PORTAFOLIO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

NOMBRE:

LIZA JANETH ALEMAN

MANCHENO

DIRECCIÓN: COLON Y OLMEDO

TELÉFONO: 0987024840

CORREO ELECTRÓNICO: [email protected]

CODIGO ESTUDIANTIL: 16630

Escuela Superior

Politécnica de

Chimborazo

Facultad de

Administración

de Empresas

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Ing. WILSON VELASTEGUI

INGENIERIA DE EMPRESAS

usuario

ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE CHIMBORAZO


COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION

Un portafolio es “una colección de evidencias que no solamente resumen el trabajo académico de un estudiante, sino que también explicitan procesos de aprendizaje individual, describen procesos meta cognitivos individuales y procesos socio afectivos grupales, presentan juicios de evaluación acerca del desempeño integral, valoran el logro de objetivos y el desarrollo de competencias y establecen metas futuras de desarrollo personal y profesional”.

Por lo que el uso del portafolio es de vital importancia en la educación ya que nos permitirá evaluar el desempeño académico que obtendremos en cada etapa de este semestre por lo que en la catedra de COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL hemos realizado dicho portafolio.

El Comportamiento Organizacional es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su campo de investigación busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras





OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Elaborar el portafolio estudiantil de COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL para de esta forma evaluar y dar constancia de lo aprendido en 7mo semestre en el periodo Abril – Agosto 2015 y así hacer un aproximado sobre nuestros conocimientos adquiridos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Oportunidad de comparar ejecuciones de prácticas previas y posteriores, en la medida en que se va recopilando y organizando los trabajos académicos.

Se organizaran en secciones que contienen archivos y vínculos relacionados con el tema en cada unidad para mejorar la comprensión de nuestros conocimientos.

Proporcionar, por lo tanto, una visión más amplia y profunda de lo que el alumno sabe y puede hacer, de sus competencias tanto transversales como disciplinares.





CUERPO DE TRABAJO

PORTAFOLIO ACADÉMICO

DEL DOCENTE

DEFINICIÓN.

El portafolio es un instrumento pedagógico que incluye un conjunto de evidencias de tareas académicas y que utiliza el docente como apoyo al proceso educativo sustentado en el análisis y evaluación de la enseñanza, es el profesor el que asume el proceso de recolección de la información sobre sus actuaciones docentes y el que tiene el derecho y la responsabilidad de demostrar su profesionalidad a través del proceso de validación de los mismos mediante técnicas evaluativas.

OBJETIVOS.

Guiar a los estudiantes politécnicos en su actividad y desarrollo académicos.

Desarrollar la capacidad docente – estudiante para preparar o localizar información y formular, analizar y resolver problemas relacionados con la(s) asignatura(s) y el contexto.

Destacar la importancia del desarrollo individual del estudiante e integrar los conocimientos previos a la dinámica del aprendizaje.

Evidenciar los logros o resultados de aprendizaje del estudiante y su integración en el proceso educativo.

PORTAFOLIO DEL ESTUDIANTE

DEFINICIÓN Es un instrumento del proceso y evaluación educativos que consiste en la aportación de producciones de diferente índole por parte del estudiante a través de las cuáles se pueden juzgar sus logros o resultados de aprendizaje en el marco del desarrollo de una asignatura de estudio.

Estas producciones informan del proceso personal seguido por el estudiante, permitiéndole a él y su entorno evidenciar sus esfuerzos y logros, en relación a los objetivos de aprendizaje y criterios de evaluación establecidos previamente.





Este instrumento responde a dos aspectos esenciales del proceso educativo, implica una metodología de trabajo y de estrategias didácticas en la interacción entre docente y estudiante; y, por otro lado, es un método de evaluación que permite unir y coordinar un conjunto de evidencias para emitir una valoración lo más ajustada a la realidad que es difícil de adquirir con otros instrumentos de evaluación más tradicionales.

OBJETIVOS Guiar a los estudiantes politécnicos en su actividad y desarrollo académicos Desarrollar la capacidad del estudiante para preparar o localizar

información y formular, analizar y resolver problemas relacionados con la asignatura(s) y su contexto.

Destacar la importancia del desarrollo individual del estudiante e integrar los conocimientos previos en la situación del aprendizaje.

Evidenciar los logros o resultados de aprendizaje del estudiante y su integración en el proceso educativo.

VENTAJAS Sistematiza la información de la asignatura y evidencia los resultados o

logros de aprendizaje del estudiante en la(s) asignatura(s). Tiene un carácter cooperativo, implica una interrelación docente -

estudiante en la organización y desarrollo de la tarea.

Promociona la autonomía del estudiante y el pensamiento crítico reflexivo que por una parte asegura el aprendizaje mínimo y por otra aquél que cada uno desea adquirir y profundizar.

Proporciona hábitos cognitivos (saber), habilidades, destrezas (saber hacer) y valores éticos al estudiante (saber ser) es decir las competencias necesarias del estudiante.

Desarrolla un componente motivador para el estudiante al tratarse de un trabajo continuado donde se van comprobando rápidamente los esfuerzos y resultados conseguidos.

El estudiante al desarrollar el portafolio, proyecta la diversidad de aprendizajes que ha interiorizado. En este modelo se detectan los aprendizajes positivos, las situaciones problema, las estrategias utilizadas en la ejecución de tareas.

Se pueden compartir los resultados con otros compañeros en trabajo grupal y de análisis.





DESARROLLO DEL PORTAFOLIO ACADEMICO

DATOS INFORMATIVOS

Institución: ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE

CHIMBORAZO

Facultad: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Escuela: INGENIERA DE EMPRESAS

Carrera: INGENIERIA DE EMPRESAS

Área Académica: BASICA

Asignatura: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ESTUDIANTE

Nombres y Apellidos: LIZA JANETH ALEMAN MANCHENO

Dirección domiciliaria COLON Y OLMEDO

Teléfono 0987024840

Correo electrónico [email protected]

Código del estudiante: 16630





SILABO DE LA ASIGNATURA





CLASES

TRABAOS

PRUEBAS





PRESENTACION DEL ING.

MIERCOLES 03 DE JUNIO DEL 2015





JUEGO DE PERSONALIDAD 1

SEXO SENTIMIENTO

INTELIGENCIA





JUEGO DE PERSONALIDAD 2

1) Sol= estado de animo 2) Árboles= valores 3) Familia= unión 4) Casa= ambición 5) Rio= carácter 6) Montaña= salud 7) Serpiente= maldad 8) Animal= trabajo





EMOCION DE UNA PERSONA “SOPA DE LETRAS”

JUEVES 04 DE JUNIO DEL 2015





LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

ACTITUDES

Pueden ser favorable o desfavorable.

Refleja cómo se siente alguien respecto de algo.

Ejemplo

“No me gusta la actitud que está teniendo Manuel con los empleados”

“Si sigues con esa actitud, quedarás afuera del equipo” “Me gusta mi trabajo”.

LUNES 08 DE JUNIO DEL 2015





EL COMPORTAMIENTO SIEMPRE CONCUERDA CON LAS ACTITUDES

León Festinger afirmó que las actitudes seguían al comportamiento ¿Ha observado que las personas cambian lo que dicen de manera que no contradigan lo que hace?

Disonancia cognitiva

Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba un individuo entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las actitudes

Variables moderadas

Los moderadores más poderosos de la relación entre las actitudes y el comportamiento son la importancia de la actitud.





LOS EMPLEADOS CHINOS Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

En 2003 un estudio investigaba esta cuestión

y comparaba el compromiso

organizacional de los empleados chinos con el de los canadienses y los

de corea del sur.

Aunque los resultados revelaron que los tres tipos de compromiso-

normativo, para continuar y afectivo estaban presentes en las tres culturas, también mostraban

que existían diferencias en la importancia que tiene cada tipo según el país de que se trataba.

El compromiso normativo, que es la obligación de

permanecer con la organización por razones

morales o éticas, era mayor en la muestra de empleados

chinos que en la de canadienses surcoreanos.

Los chinos hacen énfasis en la lealtad hacia el grupo al que uno pertenece;

y en este caso el “grupo” es la organización para la que se trabaja,

por lo que los empleados quizá sientan cierta lealtad desde el principio e

involucren sus emociones conforme aumenta el tiempo que llevan dentro

de la empresa.

Hay razones para creer que el concepto de

compromiso es menos importante para las

empresas y trabajadores de lo que alguna vez fue





Percepción del apoyo organizacional (PAO)

La percepción del apoyo organizacional es el grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar. Las investigaciones muestran que las personas tienen la percepción de que sus organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y los supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo

Identificación del empleado

Estas actitudes hacia el trabajo, ¿en realidad son distintas?

Después de todo si la gente se siente muy involucrada con su trabajo (involucramiento alto en el trabajo) ¿no es probable que les guste (mucha satisfacción en el trabajo).

Las evidencias sugieren que estas actitudes están muy relacionadas, quizás hasta un grado que existen problemas.

Las actividades adicionales están diseñadas para cambiar actitudes que incluyen que la gente haga trabajo voluntario para su comunidad o preste servicio social para encontrarse cara a cara con individuos o grupos con antecedentes diversos, y también que hacen ejercicios que hacen sentir a los participantes como si pertenecieran a un grupo diferente.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Medición de la satisfacción en el trabajo

Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy amplia. Pero esto es algo inherente al concepto. El trabajo de una persona es más que sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles, escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que ideales, y así por el estilo.

Un concepto muy buen es la identificación del empleado, que se define como el involucramiento,

satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. Los empleados con mucha

identificación sienten pasión por su trabajo y una conexión profunda con su empresa; los empleados

sin identificación en esencia aportan en esencia “horario”: dan tiempo pero no energía o atención

en su trabajo.





¿Qué tan satisfechas e encuentran las personas en sus trabajos?

El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar

de trabajo

Existen varias consecuencias cuando a un trabajador le agrada su trabajo como cuando no, existen varios comportamientos que influyen de manera directa en esto como:

En Estados Unidos y la mayor parte

de países desarrollados, la

respuesta parece ser un sí

calificado.

Sin embargo, deben mencionarse dos salvedades. En

primer lugar, como ya se dijo, los niveles de satisfacción en

Estado Unidos parecen ir en disminución.

En segundo lugar, las investigaciones

muestran que los niveles de

satisfacción varían mucho en función de la faceta del trabajo de cuyo satisfacción se

hable.





Salida, Voz, Lealtad, Negligencia

Estos diferentes aspectos ayudan a que si los trabajadores están en un buen ambiente laboral desempeñen mejor su trabajo y exista menos rotación con mayor productividad

Satisfacción en el trabajo y el desempeño en este

Conforme se pasa del nivel del individuo al de la organización, también se encontraran razones que apoyaran la relación entre la satisfacción y el desempeño. Cuando se reanuden datos sobre la satisfacción y la productividad para la organización como un todo, se encuentra que las empresas tienen más empleados satisfechos suelen ser más eficaces que aquellas con pocos satisfechos

La satisfacción en el trabajo y el (COSR)

Quienes se encuentran satisfechos son más proclives a hacer algo más que solo cumplir con su deber pues desean ser recíprocos es decir las personas más satisfechas en su trabajo son más proclives a involucrarse en él.

Satisfacción en el trabajo y satisfacción del cliente

Los trabajadores satisfechos son más amables, optimistas y responsables y como los empleados satisfechos están menos dispuestos a dejar la organización los clientes siempre encuentran caras familiares creando un ambiente de confianza y seguridad creando lealtad de la clientela.

La satisfacción en el trabajo y el ausentismo

Las organizaciones que tienen prestaciones que dan facilidad incapacidades por enfermedad. Animan a todos sus empleados a tomarse días libres aunque su trabajo sea satisfactorio faltan al trabajo ya que esos días se disfrutan sin ninguna penalización.

La satisfacción en el trabajo y la rotación de empleados

La relación entre la satisfacción y la rotación es el nivel de desempeño del empleado puesto a que a su personal de alto rendimiento las organizaciones intentaran conservar con incentivos como alza de sueldos aprecio o reconocimientos mientras que por otro lado con sus empleados deficientes emplean un mínimo esfuerzo por retenerlos es más influyen sutilmente para que renuncien.

Es frecuente que los gerentes¨ no entiendan¨

Los gerentes necesitan atender la satisfacción en el trabajo y luego medirla en vez de suponer que todo está bien.





Implicaciones globales

Implicaciones globales

¿La satisfacción en el trabajo es un concepto estadounidense?

Hay factores similares que provocan y surgen de dicha satisfacción.

¿Los empleados en la cultura occidental están más satisfechos en su trabajo?

En el occidente tienden hacer énfasis en las emociones positivas y la felicidad individual

Resumen e implicaciones para los gerentes

Los gerentes deben interesarse en las actitudes de sus empleados debido a que estas alertan sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento lo más importante que los gerentes pueden hacer para mejorar la satisfacción de los empleados es centrarse en las partes intrínsecas del trabajo como hacer de este algo que desafié la creatividad y sea interesante.

Los Gerentes Pueden Crear Empleados Satisfechos

Labor que plantee retos mentales

Recompensas Equitativas

Condiciones apropiadas de

trabajo

Compañeros Colaboradores





PELIGROS DEL PENSAMIENTO EN GRUPO “CAPITULO 9 EL CASO 2”

MIERCOLES 1O DE JUNIO 2015





COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL “CRUCIGRAMA”





EQUIPOS DE TRABAJO

INTRODUCCION

Las personas tienen necesidades sociales y objetivos que necesitan de la concurrencia de otras personas para ser satisfechos y logrados. Esta es la razón de ser de los equipos de trabajo, el trabajo en equipo es una de las respuestas al reto de la productividad. La cohesión de los equipos de trabajo, el fomento del espíritu cooperativo, la identificación de las personas con los objetivos de la empresa y la comunión de intereses y esfuerzos hacia el fin común son aspectos fundamentales sobre los que trabajar para cimentar el éxito o el fracaso.

Uno de los elementos esenciales para lograr un alto rendimiento en los equipos de trabajo es aplicar estrategias que apoyen a una conformación y desarrollo adecuado del equipo. Construir equipos a través de la confianza mutua y un detallado perfil de reclutamiento permitirá los líderes y a los encargados conformar equipos de alto rendimiento y de contar con el logro de resultados esperados.

