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Políticas de Conducta México

Abril 2007 Este manual es propiedad exclusiva de HR Ratings de México S.A de C.V.

Políticas de Conducta Página 2 / 34

CONTENIDO

I. Principios Generales

II. Calidad en el Proceso de Calificación

III. Manejo y divulgación de la información Información confidencial

Transparencia y Revelación de Información

Rumores

Diseminación simultanea de la información

Medios de Comunicación

IV. Conflictos de Interés Conflictos de Interés e Independencia

Inversiones Personales y Préstamos

Préstamos

Regalos, entretenimiento y trato preferencial

V. Actividades externas

VI. Comportamiento

VII. Sanciones Aplicables


1. Principios Generales ♦ Con el objetivo de que HR Ratings opere de manera ética y con apego a las sanas

prácticas de mercado, la empresa ha designado a la Dirección de Administración y

Recursos Humanos como la persona encargada de vigilar el cumplimiento de la normativa

aplicable, el Código de Conducta y el presente documento por parte de todos y cada uno

de los empleados, consejeros y accionistas de HR Ratings. Adicionalmente, la Dirección

de Administración y Recursos Humanos es la encargada de mantener informados a todos

los empleados, consejeros y accionistas de HR Ratings de cualquier cambio y/o

actualización en las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables. En caso de ausencia,

será el Director General el encargado de asumir dichas funciones.

♦ El código de conducta se divulga de manera clara y transparente al publico inversionista

en la página de Internet (www.hrratings.com) dando a conocer oportunamente todas y

cada una de sus modificaciones y explicando la manera en que se dará cumplimiento al

mismo. El cumplimiento del mismo se relaciona estrechamente con el Manual de

Operación de la empresa y el Manual de Control Interno. Adicionalmente, se publican las

Políticas de Conducta, así como sus modificaciones y actualizaciones, haciendo

transparente la manera en que se da cumplimiento del Código de Conducta al público en

general.

♦ Con el objetivo de evitar conflictos de interés entre las áreas encargadas del proceso de

calificación y gestión del cobro de honorarios y cuotas, la Dirección de Administración y

Recursos Humanos es la encargada de realizar la gestión; así como el cobro de

honorarios y cuotas por los servicios que preste HR Ratings, manteniendo independientes

de dicho proceso a las áreas encargadas de análisis y calificación crediticia. La separación

de funciones se garantiza mediante el procedimiento establecido en el Manual de


Operación donde la Dirección de Administración y Recursos Humanos no participa en las

decisiones del área de análisis y la Dirección de Análisis no es involucrada en el proceso

de contratación de los servicios por parte de los emisores y de las gestión y cobro de

honorarios y cuotas. La Dirección General será la encargada de monitorear y vigilar el

cumplimiento de lo anterior por parte de las dos Direcciones y en caso de encontrar alguna

falta deberá ser evaluada y analizada conforme a las políticas y mecanismos para

identificar, eliminar o manejar adecuadamente los conflictos de interés descritos

posteriormente. Las sanciones podrán variar dependiendo de la gravedad e impacto sobre

la continuidad de las operaciones de HR Ratings, y podrán ser:

o Amonestación verbal

o Amonestación escrita

o Suspensión de 3 a 10 días sin goce de sueldo

o Terminación de la relación laboral

o Ejercer acción legal

♦ La Dirección de Análisis mantendrá la comunicación con los participantes del mercado sea

a través de la sección de contactos en la página de Internet, vía telefónica o vía correo

electrónico, apegándose a las políticas de comunicación externa expresadas en este

mismo documento. La Dirección de Análisis deberá presentar un reporte mensual de

planteamientos, quejas, y cuestionamientos sobre políticas, procesos y metodologías de la

empresa. Dicho reporte deberá ser enviado vía corre electrónico al Director General una

vez el mes y deberá de contener como mínimo la siguiente información:

o Fecha del reporte

o Fecha de cada uno de los eventos

o Nombre del participante de mercado

o Razón Social del participante de mercado

o Tipo de comunicación (queja, sugerencia o cuestionamiento)


o Vía de comunicación

o Descripción detallado del evento

♦ Con el objetivo de que HR Ratings provea lo necesario para que el personal directivo,

técnico y demás empleados reporten libremente el conocimiento de cualquier actividad

ilícita, no ética o que contravenga los principios expuestos en este Código de Conducta,

HR Ratings ha establecido las siguientes políticas:

Cualquier empleado deberá reportar a la Dirección de Administración y

Recursos Humanos cualquier actividad ilícita, no ética o que contravenga los

principios expuestos en el Código de Conducta y en caso de ausencia o de

considerarlo conveniente lo podrá hacer directamente a la Dirección General.

Queda estrictamente prohibido cualquier tipo de presión y/o represalia a

algún empleado, consejero o accionista por reportar cualquier actividad ilícita,

no ética o que contravenga los principios expuestos en el Código de

Conducta y en las políticas del presente documento.

Con el fin de facilitar a los integrantes de HR Ratings el reporte de cualquier

actividad ilícita, no ética o que contravenga los principios expuestos en el

Código de Conducta y en estos principios, el reporte se podrá realizar por el

medio que más convenga a los empleados, consejeros o accionistas,

pudiendo ser escrito o verbal.

El reporte no podrá ser anónimo pero se mantendrá en completa

confidencialidad durante el proceso de la investigación realizada por la

Dirección de Administración y Recursos Humanos.


