DEFINICION:

PASOS PARA LA SELECION DEL PERSONAL:

1.DETERMINAR SI EL CANDIDATO CUMPLE CON LOS REQUISITOS SOLICITADOS.2.EVALUAR LAS CONPETENCIAS Y LA CUANTIFICACION PROFESIONAL.3.ASIGNAR UN PUNTAJE ALAS EVALUACIONES EFECTUADAS POR EL PUNTO NTERIOR.4.EN FUNCION AL PUNTAJE DESIDIR AQUIEN SE LE OFRECERA EL PUSTO.

BASES DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

1.RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGO. descripción y análisis de cargo, requerimiento del personal, análisis del cargo en el mercado.

2. ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN.es donde influye la aceptación o el rechazo del candidato

ESTRATEGIAS EFECTIVOS PARA LA SELEECION DEL PERSONAL

Defina un sistema que funcione para su empresa, diseñe anticipadamente objetivos y estructura de las áreas.

Es más fácil salir al mercado a buscar a un colaborador cuando se tiene una idea muy clara de lo que se necesita.

Investigue en cuánto está la compensación en el mercado laboral

Salga al mercado a buscar a los mejores candidatos, al más hábil, a los que tengan los conocimientos y la experiencia necesaria.

Antes de decidir, pondere a las personas entrevistadas.El primer día de trabajo, además de darle la bienvenida, encárguese de hacer una buena inducción a la empresa empresa y al puestoestablecer una estrategia de recursos humanos

PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL:1.PUESTO VACANTE Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

2. RECEPCION PRELIMINAR DE SOLICITUDES: El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas.

3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN :

4. VERIFICACION DE DATOS:En michas ocasiones para responderse alguna preguntas sobre el candidato , recurrimos a la verificación de datos y a las diferencias , para esto se pueden realizar llamadas a las instituciones educativas o a las personas que figuran en el curriculum .

5. ENTREVISTA SOCIAL:Mediante el desarrollo de las entrevistas socio ambiental, la empresa obtiene una descripción apropiada de los aspectos que hacen a la vida del individuo.

6. Requisición. Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto.

7. Análisis de puesto.se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.

8. Inventario de Recursos Humanos.los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.

9. Prueba de idoneidad psicológica.

TECNICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL :1. ENTREVISTA PRELIMINAR: Se pretende detectar los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos :Tipos de técnica del puesto.

2.- SOLICITUD EMPLEO

No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias.

3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las Referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque Ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad.

4. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar lasReferencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas .

5.ENTREVISTA FORMAL.

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan.

6.PRUEBAS DE EMPLEO Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.

6.- EXAMEN MEDICO

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades Profesionales.

7. ENTREVISTA FINALEn algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección.

8. CONTRATACIÓNUna vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo.

AFINIDAD ENTRE PERSONAS Y PUESTOS

ANALISIS DE PUESTOS : El as consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos o servicios que ofrece a la comunidad.

PROCESO DE SELECCIÓN :

Técnicas lógicamenteProceso de selección:

estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, REQUERIMIENTO

Es el momento en que la empresa crea una vacante de trabajo, para sustituir a algún otro trabajador o por la creación de un nuevo puesto de trabajo.

RECLUTAMIENTOEs el proceso por el cual las empresas convocan y reciben el Currículum Vitae de los postulantes a puestos de trabajo

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA, PSICOTÉCNICA Y TÉCNICA . Evaluaciones para obtener información sobre la personalidad, el potencial intelectual, las habilidades numéricas, verbales, espaciales, entre otras.

La Entrevista: En esta etapa sólo acceden los candidatos con posibilidades de

ser contratados.

Toma de decisiones: Esta etapa consiste en la selección que realiza el

empleador, de la persona que cubrirá el puesto de trabajo requerido por la

empresa.

Preselección (evaluación curricular):Recuerda que el Currículum Vitae es muy

importante debido a que plasma en papeles lo que eres;

Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los

empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los

supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales

como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.

FUENTES DE INFORMACION SOBRE CONDIDATOS Y PUESTOS:

Investigación de antecedentes:

- Investigación de antecedentes penales.

-Investigación de antecedentes de trabajo.

-Investigación de domicilio y familia.

prueba de honestidad

TOMA DE DECISIONES EN LA SELECCIÓN DEL PERSONAL:UN ASPECTO FUNDAMENTAL EN LA TOMA DE DECISIONES ES LA PERSEPCION DE LA SITUACION POR PARTE DEL INDIVIDUO

DESICIONES PROGRAMADAS .•DESICIONES NO PROGRAMADAS.

CARACTERISTICAS: DE DECISIÓN:

CERTEZA.INCERTIDUMBRE.RIESGO.CONFLICTO.

VENTAJAS DE SELECCIÓN

Personas adecuadas exigen menor capacitación. Menor tiempo de adaptación a la organización. Mayor productividad y eficiencia. Personas más satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa

VENTAJAS :PUESTOS: Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.  

OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN Escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de laempresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que

posee las mejores calificaciones.  La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los

cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

Definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

!GRACIAS

POR SU

ATENCION!