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MOMBOY

Revista Arbitrada de Investigaciones y Temas para el Desarrollo Humano Sustentable

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EDITOR

Francisco González Cruz

DIRECTOR

Pedro Frailán

COORDINADORA

Lisbett Cabrera

CONSEJO EDITOR

Francisco González, José Luís Briceño, María Teresa Bravo,

Pedro Frailán, Lisbett Cabrera

Momboy se pública bajo los auspicios del Consejo Superior de la Universidad Valle del

Momboy.

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Fondo Editorial Universidad Valle del Momboy

Año 7. Séptimo Número. Segundo Semestre 2010

Registro Legal:

ISSN: 1317357X

Depósito Legal: p.p200102TR898

Coordinación, Edición y Montaje:

Lisbett Cabrera

Portada:

Diseño: María Laura Linares

Fotografía: Fachada Facultad de Ingeniería

Sede Estovacuy. San Rafael de Carvajal

Universidad Valle del Momboy

Fotografía: Luís Huz

Correctora

María Antonieta Villegas

Impresión:


Valera, Estado Trujillo - Venezuela

Correspondencia:

Universidad Valle del Momboy. División de Biblioteca y Publicaciones


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Rector

María Teresa Bravo

Vicerrectora

José Luís Briceño

Secretario Académico

Esmirna Rivas

Directora de Administración

Héctor Antúnes

Decano de la Facultad de Ciencias

Económicas, Administrativas y Gerenciales

Domitila Peña

Decana de la Facultad de Ciencias

Jurídicas, Políticas y Sociales

Héctor Colina

Decano de la Facultad de Ingeniería

Norma Medina

Decana de Investigación y Postgrado

Contenido

PRESENTACIÓN........................................................................07

INVESTIGACIONES

La Responsabilidad Social Empresarial :

Estrategias para su análisis.

Mejía Ulneiver

Cañizalez Yegnny

Linares José

....................................................................................11

Trabajo en Equipo como Herramienta de Gestión del

Talento Humano en las Organizaciones.

Ysabel

Perdomo..............................................................................39

Liderazgo Visionario y Estrategia Gerencial en las

Instituciones de Educación Superior Privadas

María Teresa

Bravo........................................................................51

Implicaciones de la Psicología Comunitaria en el

Surgimiento del Líder Social.

Gianna

Frassati................................................................................73

La Gestión Tecnológica de la Mano del Líder del Siglo XXI.

Mayret Rojas

María Luisa

Colmenares....................................................................95

Recaudación o proteccionismo: Ápice de la tributación aduanera

Franklin

Ramírez...........................................................................131

PRESENTACIÓN

Siete artículos nos presenta la revista Momboy N° 7, todos

referidos al campo de la gerencia en diverso tipo de

organizaciones: "La responsabilidad social empresarial:

estrategias para su análisis"; "Trabajo en equipo como

herramienta de gestión del talento humano en las

organizaciones"; "Liderazgo visionario y estrategia

gerencial en las instituciones de educación superior

privadas"; "Implicaciones de la psicología comunitaria en el

surgimiento del líder social"; "La gestión tecnológica de la

mano del líder del siglo XXI"; "Comunicación electrónica

en las finanzas" y "Recaudación o proteccionismo: ápice de

la tributación aduanera".

El primero de ellos trata de unas estrategias para el análisis

de la responsabilidad social de las empresas, un asunto que

por fortuna está cada vez más extendido en el mundo, pero

que requiere no solo de medidas concretas para su correcta

aplicación, sino de métodos para su evaluación. Un valioso

trabajo escrito por el Profesor de la Universidad de los

Andes (NURR) Ulneiver Mejía, la Analista Ambiental del

Ministerio del Ambiente Yegnny Cañizalez y el también

Analista Ambiental de PDVSA José Linares.

El segundo artículo contiene una revisión teórica y una

reflexión sobre el trabajo en equipo visto como una aptitud

propia de cada individuo. Insiste en las competencias

personales que se deben desplegar para actuar con éxito en

esta eficaz manera de trabajar en las diferentes

organizaciones, sobre todo cuando se pone el énfasis en el

valor de la persona humana. Su autora es Ysabel Perdomo,

profesora con categoría Agregado del IUTET.

María Teresa Bravo, quien es la Vicerrectora de la

Universidad Valle del Momboy, Ingeniero de Sistemas.

MSc. en Administración de Empresas y Doctora en

Ciencias Gerenciales de la URBE, nos presenta su trabajo:

"Liderazgo visionario y estrategia gerencial en las

instituciones de educación superior privadas" que recoge

actualizados aportes tanto de autores reconocidos, como de

sus propias reflexiones a la luz de su experiencia al frente

de diversas responsabilidades universitarias.

07

La creciente necesidad formar verdaderos líderes comunitarios

capaces de transformar la calidad de vida de los habitantes de una

comunidad, y de potenciar las posibilidades de desarrollo social en

entornos fuertemente representados por diferencias políticas y estatus

sociales marginados, es el fundamento del artículo que nos ofrece la

Licenciada en Relaciones Industriales Gianna Frassati, con su

experiencia como Directora Principal de la Fundación Centro de

Estudios de Auditoría del Estado Zulia (CEAZ) y Profesora con

categoría Agregado en Universidad Rafael Belloso Chacín.

"La gestión tecnológica de la mano del líder del Siglo XXI" es el

quinto artículo y nos lo entrega la Dra. Mayret Rojas para resaltar la

necesidad que tienen los líderes organizaciones de hoy, de utilizar el

amplio menú de opciones tecnológicas que se ofrecen para mejorar la

toma de decisiones, la evaluación de la gestión y los diversos

procesos gerenciales.

Las finanzas en línea o "e-finance", las ventajas y desventajas para su

aplicación en el análisis y diagnóstico financiero en línea, para las

proyecciones y el plan financiero en línea es el tema del trabajo que

nos presentan las doctoras María Pacheco y Gioconda Miele, ambas

economistas y profesoras del Instituto Universitario de Tecnología

del Estado Trujillo. Su trabajo se denomina "Comunicación

electrónica en las finanzas". Explican la situación en Venezuela y

ofrecen algunas valiosas recomendaciones.

Concluye el dosier de este número de "Momboy" con el trabajo

presentado por Franklin Ramírez titulado: "Recaudación o

proteccionismo: Ápice de la tributación aduanera", quien es

Abogado, Especialista en Aduana y Comercio Exterior, Profesor de

Imposiciones Aduaneras en la Especialización de Gerencia Tributaria

y cátedras de pregrado en la Universidad Valle del Momboy y Ex

Controlador de Tránsito Aéreo Torre de Control del Aeropuerto

Alberto Carnevalli de Mérida. De manera que su experiencia y sus

estudios hacen que nos presente un documento muy actual y

autorizado.


08

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL:

Estrategias para su análisis

Mejía Ulneiver1

Cañizalez Yegnny2

Linares José3

RESUMEN

La idea de "la responsabilidad social de las empresas" (RSE) es

actualmente adoptada por muchos de los actores y sectores del

contexto político internacional. Las dos perspectivas teóricas

dominantes en el debate sobre RSE son, por un lado, la ética

empresarial, y por otro, la gestión empresarial. Para analizar la RSE

como una herramienta de desarrollo hay que incluir una tercera

perspectiva, la de economía política. Sin embargo, esto es una visión

muy limitada sobre economía política. El concepto de

Responsabilidad Social Empresarial es relativamente reciente, la idea

sobre la responsabilidad social que tienen las empresas no es nueva.

Ahí la responsabilidad social fue considerada como una obligación

moral y una responsabilidad personal del dueño de la empresa

(Bowen, 1953; Davis, 1963). La Responsabilidad Social Empresarial

es un concepto en el cual las empresas integran consideraciones

sociales y ambientales en sus operaciones empresariales y en sus

relaciones con sus "stakeholders" de una manera voluntaria"

(European Comisión, 2002: 7). Las empresas tienen una personalidad

jurídica propia pero quien toma las decisiones son personas, de modo

que la dimensión ética que le afecta es la que está implícita en

algunas decisiones libres de los gestores y propietarios. La ética

empresarial se asienta en la responsabilidad ante clientes,

suministradores, accionistas, acreedores y administraciones públicas.

Palabras Claves: Gestión, responsabilidad social, ética, herramienta

de desarrollo, stakeholders.

1.- Ingeniero Electricista, Magister Scienciarium en Administración

de Empresas. Actualmente culminó la escolaridad de los estudios en

la Universidad Rafael Belloso Chacín en el Doctorado en Ciencias

Gerenciales, Profesor Universitario en la Universidad de los Andes,

Núcleo Rafael Rangel, Jefe del Departamento de Ingeniería.

2.- Ingeniero Agrícola, Magíster Scientiae en Recursos Hidráulicos.

Actualmente cursa estudios en la Universidad Rafael Belloso Chacín

en el Doctorado en Ciencias Gerenciales. Analista ambiental en el

Ministerio del Ambiente zona Trujillo.

3.- Ingeniero Agrícola, Magíster Scientiae en Recursos Hidráulicos.

Actualmente cursa estudios en la Universidad Rafael Belloso Chacín

en el Doctorado en Ciencias Gerenciales. Actualmente se desempeña

como Analista ambiental en la Empresa PDVSA E y P OCCIDENTE.

11

Mejías, Cañizalez, Linares

ABSTRAC

THE SOCIAL MANAGERIAL RESPONSIBILITY:

Strategies for its analysis

The idea of " the social responsibility of the companies " (RSE) is

adopted nowadays by many of the actors and sectors of the political

international context. Both theoretical dominant perspectives in the

debate on RSE are, on the one hand, the managerial ethics, and for

other one, the business management. To analyze the RSE as a tool of

development it is necessary to include a third perspective, that of

political economy. Nevertheless, this is a vision very limited on

political economy. The concept of Social Managerial Responsibility

is relatively recent, the idea on the social responsibility that the

companies have is not new. There the social responsibility was

considered to be a moral obligation and a responsibility personnel of

the owner of the company (Bowen, 1953; Davis, 1963). The Social

Managerial Responsibility is a concept in which the companies

integrate social and environmental considerations in its managerial

operations and in ist relations with they "stakeholders" of a voluntary

way " (European Comisión, 2002: 7). The companies have a juridical

own personality but the one who takes the decisions they are

persons, so that the ethical dimension that affects him is the one that

is implicit in some free decisions of the managers and owners. One

agrees the managerial ethics in the responsibility before clients,

suppliers, shareholders, creditors and public administrations.

Key words: Management, social responsibility, ethical, tool of

development, stakeholders.

12



INTRODUCCIÓN

La idea de "la responsabilidad social de las empresas" (RSE) es

actualmente adoptada por muchos de los actores y sectores del

contexto político internacional. Muchos grupos; tanto movimientos

activistas, como grandes participes de la comunidad empresarial,

instituciones financieras y agencias de desarrollo, lo ven como una

manera de mejorar la calidad de vida de la gente. Al mismo tiempo

que se puede alcanzar la protección del medio ambiente.

En el contexto Latinoamericano, la RSE se ha lanzado como una

herramienta de competitividad y desarrollo (Vives, 2004; Peinado-

Vara, 2004). Las dos perspectivas teóricas dominantes en el debate

sobre RSE son, por un lado, la ética empresarial, y por otro, la gestión

empresarial. Bajo la primera perspectiva teórica se discuten los

argumentos éticos a favor y en contra de la idea acerca de que las

empresas tienen una responsabilidad social que va más allá de

producir un superávit y de cumplir con las leyes. Bajo la segunda

perspectiva teórica, el propósito más importante de asumir una

responsabilidad social, no solamente tiene un aspecto ético, sino que

también es un buen negocio. Entonces el debate tiene que ver con

métodos para incluir la RSE en las operaciones empresariales.

Para analizar la RSE como una herramienta de desarrollo hay que

incluir una tercera perspectiva, la de economía política. En el debate

actual, frecuentemente se excluye esta perspectiva, porque como

señala Phillips (1993), la ética empresarial toma la economía

capitalista como punto de partida, mientras que la economía política

se pregunta o investiga cuál es el mejor sistema económico. Sin

embargo, esto es una visión muy limitada sobre economía política.

Una explicación más amplia se encuentra en las diferencias. La ética

empresarial cree en el proceso de reflexión ético de las empresas

como una manera de mejorar el estado de las cosas, mientras que la

economía política pretende investigar como nuestras sociedades

pueden organizarse para protegerse de las consecuencias más

negativas de la búsqueda de ganancia de las empresas y, al mismo

13


tiempo beneficiarse de las actividades capitalistas.

La responsabilidad social de las empresas (RSE) se ha constituido en

un tema de discusión y análisis para distintos actores vinculados a

diferentes movimientos de activistas, así como por parte de la

comunidad empresarial. Existen varias vertientes de estudio que están

relacionadas con el auge que viene teniendo la RSE. Se argumenta

que para adelantar un análisis de la RSE como una herramienta de

desarrollo hay que incluir una tercera perspectiva: la de la economía

política. La hipótesis de la cual se parte es que la conducta de la RSE

depende de dos vertientes: a) La que está relacionada con el sector

económico y rama de producción a la que pertenecen y b) La que

proviene de las relaciones entre el Estado y las empresas. A pesar de

las exageradas literaturas existentes sobre la RSE se debe estudiar más

y analizar la relación Estado-empresa; aquí sólo se ha propuesto la

inclusión de la economía política pero queda pendiente esclarecer

analíticamente por qué algunas empresas toman más responsabilidad

social que otras.

La dimensión social de la responsabilidad empresarial ha sido tratada

desde hace más de un siglo, pero más intensamente desde los años

sesenta, se enfatiza un enfoque que les presenta, a priori, como

inductores de una ética más deseable que la atribuida a la dirección de

las empresas, como parte interesada en las decisiones empresariales

(stakeholders) y como fuente de propuestas y vigilantes de su correcta

puesta en práctica. Desde la Comisión Europea se han elaborado

textos y comunicaciones, especialmente el "Libro verde de la

Comisión Europea: Fomentar un marco europeo para la

responsabilidad social de las empresas", fechado el 18/7/2001 y la

"Comunicación de la Comisión relativa a la responsabilidad social de

las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible"

del 2/7/2002.

14



LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

El concepto de Responsabilidad Social Empresarial es relativamente

reciente, la idea sobre la responsabilidad social que tienen las

empresas no es nueva. Unos autores señalan que las raíces de RSE se

encuentran en las leyes de Judea del tiempo pre-Cristiano (Klausen,

2000). Otros han encontrado información sobre la gestión

empresarial en los archivos de los Estados Unidos entre los años

1950 y 1960 (Melling y Jensen, 2002). Ahí la responsabilidad social

fue considerada como una obligación moral y una responsabilidad

personal del dueño de la empresa (Bowen, 1953; Davis, 1963).

Sin embargo, el debate actual no proviene de un contexto nacional,

sino del auge de las grandes corporaciones transnacionales, y el

paralelo surgimiento de una globalización de los medios de

comunicación y Organizaciones No-Gubernamentales (ONGs) con

extensiones globales (Holliday et al., 2002; Jenkins, 2002). Con la

aparición e incremento de grandes sociedades anónimas, la RSE tuvo

un significado más amplio que filantropía y caridad. La definición

más adoptada es que la RSE significa: "[…] las prácticas de la

corporación que, como parte de la estrategia corporativa, en

complementariedad y apoyo de las más importantes actividades

empresariales, busca evitar daño y promover el bienestar de

"stakeholders" (clientes, proveedores, empleados, fuentes

financieras, la comunidad, el gobierno y el medio ambiente) a través

de cumplir con reglas, regulaciones y voluntariamente ir más allá de

ellas" (Vives, 2004:1).

Esta definición enfatiza prácticas que son involucradas en las

estrategias corporativas de la empresa. Entonces, explícitamente

afirma que la RSE va más allá de una filantropía; que se dirige a un

aspecto operacional general de las empresas, además, se enfatizan

prácticas y no solamente actitudes. De esta manera, se aleja de

definiciones, frecuentemente promovidas por la comunidad

empresarial, que sólo están enfocadas a motivaciones y

compromisos. Adicionalmente, afirma explícitamente que la RSE no

es una alter

15


nativa a las reglas y regulaciones, cumplir con ellas, entonces es

parte de la RSE, pero ésta va aún más allá.

La definición también se aleja de aquéllas que tienen que ver con el

enfoque que privilegia al voluntariado, por ejemplo la definición

sugerida por la Comisión Europea. La definición propuesta por

Vives (2004) es más compatible con una perspectiva de la RSE con

una visión que no solamente incluye la empresa individual sino el

desarrollo en general.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL COMO

BUENA ÉTICA EMPRESARIAL

No hay consenso al leer lo que se escribe sobre la ética empresarial

puesto que la RSE como está formulada en el debate actual es

éticamente razonable. Milton Friedman sostiene que la

responsabilidad moral de la empresa se limita a "usar sus recursos

con el fin de dedicarse a actividades que incrementan su superávit"

(Friedman, 1962), y este argumento todavía es considerado válido

por muchas actores. La revista The Economist (2002) sostiene, por

ejemplo, que la RSE es un concepto peligroso, mientras que la

filósofa Elaine Sternberg señala que las empresas deben evitar

"malgastar recursos por objetivos que se llaman "responsabilidades

sociales" que por su naturaleza son malas para los negocios"

(Sternberg, 2001:12).

Las empresas tienen responsabilidad hacia sus inversionistas, y sólo

cuando produzcan rentablemente estarán cumpliendo con su

responsabilidad social. Esto es un concepto estrictamente utilitario,

además, se basa en una perspectiva liberal de la sociedad: cuando

cada actor desempeña su rol precisamente definido, le sirve también

a la sociedad en general. El papel de las empresas es producir bienes

y servicios para producir un superávit, y sus obligaciones sociales no

se extienden más allá de lo que está establecido en las leyes del país.

Este punto de vista está también apoyado por los que están en con

16



tra del uso de la "presunción de constancia" (que si en un principio se

aplica a una área de la vida social, tiene que aplicarse también a

otras) en la ética empresarial. Una economía de mercado está

fundada en la idea que las personas se relacionan como vendedores y

compradores. Aquí se consideran las otras personas solamente como

medios para un fin. Si eso no fuera el caso, la idea de mercado no

funcionaría. Aplicando por ejemplo el principio de Kant - que nunca

se deben tratar a las otras personas como medios por fines - el

mercado no funcionará. Entonces, códigos éticos adecuados son

sensitivos al área de la vida social (Phillips, 1993).

Alan Malachowski (2001:1) dice: "Las empresas no solamente son

las proveedores principales de recursos materiales para la vida fuera

de las puertas de la compañía". La esfera empresarial se ha ampliado

y ésta incluye todos los aspectos de la existencia humana. Una gran

parte de nuestro ambiente natural esta convirtiéndose en una

construcción empresarial. Y nosotros mismos parecemos estar

destinados a ser criaturas formadas por negocios, programadas en

nuestros escondrijos mas profundos del mercado y de agendas

comerciales".

Otros filósofos, basándose en Aristóteles, afirman que las empresas

deben ser consideradas como una especie de comunidades sociales, y

no como elementos independientes en la máquina social que

funciona según un misterio mágico del mercado. Los

"Aristotelianos" consideran que las empresas son instituciones

humanas criadas para servir al ser humano.

La Ética Empresarial tiene que ver con promover virtudes en la

búsqueda de la felicidad máxima (Solomón, 1993). En consecuencia

se rechaza el "minimalismo" de Friedman por dos razones. Primero,

porque no logra ver las empresas como instituciones humanas, con

una responsabilidad de proveer empleos, y que de oportunidad a las

personas de vivir una vida integra y virtuosa. Segundo, no logra ver

las empresas como partes integradas de la sociedad con una

responsabilidad de proveer enriquecimiento para la comunidad en

general.

17


Este tipo de ética tiene actualmente mucha influencia en círculos

empresariales y resulta de un foro de "diálogo de interesados" como

una manera de mejorar el desempeño de la RSE en la empresa. Sin

embargo, hay problemas con esta perspectiva también. Primero, hay

dudas de que sea factible una situación ideal de discurso donde las

opiniones pueden ser intercambiadas sin obstáculos. Siempre hay

obstáculos en términos de igualdades de poder entre los

participantes, diferencias de lenguas, existencia de dependencias,

entre otros. Segundo, no se demanda mucho de la empresa; tampoco

se dice nada sobre responsabilidades mínimas que deban ser

tomadas.

Una manera alternativa de abordar el problema es buscando

principios con los cuales cualquier persona, independientemente de

su posición en la sociedad, puede aceptar. En otras palabras, se

buscan principios que produzcan un adecuado equilibrio entre lo

favorable y en contra de las personas afectadas. Este es el método de

John Rawls en su intención por un tipo de ética deontológico, con lo

cual el mensaje más importante es que las instituciones de la

sociedad deben ser organizadas de una manera tal que asegure los

intereses de los más pobres. Cada persona debe tener derechos

políticos y civiles, pero cada persona debe también, tener las mismas

oportunidades de obtener posiciones en la sociedad. Inequidad

económica solamente puede ser aceptada si un incremento en los

beneficios para los ricos asegura que la situación para los pobres

también mejora (Rawls, 1972 [1992]) Para lograr un acuerdo sobre

qué tipo de instituciones preferimos en la sociedad, Rawls propone

una lógica contractual y nos pide imaginarnos que no sabemos que

posición y lugar vamos a ocupar en la sociedad. Desde este "velo de

ignorancia", donde podríamos ocupar el lugar de los más pobres de

la sociedad, vamos a elegir nuestras instituciones.

La teoría de Rawls trata específicamente instituciones políticas, no

empresas y habla de principios generales (por ejemplo leyes), y no

de un cambio en la actitud de los empresarios. Sin embargo, se puede

usar este principio para elaborar principios generales para las

empresas.

18



La responsabilidad social de la empresa sería más amplia en

situaciones donde no hay muchas organizaciones con la voluntad y la

capacidad de promover el bienestar de los individuos. Donde no

existe esta responsabilidad, por ejemplo en un Estado con poca

capacidad de proveer el bienestar de su pueblo, la empresa tiene más

responsabilidad por el bienestar de sus empleados, que en un país

que ofrece beneficios generosos y bienestar social.

En suma, este tipo de argumento ético requiere que las empresas

tomen una responsabilidad más allá de lo que la ley les obliga, y

también más allá de los impactos directos de la empresa. Esto no

solamente demanda que las empresas se comporten

responsablemente, sino que también presionan al gobierno para que

actúe más responsable. Incrementando la responsabilidad de la

industria de un "nivel de micro" a un "nivel de macro". Llevaría en

otras palabras, una asignación a las empresas, a un rol estrictamente

político (Haufler, 2001).

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL COMO

ECONOMÍA-POLÍTICA

La disciplina académica que ha tratado más profundamente los

asuntos mencionados anteriormente, es la economía-política. Hay

varias "escuelas" de economía-política, pero una característica de

todas es que en el análisis del desarrollo económico no incluye

solamente variables económicas, sino también actores políticos con

sus intereses, e instituciones que son mediadoras de los intereses

políticos. Sin embargo, las diferentes maneras de analizar éstas, son

distintas y tendrá que ver con la percepción de la constitución de

intereses de los actores, la naturaleza de las instituciones y el nivel de

análisis. En la literatura académica de los Estados Unidos, la

perspectiva de "actores racionales" ven a los actores como

buscadores racionales de utilidad, y a las instituciones como

respuestas racionales a problemas de coordinación, predominando la

disciplina de la economía política por mucho tiempo.

19


Otra perspectiva de economía-política elaborada por Gamble et al.

(1996), quienes ven a los actores no (sólo) como buscadores

racionales de utilidad, sino también como actores afectados por

normas, ideas e instituciones. Además, ven las instituciones no

solamente como árbitros neutrales y respuestas a problemas de

coordinación, sino también como instrumentos de poder. Al mismo

tiempo, analizan el desarrollo económico y político dentro un marco

de la economía global, y no solamente la economía de un solo

Estado.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL, SECTORES

Y SEGMENTOS DE INDUSTRIAS

La probabilidad que una empresa introduzca buenos estándares

ambientales, estándares laborales, cumpla con reglas y regulaciones

y trabaje por mejora del bienestar de la comunidad, depende del

sector y segmento en el cual la empresa opera. Mientras que la

perspectiva económica dominante está solamente preocupada por los

aspectos cuantitativos del crecimiento económico, de las políticas

económicas, y también de aspectos cualitativos del ser humano

(personalidad, ética, habilidades), y por eso también aspectos

cualitativos del crecimiento (Hveem y Reinert, 1998).

Una línea económica basada en Schumpeter (1934) argumenta que

para comprender el fortalecimiento del crecimiento económico,

tenemos que entender no sólo como lograr precios correctos o un

buen clima para inversión favorable; innovación y conocimientos

son los mayores impulsos para crecimiento económico. La economía

no es estática, como se le considera en la economía neo-clásica, sino

un sistema dinámico en el cual nuevas tecnologías y nuevos

productos reemplazan continuamente a los antiguos. Para que la

industria adopte nuevas tecnologías, hay que incrementar el volumen

de producción. Bajo condiciones de libre comercio, resulta en una

expansión de bienes con un alto contenido de tecnología. Las

economías que se enfoquen en actividades con bajos niveles de

tecnología experimentan una reducción constante de rentas y niveles

de sueldos. En otras palabras, los que se especializan en produ

20



cir bienes con poca innovación tecnológica, participan sobre todo en

una competencia por precio, y están en el largo plazo

"especializándose en ser pobres" (Hveem y Reinert, 1998).

La competencia real de costos es factible solamente en una economía

globalizada. La búsqueda de mano de obra barata no tiene límites. En

1980 afirmaron Fröbel et al. que una nueva división de trabajo

internacional ya era evidente. Esta involucra la concentración de

capital, innovación tecnológica, producción y gestión de alta

tecnología en el centro (las partes ricas del mundo ubicados en el

Norte del mundo) y la fase intensiva de mano de obra en la periferia

(Fröbel et al, 1980). Esta imagen se basa en una diferencia entre un

centro geográfico del mundo constituido por los países ricos y

desarrollados, y una periferia constituida por países pobres y

subdesarrollados. Hoy, la teoría es menos relevante porque los

capitales transnacionales combinan "estrategias de mudanza" al Sur

y el uso de mano de obras inmigrante en el centro (en el Norte). Al

mismo tiempo, segmentos monopolizados y de alto valor de las

industrias se muda al Sur (Robinson, 2003). En otras palabras, hay

una diferenciación dentro de las sociedades en el Norte y el Sur,

entre segmentos de industrias que son de alta tecnología y alto valor

agregado y segmentos con baja tecnología y bajo nivel de sueldos.

A pesar de que la perspectiva arriba mencionada habla de niveles de

salarios y esto no tiene mucho que decir sobre la calidad del empleo,

basada en esta teoría se puede formular la hipótesis de que:

segmentos de industrias con bajo nivel de tecnología también son

partidarias de peores políticas de RSE. Esto implica que para

estrategias políticas que no es suficiente intentar de motivar líderes

empresariales para introducir políticas de RSE. También, se deben

aplicar estrategias para evitar que un país o área sea atrapado en los

segmentos más bajos de las cadenas de producción, con poca

tecnología y donde las empresas compiten por producir más barato.

Sin embargo, no es muy probable que los pobres en el mundo tengan

la posibilidad de participar en segmentos, con alta tecnología de

industrias, en el futuro previsible. Por eso, todavía es importante que

21


partes de las industrias que operan en segmentos más

bajos también tome responsabilidad social. En lo

siguiente voy a discutir como facilitar esto.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL,

ESTADOS Y EMPRESAS

Un principal enfoque en la literatura de economía-

política es la relación entre el estado y el sector

privado. Estados, mercados y sociedad no son entidades

separadas. El estado esta basado en el sistema

económica y social. Es por eso que cualquier cambio en

el estado está reflejado en la sociedad y la economía y

vise-versa (Underhill, 2003). Un mercado funcionando

sin el Estado se ve como una ilusión. Al mismo tiempo,

en contradicción a la economía neo-clásica,

perspectivas de economía política discuten no

solamente la participación del estado en la economía,

sino también la naturaleza de los enlaces entre el

Estado y el sector privado.

