PROCESO DE OBTENCIÓN DEL PERSONAL SUBALTERNO EN LA FAP
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IDENTIFICACIÓN DEL TEMA TÍTULO DEL TEMA : “PROCESO DE OBTENCIÓN DEL PERSONAL SUBALTERNO EN LA FAP”. PROMOCIÓN : 2009 GRADO : TENIENTE FAP APELLIDOS Y NOMBRES : MARTÍNEZ QUESADA JOSÉ LUIS EFA : PERSONAL UNIDAD : ESCUELA SUPERIOR DE GUERRA AEREA 1
Transcript of PROCESO DE OBTENCIÓN DEL PERSONAL SUBALTERNO EN LA FAP
IDENTIFICACIÓN DEL TEMA
TÍTULO DEL TEMA : “PROCESO DE OBTENCIÓN DEL PERSONAL
SUBALTERNO EN LA FAP”.
PROMOCIÓN : 2009
GRADO : TENIENTE FAP
APELLIDOS Y NOMBRES : MARTÍNEZ QUESADA JOSÉ LUIS
EFA : PERSONAL
UNIDAD : ESCUELA SUPERIOR DE GUERRA AEREA
1
ÍNDICE
2
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
PRIMERA PARTE : PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y MÉTODO DE
TRABAJO
CAPÍTULO I : PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1. Definición del Problema...........................09
2. Objetivos del Estudio................................10
3. Alcance....................................................11
4. Profundidad..............................................11
5. Nivel de Impacto.......................................13
CAPÍTULO II : MÉTODO DE TRABAJO
1. Método Empleado....................................14
2. Formato Utilizado.....................................19
3. Instrumentos Utilizados............................20
SEGUNDA PARTE : DIAGNÓSTICO SITUACIONAL
CAPÍTULO I : ASPECTO DOCTRINARIO
1. Situación..................................................23
2. Análisis.....................................................25
3. Conclusiones............................................26
CAPÍTULO II : ASPECTO LEGAL
1. Situación..................................................27
2. Análisis.....................................................29
3. Conclusiones............................................31
CAPÍTULO III : ASPECTO ORGANIZATIVO
1. Situación..................................................32
3
2. Análisis.....................................................34
3. Conclusiones............................................35
CAPÍTULO IV : ASPECTO ADMINISTRATIVO
1. Situación..................................................36
2. Análisis.....................................................39
3. Conclusiones............................................41
CAPÍTULO V : ASPECTO ACADEMICO E INSTRUCCION
1. Situación..................................................43
2. Análisis.....................................................48
3. Conclusiones............................................49
CAPÍTULO VI : CONCLUSIONES GENERALES
1. Primera Conclusión..................................50
2. Segunda Conclusión................................50
3. Tercera Conclusión..................................50
4. Cuarta Conclusión....................................50
5. Quinta Conclusión………………………50
CAPÍTULO VII : RECOMENDACIONES………………………..52
TERCERA PARTE : FORMULACIÓN DOCUMENTAL
BIBLIOGRAFÍA
4
INTRODUCCIÓN
5
INTRODUCCIÓN
El mundo actual trae una nueva visión del hombre convirtiéndolo en el
integrante más importante para lograr el éxito en las organizaciones, ya que
visualizar a este como elemento esencial, le significa valor económico para las
empresas y para los trabajadores.
Las organizaciones de hoy no son las mismas de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de
cada una de ellas; con esto, cada uno de los componentes debe moldearse para
ajustarse óptimamente a estos cambios
Es por tal motivo que los especialistas comenzaron a hacerse las siguientes
interrogantes ¿quién genera la innovación?, ¿quién tiene la capacidad de
adaptarse a los cambios? ¿Qué componente dentro de la Organización es capaz
de aglutinar ambos elementos de importancia?
Las respuestas no demoraron en aparecer y todas y todos coincidían en que
es el hombre el único capaz de alcanzar dicha meta por lo tanto comenzaba de
esta manera la tendencia casi generalizada entre todos los especialistas y gurús
empresariales, de que es el componente humano el factor decisivo y la clave para
el éxito organizacional.
Actualmente la gestión del capital humano es de vital importancia, el éxito de
una organización, cualquiera que esta fuere, se inicia precisamente por la
selección y la contratación del personal, si estos no son los mejores, se tendrá
muchísimos problemas y no durante meses sino mas bien durante años.
Cuando se incluye en las organizaciones a personas que no cumplen con los
estándares o están por debajo de ellos, se crean muchos problemas a la hora del
desempeño y se pierde muchísimo tiempo tratando de sacarlas de esos
problemas, tiempo que puede dedicarse a innovar, a encontrar áreas de
oportunidad, crear nuevos productos o servicios, organizar, etc., además el
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tiempo de las demás personas que si son los mejores, será absorbido ya que se
les involucrara en los conflictos que causan los demás.
Es por ello, que la Fuerza Aérea del Perú no está exenta de este tipo de
problemas, que surgen sobre todo, cuando la obtención de personal no se lleva a
cabo en forma correcta, involucrando en este proceso al personal que se presenta
a las diferentes escuelas de formación.
En este sentido, la presente investigación, constituye una aproximación
hacia el conocimiento de un adecuado proceso de obtención del Personal
Subalterno en la FAP, que permita reformular aquellos aspectos que conllevan a
una selección no adecuada de ciudadanos que aspiran a ingresar a esta
Institución Armada.
Para la presente investigación se ha elegido el Método de Indagación y
Estudio cuyo formato comprende el desarrollo de tres partes, las mismas que se
describen a continuación:
La Primera Parte está referida al Planteamiento del Problema y Método de
Trabajo.
La Segunda Parte está referida al Diagnóstico Situacional, en la que se
efectúa el análisis en los aspectos legal, doctrinario, organizativo y administrativo;
se formulan las conclusiones generales y se proponen las recomendaciones.
La Tercera Parte está referida a la Formulación Documental que consistirá
en elaborar el documento solicitado.
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PRIMERA PARTE
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y
MÉTODO DE TRABAJO
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CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1) DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
1.1 Ámbito del Problema
De acuerdo con la Carta Magna, la Fuerza Aérea del Perú tiene
como finalidad primordial garantizar la independencia, soberanía e
integridad territorial de la República; asimismo, interviene en el
control del orden interno en su respectivo ámbito, en armonía con el
mandato constitucional; y participa en el desarrollo económico y
social del país y en la defensa civil de acuerdo a ley.
Para lograr la misión expresada en el marco constitucional, la FAP
realiza una labor fundamentalmente operativa, razón por la cual es
necesario contar con personal altamente entrenado y capacitado en
todos los niveles y campos de acción.
Por tal motivo, se considera al proceso de obtención de personal
subalterno una de las actividades más importantes dado que este
proceso nos permite seleccionar personal idóneo y con las
competencias requeridas para la profesión militar.
A la fecha esto no se logra debido principalmente a un deficiente
reclutamiento, selección y captación de postulantes a la Escuela de
Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú, lo que conlleva a la
deserción de las aulas, falta de disciplina, bajo nivel de aprendizaje y
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finalmente profesionales con limitaciones para la ejecución de las
labores inherentes a su responsabilidad.
1.2 Problema
“DEFICIENTE PROCESO DE OBTENCION DE POSTULANTES A
LA ESCUELA DE SUBOFICIALES DE LA FUERZA AÉREA DEL
PERÚ”
2) OBJETIVOS DEL ESTUDIO
De conformidad con los conceptos vertidos para la definición del
problema, se plantean los siguientes objetivos de estudio:
a. Objetivo General:
Establecer los procedimientos a seguir para optimizar el proceso de
obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza
Aérea del Perú.
b. Objetivos Específicos:
1) Estudiar la situación actual en la que se encuentra el proceso
de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la
Fuerza Aérea del Perú, en los aspectos organizativos,
administrativos, legales, académicos y de instrucción, mediante
el diagnóstico situacional correspondiente.
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2) Determinar aquellos aspectos del proceso de obtención de
postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del
Perú que deben ser mejorados, reformulados o desechados.
3) Formular las normas que se requieran expedir, con el propósito
de establecer los procedimientos a seguir para optimizar el
proceso de obtención de postulantes a la Escuela de
Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú.
