RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Contenidos De qué hablamos cuando hablamos de CONFLICTO:

conceptos. TIPOS de conflicto. Las CONSECUENCIAS del conflicto AFRONTANDO el conflicto: formas básicas. RESOLUCIÓN de conflictos Percepción Comunicación Empatía Guión para resolver el conflicto

Habilidades y técnicas de NEGOCIACIÓN

Antes de empezar…

“El conflicto es un signo de que existen verdades más ampliasy perspectivas más bellas” (A.N. WHITEHEAD)

“Sólo hay una verdad absoluta: que la verdad es relativa”(MAUROIS)

“Ojo por ojo y el mundo acabará ciego” (GANDHI) “Conserva la calma en las discusiones, porque el

apasionamiento puede convertir el error en falta, y la verdaden descortesía” (HERBERT)

“Así es como yo lo veo: si quieres arco iris tienes queapechugar con la lluvia” (DOLLY PARTON)

“Cuidado con la hoguera que enciendes contra tu enemigo, nosea que te chamusques a ti mismo” (W. SHAKESPEARE)

Enfoque psicológico Una situación en que unas fuerzas de magnitudes iguales,

actúan simultáneamente en direcciones opuestas sobre lapersona.

Marco: motivaciones y reacciones individuales. Origen: Dentro de la persona: la agresividad es innata y no debe ser

reprimida (Lorenz, etologo), sino canalizada Exógeno: respuesta a una frustración provocada por estímulos

externos. El conflicto se elimina cuando se evita el motivo de lafrustración (conductismo)

Enfoque psicosociológico

Situación en que unas personas bien persiguen metasdiferentes, defienden valores contradictorios, tienenintereses opuestos o diferentes, o bien, persiguensimultáneamente y competitivamente la misma meta.

Contexto: interacción entre persona y sistema social.

Aspectos afectivos del conflicto: relaciones entre gruposdesconocidos ante actividades independientes.Categorización social (Sherif)

La influencia o el control sobre otra persona es la meta o elmedio.

Enfoque sociológico

Funcionalismo: una desviación del estado normal de actitudesy comportamientos humanos que debe ser eliminadamediante la formación.

Origen: mal funcionamiento del sistema social. Marxismo: es fruto de un proceso dialéctico basado en la

lucha de clases. Sociología del conflicto: origen en la desigualdad de poder.

Función: factor de renovación y cambio social.

Enfoque sociológico

L. Coser: Lucha por los valores y el status, el poder y losrecursos escasos, en el curso de la cual los oponentesbuscan neutralizar, dañar o eliminar a sus rivales.

Contexto sociocultural: estructura social y modo de vidacomunitario neutralizan o estimulan la agresividad. Conflictosocial. Conflicto realista. Estrategia para alcanzar una meta específica a la

que se opone su adversaria. Busca el cambio social. Conflicto expresivo: Proceso que surge de la necesidad de descargar

tensión sin orientarse hacia ningún resultado específico. Refuerzael status quo.

Enfoque pedagógico.

Se asocia con la disciplina y los problemas de conducta(perturbación). Orden establecido. Crear buen ambiente en los grupos.

Trabajar la creación de grupo no es suficiente: grupos cohesionados ajenos a sus problemas internos (monopolio del

liderazgo, discriminaciones,..) o externos (ecológicos, pobreza, guerra…)

Milani, Educación para la disidencia y el conflicto, hace incapié en elespíritu crítico.

Freire, añade un aspecto cognitivo: la concienciación (de la opresión,causa del conflicto..) para alcanzar el equilibrio.

Escuela Nueva (II GM), Educación para la paz: estimular el espíritu decooperación y comprensión (interculturalidad, esperanto).

Una DEFINICIÓN

Una situación de INCOMPATIBILIDAD DE METAS, o almenos la percepción de que estas son incompatibles, queocurre a nivel intrapersonal, interpersonal o intergrupal.Colectivo AMANI

Es un PROCESO: tiene causas, desarrollo y consecuencias. No seentiende mirando solo a la situación.

No es algo aislado; está relacionado con otras muchas situaciones.

Una visión POSITIVA

Es consecuencia de la DIVERSIDAD de posibilidades del serhumano. Sin diversidad no hay conflictos.

Es un promotor del CAMBIO personal y social.

No es antagónico de la PAZ.¿Paz = ausencia de guerra, pacificación normativa?

