MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONESCAPÍTULO Nº 7

Fuente: http://www.psicologialaboral.net/articulos/tag/motivacion-laboral/

INTRODUCCIÓN.

“Existen ocasiones en que es notorio en la empresa que varios trabajadores están simplemente desmotivados y no tienen ningún interés de hacer un esfuerzo más allá del mínimo; cuan este es el caso, es importante iniciar un estudio profundo de la motivación. Existen varios factores que pueden solucionar los problemas de desmotivación en las empresas, todos ellos se estudiarán en las siguientes páginas.

Es importante para los miembros de la administración entender que aunque el dinero es un motivador de corto plazo, lo que más aporta a la satisfacción y completitud de los empleados es el reconocimiento, que va desde un simple gracias hasta eventos formales de premiaciones.”

LO QUE UNO VA APRENDER

Algunas formas en que los puestos pueden ser rediseñados de modo que aporten motivación. La importancia de las condiciones de trabajo para determinar el desempeño de los empleados. Formas de involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones organizacional.

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MOTIVAR MEDIANTE EL DISEÑO DEL TRABAJO: EL MODELO CARACTERÍSTICO DEL TRABAJO

Existen estudios en que se prueba que la calidad de los elementos que conforman una tarea tiene incidencia en el nivel de esfuerzo que se le dedica.

El modelo de las características del trabajo (MCT)

Este modelo presenta un grupo de cinco características que según la teoría describen cualquier trabajo:

1. Variedad de aptitudes: Es el grado en el que el trabajo requiere que en su realización se realicen actividades diferentes que demanden del trabajador la utilización de diferentes aptitudes y talentos.

2. Identidad de la tarea: Es el grado en que un puesto requiere que el trabajador complete un elemento de trabajo de principio a fin; por ejemplo un carpintero que compra la madera, la pule, la corta, le da forma de mueble y la barniza; ese puesto tiene un alto nivel de identidad.

3. Significancia de la tarea: Es el grado en el que el trabajo que se realiza en el puesto impacta las vidas y trabajos de las otras personas.

4. Autonomía: La autonomía es el grado de libertad que tiene un puesto de trabajo para permitirle al empleado programar, organizar sus actividades y elegir los métodos que más le resulten para alcanzar los objetivos.

5. Retroalimentación: la retroalimentación es el grado en que la realización de las actividades de un puesto de trabajo da como resultado que el empleado tenga información completa y precisa sobre la eficacia de su esfuerzo.

La teoría del MCT indica que cuando en un puesto de trabajo se contienen las características recién presentadas, esto genera un mayor nivel de satisfacción en el trabajo, motivación y desempeño.

Las cinco características se combinan en una fórmula de predicción para dar lugar al índice de motivación potencial (IMP) que se desarrolla como sigue:

IMP

¿variedad deaptitudes+identidad+significancia

3×autonomía ×retroalimentación

Si existen dentro del puesto de trabajo elementos que permitan que las cinco (o varias) características tengan valores altos, esto significará que la motivación potencial de ese puesto sea elevada, lo que tendrá efecto en el nivel de satisfacción del empleado, su motivación para trabajar, su desempeño al momento de realizar sus labores, y también se reducirá el ausentismo y la rotación.

Algunos estudios respecto a la utilización del IMP han sacado a luz que cuando la introducción o fortalecimiento de una prestación del puesto de trabajo aumenta una de las cinco características, se aumenta el IMP más en la práctica que en el resultado de la aplicación de la fórmula.

¿Cómo pueden ser rediseñados los puestos de trabajo?

A continuación se presentan algunas formas en que se puede utilizar el MCT para cambiar el diseño de los trabajos:

Rotación de puestos: La rotación de puestos es una solución excelente cuando un trabajo es rutinario y aburrido en extremo. Esta rotación consiste en el cambio periódico del puesto de trabajo en la empresa cuando las actividades que se desarrollan en él se vuelven aburridas. Permite dar a la empresa cierta flexibilidad, ya que varios empleados tienen las capacidades para hacer diferentes

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AUTONOMÍA LABORAL

El trabajador determina el modo más eficiente para cumplir sus actividades.

labores, y tener la facilidad de adaptarse a cambios en las órdenes de trabajo. La desventaja de esto es que produce altos costos de capacitación y que los grupos de trabajo deben acostumbrarse cada vez a la forma de trabajar del nuevo empleado en el puesto.

Diversificación de puestos: Es la expansión horizontal de los puestos de trabajo, consiste en que el trabajador, en vez de tener actividades rutinarias, comienza a diversificar sus funciones en un puesto rediseñado, por lo cual realiza varias actividades propias de su departamento o área.

