No. 73Jul-Sep 2015

MEMORIAS FORO MUNDIAL

RH 2015

LA REVISTA DEL EJECUTIVO DE CAPITAL HUMANO

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Editorial

CRÉDITOS

Estimados lectores,

El mes pasado tuvimos la oportunidad una vez más de organizar y asistir al Foro Mundial de Recursos Humanos en su edición 2015. Nuestro Foro es un espacio que apoya y difunde las tendencias de vanguardia de los líderes que promueven el cambio e impulsan la evolución continua de los negocios. Durante dos días estuvimos expuestos a las ideas, cuestionamientos y propuestas de 9 líderes y expertos en sus respectivos campos de acción, que seleccionamos de forma cuidadosa para armar el programa.

Como todos ustedes saben, este año ERIAC –nuestra apreciada asociación– celebra su 50 aniversario, ya el pasado 21 de Abril hemos tenido nuestro primer evento de celebración.

El Foro también fue parte de esa celebración. Estamos convencidos de que nuestro Foro es el mejor evento en su tipo en México y por ello me congratulo y los felicito por su decisión de participar en él. Asimismo, agradezco a todo el equipo que lo hizo posible: a Rebeca Guerra y sus colaboradores, al Consejo Directivo de ERIAC, al Co-mité Organizador liderado por Carlos Buchanan, al staff de apoyo integrado por estudiantes del TEC y de la UDEM, a los patrocinado-res y expositores, y a todos los asistentes.

Este número de la revista ERIAC es una edición especial del Foro, con entrevistas, artículos y reflexiones que nos dejaron los confe-rencistas. ¡Esperamos la disfruten y nos vemos el próximo año!

Lic. Oscar Javier Alvarado CamachoPresidente Consejo DirectivoERIAC 2015-2016

Nuestra apreciada asociación– celebra su 50 aniversario

CONSEJODIRECTIVO2015-2016

Lic. Oscar Javier Alvarado CamachoPRESIDENTE

Lic. Carlos Buchanan OrtegaVP EJECUTIVO Y FORO MUNDIAL RH 2015

Ing. Germán Alvarado ParedesTESORERO

Lic. Miguel Almaguer OrtegaSECRETARIO

Ing. Ricardo Chapa ValenciaCOMISARIO

Lic. Jesús Cristo Mendoza LunaVP DE PRODUCTOS Y SERVICIOS Y SHRM

Ing. Alfredo Bustani AdemVP PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Dr. José Antonio Cárdenas MarroquínVP DE COMUNICACIÓN Y JUNTAS MENSUALES

Lic. Ramzda Torres AzarVP MEJORES PRÁCTICAS

Lic. Margarita Garza CavazosVP ATRACCIÓN DE SOCIOS

Ing. Eduardo Marcos HamschoVP 50 ANIVERSARIO

Lic. Mario Saucedo RodríguezVP RELACIONES INSTITUCIONESY ORGANISMOS INTERMEDIOS

Lic. Luis A. Mercado GarzaVP REDES DE CONTACTOY NUEVOS TALENTOS

Lic. Paola Meza GarzaVP EVENTOS DE INTEGRACIÓN

Ing. Jorge Jaimes GarcíaVP FORO MUNDIAL RH 2016

Lic. Rebeca Guerra MárquezDIRECTORA ERIAC CAPITAL HUMANO

email: eriac@eriac.com.mxteléfono: (81) 81158181

EDICIÓNDiana CárdenasImagina Conceptosdianac@imaginaconceptos.org

DIRECCIÓN DE ARTEAlejandro AnayaAF Comunicaciónalejandro@afcomunica.com

DISEÑO EDITORIALJesús Quiroga FonrougeNo Heroesfonrouge@noheroes.mx

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48Reflexiones sobre el Foro Mundial

Rompiendo paradigmas en RHEntrevista a Juan Alberto González, Director General de Microsoft

Valores y tecnología, claves en éxito de FRISAEntrevista al Ing. Eduardo Garza T, presidente de FRISA

La creatividad se puede provocarEntrevista a Pau García

Liderazgo AAA

Un tributo al buen Dr. Adizes

Due Dillingence del talento

Peter J. Meyers y el cambio de paradigma

Adaptabilidad y especialización, elementos clave en el talento de hoy

Frases que nos dejaron huella

La nueva imagen de ERIAC

Neo: 1 millon de jóvenes, 1 millon de oportunidades— Dr. José Antonio Cárdenas

— Diana Cárdenas — Diana Cárdenas

—Enrique J. Zaldívar

— Diana Cárdenas

—Sunil Dovedy — Diana Cárdenas

* Pregunte por los beneficios para exaudem

Contacto Ecucación Continua—

T. (81) 8215.48.00educacioncontinua@udem.edu.mxwww.udem.edu.mx/educacioncontinua

Contacto Posgrados—

T. (81) 8215 1000 ext. 1535 y 1748posgrados@udem.edu.mxwww.udem.edu.mx/posgrados

Top Management Programs, dirigidos a líderes de negocios.

Además:

Speak to Inspire 29 y 30 de octubre

Powerful Conversations10 y 11 de septiembre

Diplomado en Instrumentos para Selección y Desarrollo de Personal4 y 5 de septiembre

Supervisor to Manager University of Texas at Austin17 de septiembre

Project ManagementMetodología diferenciada (on-line)21 de septiembre

Supervisores Altamente Motivados y Productivos22, 23, 29 y 30 de septiembre

Las claves del vendedor exitoso27 y 28 de agosto22 y 23 de octubre

Entrevista por Competencias9 y 10 de octubre

Administración Efectiva del Tiempo20, 21, 27 y 28 de octubre

Ventas Consultivas19 y 20 de noviembre

Posgrados UDEM, lanzamientos 2015:

Especialidad en Derecho Energético

Especialidad en Juicios Orales

Maestría en Gestión de la Ingeniería

Especialidad en Responsabilidad Social y Sostenibilidad en las Organizaciones

Impartido por instructores de Stand & Deliver

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INTRODUCCIÓN

“¿No es acaso el hambre la que gratifica la saciedad y el trabajo pesado el que hace al descanso tan apacible?” Heráclito, 490 A.c.

Reflexiones sobre el Foro Mundial de RHHACIENDO LA DIFERENCIApor José Antonio Cárdenas Marroquín

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Reflexiones sobre el Foro Mundial de RH

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Reflexiones sobre el Foro MundialINTRODUCCIÓN

En Atenas, el mundo de Heráclito, como en muchas de las grandes “polis” griegas, se deno-taba una intensa preo-cupación por educarse y una gran sociabilidad:

los ciudadanos debían estar bien informados y ser capaces de intercam-biar ideas. Para este pensador griego en particular, la realidad y la vida son el resultado de una gran batalla entre opuestos y frecuentemente estos con-trastes son solamente perceptibles al observar los fenómenos dando un paso atrás para apreciarlos en perspectiva, con una visión de conjunto: muerte y vida, noche y día, amor y odio, guerra y paz, riqueza y pobreza.

