Motivacion Empresarial

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MOTIVACION EMPRESARIAL MOTIVACION EMPRESARIAL MOTIVACION EMPRESARIAL
























AGOSTO 2012 / AÑO 0 / EDICIÓN I

MOTIVACION EMPRESARIAL


Dirección

Leonard Reimi

Prensa y Redacción

Leonard Reimi

Diagramación

Leonard Reimi

Colaboradores

Universidad Fermín Toro

SAIA

Prof. Milagros Pérez

EDITORIAL:

La motivación siempre ha sido un factor

característico en el desarrollo de una

organización, hoy día nos enfrentamos a

empleados mas exigentes, funciones

gerenciales mas fuertes que hacen del

contexto organizacional todo un reto

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La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la

persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que

realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos

organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las

condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la

satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo.

La relación consiste en que las características que ambos presentan son individuales tanto en los intereses

propios, actitudes y necesidades que una persona trae.

Un individuo pasa muchas horas del día en su trabajo que en cualquier sitio, por lo tanto, es muy natural que

espere satisfacer la mayoría de sus necesidades básicas en este ambiente, y precisamente porque las satisface

es por lo que sus metas personales y sus metas en la organización llegan a fundirse de tal manera que son

inseparables.

La satisfacción de nuestras necesidades básicas dependen en gran parte, de nuestros trabajo, porque son las

necesidades de las cosas que pueden adquirirse con dinero, pero también, la satisfacción de nuestras

necesidades sociales, dependen en cierto grado de nuestras asociaciones en el trabajo.

Determinantes de la satisfacción en el trabajo

• Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la realización de un esfuerzo mental por realizarlo,

será preferido por este, ya que podrá poner en práctica todas sus habilidades.

• Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organización en la que trabaja existen políticas de ascensos

justas, y que además su sueldo es el justo por la labor que desempeña, su satisfacción será menor.

• Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones

seguras y cómodas de trabajo, se sentirán más satisfechos.

• Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener como

consecuencia una mayor satisfacción del empleado.

• Compatibilidad entre personalidad y puesto

Motivación

Vs

Satisfacción

en el Trabajo

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Hoy en día, los trabajadores son cada vez más autónomos y con intereses y responsabilidades dentro y

fuera de la empresa. Estos trabajadores, están cada vez más educados y más informados del mundo que les

rodea y de las posibilidades que existen fuera de su empresa. También están más dispuestos a pedir

explicaciones y justificaciones de sus jefes. La labor más importante de los directivos de la empresa es la

motivación de los trabajadores de ella, de todos los niveles.

Los elementos fundamentales para la motivación de los trabajadores incluyen:

- Elegir la mejor persona para cada puesto.

- Reconocer el valor de cada trabajador y de su labor.

- Entrenamiento continuo.

- Tratar a cada trabajador bien; con respeto y con cortesía.

- Comunicar con cada trabajador de forma continua, especialmente

como su trabajo contribuye al éxito de la empresa en general,

escuchar e informar.

- Desarrollar el sentimiento de propiedad y dar autorización para

actuar de forma independiente.

- Esta independencia y responsabilidad requiere exigir resultados y

responsabilidad.

- Enriquecer el trabajo al máximo.

Factores Motivacionales Dentro Del

Contexto Organizacional

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Los elementos que llevan a la desmotivación de los trabajadores incluyen:

- Tolerar malos resultados de trabajadores penaliza a los que funcionan bien.

- Manteniendo secreto información crítica para el éxito del trabajo.

- La promoción de un ambiente competitivo entre trabajadores.

- Infrautilizando las habilidades y los talentos de los trabajadores.

- Tratando a trabajadores injustamente y de forma errática.

- Criticando en vez de críticas constructivas.

- Reuniones poco productivas.

- Objetivos poco claros.

- Reglas innecesarias.

- Permitir la política dentro de la empresa.

- La inflexibilidad de los jefes.

Trabajadores necesitan sentir, no solo que su aportación es importante dentro del trabajo de la empresa, pero

que esta importancia es reconocida. Entendiendo lo que motiva a cada trabajador ayudará a ajustar el mensaje

que será más efectivo para su motivación y su satisfacción. Hacerlo mejor reduce el absentismo y mejora su

satisfacción y compromiso en el trabajo, aumentando la productividad.