El punto de partida son los cambios en el capitalismo

global durante los últimos años. Un aspecto de esto es"

la retirada" del Estado en funciones claves de la

sociedad. Esto se ha interpretado como el retiro del

Estado en general (Strange, 1996). Sin embargo, ahora

los mejores estudios empíricos muestran que la

globalización no socava el Estado (Castells, 2004;

Guillén, 2001). Lo que estamos experimentando es

sobre toda una reorganización del estado (Amoore et

al., 1997).

Esta reorganización se ha interpretado de maneras

contradictorias. Primero, se le ha interpretado como la

transnacionalización del Estado (Cox, 1981). Esto

significa que los Estados cada vez más ajustan sus

prácticas políticas nacionales a las exigencias de la

economía global. La transnacionalización del Estado

involucra una reorientación de los servicios del Estado

al capital privado, y de fracciones nacionales a las

fracciones transnacionales del sector privado

(Robinson, 2003:144). En otras palabras, la idea de

transnacionalización del Estado tiene que ver con la

idea del surgi



miento de una clase transnacional involucrada en la

producción global y que maneja circuitos globales de

acumulación de capital (Gill y Law, 1989; Sklair, 2001).

El Estado transnacional se define como: "una constelación

particular de clases y relaciones vinculadas a la

globalización capitalista y al avance de una clase capitalista

transnacional, encarada en instituciones políticas diversas

[…] el avance de una clase capitalista transnacional implica

la reorganización del Estado en cada nación, e implica al

mismo tiempo, el surgimiento de instituciones económicas

y políticas verdadera transnacionales" (Robinson, 2003:43).

Esta descripción de las condiciones actuales no le deja

mucho espacio al Estado para desempeñarse

autónomamente. El Estado ha sido y es todavía un

instrumento para las clases dominantes, con la diferencia

actual que las clases dominantes son de carácter

transnacional.

Segundo, se le ha interpretado como el surgimiento de

Estados reguladores. Este concepto pretende describir la

esencia de las transformaciones de la economía capitalista

en los finales del siglo pasado (Jordana y Levi-Faur, 2004).

Usando una metáfora marítima, se afirma que el Estado

regulador ya no pretende "remar" la economía (por ejemplo

a través de empresas públicas), pero intenta "conducirla"

(Braithwaite, en Jordana y Levi-Faur, 2004). Regulaciones

en este sentido no solamente significa emitir leyes, sino

también guiar la economía de maneras menos formales.

La capacidad del Estado para "remar" la economía es la

característica principal que se encuentra en la literatura

sobre el milagro económico en Asia-Este (Evans, 1995;

Weiss, 1998). Una conclusión que se puede leer en la

literatura es que el Estado autónomo, con enlaces formales e

institucionalizados en la sociedad (sobre todo en el sector

privado), lo que Peter Evans (1995) llamó "Estado

enraizado" fue clave para entender el éxito y desarrollo de

las economías Asiáticas. Este tipo de Estados aseguraba

comunicación e intercambio de información que ayudaba a

las empresas y Estados a trabajar juntos para el desarrollo.

Esta perspectiva nos puede ayudar también a entender la

capacidad de diferentes Estados para "conducir"


la economía. Se puede formular la hipótesis que un Estado

caracterizado por una "autonomía enraizada" también tiene mejor

posibilidades de motivar a las empresas para que sean actores más

responsables.

El concepto de un Estado regulador implica que el Estado es más

autónomo que el Estado transnacional. Desde mi punto de vista, ni el

uno ni el otro describen mejor la realidad. Lo cierto es que se debe

facilitar el surgimiento de Estados reguladores con capacidad no sólo

para regularizar y facilitar la economía capitalista, sino también para

proteger los derechos humanos y el medio ambiente, será una tarea

clave si queremos facilitar el surgimiento de empresas responsables.

Aplicar la RSE desde esta perspectiva significa no solamente que

debemos promulgar en las empresas existentes cambios en su

conducta, sino también se debe pensar en cuáles tipos de industrias y

segmentos son más atractivos para el bienestar de los seres humanos

y el medio ambiente, y qué tipo de regulaciones nacionales,

regionales y globales son necesarios para mejorar la situación de

ellos.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y EL

MODELO DE DESARROLLO ACTUAL EN AMÉRICA

LATINA

Los datos existentes sobre RSE en América Latina. La primera

pregunta es si las empresas con industrias y segmentos de baja

tecnología violan principios de buena conducta de RSE más

frecuentemente que otras. Es complicado responder a esta pregunta.

Primero, algunos de los índices más importantes sobre

comportamiento de RSE son divididos en sectores. El Dow Jones

Sustainability Index, por ejemplo, solamente presenta las mejores

empresas en cada sector, y no compara sectores.

Segundo, muchas empresas están involucradas en actividades en

varios sectores, algunas son de alta tecnología y otros de baja tec

24

LA RESPONSABILIDAD

SOCIAL EMPRESARIAL:


nología.

Tercero, la mayoría de los fondos

éticos, no publican sus listas de

empresas excluidas, lo cual

significa que no vamos a saber

quienes son los peores actores.

Hay algunos datos que nos

pueden servir. Algunos

inversionistas publican listas de

empresas excluidas por

violaciones de normas de buena

conducta. Un ejemplo es el

Fondo de Previsión Noruego,

KLP, que sujeta todas sus

inversiones a criterios éticos.

KLP publica los nombres de las

empresas excluidas así como las

razones por las cuales fueron

excluidas. Su mecanismo de

filtración se basa en acuerdos y

convenciones internacionales en

las áreas de derechos humanos

(inclusive derechos de los niños),

derechos laborales, medio

ambiente, venta ilegal de armas y

corrupción.

Las empresas pueden ser

excluidas si se encuentran

evidencias aprobadas por

organizaciones de las Naciones

Unidas sobre la violación de

acuerdos y convenios. Aunque

KLP es una inversionista

pequeña, varios fondos más

grandes utilizan el mismo

método sin publicar la lista de las

empresas. Por eso es probable

que las empresas listadas por

KLP sean representativas de

empresas con mala conducta de

RSE.

En la lista de la KLP de empresas

excluidas se puede observar

algunas tendencias. Primero, la

mayoría de las empresas

excluidas están en esta lista por

violaciones de acuerdos y

convenios ocurridas en América

Latina. En la lista editada en

2003, la mitad de las violaciones

habían ocurrida en México,

Centroamérica y Colombia.

Ninguna de las empresas fueron

excluida por violaciones

ocurridas en los Estados Unidos

o Europa. Entre las empresas

excluidas en 2004, 61% fueron

excluidas por violaciones

ocurridas en América Latina.

(Ecuador, Colombia, Costa Rica,

México y Guatemala). Segundo,

dos tipos de actividades dominan

las lista de empresas excluidas:

industrias extractivas (sobre todo

petróleo y minería), y

"ensambladoras" incluyendo

"maquiladoras" e industria de

micro-tecnología. Aunque

también se han excluido

empresas de alta tec

25


nología, por ejemplo Siemens, generalmente son excluidas por

violaciones en sus plantas de producción que no demandan altas

calificaciones.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y LA

RELACIÓN ESTADO EMPRESARIAL EN AMÉRICA

LATINA EN UNA PERSPECTIVA COMPARATIVA

La siguiente pregunta: ¿En que Estados tienen las empresas un mejor

compartimiento de RSE? Dar una respuesta a esta pregunta se

dificulta por obstáculos de índole metodológico.

Primero, es bien conocido que hay muchos países que son violadores

de los derechos humanos y de convenciones de las Naciones Unidas.

Por ejemplo, el Dow Jones Sustainability Index excluye empresas

con inversiones significantes en una serie de países. Se debe

mencionar que el origen del surgimiento de la idea actual de RSE se

dio parcialmente debido al boicot internacional de Sudáfrica durante

el sistema de apartheid. La idea de internacionalización de

inversiones a países con sistemas institucionales débiles es parte del

motivo para promover la RSE.

Segundo, el fuerte interés por las RSE está relacionado con la

disminuida relevancia de fronteras nacionales. Por ejemplo, muchas

veces se afirma que el impulso de la RSE es por la globalización de

los medios de comunicación y las ONGs (Jenkins, 2002). Sin

embargo, perspectivas de políticas económicas nos debe hacer

presente que el estado nacional todavía es relevante.

Tercero, tenemos que clarificar si hablamos en la relación Estado-

empresa, en el Estado anfitrión o en el Estado de origen de la

empresa. Enfocándome en la última relación, he estudiado las

actitudes de los líderes empresariales noruegos y centroamericanos.

Los líderes empresariales noruegos operan en un contexto muy

regulado. Hay, por ejemplo, regulaciones estrictas sobre prácticas

26

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

EMPRESARIAL: Estrategias para su análisis

ambientales y laborales. El Estado y las grandes

empresas siempre han tenido una relación muy íntima,

pero el Estado tradicionalmente ha tenido más poder.

Aunque las empresas noruegas tienen altos estándares

en lo ambiental y laboral, y existe una idea común en

éstas sobre su comportamiento internacional en lo

referente a estos aspectos son mejores que en las

empresas de otros países, pero según la conclusión de

un estudio de sus estrategias internacionales de RSE

las empresas noruegas tienen un comportamiento

deficiente. En comparación con empresas de otros

países europeos, las empresas noruegas están

retrasadas en cuanto a sus informes sobre su conducta

social, no usan mucho los estándares internacionales,

y no forman alianzas con las ONGs con mayor

frecuencia.

Líderes empresariales en Noruega tienen diferentes

opiniones con respecto a la relación entre el rol del

Estado en Noruega y el comportamiento de empresas

en el extranjero. Los líderes opinaron por un lado que

las empresas noruegas están acostumbradas a ser

reguladas y tienen una relación muy íntima con el

movimiento laboral. Por eso tienen una ventaja

significante con respecto a trabajo en el campo de la

CSR. En otras palabras, están acostumbrados a tomar

otros factores en cuenta además, del superávit en sus

operaciones diarias. Por la tradición de regulación, las

empresas noruegas siempre cuentan que vendrán

nuevas regulaciones y tratan de implementarlas antes

de que sean introducidos por ley y así tener una

ventaja en relación con sus competidores. Asimismo,

el fuerte compromiso internacional del Estado

Noruego por la paz y desarrollo en general se

transmite a las empresas, según dicen algunas de ellas.

También, el fuerte rol del Estado es considerado como

un importante factor detrás del nivel relativamente

bajo de corrupción en Noruega.

Por otro lado, se considera que gracias al sistema

noruego de economía mixta, con regulaciones estrictas

con respecto a derechos laborales y protección al

medio ambiente, y una relación semi-corporatista

entre la mano de obra, capital y Estado, la sociedad

Noruega ha sido protegida de unas de los efectos más

duras del capitalismo global. Como consecuencia de

esto, las empresas no

27


ruegas han sido menos expuestas a críticas que otras empresas

transnacionales han sido en relación a las operaciones de la

economía global.

La literatura histórica de las empresas ya empresarial en América

Latina muestra que en los distintos países latinoamericanos hay

diferentes relaciones entre el Estado y las empresas, y también

diferentes actitudes de los líderes empresariales (Miller, 1999). En

algunos países hay Estados relativamente fuertes, y en otros ha sido

más que todo un instrumento de las élites empresariales. También la

ética empresarial se desarrolla diferentemente en los distintos países.

Sin embargo, hay algunos elementos en común. Coutinho de Arruda

de la Escuela de Negocios de Sao Paolo afirma que en América

Latina, la ética de las empresas incluye integridad y responsabilidad

social, simbolizando el compromiso de las empresas para la

sociedad. Sin embargo, la falta de institucionalización y la falta de

sumisión de leyes que regulan la corrupción, los derechos laborales y

la protección del medio ambiente, resulta en el actitud general

descrito por Arruda la manera siguiente: "Un dicho muestra la

cultura no-ética dominando en muchas empresas de los países

hispanohablantes: El que no tranza no avanza" (Arruda, 1997: 1598).

Arruda (1997:1599) afirma también que las empresas de América

Latina, en contradicción con las noruegas, frecuentemente

consideran empresas extranjeras más éticas que las locales: "En

muchos aspectos, son los extranjeros que muestran que principios

éticos son las reglas del juego que el empresario debe respectar. Por

ejemplo, algunas empresas mexicanas buscan contrapartes que

puedan aportar no tan solo tecnología, capital y oportunidades para

entrar en nuevos mercados, sino también estándares éticos para

formar empresas conjuntas".

Investigaciones sobre la RSE en América Latina nos dan respuestas

contradictorias en cuanto a la situación de empresas Latinas en su

agenda de RSE. Peinado-Vara (2004) estudia la reciente literatura de

la RSE en América Latina y afirma que las conclusiones no son muy

consistentes. Enfocando la adopción de estándares (inclu

28



yendo SA8000, AA 1000, ISO 26000 y GRI) un estudio concluye

que América Latina está retrasada (IADB, 2004). Otro muestra que

las economías mas avanzadas (Argentina, Chile y México) están

poniéndose al día, pero que las empresas latinoamericanas son muy

influidas por ONG's y comunidades empresariales internacionales en

su acercamientos a la RSE. Otros estudios muestran que América

Latina no está muy atrasada comparada con empresas europeas o

estadounidenses (IFC, 2002). Sin embargo, estudios de México y

América Central encuentran que la RSE está asociada con filantropía

y que sobre todo en las economías más pequeñas y más vulnerables,

la norma aún es que a las empresas les interesa tener mano de obra

barata y un marco legal "blando" en el área del medio ambiente

(Barkin, 2003).

En la mayoría de los estudios sobre RSE prevalecen aquellos que

están enfocados en el comportamiento de las empresas

internacionales en América Latina, y no en las empresas

latinoamericanas. Mis propias investigaciones, entre la elite

empresarial de Centro América, muestra más diferencias que

similitudes entre las elites de los diferentes países. En el país con el

Estado más fuerte y con las mejores relaciones entre empleados,

empleadores y el Estado Costa Rica los líderes empresariales

muestran actitudes más sociales. En Guatemala y El Salvador en

donde el estado tradicionalmente ha jugado un rol mínimo en cuanto

a responsabilidad social las ideas liberales de Milton Friedman y

Ludwig von Mises son más influyentes. Desde esta perspectiva las

empresas han cumplido con su responsabilidad cuando crean puestos

de trabajo y superávit económico (Bull, 2001). Un líder empresarial

influyente describió la situación como sigue: Se respetan los

derechos de otras personas y se cumple con los contratos. Se cumple

con la ley general, pero después se puede hacer lo que quiera. No

puedes hacer algo mal, hay que cumplir con estas circunstancias. Por

otro lado, se argumentó que las empresas en realidad toman una

responsabilidad mayor a la impuesta por la ley, y en general los

líderes empresariales consideran que ellos mismos tienen estándares

sociales y éticos más elevados que los del Estado.

29


Líderes empresariales en Costa Rica revelaron un grado más alto de

escepticismo sobre la posibilidad de que las empresas ahora toman el

liderazgo en el campo social. Se consideraron que empresarios

locales todavía tenían que sacarse el "parásito capitalista" que fue tan

importante durante los años 1960 y 1970. Al mismo tiempo, todos

los empresarios entrevistados, incluso aquellos que se encontraron a

la extrema derecha del marco político, añadieron que el Estado debe

jugar un papel social mas grande que lo que piensan sus colegas en

los otros países centroamericanos.

Los hondureños por otro lado, mostraron un cierto conformismo en

cuanto a la ética empresarial y a la responsabilidad social de las

empresas. Mientras que la mayoría afirmaba que las empresas si

tenían una responsabilidad social, muchos estaban desilusionados

con respecto a la posibilidad de un comportamiento ético en el marco

que ofrecen las instituciones políticas y legales de Honduras.

Sin embargo, lo que más llama la atención es que las opiniones de

los líderes empresariales sobre su responsabilidad social son muy

similares a sus opiniones sobre cual es la responsabilidad social de

los Estados. Mientras que los guatemaltecos y los salvadoreños

favorecieron un Estado mínimo y también que la responsabilidad

social de la empresa fuera mínima, los costarricenses y hondureños

tuvieron actitudes diferentes. Eso revela que hay una conexión entre

el rol tradicional del estado y las actitudes de las empresas.

La relación Estado-empresa solamente es un factor entre muchos

otros que son importantes si queremos explicar porqué algunas

empresas toman más responsabilidad que otras.

LA COMISIÓN EUROPEA Y LA RESPONSABILIDAD

SOCIAL EMPRESARIAL

La posición de la Comisión Europea acerca de la Responsabilidad

Social Empresarial se recoge en el Libro Verde (LV) y la

Comunicación (Com.) Entre el primero y la segunda medió un

proceso de

30



consulta en el que se hicieron aportaciones que mejoraron el texto,

aunque subsisten contradicciones que cuestionan la pertinencia de las

propuestas. El LV define la RSE como "la integración voluntaria, por

parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y

medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones

con sus interlocutores". En la práctica se va más allá al precisarse la

dimensión estratégica de la RSE, la necesidad de formar al personal

en ella, la acreditación de las prácticas por auditores y la

participación de "interlocutores" en los que junto a los sindicatos

entran, las ONG (de forma reiterada y sin especificaciones), las

autoridades locales, los consumidores y sus organizaciones

representativas, también sin precisiones e incluso otras acepciones

más imprecisas.

Los textos de la Comisión insisten en la auditoria externa de acuerdo

a normas homogéneas basados en parámetros de referencia

uniformes a fin de garantizar la transparencia y facilitar una

evaluación comparativa real y creíble (en ocasiones se añade útil).

Esos parámetros de referencia deben basarse en valores

fundamentales y tener como punto de partida acuerdos

internacionales. Se considera que "es esencial que los Estados

Miembros y las partes interesadas supervisen la veracidad de dichas

declaraciones" sin precisar quienes son las partes interesadas.

Para convencer de entrar en estas prácticas costosas se expone que

"pueden" ayudar a mejorar la rentabilidad y la atracción de los

inversores pero, en el Libro Verde.(La RSE surge en respuesta a

diversas presiones sociales, medioambientales y económicas). En el

LV se dice que son cuatro factores los que la impulsan: a) nuevas

inquietudes de los ciudadanos, consumidores, poderes públicos e

inversores en el contexto de la mundialización y el cambio industrial

en gran escala, b) los criterios sociales influyen cada vez más en las

decisiones de inversión de las personas e instituciones tanto en

calidad de consumidores como de inversores, c) la preocupación

cada vez mayor por el deterioro medioambiental provocado por la

actividad económica, d) la transparencia de las actividades

empresariales propiciada por los medios de comunicación y las

modernas tec

31


nologías de información y comunicación.

Un comportamiento responsable genera éxitos comerciales duraderos

que "una gestión responsable de los cambios generará efectos

positivos para las empresas a nivel macroeconómicos". La RSE

consiste en un comportamiento que adoptan las empresas

voluntariamente, más allá de sus obligaciones jurídicas, por

considerar que redunda a largo plazo en su propio interés".

BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO

El Banco Interamericano de Desarrollo no ha elaborado un modelo

propio de políticas formales de RSE. Pero, adoptando el enfoque del

Pacto Mundial de Naciones Unidas, es uno de los principales

promotores de la RSE en el continente americano. Sus esfuerzos se

concretaron, en septiembre de 2002, en la celebración en Miami de la

Conferencia sobre RSE en las Américas, en la que participaron

líderes empresariales de todo el continente y altos cargos políticos,

incluidos varios primeros ministros.

Anualmente las corporaciones adheridas deben compartir ejemplos

de sus acciones concretas donde se aplica al menos uno de los nueve

principios de Global Compact. Estos ejemplos forman parte de los

casos estudiados. Se organizan foros de aprendizaje donde se analiza

la aplicación de los nueve principios en prácticas concretas. Se

establecen políticas de diálogo entre las corporaciones y sus

stakeholders. Se establecen iniciativas conjuntas donde participan

Naciones Unidas, sus organizaciones y los estados. Los principios se

extienden internacionalmente a los diferentes países implicando

nuevos actores y stakeholders.

El programa no establece un cuerpo normativo internacional sino

que es un programa voluntario, de carácter no vinculante, sin que

implique ninguna obligación jurídica al respecto. No obstante, el

programa adquiere importancia por el hecho de que está impulsado

por el propio Secretario General de Naciones Unidas y por el apoyo

reci

32



bido por parte de grandes empresas en todo el mundo. Conviene

resaltar que aproximadamente un tercio de las organizaciones

firmantes del Un Global Compact son españolas.

BANCO MUNDIAL

El Banco Mundial mantiene un programa sobre Responsabilidad

Social Corporativa y Competitividad Sostenible en las empresas que,

al igual que el Pacto Mundial de Naciones Unidas, fue presentado

aprovechando la ocasión del Foro Económico Mundial de Davos, en

Enero de 2000. El plan del Banco Mundial está incluido en un

programa más amplio sobre Gobierno Corporativo y Competitividad,

que a su vez se enmarca en la estrategia para la reducción de la

pobreza. La estrategia sobre RSE del Banco Mundial, que cuenta con

socios como el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, la

OCDE, o Harvard Business School, se centra principalmente en la

investigación y en ofrecer recursos y formación, especialmente

dirigida a gestores, escuelas de negocios, periodistas, sector no

gubernamental y sector público de países en vías de desarrollo. La

formación incluye cursos en diferentes países, conferencias mediante

listas de correos en Internet que cuentan con una amplia

participación, y seminarios que se llevan a cabo a través de la red de

instituciones asociadas y/o dependientes del Banco Mundial. En el

ámbito de la investigación, durante 2002 el Banco Mundial ha

llevado a cabo una encuesta mundial sobre RSE que ha servido para

orientar sus futuras actividades de formación y divulgación hacia el

fortalecimiento de los conocimientos gerenciales sobre buenas

prácticas RSE, a incrementar las competencias de altos funcionarios

gubernamentales en el enfoque RSE, y a promover los incentivos

económicos a las mejores prácticas empresariales.

ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT):

Declaración Tripartita de la OIT sobre las empresas multinacionales

y la política social.

33


La OIT se ocupa, desde hace tiempo de las cuestiones sociales

relacionadas con las actividades de las empresas multinacionales. En

1976 se convocó una reunión consultiva tripartita sobre la relación

de las empresas multinacionales y la política social, con el cometido

de examinar el programa de investigaciones de la OIT y de sugerir

una acción apropiada por parte de la OIT en los campos social y

laboral. Posteriormente estableció un grupo tripartito para preparar

un proyecto de declaración de principios sobre todas las cuestiones

de competencia de la OIT que guardan relación con los aspectos

sociales de las actividades de las empresas multinacionales. Esta

declaración tripartita de principios tiene por objeto fomentar la

contribución positiva que las empresas multinacionales pueden

aportar al progreso económico y social, y minimizar y resolver las

dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas

empresas, teniendo en cuenta las resoluciones de las Naciones

Unidas que preconizan el establecimiento de un nuevo orden

económico internacional.

Los principios que figuran en esta declaración son recomendaciones

a los gobiernos, a las organizaciones empresariales y de trabajadores

de los países de acogida y de origen y a las propias empresas

multinacionales. Esta declaración contiene principios en materia de

empleo, formación profesional, condiciones de trabajo y de vida, y

relaciones laborales. Las disposiciones que contiene no deberían

limitar ni afectar de otro modo las obligaciones derivadas de la

ratificación de un convenio de la OIT. Su contenido gira en torno a

temas de política general, promoción de empleo, igualdad de

oportunidades y de trato, seguridad del empleo, formación,

condiciones de trabajo y de vida, salarios, prestaciones y condiciones

laborales, edad mínima, seguridad e higiene, libertad sindical y

derecho de sindicación, negociación colectiva, consultas,

reclamaciones, solución de conflictos laborales.

En línea con su origen, la Declaración Tripartita de la OIT no

contiene referencias a los impactos medioambientales de las

compañías. Pero no es éste el principal handicap que limita a la OIT

como proveedor de estándares RSC, sino la opacidad y

confidencialidad con

34



que los miembros de la OIT discuten e informan de los pasos dados,

y una cierta ineficacia en tanto que ningún gobierno ha explicado

todavía cómo se aplica la Declaración en políticas concretas dirigidas

a un mayor respeto de los Derechos Humanos. En cualquier caso, los

principios básicos contenidos en los convenios de la

OIT son un punto de partida aceptado e incluido en el conjunto de

modelos, estándares y normas RSE.

CONCLUSIÓN

Una perspectiva de económica-política en el análisis de

Responsabilidad Social Empresarial, se puede afirmar que lo que es

nuevo en el debate es el enfoque de las empresas como actores y su

responsabilidad social voluntaria. Sin embargo, mucha de la

literatura actual que ha surgido del "boom" reciente de RSE, nota

algunas diferencias sistemáticas entre empresas que se encuentran

operando en distintos contextos estructurales. Se debe seguir

profundizando en el análisis sobre la RSE, que traten sobre todo de

aspectos que den cuenta de cómo organizar nuestra sociedad

incluyendo las empresas, para que podemos aumentar el bienestar

para común.

Actualmente, se discute la Responsabilidad Social Empresarial en

relación de tratados de libre comercio, por ejemplo el que firmaron

los países en Centro América y los Estados Unidos (CAFTA). Esto

es controversial porque tiene el potencial de ser usado como una

medida proteccionista. Según la perspectiva de la economía-política,

no se debe enfocar solamente en medidas de RSE en las

organizaciones, sino también en qué tipo de sectores son favorecidos

por estas, y que tipo de relación entre el Estado y las empresas

resultará. A fin de cuentas, eso puede ser más importante para la

contribución de las empresas en el desarrollo general.

La Responsabilidad Social Empresarial es un concepto en el cual las

empresas integran consideraciones sociales y ambientales en sus

operaciones empresariales y en sus relaciones con sus "stakeholders"

de una manera voluntaria" (European Comisión, 2002: 7).

35


Las empresas tienen una personalidad jurídica propia pero quien

toma las decisiones son personas, de modo que la dimensión ética

que le afecta es la que está implícita en algunas decisiones libres de

los gestores y propietarios. Actuar de acuerdo con las normas o

según las presiones externas a las que debe adaptarse, en la medida

en que tienen un carácter de necesidad eluden valoración meritoria y

escapan a la consideración ética pero, no hacerlo, implica

incumplimientos o deméritos incompatibles con la calidad de la

gestión y las consideraciones morales del caso.

La ética empresarial se asienta en la responsabilidad ante clientes,

suministradores, accionistas, acreedores y administraciones públicas.

La responsabilidad sólo puede asumirse en lo que se controla y

cualquier pretensión de ampliarlo a otros ámbitos lleva a entrar en

áreas en las que se carece de legitimación. Si se asumen objetivos

ajenos al ámbito propio debe contarse con autoridad para las

acciones a emprender, lo que no suele ser el caso a menos que se

trate de una empresa individual en la que la propiedad tiene albedrío

para asignar sus recursos como desee, siempre que respete el marco

leal.

La adopción de criterios de Responsabilidad Social en la gestión

empresarial entraña la formalización de políticas y sistemas de

gestión en los ámbitos económico, social y medioambiental, la

transparencia informativa respecto de los resultados alcanzados en

tales ámbitos y el escrutinio externo de los mismos.

Por otra parte, cabría también decir que los últimos escándalos

contables y de malas prácticas de gobierno han perjudicado

seriamente la credibilidad de los administradores. Como respuesta,

éstos comienzan a valorar y prestar atención a la importancia de

construir filosofías empresariales que articulen las demandas de los

grupos de interés y, así, conseguir acumular una cierta lealtad por

parte de los mismos.

El nuevo papel de las ONG como interlocutores empresariales

resulta ser un fenómeno de interés para entender el despegue de la

filosofía RSE. Las actividades de las compañías multinacionales

36



escapan al ámbito de actuación de los Estados nación y, en

consecuencia, crecen las dificultades en el control público de las

externalidades empresariales. Se entiende que el control de éstas se

realiza a través de tres mecanismos: los Estados, en el ámbito de sus

competencias, los mercados, y las ONG, que suelen vehicular con

mayor o menor acierto una parte de la opinión pública internacional.

