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UNIDAD 1

PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

CONCEPTO Y EVOLUCIN DEL CAPITAL

HUMANO

Gestin Estratgica del Capital Humano I

LIC. JAVIER TOBAR GUTIRREZ

1

ORGENES DE LA

ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS

La clase trabajadora exiga que se reglamentara el trabajo

Sueldos

Contribuciones

Prestaciones



2

Derecho laboral y Administracin cientfica

Proponen las bases de la Administracin

Coordinacin Taylor crea:

Direccin Oficinas de Seleccin



3

TAYLOR Y FAYOL

Aparicin de especialistas (EU)

Mercados Departamento de

Finanzas Relaciones Industriales

Produccin



4

ORGANIZACIN FUNCIONAL

Aparicin de libros extranjeros

Administracin de RRHH es un rea multidisciplinaria



5

EN MXICO

Administracin de RR.HH.

1. Ingeniera Industrial

2. Psicologa

3. Sociologa

4. Antropologa

5. Derecho

6. Economa



Fundamento terico

Administracin de recursos humanos

Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general



Tipos de recursos en las organizaciones:

MATERIAL

HUMANO

TCNICO



Origen y definicin del capital humano



Capital humano

Aumento en la capacidad

de la produccin del trabajo,

alcanzada con mejoras en

las capacidades de los

trabajadores (Gary Becker)


LIC.JAVIER TOBAR GUTIRREZ

ENTONCES; CMO

PODREMOS DIFERENCIAR

ESTOS TRMINOS?



RRHH CAPITAL HUMANO Destreza fsica y

cognitiva Creatividad participativa



12

Adems de conocimientos se necesita de mucha actitud



13

Esfuerzo

Tiempo

Estructura y funcionamiento del departamento de RR.HH. O Funciones del Departamento de RRHH

14

FU

NC

ION

ES

Funcin de empleo

Funcin de admn. de salarios

Relaciones internas

Servicios al personal

Reclutamiento Seleccin Induccin Vencimiento de contratos

Asignacin de funciones Determinacin de salarios Calificacin de mritos Incentivos y premios Control de asistencia

Comunicacin Disciplina Motivacin al personal Capacitacin y Desarrollo

Actividades recreativas Seguridad Proteccin y vigilancia

O Estructura del Departamento de RRHH (Organizacin pequea)



15

Presidente o propietario

Gerente de Ventas

Contador Gerente

administrativo

Administrador de Personal

Ayudante A Ayudante B

Secretaria

Gerente de produccin

O Estructura del Departamento de RRHH (Organizacin grande)



16

Departamento Recursos Humanos

A QU SE DEBE QUE LA ADMINISTRACIN DE RRHH HA IDO GANANDO TERRENO EN LA ADMINISTRACIN DE

LAS ORGANIZACIONES?

O Complejidad de puestos de gerentes de rea

O Influencias externas

O Necesidad de congruencia



17

Tipos de autoridad en un drrhh

O Autoridad corporativa

O Autoridad de lnea o staff

O Autoridad funcional

RESPONSABILIDAD DUAL



18

PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

Tcnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organizacin



19

De qu manera planea cubrir las vacantes que inevitablemente surgen en su organizacin?

PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO



20

Planes generales de la organizacin

Anlisis de puestos

Qu personal se necesita

para hacer el trabajo?

Qu personal est disponible

dentro de la organizacin?

Existe alguna

relacin?

Cul es el impacto de sueldos y salarios?

Evaluaciones de desempeo

Bancos de datos

Capacitacin y desarrllo

Si no existe, Qu tipo de personas son necesarias y como se

les debe reclutar

Ventajas de la planeacin

O Mejor utilizacin del personal de la empresa

O Permitir que los esfuerzos del departamento de personal

y los objetivos globales de la organizacin se

establezcan sobre bases congruentes.

O Lograr considerables economas en las contrataciones de

personal.

O Enriquecer y mejorar la actual base de datos de

informacin del personal, lo que permite apoyar a

distintas reas de la empresa.



