Presentación

Herramientas para la Gestión Estratégica de la Capacitación en Organizaciones

Los Ángeles 03 y 04 de Junio de 2010 Luis Hernán Delgado Guerrero

http://luishernandelgado.blogspot.com/ http://capacitacionestrategicassbiobio.blogspot.com/ [email protected] luchohdg

9 -1358035

Antes que nada…

• Bienvenida • Presentación

Luis Hernán Delgado G [email protected] O N S U L T O R 9 - 1358035

Como soy un poco tímido…


Por favor …primero ustedes…


Luis Hernán Delgado Guerrero


Casado…


Padre de un maravilloso hijo…


Luis Hernán Delgado Guerrero

Psicopedagogo


Sin embargo en este contexto eso no dice….


Por eso, antes de comenzar me gustaría compartir con ustedes una

historia….


Érase una vez un reino invadido por dragones.Sus habitantes estaban aterrorizados y para poner remedio a esta situación, el REY ordenó a la mejor Universidad entrenar a sus mejores jóvenes guerreros en el arte de matar dragones


La Universidad seleccionada contaba con un claustro de profesores con amplios conocimientos sobre multitud de aspectos que serían muy útiles para los futuros cazadores de dragones


El claustro se reunió y formó un comité responsable del diseño del curriculum de un Master en Caza de Dragones (MCD)


Este comité estaba compuesto por los profesores más sabios de la Universidad e incluía profesores de Ciencias y de Letras, del mundo del Derecho, de Economía y Administración de Empresas y de Medicina. Por supuesto, no podía faltar la facultad de Ingeniería y la de Humanidades


De un grupo tan erudito, formado por los mejores y más brillantes, solo podía esperarse lo mejor a la hora de instruir a aquellos que quisieran aprender a matar dragones


En la reunión de planificación del currículum, estuvieron de acuerdo en que cada facultad y cada profesor tenía algo importante que aportar


Los profesores de la facultad de Economía y Administración de Empresas manifestaron su preocupación que los futuros cazadores de dragones comprendieran como Financiar una Expedición y supiesen escribir un buen Plan de Negocios para comercializar a posteriori la historia.


Incluso se planteó el porcentaje que le debiera corresponder a la Universidad de los derechos exclusivos para llevar las experiencias adquiridas a un libro y al cine


La Facultad de Ingeniería quería estar segura que los estudiantes-guerreros supieran: Interpretar Mapas, Construir Puentes (cuando fuera necesario) y Disparar Proyectiles


La Facultad de Humanidades era consciente que resulta viable razonar con los dragones, y propuso un curso para aprender a Hablar Dragonés y otro sobre Cómo Negociar con Dragones


La Facultad de Derecho se ocupaba de lo relacionado con los derechos de los dragones y las potenciales demandas y querellas, por lo que sugirió un curso de Introducción al Derecho para los noveles guerreros


La Facultad de Artes quería asegurarse que el gran público fuese capaz de conocer cómo eran los dragones en realidad, por lo que propuso sendos cursos de Fotografía y Dibujo


La Facultad de Ciencias deseaba aprender sobre los hábitos y la historia evolutiva de los dragones, por lo que propuso un curso básico de Biología y Evolución para los estudiantes del Máster


La Facultad de Medicina estaba preocupada por que los estudiantes no supieran, llegado el momento decisivo, cómo matar un dragón, lo que era perfectamente posible si no eran capaces de entender su constitución física, por lo que un curso de Anatomía era imprescindible


Esta Universidad era la más prestigiosa en la Tierra. Consecuentemente, sus académicos estaban muy ocupados trabajando en Proyectos de Investigación financiados con fondos públicos y privados y además viajando por el mundo dictando conferencias o trabajando como consultores y asesores de empresas y ONGs


En realidad, enseñar NO era una tarea que les gustase demasiado y odiaban tener que desarrollar nuevos cursos ya que significaba mucho tiempo y esfuerzo. Estaban dispuestos a crear algunos cursos nuevos, pero los cursos de postgrado para Master nunca fueron una prioridad


