin de observar

el nivel de confiabilidad del cuestionario, aplicándolo a 30 casos de una

organización x.

Para analizar los datos, se aplicó la prueba alfa de cronbach para validar los

datos y el test KMO (Kaiser, Meyer y Olkin) para la ver correlación entre factores,

estas pruebas se realizaron empleando el programa IBM SPSS Statistics.

Se analizaron los datos con una prueba con el fin de observar si el prototipo

realizado, tiene una fiabilidad alta, o si es necesario cambiar los factores a analizar

en nuestra encuesta. A continuación se muestra los resultados.

Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos

Válidos 30 100.0

Excluidosa 0 .0

Total 30 100.0

a. Eliminación por lista basada en todas las

variables del procedimiento.

Alfa de

Cronbach

N de elementos

.897 26

Tabla VIII. Elaboración propia con base a datos obtenidos del programa SSPS


52

Se observa que hay un índice de fiabilidad de 0.89 para la evaluación de todo el

instrumento en general, y este supera el mínimo establecido de 0.8, lo cual nos

indica que tiene un buen nivel de precisión para la información que se obtuvo de

los casos estudiados.

Luego se procedió a aplicar un análisis factorial de los datos obtenidos, a través

del programaIBM SPSS, por medio del test KMO.

Tabla IX. Elaboración con base a resultados obtenidos del programa SSPS

En este caso el instrumento se ajustó, disminuyendo el número de variables a

analizar, y al final en esta prueba se obtuvo un valor de 0.506, lo cual se puede

observar en la tabla IX. Con esto podemos percibir, se logra superar por poco el

límite de 0.5, que es valor considerado para este tipos pruebas, representa un

buen nivel de correlación.

Además que tiene un nivel de significancia, o error de medición, el cual para esta

prueba es de cero, lo cual es muy bueno, ya que la tolerancia es de 0.05, lo que

demuestra que la prueba es confiable.

A continuación se muestra en la tabla X, los seis factores, que se emplearon para

crear el instrumento y las variables utilizadas para cada uno, que permiten estudiar

el clima organizacional:

KMO y prueba de Bartlett

Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. .506

Prueba de esfericidad de Bartlett

Chi-cuadrado aproximado 682.484

gl 253

Sig. .000


53

Matriz de componentes

Componente

1 2 3 4 5 6

Liderazgo

1. El jefe tiene una buena relación con los

empleados.

.919

.097

.119

.121

.087

-.053

2. Usted siente que el jefe sabe desempeñar bien

sus funciones.

.882 -.201 .100 .158 .100 -.218

3. Su jefe le comunica las metas de trabajo y

expectativas.

.814 .324 .301 .037 .071 .205

4. Usted siente que el jefe le orienta hacia las metas

adecuadas.

.755 .387 .257 -.117 .045 .240

Pertenencia

1. Recibe un trato igual al de su compañero/a

independientemente de la posición que tenga en la

organización.

.012

.848

-.186

.180

.050

-.085

2. Cuando manifiesta que recibió un trato injusto,

sabe que tendrá oportunidad de ser escuchado y

tratado justamente.

.085 .825 .030 -.022 .320 -.141

3. Usted siente que valoran a los empleados de la

institución.

.118 .735 .376 .399 .036 -.203

4. Usted siente que es valorado y respetado en su

trabajo.

.214 .671 .356 .143 .360 .031

5. Cuando tiene necesidad de atender asuntos

particulares, familiares, escolares de carácter

extraordinario da jefe/ame da facilidades para

atenderlos.

.271 .567 -.067 -.519 .047 .154

6. Usted siente que no será despedido al primer

error.

.385 .531 .424 -.163 .055 .283


1. Considera que responden bien ante situaciones

inesperadas.

.161

.132

.950

.127

.084

.006

2. Considera que la solución a los problemas que

toman fue la adecuada.

.180 -.024 .890 .147 .239 -.139

3. Usted piensa que hay una rápida solución de

problemas.

.204 -.048 .854 .153 .282 -.227

4. Considera que hay una buena relación entre sus

compañeros de trabajo.

.477 .319 .522 .091 .370 -.048


54


1. Le comunican asuntos importantes de la

organización (citaciones, comunicados, eventos,

etc.).

.221

.071

.048

.817

.193

-.011

2. Está enterado de lo que pasa en la institución. .198 .185 .165 .796 .164 .198

3. Usted considera que en la institución tiene una

buena aceptación al cambio

-.160 -.029 .131 .735 .144 -.413

4. Considera que tiene lo necesario (servicios,

equipo, recursos) para realizar su trabajo.

.083 .285 .234 .514 .407 .285

Comunicación

1. Considera que los trabajadores se apoyan

mutuamente entre ellos.

-.024

.047

.306

.124

.826

-.016

2. Le proporcionan información necesaria para

desempeñar su trabajo.

.430 .181 .178 .154 .650 -.045

4. Recibe información de la institución (normas,

procedimientos, etc.).

.017 .311 .174 .292 .614 -.214

5. Usted considera que hay un buen ambiente en el

trabajo.

.437 .372 -.034 .354 .528 .219


1. Usted se siente estresado en su trabajo.

2. Usted siente que su trabajo es tedioso.

3. Con frecuencia piensa en abandonar su trabajo.

4. Generalmente está satisfecho con el tipo de

trabajo que hace en este trabajo.

-.016-

.156

.200

.173

-.190

-.067

-.034

.053

.226

.136

.051

.021

.006

.098

-.048

.348

-.071

-.071

.003

.230

.820

.782

.638

.572

Método de extracción: Análisis de componentes principales.

Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser.

a. La rotación ha convergido en 7 iteraciones.

Tabla X. Fuente de elaboración propia

Se observa lo siguiente: para el factor de Liderazgo hay cuatro variables que se

asocian a este, teniendo valores de correlación entre [0.915a 0.755]; El factor de

pertenencia incluye seis variables con un rango de [0.848 a 0.531], mientras que

los factores de enfoque organizacional, apertura organizacional y comunicación

cuanta con cuatro variables para su análisis con rangos de niveles de correlación

entre [0.950 a 0.515]. Y por último satisfacción laboral que incluye cinco variables,

en donde se pueden observar valores que va del rango de [0.820 a 0.572]


55

4. 6 Técnicas de obtención de información

Con el fin de conseguir la información y confirmación de un supuesto y así emitir

una opinión de la empresa, se deben de usar algunos métodos de investigación,

que permitan obtener pruebas y evidencias de los hechos (Fleitman, 1994).

Además menciona que la elección de las técnicas o instrumentos de análisis

obedecerá a la factibilidad de su aplicación, dependiendo de la actividad o giro de

cada empresa en lo particular.

Las técnicas más utilizadas para la obtención de la información son las siguientes

(Fleitman, 1994):

a) Análisis de información documental.

b) Entrevistas con directivos y responsables de áreas y procesos específicos.

c) Observación directa de áreas de trabajo.

d) Aplicación y análisis de cuestionarios.

e) Aplicación del enfoque sistemático.

f) Análisis organizacional.

g) Análisis de estadísticas.

h) Diagrama de paréto y causa y efecto.

i) Analogías

j) Técnicas cuantitativas de análisis administrativo.

k) Análisis de series de tiempo, correlación, números índices y simulación.

l) Diagramas de programación. y de distribución de espacio.

m) Matrices de especificaciones.

n) Fórmulas para la evaluación cuantitativa de la información.

o) Árbol de decisiones y redes para el análisis lógico de problemas.

p) Tablas de decisiones, modelos, muestreo y ruta crítica.

q) Programación lineal.

r) Teoría de colas o líneas de espera, de las decisiones y de juegos.

s) Gráficas de control.


