Comportamiento organizacional

La labor que tienen los gerentes.

Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a través de otras personas dentro de una organización.

Una organización es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en común.

En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:

Planeación

Dirección

Organización

Control.

Papeles de la gerencia.

Se toman en cuenta cuatro tipo de papeles (interpersonales, información, decisión). Todo gerente debe ser capaz de desarrollar habilidades técnicas (aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida), habilidades humanas (capacidad de trabajar con otras personas) y habilidades conceptuales (habilidad para sobrellevar situaciones complejas.

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de aplicar el termino reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la más funcional.

La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero también para los gerentes en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta requiere.

Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,

Capitulo 2 Fundamentos del comportamiento individual

En el capitulo 1 se busca darle respuesta a las variables que tienen un impacto en la productividad, el ausentismo , la rotación y la satisfacción en el trabajo. Por lo que es valioso en esta ocasión empezar a observar los factores que son fácilmente de identificar en todas las personas que son las características biográficas.

Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.

Género.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer esta ligada a situaciones de casa y familia:

Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es mas responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses.

Antigüedad.- esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se esta más satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.

Capítulo 4: Habilidades

Este término se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de usarlas.

Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude medir a través de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.

Habilidades físicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será identificada por la gerencia.

Personalidad Se habla de la personalidad que es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso, género, temperamento, físico; el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon.

Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas características de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 características que son las que reflejan en forma más general el comportamiento de un individuo en forma especifica. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad : extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.

Los atributos dela personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran aquí a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones:

Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores.

Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir

Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.

Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos según como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.

Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempeña.

1.1.1 Comportamiento Organizacional

Es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. Esto parece un trabalenguas, así que lo descifraremos.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio, lo que significa que es un área distinta de experiencia con un cuerpo común de conocimiento. ¿Qué estudia? Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Además, el CO aplica el conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura sobre el comporta-miento, para hacer que las organizaciones trabajen con más eficacia.

el CO se ocupa del estudio de lo que hacen las personas en una organización y de cómo afecta su comportamiento al desempeño de ésta. Y como el CO estudia en específico las situaciones relacionadas con el empleo, no es de sorprender que haga énfasis en que el comportamiento se relaciona con los puestos, trabajo, ausentismo, rotación de los empleados, productividad, desempeño humano y administración.

Variables del Comportamiento Organizacional

Para el estudio del CO, la literatura especializada y algunos autores entre ellos Robbins (2004:23) y Chiavenato (2009:11), coinciden en recomendar el siguiente modelo básico, que atiende a tres niveles de análisis: individual, el cual consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual. De grupo atiende a la comprensión y dirección de grupos y procesos sociales y el organizacional radica en la comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos. Figura 1.1.

Medio Ambiente

FIGURA 1.1 Niveles del Comportamiento Organizacional. Fuente: Elaboración Propia

Estos tres niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro, bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir insertos en un medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cómo actúan para entender el comportamiento de la organización.

Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de allí a los sistemas de organización, se observa sistemáticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles básicos son análogos a los bloques de construcción; cada uno se construye sobre el anterior y cada nivel es una consecuencia del anterior. Primeramente los individuos con sus características propias, luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirán los niveles anteriores como un sistema único.

Es una herramienta sumamente útil en los estudios de comportamiento organizacional, la gran virtud de dicho modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar el conjunto de las variables en cada uno de los niveles se tiene certeza de la manifestación de estas en los resultados humanos, que es lo que persigue toda organización sea esta pública o privada.

A continuación algunos aspectos más relevantes de estos niveles:

Nivel individual

A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en especial los conceptos relativos a la manera que actuan o se desempeñan dentro de las organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al desempeño dentro de las organizaciones, según la conducta como resultado de un proceso consciente mental del individuo.

Según Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales no depende solo de las características individuales, también influye las organizaciones, teniendo como principios básicos las siguientes:

1. El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos de otros: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Sin embargo la capacidad humana es un continuo. En un extremo los comportamientos que difícilmente responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de reacción y por el otro los que si responden a la capacitación o la experiencia como las habilidades.

2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfacción de sus necesidades. Cada individuo puede tener más de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.

3. El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades. La teoría de las expectativas señala que las personas actúan con base a su percepción de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar.

4. El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar psicológico.

5. Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un factor motivador.

6. Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento. Evalúan lo que le gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados.

7. El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.

En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre como un modelo complejo. Su orientación es claramente psicológica. No sólo se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.

Nivel Grupal.

El concepto de grupo difiere según la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato (2009:272) "Un grupo esta formado por dos o más personas que interactúan entre sí, de modo que el comportamiento y el desempeño de una este vinculado a lo que haga los demás"..."Es un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo"... "El número de integrantes es suficientemente pequeño para que cada persona se puede comunicar con los demás frente a frente".. Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a otros sino por el contrario se complementan dando una definición ajustada a lo que se requiere en está investigación.

Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos. Chiavenato (2009:273) indica que pueden ser formales e informales.

Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales se encuentran:

Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y definidos por el organigrama. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado.

Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una empresa,

mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un incendio u otro percance constituirían un grupo de tarea.

Grupos temporales o creados "ad hoc": se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de estudio, un comité asesor, etc.

Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar:

Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico con el cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formación de una unión para favorecer su interés común.

Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o más características en común. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aficiones, preferencias políticas y otros.

El comportamiento de un Grupo

Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas sociales poseen dos componentes:

El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación existente entre estos elementos.

El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos que emergen espontáneamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y de lo que es dado.

En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema externo, que es lo que establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que emerge espontáneamente, todo esto con el fin de explicar los procesos sociales más cercanos a las organizaciones.

