PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO,...

PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO, COMPENSACIONES Y MAS SEPTIEMBRE 2014

Pilar Quinteros

Country Leader

Mercer Perú

MERCER 1 1 1 1

Contenido

• La relación entre la Marca y la Propuesta de Valor al Empleado

• Por qué es importante construir una PVE atractiva

• Resultados de nuestra encuesta sobre PVE en el Perú

• Cómo construir la PVE

• Casos que inspiran

2

La relación entre la Marca y la Propuesta de Valor al Empleado

MERCER

Previo a conversar sobre la PVE, debemos ponernos de acuerdo sobre el significado de “Marca”

3

La Marca, en términos generales, es el

nombre, el diseño, el slogan, los

símbolos o cualquier otra característica

que diferencia un producto o servicio

de aquel de sus competidores.

Es uno de los activos más valiosos de la

compañía y se construye en el tiempo.

MERCER

La marca a veces define el negocio

4

MERCER

Ahora, ¿qué tienen en común y en qué difieren las siguientes imágenes?

5

MERCER

La Marca Corporativa diferencia los productos y servicios de los de la competencia. Hace a la

imagen que los stakeholders externos

tienen sobre la organización.

La Marca Empleadora denota la reputación de una organización como

empleadora. Es la imagen de la misma como un buen

lugar para trabajar.

Exacto! La Marca se construye externa e internamente

6

MERCER 7

La Propuesta de Valor al Empleado (PVE)

es todo aquello que la organización ofrece a

sus empleados. El paquete de

recompensas y beneficios funcionales,

económicos y psicológicos: capacitación y desarrollo, compensación, relación con el

jefe, beneficios etc.

Una PVE debe ser única, relevante y

convincente y debe permitir al colaborador sentirse orgulloso de su organización. Su

diseño y comunicación puede actuar como

un factor clave en la atracción de talento, en

la generación de compromiso y en la

retención del personal.

La Marca Empleadora o Interna se construye en función de la Propuesta de Valor al Empleado

8

Por qué es importante construir una PVE atractiva

MERCER

PVE atractiva y diferenciadora

Mayor atracción y

retención de Talento

Mejor desempeño individual y

organizacional

Mejores resultados financieros

9

Construir una PVE atractiva y diferenciadora tiene impacto en los resultados financieros de la organización

MERCER 10 03 September 2014

Una PVE atractiva, bien diseñada y comunicada eficientemente tiene consecuencias dentro y fuera de la organización

Los candidatos buscan ser parte de la

organización

Atraer talento

Quienes ya pertenecen están más

satisfechos y no desean

irse

Retener personal

A su vez, aportan la milla extra

para que los objetivos se

cumplan

Incentivar esfuerzo

MERCER 11

Puertas afuera, una PVE aumenta la disponibilidad de candidatos, ya que la organización se vuelve más atractiva para los postulantes

Organizaciones con una PVE efectiva

suplen el 60% de su demanda del mercado

laboral

Aquellas sin PVE suplen solamente el 40% de su demanda

en el mercado laboral

Distribución de mercado laboral por grado de actividad

de busqueda

0% 25% 50% 75% 100%

Muy pasivo Muy activo

Empresas con EPVE

Empresas sin PVE

6%

12%

Grado de actividad de búsqueda de trabajo

MERCER

N°de empleados

1.00

1.57

Muy apático Muy comprometido

Convertir empleados “muy apáticos” en “muy comprometidos” resulta

en un incremento de 57% de su esfuerzo

discrecional Cambio en el esfuerzo

discrecional

Convertir un empleado con bajo esfuerzo

discrecional en uno de alto, puede mejorar su

desempeño en 20 puntos porcentuales

70p 50p

Fuente: “Driving employee performance and retention through Compromiso”, CLC 12

Puertas adentro, una PVE impacta en el Compromiso, que puede mejorar el desempeño organizacional hasta en 20 puntos porcentuales

MERCER

Además, el esfuerzo monetario para retener un empleado es menor en las empresas cuya propuesta de valor al empleado es más atractiva

Incremento en la Compensación para

candidatos que piensan que la PVE es atractiva

Incremento promedio en Compensación

Incremento en la Compensación para

candidatos que piensan que la PVE NO es

atractiva

Fuente: “Attracting and retaining critical talent segments”, CLC 13

MERCER

Pregunta Respuesta

Los empleados comprometidos tienen menos probabilidades

de abandonar una organización: ¿verdadero o falso?

Los empleados comprometidos son 87% menos propensos

a renunciar .