♦ Con el objetivo que todos los empleados, accionistas, directivos y consejeros de la

empresa cumplan con la normatividad aplicable así como del Código de Conducta y el

presente documento, HR Ratings aplica las siguientes políticas y mecanismos para

asegurar y facilitar el cumplimiento de este manual:

El proceso de reclutamiento incluye la entrega de tanto el Código de

Conducta como las Políticas de Conducta, y se les explica (por parte de la

Gerencia de Recursos Humanos) la importancia de dicho documento, así

como la necesidad de cumplir al pie de la letra dicho Código, el Manual de

Control Interno, Programa General de Funcionamiento, Manual de

Operaciones y el Manual de Recursos Humanos.

Los documentos descritos en el punto anterior deberán ser firmados por

todos y cada uno de los empleados durante el proceso de reclutamiento y

refrendado cada seis meses. Estos documentos serán almacenados en los

expedientes de todos y cada uno de los empleados, consejeros y accionistas

de HR Ratings. En caso de que algún integrante de HR Ratings se niegue a

firmar dicho documento, se podrá iniciar una investigación por parte de la

Dirección de Administración y Recursos Humanos. La firma de dichos

documentos se realiza con el objetivo de que todos y cada uno de los

empleados asegure que tiene conocimiento de dicho contenidos y se

compromete a sujetarse a los mismos y darles cumplimiento..

En caso de existir cambios al Código o Políticas de Conducta, el Manual de

Control Interno, Programa General de Funcionamiento, Manual de

Operaciones y el Manual de Recursos Humanos, la Dirección de

Administración y Recursos Humanos deberá asegurarse que todos y cada

uno de los empleados, consejeros y accionistas estén enterados y les sea

explicado a detalle la modificación y/o actualización. Lo empleados deberán


firmar en todas y cada una de las hojas del nuevo documento. Una vez que

se den por enterados, se comprometen al estricto cumplimiento de la nueva

política correspondiente.

La Dirección de Administración y Recursos Humanos realizará revisiones

continuas sin previo aviso respecto al seguimiento de procesos

procedimientos por parte de las diferentes áreas de HR Ratings y se

realizarán sin previo aviso a las áreas y empleados respectivos. En caso de

encontrar desviaciones a las políticas, procesos y procedimientos se

notificará a la Dirección General y se aplicará la sanción correspondiente

dependiendo de la gravedad de la desviación.

2. Calidad en el Proceso de Calificación ♦ Al inicio de una relación con algún cliente se pondrá a su disposición, a través de la

Dirección de Administración y Recursos Humanos, las metodologías y procedimientos de

calificación a las emisoras y con antelación a la prestación de servicios de HR Ratings.

Respecto a las metodologías la Dirección de Análisis será la encargada de dar la

explicación detallada con antelación a la prestación de servicios, y adicionalmente le podrá

ser solicitado tanto por escrito como verbalmente por el cliente en cualquier momento del

proceso de calificación. Respecto al Código de Conducta y las Políticas de Conducta la

Dirección de Administración y Recursos Humanos será la encargada de dar las

explicaciones detalladas cuando el cliente o prospecto de cliente lo solicite. Siempre y con

antelación a la contratación del servicio. La Dirección General Adjunta será la enargada de

dar una explicación detallada de los siguientes puntos, en caso que el Cliente los solicite:

• Metodologías sobre la calificación del emisor y/o emisión

• Código de Conducta

• Políticas de Conducta


• Proceso de Calificación

♦ Con el objetivo de asegurar que la calidad del proceso de análisis, cualquier análisis de

calificación crediticia será realizado con información de aportada por la emisora y/o

información pública con estricto apego a las metodologías tanto cualitativas como

cuantitativas contenidas en los manuales de HR Ratings. Para asegurar el cumplimiento

de las mismas el analista responsable deberá presentar al Comité de Análisis un reporte

apegado al proceso y metodología de calificación de HR Ratings (ver Manual de

Operación). Cualquier análisis con desviación de dichas metodologías podrá ser

presentado al Comité de Análisis, pero deberá ir acompañado de una nota técnica,

avalada por el Director de Análisis, explicando las razones de dicha desviación.

♦ HR Ratings señalará claramente en todos y cada uno de sus documentos públicos que las

calificaciones son opiniones de HR Ratings otorgadas en nombre de la empresa y no así

de su personal directivo o técnico. Para asegurar lo anterior HR Ratings y su personal

debe cumplir con lo siguiente:

• Apegarse a los procedimientos del Manual de Operación.

• Cualquier publicación de HR Ratings deberá contar con la leyenda

aclaratoria de que las calificaciones son opiniones de HR Ratings

otorgadas a nombre de la empresa y no así de su personal directivo o

técnico

• Todas las decisiones se toman en el Comité de Análisis (con base al

Manual de Operación), siendo de carácter confidencial la votación del

mismo, así como el nombre de los integrantes del mismo comité


• La comunicación a los participantes del mercado se deberá realizar a

través del Director de Análisis y en caso de ausencia el Director

General Adjunto.

♦ HR Ratings deberá actualizar y revisar las calificaciones que otorgue al menos de manera

trimestral e incluyendo la visita al emisor de por lo menos una vez al año. En caso de que

HR Ratings no haya adquirido la responsabilidad de llevar actualizaciones posteriores lo

deberá de expresar en el reporte de análisis que se publica al mercado a través de la

página de Internet y en medios masivos de comunicación. Las actualizaciones se deberán

de hacer con apego a las metodologías de calificación y en seguimiento de los

procedimientos del Manual de Operación. Lo anterior estará explícitamente planteado en el

Contrato de Prestación de Servicios. La actualización de las calidad crediticia del emisor

y/o emisión, se realizará cuando:

I. Exista cualquier información que pudiese tener impacto en la

calidad crediticia del emisor. (ver Manual de Operación)

II. Revisión periódica del emisor y/o emisión con visita al emisor de

por lo menos una vez al año

♦ Con la finalidad de preservar la integridad del proceso de calificación, cualquier emisora

que requiera una explicación sobre las calificaciones, metodologías y procedimientos de

calificación podrá recurrir al Director de Análisis, como persona encargada de aclarar

dudas y cuestionamientos al público inversionista, emisores, y participantes del mercado

en general. Lo anterior se deberá hacer con apego a las políticas expresadas en este

mismo documento en la sección de Políticas Generales.