56

4. 6.1 Encuesta

La encuesta es una técnica primaria de obtención de información, que se hace

sobre la base de un conjunto objetivo, coherente y articulado de preguntas,

que puede ser analizada mediante métodos cuantitativos. Y los resultados

sean extrapolables con determinados errores y confianzas asociados a una

población (Fernández y Esteban, 2005).

La encuesta por muestreo o simplemente la encuesta es una estrategia (oral

o escrita) que tiene como propósito obtener información, y puede ser (Arias,

2012):

a) Acerca de un grupo o muestra de individuos.

b) En relación con la opinión de éstos sobre un tema específico.

La información obtenida es válida sólo pera un período en el tiempo que fue

recolectada ya que, las características como opiniones pueden cambiar con el

tiempo. Es por eso que la encuesta también recibe la denominación de diseño

transversal o diseño transeccional.

4.6.2 Estudio de Casos

Se entiende por caso, a cualquier objeto que se considera como una totalidad

para ser estudiado de manera intensiva. Un caso puede ser una familia,

institución, empresa, uno o pocos individuos. Considerando que representa

una unidad relativamente pequeña, se indaga exhaustivamente, buscando

la máxima profundidad del mismo (Arias, 2012).

4.6.3 Cuestionario

Un cuestionario es un conjunto articulado y coherente de preguntas

redactadas en un documento para obtener la información necesaria para

poder realizar la investigación. Se emplea para formular preguntas concretas,

debido a que homogeniza la obtención de información ya que los ítems se

formulan por igual, esto a su vez ayuda a que el tratamiento de la información

se haga de una manera más rápida, porque facilita las tareas de codificación

de datos (Fernández y Esteban, 2005).


57

Los autores también aluden que la información que contendrá un cuestionario

estará determinadapor los objetivos de la investigación, que pueden medir

comportamiento, actitudes y opiniones.

4.6.4 Entrevista

Kvale (2011) manifiesta que las entrevistas cualitativas actualmente se

emplean cada vez más en las ciencias sociales como un método de

investigación por derecho propio y existe un cuerpo creciente de

publicaciones metodológicas sobre cómo llevar a cabo la investigación a

través de entrevistas.

Por otra parte el autor indica que la entrevista es una conversación que se

estructura con un propósito determinado, a partir de una dirección dada por

una parte: el entrevistador. En donde se busca un acercamiento basado en el

interrogatorio cuidadoso y la escucha con el propósito de obtener

conocimiento meticulosamente comprobado.

Las técnicas ofrecen la condición de no distorsionar o perturbar la verdadera

realidad del fenómeno que está estudiando, además de que debe ofrecer la

posibilidad de realizar repetidas veces las observaciones (Vargas, 2012).

El autor señala que en algunos estudios, por ejemplo los cualitativos, requieren de

grabar entrevistas, filmar acciones, hacer anotaciones detalladas de las

circunstancias y situaciones que se presentan, obtener fotografías, cotejar

situaciones, entre otras actividades.

Los instrumentos de investigación que presentan preguntas cerradas se

consideran apropiadas para la investigación cuantitativa (Vargas, 2012).

La técnica que se utilizó para la obtención de la información fue por medio de

instrumentos, como el cuestionario. Por medio del cuestionario se puede recabar

información necesaria para posteriormente ser analizada. La validez del mismo

refleja la claridad de las variables que el estudio desea medir.


58

4.7 Herramientas para validación del instrumento

Para la validez del constructo, seutilizó la técnica de análisis factorial exploratorio

mediante la extracción de factores comunes y, para la confirmación, las prueba

Alfa de Cronbach.

Se puede definir de forma general que validez serefiere a la exactitud conque

pueden hacerse medidas significativas y adecuadascon un test. A su vezla validez

del constructo se define como unproceso a través del cual se acumula evidencia

empírica,con el objetivo de establecer la eficacia en la mediciónde un concepto o

constructo teórico. Esto se logra a partir dededucciones o interpretaciones que se

elaboran con baseen las puntuaciones obtenidas en una prueba (Sánchez y

Echeverri, 2004).

Entonces por lo tanto señala el autor, la validezde un constructo es el concepto

unificador queintegra las consideraciones de validez de contenido y decriterio en

un marco común para probar hipótesis acercade relaciones teóricamente

relevantes.

4.7.1 Prueba Alfa de Cronbach

Para determinar cómo puede variar coeficienteα, como parámetro

poblacional, es necesario saber lo que es el intervalo de confianza(IC), el cual

se aplica en varios estudios estadísticos usualmente obtenidos en

lasinvestigaciones psicológicas (Lara y Soto, 2015).

Cuando este concepto se aplica al coeficiente α, el IC se define como el rango

devalores entre los cuales se encontrará el valorpoblacional del coeficiente,

bajo cierto nivel deconfianza. Es decir, el objetivo para crear un ICalrededor de

α es determinar entre en qué valoresoscilará el “verdadero” α en la población.

Alfa es un coeficiente de correlación al cuadrado que se emplea para, medir la

homogeneidad de las preguntas promediando todas las correlaciones entre

todos los ítems para ver que, efectivamente, se parecen.


59

2

2

11

T

i

S

S

K

K

Dónde:

K: El número de ítems

Si2: Sumatoria de Varianzas de los Ítems

St2: Varianza de la suma de los Ítems

α: Coeficiente de Alfa de Cronbach

Los autores George y Mallery (2003) proponen como recomendación evaluar

las pruebas con los siguientes criterios, tomando los siguientes coeficientes

de alfa de Cronbach:

Coeficiente alfa >.9 es excelente

Coeficiente alfa >.8 es bueno

Coeficiente alfa >.7 es aceptable

Coeficiente alfa >.6 es cuestionable

Coeficiente alfa >.5 es pobre

Coeficiente alfa <.5 es inaceptable

El tratamiento de los datos se efectuó aplicando el análisis de correlación

Kaiser, Meyer y Olkin (KMO) asumiendo un nivel de significación es de 0.5.

Para determinar el nivel deasociación entre la las variables consideradas.

4 .8 Técnicas para el procesamiento y análisis de datos

Del libro Designing Qualitative Research, de Marshall y Rossman (2014), las

autoras presentan una serie de técnicas y estrategias de investigación, partiendo

del propósito del estudio ("exploratorio", "explicativo", "descriptivo", "predictivo") y

de las preguntas concretas de investigación. Y presentan una lista de siete

estrategias en la que incluyen:


60

Experimentos y cuasi experimentos.

Encuesta.

Análisis de información de archivo.

Historia.

Estudio de casos.

Estudios de campo.

Etnografía.

Por otro lado del libro the SAGE Handbook of QualitativeResearch, de Denzin y

Lincoln (1994) a su vez presentan una lista de "estrategias de investigación":

Diseño del estudio.

Caso de estudio.

Etnografía, observación participante.

Fenomenología, etno-metodología.

Teoría fundamentada.

Método biográfico.

Método histórico.

Investigación acción y aplicada.

Investigación clínica.

La combinación de múltiples métodos, materiales empíricos, perspectivas y

observadores en un solo estudio se entiende mejor como una estrategia que

añade rigor, alcance, yprofundidad a cualquier investigación (Denzin y Lincoln,

1994).

Para el desarrollo de esta investigación se realizó un estudio descriptivo. Los

estudios descriptivos se emplean para cómo es y cómo se manifiesta un

fenómeno y sus componentes (Hernández, 2003).

En lo que se refiere a la recolección de datos, en el caso de un estudio

cuantitativo se refiere a medir, y en el caso de los cualitativos, recolectar

información. Debido a que en este tipo de estudio se busca “especificar las

propiedades, las características y los perfiles importantes de personas, grupos,

comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández,

2003).


61

Además el trabajo que se desarrolla tiene un enfoque de tipo cuantitativo, es decir

parte principalmente de examinar los datos de forma numérica.De este estudio, se

puede obtener resultados que pueden ser generalizados, además otorga control

sobre los fenómenos sobre el conteo, y las magnitudes de estos.