El Foro Mundial RH 2015 de ERIAC permitió socializar y contrastar la conducta humana en la organización; al sujeto inmerso en procesos de negocio, de transformación y de innovación; el individuo y sus historias de vida; al ser humano y su inefable búsqueda por convertirse en una mejor persona. Dicen que la visión de conjunto aumen-ta la capacidad intelectual; aunque en realidad no la aumenta, sino que aporta más datos, mayor información, y nos permite apreciar interrelaciones.

Los protagonistas: más de 550 admirables profesionales preocupados y ocupados con la gestión del Capital Humano conducidos a través de un re-corrido empírico, conceptual y emocio-nal por nueve extraordinarias personas.

Imposible la tarea de describir estos dos días y más aún si tomamos en consi-deración las enseñanzas del Filósofo de Éfeso: “Aún quienes penetran a los mismos ríos, aguas diferentes les corren por encima”.

No obstante, me permito compartir algunas reflexiones personales: los acontecimientos electorales recientes en Nuevo León, auguran el adveni-miento de un cambio paradigmático en la democracia del país. Una vez más, nuestro estado es escenario y actor de una transformación política sin prece-dentes, facilitada por la intensa interac-ción de los ciudadanos dentro de las redes sociales.

En una visión de más amplio alcance, nos convencimos de que actualmente todos los grupos sociales se ven sacu-didos por acontecimientos globales asociados a una nueva era, abonada por la ciencia, la tecnología, la política, la economía y un choque generacional sin precedentes.

Aún las instituciones académicas, otrora inmutables, están siendo reno-vadas al modificar las creencias que tradicionalmente fueron aceptadas como verdad, dando su lugar y valor a los activos intangibles de dichas organizaciones; un rompimiento de paradigmas. El reto: responder a la sociedad con educación de calidad, pertinente y accesible para todos a lo largo de la vida.

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Así mismo, el arrojo y la capacidad de innovación de las generaciones emergentes substituyen al empresario y al emprendedor a ultranza, generando un valor económico sin precedentes y una transfor-mación a fondo de la sociedad. La fórmula: tener el atrevimiento de imaginar libremente el futuro para después crearlo.

Por otra parte, nuestra capacidad y potencial individual podrían verse restringidos si no estamos dispuestos a aprender acerca de nosotros mismos, nuestro contexto y organizaciones; acerca de las per-sonas que reciben el impacto de nuestras decisiones. Más aún, para persuadir a otros es necesario pero no suficiente dominar el tema e informarlo, sino que requerimos gestionar la manera como expresamos las ideas: el estado psicológico, físico y emocional en el que nos encontramos.

Entendemos ahora que el mundo del profesional del capital humano en las organizaciones va más allá de la observación y la deducción, de solamente consi-derar al individuo como ser humano único y mutable: es cada vez más indispensable desplegar prácticas, técnicas y herramientas de gestión científicamente soportadas y culturalmente acertadas.

Carlos BuchananVicepresidente del Foro Mundial, nos dejó un mensaje al final del evento: “con estas enseñanzas, ahora tendremos la oportunidad de hacer la diferencia en nues-tras organizaciones, a través de aquellos quienes hacen la diferencia, las perso-nas” ¿Contamos con la sabiduría y el coraje para hacerlo correcta y oportunamente?

José Antonio Cár-denas Marroquín Es Socio Director de Autodirección y Aprendizaje, SC. y Vicepresidente de Comunicación de Eriac Capital Humano; Maestro en Adminis-tración de Tecnología por el MIT, Maestro en Recursos Humanos por la Universidad de Utah y Doctor en Innovación Educativa por el ITESM. Contacto: jac@autodireccion.com

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ROMPIENDO PARADIGMAS EN RH

—Entrevista a Juan Alberto González, Director General De Microsfoft México

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¿Qué enseñanza te ha dejado el contacto con la gente ciega en tu participación en la fundación Ojos que sienten?Por un lado valorar cada instante de mi vida, por otro, la sensibilidad. La funda-dora de la fundación Ojos que sienten, Gina Badenoch, se hizo la pregunta: por qué no enseñamos a la gente ciega a tomar fotos, y ha sido un gran aprendi-zaje para nosotros. Es un proceso en el que nosotros les ayudamos a “leer” la escena que van a fotografiar, pero ellos la intuyen, la sienten. Y cuando se dan cuenta de que pueden efectivamente tomar fotografías sin ver, su autoestima se eleva. Yo siempre parto de la idea de que cuando estamos bien con nosotros mismos podemos lograr grandes cosas; ellos pueden, por eso es tan importante ayudarles a trabajar en su autoestima, en este caso a través de la fotografía.

Otro aprendizaje que he tenido en la fundación es la actitud ante la vida. Hay una chica que trabaja en la oficina, Alicia Melendez, que vive en Río San Joaquín y trabaja en Santa Fe. Todos los días llega sola a las 8 de la mañana. Un día llegó asustada porque se perdió en el camino y casi la atropellan. Sin embargo, ahí sigue, firme y decidida. He aprendido, por otra parte, a no poner etiquetas a la gente. Hay un lema que manejamos en la fundación: “la única ceguera es la mental” y ese es un motor que nos mueve para romper paradig-mas en un país que lo pide a gritos.

En tu conferencia en el Foro Mun-dial de Recursos Humanos, nos decías que la pasión es algo funda-mental en el ser humano. Para ti ¿qué es la pasión? ¿cómo detectar-la?La pasión es la energía vital que te mue-ve hacia adelante. ¿Cómo lo detectas? De varias maneras, una es haciendo las preguntas correctas. Yo cuando llega la gente a mi escritorio le pregunto ¿te gusta lo que haces? ¿sabes cuál es tu contribución en este gran proyecto (la empresa)? Por eso es tan importante la comunicación en las empresas. Actual-mente en Microsoft se está corriendo un proyecto de transformación donde estamos analizando cuál es la gente que necesitamos para los próximos 3 o 5 años, gente que sepa abrazar los retos, gente resiliente, que entienda que el esfuerzo es parte de la vida, personas dispuestas al aprendizaje y comprome-tidas con lo que hacen.