Nivel Organizacional

"Una Organización es un conjunto de personas que actuan juntas y dividen las actividades de forma adecuada para alcazar un propósito en común...dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento. Los recursos humanos están constiuidos por individuos y grupos". Chiavenato (2009:24). El estudio de CO debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues está continuamente en interacción con su entorno".

Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones.

Entre los grupos de interés de la organización se encuentran: directores, gerentes, empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organización existe fuerte relación de reciprocidad, es decir, la organización espera que los grupos de interés hagan aportaciones y les otorga incentivos, recompensas para que aporten más. Por otra parte los grupos de interés hacen aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y recompensas. "Cada una de las partes toma decisiones sobre continuar con sus inversiones…. Este proceso es importante para comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera de la organización".

VALORES

Este concepto se refiere a las convicciones básicas, en el cual un modo determinado de conducta o estado final de existencia, ya sea con aceptación personal o en forma social, es preferible con respecto a otro. Asimismo contiene un elemento de juicio en el que transmiten las ideas de un individuo como lo que es adecuado, bueno o deseable. Además de un elemento de contenido como de intensidad, el primero establece que un modo de conducta o estado final de existencia es importante, el atributo de intensidad determina en que grado es importante.

Al clasificar los valores de acuerdo a su grado de intensidad se logra un sistema de valores que posee una persona y que todos los seres humanos poseemos

Importancia de los valores

La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además porque influyen en las percepciones de los individuos.

Fuentes de los sistemas de valores

Una porción importante se determina de manera genética; los demás se atribuyen a factores tales como la cultura nacional, la educación que recibieron de los padres, maestros, amigos, y en general las influencias del medio que los rodea.

Una parte muy importante de los valores que los individuos poseen se establecen en sus primeros años, influenciados principalmente por sus padres. A medida que crecen, se exponen a todos los sistemas de valores, con los que se podría haber alterado muchos de sus valores, por ejemplo si en la escuela un joven anhelaba pertenecer a un grupo, y para esto debía beber alcohol; existe una posibilidad grande que usted cambiara su sistema de valores para ingresar a dicho grupo.

Los valores son relativamente estables y duraderos, pero al cuestionar los nuestros, se puede obtener como resultado un cambio, se puede decir que las convicciones elementales ya no se aceptan. Con mayor frecuencia, los cuestionamientos actúan para reforzar los valores que la persona posee.

Tipos de valores

Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes métodos:

Encuesta Rokeach del Valor: Milton Rokeach, creó esta encuesta, que consiste en dos series de valores, cada uno de los cuales tiene una serie de valores individuales. Estos son:

• Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.

• Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los medios de lograr los valores terminales de cada uno.

Uno de los métodos para analizar las diferenciaciones que existen entre los valores de las culturas ha, sido el marco desarrollado por Geert Hofstede (1990). Después de realizar una encuesta a los empleados de IBM en 40 países sobre los valores relacionados con el trabajo, encontró que los gerentes y empleados varían en cinco dimensiones de valores de la cultura nacional. Tales son:

§ Distancia del poder: Se refiere a la medida en que los individuos de un determinado país, aceptan que el poder en las instituciones y organizaciones se divida de forma desigual. Va desde una baja distancia de poder hasta una alta distancia de poder.

§ Individualismo Vs. Colectivismo: El primer término se refiere al grado en que las personas de un determinado país, prefieren trabajar de manera individual en vez que en forma colectiva. El colectivismo se refiere a las personas que prefieren trabajar en grupo.

§ Abolición de la incertidumbre: Grado en que los individuos que viven en un determinado país, sienten predilección por situaciones estructuradas sobre las que no lo estén. Cuando poseen un alto grado de incertidumbre, por lo general los individuos son nerviosos, se encuentran tensos y hasta son agresivos.

§ Materialismo Vs. Calidad de vida: El materialismo, es el grado en que un individuo se mueve motivado por los valores relacionados con tenencia de bienes materiales. En contraste la calidad de vida se refiere, al grado en que los individuos se ven interesados y preocupados por la tranquilidad de los demás individuos, y por sus relaciones con ellos.

§ Orientación a lago plazo Vs. a corto plazo: Las personas que se desarrollan en culturas con orientación a largo plazo, ven hacia el futuro y aprecian el progreso y la constancia. Las personas orientadas al corto plazo aprecian el pasado, con sus costumbres y tradiciones y el presente, además posee énfasis en el cumplimiento de las obligaciones sociales

ACTITUDES

Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados. Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los factores genéticos tienen influencias en las actitudes del individuo.

Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:

• Componente cognoscitivo: Es el sector de opinión o de creencia de la actitud. Por medio de la decodificación de información que poseemos con respecto a un tema, objeto o persona

evaluada. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos iguales, es una opinión que corresponde a este componente.

• Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, está reflejando este componente de la actitud.

• Componente del comportamiento: Se refiere a la intención de un individuo, a comportarse de cierto modo hacia una persona, hacia una idea o hacia un objeto. Por ejemplo continuando con el ejemplo anterior esa persona podría invitar a una reunión para agasajar a su jefe.

Resulta difícil encontrar la relación fuerte entre actitudes y el comportamiento. Pero, en la medida que se observen estos principios es viable mejorar los pronósticos del comportamiento tomando como punto de partida las actitudes:

§ Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales.

§ Las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos específicos.

§ A menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el comportamiento, más fuerte será la relación entre ambos.

Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, para que de esta manera parezcan razonables y consistentes.

Fuentes de actitudes

Las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y compañeros. Además desde que nacemos poseemos una determinada predisposición genética. A medida que la persona crece, moldea sus actitudes en concordancia con lo que admira, respeta o en todo caso con lo que ya posee.

