NOTAS: RÉGIMEN JURÍDICO DISCIPLINARIO DE LOS FUNCIONARIOS CON

HABILITACIÓN NACIONAL (Ver con la presentación en PowePoint).-

Taller CositalNetwork

Madrid, 12 de diciembre de 2016.

Virginia Losa Muñiz Vicesecretaria Diputación de Palencia

1.- INTRODUCCIÓN.-

¿Cuáles son las principales ideas que nos vienen a la cabeza cuando hablamos

de régimen disciplinario?.

Doble perspectiva: si lo tramitamos a otra persona o si nosotros somos objeto del

mismo.

Desde un puesto de vista estratégico sería necesario:

- Elaborar un sistema organizativo que asegurara un funcionamiento (normas

internas, si sabemos que se exige tal o cual comportamiento…).

- Instaurar una cultura de aceptación del régimen disciplinario, no todo vale….

Es necesario para que sea operativo:

- Correcta tipificación de faltas y/o conductas;

- Control y seguimiento de las fases, instrucción y documentos

Finalidad del sistema disciplinario:

A) Asegurar una CONDUCTA PROFESIONAL acorde con los deberes y

obligaciones del cargo (STS 30-04-91)

Conductas profesionales (existen buenas y malas conductas)

B) Asegurar el cumplimiento de los INTERESES GENERALES, pues se

definen conductas incompatibles con dichos criterios de actuación,

somos servidores públicos

CONCEPTO DE ÉTICA

“Trata a la humanidad en tu propia persona o en la persona de cualquier otro nunca

como un simple medio, sino siempre como un fin.” (M. Villoria)

No utilices ni manipules o engañes al otro.

Hay que tratar de que cada persona sea a la vez legisladora y esté sujeta a la ley. Ser

autónomo es obrar moralmente.

ÉTICA PROFESIONAL del empleado público

¿Qué es una ÉTICA PROFESIONAL? CADA PRÁCTICA COOPERATIVA HUMANA

APORTA ALGO: BIEN INTERNO.

LOS VALORES Y TAMBIÉN HÁBITOS Y CARÁCTER QUE ES PRECISO

INCORPORAR PARA ALCANZAR EL BIEN INTERNO. (M. Villoria).

Frente a estas ideas: Si consideráramos que los funcionarios lo único que deben hacer

es cumplir las leyes y las órdenes que reciben de los superiores con absoluta

neutralidad e indiferencia, y que, por ello, no tienen libertad de elección, estaríamos

negando la ética administrativa.

También negaríamos dicha ética si consideráramos que los empleados públicos no

pueden ser hechos responsables de las acciones de sus organizaciones, las cuales

son acciones colectivas dentro de unas estructuras cuyas consecuencias son el

resultado de miles de acciones individuales moralmente indivisibles.

Pero se puede ser eficaz, eficiente y objetivo y ser inmoral. Incluso en

democracia:

Abusos de poder- Abusos de derecho

No siempre hay instrucciones superiores.

Las instrucciones pueden ser ambiguas.

Las decisiones se generan con datos aportados por el funcionariado.

Las decisiones hay que implantarlas.

El hecho de que haya muchos responsables no impide mi responsabilidad.

Caso práctico: orden que atenta contra el interés general y es legalmente muy

discutible. ¿Qué hacer?

1. Obedecer.

2. Analizar y comunicar al superior. Pero cumplir.

3. Comunicar pero si hay orden cumplir y denunciar.

4. Negarse a cumplir directamente y denunciar. “WHISTLERBLOWING”1

5. Obstrucción a la actuación.

6. Renunciar o dimitir.

1 Reciente regulación en la Ley 2/2016 de Castilla y León, de 11 de noviembre, por la que se regulan las actuaciones

para dar curso a las informaciones que reciba la Administración Autonómica sobre hechos relacionados con delitos

contra la Administración Pública y se establecen las garantías de los informantes.

Diseño de códigos de conducta, normas de régimen interior y sistemas de

reconocimiento. Cuanto más motivado esté el personal, más interiorizado con la

organización se sentirá y menos probable serán las existencias de conductas

desviadas.