En el Foro también hablabas de la importancia del propósito de vida ¿tú cómo encontraste el tuyo? ¿fue a raíz de sufrir el atentado en el hotel que te hospedabas con tu familia en Colombia?Yo he sido muy afortunado porque desde muy joven me di cuenta de las cosas que me gustaban hacer. Cuando era chavo, me bajaba del metro Zapata y veía un anuncio de una academia de computación, por allá de los años 80, y le decía a mi padre “me encantaría

Juan Alberto González “Beto” –como le llaman de cariño– ha trabajado en Microsoft por más de 20 años. Hoy decide emprender una nueva aventura como empresario social e innovador con el pro-yecto Capaxia, rompiendo paradigmas en la ma-nera de gestionar talento.

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Juan Alberto GonzálezENTREVISTAS

estudiar en esa academia”. Y efectivamente me metí al mundo de las computadoras. Después fui evolucionando y algo que des-cubrí es que me gustaba tener impacto en otras personas, me gustaba la tecnología pero desde la perspectiva de cómo podía me-jorar la vida de las personas. Sí es verdad que hubo un parteaguas en aquel suceso del atentando en Colombia. Cuando me casé tuve un importante cambio en mi vida, cuando tuve hijos también, pero aquel momento realmente me marcó.

Después de aquel inciden-te tuve una especie de efecto péndulo; la psicóloga en aquel entonces me explicaba que así le sucede a algunas personas. Al descubrir lo vulnerables que po-demos ser, sentí unas ganas inten-sas de vivir, de competir, pero me lo llevé al extremo. Ya de regreso el péndulo empecé a estructurar un poco más mi vida y a hacerme algunas preguntas clave, que re-comiendo a todos nos hagamos: quién soy, si tuviera que escoger una sola cosa a la que me gus-taría dedicarme cuál sería, para quién lo haría, ellos que espera-rían de mi, cómo voy a transfor-

mar yo sus vidas. Es cuestión de aclarar y revisar creencias, valores, identidad y propósito; cuando las entendemos son magia. Cuando decidimos con base en esto nos movemos en el camino correcto.

¿Qué es Capaxia?Es mi nuevo proyecto, con el cual estoy muy entusiasmado. Gina Badenoch y yo nos hemos dado cuenta que la fundación Ojos que sienten nos ha dejado un gran aprendizaje, como te lo comenté anteriormente. Es para nosotros como un centro de investigación y desarrollo. Gina se fue a Londres a trabajar con la asesoría de As-hoka para empezar este proyecto. Partimos de la pregunta cómo podemos ayudar a las organiza-ciones a crear ambientes con más diversidad e inclusión, cómo los ayudamos a romper paradigmas mentales, y a identificar talento basado en habilidades adquiridas a través de la experiencia de vida.

Capaxia hará diagnósticos de cultural organizacional y ofrecerá servicios de consultoría para crear organizaciones incluyentes. Las mismas preguntas que me hice en algún momento de mi vida las

llevamos al plano de las empre-sas: cuál es el propósito de la or-ganización, cuáles son los valores y las creencias, cómo impacta a la gente a través de sus producto y servicios, etc.

Vamos a tener una metodolo-gía para identificar el potencial de las personas, saber si tiene capaci-dad de resiliencia, adaptabilidad al cambio, capacidad para manejar complejidad y ambigüedad, capa-cidad para aprender rápido; esto es potencial. Con uno de nuestros clientes actuales ya empezamos a trabajar aplicando lo aprendido en Ojos que sienten a través de una metodología muy precisa; es-tamos haciendo lo que llamamos “consultoría a ciegas”, donde en primera instancia el entrevistador de RH no ve al candidato, sólo lo escucha. Hay gran resistencia todavía para estas prácticas, pero los resultados son sorprendentes. Se trata, como dije antes, de un cambio de paradigma.

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VALORES Y TECNOLOGÍA, CLAVES EN ÉXITO DE FRISA

—Entrevista al Ing. Eduardo Garza T, presiDente De frisa

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¿Cuál ha sido el factor de éxito de frisa y el papel que ha jugado Re-cursos Humanos en el mismo?No hay un solo factor para hablar de esto. Podríamos decir que el éxito de frisa está fundamentando en varios elementos, el primero es entender muy bien las necesidades del cliente y de-pendiendo de esas necesidades organi-zarnos por segmentos del mercado. La segmentación tradicional está basada en geografía, en industria o en tama-ño. subsegmentos. Nuestra estructura organizacional está alienado con los segmentos del mercado.

Un segundo factor es el sistema de medición y un sistema de incentivos muy robusto, donde el 100% de la gente participa, y basado en un sistema de medición tanto por índices cualita-tivos como cuantitativos. Cada unidad de negocio tiene sus indicadores, su gente y sus incentivos de acuerdo a los resultados obtenidos.

Un tercer elemento es la tecnología, siempre estamos en la vanguardia tecnológica. Estamos constantemente visitando ferias y buscando la mejor tecnología para adquirirla y desarrollar-la internamente. Somos una empresa eminentemente exportadora, exporta-mos el 97% de nuestros productos, así que para poder triunfar a nivel global tenemos que competir con los mimos recursos y la tecnología es uno de ellos, junto con la capacitación de la gente para la utilización apropiada de la tec-nología y para el desarrollo propio de la misma. Y todo eso no serviría de nada si no está fundamentado en la gente, en su cultura y en sus valores.

¿Cuáles son algunos de esos valo-res?Tenemos 10 valores fundamentales que los reforzamos constantemente; cada 3 meses promovemos un valor a tracés de charlas, conferencias, cursos. Du-rante ese período de tiempo se premia a aquel empleado que se haya desa-rrollado en ese valor. Algunos de los valores son: enfoque al cliente, actitud de servicios, cultura participativa, saber compartir el éxito, entre otros.

¿Considera que existe un valor que distinga a los empresarios regio-montanos?Creo que uno podría ser el respeto a los demás, el tratar a la gente con justicia y con equidad, el preocuparnos por el desarrollo del persona. Monterrey se ha distinguido por una cultura empresa-rial preocupada por el trabajador. Aquí hubo servicios médicos cuando todavía no había seguros social, y había progra-mas de vivienda para los trabajadores cuando todavía no estaba el infonavit. Siempre nos hemos adelantando a las prestaciones que después por ley se dan.

¿Cuál es el papel de la innovación en la empresa?Es muy importante. Nosotros somos una empresa eminentemente manufac-turera; tenemos programas de innova-ción muy serios enfocados a mejorar procesos, reducir costos, mejorar servicio y mejorar calidad. Asimismo, tenemos programas con universidades, como la Autónoma de Nuevo León, para desarrollos conjuntos y obviamen-te desarrollo interno. Innovación no es otra cosa más que cómo podemos hacer las cosas diferente.

Monterrey se ha distinguido por una cultura empresarial preocupada por el trabajador.