Las actitudes no son muy estables. En las organizaciones son importantes ya que como se sabe afectan el comportamiento de los individuos y por lo tanto de los trabajadores

Tipos de Actitudes

La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento organizacional, ha puesto interés especialmente en tres actitudes. Tales son:

• Satisfacción en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona hacia el trabajo que realiza. Si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo mostrará una actitud positiva hacia el mismo.

• Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que una persona se identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que él implica y además considera su desempeño como importante para la valoración personal. Los empleados que poseen un alto grado de compromiso con el trabajo, por lo general poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia, pero sobre todo pronostica los niveles de rotación.

• Compromiso organizacional: Se refiere al grado en que un empleado se identifica con una organización específica y con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como integrante. Las investigaciones muestran que existe una relación negativa entre el compromiso organizacional y el ausentismo y la rotación, sobre todo de este último, pues demuestra ser un mejor indicador de la rotación que la satisfacción en el puesto.

Teoría de la disonancia cognoscitiva

Fue propuesta por León Festinger, que intentó explicar la relación entre las actitudes y el comportamiento. Propone que la disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que exista entre dos o más actitudes o entre comportamientos y actitudes. Esta incompatibilidad es incómoda, y por lo tanto los individuos tratan de disminuirla por los medios posibles.

Sin embargo la disonancia no se puede evitar nunca por completo. Festinger propone además que el deseo de disminuir la disonancia se encontraba determinado por la relevancia de los elementos (a poca importancia la presión por corregir será menor), el nivel de la influencia que la persona cree que posee sobre los elementos y los factores de recompensa, que influyen en el grado en el que los individuos se sentirán motivados a disminuir la disonancia.

Esta teoría posee implicancias para las organizaciones, ya que brinda una ayuda para pronosticar la propensión a comprometerse en una actitud y un cambio de comportamiento

Personalidad

Por qué ciertas personas son silenciosas y pasivas en tanto otras son ruidosas y agresivas? ¿Ciertos tipos de personalidad están mejor adaptad para ciertas clases de trabajo? Para responder estas preguntas es necesario abordar una más fundamental: ¿qué es la personalidad?

Qué es la personalidad?

Cuando hablamos de personalidad no queremos decir que una persona tiene encanto, actitud positiva ante la vida, un rostro que sonríe o es finalista en el concurso de belleza de este año en su fase de "la más feliz y amigable". Cuando los psicólogos hablan de personalidad, se refieren a un concepto dinámico que describe el crecimiento y el desarrollo de todo el sistema psicológico de una persona. En lugar de consistir en ciertas porciones del individuo, la personalidad constituye un todo que es más que la suma de las partes.

Para nuestros fines, se debe pensar que la personalidad es la suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos. Es frecuente que se describa en términos de las características mensurables que externa una persona.

Medición de la personalidad: La razón más importante por la que los gerentes necesitan conocer la manera de medir la personalidad es que las investigaciones han descubierto que las pruebas de personalidad son útiles para tomar decisiones de contratación. Las calificaciones que se obtienen en las pruebas de personalidad ayudan a los gerentes a pronosticar quién es el más indicado para realizar cierto trabajo. Y algunos directivos desean conocer los resultados de las personas en las pruebas de personalidad para comprender mejor y administrar con más eficacia a quienes trabajan para ellos. El medio más común desde hace mucho para medir la personalidad son los cuestionarios que responde la persona en estudio, en los que los individuos se autoevalúan al calificar una serie de factores como: "Me preocupo mucho por el futuro".

Determinantes de la personalidad: Los primeros debates de las investigaciones sobre la personalidad se centraban en si la personalidad de un individuo era resultado de la herencia o del ambiente, ¿estaba predeterminada desde el nacimiento o era el resultado de la interacción de la persona con su ambiente? Está claro que no hay una respuesta sencilla del tipo blanco o negro. Parece que la personalidad es el resultado de factores tanto hereditarios como ambientales.

Herencia: La herencia se refiere a aquellos factores que quedan determinados en el momento de la concepción. Las características que por lo general se considera están influidas totalmente o en gran parte por los padres, es decir, por la constitución biológica, fisiológica y psicológica de ellos, son las siguientes: estatura, rasgos faciales, género, temperamento, complexión y reflejos musculares, nivel de energía y ritmos biológicos. El enfoque de la herencia plantea que

la explicación definitiva de la personalidad de un individuo es la estructura molecular de los genes, que se localiza en los cromosomas.

Percepción y toma individual de decisiones

La percepción puede definirse como un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a si ambiente.

La percepción es fundamental para el comportamiento organizacional, ya que en base a esta será el rendimiento que tendrán los trabajadores dentro de una empresa. Hay diferentes factores que influyen en la percepción y es por eso que cada persona puede llegar a tener una diferente percepción de una misma cosa.

El principal factor es el perceptor, que es quien interpreta lo que esta viendo, pero siempre estos razonamientos serán influidos por nuestras experiencias personales las cuales pueden tener como características principales las actitudes, motivaciones, intereses, experiencias pasadas y las expectativas.

Las características del objetivo que se esta observando pueden afectar lo que la gente percibe. La relación de un objetivo con su pasado influencia la percepción, como lo hace nuestra tendencia a agrupar las cosas iguales o similares.

La situación es el contexto en el cual vemos los objetivos y eventos. Podemos tener el mismo elemento en dos situaciones diferentes, dependiendo el contexto que exista en cada una de ellas será la percepción que tendremos del elemento.

La teoría de la atribución ha sido propuesta para desarrollar explicaciones acerca de las formas en que juzgamos de diferente manera a la gente. Los comportamientos internos son aquellos que se cree que están bajo el control del individuo y los externos como su nombre lo dice, se dan por causas externas.