La Exposición de motivos del EBEP (Ley 7/2007 por la que se aprobaba el Estatuto

Básico del Empleado público, hoy Real Decreto Legislativo 2/2015) por primera vez se

habla de ética en los artículos 52, 53 y 54 reglas.

COSITAL tiene un Código de Conducta (aprobado Asamblea General 2005 en

Salamanca) Disponible en la web de COSITAL.

El régimen disciplinario es la otra cara de la moneda!

Necesidad de requerir un comportamiento moral y ético superior al mínimo

exigible

2.- DEBERES PROFESIONALES.-

Agrupar las diferentes faltas tipificadas en el ordenamiento jurídico en los deberes

profesionales más comunes que debemos cumplir:

1.- Ser diligentes y el rendimiento en el trabajo:

- abandono del servicio2 y no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones

encomendadas FMG (falta muy grave)

- notorio incumplimiento3 de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o

funciones encomendadas FMG

- falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios y no sea

falta grave FG (RD33/86)

- descuido o negligencia en ejercicio funciones FL (falta leve) (RD 33/1986)

Caballo de batalla: ¿Cuáles son exactamente nuestras funciones?:

Cositalnetwork tiene una Circular excelente relativa a las funciones de los puestos de

Secretaría. (Circulares de Secretaría).

2 Debe ser la voluntaria y tajante negativa al desempeño de las tareas, no sirve el desempeño sin entusiasmo sin

más. STS 20.05.1992. STS 04.12.2001 (recoge los requisitos necesarios). Debe existir intencionalidad, propósito

deliberado, se puede deducir de los hechos: ausencia prolongada, desprecio a los requerimientos de los superiores,

no reincorporación tras el periodo de vacaciones…). STS 14.02.1984, 05.10.1988, 28.06.1993). SE admite como

causa de justificación la incapacidad temporal del funcionario (STS 22.10.1999). Casos de abandono: STS

28.11.1989, 14.11.1989 y 28.06.1993). No abandono STSJCYL 02.01.2004.

3 Actitud continuada de no ocuparse. Presupone la presencia física del empleado público. No se trata de una falta

de diligencia en el cumplimiento de las tareas, sino de un incumplimiento notable de las obligaciones del cargo (STS

09.04.2014, 20.10.1994). La STS 18.09.2001 recoge los requisitos.

Criterios jurisprudenciales al respecto:

- Es necesario una operación de comparación: qué debo hacer/qué ha hecho.

(Ej. ¿Debemos dirigir, implantar la admon. electrónica, gestionar la

transparencia…??; ¿en las elecciones, qué supone ser Delegado de la JEZ?

Etc…

- Concepto jurídico indeterminado, se aprecia mediante comparación de

parámetros o baremos racionales (SAN 28/6/89).

- No se identifica una sola acción: es una actitud

- Determinar misión, funciones y tareas propias (FHN volvemos a lo anterior, qué

es nuestro y qué no?)

- Comparar lo efectivamente realizado con lo esperable en condiciones

normales

- Analizar incumplimiento con criterios objetivos (no cumplimiento plazos, no

realización de tareas concretas) con elementos subjetivos: conducta consciente

y continuada, falta de diligencia debida, conducta negligente, infracción puntual

o continuada….).

2.- Cumplimiento horario y jornada:

- incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo acumula un mínimo de 10 horas

al mes FG

- Tercera falta injustificada de asistencia, en un periodo de 3 meses, cuando las dos

anteriores hubieren sido objeto de sanción por falta leve FG ¿se justifican al alcalde

(jefe de Personal) cuando se acude al médico? ¿Traéis el P -10? ¿Se procede al

fichaje de tiempo laboral? ¿Solicitáis los días de asuntos propios y esperáis

autorización, y las vacaciones?. Acciones de prevención para evitar situaciones que se

pueden convertir en conflictivas.

- acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a

impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo

FG

- incumplimiento injustificado de horario de trabajo cuando no suponga falta grave FL

- falta de asistencia injustificada de un día FL

Aquí hay unos criterios que nos pueden ayudar, pues la Admon. debe exigir estas

conductas si previamente existen objetivaciones para comprobar que se han hecho o

no, tales como:

- Establecimiento jornada anual

- Sistemas de control horario eficaces

- Medios de control permisos y licencias

- Justificación de ausencias

- Calendarios laborales diferenciados (turnos)

Matizaciones de la jurisprudencia:

- Su sanción requiere definir: funciones, lugar de trabajo y horario laboral.