3) ALCANCE
De acuerdo con la Hoja Previa Nº 008 del 02 de octubre de 2009, el
alcance es el siguiente:
“A TODAS LAS UNIDADES INVOLUCRADAS EN EL PROCESO DE
ADMISION DE LA ESCUELA DE SUBOFICIALES”
4) PROFUNDIDAD
La profundidad del presente estudio nos permitirá establecer los límites
que va a tener el tema, para lo cual debemos examinar lo siguiente:
a. Extensión del trabajo
La presente investigación se extiende solamente a la evaluación del
proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de
la Fuerza Aérea del Perú, los lineamientos de política institucional en
lo que se refiere a la selección de personal por competencias y la
evaluación de las normas vigentes que regulan dicho proceso.
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b. Universo del trabajo
Para este efecto, La presente investigación se ubica en el Área de
Administración de Personal de la Institución, y específicamente,
comprende el proceso de obtención de postulantes para la Escuela
de Suboficiales; el análisis de su situación actual, el análisis de los
factores que influyen en el problema y las probables alternativas de
solución al problema planteado.
c. Límite del tiempo
Teniendo en cuenta la naturaleza y características del tema, así
como a la actualización constante de las normas, manuales y
reglamentos, que han sido evaluados para la presente investigación,
se ha considerado la revisión de las mismas a partir del año 1997.
d. Límite de espacio
El espacio está delimitado por las características diferenciales que
existen en la obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales
de la Fuerza Aérea del Perú a nivel nacional. Estas diferenciaciones
son en su conjunto la materialización de un proceso de obtención
que posee un carácter eminentemente institucional, propio de la
FAP, puesto que se ha recurrido a información proveniente de
documentación de la Fuerza Aérea del Perú, entrevistas al Personal
de Tropa FAP, así como a expertos en el tema. Se debe considerar
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además, que como parte del estudio, se ha tomado en cuenta de
manera referencial, información técnica de otras instituciones
armadas.
e. Dimensión de la tarea
La dimensión de la tarea está condicionada a la formulación de un
diagnóstico, para lo cual hay que seguir las formalidades y
exigencias que existen para todo estudio dirigido a la solución de
problemas. Para ello, en la segunda parte del estudio, luego de las
evaluaciones realizadas, se determinará el tipo de documento o
documentos el mismo que se formulara en la tercera parte de esta
investigación.
5) NIVEL DE IMPACTO
Teniendo en cuenta el método de solución de problemas, existen
alternativas de acción cuyo efecto tiene diversos grados de impacto que
pueden afectar a toda la estructura de organización (Impacto de Sistema),
a una parte principal de ella (Impacto de Sector) o a una zona reducida de
la organización (Impacto de Área).
En la presente investigación, la formulación de la normativa que se
presenta en la tercera parte del tema en la cual se establecen los
procedimientos a seguir para optimizar el proceso de obtención de
postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú,
posee un nivel de Impacto de Área, porque su contenido corresponde a
una parte (obtención de postulantes) de muchas otras que tiene el sector,
como son la selección, formación y empleo del personal.
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CAPÍTULO II
MÉTODO DE TRABAJO
1.1. MÉTODO EMPLEADOMÉTODO EMPLEADO
La formulación de un diagnóstico destinado a evaluar el proceso de
obtención del Personal Subalterno en la FAP, y a partir de ello, formular la
normativa necesaria para la correcta optimización en la captación de
dicho personal, no solamente es una labor de creación, sino también,
comprende un trabajo cuidadoso de sistematización de la información
recabada, en relación a la problemática que se venía presentando en la
obtención del Personal Subalterno, el cual necesariamente tendrá que ser
contrastado con la realidad, con la finalidad de conocer nuestra real
situación; y, a partir de ello, recomendar la formulación de la normativa
necesaria para mejorar el proceso de obtención de Personal Subalterno.
Es por ello que el presente tema de investigación se desarrollará de
acuerdo con lo descrito en la metódica FAP bajo el “METODO DE
INDAGACIÓN Y ESTUDIO”, el cual consiste en sistematizar y ordenar
toda la información previamente recopilada, seleccionada y analizada, la
misma que se encuentra dispersa, desordenada, de acceso limitado y
posiblemente incompleta respecto a una realidad determinada,
permitiendo así lograr su unidad, orden y coherencia. En ese sentido el
método empleado comprende las siguientes dos fases de trabajo:
Búsqueda de Información.
Selección de Información
a. Fase I- Búsqueda de Información:
1) Relación de documentos utilizados:
Para el desarrollo del trabajo se recopiló diferente
documentación de índole legal, doctrinaria, organizativa y
administrativa y académica cuya información ha resultado muy
valiosa para proyectar la formulación del trabajo encomendado
dichos documentos son los siguientes:
a) La Constitución Política del Perú.
b) Ley N°29075 que establece la naturaleza jurídica,
función competencias y estructura orgánica básica del
Ministerio de Defensa.
c) Ley N°29248 ”Ley del Servicio Militar”, que establece
que el Personal de Tropa reenganchado, podrá acceder
a la categoría de Suboficial.
d) Directiva general N°28-2009 MINDEF “Estandarización
de requisitos para postular a las escuelas de formación
de suboficiales de las Instituciones de las FFAA”.
e) Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de Admisión a las
Escuelas de Formación del Personal Superior y
Subalterno FAP”
f) Ordenanza FAP 20-15 “Escuela de Suboficiales”.
g) Ordenanza FAP 35-33 “Acceso directo del Personal de
Tropa reenganchado a la jerarquía de Suboficial FAP”.
h) Manual FAP 1-8 “Doctrina Operacional de Personal”
i) Manual FAP 1-3 “Doctrina Operacional de Instrucción.”
j) Directiva ESOFA N° 50-5 “Proceso de admisión
descentralizado para la escuela de suboficiales de la
FAP”.
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k) POV ESOFA 190-6 “Inscripción de postulante al
proceso de admisión de la ESOFA”.
2) Dependencias en donde se ha obtenido información:
Unidades FAP:
Comando de Educación (COEDU).
Jefatura de Personal (Departamento de Personal
Subalterno).
Escuela de Suboficiales de la FAP (ESOFA).
Academia Pre-ESOFA.
Entidades Extra FAP:
Ministerio de Defensa.
Policía Nacional del Perú.
3) Tiempo y Espacio de Trabajo:
Es adecuado señalar que la documentación recopilada y
analizada data desde el año 1997 hasta la fecha, lo que
determina un tiempo de trabajo de 12 años aproximadamente.
Referente al espacio de trabajo, éste se encuentra limitado a la
escuela de formación de Suboficiales de la Fuerza Aérea del
Perú.
4) Expertos Consultados:
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Para la elaboración del presente documento resultaron útiles
las experiencias profesionales de los miembros de la Institución
con conocimientos sobre la materia, siendo éstos los
siguientes:
MAY FAP SAMANIEGO MUGA
JEFE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL CIVIL-
JEFPE.
TIP FAP ALMONACID QUISPE
ENCARGADO DIVISON CONTROL Y ESTADISTICA
DEPARTAMENTO DE ADMISION Y PREPARACION
b. Fase II- Selección de la Información:
La información recopilada se seleccionó y ordenó de tal manera que
facilite el análisis e interpretación correspondiente, considerando los
siguientes aspectos:
1) Aspecto Doctrinario:
En este Aspecto se apreciarán los fundamentos y criterios
esenciales que proporciona la Doctrina Básica de la Fuerza
Aérea del Perú, la Doctrina Operacional de Personal, la
Doctrina Operacional de Instrucción cuyo contenido servirá,
para encaminar el desarrollo del estudio encomendado como
tema de investigación.
2) Aspecto Legal:
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En este aspecto se apreciará como la Constitución Política, las
leyes que regulan los accesos y beneficios para el ingreso a las
escuelas de formación de las Fuerzas Armadas, así como otras
normas legales asociadas al tema, sirven de marco referencial
para la formulación del presente estudio.
3) Aspecto Organizativo:
En este Aspecto se analizará la Directiva General N°28-2009
MINDEF “Estandarización de requisitos para postular a las
escuelas de formación de suboficiales de las Instituciones de
las FFAA, así como, las publicaciones relacionadas con la
organización de las Unidades asociadas al contenido del
trabajo de investigación asignado, que básicamente son el
Comando de Personal, Comando de Educación y la Escuela de
Suboficiales FAP.
4) Aspecto Administrativo:
En este Aspecto se apreciará documentos normativos de
planeamiento institucional como lo son la Ordenanza FAP 20-
15 y la Directiva ESOFA 50-5, de utilidad para el tema
encomendado.
