4.3. CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN:

Lo que caracteriza a la dirección es el poder de decisión sobre los diferentes aspectos de la empresa. Podríamos decir que la dirección ejerce tareas de gobierno sobre una entidad, con visión de conjunto sobre la misma y capacidad de decisión sobre sus diferentes aspectos.

Por el contrario, el término gestión suele tener un alcance más limitado. Entendemos por gestión, de una empresa, el conjunto de actuaciones que posibilitan la realización de un plan o parte del mismo.

Autoridad, centralización y descentralización:

En la actualidad, la dirección y la gestión están muy tecnificadas, la dirección de las empresas, que mayoritariamente adoptan forma de sociedad, no está en manos de los dueños del capital, sino de directivos profesionales que rinden cuentas ante éstos en los órganos sociales de las compañías. Si unimos este fenómeno al constante crecimiento de las empresas, nos encontramos con una progresiva descentralización de los centros de poder y del ejercicio de la autoridad.

Si tenemos presente la concentración o desconcentración del poder, y la consiguiente centralización o descentralización de la autoridad derivada del mismo, podremos catalogar a las empresas conforme al estilo de dirección que prevalece en las misma. Así, aquellas entidades en las que el poder se concentra en pocas manos, suelen tener direcciones autoritarias y muy centralizadas; por el contrario, las empresas con diversos centros de poder suelen adoptar modelos de dirección menos autoritarios, más democráticos y más descentralizados.

Existen empresas centralizadas que concentran buen número de sus actividades en departamentos comunes para toda la compañía; por el contrario, en otras más descentralizadas, cada área de responsabilidad goza de mucha autonomía y existe pocos departamentos comunes para toda la empresa.

Las empresas con mucha descentralización operativa suelen tener estilos de dirección más democráticos que las que tienen estructuras muy centralizadas; no obstante, esta relación no siempre se cumple.

Los excesos de centralización tienen el riesgo de propiciar direcciones demasiado autoritarias, escasa participación del personal y desmotivación en el mismo. Por otro lado, si la descentralización es excesiva, pueden surgir problemas de descoordinación, de competencia y de conflictos entre las distintas áreas de la empresa. Sin duda la solución ideal consiste en combinar centralización y descentralización de forma adecuada, teniendo en cuenta las características de cada entidad.

Delegación de autoridad:

Mediante la delegación de autoridad quienes ocupan posiciones de mayor rango jerárquico en una entidad ceden parte de sus funciones de mando a personas que se encuentran en niveles subordinados; éstas ejercen dichas funciones con mayor o menor grado de autonomía, y responden ante los primeros.

La delegación de autoridad es una modalidad descentralizada de ejercicio del poder; mediante ella se pretende que la autoridad emane de diferentes puntos: La mencionada delegación adquiere especial importancia en organizaciones descentralizadas y es una característica de los estilos de dirección democráticos.

Los motivos que impulsan a la dirección de una empresa a plantearse la necesidad de delegar autoridad son varios:

- Crecimiento de la empresa: Cuando las empresas adquieren dimensiones importantes es preciso organizarlas mediante departamentos que asuman diferentes tareas o se ocupen de parcelas concretas de su actividad. Estos departamentos deben tener cierto grado de autonomía, y quienes los dirigen han de disponer de la autoridad suficiente para tomar las decisiones necesarias para su funcionamiento; de otro modo, en los niveles superiores de la empresa se producirían excesos de trabajo que harían inviable o excesivamente lenta la marcha de la entidad.

- Dificultades para ejercer el mando centralizado: Algunas empresas tienen centros de actividad muy dispersos geográficamente; en estos casos, el mando, coordinación y control demasiado centralizado se hace difícil y en consecuencia se requiere una estructura descentralizada, con autonomía funcional. Cuando se adopta esta forma de organización, la delegación de autoridad se hace necesaria, ya que cada departamento territorial debe contar con la capacidad suficiente para tomar decisiones y dirigir su actividad sin que sea precisa la dependencia de la central.

- Estilos de dirección democráticos: Los gerentes que tienen talante democrático y participativo confían en el equipo humano que tiene a su cargo y están dispuestos a dar oportunidades al talento y capacidad de las personas que trabajan con ellos. Quienes adoptan este estilo de dirección piensan que pueden surgir muchas innovaciones y mejoras de los mandos y de los trabajadores que dependen de ellos; por eso delegan parte de su autoridad y, en consecuencia, aceptan que éstos actúen con cierta autonomía.

- Políticas de motivación del personal: Otorgar responsabilidad en el trabajo y dar participación en las decisiones de los órganos superiores es una forma de conseguir la motivación del personal. Para que esta política participativa sea posible, es preciso que la autoridad se distribuya, evitando su concentración en unas pocas manos.

Condiciones para que la delegación de autoridad sea eficaz:

Desconcentrar poder y, en consecuencia, delegar autoridad está ligado al talante democrático y participativo de la dirección; por eso se considera como algo positivo y muchas entidades propagan esta política. Pero si se quiere que la delegación de autoridad sea eficaz deben respetarse algunos principios:

Principios para conseguir una delegación eficaz

Influencia en la eficacia de la delegación

Definir con claridad las tareas y funciones asignadas a cada persona que recibe autoridad delegada

De esta forma se evitan situaciones confusas y transferencias de responsabilidad, en las que cada persona intenta asignar la responsabilidad de los fracasos a otros y atribuirse los éxitos.

Fijar objetivos claros y precisos Cada trabajador o trabajadora que recibe autoridad delegada, tiene que saber con claridad qué metas debe alcanzar y, en consecuencia, cuáles son sus responsabilidades.