21

Anlisis del ambiente interno y externo

La demanda de Recursos Humanos



22

EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES

Econmicas

Sociales

Tecnolgicos

Competitivas

Globalizacin

Planes

estratgicos

Presupuestos

Ventas y

produccin

Nuevas

actividades

Cambios

organizativos

Jubilaciones

Renuncias

Despidos

Muerte

Licencias

Desafos

Mariscos Don Quintn obtuvo excelentes resultados en el 2010 con su matriz ubicada en el Sur de la ciudad y est planteando abrir una sucursal en el Norte de la ciudad para finales de 2011. Durante el 2010 el restaurant se ha certificado y capacitado con el objetivo de garantizar altos estndares de calidad y desempeo. La nueva sucursal demandar una plantilla completa de personal adicional para operar el negocio, que sea confiable, bien entrenada y profesional. Ante este escenario los dueos tienen muchas preguntas que responder: El nuevo restaurant tendr una estructura similar al de la casa matriz o hay reas que pueden fusionarse y apoyar a ambos restaurantes? Qu posiciones son clave para asegurar el xito de la operacin de la sucursal?Hemos desarrollado algn talento que tenga las competencias para estar a cargo de la nueva sucursal? Quin ocupar su lugar en la matriz?Qu posiciones podemos contratar de fuera y en cules es crtico que sea de nuestro personal con experiencia y que conoce la filosofa con la que trabajamos?Cmo los vamos a entrenar al nuevo personal y subirlo al barco? El escenario ideal para Mariscos Don Quintn hubiera sido que todas estas preguntas se las formularan los dueos al cierre del 2010, como parte de su proceso de planeacin del 2011, y no poco tiempo antes de abrir el nuevo restaurant, ya que de esta manera podran planear acciones para conformar la nueva organizacin de la sucursal sin daar la operacin de la matriz y garantizar el arranque exitoso de la nueva sucursal.

Mariscos don quintn



23

Pronsticos del capital humano

Tcnicas de deteccin de necesidades



24

Empleo expertos Proyeccin tendencias

Otros mtodos

Decisiones informales y rpidas

Estudio formal de expertos en el rea

Tcnica de grupo nominal

Tcnica de Delfos

Extrapolacin Indexacin Anlisis

estadstico

Anlisis y planeacin de presupuestos

Anlisis de nuevas operaciones

Modelos por computadora

Extrapolacin



25

Extrapolacin 240 obreros en 1 ao 20 obreros mensuales

Promedio de contratacin

Tendencia Prolongar Fase futura

Prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases futuras

indexacin



26

CALCULAR NECESIDADES FUTURAS

METAS

VENTAS

55

50

45

$60000,000

+10%

No. TRABAJADORES EN DEPTO. PRODUCCIN

Ao anterior 320

288

256

Ao anterior

Se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con

un ndice determinado

352 empleados

Componentes de la demanda de recursos humanos a futuro



27

C

A

U

S

A

S

D

E

L

A

D

E

M

A

N

D

A

Externas

Organizativas

Laborales

T

E

C

N

I

C

A

S

D

E

T

E

C

C

I

N

N

E

C

E

S

I

D

A

D

E

S

De expertos

De

tendencias

Otras

Corto

plazo

DEMANDA DE

RECURSOS

HUMANOS

Largo

plazo

Cuadro de necesidades de rrhh O PAPELES INDUSTRIALES, S.A.



28

Nombre del puesto Departamento

solicitante

Contrataciones (por mes) 2014

Total E F M A M J J A S O N D

Mezclador de pulpa Procesamiento de

pulpa

Tomador de lecturas

de pulpa

Procesamiento de

pulpa

Despachador de

remesas

Procesamiento de

pulpa

Supervisor de turno Procesamiento de

pulpa

Qumico de pulpa Control de calidad

Seguridad industrial Vigilante de planta

Montacarguista Transportes internos

Ingeniero de procesos Ingeniera

24

3

5

5

1

2

128

1

32

2

2

2

1

2

1

1

2 2

32

2

1

1

2

1

2

1

1

2

1

32

2 2 2

1

1

32

Oferta de recursos humanos



29

Llenar las

vacantes que se

programaron

OFERTA INTERNA

OFERTA EXTERNA

O FACTORES QUE DETERMINAN LA OFERTA A FUTURO DE RRHH



30

AUDITORA

DE LOS

RECURSOS

HUMANOS

PLANEACIN

DE LOS

REEMPLAZOS

CARTAS DE

REEMPLAZOS

POTENCIALES

NECESIDADES

EXTERNAS

ANLISIS

DEL

MERCADO

DE TRABAJO

Fuentes internas

Fuentes externas

Oferta de

RRHH

Grficas y sumarios de reemplazo potencial Inventarios

Evaluacin de la oferta interna

Auditoras de recursos humanos.

Inventario de recursos humanos.



Las AUDITORAS de los RRHH de una organizacin

proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de

cada empleado.



