Manual Gestión Preventiva

MANUAL BÁSICO DE GESTIÓN PREVENTIVA

Manual elaborado por Profesionales pertenecientes al Equipo de GestiónPreventiva

Ricardo Benítez, Javier Palma, Oscar ZavalaGerencia de Prevención.

INP Sector Activo

Manual Básico de Gestión Preventiva 2

ÍNDICE

1. MÓDULO FUNDAMENTOS BÁSICOS DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOSPROFESIONALES............................................................................................................................ 5

1.1. DEFINICIONES BÁSICAS ............................................................................................. 6

1.2. INTRODUCCIÓN............................................................................................................. 7

1.3. LA SEGURIDAD Y LA HIGIENE INDUSTRIAL ....................................................... 7

1.4. ACCIDENTES EN EL TRABAJO.................................................................................. 81.4.1. ¿Accidentes del Trabajo o Accidentes en el Trabajo?..................................................... 81.4.2. Causalidad de los Accidentes .......................................................................................... 81.4.3. Concepto GEMA............................................................................................................. 91.4.4. Incidentes ........................................................................................................................ 91.4.5. Consecuencias de los Accidentes en el Trabajo ............................................................ 10

1.5. ENFERMEDADES PROFESIONALES....................................................................... 111.5.1. Agentes Contaminantes................................................................................................. 111.5.2. Otros Factores de Origen Laboral ................................................................................. 11

1.6. DIFERENCIAS ENTRE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADESPROFESIONALES ..................................................................................................................... 12

1.7. PLANOS DE ACCIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ....... 13

1.8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 14

2. MÓDULO TÉCNICAS PREVENTIVAS BÁSICAS .............................................................. 15

2.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................... 16

2.2. INSPECCIONES PLANEADAS DE SEGURIDAD .................................................... 16

2.3. OBSERVACIONES PLANEADAS DEL TRABAJO.................................................. 212.3.1. Etapas de la Observación Planeada ............................................................................... 212.3.2. Pautas para la Puesta en Marcha de las Observaciones................................................. 22

2.4. ANÁLISIS Y PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO SEGURO (Técnica Avanzada dePrevención de Riesgos Profesionales) ........................................................................................ 28

2.4.1. La Estructura de un Análisis de Trabajo ....................................................................... 28

2.5. TÉCNICAS PARA LA INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES ................................ 312.5.1. Fuentes o Causas de los Accidentes: ............................................................................. 312.5.2. Investigación de Accidentes e Incidentes...................................................................... 34


3. MÓDULO OBLIGACIONES LEGALES BÁSICAS DE LAS EMPRESAS EN MATERIADE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO ....................................................................... 40

3.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................... 41


3.2. SEGURO CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO YENFERMEDADES PROFESIONALES................................................................................... 41

3.3. CONDICIONES MÍNIMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.... 42

3.4. ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL ........................................................ 43

3.5. GESTIÓN PREVENTIVA ............................................................................................. 433.5.1. Reglamento Interno de Higiene y Seguridad ................................................................ 433.5.2. Derecho a Saber ............................................................................................................ 443.5.3. Comités Paritarios de Higiene y Seguridad................................................................... 45


4. MÓDULO CONSTITUCIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITÉS PARITARIOSDE HIGIENE Y SEGURIDAD ....................................................................................................... 48

4.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................... 49

4.2. CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA .................................................. 49

4.3. DIRECCIÓN DEL TRABAJO ...................................................................................... 50

5. MÓDULO EL ROL DEL SUPERVISOR EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOSPROFESIONALES.......................................................................................................................... 59

5.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................... 60

5.2. CONCEPTO DE ROL .................................................................................................... 625.2.1. AMBIGÜEDAD DE ROL ............................................................................................ 645.2.2. CONFLICTO DE ROL ................................................................................................. 65

5.3. ACTITUDES Y HABILIDADES DE LOS SUPERVISORES FRENTE ALCAMBIO...................................................................................................................................... 66

5.3.1. ASPECTOS GENERALES DEL CAMBIO................................................................. 665.3.2. Implementación del cambio .......................................................................................... 675.3.3. Proceso de aprendizaje .................................................................................................. 67

5.4. IMPLICANCIAS DEL CAMBIO EN LAS ACTITUDES Y HABILIDADES DELOS MANDOS MEDIOS........................................................................................................... 67

5.5. RESISTENCIA AL CAMBIO ....................................................................................... 695.5.1. Los mandos medios....................................................................................................... 695.5.2. Los trabajadores ............................................................................................................ 70

5.6. EL SUPERVISOR COMO LIDER ............................................................................... 705.6.1. Algunos errores de actitud de los Mandos Medios (Supervisores). .............................. 705.6.2. EL LÍDER EFICAZ ...................................................................................................... 715.6.3. TIPOS DE LÍDER......................................................................................................... 725.6.4. ESTRATEGIAS DE UN LIDER .................................................................................. 73

5.7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:......................................................................... 78

6. MÓDULO CONTROL ADMINISTRATIVO DEL RIESGO OPERACIONAL.................... 79

6.1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................... 80

6.2. LA EMPRESA COMO SISTEMA................................................................................ 80


6.3. ADMINISTRACION DEL RIESGO............................................................................. 826.3.1. MODELO ISMEC......................................................................................................... 84

6.4. ETAPAS DEL CONTROL............................................................................................. 876.4.1. LA SECUENCIA DEL DOMINO................................................................................ 89

6.5. POLÍTICA DE PREVENCIÓN..................................................................................... 956.5.1. Ejemplo de Política Preventiva ..................................................................................... 97

6.6. ELABORACIÓN PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SALUDOCUPACIONAL......................................................................................................................... 98

6.6.1. Funciones y Responsabilidades................................................................................... 1026.6.2. Evaluación de Riesgos ................................................................................................ 1046.6.3. Planificación de Actividades Preventivas ................................................................... 1056.6.4. Información, Formación y Participación de los Trabajadores..................................... 1066.6.5. Técnicas de Prevención............................................................................................... 1076.6.6. Orden y Limpieza........................................................................................................ 1126.6.7. Observaciones Planeadas del Trabajo ......................................................................... 1146.6.8. Investigación de Accidentes e Incidentes.................................................................... 1156.6.9. Actuaciones Frente a Cambios Previsibles ................................................................. 1176.6.10. Actuaciones Frente a Sucesos Previsibles............................................................... 1196.6.11. Documentación del Sistema Preventivo.................................................................. 120

6.7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:....................................................................... 122


1. MÓDULO FUNDAMENTOS BÁSICOS DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOSPROFESIONALES


1.1. DEFINICIONES BÁSICAS

Accidente en el Trabajo : Un suceso imprevisto, no deseado, que interrumpe ointerfiere la continuidad del trabajo, que puede dar porresultado un daño para las personas o a la propiedad.

Accidente del Trabajo : Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasióndel trabajo y que le produzca incapacidad o muerte (Ley16.744).

Enfermedad : Enfermedad humana es el conjunto de modificacionespsico-orgánicas que siguen a la acción de una causa, quealtera el equilibrio de salud del individuo. No es sólo lesión,a ésta se suma la reacción de quien la sufre, con unsentimiento personal aflictivo, el conocimiento de susituación y los cambios funcionales, morfológicos y(hablando más generalmente) vitales que despierta.

Enfermedad Profesional : Es aquella causada de una manera directa por el ejerciciode la profesión o el trabajo que realice una persona y quele produzca incapacidad o muerte (Ley 16.744).

Incidente (casi-accidente) : Es un acontecimiento imprevisto, no deseado, queinterrumpe o interfiere el proceso normal de trabajo; y queen circunstancias un poco diferentes, pudo haber resultadoen daño físico a las personas y/o daño a la propiedad.

Peligro : Es una situación de riesgo potencial no controlado, porcuanto puede esperarse con bastante certeza que seproduzca daños a las personas o a la propiedad.

Pérdida : Es la trascendencia o relevancia que puede asumir unriesgo cuando se materializa en accidente o enfermedad.

Riesgo : Es una o más condiciones existentes en una variable queposeen la potencialidad suficiente para degradar unsistema. O sea él o los riesgos señalan la probabilidad depérdidas en un período específico de actividad de Sistema.Desde la perspectiva de la Salud Laboral el Riesgo sedefine como “toda situación de trabajo que puedaocasionar daño al trabajador”.

Salud : La Organización Mundial de la Salud define salud como “elestado completo de bienestar físico, mental y social”, y nosólo como “la ausencia de enfermedad o invalidez”.


1.2. INTRODUCCIÓN

Los procesos productivos entrañan ciertos riesgos que amenazan, no sólo la salud de lostrabajadores, sino que también, la integridad física y funcional de herramientas, máquinas,equipos, materiales e instalaciones. La materialización de estos riesgos se expresa enaccidentes en el trabajo y enfermedades profesionales.

El alcance que tienen los efectos negativos asociados con la ocurrencia de estos eventoses amplio, involucrando elevados costos morales, económicos y sociales, tanto para laspersonas lesionadas, como para sus familias, las empresa y la sociedad en su conjunto.

El estudio de las secuencias de acontecimientos que originan los accidentes en el trabajoy las enfermedades profesionales demuestra que, en su mayoría, estos eventos tienenfuentes plenamente identificables. Se sabe, por consiguiente, que es totalmente factibleprevenir y evitar su ocurrencia.

Identificar y controlar oportunamente los factores de riesgo presentes en el trabajo sontareas clave a fin de conseguir una eficaz erradicación de la siniestralidad en la empresa,contribuyendo de esta manera a mejorar la calidad de vida de los trabajadores y elfuncionamiento global de la organización.

1.3. LA SEGURIDAD Y LA HIGIENE INDUSTRIAL

El quehacer de la Prevención de Riesgos Profesionales (PRP) está orientado, en suconcepción tradicional, a evitar la ocurrencia de accidentes y enfermedades de origenlaboral. Para ello, la PRP se apoya principalmente en dos disciplinas fundamentales: laSeguridad Industrial y la Higiene Industrial.

La Seguridad Industrial focaliza sus acciones en evitar la ocurrencia de accidentes en eltrabajo. Todos los factores que pudieren ser fuente de accidentes en el trabajo son deinterés para esta disciplina. Se incluyen entre otros, el orden y aseo de los lugares detrabajo, superficies de trabajo y desplazamiento, Elementos de Protección Personal (parariesgos no higiénicos), y ciertos factores intrínsecos a las personas.

La Higiene Industrial se orienta hacia la prevención de las enfermedades que puedanpresentarse en los trabajadores, a causa directa de su desempeño laboral. La AmericanIndustrial Higienist Association (AIHA) define la Higiene Industrial como “la ciencia y artededicados al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores ambientales otensiones emanadas o provocadas por el lugar e trabajo y que puedan ocasionarenfermedades, distribuir la salud y el bienestar o crear algún malestar significativo entrelos trabajadores o los ciudadanos de una comunidad”.


1.4. ACCIDENTES EN EL TRABAJO

1.4.1. ¿Accidentes del Trabajo o Accidentes en el Trabajo?

La definición legal de accidente del trabajo es útil para los propósitos del Seguro Socialcontra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Ley 16.744),pero es demasiado limitada para ser utilizada dentro del enfoque teórico de la Prevenciónde Riesgos Laborales. Esto se debe, básicamente, a que el accidente del trabajo definidoen esos términos implica inexorablemente la existencia de lesiones personales,excluyendo de hecho todos aquellos acontecimientos inesperados y no deseados quesólo ocasionan daños a los equipos, materiales, a la propiedad, y a otros valoresintangibles de la empresa, tales como la productividad o la calidad.

El concepto de Accidentes en el Trabajo incluye todos los acontecimientos inesperados yno deseados que ocasionen pérdidas, tanto para las personas (lesiones), como para laempresa (Daños materiales, económicos, bajas en los niveles de productividad y calidad,entre otros).

1.4.2. Causalidad de los Accidentes

Todos los Accidentes en el Trabajo obedecen a un principio de causalidad, es decir, sonefecto de una o más causas identificables y no de la mera casualidad.

Por lo general, los accidentes no obedecen sólo a una causa, sino que son el fruto de lacombinación de varias de ellas. Se puede decir que la presencia de estas causasconfiguran las condiciones ideales para que el hecho (accidente) inevitablemente ocurra.

La oportuna identificación de estas causas y, por sobre todo, de los factores generadoresde ellas, es clave si se desea evitar de manera eficaz la ocurrencia de futuros accidentesen el lugar de trabajo.

Dichas causas pueden pertenecer al entorno físico de los trabajadores, o ser el productode sus propios comportamientos. A aquellas causas, potencialmente generadoras deaccidentes, que pertenecen al entorno físico de los trabajadores, se les denominacondiciones inseguras. A modo de ejemplo estas pueden ser: falta de dispositivos deseguridad, orden deficiente, iluminación inadecuada, superficies inestables, etc.

A aquellas causas que pertenecen al ámbito de las personas se les denomina accionesinseguras. Dentro de estas se pueden encontrar, a modo de ejemplo: operar sinautorización, usar herramientas en mal estado, no utilizar elemento de protecciónpersonal, etc. Es importante mencionar que dentro de las acciones inseguras seconsideran tanto las acciones como las omisiones (de acción) de las personas.

Las acciones inseguras se relacionan directa o indirectamente con casi la totalidad de losaccidentes que ocurren en el lugar de trabajo. Detrás de una condición insegura existesiempre o casi siempre una acción insegura.


Cabe mencionar que el enfoque utilizado por la Prevención de Riesgos Laborales parainvestigar los accidentes, no se orienta hacia la determinación de culpas, sino que, másbien, pretende detectar fallas en los procesos, a objeto de adoptar las medidas correctivasnecesarias que permitan evitar la generación futura de eventos similares.

1.4.3. Concepto GEMA

En todo proceso productivo es posible identificar cuatro elementos comunes queinteractúan constantemente entre sí; estos son: gente, equipos, materiales y ambiente.Todos ellos constituyen el concepto GEMA. La relación de estos elementos determinará laposibilidad de que se puedan producir fallas durante el proceso, incluyendo los accidentesen el trabajo.

Es imprescindible velar porque las relaciones que mantienen estos elementos seanarmónicas y no constituyan fuentes de degradación para ninguno de ellos en particular, opara el sistema total.

1.4.4. Incidentes

Frank E. Bird, un estudioso de la seguridad, en el año 1969 basándose en abundanteinformación recopilada sobre accidentabilidad, concluyó que por cada accidente conlesión e incapacidad (concepto legal de accidente del trabajo) se producen 10 accidentescon lesiones leves sin días de incapacidad, 30 accidentes con daños a la propiedad sinlesión a las personas, y 600 incidentes o cuasi-accidentes.

Estos incidentes son aquellos acontecimientos de riesgo que, en circunstancias un pocodistintas, hubieran producido daños a las personas o a la propiedad.

Por consiguiente, el control oportuno de estos incidentes es clave para evitar la ocurrenciade accidentes con consecuencias "graves" en los lugares de trabajo.


Fuente: Frank E. Bird, Administración del Control de Pérdidas .

1.4.5. Consecuencias de los Accidentes en el Trabajo

Las consecuencias relacionadas con los accidentes en el trabajo no sólo se reducen apersonas lesionadas y daños a la propiedad. Esto constituye sólo la parte inmediatamentevisible del problema. Los costos económicos para la empresa, los daños morales, elimpacto sobre las familias involucradas, las eventuales sanciones legales, son sóloalgunos ejemplos del alcance que pueden tener los efectos negativos asociados con losaccidentes que se producen en el trabajo.

Desde el punto de vista de la empresa, los costos derivados de accidentes en el trabajopueden ser de dos tipos. Se tienen los costos relacionados directamente con losacontecimientos, denominados como costos directos. Estos incluyen: salarios pagados alas personas accidentadas sin días de licencia asociados, tiempos improductivos de laspersonas, pérdidas de productividad por inactividad de maquinas y equipos, costo delpersonal sustituto del accidentado, entre otros.

A los otros tipos de costos se les denomina costos indirectos. Incluyen: costos asociadoscon la investigación de accidentes, aumento en la tasa de fallas del proceso porreemplazo de las personas accidentadas o maquinaria deteriorada, pérdidas comercialespor incumplimiento en la entrega de pedidos, tiempos utilizados por motivos judiciales,etc.

Algunos autores prefieren establecer la clasificación de los costos de acuerdo a un criteriofundado sobre la cobertura económica. Así entonces, bajo ésta perspectiva el análisis serealiza sobre los costos asegurados y los costos no asegurados.

1

10

30

600

Lesión Seria oIncapacitante

Incidentes que no PresentanLesiones o Daños Visibles

Accidentes con Daños ala Propiedad

Lesiones Leves


1.5. ENFERMEDADES PROFESIONALES

La salud de los trabajadores puede ser deteriorada producto del ejercicio de determinadasocupaciones, contrayendo así enfermedades profesionales.

La diferencia fundamental entre una enfermedad común y una profesional radica en queesta última se produce a causa directa del ejercicio de la profesión o el trabajo que realizala persona afectada (silicosis, bisinosis, sordera profesional, etc.). La enfermedad común,por su parte, es aquella que puede ser contraída corrientemente por una persona entre lapoblación.

1.5.1. Agentes Contaminantes

Los agentes contaminantes asociados con la generación de enfermedades profesionales,que pueden estar presentes en los ambientes de trabajo son:

Agentes Físicos : Ruido, Temperaturas Extremas, Presiones Anormales,Radiaciones, etc.

Agentes Químicos : Aerosoles, Gases y Vapores.

Agentes Biológicos : Bacterias, virus, hongos, etc.

Los límites máximos permisibles de exposición a los contaminantes ambientales seestablecen en el DS N° 594 del Ministerio de Salud.

1.5.2. Otros Factores de Origen Laboral

Ciertas enfermedades profesionales, principalmente de naturaleza musculoesquelética ypsicológica, no son consecuencia directa de un agente físico, químico o biológico, sinoque más bien, obedecen a complejas interacciones entre el ser humano y su entorno detrabajo.

La higiene industrial, disciplina tradicionalmente abocada a estudiar los factores laboralesque producen enfermedades, ha tenido que ser complementada en esta tarea por otradisciplina relativamente moderna, la ergonomía. La International Ergonomics Societydefine la Ergonomía como:

Tanto la disciplina científica relacionada con la comprensión de las interacciones entrehumanos y otros elementos de un sistema, así como la profesión que aplica teoría,principios, datos y métodos para diseñar a fin de optimizar el bienestar humano y elrendimiento global del sistema.


La definición adoptada por el Área de Ergonomía del INP Sector Activo es:

Ciencia multidisciplinaria e interdisciplinaria preocupada de adaptar el trabajo y el medioambiente físico y laboral, a la persona, de manera de optimizar los recursos y generar unambiente de trabajo que considere el confort, la eficacia, la seguridad y los aspectoshumanos como un factor indispensable en el ambiente laboral. Todo esto de acuerdo aconfiguraciones que consideran:

Aspectos Físicos: Herramientas, maquinaria.

Aspectos relacionados con la Lógica: Códigos, señales, lenguaje.

Aspectos Organizacionales: Coordinación, comunicación, estructura.

1.6. DIFERENCIAS ENTRE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADESPROFESIONALES

Los Accidentes del trabajo y las Enfermedades Profesionales tienen en común el producirefectos negativos sobre los estados de salud de las personas. No obstante, existenciertas diferencias que son determinantes para dilucidar la naturaleza de una patología deorigen laboral. La siguiente tabla señala las principales diferencias existentes:

Factor Diferenciador Accidentes del Trabajo Enfermedades Profesionales

Presentación La presentación de los dañossobre la salud es inesperada

La presentación de los dañossobre la salud es esperable

Iniciación Los daños se inician en formasúbita y brusca

Los daños se presentan en formamás lenta

ManifestaciónLos daños se manifiestan de unasola vez y por lo general sonfácilmente apreciables

Los daños se presentan de formaconstante, y muchas veces lapersona no percibe a tiempo losefectos acumulativos

Relación de causalidadSe reconocen fácilmente losfactores generadores de losdaños y, por ende, su relacióncon el trabajo

Establecer la relación causa-efecto requiere de un estudio másacucioso. Por lo general no esfácil determinar el origen laboralde las patologías


1.7. PLANOS DE ACCIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Básicamente, existen tres planos de actuación para la Prevención de Riesgos Laborales.

El primer plano es el preventivo. Es el ideal porque evita y controla el riesgo desde lafuente, de manera que no se produzcan accidentes en el trabajo y enfermedadesprofesionales. Aquí se pueden realizar por ejemplo cambios en los materiales utilizados,mejorar los sistemas de trabajo, capacitar al personal, etc.

El segundo plano de actuación es el protectivo. En este plano el riesgo es inminente y seestima que las acciones tomadas en el primer plano no fueron suficientes. Porconsiguiente se debe proteger al trabajador del entorno agresivo. Es aquí donde losElementos de Protección Personal juegan un rol protagónico. Guantes, cuerdas de vida,cascos, polainas, entre otros, deben ser siempre utilizados si la probabilidad de que seproduzca un accidente es alta o se este constantemente expuesto a una agentecontaminante.

Finalmente, es imprescindible estar preparado para reducir a su mínima expresión posiblelos daños, si llegase a producirse un acontecimiento inesperado en el trabajo. Este es elplano reparatorio.


1.8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• BIRD FRANK E.. Administración del Control de Pérdidas. Tercera Edición, ConsejoInteramericano de Seguridad, EEUU, 1993.

CORTÉS D. JOSÉ MARÍA. Seguridad e Higiene del Trabajo, Técnicas de Prevenciónde Riegos Laborales. Tercera Edición, Alfaomega, México, 2001.

GRIMALDI JOHN V. Y SIMONDS ROLLIN H.. La Seguridad Industrial, SuAdministración. Segunda Edición, Alfaomega, México, 1996.

Ley N° 16.744: Establece Normas Sobre Accidentes del Trabajo y EnfermedadesProfesionales.


2. MÓDULO TÉCNICAS PREVENTIVAS BÁSICAS


2.1. INTRODUCCIÓN

Una gestión preventiva exitosa al interior de la empresa, sólo se consigue a través delinvolucramiento efectivo de los trabajadores. Es por consiguiente, absolutamentenecesario que se asignen roles y responsabilidades sobre el tema, y se entreguenherramientas preventivas eficaces. Por otra parte, es necesario motivar y capacitarpermanentemente a los trabajadores.

El presente curso pretende entregar las herramientas básicas que permitan al trabajadorapoyar la gestión preventiva en el trabajo de una manera eficaz.

2.2. INSPECCIONES PLANEADAS DE SEGURIDAD

Esta técnica tienen como objetivo detectar todas las condiciones subestandar que,presentes en el medio ambiente laboral, pueden generar pérdidas. Las inspeccionesdeben llevarse acabo en cada una de las áreas de la empresa. Los riesgos detectadospor medio de las inspecciones deben ser registrados en formularios para clasificarlos ycorregirlos.

Hay dos clases básicas de inspecciones que se deben usar y que ayudarán a hacer eltrabajo correctamente: las informales y las planeadas. La primera es tan corriente que nonecesita mucha explicación, se hacen constantemente a medida que se realizan lasactividades normales. Para una inspección planeada muchos administradores hanaprendido a tomar nota de las condiciones subestandar a medida que las descubren. Eltomar nota ayuda a refrescar la memoria para precisar las observaciones que requieranprioridad. Es importante señalar que “las inspecciones informales deben ser unsuplemento de las inspecciones planeadas”.

Las inspecciones planeadas frecuentemente identifican las fuentes de:

Lesiones.

Pérdidas innecesarias (o robo) de materiales.

Contaminación de las aguas y del aire.

Daños a la propiedad.

Perdidas de energía.

Herramientas y equipos defectuosos.

Espacio desperdiciado o mal utilizado, etc.


Se debe inspeccionar cualquier parte, de cualquier cosa, que pueda presentar una“condición” que pueda interrumpir o degradar el proceso productivo. Por ejemplo:

Que presente desgaste.

Que tenga signos de corroído.

Que favorezca la inflamabilidad.

Que esté flojo.

Que sea excesivo.

Que tenga características químicas tóxicas, etc.

Las partes críticas que son comunes en muchas operaciones, están relacionadas con losequipos de control, resguardos, partes eléctricas y conexiones. Por ejemplo:

Correas.

Interruptores.

Válvulas de seguridad.

Controles de velocidad.

Ejes.