Los líderes de un equipo de trabajo tienen la responsabilidad de coordinar la interacción de los miembros, así como estos ˙últimos tiene la función de cumplir con las metas prefijadas a través de las tareas trazadas. El Éxito del equipo depende de cada miembro, sugiere responsabilidad mutua, los aportes tanto del equipo como de los miembros se presenta en el siguiente cuadro

Los grupos de trabajo están afectados por y afectan procesos de cambio social. Las organizaciones pueden considerarse como redes de interacción de pequeños grupos y los grupos como partes de las organizaciones. Los pequeños grupos son los lugares en las organizaciones donde surgen las nuevas ideas, nuevos puntos de vista y nuevas forma de definir problemas y nuevas formas de hallar soluciones






OBJETIVO:

OBJETIVO GENERAL:

Conocer lo más relevante acerca de los equipos de trabajo dentro de la

organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Conocer las implicaciones del equipo de trabajo y su desarrollo dentro de

las organizaciones a través de las características particulares que poseen

para su formación y ejecución.

Conocer la importancia de formar equipos de trabajo dentro de una

organización y la manera en como estos interactúan para alcanzar las

metas que se proponen.

Saber cómo se ejecutan las actividades de los equipos de trabajo dentro

de la organización y saber el procedimiento para su formación y cómo

interactúan para pasar de un pensamiento individualista a uno de

cooperación.





CUERPO DE TRABAJO

LOS QUIPOS DE TRABAJO

Por qué se han vuelto tan populares los equipos de trabajo

Conforme las organizaciones se restructuran para competir con más eficacia y eficiencia recuren a equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de los empleados

Diferencias Entre Los Grupos Y Equipos

Tipos De Equipos

• Equipos para resolver problemas

• Equipo de trabajo auto dirigidos

• Equipos virtuales

• Equipos transnacionales





Equipos para resolver problemas

• En los equipos para resolver problemas los miembros comparten ideas u

ofrecen sugerencias acerca de cómo mejorar los procesos y métodos de

trabajo aunque rara vez tienen autoridad para implementar en forma

unilateral cualquiera de las acciones que recomiendan.

Equipo De Trabajo Auto dirigidos

• Los equipos para resolver problemas iban en la dirección correcta pero no

lo suficientemente lejos como para hacer que los empleados se

involucraran en las decisiones y los procesos relacionados con el trabajo

esto llevo a experimentar con equipos que tuvieran verdadera autonomía y

que no solo pudieran resolver problemas si no también implementar las

soluciones y hacerse responsables por completo de los resultados

Equipos virtuales

• Los equipos virtuales usan tecnología de computación para reunir a

miembros que están dispersos físicamente con el objeto de alcanzar una

meta común.

Equipos transnacionales

• Son empleados del mismo nivel jerárquico provenientes de áreas de trabajo

distintas y que se reúnen para llevar a cabo una tarea

Equipos virtuales globales

• Son equipos que usan tecnología de cómputo para reunir a miembros

dispersos físicamente con el objeto de alcanzar una meta en común





FACTORES QUE DETERMINAN QUE LOS EQUIPOS SEAN EXITOSOS

Recursos Adecuados

Los equipos forman parte de un sistema organizacional más grande, una escasez de recursos disminuye en forma directa la aptitud del equipo para realizar su trabajo con eficiencia

Liderazgo y estructura

Los miembros de los equipos deben estar de acuerdo en quien va hacer que y asegurarse de que todos compartan con equidad la carga de trabajo

Clima de confianza

Los miembros de los equipos eficaces confían unos en otros y también en sus líderes, la confianza interpersonal entre los miembros del equipo facilita la cooperación y reduce la necesidad de vigilar el comportamiento

Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa

Debe modificarse el sistema tradicional de evaluación y recompensa orientado al individuo a fin de que refleje el desempeño del equipo

COMPOSICIÓN DEL EQUIPO





PROCESO DE UN EQUIPO

PROPOSITO Y PLAN COMUNES

METAS ESPECÍFICAS

LOS EQUIPOS EFICACES TIENEN UN PLAN Y PROPOSITO COMUNES QUE

PROPORCIONAN DIRECCION, MOMENTO Y COMPROMISO PARA LOS MIEMBROS. ESTE PROPOSITO ES UNA VISION. ES MAS AMPLIO QUE

LAS METAS ESPECIFICAS.

* DEBE TENER UN BUEN PLAN TAMBIEN * TIENE QUE ESTAR

DISPUESTOA ADAPTARSE Y SER CAPAZ DE HACERLO

LOS EQUIPOS EXITOSOS TRADUCEN SU PROPOSITO COMUN EN METAS DE SEMEPEÑO ESPECIFICAS, MENSURABLES Y REALISTAS.

• LAS METAS ESPECIFICAS FACILITAN LA COMUNICACIÓN CLARA Y TAMBIEN AYUDAN A LOS EQUIPOS A MANTENERSE CENTRADOS EN LA OBTENCION DE RESULTADOS





Eficiencia del equipo

Modelos mentales

Pereza social

LOS EQUIPOS EFICACES TIENEN CONFIANZA EN SI MISMOS PIENSAN QUE PUEDEN TRIUNFAR. EL ÉXITO LLAMA AL ÉXITO.

* ENTRE MAS GRANDES SEAN LAS APTITUDES DE LOS INTEGRANTES MAYOR SERA LA POSIBLIDAD DE QUE DESARROLLE CONFIANZA Y CAPACIDAD DE CONSEGUIR LOGROS.

TIENEN MODELOS MENTALES EXACTOS Y COMUNES: CONOCIMIENTO Y CREENCIAS SOBRE LA FORMA DE HACER EL TRABAJO. YA QUE SI SE TIENEN MODELOS MENTALES DISTINTOS RESPECTO DE COMO HACER LAS COSAS SOBRE EL COMO Y NO SOBRE LO QUE SE NECESITA HACER

LOS INDIVIDUOS SE PUEDEN OCULAR DENTRO DEL

INTERIOR DE UN GRUPO. ES POSIBLE QUE CAIGA EN

PEREZA SOCIAL Y DESCANSEN EN EL ESFUERZO DEL GRUPO. PARA LO CUAL LOS GRUPOS EXITOSOS TOMAN EN CUENTA A SUS MIENMBROS DE FORMA

PERSONAL Y CONJUNTA RESPECTO DEL PROPOSITO,

LAS METAS Y EL ENFOQUE DEL GRUPO





CONVERSION DE LOS INDIVIDUOS EN JUGADORES DE EQUIPO

! CUIDADO ¡LOS EQUIPOS NO SIEMPRE SON LA RESPUESTA

MUCHOS INDIVIDUOS NO SON JUGADORES DE

EQUIPO DE MANDERA INHERENTE. TAMBIEN

EXISTEN ORGANIZACIONES QUE

A LO LARGO DE SU HISTORIA HAN

FAVORECIDO LOS LOGROS INDIVIDUALES.

SELECCIÓN: CONTRATAR JUGADORES DE EQUIPO

•CIERTAS PERSONAS YA POSEEN LAS APTITUDES INTERPERSONALES PARA SER JUGADORES DE EQUIPO EFICACES. CUANDO CONTRATAN MIEMBROS DE EQUIPOS,ADEMAS DE LA CAPACIDAD TECNICA PARA EL TRABAJO, DEBEN ASEGURARSE QUE LOS CANDIDATOS CUMPLAN SUS ROLES.

CAPACITACION: CREACION DE JUGADORES DE EQUIPO

•UNA GRAN PORCION DE PERSONAS QUE CRECIERON IBUIDAS POR LA IMPORTANCIA DE LOS LOGROS INDIVIDUALES PUDEN SER CAPACITADAS PARA CONVERTIRSE ENNJUGADORES DE EQUIPO. ESPECIALISTAS EN CAPACITACION REALIZAN EJERCICIOS QUE PERMITAN A LOS EMPLEADOS EXPERIMENTAR LA SATISFACCION QUE PROPORCIONA EL TRABAJO EN EQUIPO

RECOMPENSAS: DAR INETIVOS PARA SER UN BUNE JUGADOR DE EQUPO

•EL SISTEMA DE RECOMPENSAS DEBE SER DISEÑADO PARA QUE ESTIMULE LOS ESFUERZOS DE COOPERACION EN LUGAR DE COMPETITIVOS.

SE DEBEN ELVALUAR ESTAS PREGUNTASPATA LA RESPECTIVA PRUEBA:

* ¿SE HARIA MEJOR EL TRABAJO CON MAS DE UNA PERSONA?

* ¿EL TRABAJO CREA UN PROPOSITO COMUN O ESTABLECE METAS PARA LAS PERSONAS DEL GRUPO QUE SON MAS QUE EL AGREGADO DE LAS METAS INDIVIDUALES?

*CONSISTE EN EVALUAR SI LOS MIENBROS DEL GRUPO SON INTERDEPENDIETES

DEBE VER SI EL TRABAJO LO REQUIERE Y SE BENEFICIARA DE ESTE

EL TRABAJO EN EQUIPO TOMA TIEMPO Y ES FRECUENTE QUE REQUIERA MAS RECURSOS QUE EL TRABAJO INDIVIDUAL





IMPLICACIONES GLOBALES

RECURRENCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO

•SURGEN EVIDENCIAS QUE NO ES TAN SIGNOFOCATIVO EN EL GRADO EN QUE LOS EQUIPOS INFLUYEN SOBRE LA MANERA EN QUE SE HACE ELTRABAJO

•LAS EVIDENCIAS INDICAN QUE AUN ES GRANDE EL PAPEL QUE TIENEN LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES.

EQUIPOS AUTODIRIGIDOS

•ES NECESARIO TENER CUIDADO CUANDO SE INTRODUZCAN EQUIPOS AUTODIRIGIDOS GOLBALMENTE.

•NECESITA ESTRUCTURARSE DE MODO QUE LOS ROLES DE LIDERAZGO QUEDEN CLAROS Y SE IDENTIFIQUEN LAS RELACIONES DE PODER.

DIVERSIDAD CULTUTAL Y EL DESEMPEÑO DE LOS EQUIPOS

•RESULTA SER UN ATRACTIVO PARA AQUELLAS TAREAS QUE REQUIEREN DISTINTOS PUNTOS DE VISTA.

•SIN EMBARGO LOS EQUIPOR HETEROGENEOS EN LO CULTURAL TIENEN MAS DIFICULTADES PARA APRENDER A TRABAJAR ENTRE SI Y RESOLVER PROBLEMAS.





EQUIPO DE TRABAJO “TRABAJO EN CLASES CASO”






COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL “EXPOSICION”

La comunicación tiene cuatro funciones principales dentro de un grupo u organización como son: control, motivación, expresión emocional e información.

La comunicación actúa de varias maneras para controlar el comportamiento de los miembros. Las organizaciones tienen jerarquía de autoridad y lineamientos formales que se exige que los empleados sigan.

EJEMPLO

Por ejemplo cuando los empleados se les pide que primero se les comuniquen cualquier asunto relacionado a su jefe inmediato, que sigan la descripción de su puesto o que cumplan con las políticas de la compañía. La comunicación desempeña una función de control, sin embargo la comunicación informal también controla el comportamiento cuando los grupos de trabajo hostigan a un miembro que produce demasiado (quien hace que se vea mal el resto del grupo) ese están comunicando informalmente con él y controlando su comportamiento.

La comunicación impulsa a la motivación porque aclara a los empleados lo que se hace, que también se hace y lo que puede hacerse para mejorar el desempeño, para los empleados sus grupo de trabajo de la fuente principal es interacción social, es un mecanismo fundamental por medio el cual los miembros expresan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción.

Como última función que se ejecuta la comunicación se relaciona con un rol para facilitar la toma de decisiones, para lo grupo que desempeñan con eficacia necesitan mantener un control sobre sus miembros, estimular en esto en su desempeño proporcionar un medio para la expresión emocional y elegir una decisión.

EL PROCESO DE COMUNICACIÓN

Antes de que la comunicación tenga lugar se necesita un propósito expresado con un mensaje el mismo que es codificado simbólicamente, este para entre un emisor y un receptor y se lo transmite por un medio (canal) al receptor quien traduce (decodifica) el mensaje enviado por el emisor.

Cuando hablamos lo que se habla es el mensaje, cuando escribimos la escritura es el mensaje, cuando hacemos ademanes los movimientos de nuestro y expresiones de nuestra cara son el mensaje, el canal en el medio por el cual viaja






el mensaje, este lo selecciona el emisor que debe determinar si utiliza un canal formal o informal.

LA DIRECCIÓN DE LA COMUNICACIÓN

La comunicación fluye vertical o lateralmente, la dimensión vertical se subdivide en direcciones hacia arriba, hacia abajo.

Comunicación hacia abajo

Es la comunicación que fluye de un nivel de un grupo u organización hacia otro nivel inferior.

Esta comunicación es más utilizada por los gerentes o lideres ya sea de grupos u organizaciones para poder comunicar a sus empleados para dar instrucciones sobre el trabajo, informar a los empleados de políticas y procedimientos de la organización.

Comunicación hacia arriba

Es la comunicación que fluye de un nivel inferior a un grupo u organización que sea superior.

Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los superiores, informarles sobre el progreso de las metas plantearles problemas actuales.

Comunicación lateral

Es cuando la comunicación se da entre miembros de un mismo nivel es decir entre miembros de un grupo entre gerentes del mismo rango o cualquier persona equivalente a lo horizontal.





COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

Relación de intercambio de información por medio de la cual dos o más personas comparten su percepción de la realidad, con la finalidad de influir en el estado de las cosas. Hay tres métodos básicos: oral, escrita y no verbal.

Redes formales de grupos pequeños

Las redes formales de las organizaciones pueden ser muy complicadas. Por ejemplo, pueden incluir a cientos de personas y a media docena o más de niveles jerárquicos. Para simplificar el análisis, hemos condensado estas redes en tres pequeños grupos comunes de cinco personas cada uno





Los rumores

El sistema formal no es la única red de comunicación en un grupo u organización, también existe otra que son los rumores.

Los rumores tienen tres características principales. En primer lugar, no están controlados por la administración. En segundo lugar, la mayoría de empleados los percibe como más creíbles y confiables que los comunicados formales que emite la alta dirección. Y en tercer lugar, son muy utilizados para servir a los intereses propios de las personas involucradas.

Comunicaciones electrónicas

Un medio indispensable de comunicación en las organizaciones actuales y en el 71 por ciento de los casos, el principal–son las comunicaciones electrónicas, que incluyen el correo electrónico, los mensajes de texto, el software de redes, Internet o Web logs (blogs ) y las videoconferencias.

Correo electrónico

•El correo electrónico (o e-mail) utiliza Internet para transmitir y recibir textos y documentos generados en computadora.

Mensajería instantánea

•Igual que el correo electrónico, la mensajería instantánea (MI) y la de textos (MT) usan mensajes electrónicos. No obstante, a diferencia del correo electrónico la MI y la MT ocurren en tiempo “real” (la MI) o usan dispositivos portátiles de comunicación (la MT).

Web Logs (Blogs)

•Es un sitio web en el que uno o varios autores publican cronológicamente textos o artículos, apareciendo primero el más reciente, y donde el autor conserva siempre la libertad de dejar publicado lo que crea pertinente.