♦ HR Ratings siempre hará del conocimiento del cliente, la forma y periodicidad en que

habrá de entregar la información solicitada. Dicha información se entregará con base a los

siguientes políticas:

• En una calificación inicial dicha información será solicitada como parte

del Contrato de Prestación de Servicios.

• En las actualizaciones subsecuentes, dicha información deberá ser

solicitada por parte del Director de Análisis (con base en el proceso

establecido en el Manual de Operación).

• La periodicidad con la que el emisor deberá entregar la información

expresada claramente en el contrato de prestación de servicio y

dependerá de las características propias del emisor y/o emisión.

♦ Las sanciones aplicables respecto a los lineamientos de difamación y protección de

propiedad intelectual de terceras personas dependerán del impacto sobre la continuidad

de las operaciones de HR Ratings y deberán ser reportados por todos y cada uno de los

empleados de HR Ratings. El personal directivo será el encargado de dar vigilancia al

cumplimiento de dichos lineamientos y en caso de observar alguna actividad contraria a

dichos lineamientos deberá reportarlo a la Dirección de Administración y Recursos

Humanos y/o a la Dirección General.


3. Manejo y Divulgación de la Información Información Confidencial A continuación se presentan algunas de las principales políticas que deberá seguir todos y

cada uno de los empleados de HR Ratings, con el objetivo de dar cumplimiento al Código de

Conducta:

• La información confidencial se refiere a la información recibida por HR Ratings de parte

de una emisora, o miembro del grupo empresarial al que pertenezca, o sus contadores,

abogados, u otros agentes que es individualizada como “Propia y Confidencial” o con

relación a la cual el cliente han informado por escrito a HR Ratings, acerca de tal

naturaleza propia y confidencial.

• La información no se considera confidencial si dicha información era

considerablemente conocida por HR Ratings al momento de su publicación; o era

conocida por el público en el momento de su divulgación; o se hace del conocimiento

público al momento de su publicación (por una acción no imputable a HR Ratings)

luego de tal publicación; o es aprobada por escrito por el cliente para divulgación

pública; o su divulgación es requerida por cualquier agencia gubernamental o

autoridad.

• Con el objetivo de proteger la información recibida por las emisoras, cualquier

documento confidencial entregado a HR Ratings será entregado en fólder cerrado, con

el nombre de la persona o área a quien va dirigido en la parte superior, fecha de

entrega y con sello de la empresa como confirmación de recibido y con sello indicando

la confidencialidad de la misma. Adicionalmente, la información podrá ser recibida por

correo electrónico con marca de confidencial y dirigido únicamente a las personas

autorizadas para dicho propósito. De igual manera, cualquier comunicación confidencial

de HR Ratings a sus clientes deberá tener el mismo tratamiento.


• Toda la información confidencial estará protegida bajo el amparo del los convenios de

confidencialidad firmados entre HR Ratings y el Cliente, HR Ratings y sus empleados y

HR Ratings y proveedores (con acceso a dicho tipo de información), que permita la

protección legal de la información confidencial.. La Dirección de Administración y

Recursos Humanos será la encargada de dar seguimiento a la firma de dichos

convenios, así como el cumplimiento de los mismos. La información confidencial que

los clientes proporcionan a la empresa no podrá ser utilizada para otro propósito que no

sea el análisis de la calidad crediticia del cliente y de la emisión de que se trate. Para

esto HR Ratings ha establecido la firma de convenios de confidencialidad, entre sus

clientes, sus empleados y proveedores (con acceso a dicho tipo de información).

• Como medida de prevención y protección de expedientes, la información confidencial

de cada cliente serán tratados bajo de acuerdo a la normativa señalada por la empresa

en el Manuales de Control Interno, Código de Conducta y Programa General de

Funcionamiento y el presente documento. Dicha información será guardada en un lugar

seguro y bajo llave en los archivos destinados para dicho efecto en el área de análisis,

así como con los respectivos controles de acceso establecidos en el Manual de Control

Interno. Adicionalmente, se mantendrán los escritorios limpios de expediente al

terminar cada día.

• Queda estrictamente prohibido transportar sin previa autorización de la Dirección de

Análisis expedientes fuera de la oficina. Dicho permiso deberá ser por escrito,

explicando la razón del evento, y notificando a la Dirección General y a la Dirección de

Administración y Recursos Humanos.


• Como medida de protección a los archivos e información confidencial de los clientes, el

acceso a las oficinas de HR Ratings estará restringido a través de tarjetas de acceso

electrónicas y la atención a clientes se realizará en salas de juntas con acceso

independiente de la operación interna de HR Ratings.

• HR Ratings podrá publicar una acción de calificación con respecto a una emisión y/o

emisor que incorpora información confidencial sin divulgarla específicamente.

• Todas las nuevas calificaciones, cambios de calificaciones, o suspensiones, y en

general toda opinión de la empresa respecto a un emisor, se mantendrá como

confidencial hasta que sea aprobada por el Comité de Análisis y publicada a través del

proceso de divulgación correspondiente.

• La relación con los medios de comunicación se permite únicamente a personas

autorizadas y en seguimiento de los lineamientos indicados en este documento. Ningún

empleado de la empresa podrá comunicarse o dar información a ningún representante

de los medios o prensa, a excepción de los autorizados con base a los lineamientos de

este documento.