Cadenas.

Engranajes.

Ganchos, etc.

Cada parte crítica, debe ser identificada en la tarjeta con el equipo al cual pertenece.

La fuente de información, sobre la frecuencia de las inspecciones de las partes críticas,deberán ser los proveedores de los equipos, quienes pueden facilitar “fichas técnicas enespañol” con información específica sobre la frecuencia de las inspecciones y de lascaracterísticas del equipo.


Antes de establecer la frecuencia de inspección se deben hacer las siguientes preguntas:

1. ¿Cuál es la pérdida potencial si esta parte falla?

2. ¿Cuál es la probabilidad de daño físico a la gente o daño a la propiedad, si algofalla?

3. ¿Con qué rapidez es posible que falle la parte?

4. Si ocurre una falla ¿es difícil de reparar o reemplazar?

5. ¿Cuál es la experiencia de fallas con esta parte en particular?

Antes de llevar a cabo cualquier inspección, se debe tomar un tiempo para prepararse,revisando las inspecciones previas dando con esto un “plus” a la inspección.

Por ejemplo, las cosas típicas que merecen la atención son:

Movedores de aire: sopladores, ventiladores, etc.

Condiciones atmosféricas: polvo, humo, vapor, neblina, etc.

Vehículos motorizados: camiones, automóviles, etc.

Edificios: ventanas, puertas, escaleras, techos, pisos, paredes, etc.

Sustancias químicas: ácidos, cáusticos, todos los químicos tóxicos.

Recipientes: todos los objetos (fijos o portátiles) para colocar materiales; porejemplo: cajas, cajones, tarros, barriles, etc.

Transportadores: todos los sistemas mecánicos para mover materiales.

Equipos tipo ascensores: plataformas mecánicas, montacargas ascensores, etc.

Explosivos y detonadores: todos los químicos con propiedades explosivas.

Equipos eléctricos: cajas de interruptores, paneles, transformadores, cables yconexiones, fusibles, luminarias, etc.

Equipos de control de incendios: todos los equipos para controlar y combatir elfuego; por ejemplo: extintores, mangueras.

Materiales inflamables: todos los materiales líquidos o sólidos que queman confacilidad.

Resguardos: todos lo resguardos fijos y móviles para maquinaria y equipos.


Herramientas portátiles: todas las herramientas portátiles, mecánicas y manuales.

Maquinaria: todos los equipos mecánicos, usados para modificar productos omateriales; por ejemplo: torno, taladros, prensas, cortadoras, etc.

Materiales: toda la materia prima y procesada, usada o manejada en los procesosocupacionales.

Equipos para manejar materiales: grúas, montacargas y todo otro equipo que nosea automotor.

Equipo de protección personal: todos los dispositivos y ropas, incluyendorespiradores, cascos, delantales, guantes, mascaras, etc.

Fuentes de energía: todas las fuentes eléctricas, neumáticas, hidráulicas y avapor.

Equipos y recipientes a presión: calderas, cilindro de gas comprimido, cañerías,etc.

Bombas y compresores: todos los dispositivos para mover o comprimir líquidos ogases.

Aberturas en la estructura: todas las aberturas por donde puedan caer materiales,equipos o personas.

Sistema de alarmas: todos los dispositivos para señalar y llamar la atención.

Los pasos para realizar eficazmente una inspección general son:

1. Buscar las cosas que no saltan a la vista. Sin poner en riesgo a nadie,asegurándose de que logra tener una fotografía completa de todo el sector.Generalmente, las cosas que están fuera del camino corriente son las que causanlos problemas. Durante la inspección se deberá emplear una buena cantidad detiempo buscando las cosas que se cree que normalmente no se ven durante lasoperaciones diarias.

2. Cubrir el sector sistemáticamente. Permítase un cierto tiempo para hacer eltrabajo. A fin de cubrir cada cosa en forma metódica y minuciosa, es posiblecaminar por el lugar para dar una mirada rápida, y decidir cual es la mejor formade hacer una inspección correcta y completa.

3. Descubrir y ubicar cada cosa claramente. Se pierde mucho tiemporespondiendo preguntas y volviendo a visitar lugares después que se hapresentado el informe de la inspección, ya que la descripción de las cosas y suubicación no son claras y precisas.


4. Poner especial atención a las situaciones peligrosas. Al descubrir unasituación peligrosa, hay que tomar acción inmediata para reducir el peligro hastaque se haga una corrección adecuada y permanente.

5. Sistema para clasificar el riesgo. Esta es una de las técnicas usadas para lograrel éxito del control de pérdidas. Uno de los mayores beneficios de la clasificaciónde los peligros, es el establecimiento de prioridades. En el caso de una condiciónsubestandar, el peligro que presenta el riesgo más grande debe tener prioridad enel proceso de corrección. Estas clasificaciones de peligro se pueden usar, en elcaso de un accidente, para describir la gravedad potencial de la pérdida debido aun acto o condición subestandar:

Riesgo clase “A”: es una condición o acto con potencial de incapacidadpermanente, pérdida de la vida o pérdida de una parte del cuerpo, pérdida extensade la estructura, equipo o material.

- Ejemplo 1: falta el resguardo de la cuchilla de una cortadora.

- Ejemplo 2: se observa a un trabajador de mantenimiento usando una bombaalimentada con gasolina en un pozo profundo sin ventilar.

Riesgo clase “B”: es una condición o acto con potencial de lesión o enfermedadgrave (que puede resultar en incapacidad temporal) o daño a la propiedad.

- Ejemplo 1: en el pasillo principal se observa una condición resbalosa.

- Ejemplo 2: peldaño roto al final de la escalera de la oficina.

Riesgo clase “C”: es una condición o acto con potencial de lesión oenfermedades leves (no incapacitantes) o daño leve a la propiedad.

- Ejemplo 1: un carpintero sin guante maneja una madera astillada.

- Ejemplo 2: cincelar un muro sin lentes de seguridad.

Usando este sistema de clasificación se puede comenzar el planeamiento pararemediar las condiciones en la perspectiva correcta, tanto para si mismo como paralos demás. Además, concentrará su atención sobre el control de los sectores críticosque requieren la dedicación más grande de tiempo, de esfuerzo y de recursos.

6. Buscar las causas básicas de los problemas. Tiene que reconocer y analizartodos los actos y condiciones subestandar que se observa, considerándolos como“síntomas del problema básico o real”. En la misma forma, hay que tratar deidentificar las causas básicas que se descubren en la inspección, siendo ésta lafórmula del remedio permanente.


7. Informe de la inspección. Este informe, registra la información obtenida de lasinspecciones realizadas, el cual se debe llenar de manera ordenada y legible.

2.3. OBSERVACIONES PLANEADAS DEL TRABAJO

Los objetivos de las observaciones planeadas del trabajo son los siguientes:

1. Identificar actos subestándares y situaciones peligrosas derivadasfundamentalmente del comportamiento humano.

2. Determinar necesidades específicas y efectividad de la formación y adiestramientodel personal.

3. Verificar la necesidad, la idoneidad o las carencias de los procedimientos detrabajo.

4. Corregir “in situ” de forma inmediata y por convencimiento situaciones y actossubestándares.

5. Reconocer y reforzar hábitos de comportamientos eficaces y seguros, que esténcontemplados o no en los procedimientos de trabajo.

2.3.1. Etapas de la Observación Planeada

Para una correcta gestión de la observación, es necesario cubrir una serie de etapas. Laprimera es la de “diseño y preparación”, claves para la eficacia de las restantes. Habráque decidir qué tareas y qué personas se han de observar, con qué medios y también dequé forma habrá que programarlas.

Para su implantación, el sistema ha de ser debidamente divulgado, para que todos,observadores y observados entiendan y asuman sus ventajas, como medio para facilitarla mejora contínua de la seguridad y la calidad del trabajo.

La práctica de las observaciones debe ser realizada de acuerdo al procedimiento ycalendario establecido, registrándose los datos y las informaciones que el sistema ha degenerar para la corrección de desviaciones y el refuerzo de las actuaciones positivasdestacables.

El modelo que se apunta en este documento ha de ayudar a concebir el sistema propio deactuación de cada empresa. Los principios que se consideran básicos para el diseño son:

1. Disponer de un formulario tipo para facilitar la observación.


2. Guía de análisis mediante cuestionario de chequeo como recordatorio de losaspectos a considerar en la tarea observada.

3. Registro de datos que permitan su procesamiento final, que llega a serimprescindible como herramienta de gestión.

Es recomendable que el sistema diseñado con la participación de quienes tengan queaplicarlo, sea ensayado antes de su implantación generalizada.

2.3.2. Pautas para la Puesta en Marcha de las Observaciones

Una práctica aceptable de esta actividad, además de haber cubierto el proceso deformación y adiestramiento en la misma, requiere tomar en consideración una serie depautas entre las que se destacan las siguientes:

1. Concentrarse y prepararse para la observación.

2. Eliminar distracciones o interrupciones.

3. Captar la situación global del trabajo que se realiza.

4. Recordar lo visto.

5. Evitar supeditarse a ideas preconcebidas. Las ideas preconcebidas sobre lapersona o la tarea pueden constituir una limitación de la propia capacidadobservadora.

Inmediatamente finalizada la observación, debería entablarse el diálogo entre observadory observado, creando un clima de confianza mutua y anteponiendo la voluntad de mejora,en especial de las condiciones de trabajo, frente a la importancia de las deficiencias en simismas. La búsqueda conjunta de posibles soluciones y una atención cuidada de laopinión del trabajador sobre las causas que generan muchas de las anomalías, contribuiráa una eficaz implementación de las mejoras.

Para realizar una correcta observación del trabajo, es necesario que se cumpla con lassiguientes etapas:

Etapa 1. Selección de tareas y personas a observar: Es recomendable, seleccionar enuna primera etapa aquellas tareas que se denominan “críticas”, que son aquellas en lasque una desviación puede ocasionar daños de cierta consideración. El estudio históricode accidentes, fallos, desperfectos, etc. que se han generado en los lugares de trabajo, yel diálogo sobre incidentes no registrados y que los trabajadores y mandos intermediosconocen, puede ayudar en gran medida en esta actividad selectiva. Todo trabajo nuevo,


debería tener la consideración de crítico, hasta que se demuestre lo contrario, a través decompletas observaciones del mismo.

No hay que olvidar, que la evaluación de riesgos en los puestos de trabajo “obligación delempresario” es determinante, tanto para efectuar la selección de tareas críticas, comopara establecer un programa de control de los riesgos, del que las observacionesplaneadas han de formar parte.

Respecto a las personas a observar, cabe indicar la especial atención en trabajadores:

Nuevos.

Aquellos que hayan estado sujetos a un cambio de puesto de trabajo.

Aquellos que han tenido actuaciones deficientes o arriesgadas requieren mayoratención.

Por otra parte, aquellos trabajadores que por su profesionalidad gozan de prestigio, por lacalidad de su trabajo, merecen ser también considerados a la hora de priorizar laobservación. Posiblemente, de ellos se obtendrán interesantes aportes para mejorar losmétodos de trabajo, lo que es uno de los objetivos importantes de la observación.

Etapa 2. Asignación de funciones y responsabilidades: Es necesario, que la direcciónde la empresa, defina claramente el papel que tienen las observaciones en el sistema degestión. La observación es una actividad propia de los mandos inmediatos de lostrabajadores, y por tanto deben ser ellos los directamente implicados.

Etapa 3. Programación de las observaciones: A la hora de programar lasobservaciones, es importante que se revisen todos los aspectos claves relacionados conlas tareas afectadas. La programación anual de observaciones se desarrollará de acuerdoa objetivos establecidos, de tal forma que la mayoría de los puestos de trabajo de laempresa queden afectados por esta actividad preventiva, con la dedicación suficiente.


FICHA DE REGISTRO PARA LAS OBSERVACIONES PLANEADAS DE TRABAJO

Pág. 1/2

Área de trabajo: Tarea:

Persona observada: Antigüedad en el puesto:

Observador(a): Fecha de observación:

Firma: Fecha de próx. observación:

Descripción De La Tarea / Orden Secuencial De Operaciones:

Condiciones De Trabajo De La Tarea

Operación Tipo de riesgo

Nºorden

Denominación Cód.

(a)

Definición

Factor

Riesgo/causa

Consecuencias(b)

1. Leve.

2. Grave.

3. Mortal.

Nivel de

Deficiencia (c)

1. Aceptable.

2. Mejor.

3. Deficiente.

Procedimiento De Trabajo NormalizadoND

Adiestramiento En La Tarea ND

Inexistente Incompleto ono actualizado

Incumplimiento Desconoceprocedimiento

Inexperiencia Hábitosincorrectos

Equipos y Herramientas ND Equipos de Protección Personal ND

Inadecuadas Mal estado Uso Inadecuados Mal estado No uso


o inexistentes incorrecto o inexistentes

Instalaciones Fijas Asociadas a la TareaND

Entorno, Orden y Limpieza ND

Inadecuadaso nocivas

Mal estado Usoincorrecto

Procesoinadecuado ofalta demedios

Limitación deespacio pordesorden

Uso incorrecto

Actuaciones Singulares

Actos engañosos:

Actos destacables:

Mejoras acordadas Responsable Grado decumplimiento

Fecha

Enterado responsable de área Fecha: Firma:

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Observaciones Adicionales:


Código de Tipo de Riesgo (a)

Riesgos de Accidente:

01. Caída de persona a distinto nivel

02. Caída de persona al mismo nivel

03. Caída de objetos por desplomes oderrumbamiento

04. Caída de objeto en manipulación

05. Caída de objetos desprendidos

06. Pisada sobre objetos

07. Choques contra objetos inmóviles

08. Choque contra objetos móviles

09. Golpes/cortes por objetos oherramientas

10. Proyección de fragmentos opartículas

11. Atrapamiento por o entre objetos

12. Atrapamiento por máquinas ovehículos

13. Sobreesfuerzo

14. Exposición a temperaturasambientales extremas

15. Contactos térmicos

16. Contactos eléctricos directos

17. Contactos eléctricos indirectos

18. Exposición a sustancias nocivas otóxicas

19. Contactos con sustancias cáusticasy/o corrosivas

Fatiga:

28. Física, posición

29. Física, desplazamiento

30. Física, esfuerzo

31. Física, manejo de cargas

32. Mental, recepción de la información

33. Mental, tratamiento de la información

34. Mental, respuesta

Insatisfacción:

35. Contenido

36. Monotonía

37. Roles

38. Autonomía

39. Comunicaciones

40. Relaciones


20. Exposición a radiaciones

21. Explosiones

22. Incendio, factores de inicio

23. Incendio, propagación

24. Incendio, medios de combate

25. Incendio, evacuación

26. Accidentes causados por seres vivos

27. Atropellos o golpes por vehículo

Código de Consecuencias (b)

1. Leve

pequeñas lesiones

2. Grave

lesiones que pueden llegara ser irreversibles

3. Mortal

Código de Nivel de Deficiencia – ND (c)

1. Aceptable

situación tolerable, lasdeficiencias de existir son deescasa importancia

2. Mejorable

se han detectado anomalíasa corregir, no determinantesde los posibles dañosesperados

3. Deficiente

se ha detectado algunaanomalía determinante de losposibles daños esperados

Código del Grado de Cumplimiento de las Mejoras Acordadas (d)

1. Aún no ha sidoadoptada mejora alguna

2. Aplicación parcial de lamejora

3. Mejora aplicadacorrectamente

Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, España


2.4. ANÁLISIS Y PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO SEGURO (TécnicaAvanzada de Prevención de Riesgos Profesionales)

El propósito de este capítulo es enseñar a hacer un análisis de cualquier tarea,identificando los riesgos asociados a los procesos y, específicamente, a un trabajo. Asímismo, identificar aquellos riesgos presentes en cada una de las etapas de ejecución quepueden ser potencialmente causal de un accidente.

El Procedimiento de Trabajo Seguro (PTS) es un método para enseñar de la manera mássistemática como hacer un trabajo, en forma consistente y con un máximo de eficiencia.

El Análisis de Trabajo Seguro (ATS) es un método que asegura que todos los aspectosimportantes de un trabajo serán considerados y evaluados, a fin de determinar unprocedimiento “único” para hacer el trabajo correctamente.

Para hacer un trabajo correctamente, deberán incluirse en el ATS y PTS, todos losfactores incluyendo prevención de riesgos, calidad y producción; como así también lasecuencia ordenada de los pasos que llevarán a lograr un trabajo eficaz.

Las dos hipótesis mayores sobre las que se basa la necesidad de un ATS y PTS, son:

a. Todos los aspectos del trabajo total (como prevención de riesgos, calidad yproducción) están interrelacionados y son interdependientes, lo que significa quees imposible separarlos sin hacer peligrar la eficiencia de todas o una de estasáreas.

b. El desempeño óptimo en el trabajo requiere el uso más eficiente de las personas,equipo, material y ambiente. Estos subsistemas también están interrelacionados yno pueden ser considerados separadamente sin correr el riesgo de deteriorar eldesempeño del trabajo.

2.4.1. La Estructura de un Análisis de Trabajo

Paso 1. Selección de los trabajos para el análisis: La selección de aquellos trabajosdentro de cada ocupación que sean considerados “pocos críticos”, será bastante práctico,ya que está dirigido a los pocos trabajos que están relacionados con la mayoría de losaccidentes. Las principales consideraciones que deberían dirigir la selección, de los pocostrabajos críticos, que han de ser analizados, son:

1. Pérdidas en el pasado.

2. Potenciales de pérdidas grandes.

3. Probabilidad alta de ocurrencia.


4. Trabajo nuevo o desconocido.

Paso 2. División del trabajo en pasos: Cada trabajo puede ser dividido en la secuencia depasos que se siguen al hacerlo. Generalmente hay un cierto orden, que es el mejor parahacer el trabajo con más efectividad, y es la secuencia ordenada de los pasos la queeventualmente se transformará en la base del PTS. Cada uno de estos pasos deberá serexaminado para determinar que problemas existen en cada uno. Todos los aspectos deltrabajo deben ser considerados.

Paso 3. Determinar la potencialidad de accidentes: Después que se ha dividido el trabajo,se debe analizar cada paso para determinar si hay o podría haber cualquier aspecto deltrabajo relacionado con el trabajador, el equipo, material o ambiente, que pudiera dar porresultado un accidente.

Paso 4. Verificación de eficiencia: El beneficio más grande que se obtiene al hacer estepaso, es obtener y encontrar las deficiencias que se pueden eliminar. Nada puedesatisfacernos más que la oportunidad de disminuir los costos y eso es exactamente lo quese puede hacer al eliminar las deficiencias.

Existen diez preguntas claves para verificar la eficiencia, estas son:

1) ¿Cuál es el fin?

2) ¿Por qué es necesario?

3) ¿Es la forma más eficaz?

4) ¿Puede hacerse con más eficiencia?

5) ¿Qué se necesita para hacerlo mejor?

6) ¿Dónde debería ser hecho?

7) ¿Cuándo debería ser hecho?

8) ¿Quién es la persona más calificada para poder hacerlo?

9) ¿Se ajusta a todas las normas?

10) ¿Qué otra cosa podría hacerlo mas eficaz?

A medida que se hacen estas preguntas, se debe tener en cuenta “la prevención deriesgos, la calidad y el control, como también la gente, equipo, material y ambiente”.


A medida que se nota que existen deficiencias, en diferentes aspectos del trabajo, sepueden aplicar una o mas soluciones para lograr el mejoramiento:

a. La solución del PTS: Esta solución se logra delineando un procedimientoespecífico que, cuando se sigue, eliminará la deficiencia o potencialidad que existepara que se produzca un accidente.

b. La solución del ambiente de trabajo: Esta solución podría involucrar el cambio dealgunas partes o el aspecto del ambiente total, como podría ser la iluminación,distribución, ruidos, temperatura o superficie de trabajo, para mejorar la eficienciay/o la utilización de la gente, equipo y material.

c. La solución del cambio de método: Esta clase de solución generalmente requiereun cambio drástico en la manera en que se hace esta parte del trabajo.

d. La solución de reducción en la frecuencia: Una de las mejores formas para mejorarla seguridad y la eficiencia en general, consiste en reducir el número de veces quedebe repetirse una acción. Esto no solo reduce la exposición de la gente y eldesgaste del equipo, sino, que ahorra tiempo.

PASO 5. Análisis del trabajo por observación: La ventaja más grande que tiene laobservación, es que realmente dice como se hace el trabajo, y no como la gente cree quedebe ser hecho. Este último pensamiento puede ser de gran ayuda en la parte deverificación de la eficiencia del ATS, pero en el análisis final la eficacia del trabajo y loscostos del trabajo dependerán de lo que realmente se esta haciendo.

Los pasos principales para hacer una división del trabajo, mediante el método de laobservación son:

1. Seleccionar al trabajador adecuado, eligiendo al trabajador que tenga losconocimientos y las destrezas para ejecutar el trabajo.

2. Explicar la finalidad del ATS.

3. Observar y anotar la división inicial del trabajo.

4. Verificar la división del trabajo con el trabajador.

5. Anotar los pasos básicos o críticos de la división del trabajo.

6. Determinar la potencialidad de accidentes: La experiencia ha demostrado, que eltrabajador puede tener mucho más que decir sobre lo que esta mal en el trabajo,de lo que esta bien, por lo tanto, se debe pedir su opinión y hacer preguntasusando esta información de la mejor forma posible.

7. Escribir el procedimiento de trabajo seguro es muy importante, ya que todos lospuntos clave que se han de recordar, se deben escribir tan clara y precisamente

como sea posible. Si éste ha de ser un PTS, se deberá delinear sus puntospositivos en palabras que sean tan precisas y exactas como sea posible, a fin dedisminuir la posibilidad de una mala interpretación.

Paso 6. La segunda alternativa es realizar el análisis del trabajo mediante discusión: Losprincipios involucrados, son esencialmente los mismos que los del análisis medianteobservación. La diferencia, es que en este método la participación del trabajador es“activa”.

2.

Recue

Para cuatroempre

a.

b.

c.

emrec

de

La distribución y uso correcto del PTS puede tener muchos beneficios para lapresa. Tal vez los beneficios directos más grandes serán la disponibilidad de un

urso que les permitirá hacer un trabajo y lograr un producto confiable, el aumento la eficiencia operativa resultante (con la reducción de costos de operación) y la

disminución de los peligros, en general, que dan cabida a los accidentes.


5. TÉCNICAS PARA LA INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES

rden que:

Accidente: Es un acontecimiento no deseado que da por resultado un daño físico auna persona o un daño a la propiedad (equipos, materiales y/o ambiente).

Incidente: Es un acontecimiento no deseado que bajo circunstancias diferentespudo haber resultado en daño físico, lesión o enfermedad ocupacional o daño a lapropiedad (accidente).

2.5.1. Fuentes o Causas de los Accidentes:

entender mejor las causas de los accidentes, será de gran ayuda considerar los elementos principales o subsistemas involucrados en la operación total de lasa. Estos cuatro elementos son:

Gente.

Equipo.

Material.


d. Ambiente.

Estos cuatro elementos deben relacionarse correctamente, pero esto puede crearproblemas que pueden resultar en accidentes. Examinaremos cada uno de estoselementos.

a. Gente

Este elemento incluye tanto al personal como a la administración. Si bien ha quedadoestablecido que el elemento humano participa en un alto porcentaje en las causas deaccidentes, se debe tener en cuenta lo que el personal recibe o no recibe a través de laeducación, incentivo y herramientas de trabajo, depende de la relación que tenga con laadministración. El trabajador es generalmente el elemento humano involucradodirectamente en la mayoría de los accidentes, ya que lo que hace o deja de hacer, seconsidera como el factor causal inmediato.

b. Equipo

Por equipo se entiende, las herramientas y maquinaria con las que trabaja el operario. Lamaquinaria puede incluir prensas y tornos, como también grúas, montacargas y vehículosautomotores.