Video

conferencias

•Las videoconferencias permiten que los empleados en una organización que se encuentran en diferentes ubicaciones tengan reuniones. Imágenes con sonido en vivo de los miembros les permiten verse, oírse y hablar entre sí.





Administración del conocimiento

Es el proceso de organizar y distribuir la sabiduría colectiva de la organización de modo que la información correcta llegue a las personas correctas en el momento preciso. Cuando se hace bien, la AC proporciona a una organización tanto competitividad como un mejor desempeño organizacional debido a que hace a sus empleados más inteligentes. También ayuda a controlar fugas de información vital de la empresa, de modo que preserve su ventaja competitiva tanto como sea posible.

Elección del canal de comunicación

Riqueza del canal

Cantidad de información que puede transmitirse durante un episodio de comunicación

Barreras para, la comunicación eficaz

Algunas barreras retardan o distorsionan la comunicación eficaz. En esta sección se analizará las más importantes de ellas.

Filtrado

Se refiere a la manipulación intencionada que hace el emisor de la información para que sea vista de manera más favorable por el receptor. Por ejemplo cuando un gerente le dice a su jefe lo que piensa que este desea escuchar está filtrando l información

El determinante principal del filtrado es el número de niveles en la estructura de una organización

Percepción Selectiva





Hemos mencionado ya en este libro la percepción selectiva. Aparece otra vez aquí debido a que lo receptores en el proceso de comunicación ven y escuchan en forma selectiva con base en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes v otras características personales,

Los receptores también proyectan sus intereses y expectativas en las comunicaciones conformen decodifican el mensaje.

Sobrecarga de información

Los individuos tienen una capacidad finita de procesamiento de datos. Cuando la información con la que tenemos que trabajar excede esta capacidad, el resultado es la sobrecarga de información. Y con los correos electrónicos, mensajería instantánea, Llamadas telefónica, faxes, reuniones y la necesidad de mantenerse actualizado en el campo profesional propio, el potencial para que los gerentes y profesionales actuales padezcan la sobrecarga de información es muy alto.

Emociones

La forma en que el receptor se sienta en el momento de recibir una comunicación influirá el modo en que la interprete. El mismo mensaje recibido cuando esta enojado o distraído con frecuencia se interpreta de manera diferente que cuando se está contento.

Emociones extremas como las que ocurren en la jubilación o la depresión es probable que obstaculicen la comunicación

Lenguaje

Desde un punto de vista más amplio, el lenguaje indica una característica común al hombre y a los animales para expresar sus experiencias y comunicarlas a otros mediante el uso de símbolos, señales y sonidos registrados por los órganos de los sentidos. El ser humano emplea un lenguaje complejo que se expresa con secuencias sonoras y signos gráficos. Por su parte, los animales se comunican a través de signos sonoros y corporales que en muchos casos distan de ser sencillos

Comunicación aprensiva

La mayoría de las formas de comunicación en una empresa tienen su base sobre el miedo. El miedo de la autoridad que no desea perder la cara y busca tener siempre la razón. Muchas empresas pretenden instaurar una sana comunicación entre los niveles jerárquicos, pero esto es casi imposible por la constante búsqueda de poder de la gente con títulos.





Diferencias de Géneros

Los estudios de Deborah Tannen encontraron estas diferencias de género en estilos comunicacionales:

Los hombres tienden a hablar más que las mujeres en situaciones públicas, pero las mujeres tienden a hablar más que los hombres en casa.

Las mujeres son más directas a verse frente a frente la una a la otra y hacer contacto visual al hablar, mientras que es más probable que los hombres aparten la mirada el uno del otro.

Las niñas y las mujeres tienden a hablar extensivamente sobre un tema, pero los niños y los hombres tienden a brincar de un tema a otro.

Al escuchar, las mujeres hacen más ruidos como “mm-hmm” y “ajá”, mientras que los hombres tienden a escuchar en silencio.

Las mujeres se inclinan por expresar acuerdo y apoyo, mientras los hombres se inclinan más por debatir.

Comunicación “políticamente correcta”

Una ultima barrera comunicarse con eficacia son las experiencia políticamente correcta que son aquellas que denotan tanto cuidado para parecer inofensivo que pierden el significado y la sencillez, o se obstaculiza la libre expresión

Hay muchas palabras y frases que se usan y que no implican desprecio racial ni lenguaje políticamente correcto.

CUESTIONARIO PRUEBA

1) Enumere y escriba las razones por las que se reúne el grupo

Estatus

Seguridad

Autoestima

Pertinencia

Poder

Logro de metas

2) Un grupo de mando está determinado por la administración de la

empresa

FALSO 3) Cuáles son los grupos que imponen la organización formal:

https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Deborah_Tannen&action=edit&redlink=1

https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Deborah_Tannen&action=edit&redlink=1





Grupos de mando

Grupos de tarea

4) Enumere y escriba las 5 etapas para formar grupos

Formación

Tormenta

Normalización

Desempeño

5) Cuáles son las propiedades que debe tener un grupo

Roles

Normas

Tamaño

Cohesión

6) Que es la pereza social

Es la tendencia por la que los individuos hacen menos esfuerzo cuando trabajan en forma colectiva que individual.

7) Las normas son estándares aceptables de comportamiento dentro de

la empresa y que son compartidos por los miembros

FALSO 8) Que es el contrato psicológico?

Es un acuerdo no escrito que establece lo que espera la administración del empleado y viceversa.

9) Que entiende por estatus de un grupo?

Es la posición definida socialmente o rango que los demás dan a los grupos o a sus miembros

10) Como se clasifican los grupos

Formales

Informales

11) Que es un equipo de trabajo?

Es un grupo en que los esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la suma de las aportes por individuo.

12) Escriba los tipos de equipo que existen en una empresa

Equipos para resolver problema

Autodirigidos

Transfuncionales

Virtuales





13) Los equipos virtuales son los que usan tecnología para reunir a sus

miembros con el objeto de alcanzar una meta en común

FALSO 14) Enumere los factores que tienen una relación con el desempeño del

grupo:

Disponibilidad de los recursos adecuados

El liderazgo y estructura

Clima de confianza

Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa

15) Enumere y escriba los tipos de actitudes para el desempeño con

eficacia de un equipo

Personas con experiencia técnica

Personas con actitud para resolver problemas y tomar decisiones

Personas que sepan escuchar, retroalimentar y resolver conflictos

16) Que entiende por demografía organizacional?

Es el grado en que los miembros de un grupo comparten un atributo demográfico común como edad, sexo, raza, nivel educativo o antigüedad al servicio de la organización y el impacto de dicho atributo en la rotación del grupo.

17) Que son los modelos mentales?

Son conocimientos y creencias de los integrantes de un equipo respecto de cómo debe hacerse el trabajo.

18) Enumere y escriba las funciones principales de la comunicación

dentro de la empresa

Control

Motivación

Expresión emocional

Información

19) Enuncie las partes del proceso de comunicación

Emisor

Codificación

Mensaje

Canal

Decodificación

Receptor

Fluido





Retroalimentación

20) Que son los canales formales de comunicación?

Son canales establecidos por la empresa a fin de transmitir mensajes relacionados con las actividades profesionales de sus miembros

21) Los rumores es una red de comunicación formal de la empresa?

FALSO 22) Que es un blog?

Es un sitio web en el que se escriben comentarios que por lo general se muestran en orden cronológico acerca de noticias, eventos y acontecimientos personales.

23) Que es la administración del conocimiento?

Es el proceso de organizar y distribuir la sabiduría colectiva de una empresa de modo que la información correcta llegue a las personas correctas en el momento preciso.

24) Enuncie las barreras que existen para una comunicación eficaz

Filtrado

Percepción selectiva

Sobrecarga de información

Emociones

Lenguaje

Comunicación aprensiva

Diferencias de genero

Comunicación política correcta

25) Pregunta libre ¿Qué es la emoción?





PRUEBA SEGUNDO PARCIAL






CASOS EN GRUPO






ENFOQUES BASICOS DEL LIDERAZGO






CONSIDERACION

Grado en que es probable que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y tome en cuenta sus sentimientos.

ORIENTADO AL EMPLEADO

Hace énfasis en las relaciones interpersonales, adopta un interés personal en las necesidades de los empleados y acepta las diferencias individuales entre los miembros.





Contingencia : se define como la posibilidad de que algo suceda o no suceda, algo incierto o eventual





EVALUACION

En general, los principales estudios del Modelo de Fiedler han llegado a conclusiones positivas, hay pruebas que sustenta por lo menos partes sustanciales del modelo. Pero se necesitan variables adicionales si un modelo mejorado va a llenar los huecos que quedan. Además no está clara la lógica del CMP. En la práctica, a menudo es difícil determinar cuál es el estado las relaciones líder-miembro, qué tan estructurada está una tarea y cuánto poder tiene el puesto del líder

TEORIA DE LOS RECURSOS COGNITIVOS

Fiedler y García encontraron que las facultades intelectuales del líder se correlacionan de forma positiva con su desempeño en situaciones relajadas, y de forma negativa en situaciones tensas. Por el contrario, la experiencia del líder guarda una relación negativa con el desempeño cuando la tensión es poca y positiva en las situaciones de mucho estrés.





TEORIA DEL CAMINO META

Esta teoría fue desarrollada por Robert House en el cual toma elementos de las investigaciones acerca del liderazgo de la universidad de Ohio State

En esta teoría se da mediante el trabajo del líder que consiste en facilitar a los seguidores la información, apoyos u otros recursos necesarios para que logren sus metas.





Las investigaciones para probar la Teoría ILM por lo general han conseguido

Que los lideres si distinguen entre sus seguidores

Y que los seguidores en el grupo interior tendrán calificaciones mas altas de desempeño, mas comportamientos de colaboración en el trabajo y reportaran mas satisfacción son sus superiores

Los lideres invierten sus recursos con aquellos que esperan tengan mayor desempeño “ Y saben que los integrantes del grupo interior son los mas competentes.

TEORIA DE LA DECISION MODELO DE LA PARTICIPACIÓN DEL LÍDER, DE VROOM Y YETTON

Víctor Vroom y Yetton desarrollan el modelo de la participación del líder, que relaciona el comportamiento de liderazgo y la participación de la toma de decisiones.

A partir de reconocer que las estructuras de las tareas tienen demandas variables para actividades rutinarias y no rutinarias estos investigadores plantearon que el comportamiento del líder debe ajustarse para reflejar dicha estructura de la tarea.





Si los seguidores compran las metas de la organización

Si es problema que haya conflicto entre los seguidores por las alternativas de solución

Si los seguidores tienen información necesaria para tomar una buna decisión

Restricciones de tiempo sobre el líder que limita el involucramiento de los seguidores.

Brasil.- con base en los descubrimientos de estudio en este país los empleados brasileños, un líder estadounidense necesitara estar orientado al equipo.

Francia.- en comparación con los empleados estadounidense, los franceses tienden a adoptar un punto de vista más democrático de sus líderes de sus líderes y no esperan que sean considerados.

Egipto.- el igual que Brasil, los empleados egipcios valoran más que los estadounidenses un liderazgo orientado al equipo y participativo.

China.- la cultura china hace énfasis en ser diplomático, considerando y no egoísta, pero también tiene una gran orientación al desempeño.





PREGUNTAS DE COMUNICACION





PREGUNTAS MODELO TRADICIONAL

JUEVES 02 DE JULIO DEL 2014





CRUCIGRAMA DE LIDERAZGO

LUNES 06 DE JULIO DEL 2014





CASO 1





CASO 2





PRUEBA

MIERCOLES 08 DE JULIO DEL 2014





CASO 1





CASO 2





CASO 3





CONTEMPORANEOS DEL LIDERAZGO






Capacitación de un líder

La formación de los líderes es esencial para cualquier tipo de

empresa. Hoy en día el alto nivel de competencia hace el mercado muy hostil, por lo tanto, el no formarse es quedarse atrás con respecto a tus

competidores.

Muchas personas creen que tienen que nacer como líderes. Esto no es

cierto. Si bien es cierto es que algunas personas nacen con ciertas cualidades que les dan una mayor

disposición para el liderazgo, los buenos líderes se desarrollan con el

tiempo.

Capacitación de un líder

Cada uno de los atributos de carácter de un líder deben

desarrollarse para que el verdadero líder surja. Por ejemplo, no naces valiente. Puedes demostrar ser valiente cuando encuentres situaciones que podrían ser

intimidantes, pero deseas hacer frente a estas situaciones en la

cabeza.

Otros rasgos como comunicación, debate y resolución de problemas, son muchas de las habilidades que

se desarrollan.





COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL






TEST DE PODER INTERPERSONAL






EL JUEGO DEL PODER





CONFLUCTOS Y NEGOCIACION





VIDEO “EL LOBO DEL WALL STREET”






FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL






CASO 1






CASO 2





CASO 3





CASO 4





PRUEBA






CORRECCION DE LA PRUEBA





EXPOSICION CULTURAS

¿QUÉ HACEN LAS CULTURAS?

En esta sección revisaremos con más cuidado las funciones de la cultura y evaluaremos si puede ser un obstáculo para una organización.

Funciones de la cultura la cultura tiene cierto número de funciones dentro de una organización.

La primera es que define fronteras; es decir, crea diferencias entre una organización y las demás. La segunda es que transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. La tercera función es que facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual. La cuarta es que mejora la estabilidad del sistema social. La cultura es el aglutinante social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados.

¿LA CULTURA COMO OBSTÁCULO?

Estamos tratando la cultura en una forma que no la juzga. No se ha dicho que buena o mala, solo que existe. Muchas de sus funciones, como se dijo, son valiosas tanto para la organización como para el empleado. La cultura mejora el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del trabajador.

Las barreras para el cambio Cuando los valores compartidos no están de acuerdo con los que persigue la eficacia de la organización, la cultura es un obstáculo. Es más probable que esto ocurra cuando el ambiente de la organización es dinámico. Cuando un ambiente pasa por un cambio rápido, la cultura absorbida por la organización deja de ser apropiada, de modo que la consistencia en el comportamiento es un activo para ella cuando enfrenta un ambiente estable.

¿EL CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA?

La cultura de una organización no brota de la nada. Una vez establecida, rara vez desaparece. ¿Cuáles son las fuerzas que influyen en la creación de una cultura? ¿Qué refuerza y sostiene a dichas fuerzas una vez surgen?. Cómo empieza una cultura






Las costumbres y tradiciones actuales de una organización, y su forma general de hacer las cosas se deben en gran parte a lo que se ha hecho antes y el grado de éxito que ha tenido con esos esfuerzos. Esto nos lleva a la fuente final de la cultura de una organización: sus fundadores. Una vez que la cultura ha surgido, hay prácticas en el interior de la organización que actúan para mantenerla brindándole a los empleados un conjunto de expe-riencias similares. Por ejemplo, muchas de las prácticas de recursos humanos que estudiaremos refuerzan la cultura de la organización. El proceso de selección, criterios de evaluación del desempeño, actividades de capacitación y desarrollo y procedimientos para ascender garantizan que quienes son contratados se ajusten con la cultura, recompensen a quienes la apoyan y castigan (incluso expulsan) a los que la desafían.