Cuando se habla con otros acerca de su organización,

¿aproximadamente cuántos empleados comprometidos

tienden a ser defensores?

A. <10% B. Entre 10% y 30% C. >60%

67% de los empleados comprometidos abogan por sus

organizaciones , en comparación con el 3% de los

empleados no comprometidos.

Los estudios muestran que los empleados comprometidos

generan hasta 30% más de ingresos: ¿verdadero o falso?

Los empleados comprometidos generan 43% más

ingresos , mientras que los trabajadores no comprometidos

le cuestan a los EE.UU. $ 270 - 343 billones al año en

productividad perdida.

Los empleados no comprometidos, en promedio, son

propensos a tomar el doble de días de enfermedad que los

empleados comprometidos: ¿verdadero o falso?

Los empleados comprometidos toman 2.7 días de

enfermedad al año , en lugar de los 6.2 dias que toman los

empleados no comprometidos.

Cuando se implementa un cambio, en una escala de 1 a 10,

¿cuántos de los posibles obstáculos que se han encontrado

han sido relacionados con personas?

A. 10 B. 9 C. 7

9 de cada 10 barreras clave para el cambio exitoso están

relacionada con las personas.

Los empleados más comprometidos son más creativos , más

innovadores y abiertos al cambio , ¿ verdadero o falso ?

59% de los empleados comprometidos dicen que “el

trabajo les ayuda a sacar a relucir sus ideas más

creativas ”. Sólo el 3% de los empleados no comprometidos

dicen esto.

14

Preguntas y Respuestas

15

Resultados de nuestra encuesta sobre PVE en el Perú

MERCER

Oportunidades de carrera, Salario base, Capacitación, Tipo de Trabajo, Bono y otros incentivos y, Plan de Salud son prioritarios en LATAM

16

Argentina Brazil Mexico USA Canadá

1

2

3

4

5

6

Fuente: Inside Employees’ Minds 2011, Mercer


¿Qué aspectos diferencian a nuestra PVE de los competidores?

*Fuente: Encuesta Rápida realizada por Mercer en Agosto de 2014 en la cual participaron 50 empresas en Perú.

66%

56%

56%

52%

50%

50%

42%

42%

42%

42%

32%

32%

26%

24%

22%

14%

14%

14%

12%

8%

4%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Desafío

Jefe inmediato

Crecimiento

Libertad para decidir

Vida personal

Posibilidad de aprender

Ambiente físico

Gente que coopere

Prestigio

Que se valore lo que hago

Importante para la empresa

Dejar una huella

Estabilidad

Importante para la comunidad

Trabajo creativo

Poco stress

Ingresos

Vivir cerca

Ser consultado

Que lo que se espere sea claro

Permitir conseguir otro trabajo

Otro


¿Cuáles son los aspectos que más atraen a sus colaboradores de una PVE?