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LA CREATIVIDAD SE PUEDEPROVOCAR

—Entrevista a Pau García

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¿Por qué es importante tener una cultura del fracaso? Creo que el fracaso debe ser un con-cepto que los departamentos de innovación y recursos humanos dejen de temer: no hay razón para temer algo que es seguro que llegará, y el fracaso, por suerte o por desgracia, cabe en esa definición. Es cierto que los medios de comunicación muchas veces deforman la percepción de la gente sobre el éxito y el fracaso al hablar exclusivamente de los éxitos de las empresas, pero eso no cambia la realidad: cuando una empre-sa innova, muchos de sus proyectos fracasan. Y eso no es malo, si entende-mos el fracaso como un fallo previo al éxito. Yo mismo he fracasado muchas más veces de las que he triunfado. ¿Me transforma eso en un fracasado? No lo creo: fracasados lo seremos todos el día que dejemos de apostar por la innova-ción.

¿Cómo poder imaginar un futuro ante un contexto de incertidum-bre?Siempre he dicho que el mayor enemi-go de la innovación no es el fracaso, ni tampoco lo son los departamentos de innovación de las empresas con las que competimos. El mayor enemigo cuando innovamos es sin duda la incertidum-

bre: el no saber qué pasará con un proyecto, como funcionará, por dónde debemos ir, muchas veces nos lleva a la frustración, y esa frustración nos lleva a tomar decisiones equivocadas simple-mente para acelerar el desenlace final.

Para ti, ¿qué es creatividad y cómo podemos ser creativos?La creatividad, bajo mi punto de vis-ta, es la esencia de la innovación. Es imposible innovar sin ser creativos. La buena noticia es que la creatividad se puede provocar, a través de ejercicios comunes como la lluvia de ideas, el pensamiento lateral o el pensamiento creativo, por citar algunos. La mala no-ticia es que todo el mundo conoce los mismos métodos, así que a veces nos tocará innovar también en los métodos sobre cómo ser creativos. ¡Eso sí que es un buen reto!

Pau García Es un innovador apasionado por la tec-nología y la comunicación. Fundó su primera empresa, eyeOS, a los 17 años. Es ganador del premio al Innovador en el año 2011 y es autor de 4 libros sobre creatividad e innovación.

La creatividad, bajo mi punto de vista, es la esencia de la innovación. Es imposible inno-var sin ser creativos.

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LIDERAZGOAAA—Enrique J. Zaldívar

¿Cómo superamos diferentes perspecti-vas en el mundo globalizado y cada vez más Volátil, Incierto, Complejo y Ambi-guo de hoy? Manejar diversidad tiene un nuevo significado en el contexto VICA de hoy.

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Liderazgo AAALIDERAZGO

Nosotros, como guías del futuro organiza-cional, ya no pode-mos darnos el lujo de asumir que ser el experto es sufi-ciente. Tenemos que

navegar las relaciones humanas con una habilidad sin precedente en el mundo de negocios. Liderazgo AAA proporciona un marco para ayudar-nos, como líderes y gerentes, a elevar nuestro nivel de juego y tener éxito en este entorno mucho más complejo. Para ser eficaz hoy en día, necesitas conocerte a ti misma(o), hacerte responsable de tus interacciones y ser adaptable.

La necesidad de manejar eficaz-mente la diversidad, y aprovecharla, se ha vuelto universal. La palabra diversidad ya no es solo código para definir los desafíos particulares que mujeres y algunas minorías enfrentan. Hoy, somos también responsables de considerar una amplia variedad de fuentes potenciales de diversidad adi-cional incluyendo edad, nivel educa-cional, capacidad (intelectual, emocio-nal, física), área de experiencia, nivel jerárquico, opinión en temas sociales, identidad y expresión de género,

orientación y comportamiento sexual, clase social y otras.

Sin embargo, saber que somos dife-rentes unos de otros no es suficiente. Tenemos que entender nuestra propia perspectiva si queremos empezar a entender la de otra persona. Todos esta-mos llamados a examinar ahora cómo estas fuentes culturales nos han afecta-do y han creado las capas de lo que yo llamo la Lente Cultural Única (LCU) de cada individuo, el filtro a través del cual ella o él percibe el mundo. Para aumen-tar nuestra habilidad de ser eficaces y li-derar valientemente en entornos difíciles, primero tenemos que reconocer que no estamos observando la realidad. Simple-mente percibimos nuestra propia versión de realidad a través de esta lente.

Superando percepciones, estamos siendo convocados a desempeñarnos en forma eficaz que unirá nuestra perspectiva con la de otra persona. Carl Jung identificó dos funciones cognitivas básicas: percibir y decidir. Usando estos conceptos como marco, esta tabla captura la tensión inherente entre autenticidad, accountability (res-ponsabilidad medible) y adaptabilidad como marco de desarrollo de lideraz-go para el mundo actual.

Tabla de desarrollo del Líder Auténtico, Accountable & AdaptableNIVEL DE TRABAJO: PERCIBE ACTÚA / SE DESEMPEÑA

a) Individualb) Grupo / Equipo c) Organizacional / Social

ADAPTABILIDAD

Auto conocimientoConocimiento social o empatíaConocimiento cultural

AUTENTICIDAD

Auto manejoManejo de relaciones Capacidad cultural

ACCOUNTABILITY

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Hay una tensión tremenda entre ser auténtico y ser accountable. El marco de Liderazgo Auténtico, Accountable y Adaptable utiliza esta tensión diná-mica como energía para impulsar una combinación de:

Autenticidad honesta que propor-ciona la mayor cantidad de informa-ción posible acerca de quienes somos y que experimentamos. El poder que derivamos de estar profundamente conscientes de las capas de nuestra propia Lente Cultural Única reside en el acceso, a nuestra disposición, que tenemos a más información conscien-te y subconsciente. Este acceso au-menta nuestra capacidad de discernir y tomar decisiones estratégicamente efectivas, que apoyan nuestros esfuer-zos para crear condiciones de éxito.

Valiente accountability para actuar y comportarnos en forma que no sólo satisface nuestra necesidad de ser au-téntico, en el momento, sino además fomenta estratégicamente las metas y objetivos que hemos decidido quere-mos lograr en nuestras relaciones con uno mismo, los demás y la sociedad en general.

Adaptabilidad eficaz para calibrar e incorporar las condiciones siempre cambiantes que enfrentamos cons-tantemente. Citando el general Eis-enhower: “Los planes no son nada, la planificación lo es todo.”

El objetivo del Liderazgo AAA es ayudarnos a ser más eficaces inte-ractuando con otros seres humanos, construyendo relaciones e influen-ciando.