Este proyecto se enfoca en diseño no experimental transeccional (transversal) ya

que se desarrolla en un momento único. El propósito es describir variables y

analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.


62

Capítulo 5. Resultados

A continuación se presentan los resultados a través de cada una de las técnicas.

5. 1 Interpretación de los datos

Antes de presentar los resultados es necesario indicar que la herramienta que se

utilizó para vaciar las respuestas de cada una de los colaboradores delaempresa

fue el programa IBM SSPS Statistics 11.

Además que se debe mencionar que para el momento en que se aplicó el

cuestionario, faltaron personas por contestar el cuestionario, dos por encontrase

fuera de la empresa ese día, y las demás por pertenecer a la oficina principal. Por

lo que los resultados que se consiguieron están basados en la información

obtenida de 24 empleados.

Para una mejor comprensión de los datos, los resultados se presentarán en varios

segmentos, que se detallan a continuación:

1. Resultados de las variables demográficas y situacionales de la población de

la empresa Ediciones E., S.A. de C.V.

2. Resultados de los indicadores de cada una de las seis dimensiones que

analiza el instrumento para evaluar la percepción del clima organizacional.


63

3. Resultados de la variable de estudio: Percepción del Clima Organizacional

tomada del instrumento, considerando cada una de las seis dimensiones.

4. Resultado de los datos obtenidos de la pregunta abierta, el último elemento

del cuestionario.

5.1.1 Variables demográficas y situacionales de la población de la empresa

Sexo

Para la variable sexo, se obtuvo como resultado que el personal que labora en

general en la empresa editorial ediciones E., S.A. de C.V. son el 53.3% del sexo

femenino y 46.7% del sexo masculino. Esto no está relacionado de manera directa

con la naturaleza del trabajo en las áreas de negocio.

GÉNERO

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

Válidos Femenino 11 46.7 46.7

Masculino 13 53.3 100.0

Total 24 100.0

Tabla XI. Características de población según sexo. Elaboración propia.

A continuación se presenta un gráfico para poder ver con más detalles los

resultados obtenidos:


64

Gráfico III.Porcentaje de población de la empresa según sexo.

Edad

Al evaluar la variable rango de edad, se obtuvo como resultados que el personal

se encuentra entre los 20 años y más de 70 años. De la población que se puede

considerar nuestra fuerza laboral más joven, 58.3% se encuentran en un rango

de 20 a 45 años.

EDAD


Válidos De 20 a 25 años 4 16.7 16.7

De 26 a 35 años 3 12.5 29.2

De 36 a 45 años 7 29.2 58.3

De 46 a 54 años 6 25 83.3

De 55 a 60 años 2 8.3 91.7

De 61 a 65 años 1 4.2 95.8

De 70 o más 1 4.2 100

Total 24 100

Tabla XII.Características de población según edad. Elaboración propia.

47%53%

Femenino Masculino


65

Gráfico IV.Porcentaje de población de la empresa según edad.

Antigüedad de la empresa

Para la variable antigüedad en la empresa, los resultados arrojaron que 37.5%

tienen una antigüedad menor a 5 años, 16.7% asumen una antigüedad de 6 a 10

años, 12.5% poseen una antigüedad de 11 a15 años, 12.5% de 15 a 20 años,

12.5% de 21 a 30 años y 8.3% poseen una antigüedad de 31 a 35 años.

Antigüedad en la empresa


Válidos 1-5 9 37.5 37.5

6-10 4 16.7 54.2

11-15 3 12.5 66.7

15-20 3 12.5 79.2

21-30 3 12.5 91.7

31-35 2 8.3 100.0

Total 24 100.0

Tabla XIII.Características de población según antigüedad. Elaboración propia.

17%

13%

29%

25%

8%

4% 4%De 20 a 25 años

De 26 a 35 años

De 36 a 45 años

De 46 a 54 años

De 55 a 60 años

De 61 a 65 años

De 70 o más


66

Gráfico V. Porcentaje de población de la empresa según antigüedad.

Jornada de Trabajo

Para la variable Jornada de trabajo según los datos recabados se encontró que el

16.7% trabajan a tiempo parcial, entre los cuales se encuentra el departamento de

servicio técnico y personas que aún estudian, mientras que el 83.3% del personal

que labora en la empresa es de tiempo completo.

Usted es de:


Válidos Tiempo Parcial 4 16.7 20.0

Tiempo Completo

20 83.3 100.0

Total 24 100.0

Tabla XIV. Características de población según si trabaja a tiempo. Elaboración propia.

37%

17%12%

13%

13%

8%

1-5

6-10

11-15

15-20

21-30

31-35


67

Gráfico VI. Porcentaje de población de la empresa según jornada de trabajo.

Prestaciones

De la información recabada se descubrió que del personal que colabora en la

empresa editorial el 54.2% del personal no cuenta con prestaciones, ya que la

contratación se hace manera outsourcing o de manera informal, mientras que por

otro lado 45.8% cuenta con prestaciones de parte de la empresa.

Tiene Prestaciones


Válidos Si 11 45.8 45.8

No 13 54.2 100.0

Total 24 100.0

Tabla XV. Características de población según prestaciones. Elaboración propia.

17%

83%

Tiempo Parcial

Tiempo Completo


68

Gráfico VII. Porcentaje de población de la empresa según las prestaciones de trabajo.

Distribución por departamento

Del personal que labora en la empresa editorial se encontró que 12.5% de los

empleados trabajan en la gerencia comercial, 16.7% en el departamento de

Administración y facturación, 8.3% en el departamento de contabilidad, 20.8% en

el departamento de Ventas, 8.3% en el departamento de crédito y cobranza, 25%

en el departamento de Almacén y distribución y 8.3% en el departamento de

soporte técnico. A continuación se presenta la tabla con los datos requeridos.

46%

54% Si

No


69

Distribución por departamento

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

acumulado

Gerencia Comercial 3 12.5 12.5

Dep. de Administración y Facturación

4 16.7 29.2

Dep. de Contabilidad 2 8.3 37.5

Dep. de Ventas 5 20.8 58.3

Dep. Crédito y cobranza 2 8.3 66.7

Almacén y Distribución 6 25 91.7

Sistemas y soporte técnico

2 8.3 100

Total 24 100

Tabla XVI. Características de población según distribución por departamento. Elaboración propia.

Gráfico VIII.Porcentaje de población de la empresa según la distribución de departamentos.

13%

17%

8%

21%

8%

25%

8%Gerencia Comercial

Dep. de Administración y Facturación

Dep. de Contabilidad

Dep. de Ventas

Dep. Crédito y cobranza

Álmacen y Distribución

Sistemas y soporte técnico


70

5.1.2 Análisis de la percepción general por indicador del clima de la empresa

Luego de haber aplicado el instrumento que nos ayudará a medir la percepción

que tienen del clima organizacional, se sistematizaron los datos obtenidos y a

continuación se presentan los resultados.

Se mostrarán los resultados generales de la percepción del personal que labora

en la empresa editorial Ediciones E., S.A. de C.V. sobre las distintas dimensiones

que se analizaron en el instrumento y luego presentar a detalle los ítems que

analizan cada dimensión estudiada, que se recolectaron a través del cuestionario.

Es de importancia mencionar que las respuestas de cada uno de integrantes del

personal de la empresa fueron valoradas en una escala que va de: Totalmente de

acuerdo (5) a Totalmente desacuerdo (1). Y según el puntaje obtenido, los valores

de los ítems son sumados por cada dimensión y valorados en una nueva escala.

Esto con la finalidad de percibir que dimensión es la que exterioriza más desarrollo

y fortaleza, o cual es más débil por lo que se podría ejercer estrategias para

mejorarla, según la percepción del personal que integra la empresa editorial

Ediciones E. , S.A. de C.V.