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Al hablar de motivación es realizar un recorrido por los autores de las diversas teorías que hablan de ello como

lo es la Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la Teoría de los tres factores de MacClelland, la Teoría

X y Teoría Y de McGregor, la Teoría de las Expectativas, la Teoría ERC de Alderfer, la Teoría de la Fijación de

Metas de Edwin Locke, la Teoría de la Equidad de Stancey Adams y la Teoría del factor dual de Herzberg que es

con la que se encuentra mayor relación con la ocupación de los gerentes dentro de una organización.

Por lo antes expuesto, se puede mencionar que sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de

encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta

situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos (Factores Motivacionales) como

los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se

encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos (Factores Higiénicos) como las condiciones de

trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc.

La motivación es un aspecto vital dentro de una organización,

no solo para los gerentes sino también para cada uno de los

empleados que la conforman ya que este es el motor del día a

día de cada uno de ellos. Es por esto que el comportamiento

se explica, entonces, a partir de una necesidad o motivo. Si un

gerente llegase a tener un conflicto de índole motivacional es

necesario que este sepa que se resuelve no mediante

técnicas de relaciones humanas sino mediante cambios en la

estructura organizacional.

De esta misma manera, la mejor forma de gerenciar es

aquella que busca optimizar la satisfacción de necesidades individuales y organizacionales a través de los

medios como el estímulo a la formación de grupos de trabajo estables y de la participación de los trabajadores

en la toma de decisiones; buena comunicación y supervisión clara; estructuras no burocráticas que funcionan

mas por la fijación de objetos que a través de la jerarquía de autoridad.

Motivación y su influencia en la

Función Gerencial

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Es importante mencionar algunas técnicas motivacionales que los gerentes pueden utilizar

dentro de la organización:

• DINERO: El valor concedido a éste puede exceder el valor monetario y se lo puede denominar

también como categoría o poder.

• PARTICIPACIÓN: Éste apela a la Necesidad de asociación y aceptación, ya que produce que los

empleados formen parte de los problemas y soluciones que le son propias de la organización.

• CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: Se diseñan puestos con objetos de enriquecer las tareas de las

mismas, combinando sistema socio-técnicos con enfoques de administración.

• ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS: Se le da una mayor importancia al cargo de la que éste ocupa

abarcando además limitaciones y eficacia de los mismos.

El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe

hacérsela constantemente: “¿Es posible enriquecer este cargo para

hacerlo más interesante?”. Hay un límite al desempeño satisfactorio

que pueda esperarse de personas ocupadas en tareas muy

rutinarias. Hay un límite al desempeño satisfactorio que pueda

esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy

común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar

constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque

rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

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El mundo del trabajo centra gran parte de nuestras perspectivas de desarrollo como personas y como

profesionales. Y por ello, muchos de nuestros esfuerzos se focalizan en una eficaz y rentable inserción en el

mundo laboral. Así lo vivimos en nuestros años de formación y tiene su continuidad una vez que ya estamos

insertos en el mundo empresarial, en el que de una manera u otra nos movemos entre la búsqueda de algo

mejor y la seguridad de lo ya conocido.

En todo este largo proceso, entre las diferentes variables que nos van a servir para tomar decisiones y valorar

experiencias , está el compromiso, entendido éste como la capacidad de generar vínculos que integren los

legítimos intereses empresariales con los legítimos intereses individuales y viceversa. En otras generaciones,

la carga de la prueba residía en que el trabajador asumiera como suya y para toda la vida la Cultura de la

Empresa, más allá de que ésta respondiera a sus expectativas. Era la época del trabajo para siempre, de la

empresa paternalista y, en cierto modo, de la interiorización de que o “lo tomas o lo dejas”.

A este enfoque le denominamos “Compromiso con la Cultura”, donde aspectos como el esfuerzo, el trabajo duro,

hacer bien el trabajo, y conseguir los resultados, representaban parte de la mística que nos hacía acreedores a

nuestro salario.En nuestro mundo globalizado, de cambios acelerados, mucho más definido por el devenir que

por el ser, emerge una nueva sensibilidad en las dos partes de la ecuación: desde la empresa, la necesidad de

crear entornos capaces de “generar personas comprometidas” y desde el trabajador la búsqueda de empresas

“atractivas para comprometerse”.