Cómo aprenden la cultura los empleados

La cultura se trasmite a los empleados de varias formas, como son las siguientes: Historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje

Historias

Nike tiene cierto número de altos ejecutivos que dedican gran parte de su tiempo a servir como narradores corporativos. Y las historias que cuentan intentan transmitir qué es Nike. Historias como estas circulan en muchas organizaciones.

Los rituales

•Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización: qué metas son las más importantes, cuáles personas importan y a quiénes se puede pasar por alto.

Símbolos materiales

•Símbolos materiales

•La distribución de las oficinas corporativas, tipos de automóviles que se da a los altos ejecutivos y la presencia o ausencia de aviones de la empresa, son ejemplos de símbolos materiales. Otros incluyen el tamaño de las oficinas, la elegancia del mobiliario, privilegios ejecutivos y vestimenta. Estos símbolos materiales transmiten a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que desea la alta dirección y los tipos de comportamiento (por ejemplo, de propensión al riesgo, conservador, autoritario, participativo, individualista y social) que es apropiado.

Lenguaje

•Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones utilizan el lenguaje como forma de identificación de los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros manifiestan su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.





Creación de una cultura organizacional ética

El contenido y fuerza de una cultura influye en el clima ético de una organización y en el comportamiento de sus miembros dentro de la ética. Una cultura organizacional que con toda probabilidad conforme estándares éticos es aquella que tiene mucha tolerancia al riesgo, moderada agresividad y que se centra en los medios tanto como en los resultados

Sea un rol modelo visible.

•Los empleados observarán el comportamiento de la alta dirección como un parámetro que define el comportamiento apropiado. Cuando los altos directivos son vistos como personas que siguen caminos éticos, envían un mensaje positivo a todos los trabajadores.

Comunique expectativas

éticas

•Las ambigüedades éticas se minimizan si se crean y divulga un código de ética organizacional. Debe enunciar los valores fundamentales de la organización y las reglas éticas que se espera sigan los empleados.

Dé capacitación sobre ética

•Realice seminarios, talleres y programas similares acerca de la ética. Use sesiones de capacitación para reforzar los estándares de conducta de la organización a fin de aclarar cuáles prácticas están permitidas y cuáles no, y para enfrentar posibles dilemas éticos.





Creación de una cultura organizacional positiva

Desarrollo de las fortalezas del empleado

Gran parte del CO y de la práctica administrativa tiene que ver con la corrección de los problemas de los empleados. Aunque una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, hace énfasis en mostrar a los trabajadores cómo capitalizar sus fortalezas.

Premiar más que castigar

Por supuesto, hay un momento y lugar para el castigo, pero también los hay para los premios. Aunque la mayoría de organizaciones centran lo suficiente en los premios extrínsecos tales como el salario y los ascensos es frecuente que olviden el poder de los premios más pequeños (y baratos) como los elogios.

Énfasis en la vitalidad y crecimiento

Una cultura organizacional positiva hace énfasis no solo en la eficacia de la empresa, sino también en el crecimiento del individuo. Ninguna organización obtendrá lo mejor de sus empleados si estos se ven como herramientas o partes de la compañía.

Énfasis en la vitalidad y crecimiento

Una cultura organizacional positiva hace énfasis no solo en la eficacia de la empresa, sino también en el crecimiento del individuo. Ninguna organización obtendrá lo mejor de sus empleados si estos se ven como herramientas o partes de la compañía

Recompense visiblemente los actos éticos y castigue los

no éticos.

•Las evaluaciones del desempeño de los gerentes deben incluir una evaluación punto por punto de cómo se miden sus decisiones respecto del código de ética de la empresa. Las evaluaciones deben incluir los medios de que se valieron para alcanzar las metas, así como éstas en sí.

Brinde mecanismos de protección

•La organización necesita proveer mecanismos formales para que los empleados analicen dilemas éticos y reporten el comportamiento carente de ética sin temor a sufrir represalias. Esto debe incluir la creación de consejeros de ética, ombudsmen o funcionarios para la ética.





Espiritualidad y cultura organizacional

¿Qué es la espiritualidad?

Las organizaciones que promueven una cultura espiritual reconocen que las personas tienen mente y espíritu, buscan un significado y propósito en su trabajo, y desean conectarse con otros seres humanos así como ser parte de una comunidad.

Razones para el creciente interés en la espiritualidad

Para muchas personas, la religión organizada no funciona y buscan anclas que sustituyan la falta de fe y llenen la creciente sensación de vacío.

Las demandas del trabajo han hecho que éste domine las vidas de muchas personas, aunque sigue vigente la cuestión del significado del trabajo.

El deseo de integrar los valores de la vida personal con la vida profesional.

Características de una

organización espiritual

Un sentido intenso de propósito

Confianza y respeto

Prácticas humanísticas

de trabajo

Tolerancia a la expresión de

los empleados





EXAMEN TERCER PARCIAL






PRESENTACION PORTAFOLIO

ULTIMO DIA DE CLASES





TAREAS

EN EL

AULA VIRTUAL





ACTIVIDAD 1

Comportamiento de los grupos





ACTIVIDAD 2

Grupos y equipos de trabajo





ACTIVIDAD 3

«Una perspectiva psicológica del ser humano: La Personalidad.”





ACTIVIDAD 4

«COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PROFESOR ROBERT DAILEY”

Preguntas de Repaso

Preguntas Verdaderas o Falsas

1.1 El desarrollo del campo del comportamiento organizacional se debe a la

necesidad de los directivos de entender la motivación y la satisfacción laboral

de los empleados. ¿V o F?

VERDADERO

1.2 El CO es una disciplina aplicada que se ocupa de las cuestiones relacionadas

con las necesidades de los empleados y la eficacia operativa. ¿V o F?

FALSO

1.3 El CO no se ocupa de los factores que determinan la satisfacción o la insatisfacción de los estudiantes con los cursos que siguen en la universidad. ¿V o F?

FALSO

1.4 Los directivos no necesitan tanto de las teorías del CO, pues su trabajo está

fundamentalmente orientado hacia la acción. ¿V o F?

FALSO

1.5 La opción de que un ingeniero con un locus de control interno busque

información fuera de su entorno laboral es mucho más probable que la opción

de que un ingeniero con un locus de control externo lo haga. ¿V o F?

FALSO

1.6 Los empleados extrovertidos buscan más estimulación en su entorno social que los introvertidos. ¿V o F?

VERDADERO

1.7 Un empleado maquiavélico sigue los objetivos de la compañía, especialmente si su entorno laboral carece de estructuración y sólo recibe retroalimentación de manera esporádica. ¿V o F?

FALSO





1.8 Una buena regla para seguir cuando se supervisa a los empleados es: tratar a todos los empleados de la misma manera. ¿V o F?

VERDADERO

1.9 Los directivos que obtienen buenos resultados son los que saben delegar autoridad en sus subordinados. ¿V o F?

VERDADERO

1.10 Las personas que tienen una fuerte necesidad de asociación están muy motivadas para mejorar la armonía del grupo o equipo. ¿V o F?

FALSO

1.11 La necesidad de poder de una persona es más valiosa para la firma si se expresa como una necesidad de poder personalizada. ¿V o F?

VERDADERO

1.12 La satisfacción laboral es menos sensible a las recompensas extrínsecas que a las intrínsecas. ¿V o F?

FALSO

1.13 La satisfacción laboral es importante para eficacia operativa porque está relacionada con el ausentismo laboral, con el número de quejas y con la rotación de empleados. ¿V o F?

FALSO

1.14 Las comparaciones de equidad entre las recompensas recibidas y el esfuerzo realizado son importantes componentes de la relación satisfacción laboral-desempeño. ¿V o F?

FALSO

1.15 El compromiso con la organización comprende tres factores de alta volatilidad. ¿V o F?

VERDADERO

1.16 La satisfacción laboral y el compromiso con la organización están relacionados con las mismas propiedades de las organizaciones. ¿V o F?

VERDAFERO





1.17 La participación en el trabajo está siempre presente cuando un empleado se encuentra satisfecho con su trabajo. ¿V o F?

FALSO

1.18 La dimensión menos importante de la participación en el trabajo es la idea de que este contribuye a desarrollar nuestro concepto de autoestima. ¿V o F?

FALSO

1.19 La capacitación en cuanto a los valores en las organizaciones globales puede enfatizar con seguridad los valores instrumentales sólo en el caso de directivos desplazados al exterior. ¿V o F?

VERDADERO

1.20 La incertidumbre económica plantea una amenaza más seria para el compromiso con la organización que para la participación en el trabajo. ¿V o F?

FALSO

1.21 Los gerentes maquiavélicos elevados demuestran una fuerte inteligencia emocional. ¿V o F?

FALSO

1.22 El componente afectivo (aspecto emocional) de una actitud tiene poco que ver con el comportamiento observado. ¿V o F?

VERDADERO

1.23 Los gerentes con una necesidad de poder personalizada probablemente no hayan progresado más allá de los estados reconvencionales de desarrollo moral. ¿V o F?

VERDADERO

Preguntas con Respuestas Múltiples

1.24 La perspectiva de valores del comportamiento humano explica las acciones de los empleados en términos de:

A. Diseño del trabajo.

B. Desarrollo moral.

C. Estructura organizacional.





D. Los sistemas de autoridad de la organización.

E. Las relaciones con los compañeros y la dinámica de grupo.

1.25 El CO es un campo de estudio que se ocupa por igual de lo siguiente:

A. Cuestiones “micro” y “macro”, tales como la motivación de los empleados y el diseño de la organización.

B. Los esfuerzos para mejorar la productividad y la calidad.

C. Entender las necesidades de los empleados y los requisitos de la gestión para resolver problemas técnicos.

D. Cuestiones externas sobre el entorno y la ética de la gestión.

E. A y C.

1.26 Las diferencias individuales (dimensiones de personalidad) se definen como:

A. Los componentes fundamentales del paradigma de modificación del CO.

B. Conceptos primarios en la teoría “psicodinámica” del desarrollo de la personalidad.

C. Aspectos básicos de la naturaleza humana que predicen el comportamiento de los empleados en el entorno laboral.

D. A y B solamente.

E. ninguna de las anteriores.

1.27 Las personas con un locus de control interno:

A. Muestran un alto grado de ansiedad y de tensión.

B. Suelen estar inquietos y agitados en el trabajo.

C. Prefieren sistemas de gestión participativos.

D. demuestra una baja inteligencia emocional.

E. Creen que los resultados dependen de la suerte, más que del esfuerzo.

1.28 Según las investigaciones realizadas en cuanto a las necesidades socialmente adquiridas, los altos directivos exitosos suelen tener una fuerte necesidad de:





A. Dominio.

B. Logros.

C. Asociación.

D. Seguridad.

E. Aversión al riesgo.

1.29 Un gerente con una fuerte necesidad de poder personalizada preferiría:

A. Controlar a los demás, antes que establecer objetivos estimulantes para el grupo de trabajo.

B. Buscar ocasiones para mejorar la comunicación, antes que obtener el reconocimiento de sus superiores por medio de ascensos.

C. Recibir rápidamente retroalimentación sobre su desempeño, en lugar de tener subordinados leales y dedicados.

D. Asumir responsabilidad individual, antes que controlar a los demás.

E. Participar en actividades comunitarias.

1.30 Según las investigaciones sobre comportamiento organizacional, la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral es:

A. Fuerte y directa.

B. Indirecta y no siempre constante.

C. Fuerte y negativa.

D. Positiva para los empleados jóvenes y negativa para los mayores.

E. Imposible de medir.

1.31 Un gerente con necesidad de poder socializada, que haya obtenido varios ascensos, tendrá una opinión favorable en cuanto a:

A. Aquellos empleados que estén muy interesados en su trabajo y en los objetivos laborales de sus departamentos.

B. Aumentar los objetivos de desempeño del departamento y hacer que las primas de los empleados dependan de la consecución de esas metas.

C. Los empleados que hayan expresado voluntariamente su lealtad personal al líder y que valoren las metas de este y de los miembros de su unidad de trabajo.





D. Solo A y C.

E. Ninguna de las anteriores.

1.32 El CO y la gestión de la fuerza laboral se han centrado en los siguientes aspectos, excepto:

A. La satisfacción laboral de los empleados.

B. El comportamiento de grupos reducidos.

C. La dinámica del poder y de la influencia.

D. Las relaciones entre líderes y seguidores.

E. La ingeniería de producción y el diseño asistido por computadora

1.33 ¿Cuál de las afirmaciones siguientes es cierta con respecto a la gestión de la calidad total?

A. El control de calidad es responsabilidad de los especialistas que controlan la calidad de los productos en cuanto salen de las líneas de montaje.

B. La calidad es una característica del diseño que es responsabilidad de todos los empleados y directivos.

C. La calidad es una herramienta de gestión que ayuda a los directivos a comunicarse de manera más eficaz con sus empleados.

D. Los programas de gestión de la calidad total sólo pueden implantarse en organizaciones muy burocratizadas y automatizadas.

E. Las mejoras de calidad deben realizarse sólo al comienzo de las operaciones de producción si se desea que sean permanentes

Preguntas de Ensayo Breve

1.34 ¿Con qué tipo de problemas se enfrentaría un supervisor si todos sus subordinados tuvieran un locus de control externo? ¿Existen medidas que un supervisor puede adoptar para influir sobre las ideas que tienen sus empleados acerca de los factores que determinan los resultados en el trabajo?

El estado de ansiedad y de emotividad que pueden experimentar los empleados después de un hecho traumaste. Los externos tienen más probabilidades de experimentar reacciones emocionales adversas hacia sus compañeros, en especial contra sus supervisores, si ´estos ejercen mucha presión sobre su





desempeño˜ por lo que dificultaría el clima organizacional dentro de la empresa ocasionada problemas entre los colaboradores y por ende afecta los resultados de la empresa. Por lo que una medida muy importante podría ser la compensación en función de la capacidad (pago por conocimiento) Que quiere decir que parte de la remuneración del empleado se asigna en función de la probada adquisición de nuevas aptitudes relacionadas con el trabajo. Este tipo de programas puede contribuir a crear una fuerza laboral más ’internalizada’, con empleados que perciben la existencia de una relación entre el desempeño profesional y la recompensa que reciben

1.35 Desarrolle un informe acerca de las teorías actuales acerca de la relación entre el desempeño profesional y la satisfacción laboral. Si un supervisor opina que “un empleado feliz es un empleado productivo”, ¿con qué tipo de problemas puede encontrarse? No se olvide de recalcar en su respuesta el rol que desempeñan las recompensas.