En años más recientes el diseño incorrecto de los controles y su orden de colocación enla maquinaria y en el equipo, han sido frecuentemente indicados como la fuente o causade muchos accidentes relacionados con los problemas de prevención de accidentes,calidad y producción. El poner énfasis en los equipos mecánicos no significa quitarleimportancia a las causas de accidentes derivadas de herramientas tan simples comollaves, martillos y cinceles.

c. Material

El material con que la gente trabaja, usa, o fabrica, es otra de las fuentes principales deaccidentes. Los materiales pueden ser filosos, pesados, tóxicos o pueden estar calientes.En todos los casos, este elemento del sistema empresarial, pueden ser una causa deaccidentes.

d. Ambiente

El ambiente está formado por todo lo material o físico que rodea a la gente y que incluyeel aire que respira y los edificios que la albergan. El ambiente está generalmenterelacionado con la luz, la intensidad del ruido y las condiciones atmosféricas. Este


elemento o subsistema de la operación empresarial representa la fuente de las causas deun número en aumento de condiciones relacionadas con las enfermedades y la salud.

Además, el ambiente ha sido señalado también como la mayor causa de accidentes,asociado con el ausentismo y la mala calidad del trabajo. Los cuatro elementosprincipales o subsistemas de las operaciones empresariales (gente, equipo, material yambiente) individualmente o en combinación, proveen las causas que contribuyen a quese produzca un accidente.

La tarea de la investigación y análisis de los accidentes e incidentes, consiste endeterminar cómo ocurrió el acontecimiento no deseado, porqué y cuales son las medidaspreventivas que se deben adoptar para evitar su repetición.

1. ¿Qué incidentes deben ser investigados?

Cualquier incidente que pudo haber resultado en una pérdida seria o mayor deberá serinvestigado inmediata y correctamente. Las posibles pérdidas serias podrían incluir,lesiones, enfermedades, daños a la propiedad, incendios, robos, demoras en laproducción, etc. La investigación de incidentes, pone de relieve, que se pueden usar lascausas de los incidentes para controlar las causas de los accidentes.

2. ¿Qué es una investigación de accidentes?

Básicamente, una investigación de accidentes es un análisis, evaluación e informe de unaccidente, basada en la información reunida por un investigador. La calidad y utilidad dela información, está relacionada directamente con el grado de minuciosidad y concienciade la investigación. Una investigación completa incluye la evaluación objetiva de todos loshechos, opiniones, relatos e información relacionada, como así también, un plan deacción o pasos para evitar o controlar ocurrencias similares.

3. ¿Cuándo es el momento oportuno para hacer la investigación de accidente?

El momento para hacer la investigación, dependerá de la clase de accidente. En general,el mejor momento y más oportuno, es siempre tan pronto como sea posible. Se sabe, quecuanto menos tiempo pase entre el accidente y la investigación, más precisa será lainformación que se obtendrá. Ya que las personas no han tenido tiempo de serinfluenciadas por la opinión de los demás; la memoria también está más clara y serecuerdan más detalles. Cuando hay una demora, las condiciones son lo único quecambian más rápidamente que las opiniones. La única situación que podría demorar lainvestigación de un accidente, es la necesidad de ayudar inmediatamente a alguien quese ha lesionado o esté enfermo.

4. ¿Por qué se investigan los accidentes?


Se sabe, que el objetivo de la investigación es prevenir o controlar la repetición de unaccidente similar. Paradójicamente, muchas investigaciones destruyen este objetivo, yaque se busca al culpable y las faltas; y el que informa oculta la información correcta.

2.5.2. Investigación de Accidentes e Incidentes

Cualquier incidente que pudo haber resultado en una pérdida seria o mayor deberá serinvestigado inmediata y correctamente.

El método que se presenta a continuación, indica los pasos para realizar adecuadamenteuna investigación de accidentes e incidentes:

a. Lograr primero una imagen general: Es siempre una buena idea ver por sí mismo laescena del accidente, a fin de tener una representación visual de lo que se tratará ysobre la información que se deberá recopilar. Es siempre aconsejable tener unaimagen general de todo lo que está relacionado con el accidente, antes de empezarcualquier análisis serio sobre lo que sucedió.

b. Entrevistar a la gente que tiene más relación con el accidente: El primer pasoimportante, en una investigación de accidente, es el saber lo que pasó, contado por lagente que tiene más relación con el accidente. Podría ser el relato de uno de lostrabajadores, o incluso de la persona que pudo haber resultado lesionada durante elaccidente. Ciertas técnicas, relacionadas con las entrevistas, dan mejores resultadosque otras, algunas de las sugerencias son:

1. Entrevista en el lugar del accidente.

2. Las entrevistas deben ser en privado

3. Lograr la versión individual del relator.

4. Hacer las preguntas necesarias en el momento oportuno: Se deberá evitar hacerpreguntas que pueden ser contestadas con un “sí” o “no”. Siempre que seaposible hay que hacer preguntas directas.

5. Una vez escuchado, repetir el relato para verificar lo que se entendió.

6. Terminar cada entrevista en forma positiva y agradecido.

7. Anotar rápidamente la información crítica.

8. Fotografías y medidas: Como después de los accidentes e incidentes, lassituaciones cambian rápidamente, una fotografía tomada en el lugar de laescena, de ser posible inmediatamente después del accidente, es una referenciade valor incalculable.

9. Completar el informe final de la investigación.


}

FICHA DE INVESTIGACION DE ACCIDENTES Pág. 1 / 2

Unidad Funcional: Fue Accidente Fue Incidente

Accidente o Incidente Numero:

1. DATOS DEL TRABAJADOR

Apellidos: Nombre(s):

Antigüedad en la empresa: Antigüedad en el puesto:

Edad: Tipo de contrato: Ocupación:

Categoría profesional:


2. DATOS DEL SUCESO

Fecha: Hora del suceso: Turno:

Testigos:

Estaba en su puesto SI NO Era su trabajo habitual SI NO

Forma en que se produjo:

Agente material:

Parte del agente:

3. DATOS DE LA INVESTIGACION

Fecha:

Personas entrevistadas:

Descripción del accidente:

4. CAUSAS DEL ACCIDENTE: descripción literal de las principales causasdeterminantes del accidente. Consultar el análisis causal en la segunda hoja de esteformulario para facilitar la detección de causas.


Fecha: Firma Mando Directo.

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ANALISIS CAUSAL

Materiales Ambiente Y LugarDe Trabajo

Individuales Organizativas

1. Órganosmóvilesalejados delpunto deoperaciónaccesible.

2. Zona deoperacióndesprotegida.

3. Parada deemergenciaineficaz.

4. Ausencia demedios para laconsignaciónde lamáquinas.

5. Productospeligrosos noidentificados.

6. Materiales conaristas /perfilescortantes.

7. Inestabilidaden elalmacenamiento.

8. Deficienteprotecciónfrente acontactos

11. Aberturas yhuecosdesprotegidos.

12. Zonas detrabajo, transitoyalmacenamiento nodelimitadas.

13. Dificultad en elacceso alpuesto detrabajo.

14. Dificultad demovimiento enel puesto detrabajo.

15. Escalerasinseguras o enmal estado.

16. Pavimentodeficiente oinadecuado(discontinuo,resbaladizo,etc.)

17. Vías deevacuacióninsuficiente ono practicable.

18. Otras.

19. Incapacidadfísica para eltrabajo.

20. Deficienciafísica para elpuesto.

21. Falta deentrenamientopara la tarea.

22. Inexperiencia.

23. Deficienteasimilación ointerpretaciónde órdenes oinstruccionesrecibidas.

24. Incumplimientode órdenesexpresas detrabajo.

25. Retirada oanulación deprotecciones odispositivos deseguridad.

26. No utilizaciónde equipos deprotecciónindividual.

27. Incapacidad

29. Tareaextraordinaria/inhabitual para eloperario.

30. Apremio detiempo/ritmo detrabajo elevado.

31. Monótono/rutinario

32. Aislamiento.

33. Formacióninexistente oinsuficiente sobreprocesos ométodos detrabajo.

34. Instruccionesinexistentes,confusas,contradictorias oinsuficientes.

35. Método de trabajoinexistente oinadecuado.

36. Mantenimientoinexistente oinadecuado.

37. Inexistencia oinsuficiencia detareas deidentificación /evaluación de


eléctricos.

9. Instalacionesde extinción deincendiosdeficientes.

10. Otras.

mental.

28. Otras.

riesgos.

38. Falta de correcciónde riesgos yadetectados.

39. Inexistencia de losEPP necesarios ono ser estosinadecuados.

40. Intervencionesante emergenciasno previstas.

41. Otras.

5. MEDIDAS PREVENTIVAS PROPUESTAS. Indicar el responsable de la ejecución delas medidas propuestas y el plazo previsto de finalización.

Fecha: Fecha:

Firma, mando directo. Firma, responsable unidad.




BIRD FRANK E.. Administración del Control de Pérdidas. Tercera Edición,Consejo Interamericano de Seguridad, EEUU, 1993.

CORTÉS D. JOSÉ MARÍA. Seguridad e Higiene del Trabajo, Técnicas dePrevención de Riegos Laborales. Tercera Edición, Alfaomega, México, 2001.

GRIMALDI JOHN V. Y SIMONDS ROLLIN H.. La Seguridad Industrial, SuAdministración. Segunda Edición, Alfaomega, México, 1996.

Javier Palma . Manual para la Gestión del Control de Pérdida de la Pequeña yMediana Empresa; Memoria para optar al titulo de ingeniero en prevención deriesgos, Chile, 2002.


3. MÓDULO OBLIGACIONES LEGALES BÁSICAS DE LAS EMPRESAS ENMATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO


3.1. INTRODUCCIÓN

La normativa legal vigente exige a las empresas cumplir con diversos requerimientosrelacionados con la Prevención de Riesgos Laborales. El cumplimiento de estasobligaciones constituye un elemento fundamental para asegurar un piso mínimo decondiciones de higiene y seguridad al interior de las organizaciones.

El INP Sector Activo, en su rol como asesor en Prevención de Riesgos Laborales yadministrador del Seguro contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y EnfermedadesProfesionales, apoya a sus empresas clientes en el cumplimiento de estas obligacioneslegales básicas.

3.2. SEGURO CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO YENFERMEDADES PROFESIONALES

La Ley 16.744, que fuera puesta en vigencia el 1° de febrero de 1968, establece unSeguro Social Obligatorio Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y EnfermedadesProfesionales.

En consecuencia, toda empresa debe estar afiliada a un organismo administrador delSeguro y mantener al día el pago de las cotizaciones.

En el caso del INP Sector Activo la afiliación es automática, es decir, se consideranafiliadas a este organismo todas las empresas que no estén cotizando en una mutualidadprivada (ACHS, IST o Mutual de la CCHC).

La cotización posee dos componentes:

1. Cotización Básica: correspondiente al 0,95% del Sueldo Imponible de los trabajadorescontratados.

2. Cotización Adicional: correspondiente a un porcentaje sobre el sueldo imponible de lostrabajadores asignado en función del riesgo que presenta la empresa. Este riesgopuede ser presunto, en función de la actividad económica de la empresa de acuerdo alo consignado en el Servicio de Impuestos Internos, ó efectivo, en función de los díasde incapacidad registrados a causa de Accidentes del Trabajo o EnfermedadesProfesionales considerando además las incapacidades y muertes relacionadas, deacuerdo al procedimiento establecido por el D.S. N° 67. Las cotizaciones adicionalesmáximas posibles son 3,4% y 6,8% para riesgo presunto y efectivo, respectivamente.

Un gran número de empresas cancelan sólo la cotización básica, ya sea, porque noposeen riesgo presunto significativo, o porque han bajado su cotización adicional enanteriores procesos de evaluación, establecidos en el D.S. N° 67.


El pago de las cotizaciones se realiza mensualmente dentro de los 12 primeros díashábiles del mes siguiente al cancelado. Estas son de cargo total del empleador, porcuanto no se les efectúa ningún tipo de descuento a los trabajadores por este concepto.

3.3. CONDICIONES MÍNIMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Todas las empresas deben velar por proteger eficazmente la vida y salud de lostrabajadores, brindándoles condiciones adecuadas de Higiene y Seguridad en el trabajo.En este sentido, la empresa deberá implantar oportunamente todas las medidas que leprescriba el Servicio Nacional de Salud o su organismo administrador del Seguro de laLey 16.744 (INP Sector Activo).

Asimismo, las empresas deben prestar o garantizar los elementos necesarios para quelos trabajadores puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica,hospitalaria y farmacéutica.

La condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas generales que debe cumplir todo lugarde trabajo se establecen en el D.S. N° 594 del Ministerio de Salud. Será obligación detoda empresa el mantener tales condiciones en los lugares de trabajo a fin de proteger lavida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, independientemente queestos dependan directamente de la empresa, o trabajen para terceros contratistas. Elcuerpo legal regula en términos generales: el saneamiento básico de los lugares detrabajo (condiciones generales de construcción y sanitarias, provisión de agua potable,servicios higiénicos, entre otros), condiciones ambientales mínimas (condicionesgenerales de seguridad, prevención contra incendios, entre otros), contaminaciónambiental (contaminantes químicos, ruido, exposición al calor y al fío ocupacional, entreotros) y límites de tolerancia biológica.

Las empresas además, deberán cumplir con algunas normativas legales específicasrelacionadas con las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, de acuerdo a suspropias características estructurales, funcionales y operativas. Dentro de estas seencuentran:

Ordenanza General de Urbanismo y Construcción.

Código Eléctrico.

Reglamento de Calderas y Generadores de Vapor.

Reglamento de Seguridad Minera.

Otros.


3.4. ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

Las empresas deben proporcionar a sus trabajadores los equipos e implementos deprotección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. Estos deben seradecuados con el riesgo a cubrir y contar con certificación de calidad, independiente quesean de procedencia nacional o extranjera.

La empresa además, debe velar por adiestrar al personal en el uso correcto de estosequipos.

Los equipos de Protección Personal deben mantenerse siempre en perfecto estado defuncionamiento.

3.5. GESTIÓN PREVENTIVA

3.5.1. Reglamento Interno de Higiene y Seguridad

Toda la empresa, independiente de su tamaño o naturaleza funcional, debe establecer ymantener al día un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en el trabajo.

El Reglamento deberá comprender como mínimo un preámbulo y cuatro capítulos,destinados, respectivamente, a Disposiciones Generales, Obligaciones, Prohibiciones ySanciones.

Preámbulo: se señalará el objetivo que persigue el Reglamento, el mandato dispuestopor la Ley N° 16.744, con mención textual del Artículo 67°, y terminará con un llamadoa la cooperación.

Disposiciones Generales: se pueden incluir normas relativas a procedimientos deinvestigación de eventuales accidentes, la instrucción básica en prevención de riesgospara los trabajadores nuevos, la responsabilidad de lo supervisores y nivelesejecutivos intermedios, las especificaciones de elementos de protección personal enrelación con los tipos de faenas, procedimientos para cursar eventuales accidentes deltrabajo o trayecto (INP Sector Activo), etc.

Obligaciones: Debe comprender todas aquellas materias cuyas normas odisposiciones sean de carácter imperativo para el personal. Entre otras estas son:conocimiento y cumplimiento del reglamento interno, uso correcto y cuidado de loselementos de protección personal, la conservación y buen trato de los elementos detrabajo entregados para uso del trabajador, la obligatoriedad de cada cual de darcuenta de todo síntoma de enfermedad profesional que advierta o de todo accidenteque sufran en el trabajo o en el trayecto directo entre la casa y el trabajo, lacooperación en las investigaciones de accidentes, la oportuna comunicación de tododesperfecto detectado en los medios de trabajo que afecten la seguridad personal, elacatamiento de las normas internas sobre métodos de trabajo u operaciones o


medidas de higiene y seguridad, la participación en prevención de riesgos de cadaintegrante de la organización de acuerdo a su nivel jerárquico, etc.

Prohibiciones: en este capítulo se deben enumerar los actos o acciones que no sepermitirán al personal por envolver riesgos para sí mismos u otros o para los mediosde trabajo. Estas prohibiciones dependerán de las características de la empresa; pero,en todo caso, se dejará establecido que no se permitirá introducir bebidas alcohólicaso trabajar en estado de embriaguez; retirar o dejar inoperantes elementos odispositivos de seguridad e higiene instalados por la empresa; destruir o deteriorarmaterial de propaganda visual o de otro tipo destinado a la promoción de laprevención de riesgos; operar o intervenir maquinarias o equipos sin autorización;ingerir alimentos o fumar en ambientes de trabajo en que existan riesgos para la saludpor la potencial presencia de agentes nocivos; desentenderse de normas oinstrucciones de ejecución o de higiene y seguridad impartidas para un trabajo dado.Deben considerarse además, todos aquellos actos que sean considerados faltasgraves y que constituyan una negligencia inexcusable.

Sanciones: consistirán en multas en dinero proporcionales a la gravedad de lainfracción. Estas no podrán exceder de la cuarta parte del salario diario del trabajador.

Aquellas empresas que cuenten normalmente con 10 o más trabajadores permanentes,tendrán que confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el cualcontendrá las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, enrelación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectivaempresa. En el documento deben incluirse, además de las reglamentaciones internasrelativas a higiene y seguridad, los días de pago, los descansos, la jornada de trabajo,entre otros.

El Reglamento Interno debe ser entregado gratuitamente a todos los trabajadores.

Una vez elaborado el Reglamento Interno, deberá remitirse una copia a la Inspección delTrabajo y otra al Ministerio de Salud.

El Reglamento Interno es una extensión del contrato de trabajo, que fija las reglas con lascuales se comprometen tanto la empresa como los trabajadores; y cuyo cumplimiento yconocimiento es de carácter imperativo para ambas partes. Por consiguiente, laelaboración del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad sobrepasa el merocumplimiento de una normativa legal, sino que por sobre todo constituye una herramientafundamental para la gestión preventiva en la empresa.

3.5.2. Derecho a Saber

En toda empresa se debe informar a los trabajadores acerca de los riesgos que entrañansus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Estosriesgos son los inherentes a la actividad económica de la empresa.


Especialmente, deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos ysustancias que se deban utilizar en los procesos de producción; o en su trabajo, sobre loslímites de exposición permisibles a esos productos, acerca de los peligros para la salud, ysobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

Los empleadores podrán proporcionar la información a sus trabajadores de la forma queestimen más convenientes. No obstante, se recomienda que el cumplimiento del Derechoa Saber realice a través de la incorporación de este tema en el contenido de losReglamentos Internos de Higiene y Seguridad.

3.5.3. Comités Paritarios de Higiene y Seguridad

Esta organización deberá constituirse en toda empresa, faena, sucursal o agencia en quetrabajen más de 25 personas.

Está compuesto por seis integrantes, tres en representación de la empresa, y tres, enrepresentación de los trabajadores. Por cada miembro titular debe existir otro en calidadde suplente, quienes reemplazarán a los titulares en el caso de impedimento de éstos porcualquier causa o vacancia del cargo.

La administración superior de la empresa designa a los representantes de la empresa.Preferentemente estas personas deben estar vinculadas a las actividades técnicas que sedesarrollen en la empresa, faena, sucursal o agencia. Además, es recomendable (noexigible), que hayan participado en algún curso de orientación en prevención de riesgos.

Por su parte, los representantes de los trabajadores son elegidos mediante votaciónsecreta y directa, en donde pueden participar todos los trabajadores de la empresa, faena,sucursal o agencia. Deben cumplir con los siguientes requisitos:

Tener más de 18 años de edad.

Saber leer y escribir.

Tener 1 año como mínimo de antigüedad en la empresa, con excepción de aquellasempresas, faenas, sucursales o agencias en las cuales más del 50% de lostrabajadores tengan menos de 1 año de antigüedad.

Acreditar haber asistido a un curso de orientación a un curso de orientación enprevención de riesgos, o haber prestado servicios en esta área por un año comomínimo.

Los miembros de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad durarán dos años en susfunciones, pudiendo ser reelegidos.

Son funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad:


a. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentosde protección.

b. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, dela medidas de prevención, higiene y seguridad.

c. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales quese produzcan en la empresa.

d. Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusabledel trabajador.

e. Indicar la adopción de todas las medidas de Higiene y Seguridad que sirvan para lapreservación de los riesgos profesionales.

f. Cumplir las demás funciones o misiones que les encomiende el organismoadministrador respectivo.

g. Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitaciónprofesional de los trabajadores.



Código del Trabajo

Decreto Supremo N° 40: Aprueba Reglamento sobre Prevención de RiesgosProfesionales. Ministerio del Trabajo.

Decreto Supremo N° 54: Aprueba el Reglamento para la Constitución yFuncionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Ministerio delTrabajo.

Decreto Supremo N° 67: Aprueba el Reglamento para Aplicación de Artículos 15º y16º de la Ley 16.744, sobre Exenciones, Rebajas y Recargos de la CotizaciónAdicional Diferenciada. Ministerio del Trabajo.

Decreto Supremo N° 101: Aprueba Reglamento para la Aplicación de la Ley 16.744,que Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.Ministerio del Trabajo.

Decreto Supremo N° 594: Aprueba Reglamento sobre Condiciones Sanitarias yAmbientales Básicas en los Lugares de Trabajo. Ministerio de Salud.

Ley N° 16.744: Establece Normas Sobre Accidentes del Trabajo y EnfermedadesProfesionales.


4. MÓDULO CONSTITUCIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITÉS PARITARIOSDE HIGIENE Y SEGURIDAD


4.1. INTRODUCCIÓN

El marco legal que rige la prevención de riesgos se soporta por la ley N° 16.744 y susdecretos complementarios, dentro de los cuales tenemos los decretos supremos N° 40,54, 67, 101, 109 y 594 que componen la estructura jurídica principal del seguro deaccidentes del trabajo. Esta establece y define todo el que hacer de la prevención riesgos,definiendo estructuras, responsabilidades y estableciendo procedimientos. Naturalmente,siempre existen condiciones o casos especiales que no están contemplados o sonvagamente especificados en las normas legales, para estos casos es necesario realizar laconsulta a los organismos reguladores pertinentes, dentro del ámbito de la seguridad ysalud ocupacional encontramos a; La Dirección de Trabajo Servicio Nacional de Salud,Superintendencia de Seguridad Social y La Contraloría General de la República. Elconjunto de dictámenes o resoluciones otorgadas por los organismos reguladores paradar respuestas a consultas especificas, genera la jurisprudencia, la cual permite dilucidarsituaciones complejas y lograr una adecuada interpretación de la ley.

En caso especifico de los comités paritarios la mayor parte de la jurisprudencia emana dela Dirección del Trabajo debido a que en el articulo 28 del Decreto Supremo N° 54 se leotorga como responsabilidad el controlar el cumplimiento de las normas referidas endichos decreto.

El siguiente documento esta pensado como texto de apoyo para la realización de lacapacitación “Constitución y Formación Comités Paritarios”. Esta contiene un resumen dela principal jurisprudencia relacionada con los comités paritarios.

Es importante mencionar que la jurisprudencia esta en constante cambio por cuanto esnecesario actualizar permanentemente los conocimientos en esta materia ya que afectande manera directa el desempeño de nuestra labor.

4.2. CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA

FUNCIONAMIENTO DE COMITES PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD YCOTIZACIÓN ADICIONAL EN LAS MUNICIPALIDADES. NUEVO CRITERIO ACONTAR DE LA PUBLICACIÓN DE LA LEY 19.345.

Resumen: desde el 1° de marzo del 1995 los comités paritarios pueden funcionar en lasmunicipalidades en la forma que lo establezca el reglamento correspondiente, comoasimismo se hallan en el imperativo de efectuar la cotización adicional.

Dictamen N° 34.715 de 2 de noviembre de 1995 (gaceta jurídica N° 185, pág 185)

FUERO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN COMITÉSPARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN LA ADMINISTRACIÓN CIVIL DELESTADO.


Resumen: los representantes de los trabajadores en los comités paritarios formados enentidades públicas están amparados por el fuero que alude el cuarto inciso del articulo243 del código del trabajo.

Dictamen N° 35.541 de 7 de Noviembre de 1996 (Boletín Oficial de la Dirección delTrabajo, N° 102, Julio 1997)

4° inciso del art. 243 del Código del trabajo: “ en las empresas obligadas a constituircomités paritarios de higiene y seguridad, gozara de fuero, hasta el termino de sumandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado serádesignado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo comité ysolo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y en subsidio deestos, por un suplente, por el resto de su mandato, si por cualquier causa cesare en elcargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de laempresa el día laboral siguiente a este.

LEGISLACIÓN APLICABLE A LOS REPRESENTANTES CON FUERO DE LOSTRABAJADORES DE LOS ENTES ESTATALES EN LOS COMITÉS PARITARIOS DEHIGIENE Y SEGURIDAD A QUE ALUDE EL ARTICULO 6° DE LA LEY 19.345.