Por tanto, decidieron escoger cursos del currículum existente que pudieran ser útiles para los futuros cazadores de dragones. De ésta forma los estudiantes obtendrían una educación general, amplia y global que les sirviese adecuadamente


Cuando terminaron, este fue el Currículum que diseñaron…


Primer Semestre:

Introducción al Dragonés Conceptos Legales Básicos Introducción a la Fotografía Introducción a la Anatomía Fuerza y Materiales

Segundo Semestre:

Introducción al Dragonés II

Libertades Civiles y Derechos Animales

Introducción al Dibujo Anatomía de los Dragones Física de los proyectiles


Todos estuvieron de acuerdo que sin duda habían creado un magnífico currículum, pero resultaba difícil cubrir todo lo necesario en un Master de un año, por lo que decidieron ampliar el Master en Caza de Dragones a un programa de 2 años.Este fue el currículum que acordaron para el segundo año:


Cuarto Semestre:

Introducción a la Ciencia Política

Marketing Básico Finanzas Básicas Introducción a la

Informática Logística

Tercer Semestre:

Negociación Básica Historia Militar Introducción a la Ética Biología Evolutiva Introducción a la

Cartografía


Todo el claustro de profesores, los académicos miembros del comité y los asesores consultados acordaron que el MCD contaba con un excelente currículo, completo y bien equilibrado y cubría todo lo que un estudiante necesitaría saber


Se reclutó un grupo de 20 estudiantes para el MCD quienes se graduaron al cabo de 2 años, la mayor parte de ellos con muy buenas calificaciones. Los jóvenes entusiastas, al día siguiente de la ceremonia de graduación se lanzaron a la aventura de combatir a los dragones


Pero…


3 de ellos fueron incapaces de recaudar fondos para financiar su expedición y tuvieron que dedicarse a otras actividades


Otros 5 de los restantes formaron un equipo de cazadores de dragones, pero tuvieron muchos problemas de convivencia.

• 1 de los integrantes del equipo mató a un compañero y los 3 restantes le mataron a él. Luego, huyeron y nunca mas volvió a saberse de ellos (hoy se encuentran prófugos y buscados por la INTERPOL)


Los restantes 12 fueron más exitosos. Formaron 3 equipos de 4, bien financiados y donde las relaciones eran buenas y reinaba el espíritu de trabajo en equipo


Desafortunadamente, el primero de estos equipos nunca pudo encontrar un dragón al que matar, pese a que dedicaron mucho tiempo a su búsqueda.

Finalmente, crearon una Consultora que se dedica a entrenar y formar cazadores de Dragones


El segundo equipo efectivamente encontró un dragón pero fue por que el Dragón les encontró a ellos primero. Trataron de razonar con la bestia, pero sólo 1 pudo recordar suficiente Dragonés para hacerse a entender (había pasado más de 1 año desde el curso de Introducción al Dragonés).Pero, el graduado que hablaba Dragonés, era el único que NO superó el curso de Negociación. Enojó enormemente al Dragón al exigirle de malas maneras que no echase fuego mientras negociaban. El Dragón se comió a los 4 miembros del equipo


El tercer equipo también encontró al Dragón y lo combatió. Desgraciadamente, nunca antes habían tratado de luchar con un Dragón y la bestia resultó ser mucho más rápida y con una llama mucho más caliente de lo ninguno de ellos hubiese imaginado


El Dragón persiguió a uno de los miembros del equipo, lo capturó y lo lanzó por un precipicio, luego procedió a fundir las armas y el cuerpo del segundo miembro del equipo. Los otros integrantes NO tenían idea de cómo entablar un combate siendo sólo 2 (sus tácticas siempre consideraban un equipo de cuatro), por lo que negociaron su rendición


Actualmente manejan las relaciones públicas del Dragón


¿Qué fue lo que pasó?

1. Para enseñar a otros a cazar, primero tienes que saber cazarlos tú

2. ¿Donde estaba el Dragón durante el Master?