Proceso dinámico que descubre y denuncia la violencia, directa yestructural, que busca reducirla al mínimo y llegar al máximo nivelde justicia.

Resolución de conflictos: no es eliminarlos sinotransformarlos hacia formas más constructivas.

Tipos de conflicto

NIVEL DE CONSCIENCIASegún la forma.

LATENTES (Oculto): Las personas implicadas o parte deellas, no son conscientes de la situación coflictiva. Ejem: el caló.

ABIERTOS (Manifiestos): aquel en que las partesinvolucradas son conscientes de la situación y actúan dealgún modo desde esta consciencia. Ejem: familias payas sacan a sus hijos/as del colegio.

PARTES IMPLICADAS

INTRAPERSONAL: tienen un origen individual endógeno(valores, circunstancias personales, disonancias…). Frustración: fracaso en la consecución de las metas propuestas. Conflicto de intereses: incompatibilidad entre motivaciones

simultáneas (playa/montaña). Atracción/atracción: elección entre varias alternativas atractivas. Evitación/evitación: elección entre varias alternativas desfavorables. Atracción/evitación: una misma situación tiene cualidades atractivas y

desfavorables.

Conflicto de roles: cuando las normas no están claras y la persona seencuentra expuesta al conflicto que genera la conducta realizadafrente a la esperada, o bien, cuando dada una determinada posiciónse desarrollan roles opuestos simultáneamente.

PARTES IMPLICADAS

INTERPERSONAL: provocado por el competencia entredos o más personas en relación a una tercera persona, unaidea diferente o un recurso escaso y deseado.

INTERGRUPAL: provocado por el enfrentamiento entre doso más grupos en base a diferentes opiniones, intereses o a lacompetencia por los recursos existentes.

Tiene su origen en causas endógenas o exógenas, pero semanifiestan en base a déficits de comunicación o percepción

EFECTOS DEL CONFLICTO

Funciones del conflicto Disfunciones del conflicto

Promueve o refuerza laidentidad de los grupos.

Refuerza la cohesión internade los grupos.

Fomenta la conciencia decosas en común y aproxima alos beligerantes.

Promueve el desarrollo deinteracciones útiles con otros.

Estimula el desarrollo desistemas equitativos deprevención, manejo y soluciónde conflictos.

Fuente: In pursuit of promises. National Center Associates, 1988.

Pone en peligro los propiosintereses manifiestos.

Encierra a personas y gruposen las posturas manifestadaspúblicamente.

Crea la desunión entrequienes necesitan, y hastadesean, estar unidos.

Promueve la acción/reacciónen lugar de respuestasestudiadas.

Pone en peligro el desarrollode una alianza o coalición.

Se intensifica, se acelera ycrece evolucionando hasta laviolencia trágica.

EFECTOS del conflicto INDIVIDUAL: Negativos: insatisfacción, desequilibrios emocionales, reacciones agresivas

o inhibidas, estrés, … trastornos psicológicos Positivos: crecimiento personal, aprendizaje, cambio, crecimiento de la

autoestima (concepto, imagen) …

GRUPAL: FUNCIONAL: resultado constructivo, estimulante, de mejora y

desarrollo (avance). Eficacia: progreso hacia las metas del grupo (autoevaluación y cambio). Desempeño: motivación, creatividad, toma de decisiones,… Cohesión: clima grupal positivo, integrador, satisfacción de sus

miembros. DISFUNCIONAL: resultado perjudicial, (freno). Reducción de la cohesión: disgregación grupal: (descontento,

abandono, …)Obstrucción en el desempeño: subordinación de las metas a las pugnas,

debilidad de la eficacia.

AFRONTANDO EL CONFLICTO

Visión negativa Visión positiva Conflicto = violencia,

agresión “apuro, dificultad, peligro”

DRAe “situación de difícil salida”

Hay que eliminarlo oevitarlo. No busques líos, deja las

cosas como están. No discutáis… Más vale lo malo conocido

que lo bueno por conocer.

El análisis permitecomprender lacomplejidad de elementosen juego.