Existe una tendencia de los individuos a atribuir su propio éxito a factores internos como la habilidad o el esfuerzo, y a echar la culpa del fracaso a los factores externos como la suerte. Y siempre que analicemos este tema tendrá que ver el estado interno de cada persona para poder entender el por qué de las cosas. Una razón de fracasos puede ser la depresión, esto trae consigo un bajo rendimiento y al mismo tiempo falta de concentración, interés, etcétera.

Lo anterior nos ayuda poder ponernos en los zapatos de otra persona y no simplemente ver las cosas de manera personal, dentro del trabajo existen muchos problemas que pueden ser exclusivos del trabajador, pero también puede haber problemas externos.

Cuando interpretamos algo, siempre se interpondrán nuestras experiencias, intereses, historia, actitudes, a todo esto se le llama percepción selectiva y gracias a esta, se dan muchas de las tomas de decisiones.

Un ejemplo claro de esto podría ser al comprar un coche, mis gustos no serán los mismo o no tendré las mismas expectativas que un corredor de coches, cada quien buscara lo que mas le convenga y la selectividad será un factor determinante en la compra.

Un estereotipo es cuando juzgamos a alguien con base a nuestra percepción personal del grupo al cual pertenece. En mi experiencia personal, pase mas de 1 año sin relacionarme directamente con un compañero de clases ya que pensaba que era un niño neard por llamarlo de alguna manera, era como el rechazado del salón, hasta que un día comencé a platicar con el y mi percepción cambio totalmente y hoy en día es uno de mis mejores amigos, simplemente es un poco penoso y esa era la razón por la cual se refugiaba en el estudio y no convivía tanto con los demás.

Los individuos que toman decisiones, así como la calidad de estas son influenciados en gran medida por sus percepciones. Toda la vida ha existido este fenómeno y seguirá existiendo ya que lo principal al tomar una decisión tiene que ver por como sea percibida la situación en la que nos encontramos, sin embargo las decisiones deben tomarse de manera racional, se debe valorar y maximizar las opciones dentro de las restricciones especificadas.

Para que nuestras decisiones racionales sean las óptimas debemos respetar la premisa del modelo. Debe existir claridad del problema, tener opciones conocidas, preferencias claras y constantes, no debe limitarse el tiempo ni el costo, paga máximo. Con esto podemos tener casi garantizado que nuestra decisión será la mejor.

Hoy en día ocurre cada vez más que la creatividad ha sido un factor clave en la toma de decisiones ya que es bueno que tengamos una idea nueva, única o hacer asociaciones inusuales entre las ideas.

Pasos en el modelo racional de decisiones:

Definir el problema

Identificar los criterios de decisión

Distribuir los pesos a los criterios

Desarrollar alternativas

Evaluar alternativas

Seleccionar la mejor alternativa.

En el mundo real, la toma de decisiones hace a un lado el modelo racional y simplemente buscan salir del problema que se les presenta de la forma más simple más que la solución optima, es por eso que los tomadores de decisiones hacen un uso limitado de la creatividad.

En México desgraciadamente la gente no tiene la cultura de seguir este tipo de modelos y se conforman con solucionar los problemas de las formas a las que ya están acostumbrados aunque estas en muchas ocasiones traigan consigo mayores complicaciones en un futuro.

Dentro de cualquier empresa es importante planear y contemplar todos los factores por los cuales se puedan llegar a presentar complicaciones, ya que cuando estas ocurran se podrán resolver de mejor manera, y dentro de estas acciones podemos encontrar la toma intuitiva de decisiones que no es mas que adelantarse a cualquier acontecimiento inusual.

La organización en sí misma restringe a los tomadores de decisiones. Se debe evaluar el desempeño tanto de la empresa como de los trabajadores para asi en base a sus resultados poder recompensarlos. La empresa puede restringir los tiempos de entrega para cada trabajo con el fin de llevar un mejor control de las actividades que se realizan.

Un individuo puede tomar tres criterios diferentes en la toma de decisiones éticas, los cuales son:

Utilitarismo.- las decisiones se toman para proporcionar el mayor bienestar a la mayoría.

Otro criterio seria enfocarse en los derechos.- todo trabajador tiene derechos y obligaciones en base a la ley y estos deben cumplirse.

Por ultimo es el enfoque en la justicia. Esto requiere que los individuos impongan y cumplan las reglas justa e imparcialmente para que exista una distribución equitativa de los beneficios y costos.

Teorías Motivacionales

Se conocen básicamente dos clases de motivación y tres tipos de motivos:

En cada etapa de nuestra vida, y a medida que evolucionamos y vamos alcanzando metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre producirán en nosotros el impulso de generar un comportamiento, y un esfuerzo para satisfacer esas necesidades.

El Comportamiento Organizacional ha estudiado a la motivación con la finalidad de dar una respuesta a la pregunta:

¿Por qué trabaja la gente?

Para responder esta pregunta, tenemos que fundamentarnos en la Teoría de las Necesidades.

De acuerdo a la explicación previa, un trabajador motivado, será un trabajador en estado de tensión. Para aliviar esa tensión desarrolla un esfuerzo que se traducirá en comportamientos. A mayor motivación, mayor tensión, y consecuentemente mayor esfuerzo. Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión.

Sin embargo no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser compatibles con las metas de la organización.

Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades muy alejadas de las metas organizacionales.

Por ejemplo, algunos empleados platican mucho con sus amigos en el trabajo, dedican gran parte de su tiempo a satisfacer sus necesidades sociales (necesidades muy importantes para el ser humano), pero no siempre prioritarias en el área laboral.

2.4.1 Abraham Maslow.Jerarquia de necesidades.

La teoría más conocida sobre la motivación es la JERARQUIA DE LAS NECESIDADES propuesta por el psicólogo Abraham Maslow, este concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía, la cual va de abajo hacia arriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades, éstas dejan de fungir como motivadores.