Dentro de una organización el supervisor se puede topar con factores intrafamiliares o de aspecto social son impredecibles de que sucedan. La satisfacción en el trabajo se ve en las facetas sobre el trabajo en sí, remuneración, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros es lo que todo empleado se le involucra en la motivación que desarrolla en el ambiente organizacional donde los empleados disfruten de su trabajo que lo cotidiano para ellos se vuelve una destreza que no cansa sino que motiva.

El supervisor se puede topar con factores intrafamiliares o de aspecto social son impredecibles de que sucedan. La satisfacción en el trabajo se ve en las facetas sobre el trabajo en sí, remuneración, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros es lo que todo empleado se le involucra en la motivación que desarrolla en el ambiente organizacional donde los empleados disfruten de su trabajo que lo cotidiano para ellos se vuelve una destreza que no cansa sino que motiva.

1.36 En su opinión, ¿cuál es la necesidad socialmente adquirida de más valor?

Para mí a necesidad de asociación es la de más valor ya que en esta se define como el deseo de poseer y mantener un fuerte sistema de apoyo social, junto con el deseo de dar y recibir afecto y consideración. La necesidad de asociación en un empleado ya que el capital humano hoy en día es el de más valor en la organización y esta necesidad provoca los siguientes tres comportamientos: 1. La creación de experiencias laborales que acrecienten la sensación de pertenencia, la integración social y el espíritu de trabajo en grupo.





2. La insistencia en que todos los miembros de un grupo de trabajo participen en actividades que puedan influir en la moral y la cohesión del grupo. 3. La resolución o confrontación con los conflictos interpersonales que amenacen el espíritu de equipo. 4. La insistencia en la importancia de recompensas sociales, tales como el reconocimiento, los elogios en público, etc. recompensas sociales que dependan del logro de un desempeño 1.37 ¿Cómo cambió el trabajo del gerente tras los procesos de downsizing?

Nos damos cuenta que los gerentes y ejecutivos acceden, el compromiso de los empleados con la organización se desmorona, y el buen servicio a los clientes de la firma se va por la borda.

Está claro que muchas de estas ventajas corren el riesgo de desaparecer en aquellas organizaciones que intentan mejorar su competitividad mediante la aplicación de downsizing, en vez de invertir en capacitación y desarrollar una fuerza laboral (aumentar el compromiso con la organización).

Es posible que la participación en el trabajo sea menos riesgosa que el compromiso del empleado con la organización. Es posible que un empleado siga participando muy activamente en su trabajo, aun cuando esté preocupado por su seguridad económica y su futuro laboral. Sin duda, debido a las exigencias que plantea un trabajo muy absorbente, el empleado puede encontrar en él una suerte de refugio que le ayude a olvidar por un tiempo sus temores de perder el empleo.

1.38 Comente algunos de los factores que podrían definir la importancia otorgada por una compañía a los valores terminales e instrumentales en su declaración de misión. ¿Cómo se prepara una declaración de misión que sea apropiada en una compañía global?

Es importante dentro de la organización plantearse tres estrategias, las mismas que son: estrategias corporativas, estrategias competitivas y las estrategias funcionales.

Ya que partiremos de estas para poder realizar un misión es decir plantearnos objetivos a corto plazo para de esta manera llegar metas claras que son la guía fundamental para el desarrollo óptimo de la empresa





ACTIVIDAD 5

«Comportamiento Organizacional GRIFFIN”





ACTIVIDAD 6

«Comportamiento Organizacional CHIAVENATO”





ACTIVIDAD 7

"Miguel Angel Cornejo - LIDERAZGO: EL PODER DEL CARISMA DE UN LÍDER ”





ACTIVIDAD 8

CUESTIONARIO DE LIDERAZGO

LEE CON ATENCIÓN LO QUE SE PREGUNTA Y SELECCIONA LA

RESPUESTA CORRECTA

1.-Vivir con buenos principios como la honestidad, el respeto, el trabajo

arduo y el amor dan como resultado una vida:

a) Tranquila

b) Exitosa

c) Con fracasos

d) Feliz

2.-Hacer ejercicio, alimentarte sanamente, dormir ocho horas diarias

son ejemplos de:

a) Malos Hábitos

b) Cuidar el cuerpo

c)Buenos hábitos





d) Autoestima alta

3.- Pensar antes de actuar y ser tranquilo y alivianado.

a) comportamiento proactivo

b)comportamiento inteligente

c) comportamiento pasivo

d) comportamiento reactivo

4.- “Así soy yo. Simplemente es mi forma de ser.” es un ejemplo de

lenguaje:

a) Proactivo

b) Coloquial

c) Reactivo

d) Vulgar

5.-Si quieres formar un equipo deportivo u obtener buenas

calificaciones necesitas una actitud que indique:

a) “Puedo b)” Intentare c)” No puedo” d)”A ver si

hacerlo” hacerlo” quieren”

6.- Consiste en vivir tu vida teniendo en mente una imagen de cómo

quieres que resulte.

a) Primero lo primero

b) Comenzar con un fin en la mente

c) Ganar-Ganar

d) Utiliza la sinergia

7.- Tendrán una enorme influencia en la vida que vivirás, y en la

persona que te convertirás.





a) Las decisiones

b) Las amistades

c) Los intereses

d) El trabajo continuo

8.-Significa planear tu tiempo en torno a las cosas más importantes de

tu vida.

a)Afila la sierra b)Comprender y b) Comenzar con a)

Primero lo

luego ser un fin en la primero

comprendido mente.

9.- Ayuda a conseguir más y a vivir conforme a tu potencial.

a) Dirigir b)Planear c)Actuar c)Pasividad

10.- Te impiden hacer tu mejor esfuerzo y disfrutar de la vida.

a)La honestidad b)La felicidad c)Los miedos d) La seguridad

11.- Son las personas con quienes entramos en contacto constituyen

una gran parte de nuestra vida.

a)Significado de b) Significado de c) Significado de d) Significado

de

relación equipo. grupo amigos

12.- Esta actitud dice: “si yo caigo, tu caerás conmigo”.

a) Ganar-Perder b) Perder-Perder c) Perder-Ganar d) Ganar-Ganar

13.- Esta actitud dice: “no me importa qué tan bueno soy siempre y

cuando sea mejor que tú”





a)Perder-Ganar b)Ganar-Ganar c)Ganar- Perder b)Perder- Perder

14.- Esta actitud es de debilidad. Significa que te pisotean porque eres

“buena gente” y cedes todo el tiempo.

a)Ganar-Ganar b)Ganar- Perder c)Perder- Perder d)Perder-Ganar

15.-Consiste en creer que hay bastante éxito para todos y no sólo para

ti o para mí.

a) Ganar-Ganar b)Perder-Ganar c)Ganar- Perder d)Perder- Perder

16.- Permitir que nuestra mente vague cuando alguien está hablando.

a)Poner atención b) Distraerse c) Concentrarse d)Escuchar de manera

selectiva

17.- Es cuando no estamos prestando atención, pero fingimos que sí al

emplear palabras como “si” y “está bien”.

a)Escuchar de

b)Poner atención

c)Fingir escuchar

d)Distraerse manera selectiva

18.-Prestar atención únicamente a la parte de la conversación que nos

interesa es.

a)Escuchar de manera selectiva

b)Fingir escuchar

c)Distraerse

c) Concentrarse





19. Se entiende como la acción de ponerse en los zapatos del otro para

evitar juzgarlo a la ligera, señalando sin razón.

a) responsabilidad

b) tolerancia

c)integrigad

d)empatía

20.-Ocurre cuando dos o más personas trabajan juntas para crear algo

mejor de lo que podrían crear por separado.

a) Sinergia b) Afila la Sierra c)Proactivo d)Afilar la sierra





USA EL BANCO DE PALABRAS PARA RESOLVER

EL CRUCIGRAMA QUE ESTÁ A CONTINUACIÓN

HORIZONTALES

1.-La forma en que vemos el mundo, a los demás y a nosotros.

5.-Nunca cambian y forman el carácter.

6.-Sentir afecto por los demás.

7.-Decir siempre la verdad.

8.-Cosas que hacemos en forma repetida o automática.

VERTICALES

2.-Cuando los demás pueden contar contigo.

3.-Mantener en algo hasta terminarlo.

4.-Ayudar a otros que se encuentran necesitados.





1P A 2R A D I G M A S

E

S 3S 4D

5P R I N C I P I O S

O M N

N U A

S L D

A T O

B 6A M O R

I N

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USA EL BANCO DE PALABRAS PARA RESOLVER LAS SIGUIENTES

PREGUNTAS

BANCO DE PALABRAS

Autoestima, Motivación, Control, Autoridad, Poder, Ética,

Autoconocimiento, Autorregulación Pro actividad, Valores

Básicos.

1. Es la imagen que se tiene de uno mismo. En condiciones favorables

se dice que si se tiene una autoestima equilibrado el individuo con

ella es capaz de salir adelante. AUTOESTIMA

2. Es mover, conducir, impulsar a la acción. Es tener la capacidad de

entender por qué la gente actúa así y maneja con destreza los

resortes que impulsan. MOTIVACION

3. Son mecanismos mediante los cuales el líder tiene asegurado cierto

comportamiento. CONTROL

4. Es el derecho a dar órdenes, esperando, razonablemente, que sean

obedecidas. AUTORIDAD





5. Es el grado en que los líderes influyen en la conducta de los demás.

Éste se modificará según el prestigio del dirigente. PODER

6. Es un conjunto de valores y normas que de común acuerdo y

conocimiento todos seguirán. ETICA

7. Es conocerse a sí mismo, saber cuáles son todas nuestras cualidades

aceptando las buenas y cambiando todas las que nosotros vemos

que están mal. AUTOCONOCIMIENTO

8. Se refiere a cómo una persona ejerce control sobre sus propias

respuestas para perseguir metas y vivir de acuerdo

con normas. AUTORREGULACIÓN

9. Lanzar al frente una acción con conciencia. Buscar construir más allá

de mi primer impulso. PROACTIVIDAD

10.La honestidad, el respeto, la responsabilidad, el trabajo arduo y el

amor nunca cambian, ni nunca te decepcionan. Los principios según

los cuales vivimos forman nuestro carácter. VALORES BASICOS





LIDERAZGO

PREGUNTAS

1. Es la capacidad para guiar a otros a tener ideas claras sobre lo que se debe hacer, a pesar de los contratiempos y fracasos. A) Análisis de problemas B) Evaluación de competencias C) Planeación de recursos materiales D) Desempeño

2. El área atraviesa por una crisis debido a las quejas que han recibido por el atraso en las fechas de entrega, por lo que Luis, uno de los colaboradores, decide hacer una reunión con el resto del equipo de trabajo para analizar el problema. En ella se obtiene la siguiente información:

Mariana no cuenta con las herramientas laborales necesarias para cumplir con sus funciones.

Antonio no puede adaptarse a los procesos. Francisco tiene dificultades para trabajar en equipo.

A) partir de esta reunión, Luis puede identificar las áreas de oportunidad y proponer alternativas para el equipo, ¿cuáles serían las más adecuadas?

A) Identificar errores y culpables así como asignar actividades individuales. B) Proporcionar capacitación e integración de nuevos equipos de trabajo. C) Planear por objetivos y delimitar los tiempos. D) Planear estrategias de capacitación de acuerdo a las necesidades de

desarrollo laboral individuales.

3. El director de la compañía Aceros, S.A., decidió colocar cada viernes, en el espacio de anuncios de la oficina, una nota respecto al principal problema quincenal, con el fin de que en las juntas los colaboradores presenten propuestas para dar solución al mismo. Esta es una forma de establecer acciones para vencer obstáculos de comunicación. ¿Qué otra opción sería adecuada? A) Que se dé seguimiento a las soluciones e informar al equipo de los resultados. B) Establecer recompensas para los miembros que informen a la dirección el

mayor número de necesidades. C) Incorporar nuevas tecnologías que por sí mismas garanticen una mejor

comunicación. D) Que se enfoquen en los problemas presentes pero no futuros.

4. El encargado del área recibe un informe donde se muestra un notable decremento en el nivel de ventas. Después de analizar la situación, planteó cuatro opciones





para solucionar el problema. ¿Cuál de las siguientes opciones sería la mejor para promover que todos tomen acciones para la solución del problema?

A) Despedir a los vendedores que menos ventas han logrado. B) Dar capacitación a los mejores vendedores sobre “Estrategias de venta”. C) Pedir al gerente del área implementar una nueva estrategia de mercadotecnia

y publicidad. D) Convocar a una reunión con los colaboradores involucrados para crear una

estrategia en común.

5. Javier y Pablo, trabajan en el Área de Sistemas. Ambos se presentan diariamente en la oficina de manera puntual, cumplen con sus funciones en el tiempo que les son requeridas y mantienen una relación respetuosa con el resto del grupo. Sin embargo cuando se necesita que trabajen juntos, ambos se desesperan fácilmente y no logran ponerse de acuerdo. ¿Qué carencia encontramos en Javier y Pablo?

A) Empatía B) Trabajo en equipo C) Compromiso D) Disciplina

6. Isabel es una colaboradora activa y alegre, es estimada y apreciada por la mayoría de los compañeros, ya que cumple muy bien con su trabajo. Sin embargo a veces siente que “no le alcanza el día” para terminar sus actividades y usualmente no sabe “por dónde empezar”, lo anterior provoca que permanezca horas extras en la oficina. ¿Qué debilidad se puede detectar en el comportamiento laboral de Isabel?

A) Disciplina B) Experiencia C) Establecimiento de prioridades D) Objetividad

7. Los integrantes de un área de trabajo, como parte de sus metas anuales, han decidido contribuir al cuidado del medio ambiente. Para ello, las hojas y sobres se reciclarán y dividirán la basura en orgánica e inorgánica. ¿Qué fortaleza principal se puede detectar en el equipo de trabajo?

A) Capacidad para identificar oportunidades y actuar en consecuencia. B) Convocatoria y organización de reuniones para generar campañas. C) Supervisión de actividades de acuerdo a las metas establecidas. D) Evaluación del desempeño





8. El vicepresidente de una compañía ha decido formar un equipo de trabajo con los

jefes de diversas áreas a fin de reunir sus conocimientos y experiencias para plantear las estrategias que les permitan ser efectivos ante las empresas de la competencia. Esta estrategia permitió obtener ideas y acciones muy valiosas ya que el equipo presentó:

A) Preparación académica B) Visión C) Recursos D) Presión

9. El encargado del Área de Atención al Cliente convocó a una reunión con todos sus colaboradores para darles a conocer la nueva meta a alcanzar: “Ofrecer un servicio rápido y de calidad al cliente”. Un año después, el encargado se dio cuenta que la meta no se cumplió, ya que el nivel de ventas disminuyó considerablemente y las quejas de los clientes aumentaron de manera significativa. Los empleados argumentaron que hicieron su mejor esfuerzo, según lo que cada uno pensó que era lo más pertinente. ¿Cuáles de los siguientes elementos no consideró el encargado del área para su evaluación de desempeño?