5) Aspecto Académico y de instrucción:
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En este Aspecto se utilizarán documentos así como libros
especializados en la selección de personal dando especial
énfasis en la selección de personal por competencias.
2.2. FORMATO UTILIZADO
Para la elaboración del presente trabajo se ha utilizado el “Formato de
Estudio”, el cual se encuentra dividido en tres (03) partes:
- Primera Parte: Planteamiento del Problema y Método del Trabajo.
- Segunda Parte: Diagnóstico Situacional.
- Tercera Parte: Formulación Documental.
a.- Primera Parte:
Reservado para formular el Planteamiento del Problema y Método
de Trabajo, siendo importante porque nos conduce a identificar
donde se encuentra el problema, permitiendo seleccionar el método
más adecuado.
b.- Segunda Parte:
En esta parte se logra alcanzar el diagnostico situacional en base al
análisis de los aspectos que comprenden la realidad investigada.
c.- Tercera Parte:
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Se ha utilizado para la formulación y elaboración del documento
final, que surge como una necesidad en virtud del diagnóstico
realizado.
Esta parte contempla el desarrollo de los objetivos de estudio; la cual
concluye con una propuesta de documento que permita de esta
manera dar solución al problema planteado.
3.3. INSTRUMENTOS DE INDAGACION
En la búsqueda, recolección y acopio de la información luego de realizar
el procesamiento respectivo, se han empleado los siguientes
instrumentos:
a.- Instrumentos Bibliográficos
Se refiere al conjunto de textos, libros y material bibliográfico que se
ha utilizado en la elaboración del presente tema, sobre todo
relacionado al aspecto de la selección por competencias,
entendiéndose esta como un conjunto de conocimientos, actitudes,
habilidades y destrezas con las cuales debe contar el personal que
desee postular a la Escuela de Suboficiales.
b.- Instrumentos Administrativos
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Están constituidos por la documentación gubernamental e
institucional analizada. Esta documentación está compuesta por
leyes, manuales, ordenanzas, directivas y otras normas
relacionadas con el presente trabajo de investigación y cuya
utilización ha sido necesaria para enfocar el trabajo hacia la solución
del problema enunciado.
c.- Instrumentos de campo
Que comprende las opiniones y criterios en base a la realización de
encuestas las cuales han sido de suma importancia a razón que los
entrevistados aportaron opiniones y puntos de vista sumamente
valiosos para el desarrollo de la presente investigación.
Encuesta N° 1
La encuesta N° 1 fue dirigida al personal de tropa y tuvo como
objetivo conocer los puntos positivos y negativos de la postulación a
la ESOFA, dicha encuesta fue aplicada a un total de 20 efectivos del
personal de tropa del Cuartel General, el formato de dicha encuesta
se encuentra en el anexo “A”. El análisis como las conclusiones la
desarrollaremos en la segunda parte de esta investigación.
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SEGUNDA PARTE
DIAGNÓSTICOSITUACIONAL
22
CAPÍTULO I
ASPECTO DOCTRINARIO
1.1. SITUACIÓNSITUACIÓN
a. El Manual FAP N° 1-8 “Doctrina operacional de personal” de
fecha 30-12-97 señala lo siguiente:
Objetivos institucionales: son aquellos que permiten a la Fuerza
Aérea orientarse al logro de su finalidad primordial, precisándose estos
en diferentes aéreas de acción, entre los cuales se fijan dos de
transcendental importancia para el sistema de personal “Previsión y
empleo Racional de los Recursos” y “Personal Formado perfeccionado
con Óptimas Cualidades Personales y Profesionales”.
Criterios Fundamentales: De Obtención y captación de personal;
La FAP como componente de la FF.AA. ligada a la defensa y
seguridad de la nación, tiene la obligación de mantener y preservar
un homogéneo y adecuado efectivo de personal que reúna las
condiciones idóneas para desarrollar las funciones que se le
asigne, en consecuencia el personal que se incorpore a la FAP, debe
estar integrado por aquellos que hayan demostrado susceptibilidad de
adaptarse académica, funcional y doctrinariamente al puesto para el
cual fueron escogidos.
Obtención de personal: Personal Subalterno;
Se origina en la necesidad de la institución de asegurar la concurrencia
de personal para desempeñarse como colaborador inmediato del
Personal Superior y como mando intermedio entre aquellos y el
Personal de Tropa.
b. El Manual FAP N° 1-3 “Doctrina operacional de instrucción” de
fecha 11-09-95 señala lo siguiente:
Centros de Formación: Escuela de Suboficiales:
Es un centro de formación profesional de nivel técnico, encargado de
formar integralmente al futuro suboficial, proporcionándole la
instrucción que comprenda los aspectos Moral, Cultural, Psicofísica,
Militar y Académica o de Especialidad de acuerdo con la imagen
objetivo y perfil de formación técnico- profesional correspondiente.
Formación: Personal Subalterno:
a) El primer año será de orientación y preparación para la carrera
aeronáutica militar a través de la enseñanza de los principios que
rigen la misión, organización y empleo de la Fuerza Aérea.
b) Un año para la enseñanza de los conocimientos de las ciencias
básicas aplicados a la ciencia y tecnología aeronáutica propia de
cada especialidad.
c) El último año de formación para la enseñanza de los conocimientos
teórico–prácticos propios de cada especialidad.
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2.2. ANALISISANALISIS
a. En relación al Manual FAP 1-8 “Doctrina operacional de personal”
La Fuerza Aérea del Perú ha fijado como una importante área de
acción en sus objetivos institucionales la “Previsión y empleo racional
de los recursos”, esto significa que, para lograr que su personal
obtenga un desarrollo profesional altamente calificado, la base radica
en que, aquellos que ingresan a la institución, reúnan las capacidades
y destrezas necesarias para la especialidad a la que están postulando,
de tal manera, que la formación que se otorga en la Escuela de
Suboficiales, como en el caso de la presente investigación, sea lo más
fructífera posible y por ende su desempeño desde el primer momento
que el personal egresado ocupa un empleo asignado.
b. En relación al Manual FAP N° 1-3 “Doctrina operacional de
instrucción” Para la ejecución de los Objetivos Institucionales de la
Fuerza Aérea, se han establecido algunos criterios fundamentales,
entre los cuales se encuentra la “Obtención y Captación de Personal”,
es por ello que, para lograr que todo su personal mantenga un estado
homogéneo de desarrollo y posean características similares de
potencial a explotar, debe tenerse presente la importancia de
seleccionar en los diferentes procesos de obtención de Personal
Subalterno, aquellos que satisfacen plenamente las expectativas y
perfil necesario para las diferentes especialidades con que cuenta la
FAP para el caso del Personal Subalterno.
La ESOFA debe brindar la instrucción integral que comprenda los
aspectos Moral, Cultural, Psicofísica, Militar y Académica de acuerdo a
cada especialidad y al tiempo de formación.
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3.3. CONCLUSIONESCONCLUSIONES
a. El personal subalterno es un eslabón importante en la cadena de
mando, sus conocimientos técnicos profesionales permiten cumplir la
misión encomendada a la FAP; a su vez su correcto accionar sirve de
ejemplo a todos los niveles de mando. Es por eso que la selección de
personal debe estar regida por los más altos estándares a fin de
obtener personal con las competencias requeridas que le permitan
desarrollarse como un excelente profesional militar.
b. La ESOFA es el centro de formación de nivel técnico encargada de la
instrucción integral de acuerdo a los planes de instrucción de la
institución. Para esto la ESOFA debe disponer del recurso humano
(entiéndase a estos como el personal de ingresantes ) que cuente con
sólidos conocimientos así como de las habilidades necesarias para
que puedan ser desarrolladas o transformadas durante el proceso de
formación es decir; si lo comparamos con el proceso de
transformación de materias primas si obtenemos la mejor materia prima
y nuestro proceso de transformación es optimo obtendremos como
resultado un producto de excelente calidad acorde con las
características requeridas por nosotros.
26
CAPÍTULO II
ASPECTO LEGAL
1.1. SITUACIÓNSITUACIÓN
a. La Constitución Política del Perú en el Capitulo XII “De La Seguridad
y De La Defensa Nacional” de fecha 29 de Diciembre de 1993 señala
lo siguiente:
Artículo 168°.- Las leyes y los reglamentos respectivos determinan la
organización, las funciones, las especialidades, la preparación y el
empleo; y norman la disciplina de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional.
b. La Ley N°29075 que establece la naturaleza jurídica, función
competencias y estructura orgánica básica del Ministerio de Defensa.