Las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en orden ascendente de importancia son las siguientes:

Necesidades Fisiológicas:Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimento, agua, calor, abrigo y sueño. Según Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conser-vación de la vida, las demás no motivarán a los individuos.

Necesidades de Seguridad:Estas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.

Necesidades de Asociación o Aceptación:Los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.

Necesidades de Estimación:De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satis-facen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, pres-tigio, categoría y seguridad en uno mismo.

Necesidad de Autorrealización: Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.

2.4.2 Frederick, Herzberg.Factores de higiene

El Psicólogo Frederick Herzberg propuso la Teoría de la Motivación-Higiene partiendo de la pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto?. Realizó sus investigaciones, llegando a clasificar los factores intrínsecos de motivación y los factores extrínsecos (higiénicos).

El enfoque de las necesidades de Maslow fue considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus colaboradores. Éstos se propusieron formular en su investigación una teoría de dos factores de la motivación.

En un grupo de necesidades se encontrarían cosas tales como políticas, administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal.

Herzberg y sus colaboradores determinaron que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores, no motivadores.

En otras palabras, su existencia en alta cantidad y calidad, en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. Su existencia no es motivadora en el sentido de producir satisfacción.

El segundo grupo de satisfactores (y por lo tanto motivadores), está relacionado con el contenido del trabajo. Entre ellos se en-cuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral.

Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no satisfacción e insatisfacción. Como se indica en la figura, los satisfactores e insatisfactores identifica-dos se asemejan a los factores propuestos por Maslow.

Teoría de los Factores de HigieneLa comparación siguiente analiza las dos teorías citadas anteriormente y ofrecen un panorama claro y concreto de los modelos de motivación.

2.4.3 David Mc.Clelland.Logro,afiliación y poder

Dicho contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Las cuales clasificó como necesidades de poder, necesidad de asociación y necesidad de logro.

Estos tres impulsos (poder, afiliación y logro) son de especial importancia para la administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente.

Necesidad de Poder

McClelland y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran nece-sidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control.

Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversa-dores, un tanto dados a discutir, pero son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, les gusta enseñar y hablar en público.

Necesidad de Afiliación

Las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como personas es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás.

Necesidad de Logro

Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito e igualmente un intenso temor al fracaso. Gustan de los retos y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo, es improbable que sean temerarios, puesto que más bien prefieren analizar y evaluar los problemas, que asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener específica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.

Las empresas han experimentado en la capacitación de los empleados, que para lograr estimular su necesidad de realización, se enseña a los individuos a pensar en términos de logros, triunfos y éxitos; con el propósito de tener disponibles grandes candidatos para los puestos que lo demanden.

Sin embargo, también es necesario formar más y mejores líderes, con una adecuada motivación, estimulando y desarrollando en estos casos sus necesidades de poder y de afiliación

Estrés y agresión en el lugar de trabajo

Acoso: se refiere a la conducta física o verbal que denigra o que muestra hostilidad o aversión hacia una persona debido a su raza, color de piel, religión, género, nacionalidad, edad, o discapacidad.

Acoso sexual: hace referencia a insinuaciones de tipo sexual no bienvenidas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas físicas o verbales de naturaleza sexual. En Estados Unidos consiste en dos tipos de conducta prohibida:

1. Pedir algo a cambio de algo (quid pro quo), en el que someter al acoso se usa como base para decisiones de empleo.

2. Ambiente hostil, en el que el acoso crea un ambiente de trabajo ofensivo.

Ambiente de trabajo hostil: ocurre cuando un empleado esta sujeto a comentarios de naturaleza sexual, materiales sexuales ofensivos o contacto físico no bienvenido como parte regular de su ambiente de trabajo.

Ambigüedad de roles: esta se presenta cuando un empleado no está seguro de cuales son las obligaciones y responsabilidades del trabajo asignado.

Audacia: Realización de un acto atrevido, arriesgado e imprudente.

Bullying en el lugar de trabajo: es el acoso, abuso, maltratos hacia una persona en el lugar de trabajo.

Bournot laboral: se refiere a los efectos negativos de las condiciones de trabajo en las cuales los estresores son inevitables y parecen no estar disponibles fuentes de satisfacción laboral y un alivio del estrés. Algunos indicadores del burnout son:

· Un estado de agotamiento emocional, que incluye fatiga crónica, cansancio y una sens ación de estar mermando físicamente.

· Una despersonalización de los individuos, incluido el cinismo, el pesimismo he irritabilidad hacia los demás.

· Un sentimiento de pocos logros personales, incluida la perdida de interés y motivación para desempeñarse, incapacidad para concentrarse y volverse olvidadizo.

Conflicto de roles: se refiere a las distintas expectativas o exigencias impuestas a una persona en el trabajo que llegan a ser excesivo.

Derogación del prejuicio del blanco: las personas agresivas piensan que aquellas a quienes han convertido o quieren convertir en blanco de agresión son malos, inmorales o no dignos de confianza.

Despersonalización: se refiere al hecho de tratar a las personas como si fueran objetos.

Estrés: es el nerviosismo, la sensación de ansiedad o la tensión física que se presenta cuando un individuo piensa que las exigencias que pasan sobre el son muy superiores a su capacidad para enfrentarlas.

Estresores: son exigencias físicas o psicológicas impuestas por el entorno y que llevan a una condición de estrés.

Estresores de vida: hacen referencia a las tensiones, las ansiedades y los conflictos que se derivan de las presiones y exigencias que están presentes en la vida de las personas. Estas deben lidiar con distintos estresores de vida y los manejan de diferentes maneras con base en su personalidad, edad, géneIro, experiencia, y otras características.