Hacerlo evolucionar noslleva a formas másconstructivas y justas paralas partes implicadas

Lederach : el conflicto es esencialmente un proceso natural entoda sociedad y un fenómeno necesario para la vida humana,que puede ser un factor positivo en el cambio y en lasrelaciones, o destructivo, según la manera de regularlo

Cascón :Descubrir la perspectiva positiva del conflicto; aprender a analizar losconflictos y a descubrir su complejidad; y encontrar soluciones que nospermitan enfrentarlossin violencia, sin destruir a una de las partes y con la fuerza necesaria parallegar a soluciones en las que todos y todas ganemos, y podamos satisfacernuestras necesidades.Trabajando con aquellos conflictos que cotidianamente tenemos más cerca(interpersonales, intragrupales, etc.) en lo que llamamos microanálisis, y conlos grandes conflictos (sociales, comunitarios, internacionales,...) en lo quellamaremos macroanálisis.El objetivo principal no es sólo aprender a resolver los conflictos del grupo,sino trabajar para que aprendan a resolverlos por sí mismos, convirtiendo esaresolución no sólo en un éxito presente, sino en un aprendizaje para otrassituaciones que se les darán en la vida cotidiana.

FORMAS BÁSICASde RESPUESTA ANTE EL CONFLICTO. En medio de un conflicto cada persona responde de manera

diferente. Variaciones contextuales.

Cada forma de respuesta es válida según la situación: Causa no importante: ceder Causa muy importante: negociación o colaboración

El difícil equilibrio entre el propio interés y el ajenocondiciona las formas básicas de la reacción ante el conflicto:

COMPETICIÓN

Gran preocupación por los propiosdeseos.

Creencia: “para que yo pueda ganar, túdebes perder”.

Se elige este método cuando unaparte tiene, o cree tener, mayorpoder

ACOMODACIÓN

Adaptación a los intereses ajenos. Sólo se busca satisfacer a la otra persona Creencia: “para que tú puedas ganar, yo debo

perder”. No confronta: CEDE POSITIVA: Mantener una buena relación;

intereses son muy interdependientes;conveniente para demostrar cooperación.

NEGATIVA: Una de las partes no tienesuficiente poder; no hay interés en elresultado; partes pasivas.

EVASIÓN

Reacción que consiste en ignorar el conflictoo negarse a reconocerlo. Miedo Falta de interés de las partes Desconfianza en la posibilidad de acuerdo Falta de habilidades en manejo de conflictos Visión negativa del conflicto.

Creencia: “no importa ni lo que yo deseo, nilo que el otro quiere”

NEGOCIAR

Es una forma de compartir entre las partesla disputa.

Creencia: “para que uno de nosotros puedaganar algo, cada uno también debe perderalgo”.

Lo pérdida es necesaria para llegar a lasolución.

“Regateo”: cada uno cede hasta llegar a unpunto intermedio.

COLABORACIÓN

Creencia: es posible conseguir lo que unodesea y, a la vez, satisfacer los intereses de laotra parte.

Se da más importancia a la satisfacción deintereses que al tema en discusión.

Cada propuesta de solución pretende integrarlos intereses principales de ambas partes.

Se diferencia de negociación y competiciónen que no se reparten recursos limitados sinoque se amplían las alternativas de satisfacciónpara ambas partes.

Cuanto más importante sea la relación, más importanteserá aprender a colaborar y a preocuparse por uno

mismo y por el otro

Nueva historia de Caperucita II parte

VERSION DE CAPERUCITA.Tu crees que he iniciado rumores injustos sobre ti,lo que te hace sentir miserable y solitario y noentiendes por qué mi abuelita no dijo tu parte dela historia.

Ella ha estado enferma y muy cansadaúltimamente. Cuando le pregunté cómo fue aparar debajo de la cama, dijo que no podíarecordar nada de lo sucedido. Pensando alrespecto, ella no se sentía molesta… soloconfundida.

Nueva historia de Caperucita II parte

CUENTO TRADICIONAL: El lobo = malvado, que no merece perdón, Caperucita = niña desprotegida, sin responsabilidad en lo

sucedido y merece todo nuestro apoyo.

EL RECUENTO: Cuestiona la imagen estereotipada del “lobo malo” Nos da su versión.

Otra manera de entender lo sucedido y otra visión de lospersonajes

Hace posible pasar de una situación de antagonismo a otra en laque puedan vislumbrarse posibilidades de solución y recuperaciónde la relación entre las partes

RESOLVIENDO EL CONFLICTO

CONTENIDOS

Aproximaciones a la RC Intereses versus Posiciones

Vías de RC

Pasos para la RC

Tres aproximaciones para resolver conflictos

Intereses: Necesidades, deseos, preocupaciones Derechos: Criterios estándar independientes u objetivos.