Dado el entorno desafiante de hoy, nosotros como gerentes y líderes—en particular en departamentos de RH—necesitamos permanecer delante de otros en nuestra propia habilidad de desempeñarnos eficazmente. Sólo entonces seremos capaces de apoyar el desarrollo de nuestro personal para manejar la ampliación en formas de di-versidad que todos experimentamos. Adoptar un Liderazgo AAA comienza por conocernos mejor a nosotros mismos, de manera que podamos ser mas accountable a los diversos otros que encontramos - y más adaptables a nuestro cambiante entorno.

El artículo de Zaldivar, publicado en 2014, “Authenticity & Accountability: Key to an Appreciative Stance to Adaptable Leadership” (International Journal of Appreciative Inquiry. Londres.), explora este marco de forma mas completa. Su trabajo esta disponible en: http://www.aipractitioner.com/authenticity-and-accountability Su biografía en: http://foromundialrh.com/conferencias así como en: http://inspired-inc.com/quienessomos_enrique.html

Para ser eficaz hoy en día, necesitas conocer-te a ti misma(o), hacerte responsable de tus interacciones y ser adaptable.

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Sunil Dovedy

El proceso de administración de talento es complejo. Especialmente ahora, en un mundo tan cambiante, se ha vuelto aun más complejo. En nuestra continua bús-queda para descifrar lo que significa la administración de talento, nos hemos topado con muchas experien-cias que nos han dado algunas pistas. Una de estas experiencias ha sido realmente excepcional; se trata de una persona en particular: el Dr. Ichak Adizes.

UN TRIBUTO AL BUEN DR. ADIZES

26 LIDERAZGOUn tributo al buen Dr. Adizes

El Dr. Adizes ha desmiti-ficado el proceso de la administración de talen-to. Lo que nos inspira de él es la increíble simpli-cidad y la aplicabilidad universal de sus ideas

prácticas en este tema. Sus concep-tos se pueden aplicar ya sea a una escenario corporativo, a una familia, e incluso a toda una sociedad o a un solo individuo.

Mientras impartía clases en An-derson School of Management en la UCLA, el Dr. Adizes se interesó en el tema cuando se dio cuenta de que lo que se enseñaba como administra-ción no estaba llevando a las perso-nas a administrar mejor, de hecho, estaba empeorando el problema de la gestión. También se dio cuenta de que la disciplina de la administración de talento se estaba convirtiendo en “una especie en peligro de extinción” a medida que la educación se volvía más y más fragmentada y especiali-zada. El Dr. Adizes se ha dedicado por lo tanto a este descubrimiento: que existe una mejor manera de adminis-trar que la propuesta por el paradig-ma dominante de control, en el que él se había educado por tanto tiempo. Si queremos éxito, hay que cambiar “el juego de la gestión” por uno con diferentes principios.

Demos un vistazo a algunos de sus conceptos.

Uno de los principios fundamenta-les de la metodología del Dr. Adizes es que todas las organizaciones, como cualquier organismo vivo, tienen un ciclo de vida y muestran patrones predecibles y repetitivos de comporta-miento a medida que crecen. En cada nueva etapa de desarrollo, cada orga-nización enfrenta una serie de retos únicos. El qué tan bien o mal el líder atienda estos retos y haga los cam-bios necesarios para una transición sana de una etapa a otra, determina el éxito o fracaso de la organización.

Liderar una organización a través de las transiciones de los ciclos de vida no es fácil, ni obvio. El mismo proceso que produce éxito en una etapa puede causar fracaso en otra. Así como a un hijo de cierta edad lo educamos de una manera y a otro de una edad diferente lo educamos de otra manera según su edad, también se requieren diferentes maneras de liderazgo en una empresa según la etapa del ciclo de vida en la que se encuentre. Los líderes que no en-tienden qué es lo que se necesita (y qué es lo que no se necesita) pueden inhibir el desarrollo de sus compañías. Sin embargo, si sabemos cuál es el camino que nos espera, podemos tomar los pasos adecuados no sólo

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para navegar de manera exitosa hacia las siguientes etapas, sino también hacerlo de manera senci-lla, fluida y asertiva.

La cultura de una organización –sus valores, maneras de pensar y de actuar– es el activo más significativo. Aunque esto no apa-rece en ninguna de las métricas estándar, es vital que el sistema de gestión lo tome en cuenta, ya que la gente es producto de sus contextos; está influenciada e impactada por las fuerzas que la rodean. Es mucho más efectivo cambiar el contexto de una per-sona y verla cambiar que tratar de cambiarla directamente (en nuestra experiencia, el segundo caso raramente arroja buenos resultados). La administración de talento es un sistema que brinda un marco de estructura y proce-dimientos a las personas dentro de una organización, y cuando éste está configurado de manera apropiada, crea sentido, alinea-

ción y una cultura sana que per-mite a la gente ordinaria trabajar en equipo y dar extraordinarios resultados de manera sostenible.

Lo que hemos aprendido en las últimas dos décadas usando este enfoque es que la gestión de talento no tiene por qué ser caótica o un juego de azar. El Dr. Adizes ha creado un mapa que no deja lugar a la ambigüedad, un método simple y completo que incide en las emociones y mentes de los líderes en todos los nive-les. Los líderes experimentan un cambio fundamental en la mane-ra en que gestionan, tanto en lo personal como en lo corporativo, con excelentes resultados.

Lo que hemos aprendido en las últimas dos décadas usando este enfoque es que la ges-tión de talento no tiene por qué ser caótica o un juego de azar.

Sunil Dovedy es Presidente del Insti-tuto Adizes Servicios. Se dedicó 20 años a compa-ñías de alta tecnología y cambio rápido. Su experiencia cubre desde arranques de empresas hasta organizaciones con presencia global.

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Peter J. Meyers y el cambio de paradigma

He tenido la oportunidad de asis-tir al Foro Mundial de Recursos Humanos desde su primera edi-ción, y siempre me quedo con grandes aprendizajes. Esta vez no fue la excepción. Todos los temas me dejaron reflexiones que me llevo a mi ámbito de tra-bajo y personal. El hilo conductor que –creo– compartieron todos los conferencistas fue: cambio de paradigma.

por Diana Cárdenas

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REBEL REBEL

32 LIDERAZGOPeter J. Meyers y el cambio de paradigma

¿Pero qué es un paradigma? La antropóloga Ana María Llama-zares, en su libro Del reloj a la flor de loto, define los para-digmas como “algo de mucho

mayor alcance que un conjunto de hipótesis y teorías que usan los cientí-ficos y en cambio, pueden entenderse como grandes redes conceptuales bajo las cuales una sociedad concibe y piensa la realidad, la percibe, le atri-buye sentido y significado, y también la siente, la vive y actúa sobre ella”.

