Láminas taller competencias v1(1)

Dirección Ejecutiva de Recursos Humanos

MetodologMetodologíía para la Identificacia para la Identificacióón de n de Competencias IntegralesCompetencias Integrales

Taller para Analistas, Asesores y Taller para Analistas, Asesores y LLííderes de RRHH y Planificacideres de RRHH y Planificacióón n

Versión Junio de 2013


Objetivos generalesObjetivos generales

Comprender los fundamentos básicos del Modelo de Desarrollo Integral de los trabajadores y trabajadoras de la Nueva PDVSA.

Comprender los basamentos políticos de los modelos de gestión.

Conocer las Competencias Integrales.

Conocer y aplicar la metodología para la identificación y redacción de competencias integrales.


ComisiComisi óón de implantacin de implantaci óónn

Según punto de cuenta dirigido al ciudadano Ministro y Presidente de PDVSA: Ing. Rafael Ramírez Carreño, de fecha 9-3-2012, Ref. DERRHH 12.08, se instruye la creación de la Comisión de Implantación del Modelo de Desarrollo de Carrera pa ra los trabajadores y trabajadoras de la Nueva PDVSA , la cual contempla la implantación de una gestión por competencias integrales .

Esta Comisión está presidida por el Sr. Asdrúbal Chávez: Vicepresidente de PDVSA.


ContenidoContenido

1. Contexto sociopolítico de los modelos de gestión.

2. Evolución del modelo de gestión en PDVSA.

3. El Modelo de Desarrollo Integral de los trabajadores y trabajadoras de la Nueva PDVSA.

4. Enfoques de la gestión por competencias.

5. Las Competencias integrales.

6. Metodología y orientaciones prácticas para la redacción de Competencias Integrales.

7. Ejercicio.


La polLa pol íítica y los modelos de gestitica y los modelos de gesti óónn

“(…) La política es como una ardilla filosófica que se desliza insensiblemente por todos los intersticios de cualquier teoría que tenga que ver con la vida social e intelectual.”

Silva, L. (1983) Contracultura y Humanismo.

Ludovico Silva


EvoluciEvoluci óón del Modelo de Gestin del Modelo de Gesti óón en PDVSAn en PDVSA


Modelo de Desarrollo Integral de los trabajadores y Modelo de Desarrollo Integral de los trabajadores y trabajadoras de la Nueva PDVSAtrabajadoras de la Nueva PDVSA

Desempeño laboral: actividades

desplegadas de manera planificada

con fines productivos y bajo una

orientación organizacional.

Carrera: sucesión de

posiciones/puestos por los que

transcurre el trabajador en su

desarrollo vocacional dentro de una

organización.

Formación: proceso educativo

continuo de fortalecimiento de

competencias que determinan el

desempeño laboral y la evolución

en la carrera.

La administraciLa administracióón de cada elemento en el trin de cada elemento en el triáángulo requiere un sistema propiongulo requiere un sistema propio

Sistema de Seguimiento al

Desempeño

Sistema de Planificación de

Carreras Sistema de Formación


ComparaciComparaci óón de los enfoques de gestin de los enfoques de gesti óón por n por CompetenciasCompetencias

Enfoque tradicional Enfoque de competencias integrales

Se sustenta teóricamente en la psicología conductual. Se sustenta teóricamente en el constructivismo social, la psicología humanista y la psicología cognitiva.

Percibe al ser humano como "tabula rasa" que debe entrenarse o adiestrarse para mejorar su productividad (énfasis en la formación practica)

Considera al ser humano en toda su integralidad: cognitiva, emocional, sociocultural y concibe su formación en todos los ámbitos (práctico, intelectual y social)

Concibe al trabajador como un recurso dentro de la producción (trabajo como mercancía)

Concibe al trabajador como un participante activo y determinante de la producción (trabajo liberador)

Establece cuatro (4) tipos de competencias: técnicas, genéricas, habilitadoras y supervisoras.

Establece un tipo único de competencia con diferentes dimensiones: conocer, hacer, ser y convivir.

Educa para sostener la ideología capitalista. Forma para la liberación del trabajador de la explotación capitalista (formación de la conciencia)

Se ajusta a una concepción tecnocrática que se entronizó con la meritocracia petrolera.

Está alineado al Sistema Educativo Bolivariano y al marco legal del Estado Venezolano.


La competencias integrales son un elemento vital e irremplazable para el diseño de carrera.

Las competencias integrales impactan directamente en:

Procesos

Las competencias integrales se

fundamentan en los procesos (cadena

productiva) de cada organización.

Puestos

Permiten la alineación puesto-trabajador y la

identificación de puestos clave.

Diseño de carrera Sustentan la elaboración de:- mapas de carrera,- planes de carrera,- tablas sucesorales,- planes individuales de formación, -políticas de captación y desarrollo,- Otros.