- La gravedad o no vendrá determinada por la perturbación del servicio

- Inviable si no hay un control mecánico alguno (SAN 21/12/99)

- Si no hay justificación, la falta es automática (SAN 20/03/98)

3.- El respeto a la normativa sobre Incompatibilidades

- incumplimiento de normas sobre incompatibilidad FMG

- incumplimiento de plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de

incompatibilidades cuando no suponga mantenimiento de una situación de

incompatibilidad FG

Respeto a la Ley 53/1984, de incompatibilidades

Ej. Abogado ejerciente SAN 20 julio 2011 (rec. 4/2010)

Ej. Ejercicio de la docencia (ej. Profesor asociado universidad) (SAN 20.07.2011)

Ej. El problema de las acumulaciones inexistentes:

- acumulación sin nombramiento un municipio declarado exento.

- más de una acumulación (sin nombramiento de la CA)> nulidad de pleno

derecho de lo actuado.

- Consorcios? (ya no son puestos reservados a los FHN tras la aprobación de la

Ley 27/2013 LRSAL y Ley 40/2015).

- Conflictos de intereses

(Matizaciones jurisprudenciales):

- no es necesario requerimiento alguno previo

- conecta con la imparcialidad del funcionario y también con su eficacia

4.- Deberes en relación a la función directiva y jerarquía:

- desobediencia abierta a las órdenes de un superior, salvo que constituya infracción

manifiesta del ordenamiento jurídico (dejar pistas, registrar informes, llevar un diario o

cuadro de mando, construir pruebas…) FMG

- acoso laboral FMG

- falta de obediencia a superiores y autoridades4 FG

- abuso de autoridad en ejercicio del cargo FG

- tolerancia de los superiores FG

- grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados FG

- incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados FL

5.- El respeto, corrección, dignidad y decoro:

- grave consideración con los superiores, compañeros o subordinados FG

- atentado grave a la dignidad de los funcionarios o de la administración FG

- incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados FL

- atentado grave

- grave falta consideración con los administrados

- incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados

6.- La discreción y el sigilo profesional

- publicación o utilización indebida de documentación FMG

- negligencia en la custodia de secretos oficiales FMG

- No guardar del debido sigilo FG

Atención con las RRSS

Se requiere una especial exigencia de este deber en unidades económica financiera,

policía local, Padrón de Habitantes, Registros de Incompatibilidades, Registro de

Intereses...>información sensible.

- Diferencia entre tipo administrativo y penal de revelación de secretos STS 16/6/80

- Opera aunque no constate perjuicio a la Admon. sino beneficio particular (TSJ C. La

Mancha 14/10/99).

4 Necesario la existencia de un mandato entendido como la orden de un superior, claro y terminante. Si el mandato

no se ajusta a Derecho no se considera desobediencia, y aparece el deber de denuncia (STSJCYL 31.07.2014). La

desobediencia ha de ser abierta, absoluta, notoria y manifiesta (SAN 28.04.2014; STSJCYL 13.03.2012).

3.- MARCO JURIDICO.-

1.- Artículo 92 bis LRSAL (deroga DA 2ª apartado 6 EBEP y DT 7ª que dejaba

vigentes el art. 92 LBRL, y Cap III, tit VII TRRL, RD 1174/1987 art. 46. El EBEP fue

muy criticado por nuestro colectivo al suponer una ruptura con el régimen jurídico

unitario)

”Instrucción del EBEP para la Admon Local”

Ahora las normas están en los apartados 10 y 11 del art. 92 bis

Se persigue una profesionalización de este personal mediante aplicación de garantías

Apartado 4ª: se habilita a que se regule un RD con las especialidades del régimen

disciplinario FHN.

Ver Nota explicativa de la LRSAL:

- Se aplica el RD 33/1986 si se inicia por la AGE

- La legislación CCAA y supletoriamente el RD 33 si se incoa por la CA o Local.

