PROCESOPROCESO DE INDUCCIONImplica la existencia, tanto actual como futura de una posicin por cubrirConocimiento de la esencia del puesto y las tareas por realizar Reconocernecesidad

Analizar el puesto

Definirfuente

PreseleccinEntrevista /sEvalua cin y Selec cinIncorporacin efectiva

Anlisis de situaciones crticas para el xito en el puesto Analizar los aspectos ejecutivos, es decir, toma de decisiones, que son caractersticos del puesto. Identificar las situaciones especficas en las que el ocupante del puesto debe poner en juego sus competencias de modo que se consigan los resultados deseados. Considerar el entorno de trabajo que deber afrontar para alcanzar el xito en los resultados del puesto analizado (compaeros, jefes, normativas, polticas,etc). Tener en cuenta la cultura de la empresa y de la unidad (exigencias, formas de trabajo,planificacin, estilo de mando). Importante para garantizar la adaptacin del candidato idneo.

Identificacion de las COMPETENCIASrequeridas y el alcance de cada una de ellasHabilidades tcnicas, profesionales, interpersonales y conceptuales de los individuos

PERFIL DEL PUESTOSe manifiestan a travs de comportamientos observables

INTERNAEXTERNACONSULTORINTRANETJOB POSTINGDIRECTAFUENTESDE RECLUTAMIENTOINTRANETINTRANETCONTACTOSUNIVERSIDAD

UNA DEFINICIONEs la actividad estructurada y planificada que permite atraer,evaluar e identificar, con carcter predictivo, las caractersticas personales de un conjunto de personas(candidatos) que les diferencia de otros y les hacen idneos, ms aptos o ms cercanos a un conjunto de caracteristicas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos crticos para el desempeo efectivo en una determinada posicin.

Decisin final:a partir del anlisis comparativo de los postulantes.La ponderacin de las competencias y el puntaje de cada uno es una herramienta til.

PRESELECCIN DEL CANDIDATOScreening:despus de la convocatoria se separan los candidatos que desde lo formal cumplen con los requisitosEntrevistas tcnicas: el supervisor inmediato es el entrevistador. Se indagan aspectos tcnico-profesionales y los conocimientos buscados.Evaluacion de los candidatos: tests,anlisis de antecedentes, evaluaciones grupales

TIPOS DE ENTREVISTAEntrevistas abiertas no focalizadas: poseen bajo poder para predecir quin har un buen trabajoEntrevistas estructuradas convencionales: resultan poco efectivas porque la mayora no sabe qu son sus competencias,fortalezas y debilidades. Dado que las preguntas son inductivas los entrevistados dan respuestas deseables.Entrevistas de incidentes crticos: dado que las competencias describen conductas criticas de xito para una posicin determinada,necesitamos identificar dichas conductas.

El ambiente psicolgico: cree un buen clima, programe el tipo de entrevista (libre o dirigida), estructure su desarrollo (introduccin, preguntas y respuestas, etapa final).El ambiente fsico: elija un escenario, disponga los asientos (cara a cara, lateral,en un lugar de trabajo), observe su estado de nimo y su disposicin y expectativas. ESCENARIO

El buscador de hechos:pregunta por informacin especfica acerca de los conocimientos de las personas. Dicen poco acerca de los valores, motivaciones o habilidades. El terapeuta: pregunta acerca de sentimientos y motivos subyacentes. Los datos dependen de la interpretacin que se hace de las reacciones del entrevistado. El terico: pregunta acerca de las creencias o valores que sostienen lo que el entrevistado hace. El problema es que se consiguen teoras del porqu una persona piensa que hizo algo y no qu hizo realmente. El adivinador:pregunta qu habra hecho en una situacin hipottica o futura. Son respuestas poco confiables. El vendedor:trata de que el entrevistado compre su punto de vista a travs de preguntas que ponen las propias palabras en boca de otro. No se refleja lo que el entrevistado hizo sino lo que piensa que debera haber hecho.PROBLEMAS TRADICIONALES DE LAS ENTREVISTAS

CLASES DE ENTREVISTAPERSONALMULTIPLEGRUPAL

Cmo predecir el desempeo futuro?La clave para discernir cmo una persona se desempear en el futuro en una posicin es recabar y analizar ejemplos de cmo se desempe en una situacin similar en el pasado.Conducta pasadaConducta futura

La primera tarea al entrevistar a una persona es recabar ejemplos de conductas especficas que se corresponden con las competencias crticas de una posicin.El objetivo es conseguir las descripciones de conductas acerca de cmo una persona hace su trabajo. El trabajo del entrevistador est centrado en guiar al entrevistado a que realice relatos completos de situaciones reales que reflejan sus conductas reales en el desempeo de su trabajo.(xitos y fracasos)Entrevista de incidentes crticos (Behavioral event interview)

Entrevista de incidentes crticos Introduccin y explicacin Responsabilidades del puesto Incidentes crticos Cierre y recapitulacin

DE PERSONALIDADDE INTELIGENCIADE APTITUDTCNICOSDE SITUACINTESTS

Categoras de anlisis Competencias cognitivas: uso de conceptos, pensamiento analtico,razonamiento lgico pensamiento divergente. Competencias interpersonales: son las habilidades involucradas en la comunicacin, la comprensin y la influencia de otros. Competencias de logro y accin Competencias de eficacia personal: autocontrol de las emociones, perseverancia, capacidad de autocrtica y aprendizaje.

Un buen proceso potencia y acelera los resultados que se puedan obtener.PROCESO DE INCORPORACION E INDUCCIONEl proceso de incorporacin e induccin puede determinar el xito y tambin el fracaso.Este momento y los momentos de cambio, es donde los individuos necesitan mayor gua .

AssessmentDispositivo de evaluacin (individual y grupal) que se implementa en grupos con el objetivo de conocer,evaluar, valorar y examinar a los postulantes en trminos de conductas reales y concretas, no inferidas.

AplicacionesSeleccin de PersonalEvaluacin de Desempeo y PotencialDeteccin de necesidades de capacitacinSeleccin de candidatos internos para programas de management.

Caractersticas fundamentalesEvaluacin con pruebas situacionales e interactivas.Evaluacin con Tcnicas Psicomtricas y Proyectivas.Evala conductas observables y concretas.Intervencin de la lnea de mando.Evala capacidad actual y potencial de desarrollo.

Tcnicas SimuladasEntrevistas simuladasJuegos de negociosJuegos de negociacinDiscusin en grupos.Ejercicios de anlisisEjercicios de presentacinEstudios de casos

Relaciones InterpersonalesEstilo de conduccinHabilidad para trabajar en equipoRelaciones con pares,superiores y subordinadosComunicacinCapacidad de juicio o autocrticaValores socialesMotivacin

IntelectualidadInteligencia (tipo y modalidad)Formas de PensamientoAnlisis de ProblemasInfluencia del medio o contextoCapacidad diagnsticaHabilidad para evaluar propuestasPercepcin y criterio de realidad

IntelectualidadIniciativaCreatividad-innovacinFlexibilidadTolerancia a la frustracin Tolerancia a la incertidumbre

Modalidad LaboralGrado de involucracin e identificacinOrientacin a la organizacin/orientacin al mercadoHabilidad para proponer ideasEstablecimiento de prioridadesCapacidad para asumir riesgos,tomar decisiones, ejecutar

Modalidad laboralAutonomaTolerancia a la presin. Energa.PerseveranciaNegociacin