Resumen: Se reitera al la conclusión del dictamen N° 35.541 de 1996, y se deja sinefecto, en lo pertinente, el dictamen N° 38.385 de ese mismo año.

Dictamen N° 19.620 de 23 de junio de 1997(Boletín oficial de la Dirección del Trabajo,N° 107, diciembre de 1997)

4.3. DIRECCIÓN DEL TRABAJO

UNIVERSIDADES: EXIGENCIA DE CONSTITUIR COMITÉS PARITARIOS DE HIGIENEY SEGURIDAD. CONCEPTO DE EMPRESA.

Resumen: no existe impedimento jurídico para considerar como empresa a unestablecimiento de educación superior toda vez que concurren a su respecto todos loselementos que conforme a la ley laboral son constitutivos del concepto “empresa” ,circunstancia que , a la vez , permite afirmar, que resulta aplicable a estas entidades laexigencia prevista en el decreto supremo N° 54, de 1969, relativa a la constitución decomités paritarios de higiene y seguridad.

Concepto empresa, art. 3° del Código del Trabajo, termino que en el ámbito de lalegislación laboral y la seguridad social comprende los siguientes elementos:

1. una organización de personas

2. una dirección bajo la cual se ordena dichas personas y elementos


3. la prosecución de una finalidad que puede ser de orden económico, social,cultural o benéfico, y

4. que esta organización este dotada de una individualidad legal determinada

Dictamen 3.852/8, 5 de junio de 1990 (revista laboral y seguridad social, N°13)

REPRESENTANTES SUPLENTES DE LOS TRABAJADORES EN LOS COMITÉSPARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. FORMA DE PROVEER LOS CARGOSVACANTES. ELECCIÓN

Resumen: En el evento de que los representantes suplentes hubiesen dejado de prestarservicios en la respectiva empresa, circunstancia que, de acuerdo al art. 21 del mismodecreto determina la inmediata cesación en sus cargos, de suerte que estos quedanvacantes, deberá convocarse a una elección para proceder a su reemplazo en la formaprevista y con la anticipación señalada en el art. 5 del decreto 54 citado.

Dictamen 4.187/95 , 15 de junio de 1990 (Revista Laboral y Seguridad Social N13)

QUÓRUM PARA CONSTITUIR COMITÉS PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD:IMPROCEDENCIA DE UNIRSE TRABAJADORES QUE LABORAN EN DISTINTASAGENCIAS U OFICINAS PARA COMPLETARLO

Resumen: Si los trabajadores que laboran en aquellas agencias u oficinas que Telex-Chile mantiene en regiones y que individualmente no reúnen el mínimo legal indicado(25trabajadores), no pueden unirse para los efectos de completar el quórum que la normareglamentaria citada exige para la constitución de los referidos comités.

Dictamen 1.830/64, 26 de marzo de 1992


REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN COMITÉS PARITARIOS DEHIGIENE Y SEGURIDAD QUE GOZAN DE FUERO EN LAS EMPRESAS QUE EXISTEMÁS DE UN COMITÉ PARITARIO PERMANENTE

Resumen: En las empresas en que existiere más de un comité paritario , el número derepresentantes titulares de los trabajadores ante dichos organismos con derecho aimpetra la prerrogativa del fuero laboral, dependa de la existencia de comités constituidosen faenas , sucursales o agenciasen que presten servicios más de 250 personas, todavez que en caso contrario gozarán de tal beneficio sólo un representante titular de lostrabajadores, esto es, un miembro del comité paritario permanente o bien unrepresentante del primero que se hubiere constituido.

Dictamen 2.221/72, de 15 de abril de 1992

FUERO LABORAL DEL REPRESENTANTE TITULAR DE LOS TRABAJADORES ENEMPRESAS CON MAS DE UN COMITÉ PARITARIO. COMITÉ PARITARIOPERMANENTE. CONCEPTO DE FAENA, SUCURSAL O AGENCIA.

Resumen: Resuelto entonces que la referida cede central constituye una faena de laempresa y aplicando lo dispuesto en art. 32 de la ley 19.069, ya citado , no cabe sinoconcluir que gozará de fuero laboral el representante titular de los trabajadores en elcomité paritario de higiene y seguridad constituido en dicha sede, toda vez que losantecedentes apocados aparece, como ya se dijera, que allí laboran más de doscientoscincuenta trabajadores.

El 19 de enero 1989 se estableció por medio de dictamen que de conformidad alDiccionario de la Real Española a de entenderse por:

• Faena: “Trabajo corporal” o “trabajo mental”

• Sucursal: “establecimiento que situado en distinto lugar que la central de la cualdepende desempeña las mismas funciones que ésta”

• Agencia: “sucursal o delegación subordinada de una empresa”

Dictamen 2.896/112, 22 de mayo de 1992


FACULTADES DE LA DIRECCION DEL TRABAJO EN INTEGRACION DE LOSCOMITES PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. CESACION EN EL CARGO DELOS MIEMBROS DEL COMITÉ

Resumen: La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para ser resolver si unmiembro del comité paritario de higiene y seguridad ha incurrido en algunas de lascausales de cesación en el cargo contempladas en el articulo 21 del D.S 54.

Dictamen 1.931/121, 22 de abril de 1993 Boletín de la Dirección del Trabajo

EXTENSION Y CESE DEL FUERO LABORAL DEL REPRESENTANTE TITULARDELOS TRABAJADORES ANTE EL COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD.DESPIDO DEL REPRESENTANTE QUE HA CESADO EN EL CARGO.

Resumen: El fuero laboral que asiste al representante titular de los trabajadores ante elcomité paritario de higiene y seguridad se extiende desde la fecha en que los demasrepresentantes titulares de los dependientes le confieren tal prerrogativa y hasta eltérmino de su mandato su mandato.

No se requiere la autorización judicial previa a que se refiere en el art. 16 de la ley N19.010 de 1990 (actualmente Art.174 del código del trabajo) para poner término alcontrato de trabajo del representante titular ante el comité paritario con derecho a fuerolaboral, que hubiese cesado en el cargo por haber incurrido en alguna de las causalesprevistas en el art. 21 del D.S 54.

Dictamen 3.672/225, 26 de julio de 1993(Revista Laboral y Seguridad Social)

ASOCIACION GREMIAL DE TRANSPORTE DE PASAJEROS CONCEPTO DEEMPRESA EMPRESAS INDUSTRIALES O COMERCIALES. DEPARTAMENTOS DEPREVENCION DE RIESGOS PROFESIONALES.

Resumen: No existe impedimento jurídico para considerar como empresas a unaasociación gremial de transportes de pasajeros, por cuanto concurren a su respecto todoslos elementos que conforme a la legislación laboral, son constitutivos del concepto deempresa, circunstancia que a la vez permite aplicar a esa organización la exigenciaprevista en el art. 1 del D.S 54, relativa a la constitución de comités paritarios de higiene yseguridad.


Ahora bien la asociaciones gremiales por no realizar operaciones de tipo materialdestinadas a obtener, transformar o transportar productos naturales, como tampoco, actosde comercio, ni proveen servicios en forma onerosa, por lo tanto estas organizaciones nopueden ser calificadas como empresas industriales o comerciales, por ende les resultainaplicables la exigencia prevista en el articulo 66 de la ley 16.744, de crear undepartamento de prevención de riesgos profesionales.

Dictamen 4.259/253,20 de agosto de 1993(Revista Laboral y Seguridad Social)

ELECCION DE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN COMITESPARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. PARTICIPACION DE QUIENES DETENTENLA CALIDAD DE TRABAJADORES, TRABAJADORES QUE OCUPEN CARGOS DENIVEL GERENCIAL O DE JERARQUIA SUPERIOR

Resumen: La facultad de participar en la elección de los representantes de lostrabajadores en los comités paritarios de higiene y seguridad asiste a todas las personasque detenten la calidad de trabajador, en los términos previstos en el artículo 3ª letra b)del código del trabajo.

Si los ejecutivos por los cuales se consulta revisten la calidad de trabajador en lostérminos que se indican, no existe inconveniente legal alguno para que los mismosparticipen en la elección de los representantes de los trabajadores en el comité paritariode higiene y seguridad de la empresa no constituyendo un impedimento

Dictamen 4.857/232, de 22 agosto de 1994 (Revista Laboral y Seguridad)

COMITÉ PARITARIO PERMANENTE, CONSTITUCIÓN FACULTATIVA. DISOLUCIÓNUNILATERAL POR EL EMPLEADOR. IMROCEDENTE

Resumen: De las normas del reglamento se infiere que es facultativo de las empresasconstituir un comité paritario permanente cuando en ellas existieren diversas faenas,sucursales o agencias y en cada una se constituyeren comités paritarios de higiene yseguridad.

Asimismo se infiere que a este comité le corresponde la supervigilancia delfuncionamiento de los demás que se organicen en la empresa, pudiendo,subsidiariamente desempeñar las funciones que se señalan en articulo 24 del mismoreglamento, y rigiéndose por todas las demás disposiciones de éste.

Lo anterior significa, en otros términos, que si bien es cierto que las constitución de loscomités permanentes es de carácter optativo por expresa disposición legal, no lo esmenos que una vez constituido, es la propia ley la que lo sujeta a la totalidad de la


normativa que al efecto contempla el ya citado decreto reglamentario y por tanto, a lacausal de disolución prevista en el articulo 25 del mismo es decir que deberá permaneceren funciones mientras dure la faena, sucursal o agencia o empresa respectiva.

Por lo tanto el comité permanente como el resto de los comités paritarios constituidos enla empresa, sólo pueden disolverse por término de la faena, sucursal o agencia oempresa respectiva.

Dictamen 7.304/344, 12 de diciembre de 1994 ( Boletín de la Dirección del Trabajo)

TRABAJADORES PORTUARIOS PERMANENTES O EVENTUALES Y PERSONALEMBARCADO O GENTE DE MAR: OBLIGACIÓN DE CONSTIOTUIR COMITÉSPARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD NO ES APLICABLE A SU RESPECTO

Resumen: Tratándose de trabajadores que realizan actividades portuarias. Sea encalidad de permanentes o eventuales. No existe la obligación de constituir comitésparitarios de higiene y seguridad.

Dictamen 2.052/103, 30 de marzo de 1995(Revista Laboral y Seguridad Social)

COMITES PARITARIOS, IMPROCEDENCIA DE TRASLADAR BENEFICIO DEL FUERO

Resumen: El fuero que corresponde a un trabajador como representante de lostrabajadores del primer comité paritario de higiene y seguridad constituido en la empresa.No se traspasa ni traslada a el o los representantes de otro comité paritario de higiene yseguridad. Auque este último sea el primero en renovar su miembros constituyentes.

Dictamen 6.474/285, 18 de octubre de 1995(Boletín de la Dirección del Trabajo)

CONSTITUCIÓN DE LOS COMITES PARITARIOS; OPERACIÓN DE SUPLENTES“IMPEDIMENTO” Y “VACANCIA EN EL CARGO”.

Resumen: la renuncia de un miembro titular producida con anterioridad a la sesión deconstitución así como la ausencia de otros titulares a la misma, impiden que el comitéparitario de higiene y seguridad se constituya legalmente. Debiendo procederse a unanueva elección de dos representantes de los trabajadores.

Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los titulares en caso de sufrir estos unadificultad, inconveniente u obstáculo para desempeñarse como asimismo en el caso deque el cargo titular se encuentre sin proveer, lo cual puede suceder en el evento derenuncia del titular siempre que esta renuncia ocurra encontrándose el comité yaconstituido y funcionando.


Oficio 3.093, 27 de mayo de 1997

REUNIONES DEL COMITÉ PARITARIO. CURSOS DE CAPACITACION SOBREPREVENCIÓN DE RIESGOS. INVESTIGACIÓN PATRONAL POR ACCIDENTE DELTRABAJO. DENUNCIA DE ACCIDENTES.

Resumen:

• El empleador deberá pagar como jornada extraordinaria el tiempo que eltrabajador ocupe en las reuniones del comité paritario de higiene y seguridad quese desarrollen fuera del horario de trabajo.

• Para los efectos de contabilizar en la jornada de trabajo el tiempo ocupado por lostrabajadores en cursos de prevención de riesgos en la empresa, estos se deberánajustar a las reglas establecidas en el D.F.L N° 1, de 1989 del Ministerio delTrabajo y Previsión Social, sobre Estatuto de Capacitación y Empleo.

• El empleador se encuentra facultado para iniciar una investigación patronal con elobjeto de determinar las causas de los accidentes del trabajo que ocurran en laempresa, sin que éste pueda intervenir en la investigación que. Para estos mismosefectos. se encuentra realizando el comité paritario de higiene y seguridad.

• El empleador se encuentra obligado a denunciar la ocurrencia de todo accidentedel trabajo y enfermedad profesional que acontezca en la empresa.

Ord. N° 4.441/248, 28 de julio de 1997 (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo)

MIEMBRO AFORADO DE COMITÉ PARITARIO ELEGIDO DIRIGENTE SINDICAL.IMPROCEDENCIA DE OTRO TRABAJADOR CON FUERO EN EL COMITÉ.

Resumen: Si un trabajador quede afecto a dos fueros, uno por ser miembro de un comitéparitario de higiene y seguridad y otro por su calidad de dirigente sindical, no autoriza paraque se designe a un segundo trabajador como beneficiario de fuero en el referido comité.

Dictamen 105/6, p de enero de 1998 (Boletín Oficial de la Dirección del TrabajoN° 109)

HOLDING DE EMPRESAS: CONSTITUCIÓN DE COMITES PARITARIOS DE HIGIENEY SEGURIDAD; ESPECIFICACIÓN DE LOS COMITES.


Resumen: Los “Holding de empresas” están obligados a constituir comités paritarios dehigiene y seguridad en cada empresa faena, sucursal y agencia (con más de 25trabajadores) que compongan los referidos holding de empresas.

Dictamen N° 2.139/149, 14 de mayo de 1998

FUERO DEL REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES EN COMITÉ PARITARIODE HIGIENE Y SEGURIDAD DE SUCURSAL. NUMERO DE TRABAJADORES DE LASUCURSAL. DURACION DEL FUERO.

Resumen: si a la fecha de constitución del respectivo comité paritario la sucursal tuvieremenos de 250 trabajadores no constituye impedimento para el nacimiento del fuero delrepresentante de los trabajadores siempre y cuando que para la fecha de la designación delfuero, la sucursal cuente con 250 dependientes.

Dictamen N° 2718/206, 18 de junio de 1998

DIRECCIÓN DEL TRABAJO FACULTADES.

Resumen: La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para ordenar la creación ymantención de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales en aquellasempresas mineras, industriales y comerciales que ocupen a más de 100 trabajadores,como asimismo, para aplicar sanciones administrativas en caso de contravención delempleador.

Documento N° 377/33 , 26 de enero del 2000


DIRECCIÓN DEL TRABAJO. COMPETENCIA. COMITÉS PARITARIOS.

Resumen: La Dirección del Trabajo se encuentra facultada no tan solo para ordenar lacreación y mantención de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en toda empresa,faena, sucursal o agencia en que Trabajen más de 25 personas, sino que también, acontar de la vigencia de la Ley Nº 19.481, para sancionar la inexistencia de aquellos. Loanterior, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros Servicios del Estado sobre lamateria.

ORD. Nº 2926/0137, 2 de agosto del 2001

COMITÉS PARITARIOS. CONSTITUCIÓN. PROCEDENCIA.

Resumen: No resulta jurídicamente procedente que dos empresas, constituyan un soloComité Paritario de Higiene y Seguridad, no obstante haber establecido medidas decoordinación en materia de higiene y seguridad atendido a que tienen riesgos similares alfuncionar en un mismo edificio.

ORD N° 141/13, 12 de enero del 2004

COMITÉS PARITARIOS. CURSOS DE PREVENCIÓN. OBLIGACIÓN DELEMPLEADOR.

Resumen: es obligación del empleador propender a que la mayor cantidad posible detrabajadores puedan asistir a cursos de prevención de riesgos impartidos por los Serviciosde Salud o los Organismos Administradores del seguro de la ley Nº 16.744, sobreaccidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que les habilitarían para integrar losComités Paritarios de Higiene y Seguridad, y de impedirse u obstaculizarse el acceso aaquellos, podría ser sancionado de acuerdo a la misma ley y demás normas vigentes. Entodo caso, la participación de los trabajadores en tales cursos sería voluntaria.

ORD N° 1072/54, 12 de marzo del 2004


5. MÓDULO EL ROL DEL SUPERVISOR EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOSPROFESIONALES


5.1. INTRODUCCIÓN

La Prevención de Riesgos en el trabajo debería ser uno de los puntos clave de cualquierorganización. Es parte de su responsabilidad social cuidar a sus empleados,protegiéndolos de accidentes y enfermedades profesionales. La ley exige a losempleadores que proporcionen condiciones de trabajo seguras que no perjudiquen nifísica, ni moralmente a sus trabajadores.

Es por ésto, que las empresas deben poner especial atención en tres aspectos deimportante:

Cumplimiento de la legislación.

Seguridad e Higiene en el ambiente laboral.

Cuidado del medio ambiente, desarrollo sustentable.

Respecto a la seguridad en el trabajo, el protagonismo lo tienen todos los trabajadores. Espor ésto, que en toda empresa se transmita una “cultura de seguridad y prevención deriesgos”, que conduzca a alcanzar altos estándares de productividad y por ende unaconsecuente eficiencia en su gestión total.

Un programa de Higiene y Seguridad debe concebirse como parte de la empresa, y nocomo algo que se debe realizar adicionalmente. Dicho programa es un conjunto deactividades que permiten mantener a los trabajadores y a la empresa con la menorexposición posible a los peligros inherentes de su actividad. Los costos relacionados conlos permisos de enfermedad, retiros por incapacidad, sustitución de empleadoslesionados o muertos, son mucho mayores que los que se destinan a mantener unprograma de Higiene y Seguridad. Además los accidentes y enfermedades que se puedenatribuir al trabajo pueden tener efectos muy negativos en el estado de ánimo de losempleados, creando desmotivación e insatisfacción.

El departamento de Recursos Humanos es el responsable de coordinar los programas decomunicación y entrenamiento en seguridad. Pero el éxito del mismo, dependerá de laacción de los Directores y Supervisores, como también de la conducta, que enconsecuencia, los empleados adopten. La seguridad es una función de Staff, pero sucumplimiento es responsabilidad de Línea.

El internalizar el valor de la Higiene y Seguridad en el trabajo depende de una tareasistemática, donde día a día se refuerzan las políticas y procedimientos.

Es por ello, que el compromiso debe comenzar en la gerencia de alto nivel, quien debeestar conciente del lugar prioritario que esta temática merece. La alta gerencia puedeevidenciar su compromiso mediante diferentes acciones tales como: el interés personal y


rutinario por las actividades de seguridad, concediéndole gran importancia en las juntasde la compañía, brindando a los responsables de su planificación los recursos necesarios,asegurándose que el ambiente de la organización es el adecuado, incluyendo el tema deseguridad en las capacitaciones. Sin este compromiso, cualquier intento por reducir losactos inseguros de los trabajadores tendrá escaso resultado.

El Supervisor de primera línea constituye un vínculo clave en la cadena. Su labor tieneespecial importancia en la inducción del personal nuevo. Ésta debe consistir en unaexplicación detallada sobre todo lo que debe realizar el trabajador, incluyendo los peligrosdel área, las medidas de seguridad y el procedimiento a seguir en caso de accidentes oincidentes. El criterio de inducción al puesto se aplica exactamente de la misma forma aaquella persona que ha sido transferida de puesto.

Es importante tener en cuenta que la experiencia reduce en gran medida los accidentes, yla capacitación en muchos casos puede sustituir a la experiencia, por lo cual lacapacitación en seguridad puede reducir los accidentes.

El Supervisor debe cumplir un papel educativo, transmitiendo las pautas de manera claray estimulando a los empleados a seguir con los procedimientos estipulados. La clave paramantener riesgos en un nivel bajo es la “prevención”. Uno de los aspectos que hacen aesta, es la existencia de procedimientos.

Éstos permiten a las personas conocer cuáles son las medidas de prevención, proteccióny seguridad, para que los riesgos de cada operación sean mínimos. La clave de laprevención es la “observación preventiva”, que permite hacer foco en, no sólo aquello queesté mal, sino también en todas las consecuencias que eso puede traer.

Debido al papel fundamental que cumple el Supervisor para el tema de Seguridad, es queexisten métodos dirigidos a orientar su comportamiento como entrenador del personal asu cargo. Un ejemplo es el "método STOP”, el cual no sólo busca realizar un reporte decómo se cumplen las normas de seguridad, sino que resalta el trabajo del supervisorcomo comunicador de éstas y encargado de brindar retroalimentación a los trabajadores.

Por ejemplo se basa en las siguientes afirmaciones:

“Las enfermedades ocupacionales se deben en su mayoría a actos inseguros”

“Gran parte de los accidentes se deben al uso inadecuado de los equipos”

“Nadie ejecuta un acto de trabajo pensando en que puede dañarse”

“Cuando se cometen actos inseguros y se es sorprendido, es probable que seprovoquen accidentes”

“El uso inadecuado de herramientas y equipos causa gran parte de los accidentes”

“Las personas ponen en riesgo su salud por no respetar las normas y el ámbitofísico donde trabajan”


Para que las normas de Higiene y Seguridad se cumplan, la organización en general debetener conciencia de su importancia. Para esto, debe ser considerada como un valor quees parte de la cultura organizacional.

No debe olvidarse que el hombre es el principio y el fin de los accidentes, siempre hay unser humano detrás de un accidente. Está más segura la persona que trabaja con riesgo,pero es conciente de esto, que aquella que trabaja con bajo riesgo pero no lo conoce.

La naturaleza del trabajo va evolucionando y cambiando según el mundo laboral se hacecada vez más tecnológico y complejo. Las empresas tienden a adaptarse a los cambiosmodificando su actividad y su forma de organización del personal, siendo la división defunciones y del trabajo una opción para ello. Así, puede hablarse de trabajos de tipoadministrativo, directivo, de inspección, de mantenimiento, de producción, etc. A través dela asignación y el reparto de funciones, tareas y responsabilidades entre las personas queconstituyen la empresa, cada una ocupa una posición dentro de ella. En función de esaposición se posee un conjunto de derechos y deberes y se desempeña un rol o papeldeterminado. De este modo, las personas constituyen organizaciones que les podríansobrevivir, en tanto que se estructuran según un sistema de roles que pueden serdesempeñados por sucesivas generaciones y que está en un constante proceso deajuste. La división del trabajo se va acompañando de una diferenciación de papeles; así,por ejemplo, a quienes realizan trabajos de tipo administrativo se les asocia un papel quees diferente del que se atribuye a otros puestos (de tipo directivo, creativo, de inspección,etc.). En una misma empresa se pueden encontrar muchos puestos de trabajo distintosentre sí, desempeñados por personas que, con una formación y unas destrezasespecíficas para cada puesto, juegan el papel fundamental que la organización les asigna.

5.2. CONCEPTO DE ROL

En una organización, el “rol” o “papel” de cada uno sería un conjunto de expectativas deconducta asociadas con su puesto, un patrón de comportamiento que se espera de quiendesempeñe cada puesto, con cierta independencia de la persona que sea. A esteconjunto de expectativas propias y ajenas acerca del patrón de conductas apropiado alpuesto que se ocupa, también se le denomina rol, la idea que conlleva el concepto de roles que hay conductas que se asocian a determinadas posiciones en sí, no importandoquién las ocupe.

Una persona a lo largo de su vida desempeña, en distintos grupos sociales, diferentesroles y, además, algunos de ellos de forma simultánea. Así, se pueden desempeñar almismo tiempo los roles de hijo, padre/ madre, hermano, etc., en la familia, y los roles dejefe/ a, subordinando, compañero, administrativo, etc., en el mundo del trabajo.


El papel que cada individuo debe desempeñar en el mundo laboral representa, engeneral, la forma en que se espera que se realice el trabajo. Suele estar configuradoconjuntamente por el propio trabajador o trabajadora, por las personas que desempeñanese mismo papel y por las terceras personas cuyos roles interactúan con el del trabajadoro trabajadora. El papel de cada persona se integra en el conjunto de la empresa y, en ella,los distintos papeles existen unos en función de otros. Cada papel está relacionado conlos de los demás y se refiere no sólo al trabajo que ha de realizarse, sino también al estilode comportamiento y de relación con otras personas, las actitudes y, en ocasiones, alestilo de vida fuera de la empresa.