En el Capítulo IV “Fuerza Aérea” dispone lo siguiente:
Artículo 29º.- La Fuerza Aérea es el órgano de ejecución
encargado de la preparación, organización, mantenimiento y
equipamiento del componente aéreo de las Fuerzas Armadas, en
función de los objetivos de la política de Defensa Nacional, para lo cual
administra y ejecuta los recursos presupuestales asignados. Participa
en la ejecución de la Política de Defensa Nacional en el ámbito de su
competencia. Es el responsable de la organización, entrenamiento
y empleo de las Reservas Aéreas.
27
c. La Ley N° 29248 Ley del servicio militar de fecha 06-06-08 dispone
lo siguiente:
Artículo 42º.-Del reenganche; Después de un segundo período, los
reenganchados pueden acceder directamente a la jerarquía de
Suboficial u Oficial de Mar, siempre y cuando cumplan con los
requisitos y las condiciones que determine para tal efecto cada
Institución de las Fuerzas Armadas.
Artículo 54º.- De los derechos y beneficios; Bonificación equivalente
a diez (10) puntos sobre cien (100) en la nota final, para los
postulantes a las Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas
y de la Policía Nacional del Perú.
Cincuenta por ciento (50%) de descuento en el monto de pago por
derechos de inscripción e ingreso a las Escuelas de Formación de
las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.
Reserva anual del diez por ciento (10%) de las vacantes declaradas en
las Escuelas de formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional del Perú, las cuales serán cubiertas por personal procedente
del Servicio Militar que cumpla con los requisitos y condiciones
establecidos por cada Institución Armada.
Artículo 61º.- De los beneficios de los licenciados Una bonificación
equivalente al diez por ciento (10%) de la nota final, si postula a las
Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional del Perú.
Descuento del cincuenta por ciento (50%) del monto de pago de los
derechos de inscripción y del veinticinco por ciento (25%) del monto
28
por concepto de ingreso a las Escuelas de Formación de las
Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.
d. El Decreto ley N° 17437 de fecha 18-02-69 señala lo siguiente
“Art137° beneficio de 1er y 2 do puesto colegios nacionales” aquellos
alumnos que lograsen obtener el 1er y 2do puesto de sus respectivos
colegios nacionales serán exceptuados del examen de conocimientos
de los procesos de admisión de las FF.AA.
e. La Resolución Ministerial N°070-2007-DE/SG “Facilidades en el
proceso de admisión para los hijos del personal militar con
discapacidad y fallecidos en cumplimiento del deber” de fecha 31-01-07
establece que :
Artículo 2º.- Exonerar a los hijos del personal militar en mención de
pagos por concepto de inscripción y gastos de instalación.
Artículo 4º.- El número de vacantes no excederán en ningún caso el
10% del total de vacantes.
Artículo 7°.- Esta modalidad no constituye ingreso directo dicho
personal deberá postular en los procesos de admisión de las escuelas
de formación de las FF.AA.
2.2. ANALISIS
a. La Constitución Política del Perú determina que los institutos
Armados regulan su funcionamiento de acuerdo a sus propios
reglamentos. Pará tal fin la Fuerza Aérea designa a través de
sus Comandos de Fuerza la planificación ejecución y control de
todos los procesos de instrucción, capacitación y
perfeccionamiento teniendo como principales entes ejecutores
29
al Comando de Educación y al Comando de Operaciones en lo
que se refiere a instrucción operativa..
b. En relación a La Ley N°29075 de la estructura básica del
MINDEF la Fuerza Aérea es el componente aéreo de las FF.AA.
y es la responsable de su organización y entrenamiento de tal
forma de mantenerse preparado para entrar en acción cuando la
nación lo necesite. Por ser la Fuerza Aérea el arma decisiva
para la victoria en una guerra, dado que esta actividad está en
constante evolución gracias a los cambios tecnológicos, es
necesario contar con personal con alta adaptabilidad al
desarrollo de competencias organizacionales a fin de que se
pueda desenvolver en un entorno globalizado y competitivo.
c. En relación a la ley del servicio militar, podemos definir que
esta trata de hacer más atractiva la profesión de las armas para
los jóvenes a través de mayores beneficios a su vez permite
mantener actualizado los cuadros de personal de la reserva. El
personal de Tropa de la Fuerza Aérea es un gran potencial de
postulantes a la ESOFA; que en la actualidad no recibe la
inducción adecuada, a esto se suma la poca preparación que
reciben dentro de la capacitación productiva brindada por la
Fuerza Aérea que debe de orientarlos hacia la vocación de las
armas y en especial a las especialidades criticas requeridas en
la FAP, así como a cursos operativos que haga crecer en ellos la
vocación y mística institucional.
d. Del Decreto ley N° 17437 y de Resolución Ministerial N°070-
2007-DE/SG podemos concluir que el estado incentiva y
promueve la calidad educativa brindando beneficios para los
que ocupen los primeros puestos de los colegios nacionales.asi
mismo vela por el bienestar familiar del personal fallecido o
discapacitado a consecuencia del cumplimiento del deber
otorgándoles facilidades de postulación a las escuelas de
30
formación de las FF.AA. estos beneficios permiten crear un
bienestar así como a elevar la moral del personal que por actos
del servicio ofrecieron su vida en defensa de nuestra soberanía
y restablecimiento del orden interno, la Fuerza Aérea tiene la
obligación moral de velar por su personal que en los últimos
años a consecuencia de los conflictos internos que vive el país
han ido cobrando mas victimas dejando en orfandad a hijos de
militares FAP.
3.3. CONCLUSIONESCONCLUSIONES
a. La Fuerza Aérea por mandato constitucional tiene la obligación
de mantener entrenado y capacitado a todo su personal, para
esto debe basar su entrenamiento y sus planes de instrucción a
sus necesidades actuales y futuras tanto en el campo
administrativo como operativo.
b. Si bien es cierto que la FAP es responsable de su entrenamiento
y preparación esta no se ajusta a las nuevas tecnologías por los
escasos recursos otorgados al sector defensa en materia de
capacitación así como el escaso apoyo a la investigación y
renovación tecnológica de equipos y material en todos los
niveles. Las exigencias del mundo globalizado en que vivimos
obligan a la Fuerza Aérea a que su personal desarrolle
habilidades y competencias no requeridas anteriormente como
lo son el manejo de sistemas computarizados o la nueva
doctrina OTAN así como el dominio del idioma ingles u otras
tecnologías.
c. De Las leyes y sus beneficios estos no son difundidos en forma
masiva a esto se suma la cada vez disminuida presencia militar
en la vida civil como lo era cuando existía el servicio militar
obligatorio o cuando en los colegios estatales se impartían
cursos de instrucción militar. Sumado al desprestigio institucional
31
que fueron víctimas los institutos Armados por los casos de
corrupción así como las bajas remuneraciones que perciben los
militares, todo esto no crean las condiciones necesarias para
atraer a los mejores candidatos de nuestra juventud.
CAPÍTULO III
ASPECTO ORGANIZATIVO
1.1. SITUACIÓNSITUACIÓN
a. La Directiva General DG N°019-2008-MINDEF-SG
“Estandarización de requisitos para postular a las escuelas de
formación de suboficiales de las instituciones de las fuerzas
armadas de fecha 26 noviembre del 2008. Establece que:
Finalidad: Establecer los criterios básicos para el planeamiento,
organización y conducción de los procesos de admisión así como la
estandarización de los requisitos básicos, material de consulta y los
prospectos de admisión de las Escuelas de Formación de
Suboficiales.
De la Documentación: En este aspecto la presente directiva
determina los documentos que deberán presentar los postulantes
que hacen una suma de 18 documentos para el personal militar se
le suman 03 documentos mas. En cuanto a la documentación de los
padres y/o apoderado se le solicita un total de 11 documentos.
Pruebas De Selección: se realizara de forma de secuencial y de
carácter eliminatorio; las pruebas de selección se encuentran
agrupadas en TRES (03) áreas específicas:
Área de Aptitud psicofísica.
Área Cognoscitiva.
32
Área de Apreciación General.
b. La Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de Admisión a las Escuelas de
Formación del Personal Superior y Subalterno FAP” de fecha 03-11-
2004 señala que:
El CODEI es el órgano rector del Sistema de Instrucción FAP,
responsable de planificar, administrar y supervisar el proceso de
instrucción del personal militar y civil, en los ciclos de formación y de
perfeccionamiento.