Fortalecimiento del puesto: Se refiere a la expansión vertical del puesto del trabajo. Permite al trabajador manejar la planeación, ejecución y evaluación de su sus tareas, a través de la realización de actividades completas (de principio a fin), lo que aporta al puesto un sentido único de responsabilidad. El fortalecimiento reúne varias tareas para asignarlas a un puesto, permite una mayor interacción del empleado con otros miembros de la empresa y con clientes, y permite que los empleados desarrollen funciones de planeación y control (que antes estaban reservadas para miembros de la administración)

Arreglos del trabajo alternativos

Consiste en modificar los acuerdos laborales, a continuación presentamos tres de ellos:

Horario flexible: Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en el manejo de sus horarios de entrada y salida; ellos deben trabajar un cierto número de horas a la semana y eligen sus horarios dentro de ciertos límites de tiempo. Todo esto presenta grandes beneficios a la empresa, entre los que encontramos: reducción del ausentismo, aumento de la productividad, reducción de gastos por tiempo extra, disminución de hostilidad hacia la dirección, disminución de la impuntualidad y mayor

autonomía y responsabilidad por parte de los empleados.

Puestos compartidos: Se trata de que dos individuos ocupan el mismo puesto y entre ambos completan el número de 40 horas a la semana. Esto se puede realizar alternando los días en que cada uno trabaja. Los puestos de trabajo compartido permiten a la empresa aprovechar los talentos y aptitudes de dos personas y “pagar por uno sólo”. Esto aporta flexibilidad a los empleados que tienen otras grandes responsabilidades aparte del trabajo y para quienes no es práctico trabajar 40 horas a la semana.

Teletrabajo: Son los puestos de trabajo que permiten al trabajados realizar sus funciones por medio de internet sin estar presentes en la oficina; este tipo de puestos poseen flexibilidad de horarios y libertad del individuo de vestirse a su gusto. La experiencia muestra que el teletrabajo aumenta la productividad, aumenta la moral, reduce la rotación, disminuye los costos por oficinas físicas, etc. Algunos de los efectos negativos de este tipo de trabajo son la dificultad de coordinar actividades con los tele-trabajadores, debido a su ausencia en las oficinas, la dificultad de la supervisión, la desventaja en la que se encuentran estos trabajadores al momento de recibir ascensos, debido a que es más difícil que los directivos asciendan a alguien a quien no ven constantemente en trabajando.

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Aptitud y oportunidad

Al éxito en un trabajo lo facilita u obstaculiza la falta o existencia de los recursos de trabajo necesarios.

Se puede entender el nivel de desempeño en el trabajo como una función de las aptitudes (A), la motivación (M) y el desempeño (O).

Desempeño=f (A×M ×O)

Por lo cual, al momento de analizar el desempeño de un empleado en la empresa hace falta preguntarse si éste tiene las herramientas, los equipos, materiales y suministros adecuados, condiciones de trabajo favorables, compañeros dispuestos a ayudar, reglas y procedimientos de trabajo apropiados, información suficiente para tomar decisiones relacionadas con su labor, el tiempo adecuado para hacer un buen trabajo, etc. Si esto no es así, el desempeño se verá disminuido.

INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS

El involucramiento de los empleados se trata de utilizar las aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con la organización.

Ejemplos de programas de involucramiento de los empleados

Existen tres programas principales:

Administración participativa: Los programas de administración participativa se caracterizan por permitir a los trabajadores participar de la toma de decisiones. Por lo que el peso de las opiniones de los trabajadores frente a sus supervisores es significativa. Para que este tipo de programa tenga una incidencia en la motivación en el trabajo los temas sobre los cuales se tomen decisiones conjuntas deben ser de interés para el trabajador y éste debe tener preparación para ser parte de soluciones reales.

Participación representativa: Se trata de la conformación de comisiones de representantes de los trabajadores que tomen decisiones conjuntas con los altos niveles organizacionales. La experiencia muestra que estos programas pueden tener incidencia en la motivación de los representantes, pero aun así es poco probable que esa motivación se transmita a los trabajadores representados.

Círculos de calidad: Se forma en la compañía grupos de 8 a 10 trabajadores y supervisores que analizan y buscan soluciones a los problemas de la compañía teniendo reuniones semanales para asegurar el avance. El problema con estos programas son que los grupos tienden a reunirse en un número mínimo de horas a la semana (debido a que cada uno de los miembros también tiene que realizar las funciones de su puesto) y esto hace que el proceso de análisis de problemas sea moroso e incluso desgastante. Se sabe que este tipo de programas no aporta en gran manera a la motivación de los miembros del círculo ni al resto de los trabajadores

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TELETRABAJOEl teletrabajo es

una modalidad de trabajo que aumenta la

moral, reduce la rotación y

disminuye costos por oficinas

Fuente:

https://lfpicado17.wordpress.com/tag/trabajo-en-equipo/

LAS RECOMPENSAS DE LOS EMPLEADOS

Como se vio en el capítulo 3, el pago no es un factor que motive en sobremanera a los empleados, pero sí lo hace en cierto grado, por eso es importante que los administradores determinen cómo pagar a los trabajadores de manera que puedan retener a los talentos de la empresa.Existen cuatro decisiones estratégicas en cuanto a las recompensas:

1. Qué pagar: establecer una estructura de pagos

Este punto debe establecer un equilibrio entre la igualdad interna (valoración de la empresa del trabajo) y la igualdad externa (que tiene que ver con la competitividad en salarios contra los salarios de mercado). Algunas empresas deciden ser líderes en salarios, por lo que tienen la capacidad de

exigir en el mercado mejores profesionales y mantenerlos en sus filas a través de pagos más elevados.