78%

74%

66%

58%

58%

56%

42%

42%

40%

32%

28%

24%

24%

18%

14%

12%

12%

12%

8%

8%

6%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Vida personal

Crecimiento

Ingresos

Desafío

Estabilidad

Jefe inmediato

Gente que coopere

Prestigio

Que se valore lo que hago

Ambiente físico

Que lo que se espere sea claro

Libertad para decidir

Posibilidad de aprender

Poco stress

Importante para la empresa

Dejar una huella

Trabajo creativo

Ser consultado

Vivir cerca

Permitir conseguir otro trabajo

Importante para la comunidad

Otro

MERCER

Diferencias entre lo que creemos ofrecer y lo que nuestros colaboradores esperan

19 03 September 2014


Puesto Organización Empleado

1 Desafío Vida personal

2 Jefe inmediato Crecimiento

3 Crecimiento Ingresos

4 Libertad para decidir Desafío

5 Vida personal Estabilidad

6 Posibilidad de aprender Jefe inmediato

7 Ambiente físico Gente que coopere

MERCER

Las Generaciones esperan una PVE diferenciada



Puesto Baby Boomers Generación X Generación Y

1 Estabilidad Desafío Vida personal

2 Ingresos Ingresos Crecimiento

3 Importante para la empresa Jefe inmediato Trabajo creativo

4 Prestigio Crecimiento Ingresos

5 Dejar una huella Que se valore lo que hago Libertad para decidir

6 Que se valore lo que hago Importante para la empresa Desafío

7 Jefe inmediato Gente que coopere Ambiente físico

MERCER

Hombres y Mujeres también esperan una PVE distinta



Puesto Hombres Mujeres

1 Crecimiento Vida personal

2 Ingresos Jefe inmediato

3 Desafío Crecimiento

4 Estabilidad Vivir cerca

5 Jefe inmediato Libertad para decidir

6 Libertad para decidir Ingresos

7 Prestigio Desafío

MERCER

Compensaciones: Distribución por Género y Edad

Source: MERCER PERU TRS 2013

SOL (Comp3

TGT) Edad Mujeres Nivel Hombres Edad

SOL (Comp3

TGT) ≠ S/. H/M

647,492 48 9% CEO 91% 50 827,985 28%

541,724 45 24% VP/Director 76% 47 566,200 5%

351,820 41 25% Gerente Sr. 75% 46 414,604 18%

204,132 40 50% Gerente 50% 43 234,400 15%

133,168 37 32% Sup./Coord. 68% 39 143,899 8%

41,300 33 25% Profesional 75% 35 35,000 -15%

12,290 30 14% Operativo 86% 34 18,000 46%

La mayoría de la población se encuentra entre 24 y 38 años

MERCER

En conclusión podemos afirmar …


Baby

Boomers

(1946-1964)

Generación X

(1965-1977)

Generación Y

(1978-1999)Hombres Mujeres

1 Desafío Vida personal Estabilidad Desafío Vida personal Crecimiento Vida personal

2 Jefe inmediato Crecimiento Ingresos Ingresos Crecimiento Ingresos Jefe inmediato

3 Crecimiento IngresosImportante para

la empresaJefe inmediato Trabajo creativo Desafío Crecimiento

4Libertad para

decidirDesafío Prestigio Crecimiento Ingresos Estabilidad Vivir cerca

5 Vida personal Estabilidad Dejar una huellaQue se valore lo

que hago

Libertad para

decidirJefe inmediato

Libertad para

decidir

6Posibilidad de

aprenderJefe inmediato

Que se valore lo

que hago

Importante para

la empresaDesafío

Libertad para

decidirIngresos

7 Ambiente físicoGente que

coopereJefe inmediato

Gente que

coopereAmbiente físico Prestigio Desafío

Organización Empleado

Generación Genero

Puesto


24

Cómo construir la PVE

MERCER 25

RRHH es percibido como el principal responsable de diseñar y comunicar la PVE de una organización

3

3 2

2 2 3 3

1 1 1 1

2

3 3

3

EEUU/ Canadá Europa Asia LATAM

Asuntos corporativos

Directores

Marketing

RRHH

RRHH y Marketing

RRHH, Marketing y Comunicaciones

Talent Management

Fuente: “The Rise of Employer Brand Leadership”, Employer Brand International

MERCER 26

La PVE de la organización puede estructurarse en 6 grandes capítulos y es todo aquello que le ofrecemos a nuestros colaboradores

• Trabajo en equipo y cooperación

• Condiciones de trabajo (ambiente físico y recursos)

• Organización del trabajo

• Innovación

• Calidad y enfoque al Cliente

• Competencias del superior inmediato

• Liderazgo de la Dirección

• Comunicación e Información

• Medios de comunicación

• Imagen Institucional

• Responsabilidad empresarial

• Principios éticos

• Nivel de participación

• Plazos de las decisiones

• Adaptabilidad al cambio

• Compensaciones

• Beneficios

• Reconocimiento por desempeño

• Capacitación y desarrollo

• Calidad de vida

• Empleabilidad

• Trato respetuoso

PVE

MERCER 27

El Clima Organizacional nos permite conocer cómo los colaboradores perciben la PVE

El Clima organizacional es todo

aquello que el colaborador percibe

recibir de la organización. Nos permite

conocer cómo los empleados perciben

la PVE.

Esto se conjuga con las Expectativas,

que se forman de acuerdo al contexto,

las subculturas organizacionales a las

que pertenecen y sus propios valores

personales.

Y ésto se traduce en Compromiso

que es todo aquello que el colaborador

percibe devolver a cambio: el deseo

de realizar un esfuerzo discrecional,

las ganas de permanecer y cómo

habla positivamente de la

organización.

La Propuesta de Valor al Empleado

(PVE) es todo aquello que la

organización ofrece a sus empleados.

La Comunicación de la PVE juega un

rol clave ya que de ella depende cómo

los colaboradores perciban nuestra

oferta de valor.

Sponsorship de los Líderes es la

expresión en acción de una PVA sólida

MERCER

Ya sabemos quién es responsable y sobre qué temas focalizarnos, la siguiente pregunta es: “¿Cómo lo hacemos?”

28

Investigación

• Realización de entrevistas, focus groups y encuestas con líderes y colaboradores.

• Análisis de percepciones, valores, microculturas

• Mapeo de audiencias.