La ESOFA es el centro de formación profesional de nivel
tecnológico, componente del Sistema de Instrucción de la FAP,
responsable del ciclo de formación del futuro Suboficial.
El “Concurso de Admisión” comprenderá las siguientes etapas:
a) Difusión: Comprende las actividades destinadas a informar, a los
potenciales postulantes, con la finalidad de convocarlos al
Concurso de Admisión.
b) Captación: Comprende las actividades inherentes a la
convocatoria de postulantes, hasta concretarse en la inscripción.
c) Selección: Comprende las diferentes evaluaciones a los
postulantes, para determinar a los que reúnen las condiciones,
capacidades y aptitudes para el ingreso.
33
2. ANALISIS
a. De la Directiva general N°019-2008-MINDEF podemos decir que a
pesar que existe una Directiva MINDEF la cual busca estandarizar
los requisitos básicos , material de consulta y los prospectos de
Admisión de las escuelas de formación de las FF.AA. en la realidad
cada instituto armado maneja su proceso de admisión de acuerdo a
sus políticas internas. Con respecto a la documentación existen un
total de 32 documentos en promedio que se les exigen a los
postulantes al momento de la inscripción siendo una traba
burocrática que hace continuemos con la cultura del papel otro
punto a considerar es también el costo y el tiempo de tramitación de
estos documentos que muchas veces limitan la voluntad de los
postulantes.
Considerando la información proporcionada por el prospecto de la
Escuela Técnica de la PNP los requisitos de antecedentes policiales
y penales pueden ser reemplazados en forma temporal por una
declaración jurada simple la cual será reemplazada por los
documentos originales en el transcurso que el postulante valla
superando los exámenes hasta antes de la entrevista personal.
b. De la ordenanza FAP 50-1 podemos decir que determina al COEDU
como el órgano rector del sistema de instrucción FAP a su vez
delega a la ESOFA la responsabilidad de la formación del futuro
Suboficial FAP. También podemos observar que delimita las etapas
del proceso del concurso de admisión en Difusión, Captación y
Selección omitiendo una parte muy importante y fundamental de
todo proceso que es la etapa de evaluación en donde todos las
unidades y órganos involucrados presentan el informe de los
aspectos positivos y negativos del proceso así como las posibles
34
soluciones y mejoras , esto es posible aplicando los modernos
conocimientos de la administración y la metodología de los círculos
de calidad solo así podremos garantizar un proceso de admisión
mucho más eficaz , evitar duplicidad de esfuerzos , simplificación de
procedimientos y sobre todo actualizar nuestra normatividad a fin de
garantizar que se apliquen los criterios necesarios acorde a los
cambios tecnológicos y sociales de nuestra época.
3. CONCLUSIONESCONCLUSIONES
a. De la Directiva general N°019-2008-MINDEF podemos concluir que
aunque existan esfuerzos de uniformizar los requisitos y
documentos a solicitar, cada institución armada debe brindar las
facilidades así como adecuar sus procedimientos alineados con su
visión y misión enmarcados en su rol particular. Debemos de evitar
aumentar la burocracia porque eso también es una forma de
discriminación dado que muchas veces al solicitar mayor cantidad
de documentos también se incrementan los gastos perjudicando o
desanimando a los postulantes.
b. De la ordenanza FAP 50-1 podemos concluir que el COEDU es el
órgano rector del sistema de instrucción FAP y tiene como ente
ejecutor a la ESOFA la cual esta encargada de la formación técnico-
profesional del futuro Suboficial. La ordenanza no contempla la
etapa de Realimentación del proceso de admisión la cual es
necesaria determinar las mejoras que necesite el proceso de
admisión así como establecer las responsabilidades de velar por la
mejora continua de los procedimientos de admisión y de la
aplicación de las evaluaciones.
35
CAPÍTULO IV
ASPECTO ADMINISTRATIVO
a.a. SITUACIÓNSITUACIÓN
a. La Ordenanza FAP 20-15 “Escuela de Suboficiales” de fecha 28 de
Mayo del 2009. Establece que:
MISIÓN
Formar integralmente al suboficial FAP en los aspectos: militar,
moral, psicofísico , académico y cultural dentro de una cultura de
innovación y calidad a fin de asegurar su eficiente y eficaz
desempeño en los cargos que le asigne la institución, con una
permanente practica de los valores esenciales de la Fuerza aérea.
Órganos de Apoyo: Departamento de Admisión y preparación
Tarea:
Realizar el proceso de difusión, captación, inscripción y selección de
los postulantes para su admisión a la ESOFA así como desarrollar la
preparación académica, militar y psicofísica de los jóvenes
interesados a postular a la escuela.
Funciones y responsabilidades del jefe:
El cargo será ocupado por un Oficial FAP
36
b. La Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado
para la Escuela de Suboficiales de la FAP” de fecha 27-04-2009
señala lo siguiente:
La COFAP ha determinado como política, captar lo mejor de la
juventud peruana para las Escuelas de Formación, siendo necesario
realizar una campaña de difusión masiva, sobre el proceso de
admisión de la ESOFA en Lima y Provincias, promoviendo e
incentivando la vocación aeronáutica..
Los gastos que se realicen en el proceso de admisión, serán
financiados con los Recursos Directamente Recaudados (RDR) que
se capten por concepto de venta de carpetas e inscripción de
postulante (derecho de exámenes) a la ESOFA.
Se ha establecido como Sedes para el Proceso de Admisión 2010,
las siguientes:
(1) ALA AEREA Nº 1 (PIURA)
(2) ALA AEREA Nº 3 (AREQUIPA)
(3) ALA AEREA Nº 5 (IQUITOS)
(4) ESCUELA DE SUBOFICIALES (LIMA)
(5) GRUPO AEREO Nº 6 (CHICLAYO)(*)
(*) Opcional
Todas las etapas del proceso de admisión serán descentralizadas
salvo el área de apreciación personal la cual será realizada en la
ESOFA (entrevista personal)
37
c. De los Costos de la inscripción anual al concurso de Admisión
ESOFA; El Texto Único de Procedimientos Administrativos de la
Fuerza Aérea establece los montos a pagar por los postulantes a la
Escuela de Suboficiales, sobre el particular se realizo un
comparando entre los costos de postulación entre la Fuerza Aérea y
la Policía Nacional obteniéndose los siguientes resultados.
CONCEPTO ESOFA (*)ETS PNP
ACADEMIA - PRE
INSCRIPCION CIVIL Y TROPA S/. 166.5 CIVIL Y TROPA S/. 170
MENSUALIDAD CIVIL S/. 144.5 X 5 MESES
TROPA S/. 72.42 X 5 MESES
CIVIL Y TROPA S/. 200X 5
MESES
TOTAL CIVIL S/.889
TROPA S/. 529
CIVIL Y TROPA S/.1170
ESCUELA TECNICA
PROSPECTO CIVIL Y TROPA S/. 22.36 CIVIL Y TROPA S/.35
INSCRIPCIÓN CIVIL S/. 293.23
TROPA S/. 170.05
*esto incluye inscripción examen
médico y fotocheeck.
CIVIL S/. 155
TROPA S/.77
CONCEPTO ESOFA (*)ETS PNP
EXAMEN MEDICO CIVIL Y TROPA S/.150.52
TOTAL CIVIL S/.315
TROPA S/. 192.5
CIVIL S/.340.52
TROPA S/. 262.52
MATRICULA
PERSONAL (SOLO
INGRESANTES)
CIVIL S/.3339
TROPA S/. 1670
* No se cobra matricula pero el
ingresante debe comprar
todos sus útiles, colchón,
cama y uniformes por un
VALOR APROXIMADO DE S/.
3000
TOTAL CON
ACADEMIA
CIVIL S/.4543
TROPA S/. 2391.5
CIVIL S/.4510.52
TROPA S/. 4432.52
TOTAL SIN CIVIL S/.3654 CIVIL S/.3340.52
38
ACADEMIA
TROPA S/. 2584
TROPA S/. 3262.52
b.b. ANALISISANALISIS
a. La Ordenanza FAP 20-15 de Organización de la “Escuela de
Suboficiales” indica que la ESOFA tiene como Misión la formación
integral del Suboficial FAP a fin de garantizar su óptimo desempeño. La
ESOFA No considera dentro de su Misión el proceso de obtención de
los postulantes siendo esta etapa de suma importancia porque solo
captando a los mejores postulantes podemos asegurar que dentro del
proceso de formación se potencialice estos conocimientos, habilidades
y actitudes (competencias) que la Fuerza Aérea necesita para el
cumplimiento de su misión.