2.- Informe nuevo régimen jurídico FHN en relación a la LRSAL

En relación al régimen disciplinario hace dos matizaciones:

- la sanción impuesta se ejecutará en sus propios términos aun cuando el funcionario

este en puesto distinto en que sucedieron los hechos;

- novedad al introducir la sanción de destitución regulada de forma distinta a la del

TRRL 781/1986, ya que supone el cese en el puesto donde se han producido las faltas

y además una prohibición de obtener destino en la misma Corporación en la que tuvo

lugar la sanción, con un máximo de 6 años para infracciones muy graves y 3 años

para graves.

¿Qué CCAA hicieron uso de esa habilitación que recogía la DA 2ª?.

- Comunidad valenciana: Ley 8/2010 de régimen local, art. 177

- Castillla La Mancha: Ley 4/2011 del empleo público DA 17ª

- Murcia: Decreto 58/2012 reforma del régimen disciplinario

- Galicia: Decreto 49/2009 DA 3ª

- Andalucía: Decreto 44/2013 Órganos competentes

- Cataluña: Decreto 195/2008 (STS 27 mayo de 2013 anulación parcial Decreto

régimen funcionarios FHN Generalitat Catalunya)

4.- LOS PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA.-

La Ley 39/2015, de 1 de octubre y la Ley 40/2015, de 1 de octubre: También hay una

previsión expresa interesante de que los: ” principios del régimen administrativo

sancionador” se aplicarán al régimen disciplinario del personal al servicio de la

Administración, pero no al régimen de las sanciones contractuales.

La primera previsión se encuentra en el artículo 25, que establece que la falta de

resolución expresa y notificación de ésta dentro del plazo máximo fijado en la norma

sectorial, produce la caducidad y archivo del expediente sancionador.

En el artículo 35 tenemos otra norma importante que dispone la necesidad de

motivación tanto de la resolución sancionadora, como de la propuesta de resolución.

En el artículo 47 se establece la nulidad radical de las disposiciones retroactivas

desfavorables y el artículo 53 los derechos del interesado en el procedimiento

sancionador, que incluye el derecho al asesoramiento jurídico.

En los artículos 55 y 56 se regulan dos incidentes importantes de los procedimientos

sancionadores como son las “actuaciones previas” al inicio del procedimiento y las

“medidas provisionales” que pueden adoptarse. También en los artículos 63 y 64 se

regulan dos aspectos importantes del procedimiento sancionador y que son sus

especialidades más características (la separación entre instrucción y resolución, la

prohibición de sanciones de plano -sin expediente contradictorio previo- y la que se

inicie un procedimiento sancionador por hechos continuados sin que se haya

sancionado el primero de ellos) y el contenido del acuerdo de iniciación.

La Disposición Adicional 8ª de la Ley 30/1992 excluía a los procedimientos

disciplinarios, ahora la Disposición Adicional 1ª de la Ley 39/2015 ha cambiado la

regulación.

STS 28.11.2012: el principio del “non bis in idem” en el ámbito disciplinario recibe un

tratamiento matizado por la jurisprudencia., si bien jurídico protegido es distinto, se

llega a permitir la compatibilidad de sanciones penales y disciplinarias.

5.- TIPIFICACIÓN DE LAS FALTAS.-

Todas las conductas tipificadas se deben hacer “en el ejercicio del cargo”.

(Interpretación)

Muy graves, graves y leves (95 TREBEP) este precepto NO agota la determinación de

infracciones.

Cuestión polémica: ¿Está vivo el RD 33/1986?? En cuanto a la regulación de la

tipificación de las faltas graves y leves (a favor de su derogación STSJ Valencia

28/7/2010, 11/2015 de 16 de enero; STSJ Murcia 902/2012 10 diciembre, TSJ

Andalucía 1450/2014, de 9 de julio y en sentido contrario TSJ Galicia 615/2012, 18 de

abril). La primera tesis (derogación) es la que mantiene la Sala de lo contencioso-

administrativo de Valencia, pudiendo citar la reciente Sentencia de de 5 de Julio de

2016 (rec. 305/2013), y la segunda tesis -mayoritariamente seguida por las restantes

Salas- es la que mantiene por ejemplo, la Sala de lo contencioso-administrativo de

Madrid, pudiendo citar la reciente Sentencia de 4 de Marzo de 2016 (rec. 643/2015).