• Todo empleado de la empresa tiene estrictamente prohibido la transmisión, distribución

o envío de información considerada de uso interno fuera de la empresa. La

información de uso interno es la que se transmite entre el analista, el Comité de

Análisis, el personal técnico y el cliente, antes que el Comité de Análisis apruebe la

información para ser distribuida en un comunicado de prensa en la forma y términos

establecidos en el procedimiento correspondiente.


• Toda aquella información que se considere de uso interno y que sea enviada,

transmitida o distribuida dentro de la empresa, deberá de estar acompañada de la

leyenda “UNICAMENTE PARA USO INTERNO” al inicio del documento, e-mail, o

cualquier medio de comunicación interna.

Transparencia y Revelación

• HR Ratings publicará a través de su página de Internet las fuentes de sus ingresos así

como la distribución de los mismos. HR Ratings publica todos aquellos ingresos

obtenidos por conceptos diferentes a la calificación de valores, así como la proporción

que representan dichos ingresos totales. Dicha información se actualiza de manera

anual en la página de Internet. En caso de haber obtenido ingresos por conceptos

distintos a los relacionados con el servicio de calificación de valores por parte de la

emisora objetivo de calificación, HR Ratings deberá divulgar la proporción de los

mismos en relación a los percibidos por la actividad principal al momento de que se

publique la calificación de dicho emisor.

• Cuando se inicia la relación con un cliente, HR Ratings le indica a sus clientes las

tarifas y cuotas actuales de cobro por los conceptos de prestación de servicios en

antelación a la firma del contrato de prestación de servicios. Una vez que ya se ha

firmado el contrato, dicha información se actualizará a los clientes de manera anual con

el objetivo de que estén enterados de las cuotas anuales de mantenimiento. Las cuotas

se les enviarán a las personas encargadas (a traves de la Dirección de Administración

y Recursos Humanos) del contacto en la emisora en antelación al inicio del contrato y

con antelación al pago de renovación anual.

• HR Ratings entregará a sus clientes, la información que resulte crítica explicando los

factores que se tomaron en cuenta para elaborar el análisis crediticio, con antelación a

la publicación una calificación o revisión, siempre que sea factible. El reporte crediticio


será enviado a través de corre electrónico con carácter de confidencial a las personas

responsables en la emisora y deberá incluir por lo menos:

• Antecedentes Crediticios.

• Aspectos Generales.

• Fortalezas y Debilidades Crediticias.

• Variables Relevantes.

• Indicadores Socioeconómicos.

• Finanzas Públicas.

• Deuda Pública.

• Perspectivas.

• Características propias de la emisión tales como:

Emisora

Clave de Emisión

Plazo

Monto autorizado

Fecha de calificación

En su caso, HR Ratings considerará en su análisis cualquier aclaración o información

adicional proveída por el emisor que conduzca a una mayor precisión en la calificación,

conforme al procedimiento establecido en el Manual de Operación y en el Programa

General de Funcionamiento.

Asimismo, la emisora la revisará la información contenida en el análisis y podrá solicitar

que no se divulgue aquella que tenga carácter confidencial.


• Para el caso de calificaciones que no sean requeridas para emisiones bursátiles o

créditos bancarios, el Emisor podrá mantener en carácter de privada dicha calificación

hasta que el Emisor solicite su publicación

• Las calificaciones no solicitadas son aquellas que fueron realizadas sin la participación

de los emisores, donde HR Ratings se reserva el derecho, a su absoluta discreción, de

emitir opiniones de calificación sin la participación del emisor, siempre y cuando:

Cuente con suficiente información para realizar un análisis adecuado y

apegado a las metodologías de calificación; y Existe un significativo interés del mercado crediticio o del público

inversionista

En el caso de calificaciones no solicitadas, HR Ratings especificará ampliamente la

naturaleza de las mismas en el reporte y comunicado de prensa que es transmitido a

medios masivos de comunicación y que es publicado a través de su página de Internet.

• Con el objetivo de evitar emitir calificaciones poco claras o confusas, al publicar una

calificación, HR Ratings explicará claramente los supuestos y elementos utilizados para

el otorgamiento de la misma. De conformidad con la “Guía para Formulación de

Reportes Crediticios” de HR Ratings.

• La página de Internet de HR Ratings será el principal medio de comunicación entre los

participantes del mercado y HR Ratings. La Dirección de Administración y Recursos

Humanos será la encargada de mantener actualizada la información referente a,


Código de Conducta, políticas, metodologías, procesos, procedimientos y más

significativos de calificación e información general de la empresa. En lo referente a

calificaciones y el estatus de las mismas, matrices de transición, información histórica

sobre índices de incumplimiento, escalas y nomenclaturas serán responsabilidad de la

Dirección de Análisis. El encargado de vigilar el contenido e integridad total de la

página será el Director General.

• La información mínima con la que deberá contar la página de Internet será:

• Con excepción de las calificaciones de tipo privado proporcionadas a las

emisoras, todas las calificaciones que emita HR Ratings tendrán que ser

del dominio público. Asimismo, se publicará cualquier decisión de

suspender el seguimiento de una calificación, dando a conocer las

razones de este hecho.

• Las calificaciones emitidas al público deberán de incluir la definición de

cada categoría de calificación, la definición de incumplimiento de pago y

el periodo de tiempo que HR Ratings de México tomo como referencia

para dicha calificación.

• Las matrices de transición entre las calificaciones otorgadas y, cuando

sea posible, información histórica sobre los índices de incumplimiento de

pago para cada una de las categorías de calificación.

• La metodología, procedimientos y procesos utilizados para la evaluación

crediticia de los valores, así como cualquier modificación sustancial en los

mismos.


• Escalas, nomenclaturas e interpretación de la calificación.

• Código de Conducta.