Cuando una persona entra a formar parte de una organización, ocupará un puesto en lamisma en función del trabajo que vaya a realizar. Esta persona tiene sus propias ideasacerca del papel o rol que debe desempeñar en su puesto. También, otras personas de laorganización, o relacionadas con ella, tienen sus propias expectativas acerca del papel orol que aquella persona debe desempeñar. Tales expectativas pueden expresarse demodo más o menos explícito y concreto. Alguien recién incorporado, poco a poco, vahaciéndose una idea de lo que se espera de él y pueden originarse diferentes situaciones.

Una situación deseable se produciría cuando la persona percibe concordancia entre lasexpectativas de la organización y las suyas acerca del rol que debe jugar, estando supapel claramente definido y asumido por todos. Pero cuando la persona percibedivergencias entre ellas, se podría hablar de una situación de “Conflicto de Rol”. Otrasituación es la de “Ambigüedad de Rol”, que se produce cuando la persona percibeindefinición respecto al rol que debe jugar y tiene una imagen confusa del mismo. Estopuede deberse a que las expectativas que los demás tienen están poco claras, poco omal explicitadas y/o presentan amplios márgenes de incertidumbre.

Las situaciones de ambigüedad y de conflicto de rol en el trabajo repercutennegativamente en el bienestar psicológico. Se les considera como fuentes de tensión parala persona que así las vive y se incluyen entre las dimensiones subjetivas que contribuyenal estrés en el trabajo, junto con la carga de trabajo, la responsabilidad sobre personas ycosas, las relaciones interpersonales, el grado de control y de participación, la inseguridaden el empleo, etc.


5.2.1. AMBIGÜEDAD DE ROL

La persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de él,es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa. La ambigüedadde rol se refiere a la situación que vive la persona cuando no tiene suficientes puntos dereferencia para desempeñar su labor o bien éstos no son adecuados. En definitiva,dispone de una información inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se leasigna, ya sea porque es incompleta, interpretable de varias maneras, o bien por ser muycambiante. Tal información debería tratar sobre el propósito u objetivos de su trabajo, suautoridad y sus responsabilidades, su estilo de relación y comunicación con los demás,etc. La ambigüedad de rol en el trabajo es una importante fuente de estrés para lostrabajadores. Ha sido relacionada con mayor tensión y descontento en el trabajo, bajaautoestima, ansiedad y algunos síntomas somáticos de depresión.

En la configuración del rol interviene el propio interesado. Éste tiene una imagen de su rol,de las actitudes, opiniones y conductas que considera pertinentes a la posición que ocupay que posibilitarían su desempeño. Los aportes de esta imagen a la configuración del rol,lo impregnan con ciertas características o rasgos de la propia personalidad del trabajador(se diría que personalizan el rol). Las consecuencias de estas aportaciones pueden serfavorables o no, tanto para quien ha de jugar el rol como para los que juegan rolesconexos.

Supóngase que la carencia de información en algunas facetas del papel de uno y la faltade puntos de referencia iniciales se intenta suplir mediante la aportación de actitudes yconductas extraídas del estilo personal y del conjunto de valores propio. Una vezensayadas en el sistema de roles en el que se está inmerso, estas conductas puedenresultar aceptadas y reforzadas o bien rechazadas y reprobadas de las formas másdiversas (desde una aceptación plena y explícita, hasta un conflicto frontal con otros rolesdel sistema).

Si las conductas y actitudes que aporta el interesado fuesen aceptadas, se habríaavanzado un paso importante hacia la configuración del propio rol y, hacia la eliminaciónde puntos de ambigüedad en él. Este es el lado positivo de una incompleta definición delrol, pues deja margen para que la persona que lo desempeña lo acabe de definirimprimiéndole características del propio estilo personal.

Por ejemplo, cuando no está claro qué tipo de relación (de subordinado, de igual, etc.)debe mantenerse con otras personas de puestos jerárquicamente superiores y dedepartamentos diferentes al propio, uno podría intentar estructurarlas de acuerdo con suestilo personal. Si éste suele ser el tratar con los demás en términos de igualdad, puedeque cuando se comunique con estas personas lo haga en estos términos y según sea lareacción que perciba en su interlocutor de aceptación o rechazo, mantendrá o modificará,respectivamente, su estilo de comunicación. También puede ocurrir que sea suinterlocutor quien modifique el estilo de comunicación pero, en todo caso, se irádespejando una incógnita en su rol, que es, en este ejemplo, el tipo de relación-comunicación que se mantiene con otros puestos del sistema de roles en que se actúa.


5.2.2. CONFLICTO DE ROL

Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre síincongruentes o incompatibles.

Se ha demostrado que el conflicto de rol está relacionado con la insatisfacción,disminución de la motivación con el trabajo y deterioro del rendimiento. Entre lostrabajadores sometidos a algún conflicto de roles se ha encontrado una mayor tensión acausa del trabajo, menor satisfacción con él y menor confianza en la organización.

La situación de conflicto de rol puede originarse de diversas formas. Se entiende que unapersona sufrirá un conflicto de roles si percibe que una o más personas o grupos de laorganización, con quienes está vinculada, tienen ideas distintas sobre qué ha de hacer y/ocómo ha de ejecutarse, siendo incompatibles o incongruentes entre sí.

Por ejemplo, un mando intermedio puede vivir una situación de conflicto de rol cuandoestá sometido a exigencias divergentes por parte de sus directivos (cumplimiento estrictode los objetivos y plazos marcados) y de sus subordinados (elasticidad en los plazos, queno se les presione, etc.).

Una persona que ocupe un puesto en la línea de producción puede recibir demandasincompatibles entre sí, por ejemplo, cuando la organización lanza mensajes acerca de lagran importancia que concede al respeto de los métodos de trabajo para garantizar laseguridad de todos y, por otra parte, se le pide desde el departamento de producción unrendimiento, en un plazo tal, que para conseguirlo deba contravenir los procedimientos ymétodos de trabajo seguros.

En ocasiones, las exigencias legítimas que se reciben desde distintos puestos de unmismo sistema o red de roles son imposibles de cumplir dentro del margen de tiempo quese dispone y la persona se encuentra en el dilema de priorizar sin tener un criterioadecuado en el que apoyarse para ello. Esto puede tomarse como una situación deconflicto. La persona puede tener problemas para organizar jerárquicamente lasdemandas legítimas que se le plantean o bien un dilema entre hacerlo todo, en deteriorode la calidad, o hacer lo que pueda con los niveles de calidad adecuados.

También puede producirse una situación de conflicto, cuando percibe que el rol que debedesempeñar comprende actividades y conductas que no quiere realizar, ya sea porqueconsidera que no se ajustan a lo que entiende que es su rol, porque las considere inútilesy sin contenido, o bien porque vayan en contra de su sistema de creencias y valores. Unejemplo del primer caso se encontraría en la persona a la que se le pide que se encarguede asuntos que no guardan relación alguna con la actividad y objetivos de la empresa,sino con temas personales de alguien y está convencida de que ello no forma parte desus obligaciones laborales. En el segundo caso, sería la persona que tiene que realizaractividades que considera vacías, sin significado alguno.

En general, las personas buscan desempeñar roles congruentes con su sistema decreencias y valores. Cuando no se consigue, pueden surgir conflictos personales ysituaciones que son vividas como fuente de gran tensión para la persona, la cual lassoporta con un gran coste emocional, por tener que pasar por encima de su sistema de


valores, ya que el cambio de trabajo no resulta sencillo dada la situación del mercadolaboral.

5.3. ACTITUDES Y HABILIDADES DE LOS SUPERVISORES FRENTE ALCAMBIO

Bajo la idea de optimizar los recursos disponibles, se dota a cada puesto de trabajo de laposibilidad de “hacer” y de “pensar”; se trabaja en equipo; entonces la figura del mandomedio se transforma en la de un dinamizador del grupo y se fomentan las relaciones y elintercambio de información. En definitiva, se busca un modo de trabajar que, ayudado porlos avances técnicos, favorezca la implantación de modelos organizativos más flexibles yparticipativos.

Los mandos medios son, para la empresa, los motores del cambio. Cuando desde la altadirección se prevé o se decide cambiar, suele recurrir a alguno de ellos o a todos paraque estudien la viabilidad del cambio y lo materialicen. Esto conlleva que estén y tenganque dar respuesta a todas las situaciones desde el inicio del proceso de cambio.

5.3.1. ASPECTOS GENERALES DEL CAMBIO

5.3.1.1. Quién toma la decisión de cambioEn la mayoría de los casos es la dirección quien decide cambiar, sobre todo cuando estecambio afecta a la mayor parte de la empresa, y elige el modelo a seguir. En algunoscasos la iniciativa parte de un mando medio, aunque, por supuesto, lo plantea a ladirección y es ésta quien decide.

5.3.1.2. Razones para el cambioLos cambios se plantean por motivaciones de: mejorar la calidad, cumplir plazos, reducirlos stocks, minimizar los defectos, reducir los desechos, exigencias del mercado (mayoradaptación a los cambios continuos, competencia con otras empresas del mismo sector),exigencias de los clientes (mayor calidad), reducción de costes de producción, aumentarla implicación de los operarios en la organización, y por la “moda”.

5.3.1.3. Papel de los mandos medios (supervisores).Es fundamental la implicación de los mandos medios a todos los niveles, ya que de ello sederivará la actitud que tengan tanto en relación con los subordinados como hacia supropio cambio de estilo de mando. Conviene señalar que no están en la misma situaciónlos altos mandos que los mandos medios.


5.3.1.4. Negociación.En el tema de negociación, el empleador tiene que dar una información clara acerca delos objetivos que se persiguen, sin pretender engañar u ocultar ninguna de lasimplicaciones que el tema pueda tener. Suele ocurrir que, por evitar preocupacionesinnecesarias o repercusiones en el trabajo, no se informa suficientemente acerca de losefectos. Normalmente, estos efectos se centran en reestructuraciones de plantilla omodificaciones en los puestos de trabajo. Actuar de forma distinta a la indicada (ocultandoinformación) conlleva a que los interlocutores piensen en que se les esta intentandoengañar.

5.3.2. Implementación del cambio

Una vez que se ha decido cambiar y que tipo de cambio se va a realizar, se ha deplantear el proceso a seguir, es decir, el proceso de implementación del cambio.

5.3.3. Proceso de aprendizaje

El proceso de formación tiene características distintas de una empresa a otra. En general,se puede clasificar en dos tipos:

a. Formación impartida por personas de la propia empresa.

b. Formación impartida por personas externas a la empresa. En este caso puedendarse variantes: todas las personas implicadas son formadas por el mismo grupo,o bien se forma primero a los mandos y luego éstos forman a los del nivelinmediatamente inferior que, a su vez, son los formadores del resto del personal.

5.4. IMPLICANCIAS DEL CAMBIO EN LAS ACTITUDES Y HABILIDADES DELOS MANDOS MEDIOS

¿Aceptan o desean el cambio los gestores? Nadie responde a esta pregunta. Se suponeque la respuesta es afirmativa, que aunque no deseen el cambio, lo aceptan. En general,a estos niveles se tiene más información acerca de la situación real de la empresa, seconoce mejor la situación en el mercado de los productos, etc., por lo tanto hay una mejordisposición para aceptar los cambios.

El temor al cambio, la sensación de pérdida de control o los miedos derivados de laincertidumbre que genera cualquier cambio, pueden ser reelaborados por lossupervisores, durante el proceso de una forma más o menos consciente, creando un


nuevo marco cognitivo. Es decir, desde que se inicia el proceso, el mando tiene másoportunidades de conocer las consecuencias del cambio y de afrontar sus dudas ytemores de una forma más o menos manifiesta frente al resto del grupo. Además, en esteperiodo de tiempo, recibirá la formación necesaria que le permitirá disponer de losrecursos necesarios para superar los problemas cotidianos.

En resumen, el supervisor, por lo general, adquiere las habilidades y actitudes del “nuevogestor” durante el proceso de cambio y con la información que recibe. Es un proceso deaprendizaje, siendo complementado por una formación ajustada a las necesidades delpuesto de trabajo.

En una situación de cambio, las habilidades que se requieren de los gestores se centranen: entender que el cambio es posible solamente, con coraje y tiempo; que es precisodetallar cómo se materializa el cambio; que es necesario gastar tiempo y energía en eseproceso; que se ha de manejar la complejidad y la incertidumbre del personal en beneficiodel cambio; que es importante apoyar a los líderes y, finalmente, que es necesario unir laenergía y el entusiasmo de los miembros de la organización con los esfuerzos de cambio.

El proceso de cambio necesita de gestores entrenados en estilos participativos deliderazgo. Tienen que ser capaces de incitar, a los grupos básicos, a la participación encada objetivo y tienen que ayudarles a reconocer que el cambio es necesario. Ademásdeben cerciorarse de que el cambio se va produciendo y que va en el mismo sentido enque lo hace la organización.

Es esencial para que el proceso se materialice, descentralizar la toma de decisiones paraampliar y enriquecer el contenido del trabajo de cara a unir el trabajo manual e intelectual,crear redes que sustituyan el control centralizado, y reducir la estructura jerárquica,asumiendo al mismo tiempo nuevas funciones, como son la de entrenador, guía, etc.

Para cumplir con las necesidades del mercado y de los clientes, los gestores deben serinnovadores. La improvisación es una característica importante en esta área porquepermite cambiar rápidamente. Además deben ser capaces de transmitir esta característicaal resto de las personas con las que trabajan.

El compromiso para la obtención de resultados es esencial para el desarrollo del trabajo.Los gestores son líderes. Son personas que tienen que dirigir a otras personas. Necesitandemostrar que es posible lograr los objetivos de la empresa. Es necesario que esténconvencidos acerca de la idea principal y que sean entusiastas de ella, para conseguirconvencer a los grupos de trabajo.

En relación a los subordinados, el gestor debe saber cómo motivar al grupo de trabajo,para ello, tiene que establecer una atmósfera de confidencialidad, entonces el grupoestará dispuesto a asumir las tareas que el gestor delegue.

Finalmente, uno de los puntos más importantes es la comunicación y el diálogo. Se hablade comunicación en sentido que las personas se escuchen, unas a otras y que existaretroalimentación. El gestor tiene que conseguir un ambiente de trabajo donde el grupopueda hablar con libertad y él pueda responder de una forma sincera a las dudas ypreguntas.


5.5. RESISTENCIA AL CAMBIO

5.5.1. Los mandos medios

En este grupo se pueden detectar dos tipos de actitudes:

La de aquellos mandos que están anclados en una forma de actuar concreta,generalmente tradicional (el mando está para vigilar y controlar) y además estánconvencidos de que es la mejor porque, a lo largo de su historia laboral, les hafuncionado. Este tipo de actitudes hace que estas personas no vean necesario el cambiara otra forma de actuar, ya que no creen que las cosas puedan hacerse de una formadistinta. Por lo tanto, el tipo de respuesta es de reticencias al cambio: aparentemente loaceptan pero no hay cambios en su forma de actuar.

Otro tipo de actitud, que no tiene porque ir desligada de la anterior, es la de quienes venen el cambio una posible pérdida, ya sea del puesto de trabajo o de autoridad. Lasreacciones asociadas a este tipo de actitud pueden ser similares al caso anterior: cambioaparente. La diferencia estriba en que es más fácil modificar este tipo de actitud que lamencionada en el párrafo anterior, puesto que aquella es más compleja, abarca unaconcepción global de las relaciones laborales.


5.5.2. Los trabajadores

Las actitudes son aquellas que tienen un paralelismo con la de los mandos intermedios,aquellas que son fruto del temor a la pérdida del empleo y aquellas debidas a laconsideración de que la forma en que se ha venido haciendo el trabajo hasta ahora ya erala buena. En ambos casos la conducta resultante viene a ser la misma que la de losmandos intermedios.

5.6. EL SUPERVISOR COMO LIDER

Los líderes son personas motivadas por la necesidad de hacer cambios dentro de ungrupo u organización, comunicando una imagen clara y unificadora de un ideal. Elproceso de liderazgo se define por la capacidad de influir en un grupo para la obtenciónde metas.

Las personas tienden a seguir a quienes consideran capaces de ofrecer los medios parasatisfacer sus deseos, aspiraciones y necesidades. Los líderes no sólo responden a lasmotivaciones de sus subordinados, sino que las fomentan o las reprimen por medio delambiente organizacional que logran crear.

La efectividad de un líder está definida en términos de la influencia que logra sobre otraspersonas, esta influencia se logra en la medida que el líder sea capaz de satisfacer lasnecesidades y expectativas de los supervisados.

Dado que el poder de influenciar se lo da el equipo al líder, nadie sigue a alguien que noquiere seguir. La definición de liderazgo y la evaluación de la eficacia del líder está dadapor el logro de las metas propuestas.

5.6.1. Algunos errores de actitud de los Mandos Medios (Supervisores).

La jefatura como tal no es condición de un liderazgo efectivo. El liderazgo si bien puedetener un carácter formal o no, está dado por la disposición de los seguidores,constituyéndose en un importante agente de cambio. Es interesante reconocer los erroresfrecuentes manifestados por las jefaturas que la distinguen de un liderazgo efectivo. Estasse podrían sistematizar por las siguientes características:

• Manipulador

• Falta de claridad al establecer límites y normas.

• Inclinación para promover rumores.

• Descuida la gestión por la motivación.


• Tendencia para dar y aceptar excusas.

• Descuido pro el rol de supervisor y exceso de amistad.

• Tendencia a no delegar.

• Criticar y no dar reconocimiento a trabajadores eficientes y deficientes.

• Llamados de atención a los colaboradores en público.

• Mostrar inclinación poco objetiva hacia un trabajador.

Un buen supervisor, debería ser capaz de establecer canales de comunicación claros,fundamentar evaluaciones y calificar objetivamente el desempeño, mantener unacomunicación efectiva con sus subordinados, demostrar un manejo de las estrategiaspara el logro de los objetivos y transmitirlo. Finalmente, estar dispuesto a escuchar einteresarse por problemas de sus subordinados.

5.6.2. EL LÍDER EFICAZ

La eficacia del liderazgo depende del ajuste entre la personalidad del líder, la madurez delos seguidores y la situación. El líder eficaz tiene que ser lo suficientemente flexible paraadaptarse a las diferencias entre los subordinados y las situaciones. Este enfoque sebasa en dos principios básicos:

1. Énfasis en el seguidor: La eficacia del liderazgo depende del rechazo o aceptaciónde los seguidores

2. Preparación adecuada: Las variables críticas para determinar la madurezadecuada, son la capacidad y la disposición de los seguidores.

El liderazgo situacional se vale de dos dimensiones para explicar el comportamiento dellíder, manifestadas por dos tipos de conductas frente a los subordinados:

1. Conducta Enfocada en la Tarea:

Se deben establecer metas y objetivos claros.

Se deben clarificar todo tipo de roles.

Se deben establecer estándares, límites y estructuras, para el ogro de losobjetivos y metas propuestas.


Se deben enseñar habilidades para una correcta ejecución de las tareas.

Se debe entregar una retroalimentación sistemática del desempeño.

2. Conducta Enfocada en la Relación:

Se debe fomentar la comunicación organizacional.

Se debe escuchar activamente a todo trabajador de la organización.

Se debe fomentar la participación de todos los trabajadores de la organización.

Se deben aceptar las diferencias.

Se deben fomentar relaciones de apoyo.

Se debe administrar el conflicto organizacional.

5.6.3. TIPOS DE LÍDER

a. El líder expresivo: Es aquel de gran orientación a la producción y poca orientacióna las relaciones interpersonales. Este define los roles y les dice a las personascuándo, cómo y qué cosas hacer.

b. El líder coordinador: Es aquel líder que intenta, mediante la comunicación influir enlos seguidores para que éstos estén de acuerdo en las decisiones que debantomar. Se orienta al rendimiento y a las relaciones humanas. Tiene uncomportamiento directivo y de apoyo a la vez.

c. El líder participativo: Es aquel líder, que junto a los seguidores comparten la tomade decisiones. Es de poca orientación a la productividad, pero de gran orientacióna las relaciones interpersonales.

d. El líder delegante: Es aquel que permite que los seguidores pueden trabajar sinuna estrecha supervisión, gracias a una madurez psicológica.

Situaciones como la tarea constituyen una importante variable moderadora del liderazgo.Existen otros factores situacionales, como el estilo del supervisor inmediato del líder, lasnormas del grupo, el tramo de control, las amenazas externas y el estrés, las exigenciasde tiempo y el clima organizacional.

Ser líder significa dirigir personas que enfrentan distintas tareas o situaciones. El liderazgono depende de la tarea o de la situación en sí, sino de cómo están o qué necesitan los


supervisados para enfrentar dicha tarea o situación. El liderazgo es un proceso deinfluencia sobre personas y no sobre tareas, situaciones o máquinas.

Si un líder quiere ser efectivo, debe evaluar cómo se encuentran sus supervisados paraenfrentar esa tarea concreta en esa situación determinada. Los roles del líder en unequipo son:

Mantener constantemente al equipo orientado hacia su objetivo.

Mantener una coordinación de las habilidades especificas de cada miembro de laorganización.

5.6.4. ESTRATEGIAS DE UN LIDER

5.6.4.5. Saber EscucharEscuchar empáticamente es la capacidad de oír lo que alguien dice y entender elsignificado del mensaje. El escuchar es un acto activo, ya que para encontrar sentido yentender el mensaje, uno debe interactuar con la persona que habla, algunas técnicaspara saber escuchar empáticamente son:

Debe buscar indicios no verbales (gestos).

Debe poner atención a las ideas y no a las oraciones o frases poco válidas.

Debe distinguir los hechos de las opiniones.

No debe ponerse ansioso en las pausas.

Debe estimular con gestos de aprobación a la persona que está hablando.

Debe tomar nota, si es oportuno.

Se recomienda repetir las palabras o frases usadas por la persona que está hablandoponiéndose en su lugar. Esto señala su interés, confirma su comprensión y generalmentepermite explayarse sin tener que expresar sus propias opiniones. Hacer un breveresumen de la discusión sirve para verificar la comprensión.

5.6.4.6. Manejar la RetroalimentaciónLa retroalimentación convierte a la comunicación en un proceso circular. Su ausenciagenera un proceso de información, pero con su presencia hablamos de un proceso decomunicación efectivo.


La capacidad para entregar y recibir una retroalimentación constructiva es una de lashabilidades más importantes que los líderes de equipo deben cultivar.

Los problemas frecuentemente se expresan como crítica a la forma de actuar de unapersona. Para lograr una retroalimentación personal constructiva se requiere:

Se debe retroalimentar de forma objetiva.

Se debe reconocer la necesidad de retroalimentación, para una comunicaciónefectiva.

Se debe empatizar antes de empezar a hablar.

Se debe entregar retroalimentación tanto positiva como negativa.

Se debe poner énfasis para comprender el contexto social y cultural.

Las características de una retroalimentación adecuada se simplifican en:

Debe ser específica: Apunta a conductas concretas y definidas que pueden serobservadas por los demás.

Debe ser no evaluativa: Es descriptiva, no contiene juicios de valor.

Debe ser útil: Está dirigida a conductas que la otra persona puede cambiar ofortalecer.

Debe ser oportuna: Se entrega inmediatamente después de ocurrida la conductaque se desea retroalimentar.

No nos debemos olvidar que cuando se esta retroalimentando, se esta emitiendo un juiciosobre una conducta o una persona.

Los juicios tienen un contexto cultural, personal en el cual son válidos. Hay que conocerlos juicios que las otras personas tienen de uno, para poder conversar sobre ellos y poderproducir cambios. Para ello debieran hacerse evaluaciones periódicas al interior de losequipos y para que sean efectivas debe generarse un contexto adecuado.

Para establecer correctamente un juicio se debe especificar bien qué es lo que se quieredecir, el dominio donde es válido el juicio, acciones en el pasado que fundamenten eljuicio y el estándar con que se mide.


5.6.4.7. Saber Administrar Efectivamente los ConflictosLas conflictos tienen múltiples fuentes tanto de naturaleza individual como organizacional.Se pueden encontrar los procesos derivados de cambio organizacional, las diferenciasderivadas de la personalidad, percepciones de la situación y amenazas al estatus.

Es posible apreciar estrategias de resolución de conflictos, cada una de las cualesconlleva a resultados posibles.