A este nuevo enfoque, es al que llamamos “Compromiso con la Cultura”, en el que la responsabilidad está en las

dos parte implicadas: la Empresa como generadora de espacios de compromiso y el trabajador capaz de

identificarse y cumplir, durante su período de permanencia en la empresa.

Cultura de

Compromiso

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Descrito el entorno, nos queda responder a lo verdaderamente importante:

¿Cómo puedo evaluar la Cultura de Compromiso en mi

empresa/institución?

¿Cuáles son las variables que inciden en tener personas

comprometidas y cómo las puedo aplicar a mi empresa?

¿Cómo puedo generar entornos para desarrollar un Cultura de

Compromiso en mi empresa?

El Compromiso Organizacional tiene que ver con la identificación de las personas con la organización en la

que trabajan, con que los objetivos de la organización y los objetivos individuales estén integrados; con los

vínculos que mantienen el apego de una persona con su empresa” (Informe citado pág. 6)

En esencia, la definición incide en que el compromiso siempre tiene 2 partes: La empresa y el trabajador.

De la capacidad de encontrarse ambas y de evolucionar conjuntamente, surgirá el compromiso y la

prolongación del mismo en el tiempo.

“El compromiso es la cualidad por la que las personas adaptamos nuestros intereses personales a los de la

empresa en la que trabajamos, aquello que nos empuja a trabajar, a aplicar todos nuestros esfuerzos.

Pero, sin duda, el compromiso es un factor de doble dirección; es decir, la empresa también debe estar y

mostrar su compromiso para con su gente.” (Bernabé Pérez BBVA, Director de Cultura e Innovación BBVA,

citado en Informe EFR, pág 14)

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El contrato emocional no se suele expresar. Cada persona lo interioriza haciendo un ejercicio de libertad al

optar por un nivel bajo, medio o alto de vinculación con el proyecto empresarial o mejor aún con las personas

que lo representan. Y dado que quien decide el nivel es siempre el trabajador, puede variar tremendamente en

función de las últimas experiencias vividas, del cambio de entorno de trabajo, de la jefatura de la persona, del

reconocimiento propio y ajeno, o de nuevos principios y objetivos colectivos.

El contrato emocional se puede expresar en cinco niveles.

Nivel 1: Obediencia: «Hago lo que me dicen a cambio de un precio, el salario». La implicación para una

aportación más allá de la tarea exigida no existe. El conjunto de personas que se sitúan en este nivel apenas

emplean la inteligencia creativa y la inteligencia promotora en busca de cosas nuevas.

Nivel 2: Incentivo: «Lo hago porque me interesa; ahora mismo o muy pronto, me premian». Esta forma de

contrato emocional es débil y se fragmenta con facilidad cuando no se alcanzan los logros. Sólo la existencia

continua de resultados garantiza que este nivel no se rompa.

El Contrato Emocional: Aspecto Clave

dentro de las Organizaciones

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Nivel 3: «Lo hago bien porque yo soy el responsable de algo y he de rendir cuentas a otra persona de rango

superior». Así las cadenas de responsabilidades y estructuras construyen esa pirámide con la que

frecuentemente representamos a las organizaciones y los objetivos.

Nivel 4: Crear valor: «Busco el logro y la acción propia orientados a los que me rodean». Esta posición

genera una elevación del contrato emocional ya que éste sólo existe si se construye en relación de confianza

con personas. La carga emocional de apoyo hacia el exterior se retorna en un balance muy gratificante para

quien lo ejerce cuando se cierra el círculo del reconocimiento. Estamos hablando de un nivel de contrato

emocional donde el equipo es la fórmula idónea para vehicular la densidad emocional de los vínculos entre sus

miembros. Una buena estructura

operativa de equipos de alto

rendimiento almacena contenidos

relacionales gratificantes que dan

lugar a potentes contratos

emocionales; responden con

estabilidad a la incertidumbre y

permiten compartir éxitos y

fracasos, frutos ambos de actuar

decidiendo frente a lo nuevo.

Nivel 5: Alineamiento: «El proyecto me compromete porque está alineado con mi futuro». Este alineamiento

tiene que ser visible externamente y vivido a través de evidencias por quien adopta esta última modalidad de

contrato emocional.

Estos cinco niveles pueden existir en cualquier organización y deberíamos evaluar qué cantidad porcentual de

personas se sitúan en los cinco niveles. El resultado es lo que podemos llamar nivel de participación.

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