1. Dar a conocer la meta al equipo 2. Establecimiento de la meta 3. Indicadores de evaluación 4. Acciones concretas 5. Supervisión y retroalimentación A) 1,2, 4 B) 1, 3, 5 C) 2, 4, 5

D) 3, 4, 5

10. La dirección de una empresa mandó un comunicado vía correo electrónico a los empleados para presentarles las metas a cumplir en el próximo año. Igualmente, se daban a conocer los bonos que podrían obtener aquellos colaboradores que alcanzaran el objetivo establecido. Sin embargo, cuando los empleados buscaron apoyo de la dirección para acordar conjuntamente estrategias que permitieran el logro de la meta, encontraron evasivas. Al término del año, la dirección obtuvo resultados negativos en la evaluación de desempeño. ¿Cuáles de los siguientes elementos no consideró la dirección para lograr una buena evaluación de desempeño?

1. Recompensas 2. Establecimiento de las metas 3. Compromiso con la meta 4. Motivación y seguimiento





5. Delimitación de funciones y acciones a seguir

A) 1, 3, 4 B) 2, 4, 5 C) 3, 4, 5

D) 4, 1, 2

11. Raúl tenía la meta de conseguir cuatro nuevos clientes para venderles los servicios que su empresa ofrece. Desde en un inicio sabía de la dificultad de la meta, ya que la competencia del mercado había estado aumentando constantemente. Sin embargo su coordinador le informó que con obtener a tres nuevos clientes obtendría un bono de productividad, así es que diseñó una estrategia para enfocarse arduamente en la obtención de esos tres clientes. Al término del plazo, Raúl únicamente consiguió a dos nuevos clientes, no logrando ni el bono de productividad ni el alcance de la meta. ¿Cuál de las siguientes actividades pudieron haber permitido la obtención de los cuatro clientes?

A. Diagnóstico de necesidades B. Conocimiento de la meta C. Compromiso con la meta D. Tener mayor tiempo en la empresa

12. El Área de Diseño atravesó por un período de carga excesiva de trabajo. El desempeño del equipo de trabajo resultó debajo de lo esperado, a pesar de las horas extras de trabajo, el apoyo y la motivación por parte de los directivos. ¿Cuál de las siguientes actividades pudieron haber permitido el resultado deseado?

A) Disminución en el nivel de estrés B) Planeación de tareas C) Compromiso de los colaboradores D) Capacitación

13. El administrador contable de la empresa ha renunciado al puesto, ya que asegura sentirse estancado profesionalmente, además de estar inconforme con el sueldo. Esta situación se ha presentado ya otras veces para el mismo puesto, a pesar de que la empresa ofrece capacitación y certificación constantes, bonos de productividad, etc.

Por lo anterior la responsable del Área de Selección de Personal debe elegir a un candidato para cubrir la vacante. Después de un amplio proceso de reclutamiento cuenta con dos candidatos finales. Las características relevantes son:





1) Alejandro: de personalidad seria, que posee una amplia experiencia en funciones relacionadas con el puesto, sin embargo, mostró poco interés en cuanto a superación personal y desarrollo laboral.

2) Ramón: de personalidad abierta, que posee amplios conocimientos teóricos relacionados con las funciones del puesto, asiste a cursos y seminarios relacionados con su profesión, y se muestra bastante motivado y entusiasmado para desarrollarse profesionalmente, sin embargo carece de experiencia laboral.

Finalmente la responsable, considerando el plan de desarrollo que la empresa puede ofrecer, decidió contratar a Ramón porque:

A) Debido a su inexperiencia se podía moldear más fácilmente al sistema de la empresa.

B) Existía mayor congruencia entre sus intereses y los de la empresa. C) Lo consideró más agradable y ameno que el otro candidato. D) Era el candidato que solicitaba menor cantidad de sueldo.

14. Debido a las recurrentes dificultades que han encontrado para realizar su trabajo, los colaboradores del Área de Logística han decidido presentarle formalmente una petición al jefe de departamento para dar solución al problema. ¿Cuál de las siguientes peticiones refleja las necesidades e intereses conforme al puesto?

A) Aumento de salario B) Mejorar el ambiente de trabajo C) Capacitación y actualización D) Mayor cantidades de permisos

15. El Director General es un líder que siempre está a disposición para todos los empleados, normalmente se reúne con ellos y habla sobre los planes y problemas de la compañía, se involucra en las tareas y problemas. ¿Qué tipo de líder es el Director General?

A) Participativo B) Coaching C) Visionario D) Democrático

16. Ricardo Peláez es el director ejecutivo de una importante empresa de comunicaciones. Su estilo está orientado hacia la cooperación y el consenso. La relación con los colaboradores está caracterizada por la confianza mutua. Se preocupa por la comodidad, el bienestar y la satisfacción de los empleados.





Respeta las ideas y sentimientos de los colaboradores. ¿A qué estilo de liderazgo corresponde Ricardo Peláez?

A) Participativo B) Transformacional C) Democrático D) Afiliativo

17. David Morales, Coordinador del Área de Capacitación, realizó una junta con su equipo para revisar los planes de acción, los recursos con los que contaban, y en general, para llevar un seguimiento de las actividades.

David, al haber mostrado interés por el trabajo de sus colaboradores, es probable que éstos muestren:

A) Insatisfacción con el trabajo B) Dependencia hacia el jefe C) Mejor desempeño en sus funciones D) Ningún cambio

18. Mónica Galicia ha sido designada por la Dirección General de la compañía en la que trabaja, como jefa del “Proyecto del año”. Este proyecto busca llevar a cabo diversas estrategias para cubrir las necesidades primordiales que comparten todos los empleados de la compañía.

Debido a la complejidad del proyecto, necesita de colaboradores de diversas áreas y departamentos, por lo que teme que siendo personas de distintas profesiones y sin conocerse genere conflictos internos que afecten el resultado del proyecto. Por tal motivo, para lograr un buen plan de trabajo, deberá:

A) Ofrecer remuneraciones económicas y materiales. B) Dejar a los colaboradores conseguir de manera individual las metas

trazadas. C) Confiar limitadamente en los colaboradores, ya que no conoce

exactamente su forma de trabajo. D) Trabajar en conjunto, ofreciendo retroalimentación, asesoría, etc.

19. Cuando a Arturo Poza se le designó la Dirección de una Empresa, ésta operaba bajo un régimen de seguridad extrema, en donde a los empleados se les tomaba el tiempo cuando se ausentaban de sus lugares, se les inspeccionaba a la hora de la salida, se les descontaba sueldo en caso de descomponer algún aparato de trabajo, etc.





Arturo decidió implementar un sistema de libertad, reduciendo la jerarquía de la organización de ocho niveles a tres. A los empleados se les otorgó la facultad de no únicamente elegir a sus supervisores, sino de evaluarlos, incluso si algún supervisor resultase bajo en su evaluación se vería en la obligación de renunciar. Asimismo, los empleados son quienes establecen sus horarios de trabajo, siempre y cuando cumplan con los objetivos.

Se ofrecen cursos permanentes de capacitación laboral y desarrollo personal y existe un sistema de remuneraciones constantes para los mejores colaboradores.

Con base en el planteamiento anterior, Arturo Poza muestra un estilo visionario de liderazgo porque:

A) Logró que los seguidores vieran más allá de sus propios intereses para entregarse por completo a la compañía.

B) Articuló una versión atractiva y creíble del futuro de la organización, partiendo de mejorar el presente.

C) Eliminó límites y no implementó nuevas restricciones. D) Se involucró con los empleados a un nivel de confianza y cercanía en la

relación.

20. En una empresa dedicada a hacer ventas por teléfono se había registrado un alto nivel de ausentismo y rotación, que estaba repercutiendo ampliamente en las ganancias de la empresa. A pesar de aumentar el sueldo, mejorar los horarios y proveer de mejores materiales, el personal seguía sin responder con responsabilidad. El Director, decidió cambiar el perfil de personal que estaba contratando: prefirió incorporar a personal en silla de ruedas, proporcionando facilidades de transporte (de su casa al trabajo), gimnasio especial y comedor. Lo anterior significó un éxito para la empresa, ya que se conformó un equipo altamente efectivo, motivado y enfocado a las metas de la empresa. Se afirma que el Director es un visionario porque su idea:

A) Es conocida por gente del medio. B) Logró éxito a nivel mundial. C) Fue nueva, exclusiva y viable. D) Generó la creación de empleos.

21. El Director del Área de Recursos Humanos detectó que existen problemas laborales entre los Departamentos de Capacitación y Nómina. Buscando el desarrollo de la interacción, ¿qué solución sería la que beneficiaría a todos?

A) No interceder y dejarlos a ellos mismos solucionar sus conflictos. B) Detectar a los responsables principales del conflicto y despedirlos.





C) Ofrecerles determinados bonos sí son capaces de solucionar el problema. D) Implementar técnicas de comunicación intergrupal.

22.A partir de que el encargado del Área de Compras de la compañía Ecomex, S.A. de C.V. detectó diversas dificultades en el ambiente laboral de sus departamentos, organizó un evento que pretendía buscar solución a los conflictos con la ayuda de todos los colaboradores, dando espacio para el conocimiento mutuo. La estrategia generó asombrosos resultados en el área, disminuyendo los conflictos laborales. Ésta es una acción que promueve principalmente:

A) Interacción entre equipos B) Competitividad entre las áreas C) Habilidades empresariales D) Liderazgo

23. En 1992, una compañía de mensajería se enfrentó a una fuerte competencia de mercado, la cual disminuyó drásticamente sus ventas. Por tal situación, se vio en la necesidad de rebajar costos mediante un programa de jubilación temprana para los gerentes, el cual muchos aprovecharon. Fue entonces cuando se creó un plan de motivación que consistía en ofrecer a los empleados participar en la búsqueda de nuevos productos y mercados. Así, la compañía otorgó a los vendedores 30 minutos del tiempo reglamentado de trabajo para dedicarse a este aspecto, teniendo como recompensa por cada idea, puntos canjeables por mercancías y viajes. A tan sólo seis meses de ser implementado el programa, los ingresos y las utilidades de la compañía aumentaron considerablemente.

En el caso anterior se empleó principalmente la competencia de:

A) Integración de recursos B) Liderazgo transformativo C) Aprendizaje organizacional D) Agresividad Profesional

24. Carla Rosas fue asignada como la nueva presidenta de una compañía dedicada a la venta de productos de belleza por catálogo. Sin embargo, la situación financiera de la compañía se encontraba en su peor momento, ya que cada vez menos personas se inscribían como representantes y las ventas bajaban.

Carla implementó un plan a través del cual logró subir las ventas en un plazo de 10 meses.

El plan consistió básicamente en los siguientes aspectos, ¿cuál de ellos refleja una estrategia orientada a la transformación de la institución?





A) Aumentar el presupuesto de investigación para el desarrollo de productos novedosos.

B) Recompensar a las vendedoras por reclutar nuevas representantes. C) Comenzar a vender en tiendas departamentales. D) Crear una nueva campaña de publicidad dirigida a nuevos sectores de la

población.

25. Carmen tiene 10 años de antigüedad en la empresa los cuales le han permito ser

reconocida por su rapidez y experiencia. Sin embargo, en la utilización de tecnologías y propuestas de ideas, prefiere reservar su opinión, ya que desconoce de todas las bases para fundamentarlas; ocasionando que ya no pueda aspirar a otros puestos y por tanto considerarse estancada. En caso de que no se le brinden las herramientas y conocimientos necesarios a Carmen, en poco tiempo se notará un grave problema en su:

A) Desarrollo personal B) Situación personal C) Sueldo D) Liderazgo

26. Gabriel recién cumplía tres años de trabajar como ejecutivo de ventas cuando comenzó a tener problemas con su desempeño laboral. Su jefe preocupado por la situación, se reunió con él para investigar qué le sucedía, argumentándole que su rendimiento disminuía notoriamente y que su actitud no era la misma. Por su parte, Gabriel sabía que aún le interesaba su trabajo pero se sentía estancado, molesto por la rutina y sin nuevos retos. El anterior muestra una necesidad de:

A) Trabajo en equipo B) Comunicación C) Desarrollo personal D) Entrenamiento

27. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones está orientada al desarrollo personal? A) Fijar objetivos con base en los recursos disponibles para cubrir

necesidades comunes. B) Establecer estrategias y procedimientos para el logro de metas y

objetivos en un tiempo determinado. C) Regular impulsos de manera voluntaria, a fin de alcanzar un equilibrio

personal y relacional. D) Generar conductas de responsabilidad hacia las decisiones personales y

laborales, buscando resolver problemas profundos y cotidianos.





28. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones no benefician al desarrollo personal?

A) Descubrir las limitaciones personales y elaborar un plan de acción para mejorarlas.

B) Tener interés en ayudar a otros para colaborar en el equipo de trabajo. C) Mantener una confusión de roles en el equipo para “favorecer la

iniciativa”. D) Mostrar flexibilidad para cambiar y adaptarse al contexto.

29. El jefe del Área de Ventas reunió a su equipo para darles a conocer la nueva meta

a cubrir: a fin de año cada vendedor debe tener 10 clientes como mínimo. En la reunión el jefe dio instrucciones para lograr dicha meta. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es la más clara, concreta y concisa?

A) “Deben emplear la inducción, el anclaje, el modelaje y la sincronización con sus clientes”.

B) “Deben enfocarse en utilizar un lenguaje apropiado con sus clientes”. C) “Sus estrategias de ventas deben estar basadas en el logro de la meta”.

D) “Debemos ser mejores que la competencia”.

30. El gerente de una cadena de restaurantes de comida rápida con entrega a domicilio, ha informado que la meta del año es “Mantenerse como líderes locales en atención rápida y oportuna al cliente, manteniendo un equipo unido y con altos niveles de asistencia”. Las instrucciones precisas que le permitirán dar a conocer a los jefes de tienda las acciones para lograr la meta son:

1) Trabajar bien 2) Contestar el teléfono al segundo timbrazo 3) Mantener un nivel de asistencia del 95% 4) 100% de entregas a tiempo y 0% de accidentes 5) Ser mejores

A) 1, 4, 5 B) 1, 2, 5 C) 2, 3, 4 D) 3, 4, 5

31. Los directivos de una empresa de publicidad encomendaron a un grupo de empleados la campaña más importante del año, la cual se pretendía tuviera impacto a nivel nacional.