Si las compañías son multinacionales, también lo son las ONG.

Éstas, en consecuencia, ejercen el control sobre las externalidades

privadas allá donde no llega el control público

La Unión Europea, a través de la Comisión Europea y el Parlamento

Europeo, es la organización internacional más activa en el desarrollo

de programas gubernamentales de Responsabilidad Social .Se ha

señalado que los gobiernos de los países miembros de la OCDE

deben establecer puntos nacionales de contacto (PNC) encargados de

la difusión y promoción de las Líneas Directrices para Empresas

Multinacionales de la OCDE, y colaborar en la resolución de

controversias sobre conductas empresariales.

Como reflexión, parafraseando a Luis Martínez de Azagra "Un

nuevo orden internacional basado en la equidad, la soberanía, la

igualdad, la interdependencia, el interés común y la cooperación

entre todos los estados, independientemente de sus sistemas

económicos y sociales.

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38

TRABAJO EN EQUIPO

COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Ysabel Perdomo

Intituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo

IUTET

RESUMEN

El artículo contiene una revisión teórica, con el propósito de

reflexionar sobre el trabajo en equipo visto como una aptitud propia

de cada individuo. Dicha reflexión está basada en los fundamento

teóricos de estudiosos y especialistas en trabajo ene equipo y talento

humano. El trabajo en equipo se establece como toda una filosofía

organizacional, una forma de pensar diferente, un camino ganador

que las empresas han descubierto en los últimos años para hacer

realmente que el trabajador se comprometa con los objetivos de la

empresa. El mismo, obedece más a la empatía, conexión emocional y

visión compartida de sus integrantes. En este sentido, se concluye

que el trabajo en equipo facilita que el trabajador deje de ser un

simple eslabón en la cadena, limitándose a cumplir órdenes,

recibiendo a cambio una recompensa económica que le permite

satisfacer sus necesidades básicas, para ser considerado una persona

con todas su competencia y potencial que puede satisfacer mediante

el trabajo.

Palabras claves: trabajo en equipo, visión compartida, dominio

personal.

39

Perdomo Ysabel

ABSTRACT

This paper has a teorical review with the purpose of reflecting about

the team work seen as an individual aptitude. Such a relectión is

based on teories sintetized by specialistis in team work is stabilished

as an organizational phylosophy, a diferent way of thought, a way to

win discovered by companies to get a real compromise with its

objetives from te worker. This day obeys to the empathy, emotional

links, and the share vision.This paper concludes that to work in team

facilitates to the worker to be something better leaving the feeling of

being just a part of the shain doing what the boss orders, receiveng

an economical prize which satisfy basic needs to be considered a

person with competences to do a satifactory labor.

Key words: Teamwork, shared vision, personal domain.

INTRODUCCIÓN

La necesidad de trabajar en equipo llegó de la mano de propuestas

como calidad total, sistemas integrados de gestión, reingenierías,

procesos de cambio, programas de integración regional y otras que

requieren la participación e interrelación de diversos sectores

funcionales de las empresas. Además, que las nuevas estructuras de

las organizaciones, más planas y con menos niveles jerárquicos,

requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede

lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.

Por otra parte, la centralidad estratégica de las personas en las

organizaciones contemporáneas se abre paso hacia una nueva

pertinencia: las personas. Por consiguiente, los valores en los

individuos y en las organizaciones han tenido que cambiar de una

postura individualista y cerrada a una de trabajo en equipo, de mayor

apertura.

40

TRABAJO EN EQUIPO COMO HERRAMIENTA DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES

De marea que, Trabajo en equipo no significa solamente

trabajar juntos. Es toda una filosofía organizacional, es

una forma de pensar diferente, es un camino ganador

que las empresas has descubierto en los últimos años

para hacer realmente que el trabajador se comprometa

con los objetivos de la empresa. La adopción de la

verdadera filosofía de trabajo en equipo en una

organización, y de sus técnicas, puede atraer a la

empresa éxitos en rendimiento personal colectivo, que

impulsen la productividad.

Corresponde a la gerencia motivarlos con funciones

bien definidas, con un liderazgo participativo que le de

la oportunidad de tomar en cuenta sus opiniones,

participar en las decisiones y en todo aquello que

conlleve a cohesiones de equipos que cumplan

sistemáticamente con los planes que la gerencia se ha

propuesto alcanzar. La gerencia debe tener presente, que

los logros y resultados de un equipo siempre son

mayores que la suma de los logros y resultados

individuales de sus integrantes.

Sobre la base de lo planteado, este artículo presenta una

revisión teórica sobre los aspectos característicos del

trabajo en equipo como herramienta de gestión del

talento humano en las organizaciones, para trabajar en

cooperación con otros de una manera coordinada para el

logro de los objetivos organizacionales.

TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo es una aptitud propia de cada

persona. Ciertamente no se debe confundir trabajar en

equipo con equipo de trabajo. Son dos conceptos que

van de la mano pero que poseen diferentes significados.

Según Robbins (2004), el Trabajo en Equipo es una

expresión espontanea, natural, que obedece más a la

empatía, conexión emocional y visión compartida de sus

integrantes que a elementos de índole formal o

administrativos impuestos por agente exógenos. Aún

cuando trabajan por un objetivo común, no existen

imposiciones ni compromisos, reina la intradisciplina,

identificación y la coestima.

41

Perdomo Ysabel

Así mismo, Blanchard (2006,

p.71), afirma que el trabajo en

equipo "es la habilidad de

trabajar juntos por una visión

común. Es la habilidad de dirigir

los logros individuales hacia los

objetivos de la organización. Es

el estímulo que permite a la

gente común conseguir

resultados no comunes".

Mientras que, como lo refiere

Robbins (2004), los equipos de

trabajo son el resultado de la

agrupación de personas con

competencias específicas y

desarrolladas que al alinearse

producen sinergia y agregan

valor. Responden a la

planificación y ordenamiento de

la empresa, es ella quien

determina quienes y cuanto

tiempo han de entrelazar sus

conocimientos en pro de una

meta específica.

Por otra parte, los equipos de

alto desempeño, se caracterizan

porque el jefe pocas veces da

órdenes, los objetivos son

conocidos y aceptados por todos.

En consecuencia, hay pocas

dudas por lo que las normas son

al equipo lo que el estilo de

liderazgo es al individuo, pueden

ser eficientes e ineficientes, y

pueden ser revisadas y

cambiadas bajo determinadas

condiciones, por lo que todo

miembro de un equipo de alto

desempeño debe tener sentido de

pertenencia, sentido de

propiedad del proyecto,

participar en actividades tanto

Así mismo, Blanchard (2006,

p.71), afirma que el trabajo en

equipo "es la habilidad de

trabajar juntos por una visión

común. Es la habilidad de dirigir

los logros individuales hacia los

objetivos de la organización. Es

el estímulo que permite a la

gente común conseguir

resultados no comunes".

Mientras que, como lo refiere

Robbins (2004), los equipos de

trabajo son el resultado de la

agrupación de personas con

competencias específicas y

desarrolladas que al alinearse

producen sinergia y agregan

valor. Responden a la

planificación y ordenamiento de

la empresa, es ella quien

determina quienes y cuanto

tiempo han de entrelazar sus

conocimientos en pro de una

meta específica.

Por otra parte, los equipos de

alto desempeño, se caracterizan

porque el jefe pocas veces da

órdenes, los objetivos son

conocidos y aceptados por todos.

En consecuencia, hay pocas

dudas por lo que las normas son

al equipo lo que el estilo de

liderazgo es al individuo, pueden

ser eficientes e ineficientes, y

pueden ser revisadas y

cambiadas bajo determinadas

condiciones, por lo que todo

miembro de un equipo de alto

desempeño debe tener sentido de

pertenencia, sentido de

propiedad del proyecto,

participar en actividades tanto

42

formales como informales de

formación de equipos y sentido

de que el éxito del individuo está

vinculado al éxito del proyecto.

De manera que, el trabajo en

equipo trata de valores,

actitudes, sentimientos y

destrezas. Berry (2004), refiere

que el autentico trabajo en

equipo implica una reunión de

personas con capacidades

complementarias que trabajan en

colaboración para cumplir un

propósito muy importante. Al

igual que un ambiente facultado,

en el trabajo en equipo hay de

por medio sentimientos de

cooperar en lugar de competir,

de trabajar de manera

interdependiente. Entre los

sentimientos que prevalecen en

el trabajo en equipo están el

vínculo con los compañeros, el

compromiso con el esfuerzo del

grupo y el orgullo por las

realizaciones conjuntas.

formales como informales de

formación de equipos y sentido

de que el éxito del individuo está

vinculado al éxito del proyecto.

De manera que, el trabajo en

equipo trata de valores,

actitudes, sentimientos y

destrezas. Berry (2004), refiere

que el autentico trabajo en

equipo implica una reunión de

personas con capacidades

complementarias que trabajan en

colaboración para cumplir un

propósito muy importante. Al

igual que un ambiente facultado,

en el trabajo en equipo hay de

por medio sentimientos de

cooperar en lugar de competir,

de trabajar de manera

interdependiente. Entre los

sentimientos que prevalecen en

el trabajo en equipo están el

vínculo con los compañeros, el

compromiso con el esfuerzo del

grupo y el orgullo por las

realizaciones conjuntas.



ORGANIZACIONES

PRINCIPIOS DEL TRABAJO EN EQUIPO

(TEAMWORK)

1.- Comunicación abierta y sincera: el trabajo en equipo

exige una comunicación abierta entre todos sus miembros,

esencial para poder coordinar las distintas actuaciones

individuales. La colaboración se caracteriza por una

comunicación constante, abierta y sincera. En este sentido,

Blanchard, Randolph y Grazier (2006), refieren que el flujo

libre dela comunicación es una piedra angular del trabajo en

equipo. La comunicación debe darse en todas las

direcciones: de arriba hacia abajo (del jefe hacia sus

colaboradores). De abajo hacia arriba (de los colaboradores

hacia el jefe) y horizontalmente (directamente entre los

colaboradores).

Según Drucker (2002), para que una empresa sea

considerada orientada a la comunicación requiere que todo

gerente pregunte, ¿Quién necesita qué información, dónde y

cuándo? Compartir abiertamente la información pertinente,

considerar las opiniones de otro, forjar las decisiones con

los aportes de todos, conocer personas de diferentes

unidades dentro de la cadena de servicio: alimentan las

sensaciones de unión tan fundamental para el trabajo en

equipo. Refiere que el autor en mención que una de las

principales causas de fracaso de los equipos es la falta de

comunicación.

2.- Complementariedad: en el trabajo en equipo se fusionan

aportes individuales de tal manera que todo es la suma de

sus partes. Es precisamente la diversidad de personalidades,

antecedentes, experiencias y perspectivas que le imprime

vitalidad y energía a los procesos de colaboración.

3.- coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la

cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a sacar el

proyecto adelante. El trabajo en equipo exige ante todo

coordinación y esto sólo se logra con una comunicación

fluida entre sus miembros.

4.- Confianza y empatía: es importante que entre los

miembros del equipo exista una buena relación de trabajo,

cada persona debe confiar en el buen hacer del resto de sus

compañeros. Para Berry (2004),

43

Perdomo Ysabel

la confianza interpersonal entre los miembros del equipo facilita la

cooperación, reduce la necesidad de vigilar el comportamiento de los

empleados y crea un lazo entre los integrantes en la creencia que el

resto de los miembros no tomarán ventaja sobre ellos.

Por consiguiente, esta confianza le lleva a aceptar y anteponer el

éxito del propio equipo al propio lucimiento personal. Cada miembro

trata de aportar lo mejor de sí mismo, no buscando destacar entre sus

compañeros sino porque confía en que estos harán lo mismo; sabe

que éste es el único modo de que el equipo pueda lograr su objetivo.

Además cada miembro debe estar seguro de su trabajo y del que

lleva a cabo sus compañeros.

5.- Responsabilidad compartida en los resultados: inicialmente esto

puede comenzar con capacitación cruzada, que tiene el beneficio de

dar flexibilidad en la planificación del trabajo y de permitir a los

empleados complementarse el uno al otro. Además de eso, lleva a los

empleados de trabajo especializados hacia responsabilidades

mayores y más generales. Esto mejora tanto el valor del personal

para la organización, como su capacidad de actuar en función del

mejor interés de la de la organización y no sólo de su posición.

6.- Comparta los beneficios: mientras se anima a los empleados a

cambiar, desde ser contribuyentes individuales hacia ser miembros

de equipos, ese proceso será más fácil si los premios son orientados

también al nivel del grupo. En esto es donde los programas de

incentivos pueden ayudar. En vez de premiar a un solo ejecutor

destacado, es importante asegurarse que el programa de incentivos

recompense, tanto o más, el trabajo de todos.

Por consiguiente, cada uno de estos principios contribuye a afianzar

las relaciones interpersonales entre cada uno de los miembros del

equipo con el fin de trabajar de manera coordinara para el logro de

los objetivos organizacionales.

44



ORGANIZACIONES

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Según Palomo (2007), la mayoría de las personas están mucho más

satisfechas cuando no solamente hacen el trabajo sino que participan

en la programación, organización y control del mismo. De allí que, el

trabajo en equipo facilita que el trabajador deje de ser un simple

eslabón en la cadena, limitándose a cumplir órdenes, recibiendo a

cambio una recompensa económica que le permite satisfacer sus

necesidades básicas, para ser considerado mediante el trabajo. Por

tanto, el trabajo en equipo proporciona importantes ventajas para los

individuos que lo integran, entre los cuales destacan:

Satisface la necesidad de afiliación; al sentirse miembro de un grupo y

ser aceptado y apoyado por los demás componentes del mismo. Así

mismo, aumenta la seguridad personal; puesto que las decisiones son

analizadas y discutidas por todo el equipo que, por otro lado,

respaldará y apoyará las decisiones adoptadas por cada uno de sus

miembros, trabajando individualmente, así el todo es mayor que la

suma de sus partes.

Se establecen sistemas de comunicación e información más eficaces,

reduciendo el miedo a opinar, hacer sugerencias o críticas por parte de

los compañeros. Se logra un mayor nivel de compromiso con los

objetivos del grupo, puesto que las metas del equipo se relacionan con

los objetivos organizacionales.

A través del trabajo en equipo se logra un mayor volumen de

información, conocimientos y habilidades, favoreciendo así el

desarrollo potencial y las competencias de los miembros del equipo.

Igualmente, mejora del clima laboral, al existir una comunicación más

abierta, conocer los objetivos que se persiguen y mejorar las

relaciones interpersonales.

De la misma manera, permite afrontar con mayor éxito tareas

complejas, la diversidad de competencias, formas de generar ideas

que confluyen en el grupo a través de la integración de sus miembros,

aumenta su creatividad, competencia para solucionar problemas, entre

otros.

45

Perdomo Ysabel

Por otra parte, el trabajo en equipo facilita a la organización la

dirección, control y supervisión del trabajo, basado en el autocontrol

individual y el control del grupo. Además fomenta la socialización,

permitiendo la transmisión de los valores, cultura y filosofía que

imperan en la organización.

De igual manera, permite el desarrollo de una actividad grupal, que

potencia la implicación y el compromiso entre los miembros del

equipo y en relación a los objetivos y al proyecto organizacional,

proporcionado a la coordinación entre los miembros del grupo y entre

éste y los restantes grupos y entre éste y los restantes grupos de la

organización. Por consiguiente, el trabajo en equipo mejora la

satisfacción, a todos los niveles, al poder satisfacer más fácilmente,

sus necesidades de desarrollo y de relación. Por tanto, se produce una

disminución de la rotación y del absentismo.

CONSTRUYENDO EL TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo se construye sobre la disciplina de desarrollar una

visión compartida, sobre el dominio personal, pues los equipos

talentosos están constituidos por individuos talentosos y por práctica.

Así mismo, para formar un equipo de trabajo es necesario considerar

no sólo las capacidades intelectuales de sus posibles miembros, sino

también sus características socio-psicológicas y de personalidad de

cada componente.

Al respecto, Robbins (2004), refiere que para alcanzar un desempeño

eficaz un equipo necesita tres tipos de habilidades. En primer lugar

necesita gente con experiencia técnica. En segundo lugar, gente con

habilidad para solucionar problemas y tomar decisiones

correctamente. Finalmente, gente que sepa escuchar, dar, recibir

retroalimentación y solucionar conflictos.

La Visión Compartida es la esencia del aprendizaje en equipo, es la

alineación con la visión compartida para crear los resultados que

todos realmente quieren, ya que despierta el compromiso de mucha

gente. La visión compartida según Sege (2007), se refiere a la nece

46



ORGANIZACIONES

sidad de la organización de desarrollar una filosofía

organizacional plasmada en una visión de largo plazo que

oriente sus actividades. Ésta disciplina, busca la necesidad

de compartir dicha visión con todos los miembros de la

organización.

De este modo, todos deberían estar comprometidos en una

misma imagen del futuro de la organización, la misma que

debe servir para el uso de la tensión creativa como fuerza

impulsora del desarrollo organizacional. Así mismo, el

autor en mención señala que cuando un equipo esta

alineado con la visión compartida se transforma en un

microcosmo para aprender a través de toda la organización.

La base del aprendizaje de un equipo es el dominio personal

de sus componentes y se desarrolla con la visión

compartida. El dominio personal según Sege (2007), es el

cimiento de las visiones compartidas, es la disciplina del

crecimiento y el aprendizaje personal. Permite aclarar y

ahondar continuamente la visión personal, concretar las

energías, desarrollar paciencia, ver la realidad con

objetividad y conectar el aprendizaje personal colectivo.

Sin embargo, según el autor en mención, hay equipos

formados por personas con elevado dominio personal, de

gran talento, formación, con grandes habilidades y que

durante cierto tiempo comparten una visión y, en cambio,

no consiguen aprender porque no han logrado esta

alineación continuada.

El aprendizaje en equipo, como cualquier otra disciplina,

requiere práctica. Para Senge (2007), es precisamente esto

lo que falta en los equipos de las organizaciones modernas.

El proceso por el cual aprenden los equipos consiste en un

ir y venir entre la práctica y el desempeño.

Los equipos inteligentes aprenden a aprender en conjunto.

Se requiere ámbitos de prácticas conjuntas para desarrollar

aptitudes colectivas de aprendizaje. La disciplina del

aprendizaje en equipo supone un dominio de las prácticas

del diálogo y la discusión. Implica prender a afrontar

creativamente las poderosas fuerzas que se

Perdomo Ysabel

oponen: conflictos enfrentados, rutinas defensivas, supuestos y

guerras de abstracción.

Por consiguiente, según Robbins (2004), las razones básicas por las

que las compañías se organizan en torno a equipos se debe

fundamentalmente para empoderar a los empleados y así obtener una

contribución más integral y para incrementar la producción

organizacional.

EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL CONTEXTO

VENEZOLANO

Eduardo Rivas, Jhonn Ireland, Leonard Berry, realizaron una

investigación basada en un modelo de valores de las empresas

desarrollado por Berry. Las empresas escogidas fueron aquellas cuya

actividad implica contacto intenso con los clientes, catalogadas como

excelentes por el IESA, la Revista Producto y Venezuela

Competitiva en 2005, entre las cuales destacan Arturo´s,

Automercados Plaza, Avón, Fé y Alegría, La Venezuela de Antier,

Farmatodo, entre otros. Se le ofrecieron catorce alternativas y el 90%

señaló el trabajo en equipo como uno de los valores y prácticas más

importantes en estas organizaciones. Las relaciones entre las persona

adquieren más importancia, se basa en la confianza y la amistad

entre ellas y existe un gran deseo de formar parte de un equipo.

Del estudio se deduce que la cultura de las empresas venezolana es

colectivista, es el grupo el que impera sobre lo individual. Es

evidente que este aspecto de la cultura organizacional remite a la

práctica de relaciones basado en la confianza.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Chiavenato (2004), establece que la gestión del talento humano esta

representado por las personas y las organizaciones.las personas pasan

gran parte de su vida trabajando en las organizaciones las cuales

dependen de individuos para operar, producir bienes y servicios,

atender a los clientes, competir en los mercados, lograr sus objetivos

estratégicos y alcanzar el éxito. De la misma manera, las personas

dependen del trabajo para subsistir y alcanzar sus objeti

48



ORGANIZACIONES

vos personales.

Al respecto Chiavenato (2004), expresa que la gestión del

talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo

objetivo es obtener la máxima creación de valor para la

organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas

a disponer en todo del nivel de conocimiento, capacidades y

habilidades en la obtención de los resultados necesarios

para ser competitivo en el entorno actual y futuro. El talento

humano es indispensable para lograr el éxito

organizacional. Desde esta perspectiva, se concibe a la

persona como un ser, el cual posee habilidades y

características que le dan vida, movimiento y acción a toda

la organización y busca su desarrollo integral a través de las

oportunidades que le brinda la misma.

De manera que, la Gestión del Talento Humano se refiere a

una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes,

mandatos y establece la importancia de una participación

activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo

es fomentar una relación de cooperación entre directivos y

los trabajadores de la organización.

El valor agregado del talento humano está en la capacidad

de desarrollar la organización, la planificación y la

adecuada interrelación del trabajo en equipo para el logro

de los objetivos. Así mismo, para la construcción de

culturas organizacionales sólidas es vital el trabajo en

equipo, el liderazgo y la comunicación.

De la misma manera, Gubman (2001), considera el trabajo

en equipo como una competencia de talento humano para la

consecución de una meta común que apoye las finalidades

de la organización. En tal sentido, Sastre y Aguilar (2003),

sostienen que aquellas empresas consideradas como

efectivas para alcanzar el éxito promueven el trabajo en

equipo, para lograr la sostenibilidad de la ventaja

competitiva.

REFLEXIONES FINALES

Trabajar en equipo es una aptitud propia de cada individuo,

implica compromiso, no es sólo la estrategia y el

procedimiento que la em

49

Perdomo Ysabel

presa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es

necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad,

voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los

miembros.

De allí que, la sinergia es esencial para el trabajo en equipo, se parte

del supuesto que la acción conjunta de dos o más causas producen un

efecto superior a la suma de sus efectos tomados en forma

individual. De este modo, gracias al concurso y la participación

activa y concertada de varios individuos, el resultado del grupo

supera a la suma de los aportes individuales.

A través del trabajo en equipo se provee la dirección, el ímpetu y el

compromiso de los miembros de la organización, quienes se

constituyen en el recurso más importante que tiene las empresas para

poder adaptarse a las nuevas tendencias de la globalización. Poder

implementar políticas innovadoras es un imposible sin la

colaboración de las herramientas base, al ser humano.


Berry, L. (2004). Un buen servicio ya no basta. Editorial Norma.

Colombia.

Blanchard, K. (2005). Administración por valores. Editorial Norma.

México.

Blanchard, K; Randolph, A y Grazier (2006). Trabajo en equipo.

Ediciones Deusto. España.

Chiavenato, I. (2004). Administración de recursos humanos.

Drucker, P. (2002). La gerencia en la sociedad futura.

Gubman, E. (2001). El talento como solución. McGraw Hill.

Colombia.

Palomo, M. (2007). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo.

Cuarta edición. ESIC. España.

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Décima

edición. Pearson Prentice Hall. México.

Sastre, M y Aguilar, M. (2003). Dirección de recursos humanos.

Segunda edición. McGraw Hill. España.

Senge, P. (2007). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la

organización abierta al aprendizaje. Séptima edición. Editorial

Granica. Argentina.

50

LIDERAZGO VISIONARIO Y ESTRATEGIA GERENCIAL

EN LAS INSTITUCIONES DE

EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADAS

María Teresa Bravo1

RESUMEN

Investigación orientada a determinar la relación entre el Liderazgo

Visionario y la Estrategia Gerencial del Nivel Directivo de las

Instituciones de Educación Superior Privadas del estado Trujillo,

sustentada teóricamente en los planteamientos de Boyatzis y Mackee

(2005), Goleman (2005, 2006), Rock (2006), Schwartz (2006),

Seligman (2007), Serna (2006), Tarziján (2008) y Whitaker y Monte

(2008). Bajo un paradigma positivista, tipo descriptivo, cuantitativo

correlacional, observacional, de campo, bajo un diseño no

experimental transeccional correlacional - causal. La población

estuvo conformada por 121 sujetos con responsabilidad gerencial y

jerarquía de supervisores. Se demostró la existencia de una relación

alta y positiva entre las variables estudiadas, al obtener un

coeficiente de correlación de Pearson de 0,994. Los lineamientos

para un efectivo liderazgo se basaron en la neurociencia y los cinco

contextos de Zigarmi (2007).

Palabras clave: Liderazgo Visionario, Estrategia Gerencial,

Neurociencia.

ABSTRACT

Investigation orientated when the relation determines

between(among) the Visionary Leadership and the Managerial

Strategy of the Managerial Level of the Institutions of Top Education

Deprived of the condition(state) Trujillo, sustained theoretically in

the expositions(approaches) of Boyatzis and Mackee (2005),

Goleman (2005, 2006), Rock (2006), Schwartz (2006), Seligman

(2007), Serna (2006), Tarziján (2008) and Whitaker and Monte

(2008). Under a positivist paradigm, descriptive type, quantitative

correlacional, observacional, of field, under a design not

experimental transeccional correlacional - grounds. The population

was shaped by 121 subjects by managerial responsibility and

supervisors' hierarchy. There was demonstrated the existence of a

high and positive relation between(among) the studied variables, on

having obtained a coefficient of Pearson's correlation of 0,994. The

limits for an effective leadership were based on the neuroscience and

five contexts of Zigarmi (2007).

Keywords: Visionary Leadership, Management Strategy,

Neuroscience.

1.- Ingeniero de Sistemas. Magíster en Administración de Empresas.

Doctora en Ciencias Gerenciales. Vicerrectora de la Universidad

Valle del Momboy. Valera, Estado Trujillo.

51

María teresa Bravo

INTRODUCCIÓN

Sí los líderes no están dispuestos a implementar los principios

gerenciales que han consolidado a las empresas con éxito del mundo,

o cuando toleran que estos principios sean utilizados no en beneficio

de la organización sino de personas concretas, se va en contra de la

viabilidad, la trascendencia, la subsistencia de la organización. Si

estás prácticas erróneas no se enfrentan con dureza, honestidad, no

son censuradas, se acaba con la moral, la productividad, el triunfo de

la organización.

Cuando las organizaciones no son capaces de asumir su

responsabilidad ante las consecuencias derivadas de sus políticas,

procedimientos o prácticas, pierden poder, desperdician autoridad

frente a sus empleados. Por lo tanto, las instituciones deben diseñar e

implantar estrategias útiles para solucionar problemas, convertir las

amenazas y debilidades en oportunidades, siendo las competencias

personales y sociales de los líderes desarrolladas por Boyatzis y

Mackee (2005), un elemento constitutivo importante en la

consolidación de una cultura corporativa sana y eficaz, capaz de

lograr con éxito la misión y visión de una organización.

SITUACIÓN ACTUAL DE LAS ORGANIZACIONES:

El líder visionario debe lograr la conexión entre la visión y su

aplicación; la mayoría de las veces, las organizaciones no pueden

implementar las estrategias gerenciales adecuadamente para alcanzar

la visión. Un primer error se localiza en la comunicación de la

visión, así lo señala la revista Balanced Scorecard Report, de Enero -

Febrero de 2008, en un artículo de Bognanno (2008), indicando que

sólo el 5% de los empleados conoce y comprende la estrategia.

Muchos directivos creen que la definición de una buena estrategia es

suficiente para asegurar una implementación efectiva de ésta; sin

embargo, esto no es lo que expresa un artículo de Bognanno (2008),

publicado en la revista Balanced Scorecard Report, de Ene

52

LIDERAZGO VISIONARIO Y ESTRATEGIA GERENCIAL EN

LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADAS

ro - Febrero de 2008, un 70% de los fracasos del personal directivo

se debe no a una estrategia pobre, sino a una ejecución tanto

inadecuada como escasa de la estrategia, provocada por causas como

la indecisión e incumplimiento de los compromisos.