• Análisis de competidores.

• Revisión de medios de comunicación e impacto.

• Revisión de los programas de RRHH e impacto en los comportamientos.

• Análisis de riesgos.

Diseño

• Definición de los drivers de la propuesta de valor al empleado.

• Alineamiento con la estrategia organizacional.

• Diseño de plan de comunicación general y por audiencias: tono, estilo, atributos, contenido, medios, speakers.

• Cambios a realizar en los programas de RRHH.

• Acciones concretas de los sponsors C-suite.

• KPI

Implementación

• Conseguir el compromiso de los people managers y referentes internos.

• Plan Piloto de acción y comunicación (interno & externo).

• Prueba ácida.

• Cambios en los programas de Gestión del Talento.

• Comunicación – acción.

• Kick Wins.

• Monitoreo.


Beneficios Flexibles - Ejemplo de planes que consideran la diversidad generacional

Fuente: Marsh H&B Colombia 2013

MERCER 30

Por último, compartimos algunos consejos sobre qué hacer y qué no hacer al diseñar una PVE

• Asumir que la PVE será igual para

todos los empleados en todos los países.

• Depender exclusivamente de la

intranet para comunicar la PVE.

• Desarrollar una PVE sin comprender

su relación con el compromiso de los

empleados de diferentes edades,

negocios, generaciones, culturas, idiomas

y profesiones.

• Prometer una cosa y después hacer

otra.

• Reflejar únicamente la situación actual del

negocio. Asegúrense que la PVE refleja

la situación de negocio deseada en

cambio.

• Llevar a cabo una investigación

profunda, tanto interna como

externamente.

• Probar la PVE con un grupo de

colaboradores antes de implementarla

masivamente.

• Aprovechar las fortalezas de la Marca

corporativa.

• Usar piezas comunicacionales

atractivas para apasionar a los

empleados.

• Asegurarse que los programas, las

políticas de RRHH y la “forma de hacer

las cosas” estén alineadas con la PVE.

31

Casos de Estudio


Casos de éxito: The Coca-Cola Company y Daiichi-Sankyo

• Definimos la política de pago por desempeño.

• Diseñamos la estrategia de comunicación vinculada al pago por desempeño.

• Generamos un vínculo entre la ambición de crecimiento, el empowerment y las recompensas.

• Diseñamos una PVE para atraer y comprometer.


Casos de éxito: American Express y Doosan

• Diseñamos la estrategia de comunicación del Plan de Salud.

• Integramos la misma con otras campañas de RRHH.

• Creamos el “Doosan Way” e introducimos la experiencia personal de colaboradores alrededor del mundo y su contribución a la organización.

• Implementamos una estrategia de comunicación que socializara la nueva PVE.

MERCER

¿QUÉ SIENTE? -Que necesita tener un trabajo que le ofrezca reto y

buen clima laboral, donde se reconozca su experiencia y logros.

- Que tendrán la capacidad de liderar en 3 años.

¿QUÉ HACE - Escoge dónde trabajar.

- Permanencia de corto plazo (1 a 2 años). -Busca un trabajo que cubra sus necesidades

económicas, con prestigio y desarrollo acelerado. -El trabajo es un medio para alcanzar sus metas.

- Busca experiencias diversas y retadoras, - Balance entre vida/trabajo,.

- Eligen a un líder por su espíritu emprendedor/innovador. amor/pasión por lo que

hace

¿QUÉ PIENSA? (INSIGHTS)

Sobre Belcorp: - Es una empresa grande.

- Podré escoger y ganar experiencia en diversas áreas.

- Es una empresa que hace cosas (impacto social) Contribuir al desarrollo de la región impulsando la belleza y realización

de millones de personas

Un trabajo que trascienda fronteras,

impactando en 14 países de América Latina

Tomar decisiones que lleven a una empresa a

ser N° 1

Beneficios orientados a garantizar calidad de vida a través de 5

dimensiones: 1. Social Familiar

2. Mental 3. Física

4. Emocional 5. Trascendencia

Belcorp

¿Quiénes es nuestro público objetivo? – Caso Analistas

De 21 a 25 años. - Egresado con 0 a 2 años de experiencia. -Administración de negocios, ingienerías, economía y afines. -U. Pacífico, U. Lima, PUCP (tercio superior) y UPC, U. Piura, UNI, UNALM (décimo superior) y otras. Competencias: confía en sí mismo y se motiva por el reto. Demuestra curiosidad, imaginación y pensamiento conceptual. Se orienta al logro. Trabaja en equipo y brinda colaboración. Agilidad en el aprendizaje.

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