El riesgo con los paradigmas es que llega un punto en el que no los cuestionamos y nos volvemos dog-máticos; pensamos que lo que dicta el paradigma vigente es la única manera de operar en la realidad. Sin embargo, ya la misma realidad se ha encargado de hacernos ver esta falacia. Los cam-bios vertiginosos de años recientes en la ciencia y la tecnología, la incer-tidumbre y volatilidad en los merca-dos financieros, las nuevas y a veces efímeras dinámicas relacionales nos ponen de cara a un nuevo momento histórico que se aleja del paradigma de la modernidad, herencia del posi-tivismo del siglo XVII y XVIII, donde el progreso y la continuidad eran las constantes. Hoy la ruptura, el caos, la incertidumbre y el cambio son las reglas del juego; un nuevo paradigma está emergiendo. Algunos lo llaman el paradigma de la complejidad. La palabra “complejo” ha tenido una con-

notación un tanto negativa por con-fundirse con el término “complicado”; sin embargo, nada más lejos de eso. “Complejidad” se refiere más bien a la riqueza de un mundo que se encuen-tra inevitablemente entrelazado; a las posibilidades de abordar la realidad desde la interacción de diferentes perspectivas. El ser humano es un ser complejo, porque en él cohabitan ra-zón, emociones, impulsos biológicos, anhelo espiritual, todos en constante diálogo al momento de percibir la realidad y construir conocimiento.

Una de las conferencias del Foro Mundial de RH que más disfruté fue sin duda la de Peter James Meyers, fundador de Stand&Deliver Group, precisamente por su perspectiva ho-lística. El mismo Meyers es un ejemplo de complejidad. Un hombre que en su desarrollo profesional ha explorado ámbitos como el deporte y el teatro para después pasar a la consultoría corporativa sin duda tiene una riqueza en su manera de entender el mundo. Del deporte, supongo, obtuvo la dis-ciplina y el rigor; del teatro la sensibi-lidad y la expresividad y ¿por qué no? también a la inversa.

Meyers señala que nuestro estado de ánimo es decisivo al momento de comunicar y sostiene que hay 3 maneras en que podemos “gestionar” –si me permiten el término– nuestro estado de ánimo. Primero, desde la

El hilo conductor que –creo– compartieron todos los conferencistas fue: cambio de para-digma. ¿Pero qué es un paradigma?

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fisiología –y es aquí donde me parece que Meyers da un giro importante a la visión tradicional, pues nos sugiere que podemos cambiar nuestro estado desde nuestra postura corpo-ral. Por lo general tendemos a pensar que nuestra postura es reflejo de cómo nos sentimos: si estamos tristes nos encorva-mos, si estamos felices nos er-guimos. Pero podemos cambiar nuestra manera de sentirnos si cambiamos muestra postura y gestual ¿y si caminamos dere-chos y sonreímos aunque no sea el mejor de nuestros días? Segundo, desde el enfoque, es decir, desde las preguntas que nos hacemos. ¿En qué nos estamos enfocando? En vez de preguntarnos qué nos falta hoy, podríamos preguntarnos qué tenemos hoy, y veremos que las conexiones neuronales a partir de esas dos preguntas nos llevarán a realidades diametral-mente opuestas. Y por último –y creo fundamental– desde nues-tras creencias, pues como dice Meyers, la creencia es la madre del comportamiento. En efec-to, actuamos según nuestras

Diana Cárdenas es Lic. en Lengua Inglesa. Actualmente cursa la Especialidad en Pensamiento Complejo en el Insti-tuto Global de Altos Estudios en Ciencias Sociales, en República Dominicana. Es edito-ra de la revista ERIAC Capital Humano.

creencias, desafortunadamente a veces esas creencias son limi-tantes. El psicólogo Walter Riso dice “Una vez que las creencias se organizan en la memoria, las defendemos a muerte, no importa cuál sea su contenido. Quizás sea ésta la base de la irracionalidad humana”.

¿Qué preguntas nos hace-mos? ¿cómo nos paramos –lite-ralmente– ante la vida? ¿cuáles son nuestras creencias? Vale la pena contestarnos desde la honestidad y analizar si hay que hacer ajustes para transitar y comunicarnos en el nuevo para-digma de la complejidad.

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—EnriquE KrauzE—“Hemos tenido tantas

malas noticias en México los últimos años, que no

debemos perder hoy un toque de optimismo,

pero un optimismo activo, con una sociedad crítica

y un gobierno responsable”.

38

—Salvador alva—“La forma de atraer

al personal no es con reglas,

es con retos”.

39

—Sunil dovEdy—“Los conflictos y

los problemas son un regalo para

aprender”.

40

—EnriquE zaldivar—“El choque de cultura

se da a nivel de valores y creencias, que es

a nivel subconsciente, por eso no nos damos cuenta”.

—Juan albErto GonzálEz—“Hay que hacernos

las preguntas correctas: quién soy realmente,

cuáles son mis creencias, cuáles son mis valores,

cuál es mi propósito de vida”.

42

—Pau García—“La pasión hace

que dejemos de tenerle miedo a la innovación y a la incertidumbre”.

43

—Eduardo Garza t. —“Los empresarios

debemos regresar a la comunidad los

beneficios que recibimos de la sociedad”.

44

—PEtEr MEyErS—“La calidad de

comunicación de un líder determina

el tipo de cultura de su compañía”.

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—cory GuaJardo—“En Alsea vivimos

con pasión e integridad, y nos divertimos

innovando para superar las expectativas que

enriquecen los momentos de los clientes”.

NEO:

48

VINCULACIÓN

Los jóvenes representan el 40% de la población en edad productiva de América Latina y son una oportunidad para el desarrollo de la región, pero al estar 50 millones de ellos en situación vul-nerabilidad los convierte paradójicamente en un potencial riesgo para la prosperidad económica y social del continente.

1 millón de jóvenes, 1 millón de

oportunidades

NEO:

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Actualmente cuatro de cada 10 empresas en América La-tina tienen dificultades para cubrir sus vacantes al no encontrar aspirantes califi-

cados; y el 80 % de ellas identifican un bajo desarrollo de habilidades para la vida en sus postulantes como trabajo en equipo, comunicación y respeto.

Este tipo de limitaciones favorecen el alto nivel de rotación y falta de com-promiso al que se enfrentan las áreas de Capital Humano; además de crear espacios laborales con baja colabo-ración y efectividad, contribuyendo al aumento de errores y riesgos en la operación.

Esto impacta fuertemente el desa-rrollo y proyección, tanto del sector empresarial en cada país de la región como de la sociedad, al tener a 148

millones de jóvenes entre 15 y 29 años de edad de los cuales el 60% trabaja en el sector informal, ganando por debajo del salario mínimo. Además de que 32 millones de ellos ni estudian, ni trabajan, con una tasa de desempleo tres veces mayor que la de los adultos (13% vs 5%).