Contractuales, normativos, legales, “justos” Poder: Coerción, amenazas, protestas

INTERESES

DERECHOS

PODER

Elección de la mejor estrategia (IDP)

1. Reconciliar INTERESES de las partes

2. Determinar quien tiene más DERECHO

3. Establecer quién es más PODERoso

1.- Reconciliar Intereses Centrarse en los intereses significa que las partes tratan de

conocer las necesidades, deseos y preocupaciones latentesde la otra parte, buscando vías de reconciliarlos en laconstrucción de un acuerdo.

Resulta menos costoso resolver los conflictoscentrándose en los intereses Permite realizar intercambios y obtener BENEFICIOS CONJUNTOS Permite resolver los PROBLEMAS LATENTES Favorece alcanzar el ACUERDO Ayuda a conservar las RELACIONES entre las partes

2.- Determinar Derechos

Descartados los intereses, tratar de recurrir a losderechos

Resolver el conflicto recurriendo a las normas/leyes,engancha menos los aspectos emocionales, querecurriendo al poder La toma de decisiones, reduce la incertidumbre Permite establecer “precedentes legales” Los costos del intercambio resultan menores que empleando el

poder

3.- Establecer el Poder.

Por qué no emplear poder: A menudo propicia nuevas disputas Deteriora las relaciones Resulta muy costoso

Cuándo emplear poder Cuando la otra parte no desea participar o no acepta el proceso

de resolución. Cuando el proceso de solución se encuentra en un impasse y se

han agotado las vías de centrarse en los intereses. Cuando el proceso de solución avanza hacia el acuerdo final, y una

de las partes no tiene posibilidades de realizar más concesiones

Satisfacción con los resultadosLa satisfacción de las partes depende:

De la medida en que el resultado colme los intereses delplanteamiento inicial de la demanda

De la equidad de la resolución

De la equidad del procedimiento Oportunidades que han tenido de expresarse Control para aceptar o rechazar la propuesta final Participación en la definición de la propuesta En caso de intervención de tercera parte, seguridad de que ha

actuado con neutralidad

Intereses versus Posiciones Intereses: necesidades subyacentes de las partes

La resolución exitosa requiere mover a las partes desde sus posicionesde negociación hacia la discusión de los intereses y necesidades

subyacentes.

Supone “cambiar el juego” (Fisher, Ury y Patton):1. Las personas: separe a las personas de problema2. Los intereses: concéntrese en los intereses, no en las posiciones,

tanto en los de relación como en los de situación.3. Las opciones: genere una variedad de posibilidades antes de

decidirse a actuar4. Los criterios: insista en que el resultado se base en algún criterio

objetivo

Intereses versus Posiciones Posiciones (Derechos/ Poder): demandas de las partes ante

aspectos concretos de la negociación. Enfrentamiento devoluntades.

La negociación basada en posiciones: Cada negociador expone lo que va a hacer o lo que no va a hacer.

Cada parte trata de forzar a la otra a cambiar su posición.

Con frecuencia surgen la ira y el resentimiento a medida quecada parte se ve obligada ante la otra.

A más personas involucradas: coaliciones cuyos interesescomunes son más simbólicos que de fondo.

Procedimientos de RC centrados enIntereses, Derechos y Poder

ORIENTACIÓN PROCEDIMIENTO

Intereses

Derechos

Poder

Colaboración Negociación Mediación

Arbitraje Tribunales

Votación Huelga Guerra

VÍAS DE RESOLUCIÓN de CONFLICTOS

EXÓGENAS

ENDÓGENAS

JUSTICIA MEDIACIÓN ARBITRAJE

CONFRONTACIÓN NEGOCIACIÓN COLABORACIÓN

Intervención de Terceras Partes

Mediación: Intervención de una tercera parte neutral, yaceptada por ambas partes, que acompaña el proceso y facilitala resolución. Las partes en conflicto comparten el controlsobre el proceso y sobre los resultados

Arbitraje: Intervención de una tercera parte que ostentaautoridad para exigir el cumplimiento de los acuerdos (pasoprevio al litigio en tribunales). Las partes en conflicto tienencontrol sobre el proceso, pero la tercera parte tiene el controlsobre los resultados

Tribunales: Intervención del poder del Estado a través delpoder judicial. La tercera parte tiene el control sobre elproceso y sobre los resultados

Entre las partes.