Incivilidad: persona brusca y falta de consideración de una persona hacia con los demás.

Intimidación en el lugar de trabajo: sucede cuando una persona es forzada a hacer cosas que no quiere.

Manejo de estrés: hace referencia a toda iniciativa que lo reduce, porque ayuda a que las personas entiendan cómo reaccionan ante el estrés, reconozcan los estresores y utilicen técnicas para lidiar con el. Algunos de los lineamientos para manejar el estrés por parte del individuo son los siguientes:

· Planear con anticipación y practicar una buena administración del tiempo.

· Hacer bastante ejercicio, seguir una dieta balanceada, descansar lo necesario.

· Ver las dificultades que encuentra como oportunidades de aprender y desafíos que dominar.

· Reconocer y minimizar la tendencia a ser perfeccionista.

· Concentrarse en equilibrar la vida laboral de la personal, destinando tiempo para la diversión.

· Aprender técnicas de relajación y mantener el sentido del humor.

· Comunicarse con aquellos que puedan brindar apoyo social y emprender acciones para reducir los estresores.

Mobbing: la maquinación por parte de los compañeros de trabajo, los subordinados o los supervisores para obligar a alguien a abandonar el lugar de trabajo, recurriendo para ello a los rumores, la intimidación, la humillación, el descredito y el aislamiento.

Modelo del daño de la agresión: es una línea recta que va desde el acoso y pasa por la agresión y la furia, hasta la violencia física y sugiera estas relaciones y traslapes. Los tipos de conducta relacionados con cada uno de los grados de comportamiento agresivo o amenazante se presenta en escala ascendente de la siguiente manera:

· Acoso, el primer nivel de comportamiento en la línea recta de la violencia es el acoso. Por lo general son conocidas como conductas incorrectas en el lugar de trabajo, actuar de forma condescendiente ante un cliente, azotar la puerta de la oficina, mirar con furia a un compañero , difundir una mentira a cerca de un compañero de trabajo, etc.

· Agresión, las conductas agresivas que provocan daños o malestar en otra persona o en la organización podrían incluir gritarle a un cliente, azotarle la puerta en la cara a otra persona, difundir rumores perjudiciales para otra persona o dañar las pertenencias personales de otra.

· Furia, esta se manifiesta en conductas intensas que con frecuencia atemorizan a otras y que pueden resultar en daños físicos, emocionales o materiales para una persona.

· Violencia física: es la ultima etapa, y de acuerdo con su nombre representa la agresión física contra las personas o la destrucción violenta de la propiedad.

Personalidad resistente: hace referencia a una persona que tiene un conjunto de características que, entre otras, incluyen un sentimiento de compromiso, la capacidad para responder a toda dificultad como si fuera un reto y una oportunidad, y la percepción de que tiene el control de su vida. La personalidad resistente se caracteriza por:

· El sentimiento de que la persona controla los hechos que ocurren en su vida.

· La tendencia a atribuir el comportamiento propio a causas internas y no externas.

· Un sólido compromiso con el trabajo y las relaciones personales sin deslindarse cuando las cosas van mal.

· La capacidad de ver el cambio inesperado o las amenazas probables como desafíos y oportunidades de crecimiento.

Personalidad tipo A: se aplica a una persona que participa en una lucha interminable por lograr más y más en menos y menos tiempo. Las características de la personalidad tipo A incluyen.

· Una sensación crónica de que el tiempo apremia.

· Una orientación muy competitiva, muy hostil.

· Una impaciencia ante los obstáculos para completar la tarea.

· Un sentimiento de culpa cuando se relaja o toma vacaciones.

Personalidad tipo B: se aplica a una persona que tiende a ser afable y relajada, paciente, buena escucha y que toma un punto de vista a largo plazo de las cosas.

Prejuicio de atribución de hostilidad: es el supuesto implícito de que las personas tienden a ser motivadas por el deseo de perjudicar a otras.

Prejuicio de descuento social: hace referencia al hecho de que los individuos agresivos piensan que las costumbres sociales reflejan el libre albedrío y la oportunidad de satisfacer sus necesidades. Desdeñan los ideales tradicionales y las creencias convencionales y, con frecuencia son cínicos y critican los eventos sociales. Muestran falta de sensibilidad, de empatía y de respeto por las costumbres sociales. Por consiguiente, las conductas que se desvían de lo aceptado por la sociedad y que tienen la intención de perjudicar a otros son aceptadas, racionalizando de este modo la agresión.

Prejuicio de la retribución: las personas agresivas piensan que cobrar venganza es más importante que preservar las relaciones.

Prejuicio de potencia: es el supuesto implícito de que la persona agresiva piensa que las interacciones con terceros son competencias para establecer el dominio frerente a la sumisión.

Programa de bienestar: es una iniciativa para administrar la salud que incorpora elementos de la prevención de enfermedades, los servicios médicos, los cuidados personales y el fomento de la salud.

Respuesta de pelear o huir: se refiere a los cambios bioquímicos y corporales que representan una reacción natural ante un elemento del entorno que produce estrés.

Sobrecarga del rol: se presenta cuando las exigencias del puesto exceden la capacidad del gerente o el empleado para cumplirlas todas de forma adecuada.

Trastorno de estrés postraumático: es un trastorno psicológico producido, por ejemplo, por una experiencia desagradable.

Violencia en el lugar de trabajo: es cualquier acción en la que cualquier persona es abusada, amenazada, intimidada o asaltada en la relación de trabajo y que representa un desafío explícito o implícito para su seguridad, bienestar o salud.

LA NATURALEZA DEL ESTRÉS

¿QUÉ ES EL ESTRÉS?

El término estrés proviene de la física y la arquitectura y se refiere a la fuerza que se aplica a un objeto, que puede deformarlo o romperlo. En la Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento.