71

Liderazgo

Se considera que la dimensión de liderazgo en una organización se enfoca en la

manera que perciben la forma en la que trabaja el jefe, y como son tratados por

este para la realización de sus actividades. Se obtuvo la siguiente tabla

Liderazgo (agrupado)


Válidos Adecuado 5 20.8 20.8

Muy Adecuado

19 79.2 100

Total 24 100

Tabla XVII. Resultado de indicador total de la dimensión de Liderazgo.

Consigue observarse mediante la tabla que este aspecto se encuentra entre los

rangos: “Adecuado” y “Muy adecuado” lo que indica que no se encuentran muchas

fallas por parte de la dirección que da un jefe superior. Y no hubo casos en el que

el personal lo considerará como “Inadecuado” o “Muy inadecuado”. Por lo que se

puede tomarse a consideración al factor como “Bueno”.


72

Escala Valorización

1-2 Muy malo

2-3 Malo

3-4 Regular

4-5 Bueno

Gráfico IX. Porcentaje de percepción del factor de Liderazgo.

En el gráfico se muestra el porcentaje que se obtuvo de recabar la información por

factor, resaltado con un porcentaje de 79.2% que consideran que el liderazgo es

“Muy adecuado” y 20.8% “Adecuado”.

Tabla XVIII. Resultado de indicador para cada ítem de la dimensión de Liderazgo.

Considerando que la dimensión de liderazgo se enfoca en el sentimiento que

tienen los empleados por la forma en que son dirigidos por su jefe, para un mejor

desempeño de su labor. La tabla anterior nos permite observar que para cada

ítem considerado para el factor de Liderazgo, se obtiene un puntaje en el que fue

valorado en la escala como “Bueno”.

Adecuado Muy Adecuado

20.8%

79.2%

Percepción del Liderazgo

Media Percepción

Comunicación de Metas

4.00 Buena

Orientación del jefe 4.20 Buena

Buena relación con los empleados

4.73 Buena

El buen desempeño de sus funciones

4.73 Buena


73

Pertenencia Organizacional

La pertenencia organizacional se puede definir como el grado de compromiso y

apoyo que siente el personal de la empresa tiene hacia ellos y los demás

empleados, y viceversa.

Con esta definición los resultados del cuestionario aplicado al personal de la

empresa se muestran en siguiente tabla, donde se logra apreciar que entra en la

escala entre los rangos: “Buena” y “Muy buena”. La tabla refleja que la percepción

que tienen los empleados es que el factor de pertenencia es “Adecuada”.

Pertenencia (agrupado)


Válidos Buena 8 33.3 33.3

Muy buena 16 66.7 100

Total 24 100

Tabla XIX.Resultado de indicador total de la dimensión de Pertenencia Organizacional.

A continuación se presenta el gráfico para muestran el porcentaje obtenido

considerando la frecuencia de la población, y su percepción hacia este factor,

33.3% considera que es “Buena”, mientras que el 66.7% creen que el nivel de

pertenencia es “Muy buena”.


74


1-2 Muy malo

2-3 Malo

3-4 Regular

4-5 Bueno

Gráfico X. Porcentaje de percepción del factor de Pertenencia.

En la siguiente tabla se muestra a detalle la puntuación de cada ítem que es

empleado para evaluar el factor de Pertenencia.

Tabla XX. Resultado de indicador para cada ítem de la dimensión de Pertenencia.

Para este factor se emplearon 6 ítems del instrumento, la mayoría de ellos

estuvieron catalogados en una percepción buena, exceptuando el ítem 1 que

evalúa si el personal percibe si la empresa valora a los empleados y tuvo un

puntaje de 3.47 lo cual se clasifica como “Regular”, y el ítem 5, que representa el

nivel de sentimiento de que recibirán un trato justo y la oportunidad de ser

escuchado ante la aparición de un percance, el cual también fue valorada como

“Regular”

Buena Muy buena

33.3%

66.7%

Percepción de Pertenencia

Media Percepción

Valoran a los empleados 3.47 Regular

Trato igual 4.27 Buena

Se siente valorado y respetado

4.13 Buena

Tolerancia a errores 4.07 Buena

Trato justo 3.87 Regular

Apoyo para atender necesidades personales

4.93 Buena


75


La apertura organizacional puede considerarse como el nivel aceptación y la

actitud que se muestra cuando aparece un cambio para la organización. En la

tabla de a continuación se arrojan los siguientes resultados, que reflejan la

percepción de los empleados de este factor.

Apertura Organizacional (agrupado)


Válidos Adecuada 15 62.5 62.5

Muy adecuada 9 37.5 100

Total 24 100

Tabla XXI. Resultado de indicador total de la dimensión de Apertura Organizacional.

Lo que se logra observar, es que el factor de Apertura Organizacional según la

frecuencia de opinión es valorada como “Adecuada” y “Muy adecuada”. Y al no

haber ningún empleado que calificara a la Apertura de la empresa como

“Inadecuada” o “Muy inadecuada”, se puede considerar al nivel de apertura como

“Buena”.

Como resultante en el siguiente gráfico se logra ver, hay un porcentaje muy

pequeño que considera como el nivel de apertura “Muy adecuada” únicamente el

37.5%, mientras que el personal restante de la empresa el 62.5% piensa que es

“Adecuada” pero que debería de mejorarse.


76


1-2 Muy malo

2-3 Malo

3-4 Regular

4-5 Bueno

Gráfico XI. Porcentaje de percepción del factor de Apertura Organizacional.

A continuación se presenta los ítems que se emplearon para el factor Apertura Organizacional con más detalle:

Tabla XXII. Resultado de indicador para cada ítem de la dimensión de Apertura Organizacional.

Considerando que de manera general se puede ver que tiene un nivel adecuado,

pero los valores por cada ítem difieren un poco, dos de los ítem apenas y alcanzan

una valoración buena, mientras que el primer ítem con un puntaje de 2.93 que se

refiere a la apreciación que tienen del nivel de aceptación al cambio fue evaluada

como “Mala”, y el ítem 3 con un puntaje de 3.47 que se encamina a si reciben

información sobre los cambios es clasificada como “Regular”.

62.5%

37.5%


Adecuada Muy adecuada

Media Percepción

Aceptación al cambio 2.93 Mala

Cuenta con recursos necesarios

4.07 Buena

Les comunican los cambios

3.47 Regular

Enterado de lo que pasa en empresa

4.00 Buena


77


El enfoque organizacional se refiere a la apreciación que tienen los empleados al

nivel reacción ante la aparición de conflictos y situaciones inesperadas. La tabla

que se presenta a continuación nos indica los resultados obtenidos de los datos

analizados.

Enfoque Organizacional (agrupado)


Válidos Inadecuado 5 20.8 20.8

Adecuado 11 45.8 66.7

Muy adecuado 8 33.3 100

Total 24 100

Tabla XXIII. Resultado de indicador total de la dimensión de Enfoque Organizacional.

Por medio de la tabla anterior se logra a divisar, que a diferencia de los tres

factores anteriores, este factor se encuentra entre tres rangos de valoración:

“Inadecuado”, “Adecuado” y “Muy adecuado”. Esto puede interpretarse, que el

nivel de Enfoque Organizacional es Regular.

Gráfico XII.Porcentaje de percepción del factor de Enfoque organizacional.

Inadecuado Adecuado Muy adecuado

20.8%

45.8%

33.3%



78


1-2 Muy malo

2-3 Malo

3-4 Regular

4-5 Bueno

En el gráfico anterior se logra observar el porcentaje que se obtuvo de cada

categoría. El 20.8% del personal que labora en la empresa, evaluó el nivel del

factor de Enfoque Organizacional como “Inadecuado”, el 45.8% como “Adecuado”,

y por último el 33.3% considera que es “Muy Adecuado”. El mayor porcentaje de

personas lo piensa “adecuado” pero no supera el 50%, por lo se debe discernir

ya que hay personas que evaluaron hay un porcentaje que lo consideran

inadecuado.