En todo caso, definir la unión entre la visión y la estrategia es un

punto crucial que muchas empresas pasan de largo (Morgan, Levitt y

Malek, 2008). Este hecho no es de extrañar ya que en muchos casos

la visión de una empresa se define de forma tan pobre, tan vaga que

para las personas que trabajan en ella es difícil, si no imposible, de

entender, por lo tanto de identificarse con ella. Una encuesta de la

revista Renaissance/CFO Magazine Survey de octubre de 2008,

destaca el fracaso de muchas empresas a la hora de comunicar de

manera comprensible la visión a sus empleados.

Cabe considerar, por otra parte que los incentivos al personal no

están diseñados para apoyar la estrategia, así lo señala la revista

Balanced Scorecard Report, de Enero - Febrero de 2008, en el

artículo de Bognanno (2008), explicando que el 75% de las empresas

no tienen incentivos relacionados a ésta.

Generalmente en las empresas, las misiones organizacionales

ponderan el trabajo en equipo como un eje valórico central. Sin

embargo, la remuneración es individual, no se asocia a metas de

equipo, ni vincula el ingreso en función de esfuerzos grupales

(Magee, 2007). Ante esta obvia inconsistencia, la compensación no

es el resultado de una delicada reflexión, planificación, ni dirección,

no adquiriere un sentido estratégico en cuanto la organización no

muestra a sus empleados qué quiere lograr, cómo contribuyen ellos a

alcanzar las metas globales.

En efecto, el desempeño de las personas es el activo más relevante

que debe administrar la organización, debe establecer los

reconocimientos, correcciones circunstanciales ante las desviaciones

respecto del desempeño esperado. La dirección del desempeño, tiene

impacto final en la definición de niveles de remuneración, se

posiciona como una estrategia de dirección hacia los mejoramientos

del des

53

María teresa Bravo

empeño, hacia la práctica del coaching como soporte, como apoyo a

las personas.

Villarroel (2005), expone que en las universidades venezolanas se

hace necesario una transformación, en los siguientes elementos: (a)

la visión compartida que tengan los miembros de la comunidad

académica acerca de un nuevo modelo universitario que responda a

las expectativas de cambio a que aspira dicha comunidad. (b) el

compromiso para su instrumentación, asumido por los diferentes

actores institucionales, orientados por genuinos valores académicos;

(c) las acciones estratégicas emprendidas por el liderazgo

universitario, como responsable de guiar el proceso de

transformación.

Los directivos de las instituciones privadas de educación superior,

deben liderar directamente el proceso de cambio, deben comprender

la importancia de comunicar tanto la visión como la estrategia a cada

empleado. Sin un fuerte liderazgo en la cúspide de la organización,

ningún sistema de gestión dará resultado.

Tomando en cuenta las consideraciones anteriores, se puede concebir

un estudio cuyo objetivo general consiste en determinar la relación

entre el Liderazgo Visionario y la Estrategia Gerencial en las

Instituciones de Educación Superior Privadas del estado Trujillo,

derivándose del mismo los siguientes objetivos específicos:

1.- Identificar las competencias personales del Líder Visionario en el

nivel directivo de las Instituciones de Educación Superior Privadas

del estado Trujillo.

2.- Identificar las competencias sociales del Líder Visionario en el

nivel directivo de las Instituciones de Educación Superior Privadas

del estado Trujillo.

3.- Determinar el direccionamiento estratégico de las Instituciones de

Educación Superior Privadas del estado Trujillo.

54



4.- Analizar la Estrategia Gerencial en las Instituciones de Educación

Superior Privadas del estado Trujillo.

5.- Establecer la asociación entre Liderazgo Visionario y La

Estrategia Gerencial en las Instituciones de Educación Superior

Privadas del estado Trujillo.

6.- Generar lineamientos gerenciales para desarrollar un Liderazgo

Visionario capaz de alcanzar con éxito la Estrategia Gerencial en las

Instituciones de Educación Privadas del estado Trujillo.

FUNDMENTOS TEÓRICOS

Este estudio se sustentó partiendo de los supuestos teóricos de

algunos autores como: Antonakis, Ashkanasy y Dasborough (2008),

Blanchard (2006), Boyatzis y McKee (2005), Cardona & Rey

(2008), Chun Wei Choo (2007), Covey y Merrill (2008), Dekoven

(2008), Fishman (2008), Goleman (2006), Goleman y Cherniss

(2005), Rock (2006), Schwartz y Begley (2006), Seligman (2007),

Whitaker y Monte (2008), Zigarmi, Bognanno (2008), Carpenter y

Sanders (2008), Carrión (2007), Collins (2005), Esty y Wiston

(2006), Johnson, Scholes, Whittington (2006), Lafley y Charan

(2008), Magee (2007), Morgan, Levitt, y Malek (2008), Navarro

(2006), Porter (2007), Raynor (2007), Serna (2006), Slywotzky y

Weber (2007), Tarziján (2008). De los cuales se extrajeron los

siguientes postulados:

El Liderazgo Visionario, requiere predominantemente una condición

de óptimo desempeño, lo cual implica dominar, las competencias

personales y las competencias sociales, expresadas por Goleman

(2006), Boyatzis y Mckee (2005). El éxito del líder, es un éxito de

grupo que trasciende al simple éxito individual, no puede alcanzarse

y sostenerse sin una fuerte dosis de auto motivación e inclinación al

logro.

Por otra parte, Covey (2008) en su libro La Velocidad de la

Confianza, revela la confianza como la virtud más valiosa que todo

líder

55

María teresa Bravo

debería aprender a cultivar, a promocionar en su organización. La

razón es que la confianza incide en la velocidad, en los costos. Si hay

poca confianza, habrá poca velocidad, los costos aumentarán. En

cambio, cuando hay confianza, la velocidad aumenta, los costos

disminuyen. No hay nada que ayude más a un individuo que

concederle una mayor responsabilidad; así como, hacerle saber que

confiamos en él.

Goleman y Cherniss (2005) en sus estudios, analizan el concepto de

la inteligencia emocional en el lugar de trabajo; argumentando, un

trabajador emocionalmente inteligente es experimentado en dos áreas

importante. Éstas son las "competencias personales" (cómo nos

manejamos) y las "competencias sociales" (como manejamos las

relaciones).

El líder resonante es aquel que está en sintonía con quienes lo

rodean, permitiendo que la gente comparta las mismas ideas, valores

y acciones (Boyatzis y Mckee, 2005), trabaja por una parte con las

competencias personales, las cuales determinan las capacidades del

líder para manejarse, estas aptitudes son: autoconciencia y

autogerencia; por otra parte, las competencias sociales, que

determinan cómo el líder debe manejar sus relaciones: conciencia

social y gerencia de relaciones.

El liderazgo contextual permite entender mejor el punto de vista del

líder, pues toma en cuenta cómo, a quién, qué, dónde y cuándo

liderar (Zigarmi y otros, 2007). En primer lugar, se encuentra el

contexto personal, en segundo lugar, aparece el contexto persona a

persona, en este contexto, la responsabilidad del líder será las

relaciones personales. Luego surge el contexto de equipo, compuesto

éste de tres o más personas, que trabajan mancomunadamente para

lograr objetivos que no podrían alcanzar sin colaboración.

Emergiendo el contexto organizacional, asegurándose de que tanto

los esfuerzos individuales como los colectivos estén en sintonía con

los objetivos de la organización. El último contexto es el

cooperativo, se forma una tercera entidad a partir de la unión de otras

organizaciones con el fin de alcanzar un objetivo común que

beneficie a todos los miembros

56



de la alianza.

Schwartz y Begley (2006) señalan la capacidad de la gente a

centrarse, a mantener su atención, lo que ellos llaman "la densidad de

atención" (tanto la cantidad como la calidad de la atención), es la

clave para cambiar el comportamiento, porque ayuda a estabilizar el

cerebro al mismo tiempo que lo reforma. Schwartz y Begley (2006)

hacen una gran distinción entre la mente y el cerebro, alegando que

se puede usar la mente, para modificar el cerebro, será más fácil para

nosotros actuar de otra manera.

El cerebro es un órgano de gran plasticidad, el desafío de un líder

consiste en propiciar la formación de determinados caminos

neurales, volverlos dominantes, potenciarlos en pos de la excelencia.

En esto, consiste, precisamente, el neuroliderazgo exitoso.

El verdadero cambio lo administra cada quién, nadie puede cambiar

a otro, el poder del cambio está en nosotros, la neurociencia nos

revela tres herramientas: El enfoque es el poder. El acto de prestar

atención crea químicas y cambios físicos en el cerebro. La

expectativa forma la realidad. Los prejuicios tienen un impacto

significativo en lo que percibimos. La densidad de atención forma la

identidad. Atención repetida, determinada y enfocada, conduce a

largo plazo a una evolución personal duradera. A esto se le denomina

neuroplasticidad.

Para Tarziján (2008), el Direccionamiento Estratégico permite a las

organizaciones crecer, generar utilidades, permanecer en el mercado,

teniendo claro hacia dónde van. El direccionamiento estratégico lo

integran los principios corporativos, la visión y la misión de la

organización.

Para Serna (2006), la Estrategia Gerencial es el marco de acciones

que deben realizarse para mantener y soportar el logro de los

objetivos de la organización, de cada unidad de trabajo, haciendo

realidad los resultados esperados al definir los proyectos

estratégicos.

57

María teresa Bravo

ASPECTOS METODOLÓGICOS

El estudio se enmarcó en la corriente positivista - cuantitativa, de

tipo descriptiva-correlacional, con diseño de campo, no

experimental, transeccional. La población de estudio conformada por

el personal directivo alto y medio de las instituciones de Educación

Privada en el Estado Trujillo. Se diseñaron dos instrumentos

conformados por setenta y cuatro ítemes (74) los cuales reflejan la

dimensión competencias personales y competencias sociales de un

líder visionario. El otro instrumento, constó de cincuenta y un (51)

ítemes para la variable Estrategia Gerencial. Ambos, se diseñaron

bajo una escala tipo Likert con cinco (5) alternativas de respuesta.

La validación se realizó por la técnica de Juicio de expertos, con diez

(10) expertos. Para sus confiabilidades el instrumento se sometió a

una prueba piloto, confofmada por 20 sujetos con características

similares a la población de estudio, se analizaron los ítemes,

mediante el índice de Discriminación, aplicando la fórmula de t de

student, para apoyar el Análisis Discriminante de los Ítemes se

aplicó el coeficiente de Alpha Cronbach, arrojando los siguientes

coeficientes: para el Instrumento de Liderazgo Visionario un rtt. =

0.977 Muy alta, y para el Instrumento de Estrategia Gerencial un rtt.

= 0.908 Muy Alta.

Para determinar la correlación existente ente las variables de estudio,

se utilizó el coeficiente estadístico de Pearson, obteniéndose una

correlación de 0.994, indicando una correlación positiva muy fuerte

entre las variables de estudio. Considerando las características y

naturaleza de la investigación se desarrolló la estadística descriptiva,

se registraron, en primer lugar, los puntajes asociados a cada opción

seleccionada por los sujetos, una vez totalizado por sujeto se

procedió a la elaboración de tablas de frecuencias absolutas (FA) y

porcentajes (%) por indicadores, dimensiones y variables de la

investigación.

De igual manera se calcularon las medidas de tendencia central

(media, moda, mediana), y la desviación estándar como medida de

58



dispersión. Para el análisis estadístico de los resultados que se

obtuvieron en la aplicación de los diferentes instrumentos se

construyeron los baremos, para los cuales se consideraran los

puntajes alcanzados por cada indicador, subindicador, subdimensión,

dimensión y variable, respectivamente. Se establecieron niveles de

interpretación en cada baremo, redactados con términos relacionados

a la cualidad medida.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Para dar respuesta al objetivo específico: (1) Identificar las

competencias personales del Líder Visionario del nivel directivo de

las Instituciones de Educación Superior Privadas del estado Trujillo;

en primer lugar se evaluaron los resultados relacionados con la

dimensión competencias personales, conformada por las

subdimensiones autoconciencia y auto gerencia, cada una de ellas

conformadas por un grupo de indicadores.

Las respuestas suministradas por el nivel directivo de las

Instituciones de Educación Superior Privadas del estado Trujillo, en

cuanto a la autoconciencia le ubican en niveles de muy alta y alta

conciencia emocional. En relación a estos resultados, Boyatzis y

Mckee (2005), afirman que las personas con elevada conciencia son

sencillas, auténticas, con capacidad de hablar francamente de sus

emociones, expresando con convicción la visión que lo mueve,

energiza a los demás, se compromete y confía en sus colaboradores.

La subdimensión auto gerencia, conformada por los indicadores auto

control emocional, transparencia, adaptabilidad, excelentes

resultados, optimismo e iniciativa, en el grupo de estudio del nivel

directivo y nivel medio de las Instituciones de Educación Superior

Privadas del estado Trujillo, se localizó en la franja muy alta y alta.

En este sentido Boyatzis y Mckee (2005), apuntan que la auto

gerencia es la destreza del individuo para lograr el desarrollo tanto

personal como profesional con determinación, constancia, empeño,

firmeza y paciencia.

59

María teresa Bravo

En conexión con el segundo objetivo, identificar las competencias

sociales del Líder Visionario en el nivel directivo de las Instituciones

de Educación Superior Privadas del estado Trujillo, se analizaron

detalladamente los resultados relacionados desde el punto de vista

particular (indicadores) hasta el general (variable). Primero se

evaluaron los resultados relacionados con la dimensión competencias

sociales, conformada por las subdimensiones conciencia social y

gerencia de relaciones, cada una de ellas conformadas por un grupo

de indicadores. La subdimensión conciencia social está integrada por

los indicadores, empatía, conciencia organizacional y servicio.

Las respuestas suministradas por el nivel directivo de las

Instituciones de Educación Superior Privadas del estado Trujillo, en

cuanto a la conciencia social le ubican en niveles de muy alta y alta

conciencia social. En relación a estos resultados, Boyatzis y Mckee

(2005), afirman que las personas con elevada conciencia social

perciben el estado interior de las otra persona, comprenden sus

sentimientos, pensamientos, tienen la sensibilidad para leer señales

emocionales no verbales, escuchan y armonizan con las otras

personas. Sabe cómo funciona el mundo social.

La subdimensión gerencia de relaciones está conformada por los

indicadores influencia, desarrollo de los demás, catalizador de

cambios, gerencia de conflictos, liderazgo inspiracional, trabajo en

equipo y colaboración y crear lazos. Los sujetos encuestados están

situados en la clase alta y muy alta, para conducir a las personas hay

que conocerlas, investigar qué motiva a cada uno, para luego

incorporar este conocimiento a la manera de relacionarse, de

dirigirlos.

Blanchard (2006) manifiesta que esta herramienta es fundamental en

cualquier líder, comenzando por llevársela bien con uno mismo, se

debe estar con armonía, sentirse cómodo, con el yo interior. Luego

debe aprender a valorar a las personas, a respetarlas para no

manipularlas, para no maltratarlas. Solo así puede desarrollar buenas

relaciones con los demás. Todo líder debe invertir en relaciones, para

construir una red que le permita proveer motivación, inspira

60



ción, apoyo durante los tiempos buenos y malos. Con el tiempo, las

personas comparten actitudes entre sí. Para ser productivo y tener

auténticas relaciones con las personas, haga a los demás lo que usted

desea que ellos hagan por usted.

La variable Liderazgo Visionario, evidencia que los directivos

encuestados tienen un optimo desempeño, dominando las

competencias personales y sociales expresadas por Boyatzis y Mckee

(2006), estos líderes se anticipan al cambio, son proactivos, logran

grandes cosas, con gran resistencia, se transforman y transforman lo

necesario para alcanzar el valor agregado propuesto.

En cuanto al tercer objetivo especifico, determinar el

direccionamiento estratégico del Nivel Directivo de las Instituciones

de Educación Superior Privadas del estado Trujillo, el cual

determinó que los directivos se consideran con un alto, muy alto y

bajo direccionamiento; ya que, el sistema de valores constituido por

la formulación de la misión, la visión y la filosofía de la

organización debe ser trabajado en cascada desde la alta gerencia,

exigir su cumplimiento, para lograr que el 28,93% que manifiesta un

bajo direccionamiento estratégico, se alinee con el resto,

proporcionando un sentido de dirección en la mayoría de las

personas de la organización, una guía para la acción, ayudando a

priorizar sus decisiones, sus recursos.

Con relación al indicador formulación de la estrategia, Con respecto

a la dimensión alcance de la estrategia, se pudo constatar que los

directivos cuentan con planes bien definidos, logrando su

operatividad, acorde a los escenarios actuales donde se desenvuelve,

prevén los cambios, las amenazas, aprovechan las oportunidades,

integrando recursos, realizando acciones para conseguir la misión, la

visión. Sin embargo, el 25% piensa que el alcance de la estrategia es

bajo.

Pudiendo identificar mejor sus oportunidades, priorizando éstas,

siendo más objetivos a la hora de determinar sus verdaderos

problemas, realizando un mejor control de las operaciones,

previendo los cambios, las condiciones adversas, mejorando las

decisiones, asig

61

María teresa Bravo

nando más eficazmente el tiempo y los recursos adecuados para la

estrategia, mejorando la comunicación interna entre el personal,

alineando mejor su equipo de trabajo, integrando voluntades,

clarificando responsabilidades individuales y colectivas.

La variable Estrategia Gerencial se ubica en la categoría alta, muy

alta y baja. Tarziján (2008), considera a la estrategia gerencial como

la respuesta de la empresa a las fuerzas influyentes del entorno,

tratando de responder eficientemente y de actuar con eficacia, en un

entorno complejo, con constantes cambios, con periodos de crisis.

Por su parte Carpenter y Sanders (2008) la definen como el modelo

de decisiones que acuerda objetivos, propósitos, políticas, planes

para lograr la misión y visión de una organización económica,

además de la manera que asignará los recursos para conseguir una

ventaja competitiva.

Los directivos encuestados deben mejorar algunos de los aspectos

señalados por los autores citados para trabajar más eficientemente el

alcance de la estrategia, la dirección que se desea obtener, teniendo

en cuenta que la estrategia gerencial es la forma de planificar, dirigir,

controlar los problemas estratégicos de la organización y su

adaptación ante los retos del entorno.

En referencia al objetivo 5. Establecer la asociación entre el

Liderazgo Visionario y la Estrategia Gerencial del nivel directivo de

las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado Trujillo,

se procedió a la aplicación de la correlación de Pearson, cuyos

resultados evidenciaron una alta correlación, pudiéndose afirmar que

existe relación entre el liderazgo visionario y la estrategia gerencial.

CONCLUSIONES

Con respecto al primer objetivo donde la Variable Liderazgo

Visionario está compuesta de la dimensión referida a las

competencias personales las respuestas expresadas por el nivel

directivo y nivel medio la ubicaron en una categoría de competencias

desarrolladas,

62



con baja dispersión en los valores estadísticos. Este resultado se

ratifica con el comportamiento afín de sus respectivas

subdimensiones e indicadores.

Sobre la base de estos puntajes se infiere que los directivos se

caracterizan por ser personas que toman iniciativas, son muy

efectivos, perseveran frente a los contratiempos, utilizan las

herramientas requeridas, en el momento indicado; es decir, se

adaptan a las situaciones sacando el máximo provecho de ellas,

reconocen que si no son transparentes, adaptables y no poseen un

buen control emocional pueden tener múltiples problemas,

desencadenando pérdida de credibilidad en su gestión, en su

liderazgo.

Por lo que los gerentes de las instituciones estudiadas están

consientes que el autoadministrarce es uno de los retos más

relevantes; ya que implica el manejo efectivo de sus conocimientos,

fortalezas, en donde la competitividad y las relaciones laborales los

obligan a tener un conocimiento pleno de si mismos.

En correspondencia con lo antes expuestos, se concluye que los

niveles directivos y medios de las Instituciones Privadas de

Educación Superior en el estado Trujillo, controlan y manejan las

emociones a fin de facilitar las tareas proyectadas, de igual forma

saben controlar adecuadamente los impulsos perjudiciales, poseen

flexibilidad para manejar el cambio, superando los obstáculos que se

presenten; ya que poseen una conducta clara, basada en principios.

Estas personas son capaces de saber qué sienten en cada momento,

están despiertos para actuar de acuerdo a la situación y no de acuerdo

a sus paradigmas, utilizando esas preferencias para orientar la toma

de decisiones

En entorno las competencias sociales dimensión a estudiar en el

segundo objetivo, es importante destacar que a su vez la integran las

subdimensiones de Conciencia Social y Gerencia de Relaciones, por

lo se hace una exposición sistemática de lo encontrado.

63

María teresa Bravo

Verificando; en cuanto a la subdimension conciencia social al aplicar

los instrumentos con los cuales se recolecto la información, los

indicadores que generan los resultados como lo son empatía,

conciencia organizacional y servicio muestra una coincidencia

evidente, ubicando a los niveles directivos y medios de las

instituciones en estudio en la categoría de muy alta con puntajes de

dispersión moderada.

Lo que demuestra que estos gerentes están consientes de asumir en

su organización una comunicación efectiva, para cosechar en los

miembros de esta, el compromiso, emprendimiento, actitudes que

conlleven el logro de las metas a través de la disciplina, para actuar

hoy por un mañana mejor, adaptándose a la realidad, satisfaciendo

las necesidades propias y ajenas mediante la orientación al servicio.

Con respecto a la subdimension Gerencia de Relaciones a través de

sus indicadores se constato, que los sujetos estudiados se sitúan con

los niveles de influencia muy altos, son generadores en el desarrollo

de los demás, la canalización de cambios es muy efectiva,

presentando estos un muy alto nivel liderazgo inspiracional, con un

efectivo trabajo en equipo y colaboración, generadores en la creación

de lazos.

Estos hallazgos determinan en gran medida que el grupo de

directivos evaluados interactúan sin problemas, utilizan las

habilidades para persuadir, dirigir, negociar, resolver disputas, para

lograr una buena cooperación en el trabajo de equipo, con un buen de

los desacuerdos con otros, demandando tácticas personales para

internalizar estas habilidades.

Por consiguiente se infiere que existe un alto liderazgo visionario en

los directivos encuestados, siendo estos sujetos capaces de proyectar

una visón a futuro de la organización en la que se desempeñan, a

través del proceso de combinar los pensamientos, las emociones

propias y la de los demás, encaminando al grupo a su cargo hacia la

visión, de modo que la actividad de la gente se enrumbe en

64



la dirección adecuada, independientemente de las situaciones que se

presenten.

Estos directivos aprovechan al máximo sus habilidades personales;

sus competencias sociales, con el fin de encaminar a la institución

hacia ese sueño compartido, plasmado en la visión, logrando los

objetivos propuestos, a la vanguardia con los cambios, estableciendo

diferencias con la competencia, consiguiendo altos niveles de

excelencia, donde todas las partes estén conformes.

Los resultados arrojados en este estudio, permiten inferir que se

están originando cambios significativos en la forma de gerenciar las

instituciones de educación superior, en este caso en el sector privado,

ya que como revela esta investigación existe una clara visión de

futuro, un buen uso de las habilidades que poseen los encargados de

estas organizaciones.

Pero aun, deben hacerse grandes esfuerzos para apuntalar a estas

instituciones en los primeros lugares, ganándose la opción por

excelencia en el estado para realizar estudios superiores, donde las

exigencias del cliente queden satisfechas por la calidad, por los

niveles de conocimientos adquiridos, en concordancia con las nuevas

tendencias en el mundo.

Con referencia a la Estrategia Gerencial, las respuestas emitidas por

el nivel directivo; en cuanto a las dimensiones direccionamiento

estratégico y alcance de la estrategia, se sitúa en el porcentaje de la

categoría alta, lo que corrobora que la implementación efectiva de

las estrategias arroja organizaciones exitosas, instituciones fuertes,

garantizando su eficacia, su eficiencia, capaces de implementar

cualquier cambio, con coherencia, con alineación entre la estrategia

y las operaciones diarias.

En relación al objetivo 3, al direccionamiento estratégico,

específicamente a la subdimensión, principios corporativos, se logro

evidenciar que los directivos encuestados, poseen la firme

convicción de que para que se logren los objetivos organizacionales

de

65

María teresa Bravo

manera exitosa, deben crear en el personal el sentido de

responsabilidad, generando y promoviendo una cultura solida en sus

empleados, vinculando de manera efectiva, de forma permanente, la

misión, la visión y los principios corporativos con sus labores

diarias, evidenciándose que esto no se cumple en su totalidad.

Según los resultados, estos directivos toman muy en cuenta los

valores, ya que priorizan el deber ser, puesto que para ellos los

valores marcan el presente, una vez que se ordenan, priorizando y

asumen, permiten dirigir las acciones hacia lo realmente

trascendente.

Aun cuando la mayoría de ellos, considera una creencia como una

verdad natural a su desempeño laboral, los resultados de las

encuestas reflejan en la categoría de muy desarrollado el mayor

porcentaje, lo que asegura un accionar diario capaz de alinear el

desempeño de toda la fuerza laboral, garantizando el cumplimiento

de las metas a largo plazo.

En cuanto a las normas y políticas, la parte directiva, considera que

deben tomar verdadera conciencia de las normas a establecer y

mantiene la convicción que deben implantarse, en pro de desarrollar

en el personal el sentido de pertenencia para con la organización, la

disciplina necesaria para canalizar las energías de cada uno, lo cual

debe formar parte de la identidad corporativa.

En lo relativo al objetivo 4, el alcance de la estrategia se midió con

las subdimensiones formulación estratégica e implementación y

evaluación de la estrategia. Los directivos consideran la formulación

estratégica como la herramienta que les permite responder de manera

eficiente al ambiente complejo, cambiante, competitivo de hoy y de

mañana, creando ventajas, que les permita, permanecer en el tiempo,

crecer y fortalecerse en periodos de dificultades, puntualizando los

objetivos, definiendo las normas, las políticas para lograrlo.

Con respecto a la evaluación de la estrategia, los encuestados la

66



ven como elemento clave para detectar a tiempo cualquier falla,

cuando la implantación de ésta se desvía o deja de ser efectiva.

Consideran que es imprescindible orientar a la organización a través

de la comunicación de la estrategia, guiando el comportamiento y la

actividad de la empresa, conjugando dos elementos: las aspiraciones

de la alta dirección con las oportunidades y amenazas que presenta el

entorno.

Los que conforman la parte directiva tienen claro que deben

comunicar a sus colaboradores las metas a largo, mediano y corto

plazo, describiendo las acciones necesarias para el logro de estos

objetivos; adicionalmente, conocen la importancia de generar un

ambiente que favorezca su alcance, con el fin de mejorar las

posibilidades de realización de las metas organizacionales.

En correspondencia al objetivo 5 se determinó que existe una alta

relación entre el Liderazgo Visionario y la Estrategia Gerencial, las

estrategias motivan e inspiran, pero se necesita un liderazgo que dé

sentido de propósito para unir a las personas en un fundamento

común, en especial cuando la organización enfrenta cambios.

En concordancia con el objetivo 6, se generaron lineamientos para

optimizar la relación entre el liderazgo visionario y la estrategia

gerencial del nivel directivo de las instituciones de educación

superior privadas del estado Trujillo.

RECOMENDACIONES

Tomando en consideración que el Siglo XXI es el siglo de las

alianzas, dada la importancia estratégica de la colaboración para

lograr metas conjuntas, hacer aportes a la sociedad, es indispensable

agrupar el sector educativo del estado Trujillo, convocando a las

Instituciones de Educación Superior Privadas a compartir sus

procesos, innovaciones, proyectos interesantes, de manera lograr un

apoyo conjunto que permita consolidar estas organizaciones.

67

María teresa Bravo

Adicionalmente se sugiere compartir los lineamientos propuestos en

esta investigación para fomentar, mejorar, mantener los niveles de

excelencia de estos directivos, causando un efecto cascada en los

subordinados, los cuales también aprenderán a focalizar su atención

en las ideas fundamentales relacionadas con la estrategia gerencial en

cada una de sus instituciones.