2. Cómo pagar: Compensar a los empleados individuales mediante programas de pago variable

Son tipos de pago que abandonan el método de pago por antigüedad; algunos de ellos son: pago por mérito, bonos, reparto de utilidades, reparto de beneficios, pagos al destajo, etc. A continuación se describen algunos de ellos:

Pago al destajo: Se paga al trabajador una cantidad fija de dinero por cada unidad terminada o vendida, mientras más duro se trabaja, más se gana.

Planes de pago con base en el mérito: Según estos planes, un empleado con desempeño mayor deber ser mejor remunerado que uno con desempeño bajo o medio. La determinación del desempeño se basa en la evaluación anual del desempeño. Con todo esto se busca tener la posibilidad de retener a los mejores empleados de la compañía. El problema con este sistema es que los empleados consideran que la evaluación del desempeño no siempre coincide con el esfuerzo realizado por lo que es una medida subjetiva.

Bonos: Son una parte importante del pago anual. Se basan en el desempeño más reciente del trabajador, a diferencia de los pagos por mérito.

Pagos por aptitudes: Se remunera mejor a los empleados que desarrollen satisfactoriamente una lista de aptitudes deseadas por la empresa. El problema con esto es que en ocasiones las empresas pueden pagar a empleados por aptitudes desarrolladas por ellos que no son útiles al menos en el corto plazo, por lo que la

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ARTÍCULO: “RECOMPENSA TOTAL: EL NUEVO CONTRATO”

“… la combinación de recompensas monetarias y no monetarias ofrecidas a los empleados– podría generar resultados de valor para el negocio: mayor rendimiento individual y corporativo, satisfacción, lealtad, moral, etc.”

Fuente: http://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Apariciones%20PM%20Papel/2011/noviembre/1111_HDBR.pdf

IGUALDAD INTERNA

Forma en que la empresa valora el trabajo

Fuente: http://www.hoyesarte.com/justicia.de.pagos/

empresa termina pagando más de aquello por lo que obtiene beneficios.

Plan de reparto de utilidades: La empresa paga a sus trabajadores según una formula relacionada con su rentabilidad en la gestión.

Plan de reparto de beneficios: Se calcula el pago según el incremento de la productividad de los trabajadores gestión a gestión.

Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): Es parte de las prestaciones otorgadas por la empresa, permiten a los empleados obtener acciones de propiedad a precios menores que los de mercado. Para que esto genere motivación, los trabajadores deben también tener propiedad psicológica de la empresa, es decir, estar informados respecto al estado del negocio.

3. Prestaciones flexibles: elaboración de un paquete

Es poco probable que un paquete de prestaciones estandarizado satisfaga de la misma manera a todos los trabajadores, por lo tanto se crean paquetes flexibles que permitan a cada trabajador ajustar sus prestaciones a su estilo de vida. Existen planes de prestaciones modulares: que se ajustan a un segmento de los trabajadores, por ejemplo: solteros sin hijos, bajo la suposición de que tienen necesidades similares; los de base más opciones en que parte del paquete es fijo y el trabajador elige el resto de sus prestaciones según sus preferencias; finalmente se tienen los planes de gastos flexibles que otorgan a los trabajadores un monto de dinero que pueden gastar en prestaciones a su preferencia y conforme sean necesarias.

4. Recompensas intrínsecas: Programa de reconocimiento a los empleados

Las motivaciones pueden ser también intrínsecas; lo que va desde un simple gracias a eventos de reconocimiento públicos y premiaciones. La teoría indica que si bien las recompensas en efectivo motivan a corto plazo, las extrínsecas lo hacen a largo plazo.La ventaja de los programas de reconocimiento a los empleados es que no son caros; pero la desventaja es que pueden ser manipulados por fines políticos y de preferencia.

Conclusiones

Es importante para los gerentes comprender que mientras más motivados mantengan a su personal, más productiva será la organización, los costos por rotación y capacitación disminuirán, y se creará en la empresa un ambiente favorable para el trabajo. Existen varias técnicas de fortalecimiento a la satisfacción que pueden utilizarse, algunas de ellas son la flexibilidad de horarios, la posibilidad de que los trabajadores puedan participar de las decisiones, los programas de reconocimiento, el teletrabajo, etc. Es de crucial prioridad que los gerentes diseñen la estrategia de motivación que hará que alcancen sus objetivos estratégicos de un modo eficiente.

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PRESTACIONES ATRACTIVAS

Vacaciones pagadas como prestación satisfactoria.Fuente: http://www.bbc.com/eeuu_sin_vacaciones/

BIBLIOGRAFÍA.

Libros

► STEPHEN P. ROBBINS, TIMOTHY A. JUDGE, “Comportamiento Organizacional”, Décimo tercera edición, México, 2009, Capítulos 1-19 (Sólo lectura) (revisado el 28/09/15 de 08:00 a 10:00)

Artículos.► http://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Apariciones%20PM%20Papel/2011/noviembre/

1111_HDBR.pdf (Revisado el 28/09/15 a las 13:25)

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