La ESOFA dentro de su estructura orgánica delega al Departamento de
Admisión y Preparación la tarea de realizar el proceso de difusión,
captación, inscripción y selección de los postulantes también brinda la
preparación integral a través de la Academia Pre-ESOFA la cual capta
una gran cantidad de postulantes otorgándoles el beneficio de
exoneración del examen de conocimientos a aquellos que hayan
alcanzado un promedio de 15 en su notal final.
En cuanto a la designación del cargo vemos que en la nueva
Ordenanza de Organización no especifica los requisitos mínimos para
ocupar el perfil del cargo y solo deja la posibilidad que el cargo sea
ocupado por cualquier grado y especialidad de un Oficial FAP,
creemos conveniente que por la delicada labor que debe realizar este
Oficial debería incrementarse los requisitos mínimos para ocupar este
cargo.
b. De la Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado
para la Escuela de Suboficiales de la FAP” podemos decir que es una
buena propuesto que va permitir captar lo mejor de nuestra juventud a
39
nivel nacional este proceso por ser de importancia para la institución no
solo debe ser costeado por los recursos directamente recaudados de la
venta de los prospectos sino que debe crearse un presupuesto especial
dentro del comando de educación para solventar dichos gastos y que
los RDR obtenidos se inviertan en mejorar las infraestructuras de las
academias así como en la publicidad y promoción, asistencia a ferias de
orientación vocacional y visitas a colegios a nivel nacional. Tomando
como referencia el último proceso de admisión hemos obtenidos los
siguientes datos sobre la recaudación por las venta de prospectos y
carpetas.
Fase de Captación.- Se vendieron 1009 carpetas del postulante,
inscribiéndose 822, generando una captación de 442,400.00 soles, de
acuerdo al siguiente detalle:
CARPETASCANTIDAD PRECIO TOTAL
1009 80.00 80,720.00
INSCRIPCIONES
CIVIL 718 440.00 315,920.00
TROPA 88 440.00 38,720.00
LICENCIADO 16 440.00 7,040.00
TOTAL 822 442,400.00
Otro aspecto no tocado en la presente directiva es la utilización de las
Oficinas de Reserva y movilización existentes en el todo (N°) país para
la difusión de la diversas opciones de ingreso a la Fuerza Aérea como
puede ser el Servicio Militar, La ESOFA y la EOFAP la cual tendría que
hacerse un esfuerzo conjunto en el Comando de Personal y el
Comando de Educación para capacitar al personal que brinde este tipo
de información a fin que la realice de manera eficiente.
c. De los Costos de la inscripción anual al concurso de Admisión: A la luz
de los costos reflejados en este cuadro comparativo observamos que
existe una diferencia de S/. 313.48 soles entre el personal civil que
postula a la ETS PNP y la ESOFA esta diferencia es subjetiva dado que
40
el valor de los gastos de matricula que hacen los ingresantes a la ETS-
PNP varían de acuerdo a la calidad y cantidad de uniformes y útiles
que los mismos ingresantes se compren.
Con respecto al personal de tropa existen varios factores que analizar
dado que la mayoría desconoce o no realiza un análisis de costos y
tienen la idea equivocada que postular a la ETS-PNP tiene un costo
menor, otro motivo puede estar dado por el Tiempo de estudios dado en
muchos casos la policía tiene un periodo de entrenamiento solo de 6
meses - 01 año lo cual le permite a decir de los postulantes obtener un
sueldo y un trabajo estable en corto tiempo, sumado esto a la falta de
atención de nuestra institución al personal de tropa que tiene la idea
que en la Policía el trato es mejor y más Operativo.
c. CONCLUSIONES
1. La ESOFA no ha incluido dentro de su Misión al proceso de
obtención de personal de postulantes siendo este una de la mas
importante etapas ya que esta nos permite seleccionar a mejor
capital humano que se presenta a los concursos de admisión. Así
mismo ha quedado demostrado que la Academia Pre-ESOFA es
una importante cantera de potenciales postulantes los cuales vienen
recibiendo una buena educación y adaptación a la vida militar sobre
este punto se debería brindar más apoyo para su mejoramiento e
implementación así como la apertura de una Academia en el Callao
a fin de cubrir y brindar facilidades a los postulantes del cono Norte y
este de nuestra capital.
2. De la Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado
para la Escuela de Suboficiales de la FAP” podemos concluir que
esta iniciativa de descentralizar el proceso de admisión va a permitir
incrementar el potencial de postulantes que cumpla con los
41
requisitos necesarios para adaptarse en forma satisfactoria a la vida
militar esta iniciativa debe complementarse con una adecuada
difusión y promoción para los cual se deberá regular dentro de las
funciones de las ORM la promoción y difusión de los ingresos a los
diferentes centros de formación militar FAP.
3. De la encuesta realizada al personal de tropa existe una gran
disconformidad con el trato a la tropa así como a su capacitación
ven poco atractiva la vida militar en la FAP y prefieren en su mayoría
a la Policía Nacional por que tienen mayores beneficios aunque esta
idea ha quedado demostrada a través del cuadro comparativo que
es equivocada.
42
CAPÍTULO V
ASPECTO ACADEMICO Y DE INSTRUCCION
1.1. SITUACIÓNSITUACIÓN
a. Del libro Selección por competencias de Martha Alles. Enuncia que:
La selección de personal, cualquiera sea su nivel dentro de la organización,
no está regida por leyes o normas de tipo legal. Las buenas costumbres y
prácticas sugieren utilizar medios profesionales para realizarla.
La frase “seleccionar a la mejor persona para cada puesto” nos está dando
una clave. No se trata de seleccionar a la mejor persona posible o
disponible o que la organización pueda incorporar, sino a la mejor persona
“en relación al puesto a ocupar”
Según la obra titulada “Gestión del Talento” la autora se pregunta ¿como
lograr el talento organizativo? y sugiere dos caminos:
1. Seleccionando profesionales con capacidades (competencias) acordes
a lo que la organización necesita.
2. Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que
motive a los empleados a aportar y a continuar en la organización. para
ello se deberá trabajar en políticas de retención.
Se entiende por competencias al Conjunto de conocimientos, habilidades,
y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa
de una actividad”, para una correcta medición de estos tres elementos
43
primero se debe definir cada uno de ellos en el perfil requerido, en nuestro
caso en particular definir el perfil del alumno FAP, En este debe estar
incluidos los niveles de competencias requeridas para su desempeño como
suboficial.
Todo perfil tiene como mínimo dos partes: el perfil en sí mismo, es decir,
toda la información necesaria con relación al puesto cubrir y el perfil
organizacional que nace de la implementación de un modelo de
competencias alineadas con la visión, misión y los planes estratégicos de la
institución.
Para hacer selección por competencias se requiere trabajar bajo un modelo
de gestión por competencias, sino se ha definido ese modelo solo se hará
una entrevista por competencias, cuando la organización ha adoptado la
gestión por competencias para el manejo de los recursos humanos, esto
afectara a todos los subsistemas relacionados con las personas, entre ellos
el que nos ocupa en este trabajo de investigación que es el proceso de
atracción , selección e incorporación de personas (futuros suboficiales).
44
GESTION BASADA EN COMPETENCIAS
Como se verá en el siguiente grafico, los conocimientos son
imprescindibles sin ellos no sería posible desempeñarse en un puesto de
trabajo o profesión en el caso particular la militar , los conocimientos son
más fáciles de evaluar pero estos solo predice lo que una persona puede
hacer mas no lo que hará, en cambio el desempeño superior esta dado en
todos los casos por las competencias manifestadas en comportamientos
en donde las personas aplican íntegramente sus actitudes, sus rasgos de
personalidad y sus conocimientos para resolver eficazmente una situación
dada.
45
b. De las estadísticas proporcionada por la ESOFA podemos comprobar que :
Que como resultado del último proceso de admisión se presentaron 13
bajas de alumnos de primer año por deficiencia académica esto debido
a una deficiencia en el área de ciencias específicamente en
matemáticas. Según informes no documentos unas de las causas fue el
número reducido de postulantes que llegaron a aprobar los exámenes
de conocimientos y por tal motivo se tuvo que bajar la nota mínima de
aprobación para así de esa forma llegar al número de vacantes
ofrecidas para el concurso de admisión 2009.