• Políticas de Conducta

• Contactos para cualquier tipo de pregunta, aclaración, o sugerencia de

parte de cualquier participante del mercado.

• El análisis de transiciones e incumplimiento de sus calificaciones se llevará a cabo de,

con el objetivo de demostrar al mercado el desempeño histórico de sus calificaciones.

Dichos estudios estarán a la disposición del público en general en la página de Internet

de HR Ratings y serán realizados por la Dirección de Análisis y aprobados antes de su

publicación por el Comité de Análisis.

Rumores

• HR Ratings tiene la política de no originar, circular o divulgar rumores de carácter

sensacionalista que puedan afectar la reputación de la empresa o a alguno de nuestros

clientes. Para lograr lo anterior se limita al Director de Análisis el intercambio de

información con los participantes de mercado y se aplican estrictamente las políticas y

diseminación de información expuestas en este documento y en el Código de

Conducta. Las sanciones de originar, circular o divulgar rumores variaran dependiendo

del impacto sobre la continuidad de las operaciones de HR Ratings y serán evaluados

por la Dirección de Administración y Recursos Humanos y la Dirección General.


Diseminación Simultanea De La Información

• La divulgación de información se realiza por parte del Comité de Análisis y llevará a

cabo a través de la Dirección General Adjunta, quien se encargará de enviar a la Bolsa

Mexicana de valores, Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y medios de comunicación la nueva calificación o

cambios de calificación, así como la información relevante utilizada para la

determinación de dicha calificación.

• Las calificaciones que se divulguen, así como sus cambios, modificaciones o

cancelaciones, el mismo día en que acontezca el acto, indicando por lo menos la

denominación de la emisora, clave de la emisión, tipo de emisión, plazo, monto

autorizado, fecha de calificación inicial así como la justificación para dicho acto

mediante la transmisión vía electrónica a la Vicepresidencia de Supervisión Bursátil de

la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, a la Bolsa Mexicana de valores y público

en general, de manera simultanea y gratuita a través del sistema electrónico de envío

autorizado por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores. Dicho documento debe

indicar la emisora, clave de emisión, tipo de emisión, plazo, monto autorizado, fecha de

calificación inicial y toda aquella información relevante utilizada para su determinación,

mediante su transmisión vía electrónica a la Vicepresidencia de Supervisión Bursátil de

la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) y de manera simultanea en la

Bolsa Mexicana de Valores (BMV) vía su sistema de información EMISNET y al público

en general de manera simultanea a través de alguna red de comunicación electrónica

como: Bloomberg, Reuters, Infosel y la pagina de Internet de HR Ratings de México,

S.A. de C.V. Asimismo, se deberá enviar un ejemplar impreso de la información antes

mencionada, el mismo día de su formulación, a la Vicepresidencia de Supervisión

Bursátil de la CNBV y a la Bolsa Mexicana de valores.


Medios de Comunicación

• El Director de Análisis será el encargado la comunicación con los participantes del

mercado a fin de recibir preguntas, planteamientos o quejas.

• Los empleados de la empresa solo podrán comentar sobre emisores y/o emisiones en

los que ellos formen parte del personal responsable. Sin embargo, el Director de

Análisis, podrá realizar comentarios respecto a todas las emisoras y/o emisiones que

se encuentren dentro de su área de acción, respetando los lineamientos establecidos

en el Código de Conducta u en este mismo documento.

• En caso de que una emisora y/o emisión se encuentre en el proceso de calificación y

aún no exista una posición oficial del Comité de Análisis respecto de la emisora y/o

emisión, los empleados de la empresa se abstendrán de cualquier tipo de comentario a

los medios.

• Ningún empleado de la empresa podrá contradecir la opinión oficial del Comité de

Análisis respecto a una emisora.

• Ningún empleado de la empresa podrá hacer comentarios sobre alguna calificación

crediticia previa a su publicación con motivo de la decisión oficial del Comité de

Análisis, aún cuando sea hecho por el analista encargado de hacer dicho análisis.

• Todo aquel empleado de la empresa que realice una entrevista, o mantenga cualquier

tipo de comunicación con medios deberá cuidar el lenguaje y tono a través de toda la

entrevista. Se espera que el empleado mantenga un tono de profesionalismo poniendo

particular atención en los adjetivos a usar. Palabras como “horrible”, “increíble”,

“estupendo” o las frases como “lo peor” y “lo mejor” deberán excluirse para cualquier

tipo de comunicación con los medios. En el caso de entrevistas para radio, televisión o


prensa es responsabilidad del empleado establecer con anterioridad a la entrevista las

bases, temas y reglas de la conversación.

• Todo empleado autorizado para intercambiar comunicaciones con medios deberá

abstenerse de realizar cualquier comentario y en caso de que los medios realicen las

preguntas deberán contestar que “No puedo responder pues no tengo la información

correspondiente”.


4. Conflictos de Intereses Conflictos de Interés e Independencia

• Cualquier calificación emitida por HR Ratings, deberá de apegarse a las metodologías

sistemáticas de la empresa y se realizará con total objetividad e independencia. La

Dirección de Análisis será la encargada de asegurarse que todos y cada uno de los

analistas de HR Ratings se apeguen a las metodologías. El Comité de Análisis

evaluará únicamente análisis con apego a las metodologías y a los procesos de control

interno.

• El área de la Dirección de Administración y Recursos Humanos deberá asegurarse que

todos y cada uno de los empleados, consejeros y accionistas de HR Ratings sigan las

políticas expresadas en este documento respecto a la identificación, manejo y

divulgación de conflictos de interés:

• Es obligación de todos y cada uno de los empleados, consejeros y

accionistas el revelar cualquier relación de tipo personal que

genere un potencial conflicto de interés en relación con las

emisoras que se califiquen, incluyendo ciertas relaciones laborales

tanto en lo individual como sus familiares.