Gestión por

Competencias

Integrales

Importancia de la gestiImportancia de la gesti óón por Competencias Integralesn por Competencias Integrales


Ventajas del enfoque de Competencias IntegralesVentajas del enfoque de Competencias Integrales


DefiniciDefinici óón tradicional de Competencian tradicional de Competencia


DefiniciDefinici óón de Competencia bajo un contexto diferenten de Competencia bajo un contexto diferente


CaracterCaracter íísticas de las Competencias en la Nueva PDVSAsticas de las Competencias en la Nueva PDVSA


Dimensiones de las Competencias IntegralesDimensiones de las Competencias Integrales

Fuentes:Ley Orgánica de Educación (LOE)Comisión J. Delors a la UNESCO.


La DimensiLa Dimensi óón del Conocern del Conocer

1. Ámbito teórico-conceptual o intelectual del saber.

2. Se expresa a través de verbalizaciones del dominio de temas específicos.

a) Datos o información sobre eventos, fenómenos naturales o artificiales, físicos o sociales.

b) Teorías explicativas.

c) Conceptualizaciones.

d) Definiciones y caracterizaciones de esos eventos o fenómenos.

e) Procedimientos o técnicas para abordar su estudio.

Verbos : decir, definir, describir, formular, localizar, relatar, seleccionar, traducir, señalar, construir, diferenciar, identificar, interpretar, reconocer, representar y relacionar, entre otros.

Complementos : expresan comportamientos relacionados con: el aspecto intelectual del saberen el ámbito de la actividad. Las actitudes hacia el conocimiento.


La DimensiLa Dimensi óón del Hacern del Hacer

1. Aspecto práctico del desempeño.

2. Se expresa en conductas y dominio de técnicas o procedimientos específicos, asícomo en manifestaciones verbales referidas a las secuencias de tareas dentro de los procedimientos.

Verbos : aplicar, clasificar, desarrollar, descubrir, efectuar, ejemplificar, fomentar, hacer, interpretar, operar, practicar, programar, fomentar, especificar, manejar, ordenar, organizar, fabricar, proponer, entre otros.

Complementos : expresan comportamientos relacionados con la ejecución propiamente dicha.


Verbos : compartir, socializar, facilitar, promover, acompañar, apoyar, ayudar, coadyuvar, promocionar, entre otros.

La DimensiLa Dimensi óón del Convivirn del Convivir

1. Ámbito del impacto social y ambiental de las acciones de la persona.

2. Se expresa en la previsión de las consecuencias de las acciones en el entorno con ajuste a valores como humanidad, solidaridad, equidad, amistad, paz, democracia, lealtad, entre otros.

Complementos : expresan comportamientos relacionados con: solidaridad y apoyo a los otros y responsabilidad y ética de las acciones en el ámbito de la actividad. Las actitudes hacia el medio ambiente y la sociedad determinan el complemento.


Verbos : crear, descubrir, diseñar, conducir, orientar, colaborar, guiar, proponer, expresar, acompañar, entre otros.

La DimensiLa Dimensi óón del Sern del Ser

1. Ámbito de autoactualizaciónhumana.

2. Es la dimensión de la competencia que determina:

a) Creatividad e innovación.

b) Incremento de la conciencia.

3. Se observa en la satisfacción personal por el desempeño óptimo, la creación productiva y el modelaje de valores para la transformación social.

Complementos : expresan comportamientos relacionados con: creatividad e innovación en el ámbito de la actividad; actitudes que reflejen los valores constitucionales y la elevación de la conciencia del deber social


Niveles de dominioNiveles de dominio


Profundidad del dominioProfundidad del dominio

ConocerConocer HacerHacer ConvivirConvivir SerSer

•Capacidades: Reconocimiento -análisis – síntesis

•Formación: individuo-grupo cercano–Sociedad

•Manejo conceptual: Generalidad-especificidad-minuciosidad.

•Nivel teórico: Exploración-fijación-generalización.

•Ejecución: bajo supervisión-sin supervisión-supervisora.

• Niveles de errores: menor-promedio-mayor.

•Actividades: dependientes -independientes -interdependientes.

•Impacto de la acción: individuo-grupo cercano-Sociedad.

•Espacio personal-contexto inmediato-medio ambiente.

•Deseabilidad social-respeto por el otro-responsabilidad social.

•Ética: individuo–grupo cercano-Sociedad.

•Cumplimiento normativo-promoción normativa-innovación normativa.

•Uso de herramientas: uso genérico-nuevos usos-innovación.


Elementos constitutivos de la ficha de Competencias Elementos constitutivos de la ficha de Competencias Integrales Integrales


TTíítulotulo


El tEl t íítulo de la competencia NO estulo de la competencia NO es


Recomendaciones para la redacciRecomendaciones para la redacci óón del tn del t íítulotulo


DefiniciDefinici óónn


Recomendaciones para redactar la definiciRecomendaciones para redactar la definici óónn


¿¿CCóómo redactar la definicimo redactar la definici óón de la Competencia Integral?n de la Competencia Integral?

ESTRUCTURA DE LA ORACIÓN

Sustantivo Conector Verbo (s) ¿Qué o qué cosa? ¿A quién o para quién?

EJEMPLO Capacidad para diseñar planes de carrerapara las trabajadoras y

trabajadores de PDVSA

¿Cómo redactar la definición de la competencia?