Tabla XXIV.Resultado de indicador para cada ítem de la dimensión de Enfoque Organizacional.

Es posible apreciar que, para todos ítems que se emplearon en el instrumento

para evaluar la percepción que se tiene del Enfoque Organizacional de la empresa

editorial tienen un valor debajo de 4, lo cuallos clasifica en la escala de “Regular”,

tomando en cuenta al ítem 2 y el ítem 4 con los puntajes más bajos ya que ambos

reúnen un puntaje de 3.27. Donde el personal evaluó que, no hay una muy rápida

solución a los problemas, ni una adecuada relación entre compañeros.

Media Percepción

Respuesta ante situaciones inesperadas

3.73 Regular

Rápida solución de problemas 3.27 Regular

Solución adecuada 3.40 Regular

Relación entre compañeros 3.27 Regular


79

Comunicación

Es el sentimiento que perciben los empleados que trabajan en la empresa, del

nivel de comunicación que se da entre los colaboradores, y también con la

empresa. A continuación se presenta los resultados de este factor:

Comunicación (agrupado)


Válidos Inadecuado 5 20.8 20.8

Adecuado 13 54.2 75.0

Muy adecuado 6 25.0 100

Total 24 100

Tabla XXV.Resultado de indicador total de la dimensión de Comunicación.

La tabla anterior indica que hubo diferentes opiniones que piensan que el factor de

Comunicación está entre los tres rangos: “Inadecuado”, “Adecuado” y “Muy

adecuado”. Por lo que el nivel de Comunicación de la empresa puede apreciarse

como “Regular”.

Gráfico XIII. Porcentaje de percepción del factor de Comunicación.

Inadecuado Adecuado Muy adecuado

20.8%

54.2%

25%

Percepción de Comunicación


80


1-2 Muy malo

2-3 Malo

3-4 Regular

4-5 Bueno

En gráfico anterior se puede observar con más detalle los datos recabados en la

tabla anterior, un porcentaje de 20.8% consideran que el nivel de Comunicación

en “Inadecuado”, 54.2% creeel nivel de comunicación adecuado, y el 25% lo

clasifican como “Muy Adecuado”. Cabe destacar que los que tienen más

antigüedad en la empresa son los que se encaminaron a decir que era muy

adecuado. Mientras que los que son de más reciente ingreso optarona decir que

el nivel de comunicación era inadecuado.

Tabla XXVI.Resultado de indicador para cada ítem de la dimensión de Comunicación.

En la tabla anterior se logra apreciar que para cada ítem que es empleado para

evaluar el factor de Comunicación se consiguió un puntaje menor a 3.60,

considerado que para el factor se obtiene un puntaje menor a 4 se puede calificar

en la escala como “Regular”.

Esto indica que no hay muchos que tengan conocimientos de las normas y los

procedimientos de la empresa, la información para desempeñar su trabajo no es

suficiente, y ambiente de trabajo y el apoyo entre trabajadores falta mejorarse.

Media Percepción

Conocimientos de normas y procedimientos

3.27 Regular

Información para desempeñar su trabajo

3.60 Regular

Ambiente de trabajo 3.20 Regular

Apoyo entre compañeros

3.00 Regular


81


Se puede percibir como el sentimiento que tienen los empleados que laboran en la

empresa, de realización y satisfacción por el trabajo que realizan en la empresa.

En la siguiente tabla se presenta la información recabada:

Satisfacción (agrupado)


Válidos Mala 2 8.3 8.3

Buena 5 20.8 29.2

Muy buena 17 70.8 100

Total 24 100

Tabla XXVII. Resultado de indicador total de la dimensión de Satisfacción Laboral. Elaboración

propia.

Consigue observarse que para el factor de Satisfacción laboral hay tres

percepciones: “Mala”, “Buena” y “Muy Buena”. Debido a que hay un mayor

porcentaje, el 70% que considera que es “Muy buena”, y un menos del 10% que

considera que es “mala”, puede encaminarse a decir que el nivel de Satisfacción

de la empresa es “Bueno”.

Gráfico XIV. Porcentaje de percepción del factor de Satisfacción Laboral.

Mala Buena Muy buena

8.3%

20.8%

70.8%



82


1-2 Muy malo

2-3 Malo

3-4 Regular

4-5 Bueno

En el gráfico anterior se presenta la información para el factor, el 8.3% piensa que

su nivel de satisfacción que es mala, 20.8% piensa que es buena, mientras que

con porcentaje de 70.8% del personal de la empresa editorial piensa que su nivel

de satisfacción es “Muy Buena”.

Tabla XXVIII. Resultado de indicador para cada ítem de la dimensión de Satisfacción Laboral.

Exceptuado por el ítem 1, que se refiereal estrés en el trabajo y que tuvo un

puntaje de 3.53 lo cual se clasifica como “Regular”, los demás ítems recibieron

una calificación positiva por lo que pueden apreciarse en los empleados que están

en un nivel “Bueno” de satisfacción laboral.

5.1.3 Análisis de la percepción general del clima de la empresa

Finalmente después de la aplicación del instrumento para analizar el clima

organizacional, se sistematizó la información recabada de todas las dimensiones y

se logró obtener los siguientes resultados.

Media Percepción

Estrés en el trabajo 3.53 Regular

El trabajo es tedioso

4.00 Buena

Permanencia en su trabajo

4.40 Buena

Satisfacción por su trabajo

4.67 Buena


83

En primer lugar se mostrarán los resultados obtenidos de manera general para

cada una de las dimensiones que analizó el instrumento aplicado en la empresa

editorial Ediciones E., S.A. de C.V., para luego presentar en detalle la

percepción del clima organizacional de los valores totales obtenidos de todos

ítems del instrumento y del instrumento en general.

También se debe señalar que las respuestas de cada uno de los colaboradores

fueron promediadas y evaluadas bajo una escala que va de “Bueno” a “Muy

malo” dependiendo del puntaje obtenido, se determinó la escala al dividir el

puntaje máximo de las respuestas entre el número de escalas (en este caso

fueron cuatro), para cada factor analizado:

0% - 25% - Muy mala apreciación de

26% - 50% - Mala apreciación

51% - 75% - Apreciación regular

76% - 100 – Buena apreciación

La Tabla XXIX muestra el puntaje promedio obtenido por cada uno de los

factores que fueron estudiados por el instrumento. Con lo se puede observar el

puntaje para cada dimensión resultado de la percepción del clima de la

empresa Ediciones E., S.A. de C.V., teniendo un puntaje mínimo para el factor

de Comunicación y un puntaje máximo para el factor de Pertenencia.


84

Máximo Media Percepción

Liderazgo 20.00 17.67 Buena

Pertenencia 30.00 24.73 Buena

Enfoque 20.00 13.67 Regular

Apertura 20.00 14.47 Regular

Comunicación 20.00 13.07 Regular

Satisfacción 20.00 16.60 Buena

Tabla XXIX.Resultado de indicador para cada factor analizado.

De la tabla logramos observar el puntaje obtenido y la apreciación alcanzada de la

escala anteriormente mencionada. En primer lugar está el factor de liderazgo, la

percepción que se obtuvo al analizar los datos es que es buena, y ellos consideran

que su jefe superior es adecuado, aunque mencionan que no tienen mucha noción

de cuáles son las metas que el jefe tiene a corto plazo.

En segundo lugar está el factor de pertenencia, que también obtuvo una

calificación buena, aun así hay elementos que deben ser corregidos, el aprecio

que perciben de la empresa, y el trato igual para todos los departamentos.