La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés ha sido entendido:

como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.)

como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés)

como interacción entre las características del estímulo y los recursos del individuo.

En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo. Así pues, se considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles del sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción potencialmente estresante son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral), variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del estrés.

El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.

Ansiedad y estrés

Muchas veces ansiedad y estrés se usan como sinónimos, entendiendo en ambos casos un mismo tipo de reacción emocional, caracterizada por alta activación fisiológica. Sin embargo, existen tradiciones diferentes a la hora de estudiar ambos fenómenos. El estrés es un proceso más amplio de adaptación al medio. La ansiedad es una reacción emocional de alerta ante una amenaza. Digamos que dentro del proceso de cambios que implica el estrés, la ansiedad es la reacción emocional más frecuente. Muchos estímulos o situaciones pueden provocar en el individuo la necesidad de movilizar recursos para dar respuesta a las demanda de dicho estímulo, o para volver al estado inicial de equilibrio en el que se encontraba inicialmente. Al estímulo le llamamos estresor, o situación estresante.

Distintos enfoques en el estudio del estrés

Vamos a ver brevemente algunas cuestiones fundamentales que se estudian bajo el rótulo "estrés". Ello nos permitirá entender distintos puntos de vista a la hora de estudiar el estrés.

El estrés como estímulo.

El estrés ha sido estudiado como el estímulo o la situación que provoca un proceso de adaptación en el individuo. En distintos momentos se han investigado distintos tipos de estímulos estresores.

El estrés como estímulo. Los grandes acontecimientos.

Los acontecimientos vitales, catastróficos, incontrolables, impredictibles, como muerte de un ser querido, separación, enfermedad o accidente, despido, ruina económica, etc., son el tipo de situaciones estresantes que fueron más estudiadas en los años sesenta y setenta. Como puede verse, se trata de situaciones de origen externo al propio individuo y no se atiende a la interpretación o valoración subjetiva que pueda hacer el sujeto de las mismas. Serían situaciones extraordinarias y traumáticas, o sucesos vitales importantes, que en sí mismos producirían cambios fundamentales en la vida de una persona y exigirían un reajuste. En esta línea se han llevado a cabo investigaciones sobre las relaciones entre cantidad de estrés y salud (por ejemplo, cuántos estresores han sufrido las personas que enferman) .

El estrés como estímulo. Los pequeños contratiempos.

En los años ochenta se han estudiado también los acontecimientos vitales menores (daily hassles), o pequeños contratiempos que pueden surgir cada día (en el trabajo, las relaciones sociales, etc.) como estímulos estresores.

El estrés como estímulo. Los estímulos permanentes.

Así mismo, se han incluido los estresores menores que permanecen estables en el medio ambiente, con una menor intensidad pero mayor duración, como el ruido, hacinamiento, polución, etc.

El estrés como respuesta.

Previa a esta concepción del estrés como estímulo, en los años cincuenta se había investigado la respuesta fisiológica no específica de un organismo ante situaciones estresantes, a la que se denominó Síndrome de Adaptación General y que incluía tres fases: alarma, resistencia y agotamiento. Selye consideraba que cualquier estímulo podía convertirse en estresor siempre que provocase en el organismo la respuesta inespecífica de reajuste o reequilibrio homeostático, pero no incluía los estímulos psicológicos como agentes estresores. Hoy en día sabemos que los estímulos emocionales pueden provocar reacciones de estrés muy potentes.

El estrés como interacción

En tercer y último lugar, el estrés no sólo ha sido estudiado como estímulo y como respuesta sino que también se ha estudiado como interacción entre las características de la situación y los recursos del individuo. Desde esta perspectiva, se considera más importante la valoración que hace el individuo de la situación estresora que las características objetivas de dicha situación. El modelo más conocido es el modelo de la valoración de Lazarus (Lazarus y Folkman, 1986), que propone una serie de procesos cognitivos de valoración de la situación y valoración de los recursos del propio individuo para hacer frente a las consecuencias negativas de la situación. El estrés surgiría como consecuencia de la puesta en marcha de estos procesos de valoración cognitiva. Si el sujeto interpreta la situación como peligrosa, o amenazante, y considera que sus recursos son escasos para hacer frente a estas consecuencias negativas, surgirá una reacción de estrés, en la que se pondrán en marcha los recursos de afrontamiento para intentar eliminar o paliar las consecuencias no deseardas.

Según el modelo de Lazarus el proceso cognitivo de valoración de la situación supone una estimación de las posibles consecuencias negativas que pueden desencadenarse para el individuo. Si el resultado de esta valoración concluye que las consecuencias pueden ser un peligro para sus intereses, entonces valorará su capacidad de afrontamiento frente a este peligro potencial. Si las consecuencias son muy amenazantes y los recursos escasos, surgirá una reacción de estrés. La reacción de estrés será mayor que si la amenaza no fuera tan grande y los cursos de afrontamiento fuesen superiores. Una vez que ha surgido la reacción de estrés el individuo seguirá realizando revaluaciones posteriores de las consecuencias de la situación y de sus recursos de afrontamiento, especialmente si hay algún cambio que pueda alterar el resultado de sus valoraciones. Estas revaluaciones son continuas y pueden modificar la intensidad de la reacción, disminuyéndola o aumentándola.

Toda persona hace constantes esfuerzos cognitivos y conductuales para manejar adecuadamente las situaciones que se le presentan, por lo tanto no todo el estrés tiene consecuencias negativas. Sólo cuando la situación desborda la capacidad de control del sujeto se producen consecuencias negativas. Este resultado negativo se denomina distrés, a diferencia del estrés positivo, o euestrés, que puede ser un buen dinamizador de la actividad conductual (laboral, por ejemplo).