• Todo empleado, accionista y consejero deberá avisar por escrito a

la Dirección General y Dirección de Administración y Recursos

Humanos, el posible conflicto de interés, detallando la razón del

posible conflicto y tiempo del conflicto.

• Cada caso de conflicto de interés deberá ser discutido y analizado

por la Dirección de Administración y Recursos Humanos y la


Dirección General, determinando las medidas adecuadas parar

manejar dicho conflicto de interés. La discusión deberá de ser

convocada por parte de la Dirección de Administración y Recursos

Humanos y la resolución de dicho análisis deberá ser comunicada

por escrito al individuo en conflicto de interés. En el periodo de

análisis del conflicto de interés, se prohíbe que el individuo en

conflicto pueda participar de cualquier manera en el proceso de

análisis o calificación del emisor y/o emisión relacionada, en

conflicto.

• En caso de que alguno de los empleados, consejeros o accionistas

no revelen con oportunidad algún conflicto de interés se analizará

el caso por parte de la Dirección de Administración y Recursos

Humanos y la Dirección General para determinar el tipo de impacto

sobre la continuidad de las operaciones de HR Ratings y por lo

tanto las sanciones correspondientes, que podrán ser:

• Amonestación verbal

• Amonestación escrita

• Suspensión de 3 a 10 días sin goce de sueldo

• Terminación de la relación laboral

• Ejercer acción legal

• En los casos donde la persona oculte o no haga explicito su posible conflicto de interés

y sea descubierto por cualquier empleado, accionista o consejero de la empresa, se

seguirá en términos generales el siguiente proceso:

1) A dicha persona le será suspendido el acceso a todo tipo de información

confidencial, tanto de la empresa o emisora que le causó el conflicto de interés

como de cualquier otra.


2) El asesor legal, la Dirección de Administración y Recursos Humanos y la

Dirección General evaluarán la gravedad del conflicto de interés, así como la

posible solución al mismo.

3) Se comunicará a la persona con dicho conflicto de interés la resolución tomada

por la Dirección de Administración y Recursos Humanos y la Dirección General, así

como las consecuencias y acciones a tomar.

4) En caso de ser considerada como grave, se notificará a la Comisión Nacional

Bancaria y de Valores sobre el caso en especifico, así como la acción tomada

• La Dirección de Administración y Recursos Humanos serán los encargados de la

gestión y cobro de honorarios y cuotas y no tendrá ningún tipo de injerencia en el

proceso de calificación de las emisoras. La Dirección de Administración y Recursos

Humanos no podrá participará en el Comité de Análisis y la relación con el cliente será

puramente de tipo administrativo. El Director General será el encargado de vigilar lo

anterior y asegurarse que la Dirección de Análisis se mantenga independiente de

actividades relacionadas con la gestión y cobro de honorarios y cuotas y se apegue al

desarrollo y seguimiento de las metodologías de análisis. Los procesos y

procedimientos descritos en el Manual de Operación aseguran la división de funciones

dentro de HR Ratings. En caso de que el Cliente solicitará información respecto a los

honorarios al personal de la Dirección de Análisis, estos deberán de remitir

inmediatamente al Cliente con la Dirección de Administración y Recursos Humanos.

• Con el objetivo de evitar conflicto de intereses, las remuneraciones del personal técnico

y directivo de HR Ratings será independiente de las calificaciones otorgadas, y de los

ingresos generados de ello. Para asegurar lo anterior se siguen políticas expresas para


el cálculo de remuneraciones, tales que se describen en el “Manual de Recursos

Humanos”.

• Todos y cada uno de los empleados de HR Ratings, al firmar los documentos de

Código de Conducta, Políticas de Conducta, Manual de Control Interno y Manual de

Recursos Humanos, certifican haber leído las políticas, y estar de acuerdo en

cumplirlas.

• Las calificaciones emitidas por HR Ratings o las modificaciones podrían tener impactos

financieros, económicos, políticos o jurídicos potenciales en el emisor, inversionista u

otro participante, o bien la rescisión del contrato de prestación de servicios

correspondiente, sin embargo, HR Ratings no se abstendrá o limitará una acción de

calificación Los procedimientos descritos en el Manual de Operación aseguran que a

pesar de que el emisor generalmente es notificado sobre la resolución del Comité de

Análisis, con anterioridad a la publicación del resultado, y que inclusive se le permita

aportar elementos nuevos al análisis, no se limita la publicación de la calificación, con

excepción de calificaciones privadas. Las acciones de calificación que se consideran

para lo anterior son:

• Calificación Inicial: La primera calificación emitida por HR Ratings

respecto a una emisora o emisión. La calificación inicial se basa en

las metodologías de calificación y los servicios descritos en el

Contrato de Prestación de Servicios. En caso de que el emisor

decida no continuar con al emisión, el mismo podrá solicitar la no

publicación de la calificación.

• Cambio de Calificación: La modificación de la calificación actual

como resultado de una actualización de los elementos de


calificación. Dichas actualizaciones se realizan conforme al análisis

de las variables y con los tiempos establecidos en el Manual de

Operaciones.

• Retiro: Se retira una calificación cuando se da terminada la

emisión y la emisora decide libremente no continuar con los

servicios de HR Ratings. Usualmente, dicho retiro se realizará

conforme a los tiempos establecidos en la propia emisión, o en

caso de cancelación de los servicios a lo establecido en el propio

Contrato de Prestación de Servicios.