Estas interrogantes y otras se me vienen a la cabeza …


¿Cómo aprenden las personas en la sociedad del

conocimiento ?¿Que enseñar?

¿Existe un método mejor que otro?

¿Como aprenden las organizaciones?

¿Como saber si se capacitó en lo correcto y necesario?

¿Cuál es el impacto de lo aprendido?


Todo ello, me ha llevado a concluir

que el aprendizaje es un

proceso maravillosamente

complejo


Lo cual ha llevado a definir mi campo de interés y de acción …

Aprendizaje organizacional Capacitación Corporativa

Aplicación de T.I.C. en la Gestión del Conocimiento


Y a estudiar sobre ello …

Ph D© Tecnología de la Información y sus AplicacionesDoctor © Educación y Tecnología Máster en Psicología Evolutiva de la EducaciónPsicopedagogo, Licenciado en Educación Pos título en Capacitación CorporativaDiplomado en Gestión Integral de la CapacitaciónEspecialista en Evaluación de Programas de RRHH


En este contexto surge este programa de formación….

Que a continuación les presentare…


Como la frecuencia de estos talleres es mensual, mantendremos contacto a través

de un edublog


http://capacitacionestrategicassbiobio.blogspot.com/

La idea es estar conectados…


Empecemos entonces…


Este taller consta de 2 partes

Parte 1Conceptos y definiciones teórico-

operativas para comprender y desarrollar el aprendizaje en las

organizaciones

Jueves 3 de Junio de 2010


Parte 2

La Andragogía organizacional

viernes 3 de Junio de 2010Luis Hernán Delgado G [email protected] O N S U L T O R 9 - 1358035

Ya que hemos entrado un poco en confianza…


Me gustaría hacerles un advertencia (que por lo demás siempre hago)


Hoy no van a aprender nada nuevo

Escuchar no significa aprender


Entre + hablo

- Retienen


¿Cuando podemos hablar de

aprendizaje?

La pregunta es entonces…


….Cómo lo medimos…


¿Cuando consideramos que alguien aprendió?


¿Como incentivamos el aprendizaje en las personas?


O sancionamos a quienes no aprenden…


Lo que podemos convenir es que….


Recitar procedimientos de memoria no es aprendizaje


Aprendemos cuando Aplicamos lo que nos enseñan


¿Como se hace un ace?


¿Con esto basta para hacerlo?

Un ace en el tenis es un punto ganado directamente en el servicio sin que el oponente toque con su raqueta la bola. Por definición, un ace no se producirá si el oponente toca la pelota de cualquier forma, incluso si el resultado del golpe va fuera o no sobrepase la red.


¿O esto?

La producción de un buen golpe comienza en sus pies, sigue por sus rodillas y piernas, utiliza las caderas y el peso corporal lo que entonces permite que el tren superior y los brazos golpeen la pelota. El impulso de las piernas produce un ciclo de estiramiento acortamiento a medida que el hombro es dirigido hacia arriba y la raqueta se mueve hacia abajo. Este incremento en el rango de movimiento le permite al jugador producir mayor impulso por medio de aplicar la fuerza en un mayor período de tiempo.


¿y si le agregamos esto?


Parece que no es suficiente…


Entonces…

Buscare entregarles en mi presentación una combinación que implique la entrega de conocimientos declarativos epistemológicos (por cierto necesario) con la entrega de procedimientos y la aplicación de ejercicios con su transferencia a su entorno laboral.


Conceptos y definiciones teórico-operativas para comprender y

desarrollar el aprendizaje en las organizaciones.


Educación formal-educación no formal


Educación formal

Es la que se realiza en las instituciones escolares y que se inscribe, por lo tanto, en lo que se ha denominado “cultura escolar”. Se trata de la educación tradicional, la que se desarrolla en las escuelas y las universidades.


Educación formal


Educación no formal

Es la educación que se realiza en ámbitos no formales, es decir, fuera de las instituciones escolares.En este sentido, es una educación que se sustrae a los condicionamientos de la cultura escolar histórica y tradicional.