6.- SANCIONES.-

TREBEP:

A diferencia de lo que pasa con las faltas, aquí se incluyen todas las posibles. Opera

aquí con claridad como elemento de cierre y que potencialmente no se ha querido que

exista régimen adicional similar al de las infracciones. Se admite la ampliación pero

esta debe corresponder al titular de la potestad legislativa básica.

Son 96 TREBEP:

A) Separación del servicio de los funcionarios (y revocación nombramientos interinos)

Solo para FMG (pérdida total de la condición de funcionario) NOTA: Art. 152 TRRL

habla de rehabilitación para los funcionarios locales.

B) Despido disciplinario del personal laboral (solo para FMG)

C) Suspensión firme de funciones, o de empleo u sueldo para el personal laboral, de

hasta 6 años. En la separación del servicio hay ruptura definitiva del vínculo. Si dura

más de 6 meses pérdida del puesto de trabajo. Se priva del ejercicio de funciones y de

todos los derechos inherentes a la condición. No podrá prestar servicios en ninguna

AAPP. 56 TREBEP. Si la suspensión conlleva pérdida del puesto de trabajo si supera

los 6 meses.

D) Traslado forzoso, con o sin cambio de residencia NOVEDAD. Interrupción temporal

del derecho a la movilidad.

E) Demérito, novedad. Penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad

voluntaria. Imbricación entre norma de carrera y norma disciplinaria.

F) Apercibimiento FL no incoación expediente salvo trámite de audiencia

G) Cualquier otra que se establezca por ley. Delicado

Graduación del alcance de cada sanción:

- intencionalidad

- descuido o negligencia

- daño al interés publico

- reiteración o reincidencia

- grado de participación

Articulo 148 TRRL:

- apercibimiento

- deducción proporcional retribuciones5

- suspensión funciones

- destitución cargo (SOLO PARA FHN)

- separación del servicio

7.- PRESCRIPCION FALTAS Y SANCIONES.-

Caducidad y prescripción en expedientes disciplinarios STS 24.04.1999.

Dies a quo: fecha del acuerdo de iniciación.

Dies ad quem: notificación de la resolución definitiva (no de la resolución)

STS 28.05.2008 y 30.09.2011; STSJC-LM 02.05.2016; STSJCanarias 29.05.2012).

Sí cabe la ampliación de plazos (STS 20.03.2007).

8.- ESPECIALIDADES EN EL REGIMEN DE LOS FHN.-

DOS EJES de la LRSAL en este tema:

- determinación de la competencia

- fijación del procedimiento

COMPETENCIAS:

FASE INCOACIÓN (Art. 92 bis. apdo 10):

Son órganos competentes para la incoación de expedientes disciplinarios a FHN los

siguientes:

5 Derogado: Descuento haberes: el art. 36 de la LPGE 92 modifico el art. 31.2 LMRFP y RRDFAE, así el descuento por

incumplimiento injustificados de la jornada laboral del funcionario dejaba de ser una sanción, y ya no se recoge en

el EBEP: “la diferencia en computo mensual entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada

por el funcionario dará lugar salvo justificación a la correspondiente deducción proporcional de haberes. Para el

cálculo del valor hora aplicable a dicha deducción se tomara como base la totalidad de las retribuciones integras

mensuales que percibe el funcionario dividida entre el número de días naturales del correspondiente mes y a su vez

el resultado por el número de horas que el funcionario tenga obligación de cumplir de media cada día”.

Art 30 TREBEP. 1. Sin perjuicio de la sanción disciplinaria que pueda corresponder, la parte de jornada no

realizada dará lugar a la deducción proporcional de haberes, que no tendrá carácter sancionador.

a) El órgano correspondiente de la Corporación donde el funcionario hubiera

cometido los hechos que se le imputan, cuando pudieran ser constitutivos de falta

leve.