Promover el desarrollo de la autoconciencia y autogerencia en todos

los miembros de las Instituciones de Educación Superior Privadas

del Estado Trujillo; a través de acciones o actividades guiadas en el

manejo del cerebro, con el objetivo de aprender a enfocar la

atención, alcanzando momentos de entendimiento indispensables

para lograr los cambios necesarios en estas organizaciones.

Se invita a otros investigadores a continuar desarrollando

exploraciones en esta temática, con la finalidad de seguir realizando

aportes que contribuyan a delinear programas de desarrollo personal

como parte de las estrategias de estas instituciones.

En este sentido se pueden usar los resultados de esta investigación

como inicio de consulta para otros investigadores interesados en el

estudio del liderazgo visionario y su relación con la estrategia

gerencial en otros contextos que complementen y validen esta

investigación.

Por último se persuade a los directivos de las Instituciones de

Educación Superior Privadas del estado Trujillo, implementar

acciones encaminadas para el logro de la visión, efectuando los

cambios necesarios, en la estructura organizativa, en las prácticas de

gestión, en las tecnologías, con el objetivo que toda la organización

apoye la estrategia.

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IMPLICACIONES DE LA PSICOLOGÍA COMUNITARIA EN

EL SURGIMIENTO DEL LÍDER SOCIAL

Dra. Gianna Frassati 1

RESUMEN

En el presente artículo se presenta una visión general y teórica acerca

de la importancia de la Psicología Comunitaria en los procesos de

formación del líder social en la actualidad, tomando como referencia

la creciente necesidad formar verdaderos lideres comunitarios

capaces de transformar la calidad de vida de los habitantes de una

comunidad, y de potenciar las posibilidades de desarrollo social en

entornos fuertemente representados por diferencias políticas y

estatus sociales marginados. Por ello, el siguiente articulo, tuvo

como objetivo principal analizar las implicaciones de la psicología

comunitaria en el surgimiento del líder social, la metodología se

asentó en una revisión bibliográfica descriptiva, así como el análisis

critico acerca del tema planteado por diferentes autores tales como:

Sánchez A (1999), Zambrano, (2004), Dusnton (2001), quienes

ofrecen aportes significativos a este campo de estudio. Los

resultados infieren un incremento en la participación voluntaria y

activa de las comunidades locales hacía programas de desarrollo en

áreas sociales, asimismo, se han estimulado a las comunidades para

la adquisición de herramientas y habilidades de liderazgo, se

concluye que la psicología comunitaria se podría considerar un

instrumento efectivo de la población para obtener logros

significativos en la lucha contra las clases sociales mas necesitadas

fortaleciendo la calidad de vida de la colectividad y el desarrollo

sustentable de las mismas.

Palabras Clave: Liderazgo Social, Psicología Comunitaria,

Empoderamiento, Participación.

1.- Licenciada en Relaciones Industriales. Magister en Gerencia de

Recursos Humanos. Actualmente culminó la escolaridad de los

estudios en la Universidad Rafael Belloso Chacín en el Doctorado en

Ciencias Gerenciales. Docente Agregado de la Universidad Rafael

Belloso Chacín y Docente Asociado de la Universidad Dr. José

Gregorio Hernández.

73

Perdomo Ysabel

ABSTRACT

In the present article an overview and theoretical about the

importance of Community Psychology in the formation processes of

social leader at present, by reference to the growing need to be true

community leaders capable of transforming the quality of life of

inhabitants of a community, and enhance the opportunities for social

development in environments heavily represented by political

differences and marginalized social status. Therefore, the next

article, aimed to analyze the main implications of the psychology

community in the emergence of a social leader, the methodology was

recorded in a literature review descriptive and critical analysis on the

issue raised by different authors such as: A Sanchez (1999),

Zambrano (2004), Dusnton (2001), who offered significant

contributions to this field of study. The results suggests an increase

in the active and voluntary participation of local communities

towards development programmes in social areas also have been

encouraged communities to acquire tools and leadership skills, we

conclude that the psychology community could be considered an

effective instrument of the population to obtain significant

achievements in the fight against social classes but need to

strengthen the quality of life of the community and sustainable

development of the same.

Key words: Social leadership, Communitarian Psychology,

Empowerment, Participation.

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo corresponde a una reflexión en torno al rol que

pueden y deben ejercer los lideres en el campo comunitario,

enfatizando el liderazgo que se puede desempeñar en esos espacios,

tomando en cuenta la psicología comunitaria como base fundamental

en el desarrollo de los principios y valores para el desempeño de sus

funciones en el entorno social, y en las propias tareas como parte de

una colectividad por la cual comparte desafíos comunes.

74



El estudio y conceptualización del liderazgo posee una larga

trayectoria, la cual ha adoptado diversas perspectivas a lo largo del

tiempo. Su preocupación fundamental ha estado centrada en el

ámbito de las empresas, asimilando habitualmente este rol al de la

dirección. Las aportaciones más recientes hablan del liderazgo como

un proceso de influencia social mediatizado por el contexto, las

organizaciones particulares y las características del líder. Una

condición básica de un líder es que la gente confíe en él como

alguien capaz de motivarlos para comprendan, aceptar y motivarlos a

alcanzar su visión.

Sin embargo, hoy en día se presenta la figura del líder comunitario

transpolando la visión del líder gerencial como un agente de

desarrollo, capaz de conocer desde las perspectivas de las propias

comunidades la característica, intereses, recursos y preocupaciones

centrales, de la gente.

Se plantea que la labor del líder comunitario implica tener una

presencia activa y respetuosa en la comunidad, siendo capaces de

empoderar a los grupos con los cuales trabajan, conectando,

mediando, negociando, modelando formas de interacción con otros

sistemas sociales en los cuales las personas habitualmente no tienen

acceso.

En el desarrollo del presente artículo se abordaran los conceptos de

psicología comunitaria, empoderamiento y liderazgo, concluyendo

que hoy en día se evidencia la importancia de fortalecer las

comunidades para promover los espacios de participación popular y

articular todos los sectores sociales con el fin único de mejorar la

calidad de vida de la comunidad con una visión colectiva.

1. EVOLUCIÓN DE LA PSICOLOGÍA COMUNITARIA

Según Bastidas (2004) la Psicología comunitaria surge en Estados

Unidos, movida por la insatisfacción de los Psicólogos preocupados

por la orientación de la psicología clínica hacia la salud mental, la

75

Perdomo Ysabel

injusticia social, la pobreza y las limitaciones del paradigma

psicológico vigente para enfrentar esta problemática. Los

antecedentes socio- políticos caracterizados en los años 60 en los

Estados Unidos, por haber sido una época donde se desarrollaron

fuertemente los movimientos de los derechos cívicos, derechos

humanos, la ideología separatista de los negros, las crisis urbanas, la

guerra en contra de la pobreza, los arrestos y demostraciones de

inconformidad estudiantil las cuales produjeron una disposición para

los psicólogos para fomentar cambio de las reivindicación social

comunitaria.

En este sentido, el enfoque comunitario de la Psicología llegó a

América Latina como un paradigma ideal para solucionar los

conflictos individuales y sociales; ya que pretendía con el enfoque

comunitario superar el carácter individualista de toda la Psicología

anterior, ampliando su campo de acción a las capas sociales mas

desposeídas, impulsando a los Psicólogos a actuar como verdaderos

sujetos de cambio social y liderazgo.

De acuerdo a lo descrito, el autor Montero (1984) expresa, que esta

rama de la psicología tiene como objetivo principal el estudiar los

factores psicosociales para permitir desarrollar, fomentar y mantener

el control y el poder ejercido en los individuos en el ambiente

individual y social, para solucionar problemas y lograr cambios en

esos ambientes y en la estructura social.

Al mismo tiempo, se destaca el énfasis del control y supervisión de

la comunidad, de este modo, la psicología comunitaria se plantea

como una psicología para el desarrollo y progreso del individuo, su

hábitat y las relaciones individuo-grupo-sociedad, para generar

cambios cuantitativos y cualitativos. La psicología comunitaria,

surge de los esfuerzos de psicólogos latinoamericanos por enfrentar

los problemas del subdesarrollo, la pobreza, la marginación.

A su vez, Rappaport (1977) citado por Bastidas (2004), expresa que

la Psicología Comunitaria como un nuevo paradigma se dirige al

análisis de las diferencias culturales, religiosas étnicas como una

perspectiva, así como un conjunto de normas por las cuales la

sociedad acepta la relatividad cultural y la diversidad humana, como

76



diferencias en las conductas de los individuos.

El autor expresa, que el problema fundamental en el caso de las

personas marginadas fue el rechazo a la sociedad o el propio rechazo

por la comunidad, asimismo, este enfoque evita caracterizar las

diferencias entre los individuos como negativas o precisadas de

control social, evitando así sufrir sanciones materiales o psicológicas

y pretende fomentar el respeto por las diferencias individuales,

culturales y sociales para proveer una red de sistemas sociales

funcionales.

Por lo anteriormente descrito la psicología comunitaria plantea la

necesidad de desarrollar un sentido de comunidad, a través de la

investigación continua y de campo, de profesionales expertos con el

fin de ser aplicada en todos los ámbitos sociales cumpliendo con el fin

ultimo de promover el poder y la responsabilidad en los individuos

para su bienestar y mejora de la calidad de vida.

En ese sentido, uno de los rasgos destacados de la psicología

comunitaria es precisamente el equilibrio que ha sabido guardar entre

las exigencias de rigor metodológico y su orientación hacia el cambio

social y comunitario. Igualmente, en el plano de la intervención

comunitaria, lo realmente distintivo, parece ser la perspectiva

adoptada para la acción social.

Por las razones descritas se infiere que la psicología comunitaria

promueve las herramientas necesarias en los individuos para ejercer

una labor social dirigida a las comunidades, con el objeto de crear

todo un sistema equilibrado y articulado de gestión comunitaria.

1.1. La psicología comunitaria como medio de acción social en la

comunidad

En líneas generales, como la psicología comunitaria involucra el

desarrollo del sentido de la comunidad es pertinente aclarar que la

comunidad como un sistema o grupo social, se basa en característi

77

Perdomo Ysabel

cas, particularidades e intereses compartidos por sus miembros y sus

subsistemas los cuales incluyen: localidad geográfica,

interdependencia, interacción psicosocial estable, con un sentido de

pertenencia a la comunidad; e identificada con sus símbolos e

instituciones.

Por lo tanto la comunidad está generalmente dotada de una

organización institucional entre sociedad e individuos prestando las

funciones de socialización, comunicación, bienestar social, salud,

educación, etc., con relevancia local. Al mismo tiempo, sus miembros

desarrollan relaciones y lazos horizontales, vínculos interpersonales,

cohesión social, sentido de pertenencia al grupo e identificación con

él.

Según Bastidas (2004), el aspecto psicológico es necesario aclarar que

la comunidad posee una percepción de similitud con otras personas,

interdependencia, voluntad de mantener la interdependencia y

pertenecer como comunidad a un todo mayor.

Por estas razones la psicología comunitaria al estar en estrecha

relación con los conflictos humanos y aportar soluciones grupales en

el área de la comunidad, tiene una fuerte influencia en el medio social

y se convierte en un modelo de cambio que permite integrar a los

individuos en el desarrollo de herramientas eficaces con el fin ultimo

de organizarse en comunidades para mejorar el bienestar social de sus

involucrados.

2. EL LÍDER Y LA ORGNIZACIÓN COMUNITARIA

Para ejercer un verdadero liderazgo comunitario el líder debe

organizarse con el fin de conseguir los objetivos perseguidos en su

comunidad, y de esta manera concretar los proyectos que mejoren la

calida de vida y eleven el bienestar de los individuos, sin embargo,

lograr la organización desde el punto de vista comunitario requiere de

gran esfuerzo y de un valor de vital importancia: El Entendimiento.

78



Por ello, los líderes comunitarios deberán estar claros en los

elementos que necesitan para lograrlo, en pro de buscar un beneficio

para la comunidad y no fines personales. Según Bastidas (2004), una

organización comunitaria se forma cuando el grupo trabaja en

conjunto, llegan acuerdos, comparten valores, ideas y proyectos,

existen distintas responsabilidades y poseen valores arraigados tales

como: democracia, compromiso, honestidad, responsabilidad, visión

clara, comunicación, confianza, motivación, creatividad, toma de

decisiones y transparencia en las funciones a realizar.

De acuerdo a lo anteriormente descrito, las organizaciones

comunitarias se forman normalmente, por la voluntad de sus

miembros que en general se conoce previamente, tiene conciencia

clara de sus necesidades en común y objetivos definidos a alcanzar y

se eligen entre sí por afinidad.

Este tipo de organizaciones tiene algunas ventajas: pueden crear

formas de organización nuevas y los integrantes están muy

motivados, tiene continuidad en sus acciones, y están las que han

sido formadas a partir de la iniciativa de algún animador, promotor o

vecino, como condición para permitir la llegada de un subsidio o

crédito o recurso material para la situación determinada.

En este segundo caso la elección de participar no siempre se da por

cercanía al grupo, sino simplemente por la posibilidad de acceder a

un servicio o beneficio determinado.

También hay organizaciones espontáneas, las cuales aparecen y

desaparecen con rapidez, muchas veces estas organizaciones surgen

para realizar una determinada tarea y luego culminan, debido a que

no hay otros motivos del grupo para permanecer unidos.

En cambio, hay otras organizaciones que perduran en el tiempo, las

cuales superan dificultades y problemas, y ven conveniente

formalizar su funcionamiento y reconocimiento a la sociedad dando

una forma legal a su organización, a través de la obtención de la

personería jurídica. La forma jurídica es solo un instrumento para el

79

Perdomo Ysabel

logro de los objetivos; es conveniente consolidar la

organización y contar con experiencia organizativa.

Sin embargo, las organizaciones comunitarias suelen

presentar una serie de problemas que atentan contra el

logro de sus objetivos y afectan su funcionamiento,

como la falta de recursos para emprender cualquier

acción; y hace muy difícil el cumplimiento de las metas

a cumplir. A pesar de ello, es posible mejorar la

organización y el funcionamiento de los grupos

haciéndolos más eficientes.

En referencia a lo expresado, se hace cada vez más

necesario evaluar en los diferentes Países de América

Latina la conformación de la acción comunitaria y

preparar a los individuos para gestionar los consejos

comunitarios o comunales como un medio de bienestar

social y no como un fin para resolver problemas

específicos y en algunos casos, individuales.

Tal es el caso de Venezuela, como lo expresa Evans

(2005), donde hay un surgimiento de los consejos

comunales de planificación pública, y se evidencia la

falta de desarrollo de programas orientados al

entrenamiento de los individuos que conforman estas

organizaciones, observando en todos los estratos

políticos y sociales diferencias arraigadas que van en

contra de la finalidad de la organización comunal y

forman parte de la contraloría social.

A su vez, Evans (2005) expone que la creación de los

Consejos Comunales de Planificación Pública (CCPP)

en el caso venezolano, nacen como espacios de

participación popular, que permiten la articulación de

todos los sectores, agrupaciones y organizaciones

sociales, con el único fin común de mejorar la calidad

de vida de la comunidad con una visión colectiva. El

establecimiento de los Consejos Comunales de

Planificación Pública (CCPP), gira en torno al concepto

de comunidad que se construye a partir de una realidad

común tanto de espacio físico, de relación humana, de

identidad social, de historia común, de servicios

públicos comunes, de tradiciones culturales similares, y

de problemas compartidos en diferentes áreas.



Nada puede estar por encima de las asambleas de ciudadanos y

ciudadanas, y Los Consejos Comunales de Planificación Pública

(CCPP), están subordinadas a las decisiones que ellas tomen, sin

embargo, los CCPP son el brazo operativo y ejecutor de las

decisiones que en las Asambleas de Ciudadanos y Ciudadanas

(ACC) se tomen. Sin embargo, a esta altura, este proceso de

democratización todavía no posee tecnología para su aplicación

refiriéndose a los procedimientos técnicos para la toma de decisión y

la operacionalización de su carácter vinculante.

En este sentido pareciera pertinente que el Poder Moral fuese el

garante de los procedimientos, lo que implica toda una estrategia

para la presencia oportuna y pertinente de los defensores del pueblo

en todo el país, tanto en el momento de constitución de los CCPP,

avalando las actas de constitución y de decisiones, como en el

seguimiento del trabajo desarrollado por las mesas técnicas que

deben constituirse según las realidad específicas de cada comunidad.

(Evans, 2005).

Por ello, la psicología comunitaria pudiese inferir una herramienta de

orientación importante en el surgimiento del líder social o

comunitario, capaz de transformar la nueva visión del liderazgo en la

época postmoderna.

3. EL LIDERAZGO COMUNITARIO

Es común observar a los lideres como personas que desde su infancia

han manifestado capacidades poco comunes, en las cuales su entorno

ha favorecido de forma casi natural; pero se considera al liderazgo

como una interrelación enriquecida por una serie de destrezas

adquiridas o aprendidas, por lo tanto, todos aprenden y desarrollan

destrezas necesarias para ser líderes.

En referencia a esto, existen muchas definiciones de líder, se puede

decir, básicamente, que el líder tiene la capacidad de movilizar a un

grupo determinado de gente, conduciéndolos a partir de un poder

otorgado por la gente. Cuando con este poder los lideres organizan

81

Perdomo Ysabel

los esfuerzos de su comunidad para lograr el desarrollo de la misma,

integrando la realidad del entorno, se habla de liderazgo comunitario.

Autores como Sanchez, M (1996), expresan que cada quién es

responsable de desarrollar su potencial de liderazgo. El líder

comunitario no nace, se hace, el punto de partida para transformarse

en líderes comunitarios es desear mejorar la calidad de vida de la

comunidad; al visualizar como se desea cambiar una situación se

plantea una meta, una misión, la cual le da un propósito y una

dirección a las fuerzas físicas, mentales y emocionales.

Algunos ejemplos de lideres comunitarios son personas que trabajan

en organizaciones de la comunidad formales e informales, como

parroquias, templos, clubes, asociaciones, grupos barriales, entre

otras.

Al mismo tiempo, siguiendo con el autor se considera que los líderes

poseen ciertas características diferenciadoras del resto del grupo en

base a los siguientes elementos:

• Autonomía: son capaces de tomar decisiones y de ser dueños de su

vida personal y social como individuos y miembros de la sociedad.

En la actualidad, las vías por las que transitan los jóvenes para

alcanzar su autonomía se han transformado y ya no pasan

necesariamente por la educación formal; esta no es el requisito único

para conseguir empleo, por ello, surge la necesidad de establecer

mecanismos generadores de nuevas condiciones para cumplir con su

proceso de lograr ser reconocidos y formados como actores

estratégicos para el desarrollo de una nación.

• Solidaridad: son capaces de interesarse en los demás, conjugar

esfuerzos con ellos y en su beneficio y compartir sus inquietudes. El

alcance significativo de la solidaridad se refiere a la idea de cierta

cohesión y concordia existente entre personas que confían

plenamente unas en otras, de donde razonablemente parten para

obtener objetivos en determinado orden de cosas. La solida

82



ridad es una actitud muy importante para participar, implica unirse a

la causa, o bien a los problemas de otros, de manera voluntaria para

colaborar y brindar la ayuda posible. La solidaridad mueve a las

personas a actuar de manera conjunta en la resolución de asuntos de

interés personal y común.

• Responsabilidad: son capaces de asumir responsabilidad por sus

acciones, cumplir las obligaciones contraídas y las tareas

emprendidas. No sólo se es responsable con el mismo, asumiendo las

consecuencias de los propios actos, sino que la responsabilidad

trasciende; de responder a la llamada de los demás, a dar respuesta a

la llamada de lo social, el asumir libremente el deber de mejorar el

entorno de sentirse aludido, y ser capaz de responder. La

responsabilidad no solo se trata de aceptar decisiones, sino de tomar

decisiones dentro de la autonomía propia para mejorarse el líder y

para ayudar a los demás a mejorar.

Asimismo, los líderes comunitarios son verdaderos motores de la

transformación puesta al servicio del mejoramiento de la calidad de

vida de la comunidad. No se trata, entonces de cambiar a la gente de

la comunidad, sino de construir con y desde la comunidad respuestas

a las necesidades presentadas, potenciando las condiciones de

posibilidad. Por su actividad, se puede expresar que son mediadores

sociales, operadores comunitarios, animadores socio - culturales,

educadores populares, etc. El líder comunitario en su capacidad de

movilizar a otros, es capaz de impulsar, acompañar y sostener con su

comunidad, procesos de desarrollo.

3.1. Rol del Líder Comunitario

El autor Sánchez, A (1999) expone que el líder puede contribuir en

gran medida para que las organizaciones funcionen eficientemente,

desde el inicio, debiera tener la capacidad para ir recogiendo los

anhelos y habilidades de los miembros de su organización y

transformarlas en acciones concretas y posibles de efectuar. El líder

debe ir proponiendo acciones y formas de organizarse permitir a su

organización cumplir con las metas propuestas.

83

Perdomo Ysabel

Al mismo tiempo, Zambrano (2004), hay por lo menos, dos factores

de gran importancia para la organización y eficiencia de un grupo: la

planificación de las actividades, y la evaluación de su quehacer.

Ö La planificación de las actividades: generalmente cuando se

trabaja en temas comunitarios, debido a la urgencia de las

necesidades cotidianas, se esta acostumbrado a actuar de forma

espontánea e inmediata, sin la suficiente reflexión sobre los

problemas, sin discutir entre todos lo que se quiere lograr, y sin

revisar críticamente las acciones realizadas.

Además en la mayoría de los casos los medios y los recursos son

escasos y los objetivos a alcanzar son múltiples y diversos, por lo

cual si no se organiza racionalmente las actividades, seguramente se

tiene el problema de que en la mitad del trabajo se terminan los

recursos o no se consiguen los espacios necesarios para algunas

actividades, o los objetivos a alcanzar eran muchos y tan variados

por lo cual no se notan los resultados.

Todo esto lleva a la frustración de los equipos y al desgano para

comenzar nuevos proyectos. De esta manera el equipo de trabajo, en

vez de fortalecerse, se debilita. Planificar lleva tiempo, pero es un

tiempo invertido a futuro que facilitara las cosas después. Planificar

las actividades de una organización tiene varias ventajas: una de ellas

es, obligar al grupo a pensar en las acciones a emprender, y como

estas se relacionan con sus objetivos.

Esto ayuda a no caer en el "activismo" definido precisamente, en

hacer una actividad tras otra sin ninguna coherencia entre ellas, y sin

saber hacia donde están apuntando. Otra ventaja de la planificación

es que permite prever los resultados a lograr u obtener, en una

actividad determinada, lo cual permite evaluar con mayor facilidad.

También ayuda a la organización a realizar sus actividades de

manera mas ordenada, y a saber de antemano que recursos se van a

necesitar, y de donde se pueden obtener. La planificación permite

prever algunos obstáculos a presentarse en la ejecución de una

84



actividad, con lo cual se puede adoptar medidas para rectificarla y

mejorarla. Una buena manera de planificar, consiste en elaborar

planes o programas de trabajo donde aparezcan las distintas

actividades a emprender las organizaciones durante un periodo de

tiempo.

La forma de planificar puede ser participativa, es decir todos aquellos

afectados por esta situación y aquellos que pueden ayudar a resolver

los problemas son los que estarán involucrados en el diseño y

ejecución de los proyectos.

Ö Evaluación del líder: la evaluación permanente del grupo es una

tarea necesaria que no se debe dejar pasar, y el líder se convierte en

principal impulsor. La evaluación, puede convertirse en una

importante herramienta para la eficiencia y en un espacio de

participación para todos los miembros del grupo.

Existe diferentes estilos de evaluación, en este articulo se esbozará la

autoevaluación, como una herramienta que supone tener una gran

capacidad de autocrítica, capaz de reconocer los propios errores y

también los aportes. Esto no es nada fácil porque es difícil opinar

sobre nosotros mismos, ahora bien, se entiende la autovaloración

como una parte de la evaluación la cual entrega información

especifica sobre los participantes del grupo para evaluar los resultados

de alguna actividad.

4. EL LIDERAZGO COMUNITARIO, PROMOTOR DE LA

PARTICIPACIÓN

Según visión mundial Bolivia, el ejercicio de la participación enseña a

ser más democráticos, más pluralistas y más tolerantes. El líder busca

facilitar la participación, que todos puedan poner su "granito de

arena": la palabra, la acción y la presencia.

Es el aporte de cada persona para alcanzar un fin u objetivo común.

Toda persona tiene el poder o la capacidad de actuar en el mundo en

que vive. De esta manera, el mundo se ha ido transformando en el

curso de su historia. Promover la participación es una de las

actividades principales de un líder comunitario, de esta forma

promueve

85

Perdomo Ysabel

el desarrollo y crecimiento personal de cada persona para poder

expresar sus opiniones, tomar decisiones o realizar acciones, y

ofreciendo el camino para tener más confianza en sí misma y por lo

tanto, una mayor autovaloración, base para el crecimiento y el

desarrollo humano.

Participar es, precisamente ejercer ese poder de actuar y dar forma a la

realidad. Esto es muy importante para que las personas se desarrollen

y sean responsables, conscientes y libres, cuando se promueve la

participación de los miembros de un grupo/organización en las tareas

y decisiones, se crea una relación de mayor compromiso e integración

al mismo.

La participación es fundamental para la integración de los miembros

del grupo; cuando uno sabe, opina, trabaja, y disfruta de los logros, se

siente parte del proceso de crecimiento; sin embargo es necesario

estar de acuerdo con los objetivos propuestos.

En este sentido, visión mundial Bolivia, expone como la participación

comunitaria se traduce en el involucramiento voluntario y activo de

las comunidades locales hacía los Programas de Desarrollo de Área

(PDA) de Visión Mundial, el cual busca canalizar respuestas rápidas,

eficientes y colectivas a los problemas y necesidades apremiantes de

una comunidad.

Su principal logro, ha sido abrir espacios como la asamblea

intercomunitaria de participación activa para hombres y mujeres,

donde aprenden habilidades de liderazgo, realizando propuestas,

negociando acuerdos y tomando decisiones. Por tanto, se forman

liderazgos comprometidos con sus comunidades.

A nivel internacional el alcance ha demostrado dar énfasis a la

participación comunitaria como un instrumento efectivo de la

población para obtener logros significativos en la lucha contra la

pobreza, fortalecer el desarrollo y mejorar la equidad.

Por ello, el rol del líder tiene una gran responsabilidad para la

participación del grupo. Aunque también es cierto que no todo

depende de

86



él, influyen, por ejemplo, la experiencia de cada integrante, el grado

de formación, su visión de la realidad, la historia del grupo. Uno de

los aspectos fundamentales para poder impulsar la participación es

una buena comunicación entre los miembros del grupo, esta permite

ayudar a las personas a sentirse valoradas y se atrevan a expresar sus

opiniones en el grupo. Esto parece evidente, pero lo cierto es que, la

comunicación entre las personas no es fácil, son frecuentes en los

grupos los malos entendidos, los rumores y los problemas no se

plantean en forma directa.

Ello implica, una buena comunicación en el grupo para ayudar a

promover un encuentro autentico entre las personas, a intercambiar

experiencias y conocimientos y a enfrentar los conflictos, en lo cual

el grupo pueda crecer a partir de ellos. Para que el líder comunitario

y los miembros de la organización puedan desarrollar estas formas

de expresión es importante tener en cuenta aspectos tales como: el

mensaje, el uso de la voz, la expresión corporal, la actitud de

escuchar frente a la persona al expresar algo, entre algunas

características.

4.1. Promover la toma de decisiones en la participación del líder

comunitario

En la vida de una organización continuamente se toman decisiones,

se está siempre optando entre hacer una cosa u otra y de este modo

se va definiendo el quehacer real de la organización. Suele ocurrir

que se toman las decisiones sin que todos den su opinión ya sea

porque no se consulta o por falta de interés de algunos participantes.

El problema que esto provoca es que cuando se toma la decisión.

Los que no han participado en ella tienden a borrarse.

Al líder comunitario le corresponde jugar un rol muy importante en

la forma como se toman las decisiones. Su papel será conducir este

proceso y preocuparse de lo que los miembros del grupo participen

activamente en él.