Niveles inferiores al gerencial

Habilidades del individuo

Niveles gerenciales

Habilidades

administrativas

INV

EN

TA

RIO

S R

RH

H

Planificacin de la sucesin

INVENTARIO DE RRHH

33

INVENTARIO DE RRHH

34

Actualizacin de la base de datos Paso Firme, una empresa de capital japons establecida en Quito, Ecuador,

emple al joven Martn Ochoa para que desempeara las labores de mensajero de la divisin de instalacin de alfombras. Martn ha seguido con mucho inters las actividades de su divisin y en varias ocasiones se ha ofrecido a ayudar a instalar diversas alfombras, actividad mejor pagada que la de mensajero. Mostr tanto inters, que durante varios sbados acompa voluntariamente al seor Yoshi Ishigura, tcnico de la corporacin, para aprender a instalar alfombras, pero desafortunadamente el departamento de personal no mantuvo un registro de la situacin.

La compaa traslad al seor Ishigura a Guayaquil y se recibieron rdenes desde Tokio de contratar all a una persona sin experiencia para que lo auxiliara. Pese a las protestas de Ishigura, se contrat a un joven sin ningn conocimiento previo. Comprensiblemente molesto, Martn renunci a su puesto. La empresa tuvo que sustituir al mensajero a un costo de $750. Asimismo, se vio obligada a capacitar al ayudante de Ishigura con un costo de $1 500.

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35

Informacin de actualizacin del personal

O La responsabilidad especfica o propsito fundamental del puesto.

O El nmero de empleados a cargo.

O El presupuesto o presupuestos que maneja el empleado.

O Los deberes de sus subordinados.

O La capacitacin gerencial que ha recibido.

O Las labores gerenciales que ha desempeado, incluyendo una evaluacin de su desempeo.

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GUTIRREZ 36

PLANIFICACIN DE LA SUCESIN

O Proceso mediante el cual la gerencia y departamento de personal utilizan

la informacin disponible para auxiliarlos en la toma de decisiones sobre

promociones internas.



37

PLANIFICACIN DE LA SUCESIN

Cultura corporativa



38

GRFICAS DE REEMPLAZO

SUMARIOS DE REEMPLAZO



39

O Las grficas de reemplazo son una representacin visual de cmo se reemplazar a una persona cuando surja una vacante.

O En los sumarios de reemplazo se especifican las personas que probablemente pueden desempear determinado puesto y se indican sus fortalezas y debilidades.

Grfica de reemplazo

Subdirector de finanzas

J. Padilla (60)

40

Director de

finanzas

J. Sols (63) A. Carranza (58)

B. Pereda (52)

A/1

B/1

A. Lorenzana (58)

M. Guerrero (43)

A/1

B/2

SUPERV. MANTTO.

RED DE INTERNET

F. Meja (46)

A. Ochoa (33)

R. Viesca (29)

C/3

B/2

SUPERV. MANTTO.

DE PCs

J. Larios (39)

M. Morazn (38)

P. Torres (27)

C/1

B/2

SUPERVISOR DE

NMINAS

A. Barroso (44)

L. Ocampo (36)

E. Macas (45)

B/2

B/1

SUPERVISOR DE

NMINAS

R. Gallegos (48)

R. Leal (38)

R. Limn (34)

C/3

B/2

GERENTE DE

CONTABILIDAD

P. Sierra (53)

R. Gallegos (48)

A. Barroso (44)

A/1

B/3

GERENTE DE

INFORMTICA

A. Lorenzana (58)

F. Meja (46)

J. Larios (39)

A/1

A/1

A. Listo para ser promovido

B. Ms experiencia deseable

C. No tiene potencial de promocin

1. Desempeo sobresaliente

2. Desempeo aceptable

3. Desempeo deficiente

4. Desempeo inaceptable

Desempeo

actual

Potencial

de promocin

Sumario de reemplazo

41

PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIN DE LA GRFICA DE REEMPLAZO

O Tener el organigrama o estructura de la empresa.

O Colocacin de los nombres de las personas que ocupan esos puestos.

O Edad del trabajador de cada puesto.

O Su parmetro de valoracin.

O Realizar el sumario de sustitucin potencial o resumen de reemplazo.

O Indicar los posibles candidatos a sustituir en cada uno de los puestos (entre 2 y 3).

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GUTIRREZ 42

Evaluacin de la oferta externa

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante

promociones internas.



43

O Necesidades externas

O Anlisis de mercados laborales



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