Confrontación: representa la ley del más fuerte. Quien tenga más podercontrola el proceso y los resultados. Forma de respuesta COMPETITIVA: ganar/perder.

Negociación: Las partes comparten el control sobre el proceso y sobrelos resultados. A través del diálogo las partes se influencianrecíprocamente para ceder y alcanzar un acuerdo mutuo. Forma de respuesta: ganar poco/perder poco.

Colaboración: Las partes comparten el control sobre el proceso ysobre los resultados. A través del diálogo, aprovechar las habilidades,recursos, capacidades, destrezas,… de cada parte, y con las miras en losintereses de ambas partes se trata de alcanzar una solución satisfactoriapara ambas. Forma de respuesta: ganar/ ganar.

DEFINIR EL CONFLICTO

¿Qué pasa, qué va mal? ¿cuáles son las causas? ¿cuáles son losobjetivos?

a) Delimitar puntos concretos sobre los que hay disputa: singeneralizar ni personalizar. Es imposible resolver en base aafirmaciones generales (Eres un irresponsable)

b) Aclarar los intereses y necesidades están detrás delproblema, conducta o actitud. (¿por qué?, ¿para qué?)

Cada percepción es verdadera, pero sólo en parte.

Recordar la Historia del elefante.

UBICAR EL CONFLICTO: Un problemaMutuo

a) Valorar el SIGNIFICADO REAL del conflicto para cadaparte (durante y después del enfado)

b) Hacer incapié en los PUNTOS EN COMÚN: rescatar lo quenos une para percibir el problema y las soluciones desdeotro ángulo.

c) EMPATIZAR: que cada parte se ponga en el lugar de la otra:amplía las formas de ver el problema y favorece laflexibilidad en la solución. Comunicación efectiva: escuchar activamente sentimientos,

percepciones y suposiciones de la otra parte.d) Replantear el conflicto según POSIBLES DESENLACES: No

hacer nada / solución. Pensar en futuro.¿Qué va a pasar, qué sentimientos se tendrán: vergüenza,tristeza, culpa, pena, …?

GENERAR SOLUCIONES Un conflicto se compone de intereses y necesidades y

casi siempre de múltiples soluciones. El problema se estanca cuando la gente se cierra en una única

alternativa

La clave: innovación y creatividad. ¿Qué se puede hacer para conseguir los objetivos

previstos? Listado de soluciones y beneficios mutuos.

TOMAR DECISIONES

Acordar el tipo de solución y los diferentes compromisosque se asumen. Escribir y detallar los acuerdos.

Evitar que alguien SALGA PERDIENDO, cuando no esposible la colaboración: Centrarse en las soluciones que beneficien a todas las partes. Averiguar qué cuestiones son poco o muy importantes para cada

una de las partes: ¿Qué está dispuesta a ceder cada parte y quéno?(margen para la cesión)

VERIFICAR DECISIONES Guía de preguntas:

a. ¿Esta solución es suficientemente ESPECÍFICA? ¿se señalaqué, quién, cuándo, cómo, dónde?

b. ¿Es JUSTA la solución?¿Comparten ambas partes laresponsabilidad para que funcione bien?

c. ¿Es REALISTA? ¿Pueden ambas partes hacer realmente lodecidido?

d. ¿Esta decisión es una SOLUCIÓN? ¿Resolverá el problemade forma definitiva?.

Acuerdo equilibrado y cierre.

HABILIDADES Y TÉCNICAS

Contenidos Habilidades para la resolución de conflictos Técnicas de negociación Técnicas de resolución de conflictos

Recomendaciones para negociar

No comprometerse inicialmente. No dejar lo más importante para el final.

Realizar una pausa o posponer: situaciones tensas o posturas cerradas.

No buscar sensación de victoria. Se trata de alcanzar unacuerdo equilibrado.

Habilidades para la resolución deconflictos

Escuchar activamente: la solución llega escuchando másy hablando menos.

Predispone favorablemente hacia la solución: actitud másreceptiva de la otra parte a nuestro punto de vista.

Facilita: Obtener más y mejor información, Identificar los intereses de la otra parte Determinar los puntos en común Exponer los puntos de vista propios.