El líder comunitario debe facilitar la participación de todos

confrontando la opinión de unos con la de otros, promoviendo que

todos

87

Perdomo Ysabel

escuchen y destacando las opiniones más significativas. Es

importante mostrar que decidir algo significa tomar una opción y

que cualquier opción tiene sus ventajas y sus costos.

Tal vez lo más difícil es cuando se producen desacuerdos. Pareciera

que el grupo se estanca allí sin poder avanzar. Es fundamental, en

este caso, resaltar Los acuerdos y dejar establecidos los desacuerdos.

Aclarar al grupo que no siempre se podrá estar de acuerdo en todo,

pero que es importante seguir trabajando juntos, a pesar de que

existan diferencias, buscar puntas en común, reforzar las

coincidencias por sobre las diferencias.

A veces cuando se ve muy difícil tomar una decisión, ya sea porque

no hay suficiente información o porque el grupo no puede ponerse

de acuerdo, es conveniente postergarla y darse tiempo. Las

decisiones apresuradas pueden traer numerosos problemas a una

organización comunitaria.

5. La psicología comunitaria para el empoderamiento del lider

El autor J. Rappaport (1981,1987), citado por Bastidas (2004), ha

propuesto en el contexto de la actuación en Psicología Comunitaria,

el concepto de empowerment (literalmente, dotación de poder).

Etimológicamente este concepto alude a: permitir, capacitar,

autorizar o dar poder sobre algo o alguien o para hacer algo.

Conceptualmente, se refiere al proceso o mecanismo a través del

cual personas, organizaciones o comunidades adquieren control o

dominio sobre asuntos o temas de interés que le son propios (A.,

Sánchez). Los ejes centrales del concepto, serían entonces, la

potenciación y fortalecimiento con la finalidad de sentirse y ser

competentes en los ámbitos de interés para la propia vida.

Rappaport en 1987, refiere que el empowerment (o

empoderamiento) posee dos dimensiones o componentes

complementarios para el caso del desarrollo comunitario. Una se

centra en la autodeterminación personal, que sería la capacidad de

determinar la propia vida

88



(sentido de competencia personal). La otra, se centra en la

determinación social y refiere la posibilidad de participación

democrática (sentido de competencia comunitaria). Como se puede

observar, este es un concepto psicosocial con implicaciones políticas

debido a la transferencia de poder.

Para Berger y Neuhaus, citado por A. Sánchez, 1996, se requieren de

ciertas condiciones político sociales para dotar de poder a las

personas. Entre estas condiciones se cuentan:

• Asumir que la potenciación se da intermediada por la participación

activa en estructuras sociales intermedias (organizaciones

comunitarias de diversa índole). Por ello se debe protegerlas,

apoyarlas y fomentarlas, ya que las estructuras intermedias proveen

de importantes efectos psicosociales y culturales tales como: sentido

de identidad, fomento de la autovaloración, fortalecimiento de la

asociatividad, confianza, desarrollo de habilidades sociales, entre

otros.

• La política pública a través de sus diversos instrumentos deben

proteger, apoyar y fomentar las estructuras intermedias. La política

debe realizarse a través del fortalecimiento de las personas, según

estos autores, se debiera producir a través de la participación en

estructuras intermedias generadas "desde abajo", lo que requiere

necesariamente del fomento y fortalecimiento del poder local.

Hay muchos estudios que evidencian el efecto favorable de la

sinergia Estado Sociedad Civil. Como lo indica Durston en sus

trabajos en Guatemala (1999), la política pública puede contribuir a

la formación y fortalecimiento de capital social, empoderando a

sectores sociales excluidos ampliando el impacto de los servicios

sociales sobre la base del compromiso de la comunidad y de los

agentes de desarrollo.

En reiteradas ocasiones se ha criticado la asistencia institucional de

profesionales, considerándola una acción más de control social al

servicio de algún gobierno de turno o intereses ocultos, las personas

de la comunidad serían tratadas como meros objetos, arreba

89

Perdomo Ysabel

tándoles su competencia, autonomía, convirtiéndolos en víctimas de

la Burocracia (J.Conill, 1996).

Rappaport, 1981, citado por Bastidas (2004), señala que se debe

pensar en los profesionales no como expertos o como líderes que

conocen las respuestas y se las proporcionan a las personas a quienes

brindan sus servicios. El agente, como posible líder, tiene que estar

involucrado en grupos comunitarios desarrollando acciones de

colaboración.

Durston (2001) plantea que existirían una serie de estilos de relación

entre el Estado (representado por agentes de desarrollo) y la

comunidad. En términos ideal un líder comunitario es empoderador

cuando tiene la capacidad para potenciar acciones colectivas en pro

del bien común (en base a principios objetivos compartidos,

confianza y reciprocidad), generando condiciones para el incremento

del poder o potenciación de los miembros del grupo (comunidad)

mediante una actuación como agente externo dotado de "poder"

técnico o burocrático que atiende a las necesidades y ritmos del

grupo.

Para ello, el agente de desarrollo debe transitar desde su rol

tradicional asignado por la institucionalidad centrado básicamente en

una labor de control o supervisión hacia el rol de líder

necesariamente validado por la comunidad. Sus principales

funciones en este rol serán ayudar a desarrollar en el grupo

(comunidad) una visión de futuro, aportando a determinar el rumbo

del quehacer de la organización. Además facilitará que las personas

se alinien en la misma dirección (trabajo en torno a objetivos

comunes), promoviendo la creación de equipo (si no lo hay) dando

coherencia desde su ejemplo y transmitiendo valores (confianza en

las capacidades, respeto por la autonomía, solidaridad, etc).

Finalmente, es importante destacar que el posible rol de líder

empoderador está mediado por las características y exigencias de la

propia comunidad a la que representa, las características y

disposición de los grupos de la comunidad y a sus propias

habilidades. De allí la necesidad que los agentes de desarrollo no

sólo sean bue

90



nos técnicos o expertos en una materia en particular, deben conocer

acerca de los procesos psicosociales, culturales, económicos que

viven las personas con las que trabaja, debe además entrenarse en

habilidades básicas para la conducción de grupo, habilidades para la

comunicación interpersonal y estrategias de resolución de conflictos

como elementos mínimos para un buen ejercicio de su trabajo.

Como lo señala claramente Barriga (1996), la paradoja máxima

frente a la que se ubica el verdadero lider empoderador, radica en

que el objetivo último de su acción es que la comunidad pueda

prescindir de sus servicios. No es un salvador, sino una persona

optimista, apasionada que tiene una acción relevante como promotor

de conductas solidarias en personas que pueden transitar a la

autonomía. Ello a pesar de las contradicciones injustas que están en

el origen de su acción, la exclusión, la pobreza, la falta de

oportunidades.

CONSIDERACIONES FINALES

• La Participación Comunitaria se traduce en la participación

voluntaria y activa de las comunidades locales hacía programas de

desarrollo en áreas sociales, estimulando la necesidad de obtener

respuestas colectivas a los problemas y necesidades apremiantes de

una comunidad

• La psicología comunitaria y las implicaciones sobre el liderazgo

social permite la adquisición de herramientas para aprender

habilidades de liderazgo, realizando propuestas, negociando

acuerdos y tomando decisiones, por tanto, se forman liderazgos

comprometidos con sus comunidades.

• La psicología comunitaria se podría considerar un instrumento

efectivo de la población para obtener logros significativos en la lucha

contra las clases sociales más necesitadas fortaleciendo la calidad de

vida de la colectividad y el desarrollo sustentable de las mismas.

• Debe existir la presencia efectiva de líderes comunitarios bien for

91

Perdomo Ysabel

mados y comprometidos con la labor social que realizan con el fin de

alcanzar los objetivos propuestos en su entorno social.

• La planificación es una herramienta fundamental en el rol del líder

comunitario con el fin de prever los posibles fracasos y hacer la

evaluación continua de los logros.

• A nivel comunitario el empoderamiento bien dirigido promueve

espacios en todos ámbitos de participación y toma de decisiones, lo

cual genera procesos de desarrollo transformador en el ejercicio del

liderazgo.

• Las experiencias latinoamericanas ha conllevado a la

concientización y sensibilidad social de todos los grupos de interés

de la sociedad, logrando con el surgimiento de líderes sociales

comunitarios la mejora de la calidad de vida de las comunidades,

mas aun en las más desasistidas.

• La creación de los Consejos Comunales de Planificación Pública

(CCPP) en el caso venezolano, permite dar apertura a la

participación ciudadana en todos los sectores de la sociedad,

fomentando el concepto de comunidad de relación humana, de

identidad cultural y social, de historia común, de servicios públicos

comunes, de tradiciones culturales similares, y de problemas

compartidos en diferentes áreas.

• La participación de los Gobiernos ha permitido involucrar cada dia

mas a la ciudadanía en la solución de los problemas del colectivo, sin

embargo, es necesario mayor articulación de las leyes, conformación

y ejecución de los procesos de planificación comunitaria, con el

propósito de mantener el objetivo del entorno comunitario,

determinado por la mejora de la calidad de vida.

92




Bastidas S, Guillermo (2004). Psicologia Comunitaria. Disponible

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93

LA GESTIÓN TECNOLÓGICA

DE LA MANO DEL LIDER DEL SIGLO XXI

Mayret Rojas

María Luisa Colmenares

RESUMEN

En el presente artículo se plantea la necesidad de las organizaciones

actuales de adaptarse a la época postmoderna y a la revolución

tecnológica del siglo XXI. El preámbulo de la organización

postmoderna lo constituye su conceptualización como un sistema en

donde se le contempla como un todo diseñado para el cumplimiento

de metas y objetivos específicos mediante el empleo de diferentes

recursos, formado por diferentes subsistemas, entre los cuales

destaca el subsistema de la gestión tecnológica, encargada de la

creación, desarrollo, transferencia y uso de la tecnología en la

empresa. Todas estas acciones capaces de generar los cambios y

reestructuraciones necesarias se realizan a través del principal motor

de las empresas, el factor humano, apto para liderarlas a través de los

nuevos estilos de pensamiento del líder del siglo XXI.

Palabras Claves: Gestión, Tecnología y Liderazgo.

95

Rojas Mayret, Colmenares María

ABSTRAC

In the present I articulate considers the necessity of the present

organizations to adapt to the modern time post and the tecnological

revolution of century XXI. The introduction of the modern

organization constitutes its conceptualizacion like a system in where

it is contemplated to him as all designed for I complement of goals

and specific objetives by means of the use of different resources,

formed by diferent subsystems, between which it emphasizes the

subsystem of the technological management, ordered of the creation,

development, transference and use of the technology in the company.

All these actions able to generate the changes and necessary

reconstructions are made through main motor of the companies, the

human, apt factor to lead them through the new styles of thought of

the leader of century XXI.

Keywords: Managaement, Leadership & Technology.

INTRODUCCIÓN

El siglo XXI está enmarcado en la era de la revolución tecnológica,

es incuestionable el gran impacto que el desarrollo de las tecnologías

tiene sobre las diferentes actividades que se realizan a diario, así

como en el medio ambiente, las organizaciones, la economía, la

ética, los negocios, las comunicaciones, las relaciones humanas, los

conceptos religiosos, la política y la geografía política, entre otros.

Ante todo, esta realidad plantea escenarios más actuales para las

organizaciones, donde pueden enfrentarse a nuevos desafíos y

mejores competidores, con nuevas técnicas que le permitan

desarrollar capacidades para mantenerse en un ambiente de

continuos y sostenidos cambios. Cambios, que han sido constantes a

través de todos los tiempos, por lo cual es necesario adecuarse a ellos

para permanecer activos; y no sólo adecuarse, sino lograrlo a

96

LA GESTIÓN TECNOLÓGICA DE LA MANO DEL SIGLO

XXI

la misma velocidad con la que se transforma el entorno, de lo

contrario se está predestinado a desaparecer.

Es por esta razón, que las personas encargadas de estar al frente de

las organizaciones y liderar las actividades que las mantengan,

multipliquen, potencien y conlleven al éxito, necesitan anticiparse a

los cambios, aprovechar las características diferenciadoras de las

empresas, adelantarse a las necesidades de los clientes, liderar en

tecnologías, hacer evolucionar a las organizaciones, con una visión

clara de sus responsabilidades, potenciando lo que se sabe hacer y

rectificando frente a las equivocaciones; además de estrechar lazos

con las comunidades a través del compromiso social y atender las

brechas culturales y económicas.

En definitiva, los cambios del mundo empresarial bajo un escenario

de nuevas tecnologías, nuevas prácticas y propuestas innovadoras,

hacen ver la necesidad de lograr que cada colaborador identifique sus

potencialidades, aprenda a innovar, crear, sobresalir y liderar en

beneficio propio y de la organización. Este nuevo enfoque delas

organizaciones, contempla que las personas dejen de ser un pasivo

de la organización para constituir su activo principal, soportado en

un renovado perfil gerencial, en el cual el liderazgo se perfila como

la línea principal, y cuyas lo obligan a ser proactivo y no reactivo,

imaginativo y creativo más que pragmático, y sobre todo a tener una

visión holística de las cosas.

En la misma forma, se considera necesario hacer referencia a la

revolución tecnológica de esta nueva era, a los cambios del entorno,

continuos y sostenidos en el tiempo y, por ende, a los cambios que

han debido enfrentar las organizaciones junto a los gerentes que la

lideran; por o que es preponderante determinar qué se debe hacer

para que estas manipulen, adopten, internalicen y optimicen lasa

nuevas tecnologías existentes; es decir, cómo debe hacer este nuevo

líder para realizar la gestión tecnológica con éxito adentro de la

empresa.

97


En este orden de ideas, adquiere relevancia mencionar que la Gestión

Tecnológica, considerada como un sistema de conocimientos y

prácticas relacionados con los procesos de creación, desarrollo,

transferencia y uso de la tecnología, constituida por conceptos y

proposiciones sobre modelos y teorías acerca de los procesos de

toma de decisiones y ejecución de acciones relacionados con las

tecnologías, en las organizaciones.

Asimismo, Waissbluth (2002) la considera integrada por los

conocimientos de «ingeniería, ciencias y disciplinas del área de

gestión, para planear, desarrollar e implementar capacidades

tecnológicas en el diseño y el logro de los objetivos estratégicos y

operacionales de una organización».

Sin embargo, tal como lo menciona O´Brien y Marakas (2006) la

gestión tecnológica no es un campo del saber meramente

especulativo sobre la tecnología y su desarrollo; es también una

práctica soportada en un conocimiento derivado del análisis y la

interpretación de las observaciones del comportamiento del

desarrollo tecnológico, como proceso social y resultado de las

observaciones del proceso en las organizaciones, junto a la relación

con el proceso de desarrollo global de las sociedades modernas.

Por ello, se hace necesario proyectar a la organización del siglo XXI,

como un ente consciente de la adecuación al cambio, así como del

rol vigente y actualizado que debe plantearse el líder de la misma,

integrada a la gestión tecnológica. Permitiéndole así una

incorporación congruente y total a estos nuevos tiempos de la

revolución tecnológica.

GESTIÓN.

La gestión, según Fabregas (2005) es concebida como el conjunto de

actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización,

conducentes al logro de un objetivo, obligando a que se cumplan

cuatro funciones fundamentales para el óptimo desempeño de la

empresa: planificación, organización, dirección y control.

98


XXI

Es así como, en primer lugar se encuentra la planificación como

clave del éxito, la cual se utiliza para combinar los recursos con el

fin de planear las acciones y programas de trabajo a seguir. En

segundo lugar, se tiene la organización donde se agrupan todos los

recursos con los que la empresa cuenta, definiendo la forma en que

el equipo de desarrollo se integrará e interactuará con el medio que

lo rodea. En tercer lugar se ubica la dirección de la empresa, lo que

implica fundamentalmente un nivel muy elevado de comunicación;

esta función engloba el manejo de todas las relaciones

interpersonales del equipo de trabajo, con el fin de obtener todo el

desempeño posible de cada uno de sus miembros.

Por último, se cuenta con la función de control, a través del cual se

podrá cuantificar el progreso que ha demostrado el personal

empleado en cuanto a los objetivos que le habían sido marcados

desde un principio. Un continuo control contra el plan, es la única

vía de la cual se dispone para saber dónde está y hacia dónde se va.

En suma, gestionar es coordinar todos los recursos disponibles para

conseguir determinados objetivos, implicando amplias y fuertes

interacciones fundamentalmente entre el entorno, las estructuras, el

proceso y los productos que deseen obtener.

GESTIÓN TECNOLÓGICA

Loa gestión tecnológica se define como la estrategia de la empresa

que se encarga de identificar, analizar, planear e implantar

desarrollos y aplicaciones tecnológicas, tendientes a mejorar

sustancialmente el rendimiento de los procesos del negocio,

generando diferenciación a partir del valor agregado competitivo

(Escorsa y Valls, 2005).

Al respecto, se identifican varios grupos tradicionales de tecnología.

Las blandas, relacionadas con el conocimiento, las especificaciones y

la experiencia; y las duras que se relacionan tanto con las máquinas

como con los equipos. Igualmente, surgen otras clasificaciones de

acuerdo con la forma de adquisición y negociación, como es el caso

99


de las tecnologías incorporadas que hacen parte de una máquina o

equipo, y las desincorporadas que se definen en patentes y licencias

de explotación industrial.

En síntesis, se entiende por Gestión Tecnológica el conjunto de

actividades que se realizan en el área técnica, con miras a optimizar

los procesos de producción, mantenimiento y labores de

investigación y desarrollo, sin dejar de considerar, obviamente, los

aspectos de carácter humano social y administrativo que, junto con

la técnica, conforma la organización, así como la interacción

recíproca de ésta con el medio ambiente.

Debe señalarse, que la competitividad de una empresa de una

empresa depende fundamentalmente de la productividad con que

gerencia sus recursos tecnológicos, materiales y financieros, como

también de la eficiencia de sus procesos (es decir su nivel de calidad,

su velocidad de producción y su flexibilidad o adaptabilidad los

cambios del entorno), por estas razones, se determina que el uso

eficiente de la tecnología la convierte en una ventaja competitiva de

la empresa, siempre y cuando el talento humano sepa asimilar y

utilizar.

Sin embargo, la tecnología por sí sola no se desarrolla ni se

aprovecha, se hace necesario planificarla, identificando y evaluando

las oportunidades y amenazas, tal como se diseñan los planes

estratégicos de las empresas. Cuando lo anterior no se realiza, las

consecuencias suelen ser muy graves. El impacto de la tecnología va

más allá de las empresas, aunque algunas parezcan ser insensibles a

ella en términos de mercados y productos.

LA GESTIÓN TECNOLÓGICA Y LAS ORGANIZACIONES

El preámbulo de la organización de la organización postmoderna lo

constituye su conceptualización como un sistema en donde se le

contempla como un todo diseñado para el cumplimiento de metas y

objetivos específicos mediante el empleo de diferentes recursos,

100


XXI

incluyendo el factor humano. Las organizaciones son sistemas

integrados por subsistemas interrelacionados, de manera que cuando

se estudia a una organización, también se examinan las relaciones y

el funcionamiento de los sistemas.

Al respecto, Riedi (2005) enfoca a la organización como sistema

desde dos perspectivas:

a) La organización como sistema comprende tres subsistemas como

vectores funcionales interrelacionados que no tienen una misma

orientación, los cuales son: Tecnológico, Humano-social y

Administrativo, que busca mejoras en el desempeño organizacional.

b) La organización se caracteriza por una integración dentro de un

subsistema ambiental liderizada por uno Gerencial que agrupa

sinergias de los estratégicos, tecnológicos, estructurales, humano-

cultural; todo en un marco de una arquitectura congruente.

Según Pittaluga (2002), plantea que la arquitectura congruente viene

a ser «la integración de los subsistemas estratégico, estructural,

tecnológico, humano-cultural y gerencial bajo una serie de premisas

que le permiten interactuar con un entorno de forma tal de lograr los

objetivos de la organización. Esta arquitectura responde en forma

consistente, ya sea a un entrono estable y seguro o a uno turbulento»,

generando subsistemas gerenciales.

De este modo, la empresa de hoy se orienta a un sistema de gestión

referido a un conjunto de subsistemas de varias disciplinas del saber,

que es necesario dominar para afrontar retos. Los mismos están

formado por una estructura organizativa procedimientos, procesos y

recursos necesarios para su funcionamiento de forma sistemática. Es

así como Riedi (2005), desde el enfoque sistémico de la

organización y bajo una arquitectura congruente diferencia los

siguientes subsistemas de gestión: administrativa, financiera, de la

gente, de calidad y la gestión tecnológica.

101


El subsistema de gestión administrativa, representa las

funciones primarias con que los administradores están

comprometidos, cuyas funciones principales son

tradicionalmente clasificadas en: planificación,

organización, dirección y control.

Un subsistema de gestión financiera, que trata lo

concerniente a implementar políticas y acciones

tendentes a lograr la eficiente administración de los

recursos.

Un subsistema de gestión de la gente, que plantea la

organización gerencial como sistema integrado, basado

en competencias y resultados visibles que reconocen la

excelencia y el mérito, cuyo fin es facilitar, habilitar y

promover el aprendizaje y desarrollo del conocimiento

centrándose en la gente, creando valor para la persona y

la empresa.

El subsistema de gestión de calidad, fundamentado en

asegurar y garantizar, de forma inequívoca y objetiva,

que la calidad ofertada coincida con la demanda, con el

fin de alcanzar ventajas competitivas, que le permita a

la empresa competir en los mercados actuales.

El subsistema de gestión tecnológica que comprende el

conjunto de decisiones de la empresa, sobre la creación,

adquisición, explotación, perfeccionamiento,

asimilación y comercialización de las tecnologías

requeridas por ella. Se ocupa, por lo tanto, de la

estrategia tecnológica de la empresa, de los procesos de

investigación, desarrollo, renovación y transferencia de

tecnología, de los cambios técnicos nuevos, de la

normalización y documentos de los procesos

relacionados.

Un sistema de gestión tecnológica dirige su estrategia

hacia los objetivos de la empresa y los medios para la

consecución de sus objetivos, tanto tecnológicos como

organizacionales. Esta gestión tecnológica define cómo

puede y debe una organización invertir con la mayor

eficacia posible sus recursos tecnológicos para lograr

con la mayor eficacia posible sus recursos tecnológicos,

que le permitan alcanzar una ventaja competitiva.


XXI

El sistema de gestión tecnológica incluye todas aquellas actividades

que capacitan a una organización para mejorar el uso de ésta. Desde

esta perspectiva, la estrategia tecnológica debe ser considerada como

un ciclo continuo a través del cual la empresa conoce mejor su

entorno, sus propias capacidades y aprende cómo desarrollar éstas

con éxito, entendiendo que la organización moderna en un sistema

abierto que se fortalece creando redes de colaboración con

proveedores, usuarios, socios e incluso competidores, multiplicando

así el potencial de interacción tecnológica y elevando su

competitividad.

LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

Cuando se habla de líder se piensa en una persona a la que le siguen

las masas, existen líderes a todos los niveles: en los grupos sociales,

en las empresas, en los equipos, en los partidos políticos, en los

grupos de amigos, entre otros.

No obstante, el líder exige una gestión estratégica del recurso

humano, ya que este es el factor clave de la eficacia organizacional;

por ello debe contar por conocimientos, destrezas y capacidades,

tener una visión compartida, trabajo en equipo, confluencia de

objetivos, emoción e imaginación. Estar al día en los avances

tecnológicos y por supuesto una excelente comunicación con todo su

personal.

El éxito del liderazgo esta en la capacidad de conseguir resultados a

lo largo del tiempo, y la sostenibilidad se asegura logrando retener a

los talentos necesarios mediante la creación de un clima de trabajo

que genere confianza, inspire la creatividad y favorezca

compromisos duraderos con un proyecto empresarial estimulante.

Este clima de trabajo, propicia la predisposición positiva al cambio

organizativo requerido por las reglas de la competitividad. (Martí,

2006).

103


Sin embargo, al respecto, existen diferentes tipos de liderazgo, todo

líder a pesar de caracterizar efectivamente algunos de ellos, puede y

debe conducirse por los diversos estilos dependiendo de las

situaciones a las cuales debería enfrentarse.

Asimismo, un líder combina las características innatas que posee

para lograr el consenso y seguimiento de su equipo de trabajo, con el

aprendizaje de todas las teorías que le indican los rasgos que debe

poseer: ser buen observador y aprender a escuchar, destrezas en la

comunicación, buena utilización de los avances tecnológicos,

integración al mundo globalizado y creatividad, entre otras. Pero

sobre todo debe tener el poder de la información veraz, ya que esto

le proporciona una herramienta de gran valor que le da oportunidad

de evaluar el rumbo de la organización y adaptar sus decisiones al

éxito de la misma.

ROL DEL LÍDER EN LA GESTIÓN TECNOLÓGICA

En la gestión tecnológica, dentro de las organizaciones del siglo

XXI, es de gran relevancia el rol o desempeño del líder,

característico y apegado a la era de la Revolución Tecnológica.

Si la gestión tecnológica integra los conocimientos de ingeniería,

ciencias y disciplinas del área de gestión, para planear, desarrollar e

implementar capacidades tecnológicas en el diseño y el logro de los

objetivos estratégicos y operacionales de una organización; es

evidente que el desempeño que ejerza el líder al frente de esta

organización y la forma como de manera efectiva desarrolle cada

una de las características descritas anteriormente, será quien decrete

las directrices de la efectividad de esta organización,

transformándola así en una organización exitosa.

Por otro lado, el avance tecnológico ha sido el factor más importante

en el crecimiento económico a largo plazo y en la mejora de la

productividad delas naciones. El impacto de dichos cambios y las

condiciones económicas sobre las organizaciones, mercados e

104


XXI

industrias ha aumentado la importancia y relevancia de la Gestión

Tecnológica como un activo estratégico. Por lo que se requiere la

formación de líderes con una comprensión profunda de los procesos

de innovación tecnológica y que sean capaces de gestionar sus

impactos.

Este líder debe poseer condiciones para propiciar una relación

satisfactoria y unos compromisos compartidos, que movilicen

esfuerzos e impulsen voluntades y esfuerzos, catalizador de

emociones, dentro del colectivo que como tal lo reconoce, ya que es

el encargado de conjugar todos los subsistemas de la organización en

los cuales debe participar. Debe relacionarse con el subsistema

financiero, logrando la voluntad, el entusiasmo, el compromiso, a

través del convencimiento, para que el presupuesto de la

organización garantice la adquisición y mantenimiento de los activos

tecnológicos, así como la inversión requerida para actualizaciones e

innovaciones.

Asimismo, garantizar la motivación de sus seguidores a través de

una excelente formación profesional y de la inclusión de sus

intereses y necesidades personales, permitiendo así la integración de

éstos con entusiasmo y dedicación, al sentir que sus propios

objetivos pueden lograrse a través de los objetivos empresariales.

De igual manera, el líder de la gestión tecnológica, debe tener la

capacidad de planificar, organizar, dirigir y controlar todos los

procesos relacionados con tecnología que sirven de plataforma para

el desarrollo de las actividades que permitan el logro eficaz de los

objetivos de la empresa. El desarrollo exitoso de estas actividades

generará en su equipo de trabajo satisfacciones personales, creando

valor para las personas y ara la empresa, característica ésta que

resalta su verdadero desempeño como líder.

Cabe destacar, que el último fin de toda organización es asegurar

que el bien o servicio producido sea de excelencia y logre altos

niveles competitivos en el mercado, por lo que éste líder es el

encargado de vigilar y supervisar que los procesos se desarrollen en

total calidad

105


para conquistar la satisfacción de la demanda. Es de vital

importancia para el líder de la gestión tecnológica construir un

verdadero equipo de trabajo, que sea capaz de apropiarse de manera

inequívoca y eficaz de las tecnologías existentes en la organización,

lo cual le va a permitir incrementar su potencial y realzar sus niveles

de compartidas.

Según Drucker (2002), los líderes del siglo XXI y por ende los

líderes de la gestión tecnológica, requieren del siguiente perfil:

• Visible grado de desarrollo personal y profesional.

• Destreza digital e informacional.

• Autonomía en el desempeño y el aprendizaje permanente.