Nuevas oportunidades en Nuevo León

Para abordar estos problemas con un enfoque sistémico se ha conforma-do una alianza público-privada en la que empresas, gobiernos y sociedad civil aportan recursos, conocimientos y capacidades para implementar solu-ciones de empleo efectivas y sosteni-bles.

Nuevas Oportunidades de Empleo para los Jóvenes, NEO, busca contri-buir a cerrar la brecha entre las habi-

50

NEO: 1 millón de jovenesVINCULACIÓN

lidades de los jóvenes y la demanda de personal calificado por parte de las empresas de América Latina.

Neo implementa programas de entrenamiento laboral a gran escala, que brindan a los jóvenes capacita-ción técnica y destrezas para la vida en sociedad, ayudándoles a obtener un ingreso satisfactorio al mercado de trabajo. La capacitación se adecua a las necesidades de los empleado-res de cada país e incluye pasantías y colocación de empleo, poniendo en contacto a los jóvenes con las compañías.

Con esto se incrementan las opor-tunidades de inserción laboral de jó-venes de bajos recursos al potenciar el alcance y calidad de los programas de formación y sistemas de empleo para ellos en sus países.

Esta iniciativa es liderada por el Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Departamento

Social del BID, International Youth Foundation (IYF) con la colaboración de socios corporativos fundadores como: Arcos Dorados, Caterpillar, CEMEX, Microsoft y Walmart.

En cada país donde es implemen-tada se invita a las empresas locales a sumarse a esta iniciativa; contribu-yendo como empresa aliada para favorecer a los jóvenes vulnerables con fondos para su formación y capacitación técnica, y desarrollo de habilidades blandas o para el empleo mediante sus áreas de Responsabili-dad Social y a vincularse para cono-cer su demanda de perfiles y vacan-tes para incluirlos dentro de la oferta formativa y de colocación.

En México el proyecto comenzó su implementación en Nuevo León, buscado incrementar las oportunida-des de inserción laboral de 32,000 jóvenes de bajos recursos del área metropolitana de Monterrey, espe-rando al menos el 50% sean mujeres. También se esta fortaleciendo a 25

NEO apunta a mejorar el acceso al empleo para jóvenes de hogares de bajos ingresos, reuniendo con ese fin a instituciones públicas y privadas y de la sociedad civil para que brinden a gran escala servicios de capacitación y colo-cación laboral de alto impacto, adaptados a las demandas del mercado.

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centros de educación media superior técnica y de formación ocupacional del CONALEP-NL y del ICECCT-NL.

Por el lado del sector empresa-rial forman parte como aliados de la Alianza NEO- Nuevo León: CE-MEX, FEMSA, Manpower Group, Educación Financiera Banamex, y entre otros actores como: la Secretaría del Trabajo, el Tec de Monterrey y Alianza Educativa .

Si quieres saber más de esta iniciativa o formar parte de Alianza NEO- Nuevo León siendo aliado en la búsqueda del mejo-ramiento de la calidad del capital humano y la empleabilidad de jóvenes vulnerables visita: http://www.jovenesneo.org/Mexico.aspx

Información preveniente de diversos reportes de: OIT, Banco Mundial, Man-power, IYF, BID, entre otros.

Contáctanos:Correo electrónico: contacto@alianzaneo.orgFacebook: NEO México

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TALENTO

Due Dilligence

La auditoría o “due dilligence” es un término comunmente utilizado en el ámbito de las ad-quisiciones empresariales e incluye el cono-cimiento de aspectos diversos tales como el estado de sus activos y sus pasivos. Mediante este proceso, es posible obtener la informa-ción necesaria para fijar de forma objetiva el precio y el valor real de una organización y tomar una decisión de compra o inversión. De igual forma, las organizaciones debieran contemplar los procesos de gestión de talen-to como un mecanismo objetivo para cono-cer en qué y cómo invertirán sus recursos -la capacitación, el desarrollo, la contratación, los procesos de sucesión, los planes de carrera, entre otros.

DEL TALENTOpor María Victoria Zapata Guerrero

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Due Dilligence del talentoTALENTO

Las inversiones en la gestión del talento deberían llevarse a cabo mediante procesos simi-lares al de una Due Dilligence en donde los elementos que

se consideran para realizar las acciones de gestión de talento tomen en cuenta datos duros en todos los aspectos. Sin embargo, algunas organizaciones llevan a cabo la revisión de talento mediante reuniones comunmente denominadas “Talent Review” o Revisión del Talen-to (RT) considerando las opiniones de los ejecutivos sobre las personas que integran sus equipos de trabajo. Aún cuando los ejecutivos conocen el desempeño laboral de su personal, es importante saber que existe un riesgo al tratar de predecir el desempeño de las personas en puestos futuros o de mayor responsabilidad.

Entre los errores más comunes que se cometen en las sesiones de RT se encuentran:

Evaluar a demasiadas personas en una sola sesión.

Tener definiciones ambigüas para clasificar al talento (potencial, adecua-ción, desempeño).Falta de involucramiento cuando se habla de personas que no están dentro de su área de responsabilidad (rápido y fácil).

Una buena práctica que ayuda a los integrantes de las sesiones de la RT es tener la conciencia y saber que como seres humanos nos enfrentamos a diversos pensamientos y actitudes al presentar el talento. Algunos ejemplos de los cuales requerimos hacer concien-cia a los participantes de la RT son estos síndromes:

Anclaje, “es como yo, por lo tanto, ten-drá éxito”.Intereses personales, “yo lo contraté, por lo que es una persona que tiene futuro”.Responsabilidad compartida, “todos los presentes estamos de acuerdo, por lo tanto no debiera haber riesgos en considerarlo para el siguiente nivel”.

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Solo lo que veo, “si yo no lo perci-bo, ¿cómo es que otros pueden opinar algo diferente?”

El que los integrantes de la RT conozcan la posibilidad de fallar durante la sesión es una parte importante de su preparación que ayuda a minimizar el riesgo de tomar decisiones que pudieran ser imprecisas. Algunas reglas a compartir con los participantes de manera expresa a los integrantes de la sesión de RT con resultados positivos son:

Mantener la confidencialidad.Proporcionar información hones-ta y constructiva con base en hechos.Todas las áreas son importantes.Mente abierta y disposición a ajustar su percepción.Presentar o explicar a su per-sonal con base en resultados tangibles.Comprometerse con el segui-miento.

De acuerdo a Berssin & Associa-tes – Deloitte, las organizaciones con una revisión efectiva del talen-to tienen:

80% mejores oportunidades para desarrollar grandes líderes.92% mejores talentos para crear una banca de talento lista para la sucesión.71% más altas calificaciones en el índice de engagement.