HABILIDADES para resolver conflictos

COMPRENDER LOS PROBLEMAS

Empatizar: permite entender mejor la perspectiva, tantocognoscitiva como emocional, de la otra parte y valorar lasdiferencias. “Ver lo que la otra persona está viendo”

Preguntar o aclarar: confirmar, resolver o ampliar la informaciónsobre la postura, intereses o propuestas de la otra parte. De desbloqueo: interrogar sobre los aspectos que ayudarían a considerar

una alternativa. Sugerentes: apuntar o indicar posibles soluciones

Resumir o parafrasear: verificar con nuestras palabras el mensajede la otra parte. Evita caer en bloqueos ya que se centra laatención en lo que la otra parte dice.

TÉCNICAS de negociación

Generar ALTERNATIVAS: explorar distintas posibilidades desolucionar el problema, de abordar creativamente el conflicto.

Plantear PROPUESTAS CONDICIONADAS: consiste enofrecer una renuncia a condición o a cambio de otra.

CEDER: no significa facilitar concesiones, sino entrar en elproceso de hacer ofrecimientos y ceder lo necesario en elmomento oportuno a cambio de alguna otra cosa.

“Y” en lugar de PERO:“pero” indica inconveniente, dificultad,..“y” sugiere añadir, seguir hacia adelante,…

TÉCNICAS de Resolución de conflictos

Todas aquellas que versen sobre: Toma de decisiones consensuadas. Perdidos en la luna Experiencias de cooperación e interdependencia. Los cuadrados.

Gana tanto como puedas. Experiencias para establecer la responsabilidad compartida.

Resolución de misterios.¿Quién es el cajero? Percepciones . Hechos y opiniones: Busca a alguien que… La raya

de discusión…

TÉCNICAS de Resolución de conflictos RUEDA DE RESOLUCIÓN: interiorizar pasos básicos

para resolver conflictos. Pensar en conflictos interpersonales o intergrupales. El grupo

elige uno de ellos. Sentados en círculo. Sucesivamente cada participante:

1. Indica un problema2. Explica el problema de forma concreta (A): describe situaciones/

sentimientos/ necesidades.3. Explica el problema desde la perspectiva de la otra parte (B).4. Piensa tres alternativas de solución.5. Selecciona la alternativa que le parezca más viables y la analiza desde

el punto de vista de (A).

TÉCNICAS de Resolución de conflictos

Estrategia de las 3 R: ser conscientes de la razón delconflicto y de las posibilidades de cambio. RESENTIMIENTO: explicar qué nos hace sentir molestos, sin

interrumpir REQUERIMIENTO: formular algo que la otra parte puede hacer para

ayudarnos a sentir mejor. RECONOCIMIENTO:

1. Cada parte indica qué requerimiento de la otra acepta2. Cada una expresa observaciones positivas de la otra persona que la

hacen sentir agradable y admirable

TÉCNICAS de Resolución de conflictos

Tú dices –Yo digo: ayudar a comunicarse claramente yescucharse activamente. Cada parte antes de hablar deber RESUMIR a satisfacción de la

otra parte, lo que ésta dijo. Si no es satisfactorio: preguntar hasta recabar toda la información

sobre ideas o sentimientos.

Después aporta su punto de vista.

TÉCNICAS de Resolución deconflictos Reunión inter-grupo: ayudar a que dos grupos en

conflicto examinen cómo ven la cuestión desde laperspectiva de ambos

Cada grupo, en espacios separados, debe elaborar tres listas:I. Características que describen su grupo. Cómo se ven a sí mismos/as.II. Características que el otro grupo les atribuye. Cómo creen que los

ven.III. Características que describen al otro grupo. Cómo ven a los

otros/as.

Reunión inter-grupos: portavoces leen las listasalternativamente. Sólo se puede preguntar para clarificar.

TÉCNICAS de Resolución deconflictos

Reunión inter-grupo (cont.) Separación de los grupos. Reflexión: Diferencias entre el modo en que un grupo se ve (I) y cómo lo

ve el otro grupo (III del otro grupo) Qué se ha hecho para que el otro grupo le vea de esa forma. Qué se ha hecho desde el otro grupo para que se les perciba

así.

En gran grupo. Sentados entremezclados en círculo. Diálogo sobre cómo actuar en el futuro para evitar que se

perciban de modo erróneo.