Una administración eficiente del conflicto, por parte de líderes constituye una variablecrítica para el éxito de la gestión empresarial. Se debe tener en cuenta que laadministración profesional se basa en los siguientes principios:

Se alienta el debate y se discute abiertamente.

Se dirige hacia ideas concretas y no hacia personas.

Los miembros de la organización están dispuestos a confrontar a los demás.

Existe una cultura organizacional para recibir críticas sin sentirse ofendidos.

Las estrategias susceptibles de ser implementadas en la gestión en prevención deriesgos, pueden resumirse en:

Decida si conviene afrontar el conflicto.

Afronte el conflicto abiertamente.

Defina el problema o conflicto, llegando a un acuerdo acerca de las causas que looriginaron.

Realice una lluvia de ideas para soluciones posibles.

Elija una solución factible y aceptada por ambas partes.

Planifique su correcta implementación.

Evaluar las soluciones implementadas.

5.6.4.8. Realizar Reuniones Efectivas.Las reuniones efectivas, son el fruto de haber invertido algo de tiempo en planificarlaantes de pasar un largo tiempo conversando sin obtener resultados concretos.

Se recomiendan las siguientes actividades para realizar una reunión de trabajo:


Decidir a tiempo si es necesaria la reunión.

Fijar anticipadamente los objetivos.

Preparar con tiempo la agenda.

Citar oportunamente a los participantes.

Asegurar la infraestructura necesaria.

Asignar roles a cada uno de los participantes.

Prepararse oportunamente para la reunión.

Para que las reuniones sean efectivas, cada persona debe asumir un rol bien definido, yasea de líder, moderador, secretario o participante. Cada rol implica realizar accionesespecíficas, por ejemplo:

1. Funciones y responsabilidades de un líder en la reunión:

Iniciar a tiempo la reunión

Motivar brevemente a la reunión

Señalar los roles

Fijar las reglas del juego

Mantener centrada la reunión en los objetivos planteados

Asignar responsabilidades

Sintetizar y relacionar la información


2. Funciones y responsabilidades del moderador en la reunión:

Concentrar la atención en el tema que se está tratando.

Orientar hacia los objetivos.

Regular los aportes y la discusión.

Favorecer la comunicación efectiva entre los participantes.

Controlar el tiempo de las intervenciones.

Regular las intervenciones problemáticas.

Permanecer neutral frente a los desacuerdos.

3. Funciones y responsabilidades del secretario en la reunión:

Escribir ideas principales.

Escribir acuerdos alcanzados.

Constatar fidelidad de los escritos.

Confeccionar actas.

Llevar registro visible.

4. Funciones y responsabilidades de los participantes en la reunión:

Llegar preparados, ser puntuales.

Respetar las reglas del juego.

Escuchar activamente.

Aportar ideas pertinentes al objetivo de la reunión.


5.7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Trabajo de Título, Manual Instructivo de Prevención de Riesgos Para la Gestióndel Control de Pérdidas en la Micro y Pequeña Empresa. Javier Alejandro PalmaMuñoz

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, España.


6. MÓDULO CONTROL ADMINISTRATIVO DEL RIESGO OPERACIONAL


6.1. INTRODUCCIÓN

La presencia de los riesgos asociados a la actividad de la empresa, creapermanentemente la posibilidad de obtener resultados diferentes a lo planeado.Dicha variabilidad en los resultados de la operación puede ser amplia, existiendo una altaprobabilidad de degradación del sistema, lo cual se traduce en cuantiosas pérdidas.

6.2. LA EMPRESA COMO SISTEMA

La empresa es una unidad socio-económica conformada por cuatro subsistemas, quemediante su interactuación pueden cumplir sus propósitos como entidad empleadora,ellos son: GENTE, EQUIPOS, MATERIALES y AMBIENTE.

Estos cuatro subsistemas deben interrelacionarse e interactuar de manera armónica,manteniendo un equilibrio permanente, como un conjunto en el cual todo lo que pase enalguno de ellos afectará a los demás, positiva o negativamente, afectando de paso losresultados operacionales que la organización desea obtener.

En el análisis individual de cada componente, de manera simple, podemos indicar:

GENTE: Este subsistema integra la iniciativa, el trabajo directivo y operativo e incluye:línea de mando, personal operativo, contratistas, clientes, visitantes, etc., es decir, alelemento humano.

EQUIPOS: Subsistema que comprende todas las herramientas y máquinas con las quetrabaja la gente; máquinas fijas, vehículos y aparatos para el manejo de materiales, etc..

MATERIALES: Elemento que incluye las materias primas, productos intermedios yproductos terminados y/o servicios prestados; productos químicos y todas las sustanciascon que la gente trabaja y procesa, los que permiten generar los recursos que laorganización busca.

AMBIENTE: Elemento que incluye todos los aspectos del entorno: físico, de integraciónlaboral y social; es decir: edificios, recinto que rodea a la gente, etc..

Sin lugar a dudas que de estos cuatro subsistemas, sigue siendo clave el ELEMENTOGENTE dentro del proceso productivo, pues es el único que tiene VALOR HUMANO, yaque los restantes son elementos instrumentales que adquieren su real dimensión con eltrabajo directivo u operativo; por tal razón es demasiado importante lo que haga o deje dehacer el hombre.

Sin embargo, en la concepción moderna de la SEGURIDAD como sistema deadministración, se deben visualizar todos los componentes de la empresa, esto es:

GENTE - EQUIPOS - MATERIALES – AMBIENTE


Ninguno de los componentes de la empresa funciona por sí solo, es imprescindible queinteractúen entre ellos armoniosamente, en donde la coordinación es la escencia de laadministración, lo que permite el equilibrio sistemático y permanente de todos loselementos del sistema, porque, al producirse un quiebre en G.E.M.A:

PRODUCCION.................................DISMINUYE

CALIDAD..........................................DISMINUYE

COSTO OPERACIONAL..................AUMENTAN

SEGURIDAD....................................DISMINUYE

ACCIDENTES..................................AUMENTAN

De esto se desprende que si no existe un equilibrio armónico con los elementos queconfiguran los diversos procesos de la empresa, significa que es la empresa la que nofunciona eficientemente, por lo que no podrá cumplir a plenitud sus objetivos.

Esto trae como consecuencia que:

Se cumplan las metas.

Producto o servicio de máxima calidad.

Mínimo daño a la propiedad.

Menos lesiones en los trabajadores.

De lo señalado se desprende que, SEGURIDAD es uno de los resultados de un trabajobien hecho y paralelamente se logra:

Mayor Producción.

Calidad del Producto Aumenta.

Control del Costo Operacional.

De tal manera que se cumplan los objetivos de la Empresa, el que en primera instancia esbuscar:


“SATISFACCION DE LOS CLIENTES, TANTO EXTERNOS COMO INTERNOS”

Lo que debe traducirse a la postre, en lograr ciertos objetivos económicos, que entérminos generales podemos globalizar en:

“PRODUCTIVIDAD, PROYECCION Y PERMANENCIA”

Sin embargo, en el entorno laboral, generalmente se acostumbra señalar que laproducción se saca adelante, entonces como puede decirse: ¿qué no se están haciendobien las cosas?

Lo que ocurre, es que durante el proceso productivo suceden eventos que salen de locomún; sin embargo, en muchas ocasiones lo asumimos como algo que normalmentedebe ocurrir, no siendo así.

Dichos eventos o detenciones en el proceso productivo son el indicio más claro de que lascosas no se hacen del todo bien, es decir: el trabajo se está haciendo mal y susevidencias son muchas, entre ellas:

Trabajadores lesionados.

Daños físicos.

Aumento en los costos productivos.

Menor calidad.

Demoras.

Menores ingresos económicos.

Por lo señalado, es de vital importancia el conocer los riesgos asociados al procesoproductivo, que están posibilitando estos quiebres al interrelacionar los subsistemas quecomponen la empresa. En función a ese conocimiento se puede definir la gestiónestratégica para tratar dichos riesgos, tomando en consideración su criticidad y suscausas raíces.

6.3. ADMINISTRACION DEL RIESGO

La administración del riesgo es lograr la máxima eficiencia, con el propósito de aumentarla continuidad operativa del sistema productivo, y por lo tanto si ésta es efectiva debierareflejarse en términos de producción, costos y calidad, y mejor servicios.


Por lo indicado, y para lograr una óptima administración de¡ riesgo, se requiere de maneracronológica:

Identificar todos los riesgos.

Evaluar los riesgos presentes en el proceso.

Analizar los riesgos, con el propósito de buscar su mejor forma de tratamiento.

Después de llevar a la práctica lo indicado en los puntos precedentes, cuyo proceso seconoce técnicamente como Elaboración de Inventarios de Riesgos Críticos, se debe optarpor mecanismos de protección para la empresa, contra eventuales pérdidas que puedanocurrir. De tal manera, que cualquier forma de tratamiento que se elija ha de quedarincorporado al Programa de Administración de Riesgos Operacionales, teniendo presenteque cada una de las formas de tratar el riesgo tiene el siguiente significado:

TERMINAR: Significa eliminar por completo el riesgo, por lo que se desprende que no esuna forma que se pueda aplicar siempre. Sin embargo, en algunas oportunidades sepuede decidir interrumpir o descontinuar un proceso de producción de un productodefinido, ya que los riesgos pueden ser mayores que las futuras ganancias.

TRATAR: El objetivo de esta alternativa es que si no es posible eliminar un determinadoriesgo, puede ser posible entonces precisar posibles futuras pérdidas y de ser así,desarrollar mecanismos que permitan prevenirlas o llevarlas a un mínimo aceptable.

TOLERAR: Bajo este concepto, entendemos que resulta ser sinónimo de retener, esdecir, agotadas las medidas preventivas y aún no es posible evitar el riesgo, debeconsiderarse la factibilidad de mantenerlo, siempre y cuando la pérdida que puedaoriginar no genere problemas de carácter financiero. Para tornar la decisión de tolerar losriesgos, debe existir un estudio acabado de sus posibles resultados.

TRANSFERIR: Si después de un análisis se concluye que los riesgos no se puedenevitar, y sus consecuencias son muy graves para mantenerlos por cuenta propia, esteriesgo debe ser entregado a otros. Una modalidad muy común en este tipo de tratamiento,lo constituyen los seguros, además de los Contratistas.


6.3.1. MODELO ISMEC

Es una estrategia para superar las debilidades de Control.

I Identificar acciones necesarias para tratar el problema de pérdidas.

S Estandarizar el desempeño en las actividades especificadas.

M Medir el desempeño.

E Evaluar el desempeño respecto a los estándares establecidos.

C Controlar / Corregir / Confirmar el desempeño en función a los nivelesdeseados.

6.3.1.9. IDENTIFICAR La Identificación; es la especificación de los Planes de Acción requeridos y apropiadospara lograr los resultados deseados y con pérdidas mínimas.

Identificar cuáles son los Planes de Acción más necesarios para superar la debilidad delControl, debe ser hecho sobre la base de un diagnóstico y entre dichos planes podemosseleccionar, entre otros:

1. Liderazgo

2. Selección y Contratación del Personal

3. Entrenamiento de la Supervisión

4. Inspección de las Condiciones Físicas y de Funcionamiento

5. Investigación y Análisis de los Incidentes

6. Análisis y Procedimientos de Tareas

7. Observación del Desempeño

8. Equipamiento para la Protección Personal

9. Salud Ocupacional

10. Entrenamiento de los Trabajadores sin Mando

11. Preparación para Emergencia

12. Comunicaciones con Grupos


13. Comunicaciones Personales

14. Seguridad Fuera del Trabajo

15. Control de Adquisiciones

16. Promoción General del Desempeño

17. Protección Física de Instalaciones

18. Controles a Empresas Contratistas

19. Resguardo de la Responsabilidad Legal

20. Protección del Medio Ambiente

Cuando las actividades señaladas se realizan de manera correcta, se obtienen asimismo,resultados óptimos y no tan solo para controlar las pérdidas, sino también para mejorar lagestión, manifestado en:

CALIDAD / PRODUCCIÓN / CONTROL DE COSTOS

La empresa no puede otorgar la misma importancia a todos los planes, esto será deacuerdo a las características de la organización y los resultados del diagnóstico. Alcomenzar con el programa debe hacerse con un número determinado de Planes ygradualmente se incorporan los restantes, hasta conformar el programa definitivo.

6.3.1.10. ESTANDARESLos Planes del Programa deben contar con estándares para establecer expectativas yrequisitos que se deben lograr, en términos de cantidad, calidad, nivel de responsabilidad,oportunidad, etc.. Por tal razón los estándares deben ser claros, específicos y exigentes.

6.3.1.11. MEDICIONLa escencia de la administración es la medición del desempeño en las actividades delPrograma y se hace en términos objetivos y cuantificables.

La medición de los resultados logrados, se obtiene mediante el cumplimiento de losestándares establecidos y tiene además, una serie de ventajas en su aplicación:

Son fáciles de entender.


Proporcionan la base de conclusiones para controlar.

No tienen dependencia de las pérdidas.

Sirve para establecer comparaciones entre áreas de la empresa.

Tienen plena validez desde el punto de vista estadístico.

Es un sistema dinámico.

Se pueden aplicar una variedad de métodos de medición, sin embargo los más comunesson:

Cómputo Real: Consiste en contar las actividades ejecutadas en un tiempo previamentedeterminado y compararlas con los estándares establecidos.

Muestreo al Azar: Se determina una población representativa del total y usando mediosestadísticos se mide el desempeño de los trabajadores de una determinada área.

Juicio Profesional: Es un juicio valórico dado por la experiencia y que permite aumentarla precisión o calidad de las actividades.

6.3.1.12. EVALUACIONLa evaluación del desempeño consiste en comparar lo medido respecto al estándarestablecido para la actividad específica, con el propósito de verificar cuales estándares sehan cumplido y cuales no, estableciendo en este último caso las causas probables deestas desviaciones. Por consiguiente, en los estándares debe estar señalado la forma ycontenido de la medición (rayado de cancha).

La evaluación tiene como propósito fundamental:

Conocer la magnitud y sentido de los desvíos producidos.

Determinar causales de los desvíos

Definir mejoras para encausar el cumplimiento de los estándares.

6.3.1.13. CONTROL / CORRECCION / CONFIRMACIÓNLa evaluación permite una identificación objetiva del desempeño, lográndose de estaforma corregir las desviaciones o confirmar el rendimiento deseado. Cuando el


desempeño es el correcto se debe estimular, para demostrar que efectivamente, dichocomportamiento tiene real importancia; en caso contrario, se debe identificar y corregir eldesempeño subestándar.

La supervisión estará administrando profesionalmente cuando asuma totalmente suresponsabilidad e integre los Planes de Acción a su trabajo cotidiano, es decir: Planear,organizar, liderar y controlar todo su trabajo.

6.4. ETAPAS DEL CONTROL

La secuencia del DOMINO señalado mas adelante, no sólo es el reflejo de la multiplicidadde causas que originan las pérdidas, sino también refleja las múltiples oportunidades decontrol, y ello significa que en: Planes, Estándares y Desempeño están incluidas lasacciones tendientes a evitar (prevenir) que ocurran los incidentes, a proteger a lossubsistemas G.E.M.A. en el supuesto que sucedan, aún cuando se haya implementado elcontrol y a minimizar las pérdidas que se originan como consecuencia de los incidentes.

Para entender mejor las causas de los accidentes, será de gran ayuda considerar loscuatro elementos principales o subsistemas involucrados en la operación total de laempresa.

Estos cuatro elementos deben relacionarse correctamente, pero esto puede crearproblemas que pueden resultar en accidentes. Examinaremos cada uno de estoselementos.

a. Gente

Este elemento incluye tanto al personal como a la administración. Si bien ha quedadoestablecido que el elemento humano participa en un alto porcentaje en las causas deaccidentes, se debe tener en cuenta lo que el personal recibe o no recibe a través de laeducación, incentivo y herramientas de trabajo, depende de la relación que tenga con laadministración. El trabajador es generalmente el elemento humano involucrado di-rectamente en la mayoría de los accidentes, ya que lo que hace o deja de hacer, seconsidera como el factor causal inmediato.


b. Equipo

Por equipo se entiende, las herramientas y maquinaria con las que trabaja el operario. Lamaquinaria puede incluir prensas y tornos, como también grúas, montacargas y vehículosautomotores.

En años más recientes el diseño incorrecto de los controles y su orden de colocación enla maquinaria y en el equipo, han sido frecuentemente indicados como la fuente o causade muchos accidentes relacionados con los problemas de prevención de accidentes,calidad y producción. El poner énfasis en los equipos mecánicos no significa quitarleimportancia a las causas de accidentes derivadas de herramientas tan simples comollaves, martillos y cinceles.

c. Material

El material con que la gente trabaja, usa, o fabrica, es otra de las fuentes principales deaccidentes. Los materiales pueden ser filosos, pesados, tóxicos o pueden estar calientes.En todos los casos, este elemento del sistema empresarial, pueden ser una causa deaccidentes.

d. Ambiente

El ambiente está formado por todo lo material o físico que rodea a la gente y queincluye el aire que respira y los edificios que la albergan. El ambiente estágeneralmente relacionado con la luz, la intensidad del ruido y las condicionesatmosféricas. Este elemento o subsistema de la operación empresarial representa lafuente de las causas de un número en aumento de condiciones relacionadas con lasenfermedades y la salud. Además, el ambiente ha sido señalado también como lamayor causa de accidentes, asociado con el ausentismo y la mala calidad del trabajo.Los cuatro elementos principales o subsistemas de las operaciones empresariales(gente, equipo, material y ambiente) individualmente o en combinación, proveen lascausas que contribuyen a que se produzca un accidente.


6.4.1. LA SECUENCIA DEL DOMINOFigura Nº 1: Representa la secuencia del dominó, donde se ilustran las circunstancias que llevan asufrir pérdidas, producto de un accidente.

1 2 3 4 5

1) Falta de Control - Administración

Esta primera pieza del dominó en la secuencia de acontecimientos que pueden llevar a unaccidente y a una pérdida, representa la falta de “control” de la administración. La palabracontrol se usa para referirse a una de las cuatro funciones de todo administrador profe-sional:

Planificación.

Organización.

Dirección.

Control.

Cuando se logre realizar estas funciones correctamente se puede decir con derecho quese está realizando un trabajo profesionalmente. Relacionemos estas funcionesespecíficamente con un programa de control de pérdidas.

Indudablemente, para poder realizar una tarea, un gerente o administrador debe sabercuáles son sus funciones.

1 Administración Falta de control2 Origen Causa Básica3 Síntomas Causa Inmediata4 Accidente Contacto5 Gente-Propiedad Pérdidas


Por ejemplo, el trabajo de control de pérdidas, podría incluir cualquiera de los siguientespuntos:

Hacer inspecciones.

Hacer el análisis del trabajo.

Dirigir reuniones de grupo.

Hacer la observación del trabajo.

Instruir a los trabajadores nuevos.

Revisar los reglamentos y procedimientos.

Hacer investigaciones de accidentes e incidentes.

Dar instrucciones correctas de trabajo.

El simple hecho de que muchos administradores, incluyendo supervisores, no sabenacerca de la participación total que se espera de ellos en el control de pérdidas, les impidehacer el trabajo correctamente, y esta solamente puede producir la caída del primerdominó, iniciando la secuencia de acontecimientos que llevará a pérdidas.

En la mayoría de las organizaciones el personal directivo en general, debería ayudarcontinuamente al personal con cargos de supervisión. No importa de dónde provenga laayuda, el primer dominó se caerá si no se planea y organiza bien el trabajo, ni se aplica lahabilidad motivacional necesaria para dirigir a la gente al nivel de desempeño adecuado.

¿Cómo se sabe si hemos hecho bien el trabajo de control de pérdidas?

El trabajo correcto requiere que tanto la dirección como el supervisor y su gente, sedesempeñen de acuerdo con los estándares requeridos en cada sector de trabajo delcontrol de pérdidas. Este es el verdadero significado de control en el primer dominó. Elprimer dominó se puede caer debido a muchas deficiencias en los esfuerzos personalesde la administración en el control de pérdidas, como así en los de la gente que supervisa.

El administrador y/o supervisor que se desempeña profesionalmente y logra un controlefectivo es el que:

Conoce el programa de control de pérdidas.

Conoce las normas del programa de control de pérdidas.


Planea y organiza el trabajo de control de pérdidas necesario para ajustarse a lasnormas.

Dirige a su gente y la motiva para que juntos logren las metas.

Mide su propio desempeño y el de su gente de acuerdo con las normas.

Evalúa el nivel de desempeño.

Corrige su desempeño y el de su gente.

2) Causas Básicas - Origen

La falta de control administrativo permite la existencia de ciertas causas básicas deaccidentes que deterioran la operación. Estas causas han sido mencionadas tambiéncomo causas raíces, causas indirectas, causas subyacentes o causas reales, ya que lasprácticas y condiciones subestándares (causas inmediatas) asociadas más directamentecon el accidente, tienen su origen en éstas.

Las causas básicas se clasifican en dos grupos:

Factores personales

Porque no sabe.

Porque no puede.

Porque no quiere.

Factores del trabajo

Normas inadecuadas de trabajo

Diseño o mantenimiento inadecuado.

Normas inadecuadas de compra.

Desgaste normal.

Uso anormal.


Las causas básicas, designadas como factores personales, explican por qué las personasno actúan como deben.

Es lógico suponer que una persona no pueda seguir el procedimiento correcto si nunca selo han enseñado. Por ejemplo, el operario de una grúa o montacargas no tendrá ladestreza necesaria para conducir este equipo correctamente, si no ha recibido unentrenamiento adecuado. Si una persona con visión defectuosa debe realizar un trabajoque requiere de muy buena vista, es indudable que el resultado será un trabajo de malacalidad, o el trabajador a quien nunca se le ha explicado la importancia de su trabajo, nosentirá mucho orgullo por el mismo.

En la misma forma, las causas básicas designadas como factores del trabajo explican porqué existen o se crean condiciones subestándares. Si no existen normas adecuadas o nose impone el cumplimiento de las mismas, se comprarán equipos y materiales y sediseñarán estructuras, sin tener en cuenta el control de pérdidas. Si el mantenimiento nose efectúa correctamente, la maquinaria y el equipo se deteriorarán y existirá un de-sempeño subestandar y condiciones subestándares. El abuso y uso repetido del material,maquinaria y equipo, pueden causar muchas condiciones subestándares que dan porresultado pérdidas e ineficiencia en la operación, creando peligros para la gente y lapropiedad.

Las causas básicas, por lo tanto, son, sin lugar a dudas el origen de las acciones ycondiciones subestándares; y la falta de identificación de los orígenes de estas pérdidas,a esta altura de la secuencia, origina la caída del dominó a la vez que inicia la posibilidadde una reacción en cadena, subsiguiente.

3) Causas Inmediatas – Síntomas

La existencia de causas básicas de accidentes, que pueden deteriorar una operaciónindustrial, hace posible que existan actos y condiciones subestándares1 (llamados errores)que podrían causar la caída de este dominó y llevar directamente a la pérdida.

Si se dirige con atención al control de todos los accidentes encontrarán muy apropiada lapalabra “subestandar” al pensar profesionalmente, ya que se relacionará con un estándar,el cual reconoce que tiene la responsabilidad de observar. En otras palabras, inducirá ahacer automáticamente las siguientes preguntas:

¿Cuál es la causa real aquí?

¿Tiene la persona el conocimiento, destreza e incentivo necesarios?

1 Un acto o condición subestandar es una desviación de un acto o estándar aceptado. El acto podría

involucrar tanto los actos de la gente como las condiciones relacionadas con las cosas materiales.


¿Existe un problema físico o mental que se me ha escapado?

Por supuesto que el uso de las palabras actos subestándares o condición permite aplicarel conocimiento de la relación causa-efecto al personal que se dirige.

Las referencias sobre seguridad frecuentemente se refieren a las causas inmediatascomo actos subestándares y condiciones subestandar.

Ejemplos de actos subestándares:

Operar sin autorización.

No llamar la atención o asegurar.

Operar a una velocidad inadecuada.

Poner fuera de servicio los dispositivos de seguridad.

Usar equipo defectuoso.

Usar el equipo incorrecto.

No usar el equipo de protección personal.

Cargar o ubicar incorrectamente.

Levantamiento incorrecto.

Adoptar una posición incorrecta.