Educación no formal


Pero…..ATENCION


La no formalidad no significa falta de rigor, ni de nivel teórico, menos aún de nivel académico.La educación no formal comparte con la educación formal, muchas cosas. La instancia educativa se define en ambas, a partir de la existencia de:


Actores explícitos que enseñan: los maestros, profesores, capacitadores, etc


Actores explícitos que aprenden: los alumnos, capacitandos, estudiantes, etc


Contenidos programáticos que se seleccionan y se enseñan.


Técnicas y métodos para enseñar dichos contenidos.


Un sistema para avaluar los aprendizajes de los alumnos


Un sistema de acreditación y certificación.


Pero la característica más específica de las instancias de educación no formal, que las diferencia de las de educación formal, es que esta son definidas y re significadas por los contextos en los que surgen y a los que deben ser funcionales.


Es decir se basa en una formación acorde al contexto del

capacitando…


Al respecto…

“suministra magníficas oportunidades para aprender las materias de los programas de estudio, no solo como información, sino como un conocimiento adquirido a través de las situaciones de la vida”.


John Dewey

A modo de Historia…

Educación y trabajo representaron por mucho tiempo realidades bastante separadas en múltiples aspectos.

Desde el campo educacional se distinguían claramente tres espacios o campos formativos:


1.1. La educación formalLa educación formal, sinónimo de regular y desarrollada en un espacio único (incluida la educación técnica).

2.2. La formación profesionalLa formación profesional, que dejo de lado segmentos de población y olvido aspectos educativos que inciden en el desarrollo de las personas y las comunidades.

3.3. La educación de adultosLa educación de adultos, con un rol subordinado o complementario (alfabetizar y lograr solución de problemas económico-sociales de los destinatarios).


Desde el mundo del trabajo…

La educación era mirada con desconfianza.


Se entendía que la mejor manera de prepararse para el trabajo era “aprender haciendo”.


Chaplin: Tiempos Modernos

Importaba para un puesto de trabajo…

El acceso a un entrenamiento específico.


El desarrollo de habilidades y destrezas exclusivas.


Que el “saber hacer” y el “saber” se confrontaran en la práctica.


Delimitados así los campos de educación, cada uno fue

consolidando sus propias líneas de desarrollo.


Finalmente …La crisis de la década de los 80, con sus políticas de ajuste y la transformación productiva, científica y tecnológica, sacudieron las bases de los tres campos, trayendo como consecuencia la redefinición de roles, perspectivas y estrategias, cuestionando las formas tradicionales de encarar sus respectivas finalidades, y por ende, la articulación necesaria.


El cambio estratégico, generó cambios a nivel macro …

• Impacto de la incesante innovación tecnológica, sobre todo en la información

• Desafío organizacional por incrementar la productividad y mejorar la calidad, como elementos básicos de la competitividad.


A nivel Micro, se pueden identificar:

• Un nuevo modelo de producción industrial, basado en la flexibilidad y métodos de organización del trabajo adaptados a mercados cambiantes (gestión del cambio)

• Un cambio en los contenido de los cargos, los cuales requieren más conocimientos y menos habilidades físicas.


Sin embargo…


Si bien durante la crisis aumentó el capital educativo de la población, éste aún no alcanza para que parte importante de ella alcance niveles que le permitan acceder a ocupaciones con mejores ingresos y niveles altos de productividad.


La expansión cuantitativa de matrícula educativa, atentó contra la calidad de la ofertas de formación y agudizó las diferencias entre los educandos, según su capital económico y cultural de origen.


De ahí la importancia de generar instancias de capacitación eficientes y eficaces que permitan nivelar brechas y/o potenciar en los trabajadores los conocimientos habilidades y destrezas necesarios para su desempeño y desarrollo laboral y organizacional.


1° Pregunta


Ahora que hemos definido y diferenciado la educación formal y la

no formal…


¿En su organización es lo mismo hablar de educación no formal y de

educación informal?