Inversiones personales y préstamos

• Para evitar el conflicto de interés respecto a inversiones personales que pudiesen

generar conflictos de interés, en el caso de que el empleado ya contase con dicha

inversión con anterioridad a que se contratarán los servicios de HR Ratings, se le

prohibirá hacer cualquier tipo de movimiento de inversión y deberá notificar de dicha

inversión a la Dirección de Administración y Recursos Humanos y Dirección General,

así como se le prohibirá su participación en la proceso de evaluación de calidad

crediticia de la emisora o emisión.

• En caso de que el personal técnico y directivo sea el propietario de dichas inversiones,

se evaluará la reasignación del personal que participe en el proceso de evaluación

dados los conflictos de interés que se pudiesen existir para los empleados o HR

Ratings de conformidad con la normatividad aplicable.


• Los préstamos o inversiones de largo plazo que haya sido solicitados con anterioridad

a un proceso de calificación y que se relacionen con alguna emisora o emisión donde

este involucrada en el proceso de calificación correspondiente, deberán ser reportados

por escrito a la Dirección de Administración y Recursos Humanos y Dirección General

describiendo el tipo de crédito o inversión, plazo, tasa contratada y razón del crédito,

así como fecha de contratación.

• Los prestamos entre Directivos y empleados están prohibidos y serán vigilados por la

Dirección de Administración y Recursos Humanos, así como por la Dirección General.

Regalos, entretenimiento y trato preferencial

• En caso de que cualquier persona con la que HR Ratings mantenga una relación de

negocios solicite u ofrezca al personal técnico, directivo y demás empleados de la

empresa de manera explícita o implícita algún tipo de remuneración, bien, donación,

regalo, gratificación o entretenimiento, el personal de la empresa deberá reportarlo

inmediatamente a la Dirección de Administración y Recursos Humanos y Dirección

General. La Dirección de Administración y Recursos Humanos y Dirección General

evaluarán la gravedad de la solicitud y en caso de que esto signifique el caer en algún

tipo de conflicto de interés se solicitará por escrito la terminación de la relación de

negocios con dicha persona haciéndole saber las causas y la generación de conflicto

de interés, que contraviene los estándares éticos de HR Ratings de México, S.A. de

C.V.

• En el caso de remuneraciones, bienes, donaciones, regalos, gratificaciones, o

entretenimiento que no sean con dicha intención, el personal técnico, directivo y demás

empleados de la empresa podrán aceptar los regalos, siempre que sean diferentes a

efectivo y cuyo valor no supere la cantidad de $1,000.00 (Un mil pesos 00/100 moneda

nacional) durante un mismo periodo de 12 meses. Todo tipo de remuneración, bien,


donación, regalo, gratificación o entretenimiento recibido por parte del personal técnico,

directivo y demás empleados de la empresa deberá ser reportado por escrito a la

Dirección de Administración y Recursos Humanos y Dirección General, donde se

detallará las características de los bienes antes mencionados, fecha de entrega, y tipo

de relación con dicha empresa o emisora. En caso de que la empresa se encuentre en

el proceso de calificación queda estrictamente prohibido cualquier tipo de regalo,

remuneración, bien o donación para el equipo analítico o miembros del comité de

análisis. Los regalos descritos anteriormente podrán ser aceptados, una vez que la

calificación haya sido publicada de manera masiva y se cumpla con los requisitos

establecidos en esta política.

• Los artículos promocionales con el logotipo e imagen de la empresa no serán

considerados como regalos, gratificaciones o compensaciones.

5. ACTIVIDADES EXTERNAS • Los empleados de la empresa deberán solicitar autorización por escrito a la Dirección

de Administración y Recursos Humanos y Dirección General para:

Trabajar como directivo, socio, empleado o consultor de otro negocio afuera de la

empresa;

Comprometerse en actividades externas que puedan tener impacto en la empresa,

incluyendo:

o Recibir compensación para servir como administrador, custodio, aval,

ejecutor de cualquier persona que no sea pariente directo del empleado.


o Trabajo como representante de cualquier organización social, política,

religiosa o empresarial.

o Trabajo como profesor, académico, o investigador.

6. COMPORTAMIENTO

Conducta Profesional

• La reputación de la empresa depende en gran parte de la confianza sobre los

empleados y directivos que conforman la empresa. Como representante de la empresa,

la conducta del empleado no solo se refleja en lo personal, sino en la reputación de la

propia organización. La empresa depende del sentido de responsabilidad y juicio de

sus empleados para conducirse de manera profesional. Cualquier comportamiento

negativo que impacte negativamente el ambiente de trabajo o dañe la reputación de la

empresa, no podrá ser tolerado. Dicho comportamiento incluye, pero no se limita a,

actos ilegales o indecentes, violencia, o todo aquel comportamiento inconsistente con

los estándares éticos y profesionales de la empresa.

• La empresa está firmemente comprometida en ofrecer un ambiente de trabajo libre de

discriminación o acoso por cuestiones de raza, color, religión, sexo, edad, nacionalidad,

discapacidades, estado civil y/o preferencias sexuales.

• La empresa no tolerará en lo absoluto acoso por parte de directivos, compañeros de

trabajo, o empleados en el área de trabajo. Este acoso puede ser verbal, físico o visual,

produciendo un ambiente intimidante, ofensivo, u hostil en el área de trabajo, o todo

aquel que interfiera en la calidad del trabajo.


• Es ilegal y en contra de las políticas de la empresa que un empleado, hombre o mujer,

acose sexualmente a otro empleado. Acoso sexual incluye, pero no se limita, a

cuestiones como: acercamientos sexuales no solicitados, solicitar favores sexuales, o

incurrir en otra cualquier actividad, sea física, verbal, o visual de naturaleza sexual

donde:

La sumisión a dicha conducta, sea hecha explícita o implícita, sea condición para

obtener o mantener el empleo.