DescriptoresDescriptores


Recomendaciones para redactar los descriptores de l a Recomendaciones para redactar los descriptores de l a Competencia IntegralCompetencia Integral


Recomendaciones para redactar los descriptoresRecomendaciones para redactar los descriptores

Hágase las siguientes preguntas:

• ¿El verbo empleado expresa con precisión la conducta observable?

• ¿Estoy describiendo una conducta observable?

• En función del propósito clave de la competencia, ¿qué debe hacer el (la) trabajador(a)?

• ¿Cómo debe hacerlo?

• ¿Para qué debe hacerlo?

• ¿Qué debe conocer para alcanzar un desempeño óptimo?

• ¿Bajo qué parámetros éticos debe desenvolverse?

• ¿Cómo aporta el desarrollo de esa competencia a la cultura de la organización?

• ¿Cómo el desarrollo de esa competencia apunta a la visión del país?

• ¿Está expresado el medio o mecanismo necesario para que la conducta sea observable?


¿¿CCóómo redactar un descriptor?mo redactar un descriptor?

ESTRUCTURA DE LA ORACIÓN

Verbo Conector Verbo A quién o para quién

EJEMPLO 1 Identifica

EJEMPLO 2 Formula y hace

para los estudios

especializados de dicho

Sistema.

Verbo ¿Qué o qué cosa?

EJEMPLO 3 Modelala honestidad

intelectual

¿Cómo redactar los descriptores?

¿Qué o qué cosa?

la cadena de valor de PDVSA

el plan de revisión de seguridad al

Sistema de Gestión Empresarial

¿Qué o qué cosa?

recomendaciones

con sus acciones

¿Mediante qué cosa?


Ejercicio de IdentificaciEjercicio de Identificaci óón de Competencias Integralesn de Competencias Integrales


Beneficios del EjercicioBeneficios del Ejercicio


Pasos generales para la ejecuciPasos generales para la ejecuci óón del ejercicion del ejercicio

Insumos iniciales

•Directrices organizacionales (Plan de la Patria, Plan Siembra Petrolera, misión, visión, etc.), cadena productiva (de valor), catálogos de competencias anteriores y mapa de actividades.

2Nombramiento del comité de expertos

3Convocatoria a las mesas de trabajo

1Aprobación del inicio del ejercicio

Pas

os p

revi

os

4Identificación del proceso

5Identificación del subproceso

6Definición de actividades

7Denominación de las CI

8Definición de las CI

9Definición de dimensiones y niveles de dominio

Mes

as d

e tr

abaj

o

10 Aprobación supervisora

11Aprobación organizacional (máxima autoridad

12Aprobación ComitéRRHH

Pas

os fi

nale

sProducto final

•Compilación de las competencias

integrales en un catálogo por

procesos


Requerimientos inicialesRequerimientos iniciales

1. Disponibilidad de documentos como: Plan de la Patria, Plan Siembra Petrolera, misión y visión, estructura organizacional básica y de detalle, cadena productiva, catálogos anteriores de competencias, mapa de actividades.

2. Designación del Comité de Expertos por procesos: Se requieren al menos dos (2) personas por cada subproceso definido en la cadena de valor de la organización.

El perfil ideal de estos trabajadores y trabajadoras es:

a) Amplia experiencia y competencias sólidas en el subproceso que representan.

b) Capacidad analítica y síntesis, además de habilidades verbales por encima del promedio.

c) Mística de trabajo, compromiso y conciencia de su deber social.


Fases I: PreparaciFases I: Preparaci óón y puesta en marchan y puesta en marcha

2 Formación de los equipos de trabajo.

3 Comunicación y campaña divulgativa.

1 Conformación de los equipos de trabajo.

Equipos de trabajo identificados, comprometidos y formados.

Talleres de formación en la metodología impartidos.

Sesiones informativas realizadas.

PRODUCTOS


FormatosFormatos


Fases II: Fases II: EjecuciEjecuci óónn

Ejercicio alineado con la orientación estratégica de la organización.

Catálogo de competencias del negocio/filial pre-aprobado por las máximas autoridades.

PRODUCTOS

1Presentación de los objetivos estratégicos y plan operativo anual (POA).

2 Revisión del marco organizacional aprobado.

3 Análisis de procesos y actividades.

4Identificación de competencias asociadas a los procesos.

5Definición de competencias y descripción de indicadores conductuales.

6Plenarias para validación y consolidación de las competencias identificadas.

7Validación de las máximas autoridades del negocio/filial.

8Entrega del catálogo de competencias pre-aprobado por el negocio/filial.


FormatosFormatos3


FormatosFormatos


FormatosFormatos

4


FormatosFormatos5


Fases III: CierreFases III: Cierre

2Publicación del catálogo de competencias.

1Validación y aprobación del documento por el Comité Ejecutivo de Recursos Humanos.

Catálogo de competencias aprobado y publicado.

PRODUCTO


Factores crFactores cr ííticos de ticos de ééxitoxito


EjercicioEjercicio

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