Mantenimiento del equipo cuando está funcionando.

Bromas.

Bebidas alcohólicas y drogas.

Ejemplos de condiciones subestandar:

Resguardos y protección inadecuados.

Elementos, equipos y materiales defectuosos.

Sistema inadecuado para llamar la atención.

Peligros de incendios o explosiones.


Orden y limpieza subestándares.

Condiciones atmosféricas peligrosas: gases, polvos, humos, vapores.

Ruido excesivo.

Exposición a radiación.

Iluminación y/o ventilación inadecuada.

Al referirse a estas desviaciones como actos y condiciones subestándares o actos ycondiciones inseguras, hay algo común a todos ellos que es importante destacar. Todosy cada uno son solamente un síntoma de las causas básicas que permiten la existenciade actos o condiciones. Cuando no se puede determinar cuál es la causa básica querealmente existe detrás del síntoma, no se podrá evitar la caída de este dominó,existiendo una posibilidad directa de pérdida.

4) Contacto – Accidente

Siempre que se permita la existencia de condiciones y actos subestándares, se dejaabierta la posibilidad de que ocurran incidentes que puedan o no dar por resultadopérdidas. El incidente es no deseado, ya que el resultado final es difícil de predecir yfrecuentemente depende de una gran variedad de circunstancias. Como se ha dichoanteriormente, los accidentes que dan por resultado daños físicos o a la propiedad, en lamayoría de los casos involucran un contacto con una fuente de energía.

Los accidentes generalmente se clasifican de acuerdo a su clase como se indica en lasiguiente tabla:

1. Golpeado contra...

2. Golpeado por...

3. Caída a otro nivel...

4. Caída al mismo nivel...

5. Atrapado en...

6. Atrapado sobre...

7. Atrapado entre...

8. Sobreesfuerzo (sobrecarga)

9. Contacto con:

a) Electricidadb) Calorc) Fríod) Radiacióne) Cáusticof) Ruidog) Sustancias Tóxicas o

nocivas


5) Pérdida: Gente - Propiedad

Una vez que la secuencia completa ha tenido lugar y hay una pérdida relacionada con lagente o la propiedad, los resultados son generalmente acontecimientos fortuitos. Elelemento riesgo está relacionado con pérdidas en la calidad y producción, como asítambién en la prevención de accidentes, salud y vigilancia.

Las pérdidas relacionadas con todos los sectores de la actividad industrial pueden serconsideradas como menores, serias, mayores o catastróficas. Los resultados de losaccidentes se pueden evaluar de acuerdo al daño físico y a la propiedad, como también alos efectos humanos y económicos.

6.5. POLÍTICA DE PREVENCIÓN

Es el punto clave a desarrollar, previamente a toda planificación preventiva, es definir lapolítica empresarial en materia de prevención de riesgos laborales. Dicha política,consistirá en una declaración de principios y compromisos que promuevan mejorarcontinuamente las condiciones de seguridad y salud dentro de la empresa, comoelemento de calidad. Tal declaración, deberá establecerse por escrito y de forma clara ysencilla, divulgándose a todos los miembros de la organización, pudiendo resultarinteresante que su difusión llegue a otras entidades externas a la empresa, como puedenser clientes y proveedores, con el fin de conseguir que todos conozcan dicha política,dando un “Plus de Calidad”.

El objetivo fundamental de la política preventiva debe ser “el desarrollo de una culturapreventiva dentro y fuera de la empresa”. Definir el camino por el que se pretendeavanzar, es elemento imprescindible para que todos puedan integrarse, y a su vez, poderdisponer de un mecanismo de autocontrol, necesario para alcanzar los objetivosestratégicos planteados.


En la declaración de la política preventiva deberá partirse de los siguientes principios:

Evitar los riesgos.

Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

Combatir los riesgos en su origen.

Adaptar el trabajo a la persona.

Tener en cuenta la evolución de la técnica.

Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o mínimo riesgo.

Planificar la prevención.

Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Para que la política implantada prospere, será necesario que se comprometa activamentemediante la realización de acciones concretas como pueden ser:

1. Visitar habitualmente los lugares de trabajo para comunicarse y comprobar laexistencia de deficiencias que se puedan resolver.

2. Promover y participar en reuniones periódicas para tratar temas de seguridad ysalud de forma específica, o introducirlos de forma habitual en el orden del día.

3. Observar cómo los trabajadores desarrollan tareas que puedan resultar críticas porsus consecuencias.

4. Interesarse por conocer las causas de los accidentes laborales acaecidos y cómohan sido eliminadas.

5. Promover campañas periódicas para mantener vivo el interés por la prevención y asu vez, centrar esfuerzos colectivos sobre aspectos concretos de la planificación.

6. Dar ejemplo utilizando los elementos de protección personal (EPP) cuando seacceda a ámbitos de trabajo en que son obligatorios, y respetar siempre lasnormas de prevención existentes.

7. Asumir un liderazgo participativo poniendo especial atención en las opiniones delos miembros de la organización para generar la confianza necesaria.

8. La organización de la prevención será fijada por la Dirección de la empresaconforme a su política de prevención y a su organización del trabajo en general.


Resulta fundamental para una adecuada integración de la prevención, establecer vías decooperación sobre esta materia, dentro de cada unidad funcional y entre las diferentesunidades. Es necesario integrar la prevención en las reuniones habituales de análisis yplanificación.

6.5.1. Ejemplo de Política Preventiva

Nuestros Principios y Compromisos:

Con el objeto de alcanzar los niveles más altos de Seguridad y Salud declaramos lossiguientes principios básicos de nuestra política preventiva:

a. Estamos al servicio de nuestros clientes, comprometidos con la sociedad, el medioambiente y la salud de nuestros trabajadores, respetando el marco legal ynormativo establecido para cada caso.

b. Asumimos la necesidad de una mejora contínua en la calidad de nuestrosproductos y servicios, de nuestros procesos y de nuestras condiciones de trabajo.Ello lo logramos con el trabajo bien hecho a la primera y asegurándonos queninguna tarea sea realizada sin las debidas medidas de seguridad.

c. Los accidentes de trabajo o cualquier lesión generada en el mismo, sonfundamentalmente fallos de gestión, y por lo tanto, son evitables mediante unagestión adecuada que permita adoptar las medidas para la identificación,evaluación y control de los posibles riesgos.

d. Las personas constituyen el valor más importante que garantiza nuestro futuro, porello deben estar cualificadas e identificadas con los objetivos de nuestraorganización y sus opiniones han de ser consideradas.

e. Todas las actividades las realizamos sin comprometer los aspectos de Seguridad ySalud por consideraciones económicas o de productividad.


Para llevar a cabo estos principios, se asumen los siguientes compromisos:

1. Todo el personal con mando, asegura unas correctas condiciones de lostrabajadores a su cargo. Para ello, muestra interés y da ejemplo como parte de sufunción.

2. La empresa promueve y establece, los medios necesarios para que lacomunicación de deficiencias y/o sugerencias de mejora sean analizadas y, de serposible, aplicadas. El espíritu de innovación y de mejora contínua es fundamentalpara el futuro de nuestra empresa.

3. Establecemos cauces de intercambio de información y de cooperación entrenuestro personal, y también con nuestros clientes y proveedores para mejorarcontinuamente el modo de seleccionar nuestros suministros, de realizar nuestrotrabajo, de elaborar nuestros productos y de prestar nuestros servicios.

4. Informamos y formamos a los trabajadores sobre los riesgos inherentes a sutrabajo, así como de los medios y las medidas a adoptar para su prevención. Paraello, disponemos de los procedimientos necesarios para el desarrollo de lasdiferentes actividades preventivas.

5. Analizamos todos los accidentes con potencial de daño e iniciamos su correcciónde inmediato.

Nuestra empresa asume lo expuesto anteriormente como garantía de supervivencia ycrecimiento de la misma.

6.6. ELABORACIÓN PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SALUDOCUPACIONAL

La prevención de riesgos laborales tiene por objeto promover la mejora de la seguridad ysalud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas adecuadas y losprocedimientos necesarios. Para ello toda empresa debería desarrollar un Sistema dePrevención. Para elaborar dicho sistema deben respetarse los principios recogidos en laLey 16744. También es importante tener en cuenta que en el diseño y desarrollo delsistema han de participar los trabajadores, y que debería estar vinculado a los otrossistemas de gestión, como los de Calidad y Medio Ambiente. La integración de sistemases conveniente por motivos de racionalización y simplificación de procedimientos y por lapropia sinergia mutua que generan.


Ciclo de mejora continua del sistema preventivo

AUDITORÍA IDENTIFICACIÓN YEVALUACIÓN DE

RIESGOS

POLÍTICA PREVENTIVA

Evaluación de laeficacia del sistema

Plan de mejoras aefectuar

Identificación

Eliminación

Evaluación inicial yperiódica

Definición de principiosy compromisos

Asunción de la mejoracontinua

Integración de laprevención

Información, formacióny participación

EJECUCIÓN YCOORDINACIÓN

PLANIFICACIÓN ORGANIZACIÓN

Implantación deprocedimientos

Coordinacióninterdepartamental

Coordinacióninterempresas

Priorización de medidaspreventivas

Información y formaciónde los trabajadores

Control de riesgosexistentes

Control de cambiosprevisibles

Control de sucesosprevisibles

Funciones yresponsabilidades

Serv. de Prevención /Trabajador designado

Delegados dePrevención

Comité de Seguridad ySalud

Grupos de trabajo /Reuniones



La identificación de riesgos y la subsiguiente evaluación de los riesgos que no han podidoser eliminados, ya sea inicialmente o cuando se generen cambios en las condiciones detrabajo, son las actividades centrales del sistema, a partir de las cuales se establecerá laplanificación preventiva para el control de los riesgos. Esta evaluación debe quedardebidamente documentada. La metodología de evaluación que se aplique habrá depermitir clasificar los riesgos en función de estándares establecidos para así poderpriorizar medidas para su eliminación o reducción.

Una vez realizada la evaluación y detección de las necesidades de la empresa con suspuntos fuertes y débiles, ésta habría de definir su política preventiva, objeto de estudio eneste tema. La organización de la actividad preventiva consiste en establecer los recursoshumanos y materiales necesarios, incluidos los financieros, y los procedimientoscorrespondientes para poder desarrollar la citada política, a fin de que todos los miembrosde la organización puedan desarrollar correctamente sus funciones preventivas.

Aunque la empresa recurra a un Servicio de Prevención Ajeno, lo que puede ser muy útily recomendable, sobre todo en las etapas iniciales, es la existencia de un coordinador deprevención que sirva como interlocutor y apoyo logístico interno.

Una vez identificados y evaluados los riesgos habrá que planificar una serie deactuaciones y medidas preventivas para el control de dichos riesgos. La planificacióndeberá englobar cuatro puntos básicos: eliminación y reducción de riesgos; información yformación de los trabajadores; control de riesgos existentes; y control de riesgos frente acambios.

En la fase de ejecución del programa de trabajo se lleva a la práctica todo lo planeado enlas fases anteriores. El disponer de procedimientos documentados para el desarrollo delconjunto de actividades preventivas va a permitir el proceso de formación y aprendizajepara que las personas implicadas aprendan, las hagan de acuerdo a lo previsto yfinalmente podamos evaluar la eficacia de lo realizado en base a los resultadosalcanzados. Todo el conjunto de actividades preventivas deberá desarrollarse bajo ladebida coordinación, con el fin de que la prevención se implante de manera integrada,teniendo en cuenta tanto las relaciones interdepartamentales como entre empresas.

Con la auditoría del sistema preventivo se cierra el ciclo de la mejora continua del sistemapreventivo, estableciéndose unos mecanismos de control que le permitan al empresarioverificar si los objetivos establecidos se cumplen. El análisis estadístico de lasiniestralidad y demás tipos de fallos, así como la auditoría interna de los elementosfundamentales del sistema, permitirán evaluar su eficacia y las mejoras a efectuar.

Diagrama TipoPrograma de

Prevención deRiesgos

Profesionales

Política y Organización Preventiva

Asignación de Funciones y Responsabilidades

Identif icación y Evaluación de Riesgos

Planif icación de Actividades Preventivas

Prevención enel Origen

ProtecciónColectiva

ProtecciónIndividual

Información

Formación

Participaciónde los

Trabajadores

Actuaciones Frente aCambios Previsibles

ActuacionesFrente a Sucesos

Previsibles

Modif icaciones yAdquisiciones de

Sustancias

Contratación dePersonal y Cambio de

Puesto

Emergencias

Primeros Auxilios

Técnicas dePrevención

InspeccionesPlaneadas de

Seguridad

ObservacionesPlaneadas de

Trabajo

Investigaciónde Accidentese Incidentes

Documentación del Sistema Preventivo

a
Fuente: Gestión para el Control de pérdidas en la micro y pequeña empres


6.6.1. Funciones y Responsabilidades

El punto clave, es establecer un modo de actuación, es decir, de estructurar y organizar laprevención en la empresa, lo cual significa establecer las funciones y responsabilidadesque tiene cada miembro de la misma sobre esta materia.

A continuación, se definen las funciones y responsabilidades para los diferentes nivelesde la empresa:

Dirección.

Establecer y documentar los principios y objetivos de Prevención de RiesgosLaborales.

Establecer la estructura organizativa necesaria y obligatoria para la realización delas actividades preventivas.

Asignar los recursos necesarios, tanto humanos como materiales, para conseguirlos objetivos establecidos.

Promover y participar en reuniones periódicas para analizar y discutir temas deseguridad y salud, y también procurar tratar estos temas en las reunionesnormales de trabajo.

Visitar periódicamente los lugares de trabajo para poder estimularcomportamientos eficientes, detectar deficiencias y trasladar interés por susolución.

Realizar periódicamente auditorias y revisiones de la política, organización yactividades de la empresa, evaluando los resultados de la misma.

Mostrar interés por los accidentes laborales acaecidos y por las medidasadoptadas para evitar su repetición.

Consultar a los trabajadores en la adopción de decisiones que puedan afectar a laseguridad, salud y condiciones de trabajo.

Aprobar los procedimientos de las diferentes actividades preventivas y lasinstrucciones de trabajo.


Mandos Intermedios

Elaborar y transmitir los procedimientos e instrucciones referentes a los trabajosque se realicen en su área de competencia.

Velar por el cumplimiento de dichos procedimientos e instrucciones por parte delos trabajadores a su cargo, asegurándose que se llevan a cabo las tareas con lasdebidas condiciones de seguridad.

Informar a los trabajadores de los riesgos existentes en los lugares de trabajo y delas medidas preventivas y de protección a adoptar.

Analizar los trabajos que se llevan a cabo en su área, detectando posibles riesgoso deficiencias para su eliminación o minimización.

Vigilar con especial atención aquellas situaciones críticas que puedan surgir, yasea, en la realización de nuevas tareas o en las ya existentes, para adoptarmedidas correctoras inmediatas.

Investigar todos los accidentes e incidentes ocurridos en su área de trabajo, deacuerdo con el procedimiento establecido.

Formar a los trabajadores para la correcta realización de las tareas que tenganasignadas y detectar las carencias al respecto.

Aplicar, en la medida de sus posibilidades, las medidas preventivas y sugerenciasde mejora que propongan sus trabajadores.

En general, cumplir y hacer cumplir, todos los procedimientos de este Manual queles atañen y los objetivos establecidos.

Trabajadores

Conocer y cumplir toda la normativa, procedimientos e instrucciones que afecten asu trabajo. Y en particular, a las medidas de prevención y protección.

Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, lasmáquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y,en general, cualquier otro medio con los que desarrollen su actividad.

Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados.

No poner fuera de funcionamiento, y utilizar correctamente los dispositivos deseguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividado en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.


Comunicar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadoresdesignados para realizar actividades de protección y prevención, y en su caso, alservicio de prevención, acerca de cualquier situación que considere puedapresentar un riesgo para la seguridad y salud.

Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridadcompetente, con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en eltrabajo.

Cooperar con sus mandos directos, para poder garantizar condiciones de trabajoque sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de lostrabajadores en el trabajo.

Mantener limpio y ordenado su entorno de trabajo, localizando los equipos ymateriales en los lugares asignados.

Sugerir las medidas que considere oportunas en su ámbito de trabajo para mejorarla calidad, la seguridad y la eficacia del mismo.

Otras funciones que la organización crea conveniente.

6.6.2. Evaluación de Riesgos

Esta actividad deberá realizarse con la participación del personal expuesto a los riesgos,con la finalidad de recoger su opinión y poder contrastar con lo observado. El análisis deriesgos, antes del inicio de cualquier actividad, deberá ser reflexión obligada y baseconsustancial de la propia calidad del trabajo a realizar, y difícilmente ello puede sertransferido a personal ajeno. La reunión inicial, del mando con sus trabajadores, paraverificar que estos conocen los riesgos a los que pueden estar expuestos y las medidaspreventivas a adoptar en una nueva actividad o tarea, es algo básico para evitaraccidentes, fallos y errores. La evaluación inicial tiene valor cuando va asociada a laplanificación preventiva y se convierte en un elemento de gestión ante los riesgosidentificados o que puedan surgir ante posibles cambios.

La evaluación inicial deberá ser revisada ante cualquiera de las siguientes circunstancias:

Cuando se introduzca algún cambio en las condiciones de trabajo, tanto en laorganización, como en la introducción de nuevas tecnologías, productos, equipos,etc.

Cuando se produzcan daños en la salud de los trabajadores o se aprecie que lasmedidas de prevención son inadecuadas o insuficientes.


Es aconsejable que periódicamente (cada 2 o 3 años), se proceda a su actualización.

En la evaluación de riesgos se considerarán tres fases: Preparación, Ejecución y Registrodocumental.

1. En la Preparación. Habrá que determinar quién va a realizar la evaluación, cómova a realizarla, qué procedimiento va a seguir, qué plazo tiene para concluirla, etc.y qué mecanismos de control va a aplicar para comprobar que la evaluaciónrealizada es operativa y eficaz.

2. En la Ejecución. Habrá que revisar, con especial atención: las instalaciones, lasmáquinas, los equipos, las herramientas y los productos empleados; el entorno dellugar de trabajo, la formación del personal y las pautas de comportamiento a lahora de realizar las tareas, como también, la adecuación de las medidaspreventivas y de los controles existentes.

3. El Registro documental. En la fase final, ya se habrá concluído la actividad en ellugar de trabajo, teniendo que registrar documentalmente todo lo observado en losdiferentes puestos y tareas analizadas para facilitar el seguimiento por quiencorresponda.

Una vez concluida la evaluación, se deberán mostrar los resultados a los trabajadoresafectados, para que estén debidamente informados sobre los riesgos existentes y lasmedidas que deben adoptar para evitarlos.

6.6.3. Planificación de Actividades Preventivas

6.6.3.1. Medidas de Prevención en el Origen, de Protección Colectiva y de

Protección Individual

La planificación, recogerá las medidas de prevención y de protección que debe adoptar laempresa, priorizándolas en función de la gravedad de los riesgos existentes.

Las medidas de prevención, son aquellas que eliminan o disminuyen el riesgo en suorigen, minimizando la probabilidad de que el acontecimiento no deseado se materialice.

Las medidas de protección actúan fundamentalmente evitando o disminuyendo lasconsecuencias de los accidentes. Dentro de las medidas de protección cabe diferenciarlas medidas de protección colectiva, de los equipos de protección personal.

Las medidas de protección se seleccionarán basándose en su fiabilidad y procurando queno dificulten o entorpezcan el trabajo a realizar:


Los equipos de protección personal (EPP) nunca serán prioritarios frente a otrostipos de medidas, y será necesario efectuar un análisis de necesidades paraseleccionar los más idóneos y que dispongan a su vez de la certificación decalidad correspondiente.

El empresario deberá proporcionar gratuitamente a los trabajadores los EPPnecesarios para el desarrollo de sus actividades.

Los trabajadores deberán ser debidamente informados, mediante normas deutilización, sobre “cómo, cuándo y dónde deben emplearlos”.

Se deberá comprobar que los trabajadores hacen buen uso de los EPP y que losmantienen en buen estado.

Se establecerán normas y métodos de trabajo que faciliten la interrelación correctaentre la persona y la máquina. Las instrucciones de trabajo que integren losaspectos de seguridad en tareas críticas son del todo necesarias.

Como complemento a las anteriores medidas existe la “señalización”, útil parafacilitar la información necesaria con la suficiente antelación, para que laspersonas puedan actuar ante situaciones, en que es necesario advertir de“peligros, conocer la obligatoriedad de uso de equipos de protección personal ylocalizar medios de lucha contra incendios, de primeros auxilios y vías deevacuación o prohibiciones en general”.

6.6.4. Información, Formación y Participación de los Trabajadores

La responsabilidad de informar al personal de la empresa recae sobre el empresario,aunque se puede delegar esa función en quién se determine convenientemente, dandocumplimiento a las siguientes actividades:

El trabajador debe ser informado directamente de los riesgos específicos queafectan a su puesto de trabajo y tareas a realizar, así como de las medidas deprevención y protección pertinentes.

El contenido de la información, cuando se refiere a la utilización de un equipo oproducto, habrá de realizarse teniendo en cuenta, la información proporcionadapor el fabricante, importador o suministrador del mismo.

En la formación, deberá existir una formación preventiva básica de caráctergeneral, para todos los trabajadores aparte de la específica para cada puesto detrabajo o tareas de cada trabajador.

El empleador es responsable de asegurarse de que todos sus trabajadores hanrecibido la formación adecuada, para ello se debe establecer un plan formativoque abarque a toda la empresa proporcionando los medios y el tiempo necesario


para llevarlo a cabo. Mediante la observación del trabajo, se puede verificarperiódicamente la eficacia de la acción formativa.

La participación de los trabajadores en actividades preventivas es optativa,favoreciendo un mayor compromiso de parte de ellos en materia de prevención y asu vez facilita el aprendizaje para el desarrollo de una cultura preventiva y de untrabajo bien hecho en la empresa.

Deben existir mecanismos que faciliten la colaboración de los trabajadores, tantoen el aporte de ideas y propuestas de mejora, ya sea de forma individual ocolectiva, como en el conjunto de actividades preventivas en las que suparticipación sea fundamental para el éxito de las mismas.

Se deberá tratar de todo lo relativo a la prevención de riesgos laborales en lasreuniones habituales de trabajo, como una buena manera de integrar laprevención en la actividad empresarial y también de facilitar la información yformación en esta materia.

6.6.5. Técnicas de Prevención

6.6.5.1. Inspecciones Planeadas de Seguridad

a. Inspección de las Partes Críticas

Se debe inspeccionar cualquier parte, de cualquier cosa, que pueda presentar una“condición” que pueda interrumpir o degradar el proceso productivo. Por ejemplo:

Que presente desgaste.

Que tenga signos de corroído.

Que favorezca la inflamabilidad.

Que esté flojo.

Que sea excesivo.

Que tenga características químicas tóxicas, etc.


Las partes críticas que son comunes en muchas operaciones, están relacionadas con losequipos de control, resguardos, partes eléctricas y conexiones. Por ejemplo:

Correas.

Interruptores.

Válvulas de seguridad.

Controles de velocidad.

Ejes.

Cadenas.

Engranajes.

Ganchos, etc.

Cada parte crítica, debe ser identificada en la tarjeta (ver tarjeta en anexo 1) con el equipoal cual pertenece.

La fuente de información, sobre la frecuencia de las inspecciones de las partes críticas,deberán ser los proveedores de los equipos, quienes pueden facilitar fichas técnicas enespañol con información específica sobre la frecuencia de las inspecciones y de lascaracterísticas del equipo. Antes de establecer la frecuencia de inspección se debe hacerlas siguientes preguntas:

¿Cuál es la pérdida potencial si esta parte falla?

¿Cuál es la probabilidad de daño físico a la gente o daño a la propiedad, si algofalla?

¿Con qué rapidez es posible que falle la parte?

Si ocurre una falla ¿es difícil de reparar o reemplazar?

¿Cuál es la experiencia de fallas con esta parte en particular?

b. Inspección General

Antes de llevar a cabo cualquier inspección, se debe tomar un tiempo para prepararse,revisando las inspecciones previas dando con esto un “Plus” a la inspección.

Por ejemplo, las cosas típicas que merecen la atención son:


Movedores de aire: sopladores, ventiladores, etc.

Condiciones atmosféricas: polvo, humo, vapor, neblina, etc.