Asimismo acordaron claramente la labor de cada miembro, así como el impacto, límite y trascendencia de sus decisiones. Al delimitar el trabajo y explicar su contexto, ¿qué aspecto les permitirá identificar a cada uno de los miembros del equipo?





A) Alcance de su responsabilidad. B) La experiencia que debe tener la empresa. C) Madurez de los integrantes. D) Preparación académica.

32. Las actividades que Guillermo Fernández, editor de un reconocido periódico nacional, realiza diariamente son: leer las notas de otros periódicos; delegar funciones a su equipo de trabajo; dedicar el 70% del tiempo a seleccionar, editar y publicar un aproximado de 250 notas diarias y finalmente elaborar reportes de las notas con mayor éxito. ¿Cuál de estas acciones demuestra que el alcance de sus responsabilidades es muy alto?

A) Leer las notas de otros periódicos ya que debe conocer lo que sucede en el contexto internacional.

B) Delegar funciones diariamente a su equipo, ya que de lo contrario no trabajan.

C) Seleccionar, editar y publicar un aproximado de 250 diarias, que representan la imagen del periódico..

D) Elaborar reportes de las notas con mayor éxito porque es una persona conocida y respetada.

33. La dirección general de una compañía dedicada a la distribución de materiales para construcción, decidió animar a los empleados para llamar anónimamente a un número en dónde una grabadora registraba las llamadas. Las transcripciones llegaban a manos del director general y de otros gerentes. El objetivo principal de este programa era estimular a las personas a que llamaran en el momento en que se les ocurriera una idea o para aportar cualquier comentario o sugerencia en beneficio de los empleados y de la compañía. Cuando los directivos comenzaron a leer las transcripciones, se asombraron de la enorme cantidad de ideas y comentarios valiosos. Como resultado decidieron felicitar a sus empleados e implementar las 5 estrategias más viables y concretas.

Las acciones anteriores, son ejemplos para realizar:

A) Retroalimentación constructiva B) Aprendizaje individual C) Planes de carrera D) Retroalimentación objetiva

34. Un jefe de departamento citó a uno de sus colaboradores para comunicarle que su desempeño laboral no era el adecuado y que esto afectaba al cumplimiento de las metas definidas. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones denota una retroalimentación constructiva y objetiva?





A) “He analizado los reportes y me muestran que no ha podido cubrir con sus metas, creo que no tiene la capacidad”.

B) “Basado en los reportes de su desempeño, podemos comprobar que no ha sido el óptimo en las últimas semanas, y me gustaría preguntarle cuáles son sus razones”.

C) “Siento que no ha dado su mejor esfuerzo últimamente y eso ha causado atrasa y molestia en el trabajo de todos”.

D) “Justo ahora que tenemos una carga muy grande de trabajo usted no está dando el 100%”.

35. Una tienda a pesar de no recibir quejas de sus clientes ni poseer bajas ventas, decidió implementar el siguiente programa: cada mañana, antes de que la tienda abriera se transmitían por el sistema de intercomunicación las felicitaciones de los clientes, pero también las quejas. Se desarrolló un sistema de comisiones que recompensaba a quienes alcanzaran ventas altas y se establecieron juntas semanales para escuchar las sugerencias y comentarios de los empleados. Asimismo, se organizaban reuniones de motivación y capacitación.

¿A qué aspecto está orientado el programa anterior?

A) Liderazgo B) Manejo de conflictos C) Equipos de trabajo D) Mejora continua

36. El Área de Producción e Innovación de una fábrica comenzó a tener problemas con sus empleados, cuando éstos presentaron retrasos considerables en el cumplimiento de sus metas. El jefe del área requirió implementar un plan para corregir la situación. ¿Cuál de las siguientes acciones está enfocada a la mejora del área?

A) Despedir aquellos empleados que a la tercera semana no cubran su meta.

B) Ofrecerles regalos y viajes a fin de que terminen su trabajo. C) Ampliar el horario de trabajo para que dispongan de mayor tiempo para

cumplir sus funciones. D) Designar a una persona para monitorear los avances y desviaciones del

equipo.

37. Relacione las siguientes descripciones de personas con las características correspondientes.





CARACTERÍSTICA DESCRIPCIÓN

1. Confrontación a) Ricardo generalmente se da la vuelta y deja hablando a sus

compañeros.

2. Negación b) Pablo constantemente busca mejorar e informarse de las

tendencias en el contexto internacional que afectarán a su área.

3. Intervención c) Sandra pidió una cita con el jefe para saber por qué rechazo su

propuesta.

4. Capacitación d) Rocío citó a Luis y Antonio para establecer estrategias a fin de sacar el proyecto adelante.

5. Orientación e) Laura lleva tres meses trabajando en la compañía y aún no

logra comprender las políticas de organización, para ello ha buscado a su Gerente, para que se las pueda aclarar.

A) 1a, 2d, 3b, 4c, 5e B) 1c, 2a, 3d, 4b, 5e C) 1d, 2a, 3c, 4e, 5b

D) 1e, 2b, 3c, 4d, 5a

38. Relacione las siguientes afirmaciones con la característica correspondiente.





A) 1a, 2e, 3c, 4b, 5d B) 1b, 2c, 3e, 4d, 5a C) 1d, 2b, 3e, 4a, 5c

D) 1c, 2e, 3a, 4d, 5b

39. Relacione las siguientes descripciones de personas con las características

correspondientes.

CARACTERÍSTICA DESCRIPCIÓN

1. Contribuidor

Lucía explicó cuáles serían sus metas a nivel personal para aumentar la producción.

2. Comunicador

Rogelio se acercó con el director para explicarle por qué no estaba de acuerdo con la nueva estrategia.

3. Cuestionador

Simón propuso un acuerdo que beneficiara a las dos partes interesadas en el proyecto.

4. Colaborador Juan llamó a Alberto para conocer las razones que





provocaron su retraso en los informes.

A) 1a, 2b, 3d, 4c B) 1b, 2d, 3c, 4a C) 1c, 2b, 3d, 4a D) 1d, 2a, 3b, 4c

40. Relacion

e las siguiente

s afir

macione

s con

la característica correspondiente.

a. 1a, 2c, 3b, 4d b. 1b, 2a, 3d, 4c





c. 1c, 2a, 3d, 4b d. 1d, 2b, 3c, 4a

41. Gerardo como Director del Departamento Jurídico decidió implementar un programa de desarrollo para su personal, por lo cual, llamó a Elisa, quien trabaja en el Departamento de Recursos Humanos, para pedirle asesoría.

Elisa le propuso implementar las siguientes acciones:

1. Eliminar algunos puestos del Departamento. 2. Hacer un análisis de problemas y detección de necesidades. 3. Fomentar la competencia y rivalidad interna para alcanzar mejores

resultados. 4. Elaborar e implementar cursos de actualización jurídica y legal. 5. Desarrollar técnicas grupales de comunicación, asertividad, etc.

¿Cuáles están realmente enfocadas al desarrollo del equipo?

A) 1, 2, 4 B) 2, 4 5 C) 3, 4, 5 D) 5, 3, 1

42. Andrea, Jefe del Área de Imprenta, necesitaba de un plan para mejorar el proceso de producción, reduciendo el tiempo de siete a cinco días que le tomaba a su personal entregar los pedidos de tarjetas de presentación. Para ello, consideró el siguiente plan de acción:

1. Despedir y contratar nuevo personal. 2. Sancionar a quienes no cumplieran con la meta. 3. Ofrecerles una serie de recompensas a quienes cumplan la

meta. 4. Inspirarlos para hacer un esfuerzo adicional. 5. Asesorar a los empleados que lo necesiten.

¿Qué acciones debe implementar Andrea para fomentar el alto desempeño de su equipo?

A) 1, 2, 3 B) 2, 3, 4 C) 3, 4, 5

D) 4, 5, 1





43. Cuando las personas ingresan a las organizaciones se enfrentan a situaciones o sucesos que provocan una gran incertidumbre. Las preguntas como, “¿qué debo hacer ahora?, ¿qué significa esto?, ¿y ahora qué?, etc.”, son constantes. A fin de evitar confusión y retraso en la adaptación del nuevo empleado a la organización y al trabajo es necesario el siguiente elemento:

A) Comunicación B) Preparación académica C) Motivación D) Desarrollo personal

44. Federico llamó a Teresa para solicitarle el informe de planeación correspondiente al Área de Producción, de la cual ella es encargada. ¿Cuál de las siguientes aseveraciones es la más clara, concreta y concisa para que Federico haga su petición?

A) “Quería ver si me puede ayudar con un informe”. B) “Teresa, agradecería que pueda realizar el informe correspondiente a su

área, con el formato acordado previamente, para el martes por favor”. C) “¿Puede hacer el informe? Si no, hágamelo saber”. D) “La Dirección quiere el informe pronto y recuerde que usted como

responsable lo debe hacer”.

45. David, Director de Mercadotecnia, consideró que era el momento apropiado para que la compañía extendiera sus productos a nivel nacional. ¿Cuál de las siguientes acciones permitirá guiar la estrategia de David para que se implemente?

A) Convencer al resto de directores de su idea para que lo apoyen. B) Hacer uso de los contactos que tiene en el medio laboral. C) Comentarle la idea al Director General de la compañía. D) Hacer una estructuración detallada del proceso a seguir y sus beneficios.

46. Al Departamento de Publicidad se le encomendó la tarea de presentar la campaña de promoción del próximo año, sin embargo sólo se les otorgó un plazo de tres semanas para presentar la propuesta final. El equipo del departamento de publicidad organizó una reunión para establecer el plan de trabajo a seguir. ¿Cuál de las siguientes tareas permitirá lograr el objetivo planteado?

A) Contactar a una empresa externa para que les ayude a organizar al equipo. B) Detectar las tareas que se deben realizar y designarlas entre los

colaboradores, estableciendo fechas. C) Pedir una prórroga de la fecha de entrega a la Dirección General. D) Solicitar el pago de horarios por trabajo extra.





47. La Gerencia de una compañía dedicada a la consultoría de empresas necesitaba conocer el nivel de satisfacción de sus clientes, por lo cual, asignó el proyecto al Área de Capacitación. ¿Qué recurso debe obtener el Área de Capacitación para llevar a cabo el proyecto?

A) Información escrita de los colaboradores de la compañía para conocer sus experiencias con los clientes.

B) Descripción de los métodos y procedimientos que los despachos del mercado competitivo implementan con sus clientes.

C) Instrumentos de evaluación que permitan recopilar información directa de los clientes para realizar un análisis.

D) Capacitación en técnicas de evaluación del desempeño para realizar el proyecto adecuadamente.

48. Laura, encargada del Área de Inventario, convocó a sus colaboradores para entregarles los listados de entradas y salidas, así como los nuevos lineamientos para presentar los reportes correspondientes del mes. Por lo tanto, Laura se aseguró de que sus colaboradores:

A) Tengan los recursos necesarios para cumplir con su trabajo. B) Estén lo suficientemente motivados para mostrar un buen desempeño. C) Conozcan las recompensas que pueden obtener. D) Cuenten con un desarrollo personal y laboral.

49. El Área de Investigaciones es conocida en la empresa debido al ambiente de confianza y colaboración con el que laboran. Sus miembros se encuentran al tanto del trabajo y de las distintas etapas que involucran al proceso. Muestran compromiso por la misión en común y siempre buscan nuevas soluciones ante los conflictos que se les presentan. Por lo tanto, estamos hablando que éste es un equipo:

A) Con procesos mecanizados B) Colectivo C) De alto desempeño D) Humano

50. El proyecto realizado por el Área de Finanzas fue un éxito debido a que todos sus integrantes conocían las actividades que tenían que realizar, se mantenían motivados y responsables ante la meta. Trabajaron en equipo, mostrando siempre colaboración y compromiso. Considerando que se trata de un equipo de alto desempeño, ¿a cuál de los siguientes elementos se debe el éxito?

A) Preparación académica del equipo





B) Estrictas normas de trabajo C) Asesoría externa que se les brindó en todo momento D) Establecimiento de estándares claros

51. Cuando se les pidió a las personas que trabajan en el Área de Planeación que describieran a su jefe Ramón, éstas fueron las respuestas:

1. Acepta contribuciones siempre que éstas sean posibles y prácticas. 2. Ve al otro como persona y no solamente como un empleado. 3. Expresa de manera clara cuando las cosas no se hicieron bien. 4. Asume toda la responsabilidad, dirigiendo y controlando a los demás. 5. Ayuda al otro para que descubra y fortalezca sus propias habilidades.

Para poder afirmar que Ramón es un líder coaching, ¿cuáles características de las anteriores se deben considerar?

A) 1, 2,3 B) 2,3, 5 C) 3,4, 5

D) 4,2,1

52. Nancy, acaba de ser asignada como Directora de Capacitación. Su estilo como líder se basa en las siguientes características:

1. Presta atención y brinda su tiempo para escuchar a su personal. 2. Le comunica a su gente lo que realmente sucede en el área y en la

compañía. 3. Considera que solamente ella es competente y capaz de tomar decisiones

importantes. 4. Los ayuda para que solucionen los problemas, dando el buen ejemplo y

desafiándolos. 5. Exige obediencia y adhesión a sus decisiones.

Sin embargo, Nancy tiene el objetivo de convertirse en una verdadera “coach” de su equipo. ¿En qué características se debe concentrar para lograrlo?

A) 1, 2, 4

B) 2, 3, 4

C) 3, 4, 5

D) 4, 5, 1





53. Gerardo, director Departamento de Tránsito, realizó con éxito la junta quincenal, en donde gracias a la participación de los miembros del equipo obtuvo los siguientes resultados:

Se expusieron los objetivos alcanzados. Se establecieron las próximas metas a cumplir. Se identificaron las mejores iniciativas que consolidaron relaciones a

largo plazo con el cliente. Se identificaron los problemas amenazantes para el departamento y la

forma cómo el área podía evitarlas.

Con base en lo anterior, Gerardo identificó en su equipo:

A) Nivel de comunicación B) Experiencia laboral C) Fortalezas D) Desempeño profesional

54. Diego, Gerente de Ventas, de manera accidental se dio cuenta de que en el nuevo grupo de becarios, varios de ellos contaban con grandes aptitudes para promocionar el producto que la compañía ofrece, ya que además conocían la logística del departamento. Gerardo les hizo una propuesta laboral con contrato, en la cual les ofreció la asignación de ventas para la nueva sucursal. ¿Qué identificó Gerardo en el grupo de becarios?