Cada destacar que existen una cantidad similar de alumnos de primer
año que en la actualidad se encuentran con exámenes de subsanación
de matemáticas que podrían ser dados de bajas por deficiencia
académica.
46
Aunque la segunda causal de bajas esta dado por el aspecto psicofísico
este engloba varios motivos siendo el principal por razones medicas
(Enfermedades no detectadas en el proceso de admisión o que se
originan por el entrenamiento intenso Arritmias- epilepsias) no por lo
que generalmente se puede pensar por condiciones físicas o atléticas.
BAJAS DE ALUMNOS 2002 AL 2009
MEDIDA DISCIPLINARIA 13
A SU SOLICITUD 19
NO APTITUD PSICOFISICA 19
DEFICIENCIA ACADEMICA 32
INGRESO A EOFAP 2
TOTAL 85
47
Podemos comparar los siguientes aspectos de acuerdo a las
estadísticas del último proceso de admisión
MEDICO
I
EXAMEN
ATLETI.
EXAMEN
SICOL.
APTITUD
ACADEM.
EXAMEN
CONOC.
MEDICO
II
ENTRE
PERSO.
APTOS 659 638 579 544 402 393 320
INAPTOS 163 21 59 35 142 9 73
TOTAL 822 659 638 579 544 402 393
Se presentaron 15 exonerados al Examen de Conocimientos por haber
alcanzado la nota mínima aprobatoria de 15 puntos en la Academia
PRE-ESOFA y 04 exonerados por haber ocupado los primeros lugares
de sus respectivos colegios.
48
2.2. ANALISISANALISIS
a.a. Del libro Selección por competencias de Martha Alles podemos mencionar
que el valor del capital humano en toda empresa es el más importante
dado que ella es la que trae la competitividad que degenera en un
comportamiento organizacional exitoso. La gestión por competencias no es
una metodología para obtener los mejores candidatos a un puesto sino es
un proceso donde la empresa empieza por diseñar sus diccionarios de
competencias los cuales deben estar alineado a las competencias
organizacionales (core competence) que están orientadas de acuerdo a la
misión, visión y los planes estratégicos para luego procederé a la obtención
de personal por medio de la selección por competencias pero esto no
garantiza retener al trabajador ya que se tiene que diseñar todo un
programa que permita a ese trabajador brindarle las condiciones para que
pueda desarrollarse profesionalmente así como estar constantemente
capacitándolo.
El conocimiento es la base para que cualquier persona se pueda
desarrollar en cualquier ámbito pero esto no es suficiente se tiene que
conjugar las habilidades así como con la motivación que le permita a ese
trabajador alcanzar su máximo rendimiento.
b. Del análisis de los cuadros estadísticos podemos afirmar que existe una
mala secuencia de programación de los exámenes dado que al tomarse los
exámenes de conocimientos al final de proceso donde el numero de
postulantes es menor se reduce la posibilidad de encontrar talentos que
tengan un suficiente nivel cultural que le permita continuar con éxito sus 3
años de formación y no golpearnos con la triste realidad que se les tenga
que dar de baja por deficiencia académica debido una mala selección al
tener que bajar e promedio de aprobación de notas para cubrir las
vacantes ofrecidas. Que a su vez repercute en forma negativa el nivel
cultural que debe mantener la escuela para formar a Suboficial capaces de
desempeñarse eficientemente en su especialidad.
49
Otro análisis que podemos hacer del cuadro mostrado es que el De
acuerdo a los resultados del Proceso de Admisión, de los 822 postulantes
inscritos el 21% fue declarado NO APTO en los exámenes médicos (163
postulantes), de los cuales, 107 fueron declarados NO APTOS en los
exámenes de psiquiatría y psicología. Tal esto sea motivado por el bajo
nivel cultural, la ausencia de valores o por la falta de madurez propia de la
edad de postulación.
3.3. CONCLUSIONESCONCLUSIONES
a. Del libro Selección por competencias de Martha Alles podemos concluir
que la Fuerza Aérea no está exenta a las nuevas tendencias en la
administración de personal, que al tener una ventaja comparativa con las
demás FF.AA. al contar con Oficiales con la especialidad de Personal
quienes son los especialistas en estos temas se debe implementar la
gestión por competencias de tal manera de definir las competencias
organizacionales así como las competencias especificas para cada
especialidad con la finalidad de desarrollar perfiles los cuales nos permitan
mejorar nuestra selección de personal teniendo como principal misión
elevar la cantidad y calidad de postulantes que se presentan a los
concursos de admisión.
b. Se debe reformulara la secuencia del proceso de admisión a fin de separar
tempranamente aquellos postulantes que nos cuenten con los
conocimientos que le permitan desarrollarse como futuros alumnos sobre
todo en las especialidades aerotécnicas las cuales tiene como bases los
cursos de ciencias e investigación.
De acuerdo a lo opinado por los Psicólogos de la ESOFA, los exámenes
psicológicos de inteligencia emocional y test de personalidad no deberían
tener carácter eliminatorio, sin embargo, los resultados obtenidos podrían
ser considerados durante el Examen de Apreciación General.
50
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES
1. Primera conclusión: El personal subalterno es un eslabón importante en la
cadena de mando, sus conocimientos técnicos profesionales permiten cumplir
la misión encomendada a la FAP; a su vez su correcto accionar sirve de
ejemplo a todos los niveles de mando. Es por eso que la selección de este
personal debe estar regida por los más altos estándares a fin de obtener
personal con las competencias requeridas que le permitan desarrollarse como
un excelente profesional militar.
2. Segunda conclusión: Las exigencias del mundo globalizado en que vivimos
obligan a la Fuerza Aérea a que su personal desarrolle habilidades y
competencias así como adecuar sus procedimientos alineados con su visión y
misión enmarcados en su rol particular
3. Tercera conclusión: La ESOFA no ha incluido dentro de su Misión al proceso
de obtención de personal de postulantes siendo este una de la más
importantes etapas así mismo no se contempla la etapa de Realimentación del
proceso de admisión la cual es necesaria determinar las mejoras que necesite.
4. Cuarta conclusión: Las leyes y sus beneficios estos no son difundidos en
forma masiva Sumado al desprestigio institucional que fueron víctimas los
institutos Armados por los casos de corrupción todo esto no crean las
condiciones necesarias para atraer a los mejores candidatos de nuestra
juventud. Asimismo el Proceso de Admisión Descentralizado permitir
incrementar el potencial de postulantes que cumpla con los requisitos
necesarios para adaptarse en forma satisfactoria a la vida militar.
5. Quinta conclusión: Se debe reformulara la secuencia del proceso de
admisión a fin de separar tempranamente aquellos postulantes que nos
cuenten con los conocimientos que le permitan desarrollarse como futuros
alumnos sobre todo en las especialidades aerotécnicas las cuales tiene como
bases los cursos de ciencias e investigación.
51
CAPÍTULO VII
RECOMENDACIONES
“En función de las conclusiones obtenidas se recomienda modificar la Ordenanza
50-1 PROCESO DE ADMISION A LAS ESCUELAS DE FORMACION DEL
PERSONAL SUPERIOR Y SUBALTERNO FAP de acuerdo a los siguientes
52
contenidos:
1. En la etapa del proceso de selección se debe considerar un etapa de
realimentación la cual nos sirve de feadback para desarrollar nuevos
procedimientos corregir los errores pero sobre todo mantener
actualizada la normatividad.
2. De acuerdo a la Directiva ESOFA 50-7 de Marzo 2007, los alumnos de
la PRE–ESOFA que alcancen en el Orden de Mérito final la nota de
75/100 puntos durante el Ciclo Académico Abril-Diciembre son
exonerados del Examen de Conocimiento, sin ninguna limitación,
debiéndose establecer un tope máximo, a fin de hacer más competitivo
la selección de la Academia PRE-ESOFA; Que se limite la cantidad de
exonerados al examen de conocimientos provenientes de la Academia
PRE-ESOFA equivalente a un 10% de la cantidad de vacantes
asignadas.
3. Que el examen médico sea realizado paralelamente, tanto en el
Hospital Las Palmas, como en el Hospital Central FAP, a fin de
asegurar la adecuada atención de los postulantes.
4. Que el COPER establezca para el siguiente Proceso de Admisión la
posibilidad que el postulante postule a una especialidad específica, tal
como se realiza en la EOFAP, a fin de evitar que un gran porcentaje de
ellos, postule a especialidades no aerotécnicas.