• Capacidad creativa y actitud innovadora.

• Autotelia profesional (trabajar a gusto y a consciencia) y apego a la

calidad.

• En suma, un valioso activo para la empresa.

De igual manera el líder de la gestión tecnológica debe cultivar uno

de los entornos más favorables para el ejercicio de un líder, el

trabajo en equipo, donde se hace muy factible la practica del

intercambio, la variedad de opiniones, la multiplicidad de caracteres

personales y obtención de una sinergia efectiva mediante la

amplificación de conocimientos de cada uno de los que intervengan

en los equipos.

En consecuencia, este líder obtendrá respeto e influencia y en

muchas ocasiones el éxito, si puede adaptarse alas expectativas de

los colaboradores en una situación específica. Por lo tanto, el líder

no puede mantenerse estático en un solo estilo de desempeño, debe

adecuar su comportamiento a las diferentes situaciones que

encuentra y a su vez al nivel de madurez del colaborador.

Además, como líder debe revisar que los procesos para administrar,

comunicar y desarrollar a la gente estén en su lugar y funcionando

adecuadamente, sobre todo, debe dar el ejemplo esto es fundamental.

La forma como trabaja, como actúa, será lo máximo que pueda

esperar de su gente.


XXI

En el mismo orden de ideas, debe dar el crédito por los

éxitos y logros y, aceptar la responsabilidad por las fallas y

errores cometidos. Es importante que no olvide que el logro

de las tareas y objetivos de la empresa, nunca podrá ser a

expensas de su integridad o de la confianza de su gente.

RETOS EN LA GESTIÓN TECNOLÓGICA PARA EL

SIGLO XXI

Con un adecuado desarrollo de la gestión tecnológica se

logran generar modificaciones en las relaciones a nivel

social y laboral conduciendo a la cultura del cambio

continuo y a la correcta asimilación de la tecnología y el

conocimiento. Además, se contribuye con las relaciones de

poder, las formas de negociación, en general, con los

diferentes elementos que garantizan el funcionamiento de

las áreas de la organización, procesos productivos, sistemas

de comunicación e información, entre otros. Dentro de este

proceso los integrantes de las personas las q tienen la

capacidad de generar mejerías, cambios en la empresa a

través de su superación, liderazgo y creatividad.

Es importante denotar que según lo planteado por leer

(2001), existen ciertos retos que demandan las

organizaciones del siglo XXI, a continuación se describen

algunos de ellos:

1. Gestión Orientada hacia un Enfoque Orgánico. La

gestión tecnológica de las organizaciones que quieran ser

competitivas en el naciente siglo debe estar orientada por

este tipo de enfoque. El sistema administrativo que más se

acomoda a las empresas envueltas en ambientes

tradicionales y poco dinámicos es el mecanicista, el cual se

caracteriza por una estructura de organización muy rígida,

con tareas bien definidas y con métodos, deberes y poderes

asignados a cada función de manera precisa; sus

interacciones tienden a ser verticales entre sus superiores y

subordinados.

107


2. Generación de Tecnología Social. Representada por desarrollo

de estructuras y sistemas de información, planeación integrada y

procesos de control apropiados, así como por programas para

selección, capacitación, desarrollo y motivación más eficientes de las

personas. Actualmente es imposible trasladar las manifestaciones

físicas de las tecnología (planta y equipo) sin antes proporcionar a

los miembros de la organización las tecnologías sociales requeridas

para su administración, en caso de que no estén disponibles

localmente o no sean factibles de desplegar por medio de

capacitación y desarrollo, será necesario su importación por medio

de contratos con especialistas o con centros de información.

3. Trabajo en Equipo. Las actividades desarrolladas por la empresa

están enfocadas en un modo de comportamiento grupal. Ya no es el

individuo ni el sector, sino que por el contrario, la identidad se

transfiere al grupo que trabaja en conjunto comprometido con las

metas de la organización. Ahora las tareas que realiza un individuo

se tornan complejas, por lo cual se asignan a funciones de equipo sin

que sean posible definir caracterizaciones únicas para una sola

persona. Por lo tanto, todas las tendencias actuales, como la calidad

total, la reingeniería, las organizaciones virtuales, entre otros, se

basan en trabajo no solamente de grupo sino de equipo, que esté

acorde con el enfoque orgánico de la administración.

Un equipo se distingue de un grupo de trabajo en que, si bien ambos

están compuestos por varias personas que trabajan juntas para lograr

un objetivo común, en el equipo se identifican con los objetivos,

contribuyen con entusiasmo y responsabilidad a la tarea y se apoyan

unos con otros. Así que, se puede definir un equipo como un grupo

pequeño y cooperativo que está en contacto continuo y que participa

en acciones independientes.

4. Adopción de Tecnologías y Generación de Conocimiento. Desde el siglo XVIII la organización del trabajo se ha basado en la

relación hombre/máquina; el aumento de la eficacia se debía al

aumento de la rapidez de las operaciones; el hombre y la máquina

108


XXI

progresaban paralelamente en tiempo de realización. La introducción

masiva y la generalización de sistemas informatizados ha logrado

sustituir en parte el trabajo del hombre, transformando su método y

ritmo de trabajo; ahora se utilizan con mayor frecuencia maquinas de

información capaces de asumir por sí solas el control de la

transformación de la materia, como lo es el caso de los robots o de

las máquinas de control numérico., con lo cual se ha disminuido la

carga física del trabajo.

En fin, las nuevas concepciones han modificado el principio

aportado por Taylor de adaptar el trabajo a la rapidez máxima de la

máquina que utiliza. Se ha comprobado que el trabajo humano no

puede estar ajustado al ritmo de la máquina y que por el contrario las

nuevas tendencias demarcan desconexión, lo que implica una

separación en el tiempo de trabajo propiamente humano retornando a

su capacidad normal y centrando su atención en tareas relacionadas

con la planeación, organización, control, mantenimiento y seguridad.

Por lo tanto, en las nuevas formas de organización, el conocimiento

comienza a tomar nuevas dimensiones. La posición de cada persona

es producto de su conocimiento y del que puede seguir adquiriendo

al edificar su propia capacidad de acción y realizar un proceso

consciente de adquisición y de desarrollo continuo de conocimiento,

logrando de esta forma una adaptación dinámica a una realidad en

evolución permanente.

Asimismo, la adopción de la tecnología, su desarrollo y uso, como

variable fundamental para la toma de decisiones dentro de la

organización, ha generado nuevas formas de dirección. Esto

involucra: integración de la tecnología en los objetivos estratégicos

de la compañía; ser proactivos en introducir nuevas tecnologías,

productos y procesos; aumentar la productividad y mejorar el

comportamiento de la comunidad técnica de la empresa; entender las

necesidades de interdisciplinariedad en el manejo directivo de la

organización; y analizar los recursos y la infraestructura para

seleccionar el alcance técnico del esfuerzo del trabajo.

109


5. Apropiación Crítica de los Criterios de Gestión. Comúnmente

se acepta que modernizar una empresa es adquirir equipos nuevos, lo

que ha llevado, en muchos casos, a crisis financieras, a una visión

distorsionada de lo que es la organización y a prevenciones de los

empresarios para emprender procesos de cambio. Frente a esto, el

término moderno se encuentra asociado con moda y a su vez, la

modernización, con la percepción que se puede tener del cambio y

de la innovación.

Ahora bien, curiosamente las organizaciones han enfocado su

atención en los procesos de modernización y han dejado de lado su

recurso más valioso, el ser humano y su propia modernidad. Esta

modernidad, concebida en principio por los niveles directivos,

plantea: dejar de lado el individualismo y empezar a trabajar en su

tejido social como factor clave para el éxito de todas las iniciativas

de transformaciones, tomar en cuenta elementos propios de la cultura

organizacional como la motivación, la participación, además de

centrar sus intereses en la formación y capacitación de todos sus

integrantes, dando paso a su vez a la incorporación de nuevas

tecnologías.

Por esta razón, es importante tanto la tecnología como el

conocimiento de su potencial; en este punto la administración entra a

jugar un papel importante como parte esencial en la apropiación de

las nuevas técnicas, actividades o procesos, y por medio de un

adecuado sistema de planeación, organización, control, dirección y

coordinación lograr establecer los elementos que garantizan la

eficacia de los esfuerzos invertidos.

6. Desarrollo de la gestión Tecnológica a partir de la Estrategia. Esta es entendida como el patrón o plan que integra las principales

metas y políticas de una organización y, a la vez, establece la

secuencia coherente de las acciones a realizar, con el objetivo de

construir una posición sólida y potencialmente flexible en ciertas

áreas, de modo que pueda lograr sus metas a pesar de lo

impredecible de su comportamiento o de las fuerzas externas.

110


XXI

De hecho, el concepto estrategia es conocido históricamente como el

arte de dirigir las operaciones militares o la habilidad para dirigir un

asunto cualquiera; está relacionado con las tácticas y maniobras.

Dentro del contexto organizacional. Este concepto ha evolucionado y

ha tomado una gran importancia, dado que los gerentes y la

administración han visto la necesidad de no limitar sus actividades a

labores netamente funcionales, sino aprender a centrarse en la función

estratégica, que implica un enfoque amplio de largo plazo y que

permite hacer un diagnóstico general de la empresa y encaminar los

esfuerzos hacia el logro de sus objetivos, dentro del marco de un

mejoramiento continuo.

7. Asimilación del papel de la propiedad intelectual en la

investigación en gestión tecnológica. La propiedad intelectual, que

cada vez toma mayor vigencia y rigurosidad, debe ser conocida y

asimilada adecuadamente en los modelos y estructuras de

investigación; frecuentemente, por desconocimiento e ingenuidad, se

cometen abusos en el manejo de este factor. Los resultados de

cualquier tipo de investigación son objeto de protección por medio de

normas y leyes. La ley 23/82 sobre derechos de autor, art. 4, indica

que el ejecutor del proyecto de I&D en gestión tecnológica es el

titular de los derechos reconocidos legislativamente. Por ello, esta

estrategia plantea generar mecanismos de conocimiento, consulta y

divulgación de los elementos fundamentales de la propiedad

intelectual aplicada a los desarrollos de los grupos de investigación.

Adicionalmente, esto implica que dentro de una línea de

investigación, particularmente en las universidades y centros de I&D,

además de la publicación de los resultados de su actividad a través de

los informes finales, se difunda el conocimiento generado con

mecanismos como artículos, conferencias, seminarios, etc.

CONSIDERACIONES FINALES

La competitividad de una empresa depende fundamentalmente de la

productividad con que gerencia sus recursos tecnológicos, materiales

y financieros, como también de la eficiencia de sus

111


procesos es decir su nivel de calidad, su

velocidad de producción y su

flexibilidad o adaptabilidad a los

cambios del entorno.

Por estas razones se determina que el

uso eficiente de la tecnología la

convierte en una ventaja competitiva de

la empresa, siempre y cuando el talento

humano la sepa asimilar y utilizar

La experiencia internacional reciente

muestra la necesidad de renovar

estrategias, políticas y mecanismos de

desarrollo tecnológico, ajustándolos a

las exigencias de una economía de

mercado abierta y creciente propulsada

por el sector privado, donde la

educación, la ciencia y la tecnología

sean motores de la competitividad

internacional y el desarrollo sostenible.

Pero la tecnología por sí sola no se

desarrolla ni se aprovecha, se hace

necesario planificarla, identificando y

evaluando las oportunidades y

amenazas, tal como se diseñan los

planes estratégicos de las empresas.

Cuando lo anterior no se realiza, las

consecuencias suelen ser muy graves.

El impacto de la tecnología va más allá

de las empresas, aunque algunas

parezcan ser insensibles a ella en

términos de mercados y productos.

Asimismo, las empresas que han

detectado la necesidad de analizar su

entorno tecnológico, han partido de la

identificación de una problemática

formulando algunos interrogantes

como:

• Las empresas exitosas son aquellas

que aprovechan la tecnología

apropiadamente, mediante el desarrollo

de una estrategia tecnológica articulada

con la estrategia integral de la empresa.

• Las empresas que no tienen en cuenta

la importancia de la gestión tecnológica

como ventaja competitiva se estancan y

pierden valor ante los retos del mercado

global.

• La adquisición de tecnología para el

negocio de la empresa no se puede

improvisar, esta debe responder a

necesidades

112


XXI

específicas, capacidad de adaptación y asimilación, puesto que es

muy costoso mantener capacidad instalada inoperante.

• La capacitación del talento humano para utilizar eficientemente la

tecnología es un elemento clave para el éxito del proceso

tecnológico en beneficio de la empresa. La alta gerencia de las

empresas aprueban inversiones en «tecnología», sin tener en cuenta

que deben estar acompañadas con inversiones no menos importantes

en el proceso de asimilación de la misma.

Esto significa que se deben crear las condiciones y el ambiente

propicios para que los empleados conozcan, aprendan y entiendan su

utilización de una manera más productiva. Cuando no se da la

suficiente atención a este asunto, es decir, cuando se pasa por alto

que se trata de un proceso de transferencia de conocimiento, la

tecnología adquirida (equipos, software etc.) es subutilizada o mal

utilizada y la productividad de la empresa no mejora y en algunos

casos, hasta empeora.

La competitividad de una empresa es el resultado de una adecuada

combinación de elementos fundamentales y característicos de cada

organización en los que se integran la estrategia global de la empresa

con la estrategia tecnológica.

El concepto de gestión tecnológica está insertado dentro de todos los

procesos de la empresa, si se utiliza correctamente se reflejará en la

ganancia de competitividad en el negocio frente a la competencia.

Pero existen factores disimiles para el éxito de una organización. Sin

embargo, por las características cambiantes del entorno en que estas

se encuentran inmersas, la clave para alcanzarlo se sostiene,

principalmente, en dos elementos: Tecnología y Liderazgo.

Por consiguiente la influencia de la tecnología, va mas allá del

«como hacer». Transformando también el «cómo actuar», siendo el

líder facilitador y unificador de estas dos dimensiones, a través de

este

113


articulo se intenta hacer una reflexión de cómo enfocar estos factores

de forma tal que tributen al logro de las metas organizacionales.

en tal sentido, estos factores pueden sintetizarse en la sociedad y, por

ende, las organizaciones de donde surgen los lideres; las tecnologías,

que son solo un medio para el gran cambio, sin la cual no sería

posible el proceso; y el líder, los arriesgados personajes que no

temen romper con las comodidades y rutinas que los circunda y que

no son más que el resultado por haber aceptado ese cambio.


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114

COMUNICACIÓN ELECTRONICA

EN LAS FINANZAS

María Pacheco1

Gioconda Miele 2

RESUMEN

En esta investigación , se analizan detalles acerca de la

comunicación virtual en las finanzas, de la historia de las finanzas en

línea o e-finance, ventajas y desventajas su aplicación, análisis y

diagnostico financiero en línea, proyecciones y plan financiero en

línea, sus estadísticas en línea en Venezuela; utilizando para ello una

investigación de tipo bibliográfica, con el fin de, detectar cual es su

importancia y como se implementa este tipo de tecnología de

información en empresas financieras, para ser usadas por personas

naturales y jurídicas. Finalmente se concluye, que el vertiginoso

crecimiento del Internet esta cambiando la manera de realizar

transacciones financieras hechas diariamente; su utilidad es tal que

las empresas innovadoras no solo logran reducir sus costos de

operación al implementar esta tecnología de información sino

satisfacer los gustos de los clientes.

Palabras Claves: Finanzas en línea, e- Finance, Sector Financiero,

Comercio Electrónico, Comunicación Virtual, Inversiones Online,

Aplicaciones Financieras en Línea.

1.- Economista. Especialista en Finanzas. Magister Scientiarium en

Administración de Empresas. Doctorantes en Ciencias Gerenciales.

Docente con categoría Asociado del Instituto Universitario de

Tecnología Del Estado Trujillo. Departamento Administración de

Empresas.

2.- Economista. Especialista en Finanzas Magister Scientiarium en

Administración de Empresas. Doctorante en Ciencias Gerenciales.

Docente con categoría asociado del Instituto Universitario de

Tecnología del Estado Trujillo. Departamento banca y finanzas.

115

Pacheco M. y Miele G.

ABSTRACT

In this research, discusses details of virtual communication

in finance, financial history online or e-finance,

advantages and disadvantages, its implementation,

financial analysis and diagnosis online, projections and

financial plan in line their online statistics and finance in

Venezuela, using a type of research literatura, in order to

detect what is their importance and how they implement

this type of information technology in financial

companies, for use by individuals and corporations.

Finally it was concluded that the rapid growth of the

Internet is changing the way financial transactions made

daily, its usenfulness is such that innovatite companies not

only fail to reduce their operanting costs by implementing

information technology but also to satisfy the tastes of

customers.

Keywords: Line Finance, e-Finance, Financial Sector,

Electronic Commerce, virtual communication, online

financial applications.

INTRODUCCIÓN:

El funcionamiento de la sociedad humana es posible

gracias a la comunicación. Esta consiste en el intercambio

de información entre los individuos. Partiendo de este

hecho, tanto la información como la comunicación

suponen un proceso cuyos elementos intervinientes son: el

emisor, el receptor, mensaje, código, canal todo ello dentro

de un contexto situacional que le da sentido a la

información que se transmite.

Es así como, el manejo de la información es el avance mas

importante desarrollado a principios de este milenio por la

humanidad, donde aplicar el concepto globalidad no es

utópico gracias a la presencia de uso cotidiano de

herramientas de vanguardia tecnológica, que se encarga de

suministrar constantemente información que pueden y

cambian la vida de los seres humanos.

Se puede afirmar que, uno de los mayores impactos de la

tecnología

116

COMUNICACIÓN ELECTRÓNICA EN LAS FINANZAS.

de la información se verifica en los comercios y servicios

financieros. El negocio conectado a la red ( o comercio electrónico)

a modificado los hábitos de las finanzas así como el de los

comerciantes y consumidores, a la vez que produce cambios

sustanciales en los medio de pagos tradicionales.

De allí, deriva la razón de investigar acerca de la influencia de la

comunicación electrónica en las finanzas, donde se desarrollan

aspectos como: la comunicación, aspectos generales de la

comunicación electrónica de las finanzas, ventajas y desventajas de

las fianzas en la línea, implementación de las finanzas en línea,

análisis y diagnostico financiero en línea, proyección de las finanzas

en línea, finanzas en línea en Venezuela; por ultimo, se muestran las

conclusiones de la presente investigación.

LA COMUNICACIÓN

Abordar el tema, comunicación virtual en las finanzas, implica,

necesariamente como punto de partida el proceso de comunicación.

Desde un punto de vista técnico, se entiende por comunicación el

hecho de que un determinado mensaje originado ene l punto llegue

A otro punto determinado B, distante del anterior en el espacio o en

el tiempo. Durante este proceso intervienen una serie de elementos

esenciales para el éxito de la misma, tales como:

¨ El Código: Es un sistema de signos y reglas para combinar el

mensaje, que por un lado es arbitrario y por otra parte debe estar

organizado de antemano. El proceso de comunicación que emplea

ese código precisa de un canal para la transmisión de las señales.

¨ El canal: Seria el medio físico a través del cual se transmite la

comunicación.

¨ El Emisor: Es la persona que se encarga de transmitir el mensaje.

Esta persona elije y selecciona los signos que le convienen,

117


es decir, realiza un proceso de codificación; codifica el

mensaje.

¨ El Receptor: Sera aquella persona a quien va dirigida la

comunicación; realiza un proceso inverso al del emisor, ya

que descifra e interpreta los signos elegidos por el emisor;

es decir, descodifica el mensaje.

¨ Naturalmente tiene que haber algo que comunicar, un

contenido y un proceso que con sus aspectos previos y sus

consecuencias motive el mensaje.

¨ Por ultimo, las circunstancias que rodean un hecho de

comunicación de denomina Contexto situacional

(Situación), es e contexto bajo el cual se transmite el

mensaje y contribuye a su significado.

Por otro lado, en Wikipedia (2008: 18), se señala que la

comunicación virtual es el intercambio de información en

entornos virtuales, es decir, en entornos que están parcial o

totalmente basados en inputs sensoriales generados por

ordenador, donde existen diferentes formas de

comunicarse: mensajería instantánea, correo electrónico,

video conferencia, blogs, chats, foros, juegos en línea,

mundos virtuales, entre otros; que permiten interactuar con

personas de diversos puntos del planeta aunque no estén

presentes.

Lo que quiere decir que, se puede crear una alternativa en

un mundo virtual, con el fin de intentar superar las

dificultades de relación social, impulsando la diversión,

estudio e investigación o simplemente, promoviendo

negocios. Diversos usos para los mismos núcleos de

intercambio. Y esta es la causa de su éxito, el uso se ha

generalizado gracias a la gran variedad de funciones que

posee. Este tipo de comunicación se ha desarrollado tan

rápido en los últimos años, que permite interactuar con

personas de todos los puntos del planeta; hecho que ha

sido un factor fundamentalmente en la globalización de

nuestra sociedad. Además la comunicación virtual implica

informarse, clasificar, discernir, comentar, opinar, tomar

decisiones, escribir, comparar, expresar, es por ello, que

día a día, esta buscando

COMUNICACIÓN ELECTRÓNICA EN LAS

FINANZAS.

nuevos dispositivos y nuevas herramientas que lleguen

a suplementar definitivamente la comunicación cara a

cara, haciendo uso de un lenguaje cada vez mas

elaborado y expresivo, tal como esta ocurriendo en el

mundo de las finanzas, donde se han reemplazado

diversidad de funciones tradicionales hechas en papel

por transacciones que se pueden realizar con la

computadora a través del Internet.

ASPECTOS GENERALES

La necesidad de agilizar las transacciones financieras

hechas diariamente por clientes de compañías

financieras se considera un problema antiguo en el

sector financiero, puesto que dicho sector maneja

cuantiosa información importante sobre personas

naturales y jurídicas, es decir, empresas.

En la última década, la tecnología se ha desarrollado y

avanzado notablemente tanto en el carácter cuantitativo

como en lo cualitativo. El Internet evoluciona

rápidamente, cambiando la manera de hacer negocios a

través de tecnología de información financiera o e-

Finance; de allí que, algunos de los avances de las

finanzas en línea es la realización de transacciones por

medio del uso de computadora y des Internet,

reemplazando así muchas funciones tradicionales del

sector financiero y logrando grandes mejoras en la

satisfacción de los clientes que utilizan este tipo de

sistemas.

En los años ochenta, el uso del análisis de datos

electrónicamente cambio, por ejemplo la manera de

modernizar las decisiones a la hora de otorgar créditos

en los bancos. Este tipo de innovaciones han reducido

en promedio el costo de hacer préstamos promoviendo

la liquidez y mercadeo de los préstamos en si. Existe

mayor interés de ambas partes tanto clientes como de

las empresas financieras tales como bancos en realizar

más y más prestamos, y que ambas partes se

beneficiaran de dicha transacciones en el futuro.

A mediados de los años noventa, las finanzas en línea

empiezan a proveer productos y servicios al público

convirtiéndose en sistemas

119


de relevante importancia sobre todo en los bancos y casas

de bolsa, aumenta debido a ello, la distancia entre los

bancos y los clientes. Por otro lado, las compañías de

seguro ocupan el internet relativamente poco para

promover sus productos. Esto se debe a los altos costos de

implementación de tecnologías de información como las

finanzas en línea y debido a inseguridad por parte de las

compañías de seguro de subir los datos confidenciales de

los clientes a un sistema en la Web. A partir del fin de los

años noventa, el e-finance influye indiscutiblemente sobre

todos los aspectos de los negocios bancarios e

intermediación financiera.

Adicionalmente, se puede mencionar que tradicionalmente

los consumidores estaban acostumbrados a ir

personalmente a las empresas de su preferencia para hacer

sus transacciones financieras cotidianas. Es decir, si las

personas querían pagar su cuenta de servicios de

electricidad tenían que ir a la empresa de electricidad

directamente o a un banco comercial para realizar dicha

operación.

Martínez (2008: 12), explica que, con el avance

tecnológico de los sistemas de información, en particular

el sistema de finanzas en línea, cuantiosas empresas entre

bancos y entidades financieras, sacaron al mercado su

propio software para que los consumidores lo instalaran en

sus computadoras y una vez conectadas al Internet

pudieran hacer sus transacciones financieras. Sin embargo,

muchas veces este programa presenta numerosas fallas

resultando muy costoso para las empresas financieras dar

el soporte técnico a sus clientes para que lograran utilizar

dichos programas en función de los motivos que fueron

diseñados.

Con base a lo expresado, se puede afirmar que los avances

tecnológicos de las finanzas en línea son un éxito total y

esta dando resultados inmediatos a empresas que han

invertido en este sistema; dado que, millones de personas

en el mundo entero utilizan el Internet para hacer sus

transacciones financieras.

120


VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS FINANZAS EN

LÍNEA

Para Pallais (2003:8), Dentro de las ventajas que un sistema de

información de finanzas en línea pueda agregar tanto a las empresas

financieras que lo crean como a los usuarios (personas y empresas)

que los utilizan, se encuentran:

a. La información almacenada en el sistema permite que las

empresas financieras conozcan mejor a sus clientes.

b. La información esta disponible las 24 horas del día y no solamente

durante horas de oficina.

c. Los usuarios pueden acceder al sistema de finanzas en línea desde

cualquier computador en cualquier parte del mundo.

d. Los usuarios tienen acceso solamente a sus cuentas asignadas.

e. Los clientes pueden llevar un registro de todas sus transacciones

financieras.

f. El e-Finance da un mejor servicio a los usuarios, ya que los

clientes pueden realizar todo tipo de transacciones financieras desde

la comodidad de sus casas si lo desean.

g. Las empresas financieras que implementan el sistema de finanzas

en línea reducen sus costos de operación y ahorran tiempo, puesto

que se reducen las transacciones financieras en persona.

h. Las compañías financieras crean una ventaja competitiva sobre

sus competidores directos debido a que e-Finance sirve como barrera

de entrada al mercado.

i. Las empresas pueden ofrecer mayor cantidad de productos e

instrumentos financieros como bonos, acciones, fondos, mutuos,

121


transferencias de pago, a través del Internet.

j. Las empresas financieras pueden atraer a nuevos clientes

con la promoción de este sistema.

Por otro lado se presentan las siguientes desventajas de

realizar actividades financieras en la Web.:

a. La implementación de esta tecnología de información de

finanzas en línea requiere de una inversión en lo que es

Hardware, Software y capacitación del personal.

b. Existe el riesgo de perdida de integridad o

disponibilidad en caso de que ocurran fallas técnicas.

c. Resistencia al cambio o falta de confianza de parte de

los clientes debido al poco funcionamiento o interacción

con el internet.

d. Aumento de costos en las compañías financieras, debido

a que tienen que gastar dinero en la promoción y

publicidad del sistema.

e. Aumento de costos en las compañías financieras, debido

a que pueden aparecer nuevas y mejores tecnologías de

información, por lo que las empresas deben seguir

innovando y actualizando sus sistemas para tener a los

clientes.

f. Existe gran riesgo de penetración en el sistema por parte

de hackers.

IMPLEMENTACIÓN DE LAS FINANZAS EN

LÍNEA

Según Martínez (2008:24), para poder implementar las

finanzas en

línea en empresas financieras como bancos y casas

corredoras de bolsa, es necesario definir la estructura que

deben de tener dichos sistemas de información. Es decir,

conviene tomar en cuenta los siguientes puntos:

122


a. Estructura de las finanzas en Internet: el sistema de finanzas en

línea contiene mucha información sobre los usuarios, la cual, tiene

que estar estructurada de tal manera que pueda ser procesada por un

sistema informático. La estructura debe generar distintos reportes

con los datos en la base de datos. Al mismo tiempo, debe ser creada

específicamente para el uso de clientes y personal de las empresas

financieras. Aparte, debe incluir opciones básicas para realizar

actividades.

b. Integración de datos en las bases de datos: Las empresas

financieras tienen dos opciones a la hora de implementar el sistema

de finanzas en línea. Primero, comenzar de cero y descartar los

sistemas de información existentes, contratando los servicios de

expertos para implementar el nuevo sistema de información. Por otro

lado, comenzar a recopilar información de los clientes usando el

nuevo sistema, ya que los datos antiguos no serán usados. Por el lado

económico, esta opción es costosa para las empresas financieras en

tiempo y dinero, debido a que se tendrán que remover los sistemas

de información actuales e implementar nuevas tecnologías de

información.