A) Ganas de trabajar B) Fortalezas C) Preparación académica D) Ideas innovadoras

55. Mary Paz, Directora de Finanzas, se encargó personalmente de formar al nuevo equipo del Área de Costos. Todos los miembros contaban con los requisitos que demanda el puesto, tales como:

Preparación académica Recomendaciones profesionales Competencias laborales

Sin embargo, al cabo de un año no se lograron los mínimos objetivos

planteados. Para ello, Mary Paz realizó una evaluación del equipo, donde se dio





cuenta que por falta de experiencia y capacitación, el desempeño del área no era el esperado.

¿Qué característica identificó Mary Paz que afectaba en el desempeño de su equipo?

A) Falta de comunicación B) Errores C) Envidia entre los miembros D) Debilidades

56. Diana y Paulina, ejecutivas de Reclutamiento, comparten la misma computadora, teléfono, escritorio y demás artículos necesarios para el trabajo, a causa de la remodelación de la oficina. A pesar de que esta situación duraría un mes, se ha extendido a más de cinco meses, ocasionando que únicamente cubran el 35% de sus vacantes.

Con base en el planteamiento anterior, ¿qué debilidad se presenta en el equipo?

A) Intolerancia a la situación B) Falta de herramientas de trabajo C) Incapacidad para trabajar en equipo D) Poco compromiso ante el trabajo

57. Leonor, particular de la Dirección Adjunta de Tecnología, ha laborado en la compañía durante los últimos 28 años. En este último, concluyó un curso para el manejo de Internet, lo cual le ha brindado nuevas ventajas para realizar sus funciones con mayor eficacia.

Con base en lo anterior, ¿qué representa el curso que Leonor tomó?

A) Un incremento salarial B) Un agente de cambio C) Un requisito del puesto D) Una herramienta laboral

58. Iván, Jefe de Sistemas, fue a la reunión semestral en la matriz de la compañía que se encuentra en el extranjero, donde se comunicó que una nueva política de la empresa consistía en la obligatoriedad de todos los empleados para utilizar artículos de oficina con el logotipo de la empresa (plumas, cuadernos, tazas, gorras, etc.). ¿Cuál es la función de esta nueva política?

A) Que los empleados promocionen la compañía B) Tener mayor control sobre los empleados





C) Mejorar la imagen de la empresa D) Crear sentido de pertenencia

59. ¿Cuáles de los siguientes factores deben ser considerados para una evaluación del desempeño?

1) Herramientas de trabajo 2) Imagen personal 3) Comunicación 4) Actitud profesional 5) Fraternidad

A) 1, 2, 5 B) 1, 3, 4 C) 2, 3, 4

D) 3, 4, 5

60. Un laboratorio farmacéutico otorga anualmente el reconocimiento al “Empleado del año” al miembro que muestre el mejor desempeño. Alejandra, colaboradora del Área de Calidad, recibió por segundo año consecutivo este reconocimiento gracias a los siguientes factores:

1) Por su carisma y buen humor 2) Por su higiene personal y del área de trabajo 3) Por logro de objetivos en el tiempo establecido 4) Por su habilidad para conocer a personas de otras áreas 5) Por su capacidad para identificar y solucionar obstáculos

A) 1, 3, 5 B) 2, 3, 4 C) 2, 3, 5

D) 3, 4, 5

61. Para realizar un plan de desarrollo, ¿cuáles de los siguientes elementos se deben considerar para contribuir al crecimiento institucional?

1) Relación interpersonal de los colaboradores 2) Capacitación del personal 3) Detección y análisis de problemas 4) Aumento de sueldos 5) Establecimiento de metas





A) 1, 2, 3 B) 1, 4, 5 C) 2, 3, 5

D) 4, 5, 3

62. Roberto evaluó el desempeño de su equipo y los datos que obtuvo son los siguientes:

1) Suelen identificar los problemas principales, pero no logran aportar soluciones

2) Los colaboradores entienden sus funciones 3) Existe un ambiente laboral basado en el respeto 4) Les cuesta realizar tareas que requieren trabajo en equipo 5) Se le dificulta al personal adaptarse a los nuevos procesos

Para poder realizar el próximo plan de desarrollo del área, ¿en qué datos necesita enfocarse?

A) 1, 2, 3 B) 1, 2, 5 C) 1, 3, 4 D) 1, 4, 5

63. El encargado de Atención al Cliente, ha tenido problemas con Pedro, uno de sus colaboradores, ya que sus niveles de ausentismo e impuntualidad han aumentado, los registros de sus llamadas muestran que no lleva a cabo el proceso como se debe, su actitud no es la adecuada, etc. Por ello, el encargado consideró las siguientes acciones.

¿Cuál de ellas se enfoca a las áreas de oportunidad de Pedro?

A) Darle una última oportunidad ante de despedirlo B) Reasignarlo a otra área de la compañía C) Motivarlo a que realice sus funciones adecuadamente D) Aumentarle el sueldo

64. El Gerente de Producción, detectó que un supervisor y uno de sus empleados tenían dificultades para relacionarse laboralmente, causando problemas para la entrega de productos y generando un ambiente de trabajo hostil. Para corregir la situación, el gerente decidió realizar un plan de desarrollo





para el supervisor y el empleado. ¿Cuál de las siguientes acciones está enfocada a las áreas de oportunidad de los involucrados?

A) Dejar que ellos solucionen sus conflictos

B) Reasignar al empleado a otro supervisor

C) Reasignar al supervisor a otra área D) Conocer sus razones y llegar a una solución entre todos

65. El Director General, sabía que la información obtenida por sus trabajadores era muy importante y valiosa para la empresa, por lo que desde hace un año implementó la política de que todos los jefes de departamento debían escuchar los comentarios y aportaciones de sus colaboradores. Sin embargo, éstos continuamente se quejaban de que sus jefes no les prestaban atención debido a la carga de trabajo que tenían. Para ello, el director desarrolló un sistema de comunicación por mensajes de voz y escritos para que cualquier empleado pudiera dar su opinión sin afectar el tiempo de los jefes de departamento.

Con base en el planteamiento anterior, ¿qué tipo de necesidad se cubrió con el nuevo sistema de comunicación?

A) De la institución B) Del director C) De los jefes de departamento D) De los empleados

66. Cuando el comité directivo de la empresa NOVAMEX S.A. de C.V. recibió la evaluación de desempeño anual, detectó que los empleados de las diversas áreas desconocían cómo llevar a cabo los procesos organizacionales, lo que ocasionaba una duplicidad en las tareas y retraso en las fechas de entrega.

¿Qué necesidad institucional se debe cubrir para solucionar el problema?

A) Capacitación y entrenamiento de los empleados B) Motivación y pertinencia de grupo C) Estructuración y organización de las funciones D) Asignación y planeación de los recursos





ACTIVIDAD 9

PELICULA: El lobo de wall street,





EL LOBO DEL

WALL STREET





CONCLUSIONES

Con este portafolio pudimos llevar nuestro aprendizaje a la tecnología, con expectativas nuevas e integradoras, las que serán las formadoras del mañana en la vida profesional. Al formar un conjunto de nuestros aprendizajes, se nos permitió buscar alternativas de mejora y creatividad en los métodos de trabajo para dar respuesta eficiente y eficaz a los diferentes problemas.

En la medida en que avanzamos este módulo más nos complicaba la manera de desarrollarlo y llevarlo a cabo con éxito, trabajos y exposiciones fueron la forma de desarrollar este módulo, las cuales nos ayudaron a madurar como estudiantes y nos llevaron a conocer y adquirirla competencia de ir más allá de lo que se entrega en un aula de clases, sino que ser profesionales investigativos y con una capacidad de desarrollo de conocimientos los cuales son entregados por el profesor

Nos ayudaba a comprender que los profesores no sólo tratan de hacer su trabajo lo mejor posible, sino que también lograr en nosotros ese espíritu investigativo. Es así como transcurridas las clases, hemos pasado a través de este módulo de didáctica no tan sólo, aprendiendo sobre las Investigación Operativa, sino que también a ver y reconocer cada uno en nuestras prácticas pedagógicas, lo que nos sirvió para analizar con detenimiento las asignaciones presentadas.





RECOMENDACION

Un portafolio es más que una colección de experiencias educativas. A través de un portafolio se tiene la oportunidad de crecer y mejorar desde una perspectiva personal e instrucciones, pero sobre todo, es herramienta generadora de una filosofía propia acerca de un esquema de fomento de habilidades que faciliten los procesos de aprendizaje, por lo que debe ser utilizado por los docentes en el desarrollo de su labor. Por medio del portafolio los estudiantes tienen la oportunidad de desarrollar un pensamiento crítico y creativo, en el que desde una perspectiva holista que le ayude a establecer metas claras sobre el compromiso adquirido en el proceso de crecimiento intelectual.

El desarrollo del portafolio digital supone una nueva tarea para todos: no basta con vivir experiencias educativas, también hay que coleccionarlas presentarlas digitalmente,

Hemos visto que el portafolio de Investigación Operativa nos ayudó con el estudio y el mejor entendimiento de la materia lo que facilito el aprendizaje en nuestro semestre. Su uso y elaboración requiere de tiempo, paciencia y dedicación.





FORTALEZAS

•responsabilidad en las tareas

diarias.

•practica de los valores diarios

•compromiso de aprendizaje dentro y fuera del aula

DEBILIDADES

•no comprneder un tema y no pedir la ayuda oportuna

•poco desenvolvimiento en el aula

•falta de seguridad en mis conocimientos adquiridos

AMENAZAS

• no contar con los recursos necesarios para desarrollar nuetras actividades diaria con respecto a la asignatura

OPORTUNIDADES

•desarrollar mis habilidades para el desemvolvimiento

oportuno

•asistir a las tutorias oportunamente

•Apoyo familiar

•ayuda por parte de mis compañeros

FODA

Tabla de contenido

INTRODUCCION .................................................................................................... 1





OBJETIVOS ............................................................................................................ 2

OBJETIVO GENERAL: ........................................................................................ 2

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................ 2

CUERPO DE TRABAJO ......................................................................................... 3

PORTAFOLIO ACADÉMICO ............................................................................... 3

DEL DOCENTE ...................................................................................................... 3

PORTAFOLIO DEL ESTUDIANTE ........................................................................... 3

DESARROLLO DEL PORTAFOLIO ACADEMICO ................................................. 5

DATOS INFORMATIVOS .................................................................................... 5

SILABO DE LA ASIGNATURA ................................................................................ 7

MIERCOLES 03 DE JUNIO DEL 2015 .............................................................. 20

PRESENTACION DEL ING. ................................................................................. 20

JUEGO DE PERSONALIDAD 1 ......................................................................... 21

JUEGO DE PERSONALIDAD 2 .......................................................................... 22

JUEVES 04 DE JUNIO DEL 2015 ..................................................................... 23

EMOCION DE UNA PERSONA “SOPA DE LETRAS” ........................................ 23

LUNES 08 DE JUNIO DEL 2015 ....................................................................... 24

LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO ................................... 24

MIERCOLES 1O DE JUNIO 2015...................................................................... 32

PELIGROS DEL PENSAMIENTO EN GRUPO “CAPITULO 9 EL CASO 2” ........ 32

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL “CRUCIGRAMA” ........................ 35


EQUIPOS DE TRABAJO...................................................................................... 36


EQUIPO DE TRABAJO “TRABAJO EN CLASES CASO” .................................. 46


COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL “EXPOSICION” ................................ 48

CUESTIONARIO PRUEBA ................................................................................... 54


PRUEBA SEGUNDO PARCIAL ........................................................................... 58


CASOS EN GRUPO ............................................................................................ 59






CASOS EN GRUPO ............................................................................................ 61


ENFOQUES BASICOS DEL LIDERAZGO ............................................................ 63

........................................................................................................................... 75

PREGUNTAS DE COMUNICACION.................................................................. 76

JUEVES 02 DE JULIO DEL 2014 ...................................................................... 78

PREGUNTAS MODELO TRADICIONAL ............................................................. 78

LUNES 06 DE JULIO DEL 2014 ........................................................................ 80

CRUCIGRAMA DE LIDERAZGO ....................................................................... 80

MIERCOLES 08 DE JULIO DEL 2014 ............................................................... 84

PRUEBA ............................................................................................................... 84

JUEVES 10 DE JULIO DEL 2014 ...................................................................... 88

CONTEMPORANEOS DEL LIDERAZGO ........................................................... 88

LUNES 13 DE JULIO DEL 2014 ........................................................................ 95

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL .......................................................... 95

MIERCOLES 15 DE JULIO DEL 2014 ............................................................. 105

TEST DE PODER INTERPERSONAL ................................................................... 105

EL JUEGO DEL PODER .................................................................................... 106

CONFLUCTOS Y NEGOCIACION ................................................................. 107

JUEVES 16 DE JULIO DEL 2014 .................................................................... 120

VIDEO “EL LOBO DEL WALL STREET” ............................................................. 120

LUNES 20 DE JULIO DEL 2014 ...................................................................... 121

FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .......................... 121


CASO 1 ............................................................................................................. 135

CASO 2 ............................................................................................................. 136

CASO 3 ............................................................................................................. 137

CASO 4 ............................................................................................................. 138


PRUEBA ............................................................................................................. 139

CORRECCION DE LA PRUEBA ....................................................................... 140





LUNES 27 DE JULIO DEL 2014 ...................................................................... 141

EXPOSICION CULTURAS ................................................................................. 141


EXAMEN TERCER PARCIAL ............................................................................. 146


PRESENTACION PORTAFOLIO ........................................................................ 148

ACTIVIDAD 1 ................................................................................................... 150

Comportamiento de los grupos .................................................................. 150

ACTIVIDAD 2 ................................................................................................... 151

Grupos y equipos de trabajo ....................................................................... 151

ACTIVIDAD 3 ................................................................................................... 152

«Una perspectiva psicológica del ser humano: La Personalidad.” ....... 152

ACTIVIDAD 4 ................................................................................................... 157

«COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PROFESOR ROBERT DAILEY” . 157

ACTIVIDAD 5 ................................................................................................... 165

«Comportamiento Organizacional GRIFFIN” ............................................. 165

ACTIVIDAD 6 ................................................................................................... 173

«Comportamiento Organizacional CHIAVENATO” .................................. 173

ACTIVIDAD 7 ................................................................................................... 181

"Miguel Angel Cornejo - LIDERAZGO: EL PODER DEL CARISMA DE UN

LÍDER ” .............................................................................................................. 181

ACTIVIDAD 8 ................................................................................................... 187

CUESTIONARIO DE LIDERAZGO .................................................................... 187

ACTIVIDAD 9 ................................................................................................... 220

PELICULA: El lobo de wall street, .................................................................. 220

CONCLUSIONES ................................................................................................ 224

RECOMENDACION ............................................................................................ 225

FODA .................................................................................................................. 226

PORTAFOLIO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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