¿En su organización es lo mismo hablar de educación no formal y de

educación informal?

Los escucho…


La respuesta a esta interrogante es NO ES LO MISMO

Por educación formal y no formal se entienden procesos en los que se enseña y aprende en un marco previamente diseñado y explícito, orientado a tal fin. Estos procesos se caracterizan por la presencia de los diversos actores que anteriormente mencionamos


Mientras por educación informal se entiende un proceso en el que se enseña y aprende en el marco general de los diferentes ámbitos sociales y organizacionales, es decir, no previamente preparado, explícito y orientado.


No existe necesariamente una intencionalidad explícita y exclusiva orientada al desarrollo de procesos de enseñanza-aprendizaje.


Es decir en la educación informal no están presentes:


Sin embargo…


Se caracteriza por…La existencia de grandes motores de la información y manejo de la información (medios masivos de comunicación, NTICs, Internet, etc.) que influyen de manera determinante en los hábitos, actitudes y conductas de las personas, más allá de su voluntad de aprender o no.


En la educación informal nadie enseña y nadie aprende en forma explícita y sistémica y, sin embargo, la gente adquiere determinados hábitos y actitudes y conductas que influyen en su vida y en el destino de la organizaciones, sociedades y mundo en el que viven.


Veamos un esquema resumen


Desde el punto de vista del aprendizaje en las organizaciones es importanterescatar estas diferencias entre educación formal, no formal e informal, sobre todo considerando un punto esencial

Podemos concluir …


No es conveniente pensar, ni teórica y ni operativamente, el aprendizaje en las organizaciones desde una matriz exclusiva de extrapolación de los procesos de enseñanza-aprendizaje escolar, sino considerar claramente el hecho de que dicho aprendizaje se produce, fundamentalmente, en un contexto no formalizado que tiene, de por sí, un potencial educativo muy importante.


IMPORTANTE

Esta tríada: Educación formal, educación no formal y educación informal, se inscribe en un paradigma educativo que ya está siendo superado por la nueva situación que supone la emergencia de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs), la explosión, y cada vez mayor influencia de los medios de comunicación masivos en las sociedades y el fenómeno de la globalización.


Aprendizaje formalizado-aprendizaje en la acción

Mientras que la educación escolar es un aprendizaje independiente de la acción, la formación en las organizaciones es, básicamente, un aprendizaje en la acción.


Veamos este esquema


Pero…

¿Como aprenden las organizaciones ?


Para situar el proceso de aprendizaje en

contextos organizacionales

utilizaremos algunasmetáforas que nos

ayudaran a describirlas organizaciones


Es decir…. más que tratar de entender qué son las organizaciones, deberíamos darnos cuenta de cómo las definimos.


¿Cómo se refleja el aprendizaje, tanto

individual como organizacional,

en las metáforas vigentes sobre la organización?


La literatura especializada en líneas generales señala tres metáforas vigentes sobre el estudio de la

organización:


Las organizaciones vistas como instrumentos

Los enfoques instrumentales describen a las organizaciones como aparatos mecánicos diseñados desde afuera para lograr ciertos objetivos y gobernadas por reglas predeterminadas, implícita o explícitas en el diseño. Su característica es una estructura formalizada, con división horizontal del trabajo y división vertical de la autoridad, objetivos escritos y futuro predecible.


Las organizaciones vistas como escenarios para la interacción humana

En este caso, las organizaciones no son tanto el producto de un diseño, como de las interacciones que se dan en su seno. Son descritas como escenarios o arenas para la interacción social, lugares donde los individuos se modifican unos a otros.


Las organizaciones vistas como sistemas vivientes

Dentro de este planteamiento se pueden encontrar 3 metáforas que abordan a las organizaciones:

1. Metáforas que tratan a las organizaciones como organismos que tratan de adaptarse a un entorno dado y están gobernadas por normas impuestas por el esfuerzo adaptativo.2. Aquellas que consideran distintas clases de organizaciones como especies seleccionadas por el ambiente y que crecen o declinan de acuerdo con leyes ecológicas.