Además que mencionan deberían tomar más conocimiento de sus funciones.

El tercer factor analizado es el enfoque organizacional que obtuvo un puntaje muy

bajo, después del factor de comunicación, consideran que ante situaciones

inesperadas no actúan de la mejor manera, y normalmente el encontrar la solución

y ejecutar las acciones para arreglar los desperfectos no es de una manera muy

rápida.


85

El cuarto factor la apertura organizacional, por los datos recabados se considera

que no es lo suficiente buena, debido a que en la opinión general no hay mucha

aceptación al cambio, especialmente por parte de departamento de Administración

y el departamento de Almacén a los cuales se les ha agregado procesos que

antes no hacían y consideran que complican más su trabajo. Además que señalan

que no se les avisa de los cambios que hay con antelación.

El quinto factor la comunicación es el que presentó la menor puntuación de todas

las dimensiones estudiadas, se encontró que muy pocos están al tanto de las

normas y procedimientos de la empresa. Igualmente la relación entre los

empleados de la empresa no es la mejor, consideran que hay poco apoyo entre

ellos y el ambiente entre ellos no es muy bueno.

Por último la Satisfacción Laboral, se considera que es buena a pesar de llega

ocasionarles algo de estrés su trabajo, pero de manera general sienten

satisfacción por el tipo de trabajo que está realizando dentro de la empresa

editorial.

A continuación se muestra de manera gráfica la proporción de los valores

obtenidos por cada dimensión contra los valores esperados, el puntaje máximo

esperado para las pruebas, y el valor que se obtuvo al promediar el puntaje de los

ítems de cada factor.


86

Gráfico XV.Gráfico de la percepción de todos los factores.

En el gráfico anterior se logra apreciar como es percibida cada dimensión por el

personal de la empresa Ediciones E., S.A. de C.V., donde se consigue observar

que las dimensiones que se encuentra en la parte superior del gráfico

Satisfacción, Liderazgo y Pertenencia son los factores que más se acercan al

puntaje máximo.

Los resultados anteriores son el reflejo de los valores conseguidos de todos los

ítems evaluados por factor en el instrumento que se aplicó a la empresa. A

continuación se presenta un gráfico donde se presenta los puntajes obtenidos de

todos los ítems del instrumento.

20.00

30.00

20.00

20.00

20.00

20.00

17.67

24.73

13.67

14.47

13.07

16.60

0.00

5.00

10.00

15.00

20.00

25.00

30.00

Liderazgo

Pertenencia

Enfoque

Apertura

Comunicación

Satisfacción

Máximo

Media


87

Gráfico XVI. Puntaje promedio de todos ítems del instrumento.

La gráfica anterior muestra el puntaje para cada uno de los ítems evaluados en el

instrumento, donde se indica a que factor pertenece cada uno y la puntuación del

ítem, de entre los cuales se hay que resaltar el ítem 6 del factor de pertenencia

que tuvo el mayor puntaje de 4.93 y el cual se refiere a las facilidades que da la

empresa para apoyarlos frente a problemas que surgen de índole familiar o

personal. Y por el otro lado el ítem de apertura 2 el cual obtuvo el menor puntaje el

cual fue de 2.93 y que se refiere a su actitud al cambio y la aceptación de este

cuando aparece.

Una vez revisado cada dimensión y el puntaje por cada ítem del instrumento, se

llevó a cabo un promedio tomando en cuenta todos ítems del instrumento aplicado

para evaluar la percepción del clima laboral de la empresa Ediciones E., S.A. de

C.V. a continuación se presenta la tabla con el puntaje final:

Lid

eraz

go 1

Lid

eraz

go 2

Lid

eraz

go 3

Lid

eraz

go 4

Per

ten

enci

a 1

Per

ten

enci

a 2

Per

ten

enci

a 3

Per

ten

enci

a 4

Per

ten

enci

a 5

Per

ten

enci

a 6

Enfo

qu

e 1

Enfo

qu

e 2

Enfo

qu

e 3

Enfo

qu

e 4

Ap

ertu

ra 1

Ap

ertu

ra 2

Ap

ertu

ra 3

Ap

ertu

ra 4

Co

mu

nic

ació

n 1

Co

mu

nic

ació

n 2

Co

mu

nic

ació

n 3

Co

mu

nic

ació

n 4

Sati

sfac

ció

n 1

Sati

sfac

ció

n 2

Sati

sfac

ció

n 3

Sati

sfac

ció

n 4

4.004.20

4.73 4.73

3.47

4.27 4.13 4.073.87

4.93

3.733.27 3.40 3.27

2.93

4.07

3.47

4.00

3.273.60

3.203.00

3.534.00

4.404.67

Items del instrumento


88

N Mínimo Máximo Media

Total 24 3.19 4.50 3.8538

N válido (según lista) 24

Tabla XXX.Resultado del puntaje de total para el clima organizacional.

En la tabla XIX se logra apreciar el puntaje promedio obtenido de la suma de todos

los ítems, en este resultado se puede apreciar el puntaje total de la percepción del

clima laboral de la empresa editorial Ediciones E., S.A. de C.V. fue estimado con

un puntaje de 3.85, lo que lo califica como un clima “bueno”.

Al hablar acerca de la frecuencia de la percepción general que se tiene del clima

organizacional, con respecto al número de personas que labora en la empresa

estos fueron los resultados:

Percepción Total del Clima Organizacional

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acumulado

Regular 10 41.7 41.7

Bueno 14 58.3 100

Total 24 100

Tabla XXXI. Resultado percepción del clima organizacional.

Al detallar la frecuencia de la precepción del clima con el número de sujetos

entrevistados, se encontró que hubo una mayoría que calificaron al clima como

“bueno” casi el 60% del personal, mientras que el restante 40% del personal que

labora en la editorial considero que no es muy adecuado y que debe de haber

mejoras.


89

Hay que destacar que de los datos obtenidos, no hubo ningún miembro del

personal que lo hubiera considerado “muy malo” o “malo”, por lo que la media de

la población de la empresa califica el ambiente laboral como “bueno”.

A continuación se muestra el gráfico que nos sirve para observar la proporción de

empleados de la empresa, según la escala de percepción del clima laboral antes

definida.

Gráfico XVII. Porcentaje de percepción del Clima Organizacional de la empresa.

Como se puede notar la mayoría cree que el clima es bueno, pero sólo gana por

muy poco, apenas un 10% de diferencia, cuando se sabe que al menos un 85% de

la población debería de tener esa opinión para considerarlo como aceptable. Por

lo que se debe de pensar en tomar medidas para mejorar la situación que se

presenta en la empresa.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0 41.7%

58.3%

Regular

Bueno


90

5.1.4 Análisis de la opinión general para el clima de la empresa

Además que hubo un último ítem en el instrumento que era de carácter abierto en

laque se menciona una mejora para la organización, esta respuesta podía

enfocarse tanto en la empresa (recursos necesarios) así como en el aspecto

organizacional. Del total de los encuestados todos decidieron dar una o más

sugerencias de mejora para la organización.

De la cual se obtuvo la siguiente tabla de respuestas que fueron sugerencias por

los empleados para una mejora en la empresa Ediciones E., S.A. de C.V., y que

se muestra a continuación:

Opinión Total Porcentaje

Mayor Capacitación 7 17.5

Mejor equipo y suficiente 2 5

Mejorar instalaciones 6 15

Mayor colaboración y participación del personal

4 10

Mejorar las relaciones 4 10

Más personal de apoyo 4 10

Mas comunicación 4 10

Mejora y automatización de procesos 5 12.5

Delimitación de funciones en los puestos 2 5

Actualizar el sistema 2 5

Tabla XXXII.Resultado de la pregunta abierta del instrumento de evaluación.