COMENTARIO: la LBRL confiere esta competencia a los Alcaldes y Presidentes y además es delegable (21.1h y 33.1 h). En los municipios de Gran Población será la Junta de Gobierno (127.1.l) también delegable según el apartado 2 de ese precepto6.

b) La Comunidad Autónoma7 respecto a funcionarios de corporaciones locales en su ámbito territorial, salvo cuando los hechos denunciados pudieran ser constitutivos de faltas muy graves tipificadas en la normativa básica estatal.

Por lo tanto la CA es competente para faltas graves o muy graves determinadas en ley estatal o autonómica (excepto las del 95.2 TREBEP).

c) El Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (y Función Pública) cuando los hechos denunciados pudieran ser constitutivos de faltas muy graves, tipificadas en la normativa básica estatal. (O sea en el art. 95.2 TREBEP)8

ASI QUE DEPENDE DE LOS HECHOS SANCIONABLES (LEVE; GRAVE o MUY GRAVE) Y DE LA NATURALEZA DE LA LEY (BÁSICA O NO) QUE LOS TIPIFIQUE. CRITICA A LA FALTA DE CLARIDAD. YA NO SE RECOGE LA DIFERENCIA DE QUE LOS HECHOS SE HAYAN OCASIONADO EN CA DISTINTA DE LA QUE PRESTA EN EL ACTUAL MOMENTO SUS SERVICIOS.

La mezcolanza de órganos competentes y situaciones diferentes obliga a establecer unas reglas que den seguridad en el adecuado reparto competencial. Así lo ha hecho la ley gallega 5/2014 (D.A. 6ª) y el anteproyecto de Real Decreto RDFFHHNN art. 67.4.9 (Ya se verá, cuando sea aprobado).

6 NOTA RDFFNN: art. 61.1 a órgano competente por falta leve al Presidente de la Corporación

6 donde hubiera

cometido los hechos que se le imputan. Se prevé que en los de Gran Población el reparto competencial sea el mismo ante la claridad del 127.1.l LBRLI. Y si es una agrupación de municipios.

7 Crítica de haber hecho la referencia a la CA y no al órgano competente para la incoación de expedientes

disciplinarios - recordemos los efectos de la STC de 3 de marzo de 2016 sobre la LRSAL y la no determinación del

órgano competente de la CA.

8 RDFFHH art. 61.2: dice que la competencia de este Ministerio no se extiende a “las faltas muy graves que queden

tipificadas como tales en las Leyes de las Asambleas Legislativas de las CCAA y no estén tipificadas en la normativa

básica estatal”

9 Si la CCLL estima que los hechos no son LEVES se comunique a la Admón. competente para la incoación e

instrucción:

El órgano competente para acordar la incoación del expediente lo será también para nombrar instructor del mismo y decretar o alzar la suspensión provisional del expedientado, así como para instruir diligencias previas (Información reservada? Diligencias previas potestad sancionadora) antes de decidir sobre tal incoación.

La instrucción del expediente se efectuará por un funcionario de carrera de cualquiera de los Cuerpos o Escalas del Subgrupo A1 de titulación, incluida la Escala de Funcionarios con Habilitación de carácter nacional, que cuente con conocimientos en la materia a la que se refiera la infracción. ¿Cómo acreditamos eso?? Ver Sentencia. Ver Circular 31/2014 FEMP.

Son órganos competentes para la imposición de sanciones disciplinarias a los FHN

los siguientes:

a) El Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas (ahora Función Pública), cuando la sanción que recaiga sea por falta muy grave, tipificada en la normativa básica estatal.

¿Que pasa con las sanciones muy graves pero no tipificadas en la normativa básica estatal?

b) La Comunidad Autónoma, cuando se trate de imponer sanciones de suspensión de funciones y destitución, no comprendidas en el párrafo anterior.

CRITICA: se debería hablar de órgano autonómico competente, (recordar la STC de 3 de marzo de 2016 contra la LRSAL).