Conceder los medios adecuados para poder ejercer la autoridad recibida

Si quien tiene que ejercer autoridad recibida de sus superiores no tiene medios para hacerla efectiva, la delegación es estéril y desmotivadora.

Establecer criterios de control adecuados

Quien recibe la autoridad para actuar en determinado campo, se convierte en responsable de su actuación; en consecuencia, el órgano que delegó dicha autoridad debe tener los medios para comprobar los resultados de su delegación.

Adoptar una política de incentivos y sanciones que refuerce la actuación de quienes ejercen autoridad delegada.

Los actos de quienes reciben poder de sus superiores, para actuar, deben repercutir de forma positiva o negativa e su vida profesional; de otro modo se rompe la estructura jerárquica y las actuaciones quedan al arbitrio de la conciencia de cada cual.

Un proceso muy frecuente en los procesos de delegación, consiste en deshacerse de las propias responsabilidades aduciendo que se delegan funciones; a esta forma de actuar se la conocen como “abdicar”. Otro error, se produce por parte de aquellos jefes excesivamente desconfiados que “quieren tener todo muy controlado”; éstos tienden a intervenir constantemente en las actuaciones de sus subordinados, en quienes han delegado autoridad y competencias; esta actitud convierte en ineficaz la delegación.

4.4.- NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS Y DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS:

Existen diversas versiones sobre la dirección por objetivos. Para algunos, se trata de un sistema global de dirección que integra las diferentes funciones de la empresa y organiza todas las acciones de sus componentes para conseguir los objetivos marcados. Otros por el contrario, conciben la dirección por objetivos como un sistema de organización que sirve para motivar al personal de una empresa mediante su participación, compromiso y responsabilidad en la consecución de los objetivos.

Ambas posiciones se pueden refundir, si afirmamos que este sistema de dirección es un eficaz instrumento de motivación aplicable a todas aquellas áreas de la empresa donde se pueden y se deben establecer objetivos.

La dirección por objetivos consiste en establecer metas en las distintas áreas de la empresa, asignando responsables de su consecución. Naturalmente, la fijación de éstas debe ir acompañada de medios suficientes para realizar las tareas que permitan alcanzar las citadas metas u objetivos.

Este sistema de dirección se basa en la autonomía operativa de los distintos responsables de los objetivos; éstos deben alcanzar las metas fijadas, de las que son responsables, y para ello pueden actuar con libertad de criterio, dentro del marco organizativo de la empresa. Si su actuación resulta acertada y consiguen los objetivos, la dirección les concede los incentivos establecidos, previamente, para premiar los logros; en caso contrario deben justificar, por qué no se han alcanzado las metas propuestas.

La principal ventaja que tiene este sistema es que clarifica la organización, de modo que cada trabajador sabe cuál es su labor y cuáles son sus objetivos, lo que a su vez puede repercutir en una mejora de su productividad. Además, se puede controlar fácilmente si ha desempeñado correctamente su cometido; así puede verse motivado al conocer con certeza que la apreciación de su trabajo va a ser únicamente fruto de los resultados que consiga él mismo.

En cuanto a las desventajas, el principal problema que presenta este sistema es que puede llevar a una burocratización en el desempeño de las funciones de los trabajos. Estos pueden caer en la rutina y la rigidez al efectuar solo aquellas labores que les han sido encomendadas. Cualquier otra actuación conveniente que pudieran realizar, pero que no estuviera marcada en sus objetivos, se quedaría sin hacer.

Otro problema de este sistema se puede dar en el proceso de selección de los objetivos, ya que pueden existir desavenencias entre los directivos a la hora de establecer los objetivos más adecuados para cada situación. Por último, otra fuente de problemas son las dificultades que pueden tener los trabajadores para comprender los objetivos o los medios que les propone la dirección, o que la evaluación de los resultados que se obtengan sea complicada y poco clara.

Modalidades de dirección por objetivos: Dirección participativa:

Podemos mencionar diferentes estilos de dirección por objetivos clasificándolos conforme al grado de participación, en su establecimiento, de quienes tiene la responsabilidad de alcanzarlos. Cuanto mayor sea la participación de éstos, más elevado será su compromiso y motivación:

- Dirección por objetivos con participación nula: La dirección reúne a los responsables de conseguir los objetivos y les comunica cuáles son éstos, así como lo que se espera de ellos y los incentivos, que en su caso tienen asociados al éxito de la tarea encomendada. En esta forma la dirección no consulta a sus subordinados ni negocia las metas con ellos, sino que se las impone.Este modelo es propio de estilos de dirección autoritarios y resulta poco motivadora.

- Dirección por objetivos con participación consultiva: Se consulta a los responsables de ejecución sobre los objetivos que se van a establecer. Por ejemplo: el director responsable de fijar objetivos se reúne con sus colaboradores responsables de cada departamento, para hablar de los objetivos, tanto generales como de cada área. Después estos responsables realizan una propuesta de objetivos para su departamento o unidad. Finalmente, el director fija las metas, que pueden coincidir o no con la propuesta de sus colaboradores.Este tipo de dirección resulta más motivadora que la anterior, dado que tiene en cuenta las opiniones de los responsables de ejecución.

- Dirección participativa por objetivos: Los responsables de cada unidad operativa negocian con la dirección las metas que han de alcanzar; de esta forma, su compromiso es muy elevado, ya que ellos mismos han intervenido en la fijación de los objetivos que deben conseguir.Un proceso de fijación de objetivos, podría ser así: en primer lugar, el departamento de planificación elabora un informe donde propone unos objetivos, basándose en datos, tanto de la empresa como de la actividad económica general. Posteriormente el informe entrega a la dirección y a los responsables de los departamentos. En tercer lugar, dichos responsables se reúnen con la dirección, y a partir del mencionado informe, negocian los objetivos.