Las organizaciones vistas como sistemas vivientes

3. Aquellas que consideran a las organizaciones como sistema de relaciones que comparten características similares con los sistemas vivientes, también definidos como sistema de relaciones


Pero……

¿De que tipo de aprendizaje estamos hablando?...

¿Qué deben aprender las personas en la organización?...

¿cómo deben aprender las personas en la organización?...

Si recordamos nuestra historia, podemos concluir…


La importancia de “utilizar el potencial educativo de la realidad”

John Dewey


“En un entorno significativo”David Ausubel


Y en donde “el aprendizaje debe ser relevante y útil para los estudiantes”

Paulo Freire


Pero…

“El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje institucional, pero este último

no puede darse sin el primero”.


Las personas son el centro


¿Cómo podemos aplicar este potencial educativo en la

organización?

Comprendiendo que las instituciones solo pueden aprender a través de personas

que aprenden


“Las personas no son un Recurso las personas son la Organización”

Peter Senge


A inicios de la década pasada, el aprendizaje organizacional y las denominadas organizaciones que aprenden se convirtieron en objeto de atención de académicos, consultores y gerentes en todas partes del mundo, a partir de la aparición del best seller “La Quinta Disciplina”, de Peter Senge,


Senge señala en sus postulados que las organizaciones que aprenden son aquellas en las que el personal desarrolla permanentemente su capacidad para crear los resultados deseados, se cultivan y socializan nuevos patrones de pensamiento, se libera la aspiración colectiva y la gente aprende continuamente a aprender en conjunto y a gestionar su conocimiento.


Entre las características de este tipo de organizaciones podemos mencionar:

- Aprenden de su experiencia, pero sin atarse a ella.- Aprenden de los fracasos al igual que de los éxitos.- Poseen un hábito de mejora arraigado - Asumen que el personal más cercano a los procesobásicos los conoce mejor que la jerarquía y que debe interactuarse con ellos constantemente para movilizar ese conocimiento.


- Diseminan todo el conocimiento existente en unas partes de la organización hacia otras, para que sea generalizado y utilizado allí donde se necesite.

-Cultivan el espíritu de equipo y transgreden fronteras funcionales para obtener sinergias que producen resultados superiores , a partir de equipos multifuncionales.- Sus directivos comprenden que uno de sus roles básicos es el de facilitar los procesos de aprendizaje de los individuos y los equipos.


La importancia del conocimiento

Antes que Senge en 1959 el austriaco Peter Drucker definió con el término Knowledge worker a las personas que aumentan el valor a los productos y servicios de una compañía aplicando su propio conocimiento.


Este conocimiento no sólo es un saber conceptual o profesional, se relaciona además con todas la dimensiones del individuo, como su cultura, experiencia y forma de hacer las cosas.


A juicio del propio Drucker estos “trabajadores del conocimiento” son indispensables, pues cuando se van de una institución se llevan el conocimiento que únicamente ellos poseen. Por eso las instituciones deben considerarlos un activo fijo y como tal necesitan cuidarlos en vez de controlarlos.


Pero antes que profundicemos en el conocimiento de cada individuo y su

capacidad de gestionarlo…

Me referiré brevemente a un tema que ha aparecido de manera tácita y explícita

“La sociedad del conocimiento”


Sociedad del conocimiento

Cuando hablamos de una sociedad del conocimiento nos referimos a una sociedad en la cual sus miembros acceden a la información (conocimiento) de manera fácil y publica.


Sociedad del conocimiento

La concepción que se tiene actualmente de una sociedad de conocimiento implica el fácil acceso a la información. Antiguamente el conocimiento se reservaba para élites o grupos con ciertas características las cuales les permitían un fácil acceso


Sociedad del conocimientoHoy en día podemos decir que una de las herramientas más importantes con las que cuentan las sociedades de conocimiento son las tecnologías de la información y comunicación, especialmente la Internet, ya que ayudan a la fácil distribución y recepción de la información.