La segunda alternativa es invertir en algunos sistemas de

información y usar las tecnologías de información existentes. Para

esto, el Departamento de Informática de las empresas financieras

deberá trabajar con expertos para integrar los datos en las bases de

datos actuales con los nuevos sistemas de finanzas en línea.

Esta opción será menos costosa que la anterior, pero lógicamente

que hay que invertir en sistemas de información para evolucionar y

mejorar los sistemas existentes. Adicionalmente el tiempo de

terminación del proyecto será menor que si comenzara de cero.

Solución: Las empresas que promocionan los sistemas de

información como las finanzas en línea ofrecen a las empresas

financieras que desean implantar dicho sistema financiero en línea

una gran variedad de productos basados en las dos alternativas

mencionadas anteriormente. La mayoría de las empresas proponen

trabajar

123


sobre los sistemas existentes en las compañías financieras a fin de no

afectar la operación de las empresas y de los usuarios. Indican que el

sistema de finanzas a desarrollarse debe presentar la información de

manera integrada y permitir que se puedan agregar fácilmente otras

aplicaciones en el futuro.

Hoy día, con la comunicación virtual es posible realizar una

radiografía del presente y futuro financiero de una empresa a través de

instituciones que se han dedicado a ello, quienes emiten un

diagnóstico financiero a las empresas afiliadas, con el análisis

financiero en línea se tiene una herramienta indispensable para la

toma de decisiones, al obtener un análisis y diagnóstico financiero

preciso, oportuno y apto para todo tipo de empresa, de la misma

manera, los indicadores que contiene el análisis permitirán evaluar las

oportunidades que presenta la misma, así como diagnosticar los

problemas que afectan su crecimiento.

ESTADÍSTICAS DE LAS FINANZAS EN LÍNEA

Según Becker (2007), el estudio Familia 2.0 realizado por yahoo en

16 países en Asia, Europa, Australia, América, arrojo como resultado

que el uso cada vez mas acelerado del internet es el reflejo de los

cambios de hábitos y de consumo que registran las familias y

empresas a nivel mundial. Sostiene que "Constantemente están

buscando manejar finanzas en línea, planear sus viajes o comprar en

Internet, eso ya es parte de las actividades que cada vez se hacen mas

normales". "En el mundo, una de cada cuatro personas se comunica

con su cónyuge por medio de un mensaje SMS, 19% lo hace con sus

hermanos con un e-mail y 16% de los entrevistados usan Vip para

hablar con sus padres".

Señala además que, aunque la mayor parte de las compras que realiza

una familia no es por Internet, mas de la mitad de los usuarios en línea

a nivel mundial hicieron una compra por este medio el ultimo año y

que en mercados mas desarrollados como Corea del Sur y Reino

Unido, mas de dos de tres usuarios en línea han hecho

124


una compra en Internet durante el ultimo mes. También revela el

estudio de Yahoo que dos de cada 10 cibernautas en el mundo han

iniciado un negocio en línea o usado Internet para generar ingresos.

Es así como, el uso de las tecnologías digitales ha pasado a formar

parte de la vida diaria de las persona; por ejemplo, en México el 93%

de los usuarios se comunica por medio de un teléfono celular, 90%

con mensajes de texto SMS; 99% a través de un correo electrónico;

72% por medio de mensajes instantáneos y 74% en blogs. El mismo

autor (2007), explica que los principales medios de comunicación con

la familia inmediata son a través de líneas telefónicas fijas y celulares,

mientras que los correos electrónicos son para tener contacto con

amigos en distintas ciudades. Refiere que, 30% de los entrevistados

expresaron que la comunicación con sus hijos mejoro al hacer uso de

Internet, mientras que 31% afirmaron, que la tecnología la ha dado

una plataforma para superar su timidez.

No obstante, manifiesta que a pesar de que la composición de las

familias ha evolucionado en las últimas décadas, estas estructuras

sociales luchan por mantener los valores tradicionales para lo cual

buscan tener un equilibrio entre el exceso de información al que están

expuestas y su vida familiar.

FINANZAS EN LÍNEAS EN VENEZUELA

En Venezuela se cuenta con la organización online mas completa en

el área financiera virtual llamada Banca y Finanzas que es una Red de

medios de Especializados con mas de doce años de experiencia en el

área de información financiera al alcance de todos. En este lapso ha

sido el canal ideal para la proyección de las actividades del sector

financiero. Bancas y Finanzas (2008:2), Coloca a disposición del

público los portales más consultados del sector financiero venezolano

Integrando las siguientes actividades:

¨ Directorio Bancario. Com: es el Directorio Bancario de Venezuela

donde se puede consultar la guía mas completa del sistema bancario

venezolano sin moverse de su casa u oficina. Esta

125


a disposición del publico en un mismo lugar: Banca

Universal, Banca Comercial, Seguros, Entidades de

Ahorro y Préstamo, Banca de Inversión, Banca

Hipotecaria, Casas de Bolsa, Corretajes… se consigue en

la siguiente dirección http://www.directoriobancario.com/.

¨ Banca News: es el portal de noticias, donde se maneja de

manera destacada la información financiera de Venezuela,

utilizando herramientas de vanguardia tecnológica, que se

encarga de suministrar constantemente información que

pueden y cambian la vida de las personas. Su pagina es

www.BancaNews.com.

¨ Directorio de Conformación de Cheques y Tarjetas de

Crédito. Este Directorio de Conformación de cheques y

tarjetas de crédito es la herramienta ideal para que los

comerciantes y público en general tengan a su alcance los

números telefónicos online de su institución para realizar

sus transacciones comerciales de una forma fácil y

permanente www.directoriodeconformacion.com

www.conformacion.com

¨ Directorio de Banca en Linea: este portal agrupa en un

mismo sitio a todad las entidades financieras que ya

cuentan con el sistema de Internet-Banking, permitiendo,

de esta manera, que todos sus usuarios puedan afiliarse a

su plataforma bancaria y hacer todo tipo de operaciones

financieras desde su casa u oficina con la rapidez y

seguridad que brinda la banca de hoy.

www.bancaenlinea.net.

¨ Ranking Bancario Venezolano: Bajo este portal se

analiza el sector financiero y asegurador: rankings en

rentabilidad, activos, depósitos, patrimonio, utilidades.

Rankings y gráficos de los principales balances e

indicadores del sector financiero. Permite comparar las

instituciones con otras del sector.

www.rankingbancario.com.

¨ Directorio de Seguros. Es el portal mas completo y

actualizado del sector asegurador de Venezuela, donde el

usuario podrá

126


consultar cada una de las empresas de seguros del país, y estar

informado de las novedades noticiosas que brinda esta importante

area de la economía venezolana. www.directoriodeseguros.com.ve.

¨ Boletín de Seguros: boletín de Novedades en el sector seguro,

incluye una selección de artículos y documentos sobre seguros

recibidos en nuestro centro de noticias, con un breve resumen de

actividades por país. Este boletín también se envía por correo

electrónico a los suscriptores. www.boletindeseguros.com.

¨ Servicio de Notas de Prensa: NotaPrensa.com es un servicio

exclusivo de gestión y distribución de notas de prensa a través de los

medios de comunicación y correo electrónico, líder en soluciones de

prensa en Internet para Venezuela. Es el primer servicio de

permisión e-mail marketing y gestión de notas de prensa

exclusivamente enfocado en el mercado de Venezuela.

www.notaprensa.com.

¨ Tarifas y comisiones Bancarias: A través de esta herramienta los

usuarios tendrán la posibilidad de comparar las diversas opciones de

servicios y productos que están disponibles en el sistema financiero.

Este portal, estimula la transparencia e incentiva un ambiente de

competencia entre los intermediarios financieros, al promover la

mejor calidad y servicio al menor costo para el usuario. Esta

plataforma informativa es actualizada por un aproximo de 40

instituciones financieras participantes. www.tarifasycomisiones.com.

CONCLUSIONES

El rápido crecimiento del Internet esta cambiando la manera de

realizar transacciones financieras hechas diariamente. Como prueba

de esto, en años recientes, en vez de distribuir el software que

muchas veces causaba problemas, las empresas están cambiando la

manera de crecer en sus negocios. Dichas compañías en general sin

importar su tamaño, invierten grandes cantidades de dinero en

127


una plataforma o sistemas de información para finanzas en

línea. Esto crea un boom de sitios y compañías en Internet

que ofrecen la realización de todo tipo de transacciones

financieras, tales como pagar cuentas pendientes,

administrar cuentas bancarias, liquidar hipotecas, entre

otros.

Por otro lado, el desarrollo de las finanzas en línea es de

utilidad para aquellas empresas que innovan su negocio,

ya que logran reducir costos de operaciones al

implementar esta tecnología de información. Al mismo

tiempo, alcanzan satisfacer los gustos de los clientes,

quienes entre otros buscan la comodidad al hacer sus

transacciones financieras y están atrayendo a nuevos

clientes debido a esto.

Adicionalmente, las finanzas en línea hacen que los

usuarios de estos sistemas de información se vuelvan fieles

clientes de las empresas, debido a la confianza que ellos

depositan en las mismas, al efectuar sus actividades

financieras usando los servicios financieros ofrecidos en

línea.

También es importante señalar que la comunicación

electrónica brinda a las finanzas recursos de alta calidad y

eficiencia, permitiendo el desarrollo de capacidades de

liderazgo, creatividad e innovación, así como

investigación, que le faciliten afrontar los retos de la

modernización, competitividad e internacionalización de

las organizaciones actuales.

De la misma manera, la comunicación electrónica

suministra a las organizaciones la capacidad de recopilar

datos en el ambiente de negocio; también proporciona

facilidad de comunicar la información y datos dentro y

fuera de las mismas, así como una base para el

mantenimiento de los clientes, permitiendo su

regeneración. Igualmente admite que la organización se

ligue a los sistemas de información de clientes, como

también de otras empresas en la misma industria, como

una forma de innovar, para alcanzar competitividad.

Finalmente, se puede inferir que, cuando las herramientas

tecnológicas que suministra la comunicación electrónica

resultan apropiadas, la organización de las finanzas

sobresaldrá y responderá a las necesidades de la

organización.

128



Banca y Finanzas. Productos de la Red Banca y Finanzas, Venezuela:

Ediciones

Financieras de Venezuela, Editorial Banca y Finanzas. (2008).

Becker N. Estudio Familia 2.0 Yahoo. Consultado en http://finanzas

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Yahoo.com. el 20-07-08. (2007).

Martínez, J. Comunicación Empresarial y Gestión de los Intangibles.

Informe anual de la comunicación empresarial y la gestión de los

intangibles en España y Latinoamérica, Madrid, 10ª edición.

(2008).Pallais, M Finanzas en Línea. Monterrey. Consultado en

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Enciclopedia libre. Comunicación Virtual. Consultado en

http://es.wikipedia.org/

w/ index.php?title=Comunicaci%C3%B3nvirtual&oldid=12908120

los días: 19,

18,25 de julio, de 2008.

RECAUDACIÓN O PROTECCIONISMO.

ÁPICE DE LA TRIBUTACIÓN ADUANERA

Franklin Ramírez1

RESUMEN

El Sistema Aduanero Venezolano es parte fundamental del

desarrollo de nuestro país, por ende consagrado en nuestro máximo

texto legal, dentro del cual, todos y cada uno de los venezolanos está

en la obligación de contribuir con los gastos del Estado, de esta

manera se ha desarrollado toda una institución de carácter público

que tiene como finalidad particular, la intervención de las

mercancías que entran o salen por nuestras fronteras, bien sean -

terrestres, marítimas o aéreas- controlar, fiscalizar y sancionar de

acuerdo a la normativa legal aduanera, (Proteccionismo) recaudar los

distintos tributos según las operaciones aduaneras, ajustado al

régimen tarifario y legal establecido en el Código Arancelario.

(Recaudación).

Palabras Claves: Aduana, Tributos Aduaneros, Operaciones

Aduaneras, Recaudación, Proteccionismo.

ABSTRACT

The Venezuelan Customer System is fundamental part of

development town ours, in general, consecrate in ours legal text

maximum, in which, every one and all the Venezuelan people are in

the obligation to contribute with the public expenses, by this way be

have development whole institution of public characteristic that have

as peculiar finality, the merchandise intervention, that out and enter

by our frontiers - ground, maritime or aerial- to control, to supervise

and to sanction according with customer officer law standard,

(Protectionism) to establish the different tributes according to

operations customer, in accordance with the law and tariff regime

stablish in the tariff agreement code

1.- Abogado, Especialista en Aduana y Comercio Exterior. Profesor

de imposiciones Aduaneras en la Especialización de Gerencia

Tributaria. Universidad Valle del Momboy, Valera Estado Trujillo.

Ramírez Franklin

(Collecting).

RECAUDACIÓN O PROTECCIONISMO

ÁPICE DE LA TRIBUTACIÓN ADUANERA

Las aduanas han tenido desde su implementación, un

marcado criterio proteccionista, el cual ha sido

progresivamente disminuido por la adecuación de nuevos

aranceles y la apertura comercial de nuevos bienes y

servicios logrando incentivar y desarrollar un buen sistema

de recaudación, el cual le ha permitido sostener un buen

equilibrio en la balanza comercial, por medio de la

tributación aduanera, tal como señala Carlos Asuaje

(2002) mediante el cobro de impuestos tasas que

contribuyen al mantenimiento de los servicios públicos, a

la vez que sirven de reguladores del comercio

internacional de mercaderías y de protectores de la balanza

comercial. Las primeras medidas adoptadas, por el

servicio aduanero, impedían el ingreso de artículos o

productos venidos de tierras extranjeras, para de esta

manera, proteger la producción nacional y por ende el

parque industrial domestico, por tanto, demanda del

mismo aparato productivo y del propio Estado, buscar e

incentivar políticas y formas de desarrollo, sistemas de

producción, con productos terminados de buena calidad,

fomentando la competitividad y creando disposiciones

legales que se adecuen a la iniciativa e impulsen la

producción domestica, con amplios beneficios laborales y

económicos para la sociedad, nuevos bienes de

exportación y garantías jurídicas a través de acuerdos de

integración económica con diferentes regiones del mundo.

La perspectiva aduanera debe seguir madurando y creando

nuevos medios de recaudación, sin menoscabar los

actuales medios de producción, ni a los productores,

tampoco vulnerando las otras funciones, que dentro del

ordenamiento jurídico aduanero tienen estos entes

públicos: la fiscalización de las mercancías y el control

sanitario, para garantizar, entre otras cosas, las condiciones

de salubridad de sus nacionales, se trata de la integración y

acuerdos bilaterales o negociaciones comerciales

internacionales, lo cual permite que dichos acuerdos,

reduzcan o eliminen aquellas barreras que de alguna u otra

forma impiden o limitan la entrada de ciertos productos

extranjeros, en cantidad y calidad, lo que se conoce como

eliminación de barreras no arancelarias. Con estas medi

132

RECAUDACIÓN O PROTECCIONISMO. ÁPICE DE LA

TRIBUTACIÓN ADUANERA

das, se permite flexibilizar las fronteras, sin descuidar el paso

controlado de nuevos rubros y la fijación de políticas arancelarias

para terceros países. Los acuerdos comerciales favorecen las

relaciones políticas de los Estados y a la vez sirven, - cuando son

verdaderamente aplicados - para mejorar la economía de sus

nacionales, a través de nuevos mecanismos de comercialización,

creación de centros de distribución, empleos indirectos, entre otros

aportes, en su gran mayoría elimina el carácter proteccionista y se

concentran en la recaudación, siendo esto, aval fundamental para el

aumento del erario público, permitiendo de esta manera diversificar

la entrada de nuevos y variados tributos por este concepto. Las

medidas proteccionistas no son nuevas, datan desde los inicios de la

práctica para la fiscalización de las mercancías, principalmente

cuando estas llegaban a los puertos o fronteras marítimas, esas viejas

políticas que aun se siguen aplicando, aunque en menor medida,

adoptadas a un nuevo sistema aduanero, producto del consenso

desmesurado, amplio y colectivo, de quienes avalados por un

intercambio comercial igualitario, flexible y creciente, se han dado a

la tarea de desarrollar mecanismos, fórmulas comerciales que

impulsen el desarrollo sustentable de sus naciones, multiplicando sus

ingresos y diversificando su economía. Estos instrumentos de control

son parte inequívoca de la política arancelaria y ápice de los sistemas

tributarios, establecida por aquellos estados, que forman parte de un

sistema de integración económico, que buscan entre otras cosas, un

beneficio común, la reducción considerable de los requisitos de

importación y la simplificación de los tramites de comercialización

de sus productos, para nadie es un secreto, los beneficios y

privilegios arancelarios de los que gozan, quienes forman parte de

estos grupos de organizaciones alineadas, dejando claramente

definido un arancel de importación único para terceros países, pero

que pueden perfecta y libremente negociar con cualquiera de sus

asociados, sin menoscabo de los derechos establecidos en el

convenio de integración para el resto de su miembros, no obstante la

limitación de cantidad, peso o volumen, así como las restricciones de

importación o veda de algunos productos en ciertas épocas del año,

son consideradas como un control de tipo no arancelario, como

consecuencia de la protección de ciertos rubros y sectores de la pro

133

Ramírez Franklin

ducción interna, para impedir que el mercado nacional, se

vea inundado de una gama de productos de igual o mejor

calidad, a menor costos y en detrimento de la industrial

nacional; por otra parte, el control del contrabando, pasa

por la implementación de un avanzado sistema de

confrontación, de nuevos y mejores sistemas de control,

reduciendo el proceso de desaudanamiento y

nacionalización de las mercancías, disminuyendo la

intermediación de funcionarios, garantizando un eficaz,

correcto y expedito reconocimiento de estas, evitando que

nuestro territorio se contamine de mercancías de mala

calidad, que no cumplan las exigencias establecidas en el

Código Arancelario, en su régimen legal o de otra índole y

sobre todo, ejecutando la aplicación de las políticas

"antidumping" que no es otra cosa que la competencia

desleal, practicada por algunos países donde su legislación

laboral, no contempla grandes beneficios socioeconómicos

para sus empleados u obreros, en su mayoría explotados

con jornadas de trabajo muy largas y salarios pírricos, en

el mejor de los casos, subvencionados por el Estado,

logrando de esta manera, invadir mercados internacionales

cautivos, con productos a precios inferiores debido a la

reducción de sus costos, en comparación con los mismos

productos y calidad de los comercializados nacionalmente.


ASUAJE, Carlos. Derecho aduanero. Editorial

Buchivacoa,CA. Caracas, 2002.

ALBI Emilio y otros. Economía Pública II. Ariel

Economía. Editorial Barcelona, 2000.

FERNANDEZ LALANNE, Pedro. Derecho Aduanero.

Ediciones Depalma. Buenos Aires, 1966.

JARACH, Dino. Curso Superior de Derecho Tributario.

Liceo Profesional CIMA. Buenos Aires, 1969.

VILLEGAS, Héctor. Curso de Finanzas, derecho

financiero y tributario. Ediciones Depalma. Buenos Aires,

1992.

Normas de Publicación de

Artículos de Ciencias Sociales

La revista Momboy, en el área de las ciencias sociales publicará artículos relacionados con

las Ciencias humanas y sociales.

1. Los trabajos deben ser inéditos y con un máximo de 15 cuartillas.

2. Todos los trabajos deben ir precedidos de una hoja que contenga: el título del trabajo,

nombre del autor (es), así como también, una síntesis curricular.

3. Cada trabajo debe incluir un resumen de un máximo de 15 líneas, palabras claves y el

abstract.

4. El consejo de redacción revisará en primera instancia los originales y seleccionará si es

necesario y de acuerdo al tema dos (2) miembros del comité editor o dos (2) expertos en la

materia, quien efectuará una nueva revisión. En todo caso, la Junta de Arbitraje decidirá

sobre los trabajos.

5. Las colaboraciones deberán presentarse en original. El autor o autores deben estar

identificados.

6. En cada cita deberá hacerse a su fuente dentro del texto en el cual aparece. Al final del

artículo o informe se darán las fuentes bibliográficas o hemerográficas completas, en orden

alfabético de autores, observando las siguientes normas:

7. Las pruebas de imprenta no serán enviadas a los autores para su corrección final. Dichas

correcciones se harán por el equipo de redacción y el equipo de corrección.

8. No se devolverán originales.

9. Los puntos de vista expuestos por los autores no corresponderán necesariamente con los

de los editores.

ÍNDICES ACUMULADOS

REVISTA MOMBOY 1

Presentación 07

INVESTIGACIONES

Bases para un modelo de Transferencia interna del

Conocimiento en la

Universidad Valle del Momboy.

Aidda Antonello, Francisco González, María T.

Bravo, Rosario Melero. 09

Cultura, Organización y Gerencia: Las

representaciones Evolutivas.

Héctor González Guerra 21

Valoración y fomento del Capital Intelectual a

través de las

Comunidades de Aprendizaje.

Diomary González 33

ENSAYOS Y CONFERENCIAS

Lugarización, Globalización y Gestión Local.

Francisco González 57

Cultura Política y Referéndum Revocatorio en

Venezuela.

Angi Briceño 69

PROPUESTAS Y PROYECTOS

Una Propuesta Estratégica para Valera.

Escuela de Liderazgo y Valores Universidad Valle

del Momboy 79

Plan Estratégico al 2005 de la Universidad Valle

del Momboy 97

TEMAS TRUJILLANOS

Contribución a la Historia de Durí y a la de su

Virgen del Rosario.

Emigdio Guedes 115

ESPACIO ABIERTO

El alma de la Universidad Valle del Momboy.

Francisco González 155

Portal-Luz.

Roberto Pinto 163

REVISTA MOMBOY 2

Presentación 07

INVESTIGACIONES

Espectros, Ruidos y Sigilos del Capital intelectual.


Propuesta de un Acuerdo para el Desarrollo

Humano Sustentable

del Estado Trujillo.

Francisco González Cruz 31

Propuesta de Renovación Curricular. Universidad

Valle del Momboy.

José Luís Briceño 43

Modelo para el Aprendizaje: Módulos Integrales

de Aprendizaje.

Carrera Administración de Empresas.

Universidad Valle del Momboy. María T. Bravo

53

Cátedra Libre de aprendizaje Innovador "Walter

Valero".

José L. Briceño, Luís Salazar 59

Sistema de la Universidad Valle del Momboy 63

Red de Escuelas Rurales Emprendedoras del Valle

del Momboy.

Magda Dávila, Juana Barreto, José L. Briceño 83

140 Años del Natalicio del Dr. José Gregorio

Hernández.

Consejo Nacional de Universidades. Comisión

Coordinadora de

los Actos Conmemorativos de los 140 Años del

Natalicio del

Dr. José Gregorio Hernández 97

Convivencia y Periodismo. Declaración del Valle

del Momboy.

Diálogo: Periodismo y Convivencia. Evento

Auspiciado por la

Cámara de Prensa Regional y la Universidad Valle

del Momboy 103

Proyecto Trujillanidad. Centro de Desarrollo

Humano.

Universidad Valle del Momboy 111

Discurso con Motivo de la Instalación del Consejo

Superior de la

Universidad Valle del Momboy 115

REVISTA MOMBOY 3

Presentación 09

INVESTIGACIONES

RELATOS EDUCATIVOS: DESMONTAR

IMÁGENES PARA

PRODUCIR UN CURRÍCULO.


"EL CURRÍCULO DE LA UNIVERSIDAD

VALLE DEL MOMBOY,

UN ANÁLISIS DEL APORTE EDUCATIVO DE

WALTER PEÑALOZA"

Melero Rosario María, Antonello Aidda, Briceño

José Luis 37

EVALUACIÓN EN EL AULA: MÓDULOS

INTEGRALES

DE APRENDIZAJE

María Teresa Bravo Luna 49

El DESARROLLO SUSTENTABLE Y

SOSTENIBLE:

UNA QUIMERA

Nelson Troconis 61

CONFERENCIAS Y ENSAYOS

LIDERAZGO Y VALORES

Antonio Pérez Esclarín 87

LA DESTRUCCION DEL PATRIMONIO

CULTURAL:

DEFINICIONES Y PERSPECTIVAS.

Fernando Báez 101

ENCUENTRO ENTRE VIAJE AL AMANECER

Y MI INFANCIA

Y MI PUEBLO. ¿LUGAR? VALLE DEL

MOMBOY

Pedro Frailán 117

PROYECTOS Y PROPUESTAS

PRINCIPIO DE SUBSIDIARIDAD

Luis Coronado 127

REVISTA MOMBOY 4

Presentación 09

INVESTIGACIONES

ESTUDIO SOBRE LAS TEORÍAS Y

MODELOS PARA EL

DESARROLLO DE LA COMPRENSIÓN

LECTORA

Alberto Telles 15

MODELO TEÓRICO DE ORIENTACIÓN

TUTORIAL

Betty Coromoto Santos Montilla 31

EL JUEGO DESDE UN ENFOQUE DE LA

TEORÍA DE LA ACCIÓN

PARA EL LOGRO DE UN APRENDIZAJE

EFECTIVO

José Vásquez Vásquez 51

El CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL:

UNA MIRADA EPISTEMIOLÓGICA

Freddy Pérez 63

EL PATRIMONIO COGNITIVO:

VISIÓN Y DISCURSO DE UN MODELO DE

GESTIÓN



DE UNA VISIÓN DE LO LOCAL HACIA

LA FORMACIÓN DE LA "PATRIA GRANDE"

Ana Milagro Mora Ramírez 123

DESDE EL CANTO MÁS ANTIGUO DE LA

TIERRA

Juan José Barreto González 131


TRUJILLANIDAD

Centro de Desarrollo Humano Sustentabe 141

REVISTA MOMBOY 5

Presentación 09

INVESTIGACIONES

ESTUDIO SOBRE LAS TEORÍAS Y

MODELOS PARA EL

DESARROLLO DE LA COMPRENSIÓN

LECTORA

Alberto Telles 15

MODELO TEÓRICO DE ORIENTACIÓN

TUTORIAL

Betty Coromoto Santos Montilla 31

EL JUEGO DESDE UN ENFOQUE DE LA

TEORÍA DE LA ACCIÓN

PARA EL LOGRO DE UN APRENDIZAJE

EFECTIVO

José Vásquez Vásquez 51

El CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL:

UNA MIRADA EPISTEMIOLÓGICA

Freddy Pérez 63

EL PATRIMONIO COGNITIVO:

VISIÓN Y DISCURSO DE UN MODELO DE

GESTIÓN



DE UNA VISIÓN DE LO LOCAL HACIA

LA FORMACIÓN DE LA "PATRIA GRANDE"

Ana Milagro Mora Ramírez 123

DESDE EL CANTO MÁS ANTIGUO DE LA

TIERRA

Juan José Barreto González 131


TRUJILLANIDAD

Centro de Desarrollo Humano Sustentabe 141

REVISTA MOMBOY 6

PRESENTACIÓN...........................................................................09

INVESTIGACIONES

Las actitudes cognitivas:

Retratos, giros y rezongos de ciencicultores.

Dr. Héctor González Guerra

..............................................................13

Indicadores para evidenciar los valores del docente en su acción

evaluativa.

Dra. Eva Pasek de

Pinto...................................................................61

Universalización de la Identidad en América Latina.

Dra. Betty Santos............................................................................81


Valores éticos - morales asociados a los participantes de

los programas de postgrado.

Dra. Blanca

Quevedo........................................................................99

Los tratados de paz suscritos en Trujillo.

Dr. Ramón

Urdaneta......................................................................115

Este libro se terminó de

imprimir en los talleres del

Fondo Editorial Universidad

Valle del Momboy

A los 29 días del mes de

octubre de 2010

En Valera, Estado Trujillo.

Venezuela

500 ejemplares

MOMBOY - uvm.edu.ve

Documents

Transcript of MOMBOY - uvm.edu.ve