Del total de sugerencias se resumieron en 10 posibilidades de mejora en la

organización. Entre las cuales se encuentra: unamayor capacitación, mejor equipo

y suficiente, mejora en las instalaciones, mayor colaboración y participación del

personal, mejorar las relaciones de trabajo, más personal de apoyo, mas

comunicación por parte del superiores y entre compañeros.


91

Así como la mejora y automatización de procesos, delimitación de funciones y

actualizarse a un sistema superior.A continuación se muestra el gráfico para poder

percibir con más detalle las opiniones sugeridas.

Gráfico XVIII. Porcentaje de sugerencias para la empresa.

Por lo que se puede observar en el gráfico, el que obtuvo un mayor porcentaje fue

con un 17% la propuesta de las personas que pedían más capacitaciones para el

personal, especialmente acerca de cómo utilizar el sistema de facturación de la

empresa. En segundo lugar con 15% fue la mejora de las instalaciones, pero en

especial la sugerencia de agregar un aire acondicionado a las instalaciones.

Mientras los que tuvieron un menor puntaje fueron las tres opciones con un 5%,

las cuales se enfocan en mejorar el equipo y que sea el suficiente, la delimitación

de las funciones en los puestos y el actualizar el sistema con el que cuentan, ya

que a pesar de que se ha implementado uno general para la mayoría del personal

recientemente, es un sistema que tiene ya mucho tiempo de su última

actualización.

17.5%

5%

15%

10%10%

10%

10%

12.5%

5%5%

Capacitación

Mejor equipo y suficiente

Mejorar instalaciones

Mayor colaboración y participación del personal

Mejorar las relaciones

Mas personal de apoyo

Mas comunicación

Mejora y automatización de procesos

Delimitación de funciones en los puestos

Actualizar el sistema


92

5. 2 Propuesta

La propuesta de mejora de clima organizacional, se considera es necesaria aplicar

a todo el personal, para conseguir que cumplan con los objetivos y metas de la

empresa, para ello es necesario que empleen todo su esfuerzo y compromiso para

obtener los resultados deseados.

Esto con el propósito de lograr una mejor calidad del ambiente laboral en el

personal de la empresa editorial Ediciones E., S.A. de C.V., apoyándolos para

mejorar su relaciones laborales, para que ofrezcan un mejor servicio, y

perfeccionar sus habilidades para un mayor desempeño de su puesto de trabajo.

Después de que se efectuó el diagnóstico del clima organizacional de la empresa

Ediciones E., S.A. de C.V., y se obtuvo los resultados, se llegó a las siguientes

sugerencias:

Para el factor de Comunicación:

Capacitar a los encargados de departamento para poder proveer la

información necesaria para el desempeño de actividades, al nuevo personal

que se integra al departamento.

Emitir un medio de comunicación interna (reunión mensual, boletín interno)

para informar los aspectos y las actividades, que la empresa esté

planificando o realizando.

Realizar actividades (reuniones, eventos) con el fin de integrar más al

personal de la empresa.

Mantener correctamente informados al personal que labora para evitar

rumores e incertidumbres.


93

Para el factor de Apertura Organizacional:

Mediante pláticas, sensibilizar al personal de la empresa, la importancia de

los cambios dentro de la organización.

Capacitar al personal, mediante cursos en los sistemas y programas

utilizados de acuerdo a los departamentos, a fin de fortalecer los

conocimientos y la confianza en el personal de la empresa.

Reuniones donde los empleados expongan sus problemas y al mismo

tiempo llevar a cabo una discusión abierta de cómo solucionarlos.

Retroalimentación continua

Para el factor de enfoque organizacional

Desarrollar manuales, guías y reglamentos para cada departamento con el

fin de delimitar y apoyar a que el personal pueda cumplir sus funciones.

Detectar a los colaboradores que muestran bajo rendimiento en sus labores

a fin de escucharlos y asesorarlos en la solución de problemas.

Crear una política de distribución para los clientes.

Para el factor de pertenencia:

Hacerlos participes del nuevo modelo de cultura organizacional. A partir de

la filosofía de la empresa creada (Véase capítulo 1).

Hacer partícipes de los logros individuales y de equipo alcanzados a través

de reuniones que se realicen para lograr una mayor integración y

cooperación de la empresa.

Crear pláticas con los jefes o superiores para hacer acuerdos para entrar en

un plan de prestaciones al personal con situación irregular.


94

Dado que la editorial no cuenta con un plan de capacitación, ya que depende

únicamente de las capacitaciones impartidas por los empleados de la empresa, y

las mismas se desarrollan de manera eventual o esporádicamente y solamente

para tareas específicas.

Se sugiere crear pláticas con el departamento de sistemas para planear una serie

de capacitaciones, más completas acerca de los programas y sistemas empleados

por el personal. A fin de no ser necesario contratar una empresa externa para

realizar dichas capacitaciones, y así no crear muchos costos.

Además crear planes para mejorar las instalaciones en la empresa, para el

principal problema que les aqueja, que es el aire acondicionado. Si bien no usando

financiamiento, para instalar un sistema de aire acondicionado completo, se puede

recurrir a comprar sistemas pequeños para instalarlos en las oficinas,mediante un

costeo del sistema de aire acondicionado.


95

Conclusiones

Se ha encontrado que en las últimas décadas el comportamiento organizacional

ha sido objeto de varios estudios, especialmente cuando se quiere analizar algo,

con respecto al campo de la Psicología del Trabajo o en las Organizaciones. Y la

importancia por el estudio de este tema se ve reflejado en el aumento de

investigaciones y de publicaciones (Borges, 2010).

El presente estudio tuvo como objetivo el analizar el clima organizacional de un

editorial Ediciones E., localizada en la ciudad de México, realizando la valoración

de diferentes factores mediante un instrumento creado para este fin. Y aplicado al

personal que labora en las diferentes unidades y departamentos de la empresa.

En el trabajo presentado previamente, se ha hecho de una empresa editorial,

sobre la situación actual en la que se encontraba, a fin de determinar los factores

que influían en el comportamiento de los empleados.

Utilizando el instrumento de medición y analizando los datos mediante el

programa IBM SSPS Statistics se obtuvieron los siguientes hallazgos de los

factores de: Comunicación, Enfoque Organizacional y Apertura Organizacional son

los que presentan mayor debilidad en el estudio, el factor de Pertenencia muestra

una apreciación regular, mientras que los factores de: Liderazgo, y Satisfacción

Laboral presentaron apreciaciones aceptables.

Se ratificó que la condición de la empresa, y se llega a la conclusión que el

ambiente de trabajo que experimenta la empresa es aceptable pero requiere

mejoras.


96

Aunque analizando la percepción general se llegó a la conclusión de que el

personal percibe al clima laboral como bueno, pero dado que apenas casi un 60%

lo considera bueno, mientras que el 40% como regular, no se puede considerar

que se encuentre en un rango aceptable de forma general, por lo que necesita

mejoras.

Se llevó a cabo la medición del grado de afectación de cada dimensión

establecida para el instrumento creado, para identificar la mayor incidencia. Se

identificó los varios factores que mostraban debilidad, y sobre los cuales se deben

actuar para hacer propuestas de mejora,con el fin de ayudar a que haya un mejor

ambiente laboral.

Para tal estudio se utilizó un instrumento con el fin de medir las percepciones de

los empleados de la empresa, este instrumento fue creado en base a

investigaciones previas, pero el desarrollo de esta herramienta es propio tomando

a consideración los factores que se iban a analizarse en esta investigación.

Para corroborar que su nivel de fiabilidad y la congruencia entre factores fueran

buenos, los datos fueron sometidos a un análisis empleando el programa IBM

SPSS Statistics un software que permite examinar la fiabilidad de la herramienta.

Obteniendo al realizar la prueba Alfa–Crobanch un coeficiente de 0.897 y la

prueba KMO (Kaiser, Meyer y Olkin) un índice de 0.506 lo que indica un buen nivel

de fiabilidad y una buena congruencia entre factores.

