Seleccion de Personal

5/7/2018 Seleccion de Personal - slidepdf.com

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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONALEN BASE A COMPETENCIAS

UNIDAD 14

1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DEPERSONAL

2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO

3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS

3.1.Entrevistar por competencias3.2.Test para medir competencias

3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos

4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LAINTELIGENCIA EMOCIONAL



PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES

IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

Planificaciónde RR.HH.

Reclutamiento IntegraciónAnálisis de

necesidadesde selección

Selección

ADQUISICIÓN DE

COMPETENCIAS



1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO

2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA

3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO

4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES

5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS

RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN

PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO

INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES



2. Concepto y tipos de reclutamiento

Proceso por medio del cual los responsables de laselección consiguen candidatos suficientes que, enprincipio, parecen reunir las competencias exigidas por elpuesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionara la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la

organización.




RECLUTAMIENTO INTERNO

INCONVENIENTESVENTAJAS

� Más rápido

� Más económico

� Más seguro

� Motiva a los empleados

� Crea una vacante en unnivel inferior que es más

fácil de cubrir� Retorno de la inversiónen formación del personal

� Descubre talentosescondidos

� Exige potencial de losempleados y oportunidades

de progreso en la empresa

� Puede generar conflictosde intereses

� Puede elevar a los

empleados a su máximo deincompetencia

� Impide la entrada de´aires nuevosµ




RECLUTAMIENTO EXTERNO

INCONVENIENTESVENTAJAS

� Experiencias nuevas

� Renueva los recursoshumanos de la empresa

� Aprovecha inversionesen capacitación ydesarrollo de otrasempresas o de los propioscandidatos

�

Más lento� Más costoso

� Menos seguro

� Puede ser visto por los

empleados como unadeslealtad hacia ellos

� Problemas salariales




CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS

NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DEENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMOOBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIENMÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS)DEFINIDOS.



3. La selección de personal en base a competencias

Proceso sistemático a través del cual se elige, de entretodos los candidatos reclutados, el más adecuado para elpuesto vacante.

Definición del perfil de competencias

Evaluación con utilización de técnicaspsicotécnicas y profesionales

Entrevista sobre incidentes críticos

Informe de la entrevista Informe descriptivo de las característicaspersonales y profesionales

Incorporación de toda la informacióna la base de datos



3.1. Entrevistar por competencias

Proceso de comunicación interpersonal entre uno o variosentrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cualel entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre

el puesto de trabajo y la organización a la que deseaincorporarse y, por otra, recoge información del candidatoque le permitirá evaluar sus competencias y determinartanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de formacorrecta, como su proyección futura dentro de laorganización.

LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN

FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL

DIÁLOGO CON UNPROPÓSITO DEFINIDO



Entrevistatradicional


Entrevista porcompetencias



REGISTRO

PREPARACIÓN

INICIO

DESARROLLO


FASES DE LA ENTREVISTA

CIERRE

�ANALIZAR PERFIL BUSCADO�DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA

�ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA

�ELIMINAR TENSIONES

�CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA

�REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)

�ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN

�OFRECER INFORMACIÓN

�CANDIDATO NO IDÓNEO

�SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN

�DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE






Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características

personales y profesionales



3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS

�INTELIGENCIA

�APTITUDES

�PERSONALIDAD



3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS

�ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO

�IN BASKET EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN

�BUSINESS GAME




Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características

personales y profesionales





4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de lainteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.

Goleman define la Inteligencia Emocional como la capacidadde reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás,motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los

otros y con nosotros mismos.

AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones.

AUTOCONTROL: habilidad para controlar o

reorientar las emociones. MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.

EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás.

HABILIDADES SOCIALES: habilidad paratratar con las personas y para crear redes.

COMPETENCIAS

INTRAPERSONAL

COMPETENCIASINTERPERSONAL



4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de lainteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

COMPETENCIASINTRAPERSONAL

COMPETENCIASINTERPERSONAL

�Dinámica de grupos

�Presentaciones

�In tray

�Entrevistas

�Técnicas proyectivas

�Cuestionarios

� Cuestionarios

� Dinámicas de grupos

� Entrevistas�Presentaciones

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