Vehículos motorizados: camiones, automóviles, etc.

Edificios: ventanas, puertas, escaleras, techos, pisos, paredes, etc.

Sustancias químicas: ácidos, cáusticos, todos los químicos tóxicos.

Recipientes: todos los objetos (fijos o portátiles) para colocar materiales; porejemplo: cajas, cajones, tarros, barriles, etc.

Transportadores: todos los sistemas mecánicos para mover materiales.

Equipos tipo ascensores: plataformas mecánicas, montacargas ascensores, etc.

Explosivos y detonadores: todos los químicos con propiedades explosivas.

Equipos eléctricos: cajas de interruptores, paneles, transformadores, cables yconexiones, fusibles, luminarias, etc.

Equipos de control de incendios: todos los equipos para controlar y combatir elfuego; por ejemplo: extintores, mangueras.

Materiales inflamables: todos los materiales líquidos o sólidos que queman confacilidad.

Resguardos: todos lo resguardos fijos y móviles para maquinaria y equipos.

Herramientas portátiles: todas las herramientas portátiles, mecánicas y manuales.

Maquinaria: todos los equipos mecánicos, usados para modificar productos omateriales; por ejemplo: torno, taladros, prensas, cortadoras, etc.

Materiales: toda la materia prima y procesada, usada o manejada en los procesosocupacionales.

Equipos para manejar materiales: grúas, montacargas y todo otro equipo que nosea automotor.

Equipo de protección personal: todos los dispositivos y ropas, incluyendorespiradores, cascos, delantales, guantes, mascaras, etc.

Fuentes de energía: todas las fuentes eléctricas, neumáticas, hidráulicas y avapor.

Equipos y recipientes a presión: calderas, cilindro de gas comprimido, cañerías,etc.


Bombas y compresores: todos los dispositivos para mover o comprimir líquidos ogases.

Aberturas en la estructura: todas las aberturas por donde puedan caer materiales,equipos o personas.

Sistema de alarmas: todos los dispositivos para señalar y llamar la atención.

Los pasos para realizar eficazmente una inspección general son:

a. Buscar las cosas que no saltan a la vista: Sin poner en riesgo a nadie,asegurándose de que logra tener una fotografía completa de todo el sector.Generalmente, las cosas que están fuera del camino corriente son las que causanlos problemas. Durante la inspección se deberá emplear una buena cantidad detiempo buscando las cosas que se cree que normalmente no se ven durante lasoperaciones diarias.

b. Cubrir el sector sistemáticamente: Permítase un cierto tiempo para hacer eltrabajo. A fin de cubrir cada cosa en forma metódica y minuciosa, es posiblecaminar por el lugar para dar una mirada rápida, y decidir cual es la mejor forma dehacer una inspección correcta y completa.

c. Descubrir y ubicar cada cosa claramente: Se pierde mucho tiempo respondiendopreguntas y volviendo a visitar lugares después que se ha presentado el informe dela inspección, ya que la descripción de las cosas y su ubicación no son claras yprecisas. Si están disponibles, es aconsejable usar nombres y paredes o columnasmarcadas para indicar la ubicación.

d. Poner especial atención a las situaciones peligrosas: Al descubrir una situaciónpeligrosa, hay que tomar acción inmediata para reducir el peligro hasta que se hagauna corrección adecuada y permanente.

e. Sistema para clasificar el peligro: Esta es una de las técnicas usadas para lograrel éxito del control de pérdidas. Uno de los mayores beneficios de la clasificación delos peligros, es el establecimiento de prioridades. En el caso de una condiciónsubestandar, el peligro que presenta el riesgo más grande debe tener prioridad en elproceso de corrección. Estas clasificaciones de peligro se pueden usar, en el casode un accidente, para describir la gravedad potencial de la pérdida debido a un actoo condición subestandar:

Peligro clase “A”: es una condición o acto con potencial de incapacidadpermanente, pérdida de la vida o pérdida de una parte del cuerpo, pérdida extensade la estructura, equipo o material.

Ejemplo 1: falta el resguardo de la cuchilla de una cortadora.


Ejemplo 2: se observa a un trabajador de mantenimiento usando una bombaalimentada con gasolina en un pozo profundo sin ventilar.

Peligro clase “B”: es una condición o acto con potencial de lesión o enfermedadgrave (que puede resultar en incapacidad temporal) o daño a la propiedad.

Ejemplo 1: en el pasillo principal se observa una condición resbalosa.

Ejemplo 2: peldaño roto al final de la escalera de la oficina.

Peligro clase “C”: es una condición o acto con potencial de lesión oenfermedades leves (no incapacitantes) o daño leve a la propiedad.

Ejemplo 1: un carpintero sin guante maneja una madera astillada.

Ejemplo 2: cincelar un muro sin lentes de seguridad.

Usando este sistema de clasificación se puede comenzar el planeamiento pararemediar las condiciones en la perspectiva correcta, tanto para si mismo como paralos demás. Además, concentrará su atención sobre el control de los sectores críticosque requieren la dedicación más grande de tiempo, de esfuerzo y de recursos.

f. Buscar las causas básicas de los problemas. Tiene que reconocer y analizartodos los actos y condiciones subestandar que se observa, considerándolos como“síntomas del problema básico o real”. En la misma forma, hay que tratar deidentificar las causas básicas que se descubren en la inspección, siendo ésta lafórmula del remedio permanente.

g. Informe de la inspección. Este informe (ver en anexo 1), registra la informaciónobtenida de las inspecciones realizadas, el cual se debe llenar de manera ordenaday legible.


6.6.6. Orden y Limpieza

Las actuaciones a realizar, para la consecución de los objetivos de mantener unaempresa “ordenada y limpia” se estructuran en las siguientes etapas:

Etapa 1. Eliminar lo innecesario y clasificar lo útil.

El punto de arranque, en el que se basará una correcta política empresarial encaminada aconseguir y mantener ordenados y limpios los espacios de trabajo, debe partir de unaestimación objetiva de todos los elementos que son necesarios para las operaciones deproducción a realizar, lo que correlativamente va a permitir retirar del entorno de trabajo yen su caso eliminar todos aquellos elementos innecesarios.

Al principio, será difícil distinguir entre lo que es necesario y lo que no lo es, y será másdifícil todavía eliminar aquellos elementos que, tradicionalmente, han formado parte del“paisaje” del puesto de trabajo o de su entorno.

Una vez realizada esta primera e importante etapa, el paso siguiente es clasificar lo “útil”,según su grado de necesidad. Dos parámetros importantes para determinar el grado denecesidad de los elementos útiles para el trabajo previsto son:

La frecuencia con que se necesita el elemento. Ello permitirá almacenar fuera delárea de trabajo aquello que se utilice esporádicamente.

La cantidad de elementos necesarios para el trabajo. Ello permitirá retirar delentorno de trabajo y almacenar fuera del área de trabajo, el exceso o sobrante dematerial.

Etapa 2. Acondicionar los medios para guardar y ubicar el material fácilmente.

Una vez que se ha conseguido eliminar lo superfluo e innecesario, el paso siguiente es“ordenar lo útil” de manera que se consiga cumplir con el dicho: “cada cosa en su sitio yun sitio para cada cosa”. Debe establecerse claramente, donde tiene que estar cada cosa,de modo que todo trabajador que vaya a necesitarla sepa de manera indudable donde vaa encontrarla y a donde debe devolverla.

La falta de orden en el espacio de trabajo, genera una serie de problemas que redundanen un menoscabo de la productividad (pérdidas de tiempo en búsquedas de elementos yen movimientos para localizarlos) y en un incremento de la inseguridad (golpes ycontusiones con objetos depositados en cualquier parte, vías de evacuación obstruidas,elementos de protección ilocalizables).


Etapa 3. Decisión de las ubicaciones más apropiadas.

Para una correcta elección de la ubicación más apropiada de los distintos elementos detrabajo, se tendrá en cuenta aspectos como la frecuencia y la secuencia de uso de losmismos, lo que evitará movimientos y/o desplazamientos innecesarios.

Los principios a aplicar, para encontrar las mejores ubicaciones para plantillas,herramientas y útiles, deben considerar:

Su frecuencia de uso, colocando cerca del lugar de trabajo los elementos másutilizados y, más alejados de este lugar, los de uso ocasional.

Almacenar juntos los elementos que se complementan.

Los lugares de almacenamiento de herramientas deben ser mayores que éstas, demodo que sea fácil y cómodo retirarlas y colocarlas.

Almacenar las herramientas de acuerdo con su función (almacenar juntas aquellasque cumplen funciones similares) o producto (almacenar juntas aquellas que seusan en el mismo producto).

Utilizar soportes para almacenamiento, en los que se dibujarán los contornos deútiles y herramientas que faciliten su identificación y ubicación.

Etapa 4. Identificación de ubicaciones.

Una vez que se han decidido las mejores ubicaciones, se precisa tenerlas identificadas,de forma que cada uno sepa donde están las cosas, que cosas hay y, en su caso,cuantas hay. La identificación de las distintas ubicaciones, permitirá la delimitación de losespacios de trabajo, de las vías de tránsito y de las áreas de almacenamiento.

Etapa 5. Evitar ensuciar y limpiar enseguida.

La limpieza tiene como propósito clave, el de mantener todo en condición óptima, demodo que cuando alguien necesite utilizar algo, lo encuentre listo para su uso. Lalimpieza, no debe considerarse como una tarea ocasional, sino que debe estarprofundamente enraizada en los hábitos diarios de trabajo e integrarse a las tareas diariasde mantenimiento, combinando los puntos de chequeo, de limpieza y mantenimiento.


Etapa 6. Crear y consolidar hábitos de trabajo encaminados a favorecer el orden yla limpieza.

Para convertir en hábitos, la organización, el orden y la limpieza e implantar una disciplinade trabajo, es necesario:

El apoyo firme de una dirección visiblemente involucrada y explícitamentecomprometida en la consecución de tales objetivos.

La asignación clara de las tareas a realizar y de los involucrados en la ejecuciónde las mismas. Se debe decidir quién es responsable y de qué actividades sedeben realizar para mantener la organización ordenada y limpia.

Integrar en las actividades regulares de trabajo las tareas de organización, orden ylimpieza, de modo que las mismas no sean consideradas como tareas“extraordinarias” sino como “tareas ordinarias” integradas en el flujo de trabajonormal.

La tarea de verificación y control, debe hacerse con una periodicidad establecida,como mínimo semanalmente y hacer uso de cuestionarios de chequeo elaboradospara tal efecto.

6.6.7. Observaciones Planeadas del Trabajo

Para realizar una correcta observación del trabajo, es necesario que se cumpla con lassiguientes etapas:

Etapa 1. Selección de tareas y personas a observar.

Es recomendable, seleccionar en una primera etapa aquellas tareas que se denominan“críticas”, que son aquellas en las que una desviación puede ocasionar daños de ciertaconsideración. El estudio histórico de accidentes, fallos, desperfectos, etc. que se hangenerado en los lugares de trabajo, y el diálogo sobre incidentes no registrados y que lostrabajadores y mandos intermedios conocen, puede ayudar en gran medida en estaactividad selectiva. Todo trabajo nuevo, debería tener la consideración de crítico, hastaque se demuestre lo contrario, a través de completas observaciones del mismo.

No hay que olvidar, que la evaluación de riesgos en los puestos de trabajo “obligación delempresario” es determinante, tanto para efectuar la selección de tareas críticas, comopara establecer un programa de control de los riesgos, del que las observacionesplaneadas han de formar parte.

Respecto a las personas a observar, cabe indicar la especial atención en trabajadores:


Nuevos.

Aquellos que hayan estado sujetos a un cambio de puesto de trabajo.

Aquellos que han tenido actuaciones deficientes o arriesgadas requieren mayoratención.

Por otra parte, aquellos trabajadores que por su profesionalidad gozan de prestigio, por lacalidad de su trabajo, merecen ser también considerados a la hora de priorizar laobservación. Posiblemente, de ellos se obtendrán interesantes aportes para mejorar losmétodos de trabajo, lo que es uno de los objetivos importantes de la observación.

Etapa 3. Asignación de funciones y responsabilidades.

Es necesario, que la dirección de la empresa, defina claramente el papel que tienen lasobservaciones en el sistema de gestión.

La observación es una actividad propia de los mandos inmediatos de los trabajadores, ypor tanto deben ser ellos los directamente implicados.

Etapa 4. Programación de las observaciones.

A la hora de programar las observaciones, es importante que se revisen todos losaspectos claves relacionados con las tareas afectadas.

La programación anual de observaciones se desarrollará de acuerdo a objetivosestablecidos, de tal forma que la mayoría de los puestos de trabajo de la empresa quedenafectados por esta actividad preventiva, con la dedicación suficiente.

6.6.8. Investigación de Accidentes e Incidentes

Cualquier incidente que pudo haber resultado en una pérdida seria o mayor deberá serinvestigado inmediata y correctamente.

El método que se presenta a continuación, indica los pasos para realizar adecuadamenteuna investigación de accidentes e incidentes:


A. Lograr primero una imagen general.

Es siempre una buena idea ver por sí mismo la escena del accidente, a fin de tener unarepresentación visual de lo que se tratará y sobre la información que se deberá recopilar.Es siempre aconsejable tener una imagen general de todo lo que está relacionado con elaccidente, antes de empezar cualquier análisis serio sobre lo que sucedió. Unos pocosminutos de orientación visual antes de empezar nos darán una mejor idea sobre dóndeempezar y con quién.

B. Entrevistar a la gente que tiene más relación con el accidente.

El primer paso importante, en una investigación de accidente, es el saber lo que pasó,contado por la gente que tiene más relación con el accidente. Podría ser el relato de unode los trabajadores, o incluso de la persona que pudo haber resultado lesionada duranteel accidente. Ciertas técnicas, relacionadas con las entrevistas, dan mejores resultadosque otras, algunas de las sugerencias son:

1. Lograr que la persona se sienta cómoda: Un entendimiento amistoso puedeproducir milagros al establecer una atmósfera que fomente la cooperación.

2. Entrevista en el lugar del accidente: La experiencia demuestra una y otra vez, queel lugar ayuda tanto al que hace la entrevista como al entrevistado, para relatarcon más precisión las circunstancias y los detalles.

3. Las entrevistas deben ser en privado: La experiencia ha demostrado que este esel mejor método y que le puede ayudar al investigador para obtener informaciónmás precisa.

4. Lograr la versión individual: Se le deben dar instrucciones al trabajador para querelate lo que sabe, exactamente como lo vio o lo escuchó.

5. Hacer las preguntas necesarias en el momento oportuno: Se deberá evitar hacerpreguntas que pueden ser contestadas con un “sí” o “no”. Siempre que sea posiblehay que hacer preguntas directas.

6. Una vez escuchado, repetir el relato: Cuando el entrevistado ha terminado surelato, hay que repetirlo para ver si lo que se entendió, fue realmente lo que dijo oquiso decir.

7. Terminar cada entrevista en forma positiva: Asegurarse de agradecer lacooperación prestada al terminar la entrevista.

8. Anotar rápidamente la información crítica: Una vez qué se ha terminado laentrevista se puede escribir inmediatamente un informe completo y correcto.


9. Fotografías y medidas: Como después de los accidentes e incidentes, lassituaciones cambian rápidamente, una fotografía tomada en el lugar de la escena,de ser posible inmediatamente después del accidente, es una referencia de valorincalculable.

10. Completar el informe final de la investigación

6.6.9. Actuaciones Frente a Cambios Previsibles

6.6.9.1. Modificaciones y Adquisiciones

Para las sustancias y equipos de nueva adquisición, se deberá comprobar quecumplan con la normativa de seguridad vigente.

En lo referente a los productos químicos peligrosos, habrá que verificar quedisponen de un correcto etiquetado y envasado y que van acompañados de laficha de seguridad en español.

Respecto a la adquisición de EPP, es necesario asegurarse de que disponen deun sello de calidad y del folleto informativo en español. Es conveniente entregarlos EPP de forma personalizada, informar y formar debidamente a los trabajadoressobre su necesidad y forma de utilización, y finalmente establecer un programa demantenimiento y conservación, así como de eliminación ante su deterioro.

En cuanto al diseño, instalación y modificación de instalaciones y equipos, sedeberán identificar los requisitos de prevención de riesgos considerando aspectoscomo:

a. Legislación aplicable.

b. Ubicación más segura.

c. Posibles riesgos asociados a las fases de instalación y/o modificacióny posibles alternativas valorando la seguridad y el costo.

A la hora de llevar a cabo estas acciones, se deberán tener en cuenta las condiciones ycaracterísticas de cada puesto de trabajo y de las personas que van a trabajar en elmismo. Es muy conveniente tener en cuenta la opinión del trabajador o trabajadoresimplicados.


6.6.9.2. Contratación de Personal y Cambio de Puesto de Trabajo

Las personas deberán ubicarse en su lugar y función idónea, a fin de lograr laoptimización entre las exigencias del puesto y las capacidades de las mismas. Elempresario, es responsable si contrata o coloca en un puesto de trabajo a personas queno tengan las capacidades personales y profesionales necesarias y, de ello se derivandaños.

Deberán existir criterios claros y procedimientos adecuados, para asegurar que el perfilprofesional y las capacidades individuales correspondan a las exigencias y requisitos delpuesto a cubrir, considerando la interrelación entre contenido del trabajo y cualidadesrequeridas, valores / actitudes personales y cultura de la propia organización y, ademáscapacidades de las personas para enfrentarse a los riesgos potenciales a los que puedenestar expuestos. El procedimiento deberá aplicarse en todos los casos, tanto en nuevascontrataciones, como cuando alguna persona de la empresa sea candidata a cambiar depuesto de trabajo.

En la elaboración del procedimiento se debe:

Definir los requisitos que ha de cumplir el candidato a ocupar el puesto ofertado,basándose en la previa identificación de lo riesgos asociados al mismo.

Asegurarse de que el perfil profesional / personal del candidato, se adecua alpuesto considerando los riesgos inherentes al mismo.

El proceso de selección y contratación del personal constará de las siguientes fases:

1 Identificación y evaluación de los riesgos del puesto. Es una fase de análisis,donde no sólo se consideran los conocimientos o capacidades del individuo, sinoque también se deben identificar los riesgos que comporta o pueda comportar larealización de las tareas propias del puesto.

2 Elaboración de perfiles. Para ello se tendrá en cuenta si el trabajador requierecaracterísticas físicas y psíquicas determinadas o una formación y experienciaespecíficas u otras características que permitan la realización de la tarea con lassuficientes garantías de seguridad.

3 Selección de candidatos. Se valorará la adecuación del candidato y en especial losaspectos de características físicas, psíquicas, sensoriales y de formación, yexperiencia del mismo, de acuerdo con las necesidades previstas.

4 Incorporación del trabajador. Se deberá garantizar la información de los riesgos yla formación inicial, así como llevar a cabo observaciones puntuales y periódicasde su actividad laboral.


6.6.10. Actuaciones Frente a Sucesos Previsibles

Emergencias, Riesgo Grave e Inminente y Primeros Auxilios

Para que un Plan de Emergencia cumpla con sus objetivos de eficacia se deberá:

Conocer el riesgo de incendio u otras emergencias posibles, así como los factoresde inicio, propagación y consecuencias que lo determinan, fruto de la evaluaciónde riesgos.

Conocer el edificio, las vías de evacuación más próximas al lugar de trabajo, lasituación de los medios de lucha contra incendios y de las instalaciones dedetección, alarma y protección disponibles.

Realizar el correcto mantenimiento que precisen todos los medios de lucha contraincendios y demás medios materiales de intervención.

Organizar al personal y estructurar los equipos de intervención con el objetivo deagilizar el proceso de intervención y de evacuación.

Formar e informar correctamente a los ocupantes del edificio sobre cómo se debeactuar en caso de emergencia.

El Plan General de Emergencia, podría estructurarse en cuatro documentos:

1. Evaluación de Riesgos. Documento que recoge todas las situaciones de peligro,para cada una de las áreas y de las actividades analizadas con indicación defactores de riesgo. Deben contar todas aquellas situaciones que pudiesen originaruna emergencia.

2. Medios de Protección. Se trata de un inventario de los medios técnicos y humanosdisponibles para la eliminación o control de la situación de emergencia(instalaciones de detección, alarma, extinción, alumbrado, vías de evacuación,etc.) y de los planos del edificio, en los que se indique la ubicación de todos estosmedios.

3. Plan de Emergencia. En este documento se definirán: secuencia de acciones aseguir, para el control de diferentes tipos de emergencias, quiénes son losresponsables de llevar a cabo dichas acciones; medios disponibles y actuación delos equipos de emergencia. De este modo, se podrá mejorar la eficacia de lasactuaciones.

4. Implantación. Es una recopilación del conjunto de medidas a tomar, o la secuenciade acciones a realizar para asegurar la eficacia operativa del Plan de Emergencia.Esta fase de implantación del Plan de Emergencia, es clave para su éxito en caso


de ser necesaria su activación. Deben designarse responsables de implantación,mantenimiento y actualización. También se debe explicar el Plan de Emergencia atodos los empleados, pudiendo incluso entregárseles fichas individuales deactuación o carteles divulgativos, en los que se indiquen, de manera resumida ypara cada puesto de trabajo, las acciones a efectuar según la situación deemergencia. La realización de simulacros de emergencia en general.

Por lo que hace referencia a la gestión de los primeros auxilios en la empresa, se debedisponer de: material, personal, formación, protocolos de actuación en caso de accidentey organización, en general para ofrecer una correcta y eficaz atención de primeros auxiliosa los trabajadores accidentados. Esto implica, que en todos los centros de trabajo se debedisponer de:

Un botiquín de primeros auxilios, con el contenido adecuado a las lesiones que se puedanproducir durante el desarrollo del trabajo.

Personal habilitado para la prestación de primeros auxilios, en un número y con un nivelde formación adecuado a las necesidades de la empresa.

6.6.11. Documentación del Sistema Preventivo

Se indican a continuación, las características y procedimientos básicos de actuación parala configuración y control del sistema documental. Se debe tener registro de las siguientesactividades:

Evaluación de riesgos; Planificación de la acción preventiva; Medidas y material deprotección y prevención a adoptar; Resultado de los controles periódicos de lascondiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores; Práctica de los controles delestado de salud de los trabajadores y Relación de accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales con incapacidad superior a un día.

La estructura del sistema documental, en coherencia con otros sistemas de gestiónnormalizados, deberá basarse en los cuatro siguientes niveles, aunque en las MiPyMe elprimer y segundo nivel (Manual y Procedimientos) pueden estar unidos:

1. Manual de Prevención. Describe la política, el sistema de gestión de laprevención de riesgos laborales, la organización preventiva y una síntesis de lasprincipales actividades.

2. Procedimientos del Sistema de Gestión. Describen las distintas actividades delsistema de gestión, indicando qué hay que hacer, quién es el responsable dehacerlo y qué registros hay que completar para evidenciar lo realizado. Esrecomendable, que las actividades preventivas se registren por escrito, a fin defacilitar su proceso de aprendizaje, implantación y control, siendo necesario que se

recojan por escrito aquellos procedimientos y datos básicos de la actividadrealizada y sus resultados.

3. Instrucciones de Trabajo y Normas de Seguridad. Especifican cómo llevar acabo un trabajo o tarea, especialmente si estas entrañan riesgos significativos.Son necesarias en tareas críticas que son aquellas que por sus consecuencias opor su ocasionalidad puedan conducir a errores por acción u omisión que esnecesario evitar.

4. Registros. Son documentos o datos, que recogen los resultados de lasactividades preventivas realizadas. El principal problema para una Mipyme, puedeser que la gestión documental se derive en ineficaz por una burocraciainnecesaria. La documentación será sólo la necesaria y lo más sencilla posible,actualizándola, distribuyéndola y utilizándola como herramienta de trabajo para elaprendizaje y el autocontrol.

d

Todos los documentos del sistema preventivo, deberán estar recogidos en unarchivo centralizado, en el que se especifique para cada uno de ellos,

ebidamente codificados, fechas y responsables de elaboración y la aprobacióny las revisiones previstas de los mismos.



6.7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Trabajo de Título, Manual Instructivo de Prevención de Riesgos para la Gestión delControl de Pérdidas en la Micro y Pequeña Empresa. Javier Alejandro PalmaMuñoz.instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, España. Cortés D.José María, Seguridad e Higiene del Trabajo.

Manual Gestión Preventiva

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