El siguiente video explica lo mejor


Algunas ideas a resaltar

• El conocimiento es el recurso clave, más importante que la tierra y el capital.

• La sociedad post capitalista es del conocimiento.• El conocimiento reside en la persona y no puede

ser comprado por dinero ni capitales de inversión y determina dos nuevas clases sociales.– Trabajadores tradicionales de servicio – Trabajadores del conocimiento


Volviendo con la primera idea de Drucker


Los trabajadores del conocimiento

Un trabajador del conocimiento es un individuo que posee un conocimiento específico, un saber, y lo utiliza para trabajar. A diferencia del trabajador manual, el trabajador del conocimiento es dueño de los medios de producción que son sus propios conocimientos………..


Su lealtad no se obtiene a través del salario sino a través de la oferta de oportunidades para su desarrollo….


Pero ser un trabajador del conocimiento no solo es una actitud, es una disciplina, es estar dispuesto a aprender constantemente y reflexionar sobre nuestra labor, en un círculo de formación continua.


¿Dónde radica la diferencia e importancia de este tipo especial de trabajadores?

Fundamentalmente, en la forma en que han podido administrar el conocimiento adquirido en favor de su desempeño en el trabajo.A juicio del mismo Drucker, por definición el conocimiento se convierte en obsoleto, pero las habilidades para aprender y gestionarlo permanecen.


Es fundamental entonces la forma en que la organización aprende del conocimiento

de sus miembros


Gestionando conocimientos tácitos-conocimientos explícitos


Según Nonaka y Takeuchi (1995), en las empresasexisten y circulan dos tipos de conocimientos:

• El explícito• El tácito


El explícito, es aquel que puede ser estructurado, almacenado ydistribuido.


Veamos un video de este tipo de conocimiento

El tácito, es aquel que forma parte de las experiencias de aprendizaje de las personas y que, por lo tanto, resulta muy complicado, sino casi imposible, de estructurar, almacenar en repositorios y distribuir.


De acuerdo a esta distinción, las tecnologías de la información y comunicación sólo permitirían almacenar y distribuir conocimiento explícito, que es posible y conveniente guardar en bancos de datos y/o bases documentales


Sin embargo con el conocimiento tácito esto es más complejo ya que este reside en la persona


Por eso, una de las estrategias para gestionar este tipo de conocimiento será la de fomentar redes de colaboración (sharing networks) entre las personas que integran una la organización e, incluso, con personas externas a ella.


Veamos un cuadro de sus características


Espiral del Conocimiento de Nonaka y Takeuchi


Ciclo del conocimiento


Pero….

Gestionar el conocimiento es un proceso complejo que muchas veces no resulta fácil de realizar en una organización, por factores estructurales, culturales y relacionales


Referencia: Guido Demicheli M. “Gestión del conocimiento y Organizaciones Inteligentes”


5 ideas básicas 1. La gestión del conocimiento no transforma la

organización por sí misma2. El primer paso en la gestión del conocimiento es

sensibilizar sobre su importancia como recurso organizacional

3. No hay métodos estandarizados para introducir la gestión del conocimiento

4. Toda organización tiene algún grado de gestión del conocimiento

5. Detectar lo que se tiene (estructuras y/o métodos) en gestión del conocimiento y optimizar su uso es una forma de partir

Referencia: Guido Demicheli M. “Gestión del conocimiento y Organizaciones Inteligentes”


5 Preguntas clave

1. ¿ Qué es lo que mejor hacemos ?2. ¿ Quiénes son las personas y estructuras que

mejor lo hacen ?3. ¿Qué es lo que querríamos hacer mejor que

como lo hacemos hoy ?4. ¿ Con qué contamos internamente para mejorar

aquello que queremos ?5. ¿ Qué necesitamos del medio externo para

mejorar en aquello que queremos ?Referencia: Guido Demicheli M. “Gestión del conocimiento y Organizaciones Inteligentes”