5. Que para el siguiente Proceso de Admisión, los resultados de los
exámenes psicológicos de inteligencia emocional y test de personalidad
no tengan carácter eliminatorio, y que estos sean utilizados como
referencia en el Examen de Apreciación General.
53
TERCERA PARTEFORMULACION DOCUMENTAL
“AÑO DE LA UNION NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA”“DECENIO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL PERÚ”
MODIFICACION
Ordenanza FAP 50-1A
Lima 20 de Noviembre del 2009
54
RESERVADO
“INSTRUCCIÓN”
PROCESO DE ADMISION A LAS ESCUELAS DE FORMACION DEL PERSONAL SUPERIOR Y SUBALTERNO FAP
La Ordenanza FAP 50-1 del 03 de Noviembre del 2004, se modifica en la forma siguiente:
7.- NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
a.- Normas:
1)
2) .
3) El “Concurso de Admisión” comprenderá las siguientes etapas:
a) Difusión:
b) Captación:
c) Selección:
Comprende las diferentes evaluaciones a los postulantes, para determinar a los que reúnen las condiciones, capacidades y aptitudes para el ingreso a las escuelas de formación. Incluye los siguientes exámenes consecutivos:
- Médico.
- Conocimientos.
55
- Psicológico.
- Esfuerzo físico.
- Entrevista personal.
d) Realimentación:
Comprende el análisis de los resultados de las tres etapas anteriores con la finalidad de mejorar el proceso, aplicar las acciones correctivas o modificar procedimientos El objetivo radica en constatar si el proceso de admisión tuvo el éxito deseado y si se cumplieron con lo objetivos institucionales trazados para el mismo.
b.- Procedimientos:
1) El COEDU bajo recomendación de las unidades involucradas en el proceso de Admisión emitirá Directivas a las escuelas de formación para planificar (incluyendo el presupuesto de gastos) y ejecutar el proceso de admisión a corto, mediano y largo plazo en concordancia con los objetivos y políticas institucionales, estableciendo métodos para la evaluación permanente de los resultados y aplicación de las medidas correctivas.
2)
3)
4)
5) Fase de Difusión:
a)
56
b)
c)
6) Fase de Captación:
a)
b)
7) Fase de Selección:
a) De acuerdo con el calendario aprobado, las escuelas de formación procederán a los exámenes médicos en coordinación con el HOLAP, publicando dentro de las 24 horas siguientes los resultados de cada uno de los exámenes.
b) Los postulantes aptos en el examen médico, rendirán el examen de conocimientos cuyos resultados se harán conocer dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes.
c) Sólo los postulantes que aprueben el examen de conocimientos, rendirán el examen psicotécnico, cuyos resultados se harán conocer al día siguiente de la prueba.
d) Los postulantes aprobados en el examen psicotécnico rendirán la prueba de esfuerzo físico cuyos resultados se publicaran al día siguiente de concluido el examen.
e) Únicamente serán evaluados en la entrevista personal, los postulantes aprobados en el examen de Esfuerzo físico. Los resultados de la evaluación de pilotaje (PES) para la especialidad de pilotaje, serán parte de la evaluación en la entrevista personal para el orden de mérito final.
f) La evaluación en la entrevista personal
57
estará a cargo de un Jurado presidido por el Director o Subdirector de la escuela Correspondiente e integrado por los miembros que él designe.
g) Concluido los exámenes, se formulará el Acta con el Orden de mérito final.
8) Fase de Realimentación:
a) Todas las unidades inmersas en el proceso de admisión Tendrán que elevar sus informes de resultados con las Propuestas de solución a fin de mejorar en forma continúa el proceso de admisión a las escuelas de formación de la FAP.
PEDRO MINAYA TORRES General del Aire
COMANDANTE GENERAL DE LA FAP
DISTRIBUCION: “A”
58
BIBLIOGRAFIA
59
BIBLIOGRAFIA
1. CARDENAS GUILLEN, Carlos: Manual de Metódica. FAP. Ed.ESFAP.
Lima, 2000 decimo quinta edición, 100pp.
2. ALLES, Martha Alicia: Selección por Competencias Ed. Granica
Buenos Aires, 2007 primera edición, 432pp.
3. FUERZA AEREA DEL PERU: Ordenanza FAP N°20-15 “Escuela de
Suboficiales” Ed. FAP, Lima 2009, 21pp
4. MINISTERIO DE DEFENSA: Directiva General N°28 “Estandarización de
requisitos para postular a las Escuelas de Suboficiales de las FF.AA.” Ed.
MINDEF, Lima 2009, 14 pp.
5. FUERZA AEREA DEL PERU: Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de
Admisión a las Escuelas de Formación del Personal Superior y Subalterno
FAP” Ed. FAP, Lima 2004, 08pp.
6. FUERZA AEREA DEL PERU: Directiva ESOFA N° 50-5 “Proceso de
admisión descentralizado para la escuela de suboficiales de la FAP”. Ed.
FAP, Lima 2009, 15pp.
7. ALLES, Martha Alicia: Diccionario de Comportamientos Ed. Granica
Buenos Aires, 2005 primera edición, 425pp.
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ANEXOS
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Anexo “A”
Encuesta Nº 1 (Personal de Tropa Cuartel General)
1) Título: Encuesta dirigida al Personal de Tropa
2) Fecha de encuesta: 17/11/2009
3) Cantidad de entrevistados:20
4) Temática: Expectativas de ingreso a las escuelas de formación de las
FF.AA o Policía Nacional.
PREGUNTA SI NO ObservacionesConoce los beneficios de acceso directo para el personal de tropa reenganchado.
17 03 De los SI algunos desconocen algunos aspectos
Recomendarías a que ingresen a la FAP
08 12 De los NO la mayoría piensa que es una pérdida de tiempo y no se cumplen con los beneficios ofrecidos
A que Institución de las FF.AA. o Policía Nacional le gustaría postular
08 Policía Nacional. 05 FAP. 01 Ejercito. 00 Marina. 06 N/A
Que otros beneficios desearías de la FAP
Capacitación Productiva. Curso militares. Mejoramiento del rancho. Gollerías para el Personal
reenganchado
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Encuesta Dirigida al Personal de Tropa
Buenos días, estoy realizando una encuesta para mejorar el proceso de obtención del personal de Suboficiales. Les agradeceremos brindarnos un minuto de su tiempo y responder las siguientes preguntas:
1. ¿Conoce usted los beneficios del acceso directo del personal de tropa reenganchado a la jerarquía de suboficial FAP? De ser negativa su respuesta le interesaría saberlos.
Si
No, …………………………………………………………………………
2. ¿Recomendarías a tus amistades a que ingresen a la Fuerza Aérea? De ser negativa tu respuesta indique porque no lo haría.
Si
No, …………………………………………………………………………
3. ¿De presentarse la oportunidad de postular a una institución de las Fuerzas Armadas o Policía Nacional? ¿A cuál de ellas te presentarías y porque?
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
4. ¿Qué otros beneficios le gustaría que la Fuerza Aérea le brindara?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Anexo “B”Entrevista Nº 1
1) Título: Problemática del proceso de Obtención de Personal Subalterno
2) Fecha de la entrevista: 20/11/2009
3) Nombre del entrevistado: COM FAP Samaniego Muga Alfonso.
4) Temática: Dialogo.
5) Conclusiones:
Al ser preguntado sobre cual era las posibles causas de un inadecuado
proceso de selección al presentarse un número considerable de bajas
por deficiencia académica el entrevistado confirió que la ESOFA no
tenia dentro de su Misión la ejecución del Proceso de admisión es por
eso que su personal no se identificaba con esa tarea salvo el personal
que trabaja en el departamento de admisión, otro punto importante es la
designación del oficial a cargo del concurso de admisión se sugirió que
este cargo debería ser ocupado por un oficial de la especialidad de
personal , con Curso Doctrinario Estado mayor o Táctico y de
preferencia con el curso de instructor académico dado que la gran parte
del proceso de admisión está basado en planes de instrucción.
6) Recomendaciones:
Que la ESOFA reformule su Misión a fin de que se sienta involucrados
todo el personal de la escuela en la obtención del personal idóneo para
el nivel técnico de la ESOFA.
Que se defina correctamente el perfil del puesto de Jefe de
Departamento de Admisión a fin de contar con el Oficial idóneo en el
cargo.
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