Si su organización practica las sesiones de RT como un medio para invertir en el talento, HRTools le puede ayudar a minimizar los sesgos inconcientes mediante eva-luaciones de alta validez y confiabi-lidad para conocer a profundidad a su personal y tener la tranquilidad y la confianza de tomar decisiones de inversión en el talento con base en datos sólidos y globalmente validados. www.hrtools.com.mx

Aún cuando los ejecutivos co-nocen el desempeño laboral de su personal, es importante sa-ber que existe un riesgo al tratar de predecir el desempeño de las personas en puestos futuros o de mayor responsabilidad.

María Victoria Zapata GuerreroEs licenciada en Rela-ciones Industriales, con Diplomado y Maestría en Desarrollo Humano por la Universidad Iberoame-ricana. Asimismo, tiene un Diplomado en Alta Di-rección en el ITESM, y la Certificación en HumanResources Business Professional (HRBP) por parte de la SHRM (Socie-ty for Human Resources Management).En el área de desarro-llo organizacional, ha recibido certificaciones en diversas herramientas y actualmente es Socia Directora de Human Resources Tools, re-presentante de Hogan Assessment Systems y del LVI 360°.

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TALENTO

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Entrevista a Fernando Calderón,Director De MercaDotecnia y relaciones públicas De occ MunDial

Adaptabilidad y especialización,

elementos clave en el talento de hoy

por Diana Cárdenas

58 TALENTOAdaptabilidad y especialización

¿Cuál es la trascendencia del Foro Mundial de Recursos Humanos para OCC Mundial?Para nosotros participar en el Foro, como lo venimos haciendo desde hace 3 años, es muy importante porque –como el slogan del Foro dice “pasión por el talento”– nuestra pasión también es el talento. Y nuestra misión es preci-samente vincular al mejor talento con las organizaciones. Sabemos que el capital humano es lo más importante en las empresas y nosotros, como la bolsa de trabajo líder en el país, facilita-mos la vinculación entre las necesida-des de una organización para cualquier área con la búsqueda de candidatos, esto utilizando la tecnología para que el proceso de reclutamiento y selección sea lo más sencillo posible.

¿Existe alguna tendencia en el per-fil de los candidatos actualmente?Hablando de una megatendencia, la especialización es lo que buscan las

empresas actualmente. Más que enfo-carse en “todólogos” o “multitasking”, las empresas ahora buscan talento altamente especializado; esperan que el candidato llegue a la empresa ya con ciertas habilidades y competencias, en vez de que las adquieran adentro de la organización.

¿Cuál es la actitud de las diferentes generaciones con respecto al cam-bio y la incertidumbre propios en los ambientes actuales?El tema de la flexibilidad en el trabajo es algo que las nuevas generaciones tienen muy bien asumido. A veces se critican ciertas actitudes de los millen-nials, pero por su apego y pasión por la tecnología es el capital humano con más flexibilidad y adaptabilidad en los cambios de las empresas. Para que una organización se transforme se requiere esa actitud. Hay más resistencia en una generación x o y, que en un millenial.

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REBEL REBEL

El Consejo Directivo de ERIAC, ha desarrollado un proyecto orientado a incrementar la cercanía de la marca con todos los asociados, que además facilite su promoción y posicionamiento; sobre todo, entre los profesionistas de Recursos Huma-nos que aún no nos conocen o que no conocen todos los beneficios que podrían obtener al acer-carse a nuestra asociación.

La nueva imagende ERIAC

TALENTO

61

Para lograr lo anterior, buscábamos un camino que nos permitiera hablar, con más empatía con todos; pero sobre todo con las generaciones jóvenes. Un camino que revitalizara la marca sin

perder su esencia.

Exploramos varios caminos y finalmente llegamos a uno con el que hemos establecido un camino para nuestra marca, completamente distinto al que hasta el día de hoy hemos camina-do juntos.

Esta nueva propuesta, conserva la fuerza y tra-dición del nombre con el que todos nos conocen ERIAC

Pero con un nuevo diseño, mucho más sencillo de líneas curvas y estilizadas que, por su trazo único mantiene su individualidad.

Tomamos como parte de esta nueva propues-ta el objetivo de todos nuestros desvelos y lo arropamos en el logo; de esta forma queremos comunicar que lo que ERIAC hace es brindar un foro con el único propósito de divulgar, compartir, mejorar y renovar las prácticas de la gestión del Capital Humano.

Así, con sólo estos dos elementos se diseñó un nuevo rostro para nuestra organización.

Con esta nueva cara, queremos invitar a todos los Ejecutivos de Recursos Humanos de México a que nos conozcan, que se acerquen y descubran todo lo que tenemos para ellos, para los jóvenes que apenas inician una carrera formal en esta profesión, para los directivos que requieren siem-pre de apoyos especializados y para los decanos que gustosos comparten toda su experiencia con nosotros.

Les presentamos el nuevo rostro de ERIAC.

62 AGENDA

Nuevo ingreso

Próximos eventos

Lic. Germán Torres SantiniGerente de Capital HumanoKey Quimica

Lic. Juan Carlos Barragán AguilarGerente de Recursos HumanosToyota

Lic. René Gerardo Kipper LezamaDirector de Recursos HumanosVesuvius

Lic. Oscar Fernando Navarro SolísGerente de Recursos HumanosParker Servicios de México

Ing. Juan Silva GarcíaDirector de Recursos HumanosGraftech México

Ing. Jorge Jaimes GarcíaDirector de Planeación y Desarrollo RHCemex

Lic. Jorge Luis Quiroga SalazarDirector de Talento y CulturaIconn

Ing. Ricardo Herán Magallanes PérezNegocio HogarGrupo Industrial Saltillo

Lic. Massiel Balboa ZarzosaGerente de Recursos HumanosMagna Electronics Systems de México

Lic. Yazmin Lizette Cavazos BernalJefe de Planeación de TalentoFrisa

18 AGOSTOJUNTA MENSUALCLUB INDUSTRIAL 7:30 AMIng. Alejandro RodriguezPresidente de Sinergia Deportiva

22 SEPTIEMBRECONFERENCIA MAGISTRAL Ing. Ricardo Saldivar Esca-jadillo, Presidente y Director General The Home Depot

13 OCTUBREDIALOGO EMPRESARIALIng. Alberto de Armas Ortiz, Vicepresidente de Recur-sos Humanos de Cemex MéxicoIng. Rodrigo Guerra Botello, Srio.Gral. de la Fed. de Inst. Mexicanas Particulares de Educacion Superior, A.C.

10 NOVIEMBREDIALOGO CON LIDERESIng. Paulino José Rodríguez Mendivil, Director Capital Humano y Servicios de Alfa

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