El instrumento ya ha sido probado en una investigación previa, de la que también

se han generados resultados y han sido publicados en una revista arbitrada, en el

Vol. 2 Núm. 3 (2016)Revista Multidisciplinaria de Avances de Investigación

(REMAI) “Diseño de un instrumento que mide el clima organizacional de una

institución de educación superior” lo que indica que podría en el futuro

desarrollarse más investigaciones.


97

Por ejemplo, se pudo observar que los factores de Comunicación, Apertura

Organizacional y Enfoque Organizacional son los que mostraban menores

puntajes, así como a través de la encuesta, se logró apreciar que estos factores

se encuentran en un rango en el que se consideran, no es precisamente lo ideal.

Lo que se pudo analizar mediante la entrevista, es que hay personal que tiene

una actitud a la defensiva y que es reacia a los cambios, esto debido, a que

sienten que no tienen el conocimiento para trabajar con la nuevas herramientas

que aparecen para desarrollar sus funciones.

Por lo que se propone sugerencias para mejorar el desarrollo del Clima

Organizacional para la optimización de la empresa editorial Ediciones E., S.A. de

C.V., proporcionada por los datos recabados de la entrevista realizada.

Por otra parte hay una falta de comunicación, y desinterés, por lo que cuando

surge un problema no muestran el suficiente apoyo para encontrar una rápida

solución. Por último pero tal vez el factor más importante es el de la comunicación,

las relaciones entre los departamentos es poca debido al divisionismo y la

diversidad ideológica.

Y es que los factorescomo la Comunicación son la principal causa que

desencadena una serie de problemas. Pineda y Valencia (2011) aluden que

debido a que la comunicación vertical y horizontal no es adecuada, los mensajes

se transmiten en forma imprecisa, y ocasiona problemas al ejecutar los procesos.

Además mencionan que esto puede ser a causa de que no se tiene la integración

suficiente del personal por la falta de liderazgo, esto debido falta un programa de

educación y formación para el personal directivo, desde técnicos que son

ascendidos a jefes y no tienen las habilidades, hasta aquéllos que tienen la

experiencia, pero no se actualizan.


98

En este caso dado que este tipo de empleados surgen más de un oficio que de

una profesión. Ya que no sólo deben de saber su trabajo sino que además

conocer del área en el que se desempeñan (literatura), es difícil integrar nuevo

personal más capacitado.

Alternativamente, considerando que los empleados consideran según el

diagnóstico, que sus superiores son adecuados y se sienten conformes con su

forma de trabajo, a lo que se debe hacer hincapié es la integración del equipo de

trabajo y capacitación del personal que tiene ya bastante experiencia en la

empresa.

También al analizar la dimensión de la apertura organizacional, se encontró que

en la organización se denota una difícil aceptación al cambio, especialmente en

personas que tienen mucho tiempo de antigüedad, debido a que son nuevas

herramientas y sienten que no pueden manejarlas con facilidad, por lo que

adaptan una actitud a la defensiva y negativa al cambio. Por lo que se recomienda

dar más capacitaciones para que sean capaces de adaptarse a las nuevas

herramientas.

El factor con mayor incidencia en el diagnóstico fue el de la comunicación entre el

personal, el ambiente que perciben los colaboradores es tenso, sobre todo entre el

área de almacén y el departamento de administración y facturación, lo que genera

que los empleados no realicen sus actividades diarias de la mejor manera.

Además los canales de comunicación internos no son eficientes, ocasionando

incertidumbre por los cambios que se presentan, y los nuevos procesos que son

llevados a cabo en la empresa.


99

Por lo que se propuso reuniones de trabajo a fin de se pueda crear una mayor

integración entre el personal, y además sea una manera en la que se tenga más

informado al personal. Lo que contribuirá a una respuesta más rápida ante la

aparición de problemas.

En conclusión, se puede decir que los puntos en los que más se debería trabajar

en la empresa son la capacitación y la motivación del personal, pues son las

principales condiciones que se requieren para obtener un trabajo efectivo.

Las limitantes que se encontraron al realizar la investigación fue el hecho que no

se pudo realizar una entrevista con los directivos de la empresa y con los

empleados de las oficinas principales, por lo que no se pudo conocer la opinión de

la situación desde su perspectiva.

Además que al ser haber sido solo una estancia temporal, aunque se sabe que

han sido aplicadas algunas de las propuestas, no hay seguridad de que mantenga

una supervisión continua para la mejora del ambiente laboral en la empresa.

De la misma manera hay que destacar que por medio de este estudio se pudo

observar la importancia, que tiene el estudio del clima organizacional, por la forma

en que cómo afecta desempeño laboral de un empleado, así como este lo

relaciona con la organización.

Ya que cuando se logra ofrecer las condiciones apropiadas para que

desempeñen su puesto y lo que hagan lesacreciéntese satisfacción, puede

desarrollar las conductas apropiadas para el desempeño eficiente de su labor.

Contrariamente a cuando están frustrados que ocasiona que se comporten de

forma inadecuada e incluso generen más problemas.


100

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105

ANEXOS


106

Encuesta del clima organizacional

Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y marca de X el número que describa mejor su opinión

con base en la escala siguiente:

Liderazgo

Totalmente de acuerdo

Parcialmente de acuerdo

Indiferente Parcialmente desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

1. Su jefe le comunica las metas de

trabajo y expectativas.

2. Usted siente que el jefe le orienta

hacia las metas adecuadas.

3. El jefe tiene una buena relación con los

empleados.

4. Usted siente que el jefe sabe

desempeñar bien sus funciones.

Pertenencia





5. Usted siente que valoran a los

empleados de la institución.

6. Recibe un trato igual al de su

compañero/a independientemente de la

posición que tenga en la organización.

7. Usted siente que es valorado y

respetado en su trabajo.

8. Usted siente que no será despedido al

primer error.

9. Cuando manifiesta que recibió un trato

injusto, sabe que tendrá oportunidad

de ser escuchado y tratado

justamente.

10. Cuando tiene necesidad de atender

asuntos particulares, familiares,

escolares de carácter extraordinario el

jefe/a le da facilidades para

atenderlos.


107






11. Considera que responden bien ante

situaciones inesperadas.

12. Usted piensa que hay una rápida

solución de problemas.

13. Considera que la solución a los

problemas que toman fue la

adecuada.

14. Considera que hay una buena relación

entre sus compañeros de trabajo.






15. Usted considera que en la institución

tiene una buena aceptación al cambio.

16. Considera que tiene lo necesario

(servicios, equipo, recursos) para

realizar su trabajo.

17. Le comunican asuntos importantes de la

organización (citaciones, comunicados,

eventos, etc.).

18. Está enterado de lo que pasa en la

institución.

Comunicación





19. Recibe información de la institución

( normas, procedimientos , etc.).

20. Le proporcionan información necesaria

para desempeñar su trabajo.

21. Usted considera que hay un buen

ambiente en el trabajo.

22. Considera que los trabajadores se

apoyan mutuamente entre ellos.


108

[Escribir el título del documento] Satisfacción del trabajo





23. Usted se siente estresado en su

trabajo.

24. Usted siente que su trabajo es tedioso.

25. Con frecuencia piensa en abandonar

su trabajo.

26. Generalmente está satisfecho con el

tipo de trabajo que hace en su trabajo.

27. Si llega a sentir estrés siente que mayormente es debido al:

a) Su calidad de vida

b) Su entorno de trabajo (carga de trabajo, entorno, etc.)

c) Su vida familiar

d) Agentes externos (tráfico, situaciones imprevistas, etc.)

e) Todos

28. Por último, si usted tuviera una idea que sugeriría, que le gustaría cambiar en la empresa.


109

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