Dicha conducta tenga el propósito o efecto de interferir en el trabajo individual o

cree un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.

• En el caso de que un empleado tenga alguna queja respecto a acoso sexual y quiera

saber si algún comportamiento es considerado como acoso sexual, deberá reportar

inmediatamente el incidente a la Dirección de Administración y Recursos Humanos de

la empresa.

• Las quejas de acoso sexual serán investigadas a la brevedad y con la máxima

discreción posible. En caso de que el empleado no se sienta cómodo para discutir la

situación con la Dirección de Administración y Recursos Humanos de la empresa o

crea que su queja no ha sido atendida con la prontitud debida, deberá presentar la

situación a la Dirección General.

• En caso de que un empleado de la empresa sea encontrado culpable de haber

cometido acoso sexual, se deberá aplicar la acción correctiva que corresponda. En

caso de que el acoso sexual sea cometido por un cliente, asesor externo o empleado

temporal, la acción correctiva será decidida por la Dirección General.


Consumo de sustancias ilegales La empresa está comprometida en proveer un ambiente de trabajo productivo y seguro, así

como en establecer políticas y programas que promuevan los más altos estándares de ética,

calidad y salud de sus empleados. Un ambiente libre de sustancias ilegales, la salud y

productividad de nuestros empelados, así como la calidad de nuestros productos y servicios,

son vitales para nuestro negocio.

• El consumo, posesión, venta, compra o distribución de alcohol está prohibido en el

lugar físico de trabajo.

• La posesión, uso, venta, compra, o distribución de sustancias ilegales no está permitida

mientras el empleado se encuentre “en el trabajo”.

• Los problemas de rendimiento en el trabajo causados por el uso de sustancias ilegales

serán tratados como cualquier otro problema relacionado al rendimiento del empleado

en su trabajo. Cualquier disminución en el rendimiento del empleado o incidentes

causados por el uso de sustancias ilegales, deberá ser reportada inmediatamente a la

Dirección de Administración y Recursos Humanos, así como a la Dirección General,

para tomar las medidas disciplinarias correspondientes.

• Los empleados que indiquen que tienen problemas de drogadicción o alcoholismo

serán impulsados a buscar ayuda profesional. Es importante hacer notar que se espera

que el hecho de buscar ayuda profesional no disminuya el rendimiento en el trabajo.

• Asimismo, queda prohibido fumar en las áreas de trabajo. Esta política aplica a

cigarros, puros, pipas y cualquier otra sustancia que contenga tabaco, y es aplicable a

todos los empleados, asesores externos, consultores, y visitantes.


• Únicamente está permitido fumar en:

Un cuarto separado, donde las paredes se extiendan de piso a techo y que no se

encuentre abierto al público. Este será designado por la Dirección de Administración

y Recursos Humanos para ese uso específico y la puerta deberá estar cerrada en

todo momento.

En oficinas cerradas, donde las paredes se extiendan de piso a techo, suponiendo

que todas las personas que ocupan esa oficina están de acuerdo. El humo de esta

oficina no deberá afectar a otros empleados afuera de esa oficina y en ese caso el

derecho del NO fumador se sobrepondrán al derecho de las personas fumadoras.

Uso de correo electrónico, Internet, teléfono y otros medios electrónicos de comunicación.

• Las redes telefónicas, computadoras, Internet y correo electrónico, son considerados

como activos de la empresa, los cuales deberán ser utilizados para propósitos de

negocio, dependiendo de las tareas asignadas. Todas las comunicaciones telefónicas,

información transmitida, recibida o guardada en estos sistemas, es y será en todo

momento propiedad de la empresa. El uso personal de los sistemas deberá ser de

naturaleza ocasional y no deberá de interferir con las responsabilidades del empleado o

comprometer la seguridad de la empresa

• Con el objetivo de asegurarse que los sistemas electrónicos de información y

comunicación sean usados únicamente para propósitos de negocio, personal de la

empresa, de la Dirección de Administración y Recursos Humanos podrá monitorear de

manera aleatoria el uso de dicho equipo.

• Por lo anterior, queda prohibido:


Enviar y guardar cualquier tipo de mensaje que trate a los empleados o otras

personas de manera abusiva, insultante, obscena o cualquier otra manera

inapropiada o no profesional como:

o Cualquier mensaje que pueda ser considerado como discriminatorio basado

en sexo, color, religión, edad, nacionalidad, discapacidad, estado civil o

preferencia sexual.

o Cualquier mensaje que pueda ser difamatorio respecto de persona alguna.

o Cualquier mensaje que viole las políticas de confidencialidad de la empresa.

o Cualquier mensaje que sea ofensivo o que dañe la moral.

o Cualquier mensaje que cause daño físico.

o Cualquier mensaje que haga proselitismo político, religioso u otro tema ajeno

a la empresa.

Transmitir y guardar cualquier tipo de información confidencial o información que

pueda dañar la imagen y reputación de la empresa. Este punto es particularmente

importante dada las características de la información manejada por HR Ratings de

México en sus procesos calificación.

7. Sanciones aplicables El incumplimiento de las presentes Políticas de Conducta y el Código de Conducta puede dar

lugar a responsabilidades administrativas, civiles, laborales y penales. La Dirección de

Administración y Recursos Humanos será la principal instancia competente para examinar y

determinar las infracciones cometidas e imponer sanciones acordes a los incumplimientos, las

cuales pueden ser:

1. Amonestación verbal

2. Amonestación escrita


3. Suspensión de 3 a 10 días sin goce de sueldo

4. Terminación de la relación laboral.

5. Ejercer acción legal

Es nuestra responsabilidad como empleado leer cuidadosamente el las Políticas de Conducta

y el Código de Conducta, con la finalidad de comprender su contenido.

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