Estrés laboral

Desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en 1995, se ha dado un impulso a los aspectos relacionados con la Salud Laboral, entre los factores desencadenantes de distintos problemas de salud, deterioro de las relaciones interpersonales, absentismo y disminución de la productividad, se encuentra el estrés.

La Comisión Europea, a través de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999) ha realizado un estudio sobre el estrés laboral en el que concluye que el 28% de los trabajadores europeos padece estrés y el 20% burnout (se sienten "quemados" en su trabajo), siendo los sectores más afectados los trabajos manuales especializados, el transporte, la restauración y la metalurgia.

Los altos costes personales y sociales generados por el estrés laboral, han dado lugar a que organizaciones internacionales como la Unión Europea y la OMS insistan cada vez más en la importancia que tienen la prevención y el control del estrés en el ámbito laboral.

Diferencias de personalidad y estrés

Si observamos a dos personas diferentes en un mismo ambiente, puede que una desarrolle estrés y la otra no. Si, en este caso el ambiente es laboral, puede que incluso esa persona que no desarrolla estrés, aumente su rendimiento laboral. Esto se debe a la personalidad. Hay factores personales como el ser extrovertido o introvertido, tolerante, autoritario, … que para muchas personas pueden llegar a ser estresores y para otras no.

A continuación vamos a detallar algunas de las características de patrones de personalidad más importantes que pueden influir o verse influidas bajo situaciones de estrés.

-. Personalidad tipo A:

Las personas que se engloban en este patrón de personalidad tienen una forma muy peculiar de comportarse. Son personas que luchan con todas sus fuerzas por obtener y mantener el control. En los trabajos siempre están impacientes, llegando a ser hostiles con el resto de compañeros.

Tienen obsesión por la perfección, el logro de metas y la competitividad. Están caracterizados por una gran ambición personal.

Son esas personas a las que parece que se les va a terminar el tiempo en cualquier momento, viven contra reloj, pero es algo impuesto por ellos mismos. Por este motivo, no disfrutan de las tareas que realizan, ya que están fijando todas sus expectativas en la “prisa”.

Se implican de una manera exagerada en el trabajo, poniendo su salud en riesgo.

No disponen de momentos de ocio o descanso porque piensan que es una pérdida de tiempo.

Continuamente están inquietos, impacientes y agresivos. Todo este comportamiento, junto con sus pocos intereses, influye negativamente en sus relaciones sociales, siendo estas, a su vez, muy escasas.

Las personas que están dentro de este patrón de personalidad viven en una constante competitividad con el resto de sus compañeros. Cuando notan que su meta se ve amenazada, se dispara una respuesta de estrés, aunque la amenaza no sea objetiva. Esto les puede llevar a realizar las tareas mucho más rápido que el resto, cosa que, por otro lado, no implica que lo hagan correctamente. Son personas dominantes y autoritarias.

Algunas características de su conducta son:

Casi siempre llegan tarde a las citas, son impacientes cuando tienen que esperar, siempre tienen prisa, se enfadan en exceso ( y en muchas ocasiones injustificadamente por el más mínimo error), critican a los demás con dureza, no son capaces de desconectar del trabajo y trabajan muchas horas, tienen dificultad para relajarse, son incapaces de delegar, excesivamente competitivos, no pueden escuchar sin interrumpir, agresivos, se mueven y hablan rápido, tienen un pensamiento rígido y no conocen ni saben expresar sus emociones.

Este tipo de personalidad es muy propenso al estrés. Este estrés se puede subsanar por medio de una terapia que logre la modificación de estos pensamientos, actitudes y hábitos.

Físicamente se caracteriza por presentar problemas cardiovasculares, ya que, lógicamente, este tipo de vida es difícil de sobrellevar para cualquier corazón…

La personalidad tipo A ha sido estudiada como un factor de riesgo para padecer enfermedades de corazón.

-. Personalidad tipo B:

El patrón de personalidad tipo B es justo el opuesto al anterior. Son personas tranquilas, capaces de utilizar la energía necesaria para la resolución de los problemas. Rara vez los veremos tensos por tener que realizar algún tipo de tarea.

No son personas a la que les guste realizar muchas tareas a la vez en poco tiempo y tampoco tienen esa necesidad de sentirse superiores a los demás.

Son esas personas a las que les vemos disfrutar plenamente de su tiempo libre, que proyectan calma, tranquilidad.

Aunque pueda parecer erróneo estas personas son mucho más productivas que las personas que se engloban en el patrón de personalidad tipo A, ya que, al no ir con esa constante prisa, se paran a analizar con más detalle los problemas y sus posibles soluciones, logrando una mayor calidad en su trabajo, siendo más creativos, lo que por otro lado, les supone conseguir puestos de trabajo con mayor reconocimiento.

Algunas de las características conductuales de estas personas son:

Realizan movimientos más lentos y controlados, su habla es mucho más suave y pausada, tienen una postura más apacible, con expresión de calma, mayor adaptabilidad, son más introvertidas, sin prisa, personas mucho más controladas.

Las personas con este patrón de conducta tienen mucha menos probabilidad de sufrir estrés o problemas cardiovasculares.

-. Personalidad tipo C:

Este patrón describe a las personas que tienden a negar y reprimir sus sentimientos y emociones.

Se caracterizan por ser excesivamente serviciales, pacificadoras, con dificultades para reivindicar sus derechos, muy pacientes. Evitan los conflictos, buscan la armonía y están a la defensiva.

A estas personas les cuesta mucho enfrentarse a las tensiones propias de las relaciones interpersonales y, todo esto, les lleva a experimentar sentimientos de indefensión, desesperanza, llegando incluso a la depresión.