Las respuestas a las preguntas clave

tienen que ver con:• Desarrollo y Planificación Estratégica • Control de la Gestión • Conocimiento de la Cultura Organizacional• Políticas de capacitación para el desarrollo de las

personas• Vinculación explicita de los conceptos de

aprendizaje y organizaciónReferencia: Guido Demicheli M. “Gestión del conocimiento y Organizaciones Inteligentes”


Para cerrar este tema, una frase que creo pone en manifiesto la

importancia del conocimiento en las organizaciones…


“Si HP supiera lo que HP sabe, seríamos tres veces más rentables”. Lewis Platt (Ex CEO de HP)


Ejercicio practico Entre sus compañeros comenten los conocimientos que se generan

en su organización y realicen lo siguiente:1. Detecte la mayor cantidad de instancias en las que se produzcan

conocimientos tácitos en su organización.2. Visualicen cuáles de los funcionarios que se desempeñan en su

organización son los que pueden disponer de más conocimientos tácitos.

3. Valorice esos conocimientos, es decir, establezca qué tan importantes son para su organización.

4. Sugieran qué se requería para poder convertirlos en explícitos.5. Redacten estas observaciones en un breve informe


Conocimientos colectivos- conocimientos individuales


A estas alturas del tema…Debemos poner en tela de juicio la idea que la gente en las organizaciones aprende exclusivamente en forma individual.


Esta idea que tiene una fuerte impronta escolaricista, que obviamente no esta acorde a lo que hemos señalado


De hecho en el contexto de la sociedad del conocimiento, ha emergido una nueva teoría para abordar la forma en que las personas aprenden


El conectivismo

Es una teoría del aprendizaje para la era digital que ha sido desarrollada por George Siemens basado en el análisis de las limitaciones del conductismo, el cognitivismo y el constructivismo, para explicar el efecto que la tecnología ha tenido sobre la manera en que actualmente vivimos, nos comunicamos y aprendemos.


El conectivismo

Es la integración de los principios explorados por las teorías del caos, redes neuronales, complejidad y auto-organización


Postula que el aprendizaje es un proceso que ocurre dentro de una amplia gama de ambientes que no están necesariamente bajo el control del individuo


Es por esto que el conocimiento (entendido como conocimiento aplicable) puede residir fuera del ser humano, por ejemplo dentro de una organización o una base de datos, y se enfoca en la conexión especializada en conjuntos de información que nos permite aumentar cada vez más nuestro estado actual de conocimiento


Tiene sus raíces en el conexionismo


Y se relaciona con un potente entorno social…

“Los hombres aprenden entre sí mediatizados por el mundo”.

Paulo Freire


Desde esta perspectiva…

Desde el supuesto de que los conocimientos también son productos de la organización, no cabe duda de que los saberes de los individuos en la misma también son el resultado de la acción colectiva de todos sus agentes.


A modo de síntesis podemos señalar

• No todos los procesos colectivos requiere capacitación, pero todos los procesos de capacitación en las organizaciones están más o menos ligados a algún proceso global de aprendizaje colectivo.

• En un contexto organizacional el problema no es sólo cómo se socializan los aprendizajes individuales, sino de qué forma se construyen, se internalizan y se coordina los aprendizajes colectivos.



• La actividad de las personas en las organizaciones y, por lo general en cualquier otro contexto, nunca es enteramente individual. Siempre exige coordinación con otros.

• La presencia de un aprendizaje individual no es suficiente para que un conocimiento pueda ser transferido. Es necesario que aprenda el colectivo que debe realizar dichos desempeño.



• Entre lo que las personas “saben y “hacen” en una organización existe una brecha, que no se origina en la ausencia de conocimientos individuales sino que está relacionada con la construcción de significados compartidos que implica el proceso institucional.


Espero no haber lateado en exceso…

Una diapositiva más y me muero ...


Muchas Gracias por su atención de hoy


Luis Hernán Delgado GuerreroC O N S U L T O R

Aprendizaje Organizacional Capacitación Corporativa

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