- Si es la Autonómica y ésta considera que pueden ser MUY GRAVES debe remitirlo a su vez al órgano competente de la AGE Art. 67.4c) RDFFHHNN: - La CCLL emite una propuesta razonada sobre los presuntos hechos cometidos y la autoría de los mismos>se eleva al órgano correspondiente de la CA>este hace una primera valoración jurídica: - si entiende que pueden ser GRAVES continua el procedimiento y lo incoará; - si entiende que pueden ser MUY GRAVES-----elevará propuesta razonada al MINHAP que incoará el expediente. ¿Quién hace esa propuesta razonada en la EELL?, que sea el PLENO quien la eleve a la CA. PROBLEMA: y si en el trascurso de la tramitación del expediente en la fase de instrucción se produce un cambio en la calificación originaria de los hechos? El órgano que hubiera acordado la incoación remitirá lo actuado a dicha Administración para que resuelva lo procedente, pudiendo mantener ésta la validez de lo actuado. OJO con los plazos de caducidad. ¿Qué pasa si las AAPP no se ponen de acuerdo entre ellas en cuanto a la calificación de la/s faltas, afectando por ello a la competencia de incoación? >Que se le atribuya a la que sea competente por falta menos grave. ¿Supuestos en los que hechos distintos sean constitutivos de falta grave y muy grave y no sea posible que sean objeto de dos expedientes disciplinarios separados?>Incoará la Admón. competente con la menos grave. ¿Que pasa si las faltas pueden ser graves y muy graves pero reguladas en diferente legislación: básica, estatal o autonómica?>Incoa el que tenga competencia en la de menos gravedad.

c) El órgano local competente, cuando se trate de imponer sanciones por faltas leves.

Alcalde, Presidentes (excepción legislación de Galicia> Pleno) COSITAL aboga por Pleno más garantista y transparente. En gran población Junta de Gobierno Local. Delegable.

CRITICA: y que pasa con sanciones no previstas aquí, pero si en el 96.1 TREBEP como por ejemplo del “demérito”. Laguna.

La sanción impuesta se ejecutará en sus propios términos, aún cuando en el momento de la ejecución, el funcionario se encontrara ocupando un puesto distinto a aquel en el que se produjeron los hechos que dieron lugar a la sanción. (Problemas prácticos)

La sanción de destitución implicará la pérdida del puesto de trabajo, con la prohibición de obtener destino en la misma Corporación en la que tuvo lugar la sanción, en el plazo que se fije, con el máximo de seis años, para las faltas muy graves, y de tres años para las faltas graves. NO PREVISTA EN EL EBEP 96, pero amparada en su letra g) de que otras leyes puedan tipificar. Afecta solo a la Corporación objeto del expediente. NO afecta al derecho de obtener nombramiento en otra CCLL y/o participar en los concursos de traslados a puesto diferente.

La sanción de suspensión de funciones tendrá una duración máxima de seis años, para las faltas muy graves, y de tres años (reducida respecto de la del EBEP) para las faltas graves.»

La separación del servicio, en el caso de interinos es la revocación de su

nombramiento.

9.- PROCEDIMIENTO.-

(12 meses art. 69 Uno Ley 24/2001>caducidad del expediente)

Especialidades FHN

Información reservada!

¿Se puede abrir un disciplinario a un interino? DT 4ª del RDFFHH y crítica del

Dictamen del Consejo de Estado.

Órgano competente para incoar: STS 49/2010 de 4 de febrero

Para resolver: STJ Castilla y León 1900/2014 24 septiembre 2014

La polémica de quien es el instructor “Circular de la FEMP” ¿debe ser un FHN contra

otro FHN?

El expediente de información reservada o cómo ir construyendo la prueba para un

posterior proceso judicial. Potestad de investigación.

¿Cómo casa los 6meses de suspensión con los 12 de procedimiento?

Fases del procedimiento disciplinario:

1.- Acuerdo de incoación del expediente

1.1.- Acuerdo de incoación con adopción de medida provisional 98.3 TREBEP.

¿Cuáles son esas medidas cautelares? Provisionales o cautelares

Propuesta de mejora: que no quepa la suspensión provisional de funciones cuando la

tipificación de la falta sea leve.

2.- Nombramiento del Instructor del expediente.-

Comentario funcionario carrera cuerpos o escalas subgrupo A1 incluida la escala de

FHN, que cuente con conocimientos en la materia a la que se refiera la infracción

¿como acreditarlos?. La Ley de Galicia 5/2014 preferencia a favor de los FHN.? ¿Y el

secretario del expediente? Galicia lo extiende también, y a propuesta del Colegio

territorial.

RDFFHHNN: criterios de proximidad geográfica (otra provincia), para garantizar la

celeridad, disminuir los costes de desplazamiento.

Desaparición del art. 46 RD 1174/1987: ya no un miembro de la corporación (STSJ

Asturias 164/2007 de 27 de julio/STC 164/2008 de 15 de diciembre).

3.- Notificación del acuerdo de incoación al inculpado

4.- Notificación del acuerdo de incoación al instructor y al secretario.

5.- Abstención del Instructor o secretario

6.- Recusación del Instructor o secretario

7.- Suspensión provisional de funciones durante la tramitación del expediente

8.- Adopción de medidas provisionales (OJO NO PEDIR EXCEDENCIA POR

INTERES PARTICULAR) (STSJ Sevilla 13 junio 2008).

9.- Citación para comparecencia (ir acompañado asistido de abogado)

10.- Recibimiento de la declaración del inculpado

11.- Solicitud de ampliación de plazo para formular pliego de cargos/Ampliación

12.- Pliego de cargos/se mantienen la medida provisional o se levanta

13.- Acuerdo de la prueba

14.- Ofrecimiento vista del expediente

15.- Acta de comparecencia para la vista

16.- Propuesta de resolución/propuesta de sobreseimiento

17.- Acuerdo practica nuevas diligencias

18.Ofrecimiento vista expediente

19.Resolución/resolución sobreseimiento

Comentarios ejecución de la sanción:

138 LRJAPAC y art. 21.2 del derogado RD 1398/93(diferencia entre poner fin a la vía

administrativa o ser firme en vía administrativa)

Novedad: será ejecutiva en sus propios términos

49 RD 33/1986> STSJ Galicia 26 noviembre de 2005

Anotación y cancelación de sanciones: en el Registro de Personal 152 TRRL (Ej. Ley

valencia 10/2010 art. 146.3).

Información a los representantes sindicales:

- art. 40 TREBEP Junta de Personal, apdo. 1 c) informados por FMG.

DA1ª RD 33/1986: si el inculpado es delegado sindical, delegado de personal o cargo

electivo.

SENTENCIAS:

1.- STSJ C LM 18/6/2001: FHN interino, instructor miembro Corporación.

2. TSJ País Vasco 30 MAYO 2013: disciplinario contra el Interventor y el instructor es

el Secretario, órganos incompetentes para sancionar.

3.SAN 26 ENERO 1999: grave perturbación del servicio y descuido o negligencia (RC

no exigida por el Servicio de Contratación). Revocada la sanción y restablecimiento.

4.TSJ Canarias 29 MAYO 2012: Caducidad expediente (STS 30.09.2011)

sancionadores se aplica a los disciplinarios.

5.TSJ Canarias 27 JUNIO 2012 (Caducidad y notificación) Suspensión 6 meses

reserva puesto de trabajo.

6.TSJ Valencia 30 JUNIO 2004 (medida cautelar)

7.SAN 20 JULIO 2007 (incompatibilidades)

8.TSJ C- LM 2 mayo 2016 (Caducidad. Derecho a personarse con abogado)

9.TSJ Valencia 20 septiembre 2011

10.TSJ Baleares 2 julio 2001

11.TSJ C- LM 10 septiembre 2012

12.TSJ CYL 7 julio 2014 (FHN interina)

13. TSJ CYL 14 noviembre 2003

14.TSJ Asturias 27 julio 2006

15.TSJ Madrid 11 noviembre 2015

16.TSJ Madrid 30 noviembre 2004

17.TSJ Cataluña 16 enero 2013

18.SAN 14 julio 2016

19.ST Juzgado Central 76/2016 14 junio 2016 (defecto notificación expediente FMG

contra FHN).

20.STSCYL (24.09.2014 anulación expediente FJM contra FHN por órgano

incompetente).

BIBLIOGRAFIA

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los funcionarios públicos. Tirant Lo Blanch 2000.

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Aranzadi. 2015.

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