UNIVERSIDAD GALILEO FISICC-IDEA CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TUTOR: LIC. CRISTHYNA CASTILLO

Términos claves y preguntas de repaso capítulos 2 y 4.

NOMBRE: XXXX CARNÉ: XXXX CENTRO: CENTRAL FECHA: 09-02-2014 SALÓN: 117-C

Términos Clave y Preguntas de Repaso

Capítulo 2:

Ética

Disciplina que trata con lo que es bueno y malo, o con los deberes y las obligaciones.

Ética de tipo I

La fuerza de relación entre lo que un individuo o una organización creen que es moral y correcto y lo que las fuentes disponibles de lineamientos indican que es moralmente correcto.

Ética de tipo II

La fuerza de la relación entre lo que uno cree y la manera en la que uno se comporta.

Ética de recursos humanos

Aplican de principios éticos a las relaciones y actividades de recursos humanos.

Profesión

Vocación caracterizada por la existencia de un cuerpo común de conocimientos y de un procedimiento para certificar a los miembros.

Responsabilidad social corporativa

Son empresas que tienen un compromiso hacia la excelencia en el área de la responsabilidad social corporativa.

Grupos de interés ( o participantes empresariales)

Individuos o grupos cuyos intereses se ven afectados por las actividades organizacionales.

Contrato social

Conjunto de reglas y supuestos explícitos e implícitos acerca de las interrelaciones aceptables entre los diversos elementos de la sociedad.

Auditoria social

Evaluación sistemática de las actividades de una compañía en términos de su repercusión social.

Preguntas de Repaso.

1. Describa el modelo de ética que se presentó en su texto. Distinga entre ética de tipo I y ética de tipo II.

La ética de tipo I es la fuerza de relación que un individuo o una organización creen en lo moral y correcto, mientras que la ética de tipo II es la fuerza de relación entre lo que creemos y la manera en que nos comportamos.

Ética de tipo II: La fuerza de la relación entre lo que uno cree y la manera en la que uno se comporta.

2. ¿Qué leyes se han promulgado en un intento por legislar la ética?Ley de integridad para la Compra de Bienes (Procurement Integrity Act), esta ley prohíbe dar información a terceros sobre la selección de la fuente y la licitación de contratistas o información sobre propuestas de licitación.

Ley Federal de Lineamientos para las Organizaciones, la cual presenta un programa eficaz de capacitación en cuestiones éticas y explica los siete requisitos mínimos para que un programa ético prevenga y detecte violaciones.

El tercer intento para legislar la ética de las empresas no solamente se debió a Enron y a otras compañías, sino también a la forma en que el público visualiza en mundo.

La Ley de Contabilidad y Auditoria Corporativa, Responsabilidad y Transparencia. La ley protege a los empleados que denuncias l existencia de prácticas ilegales al someter a las corporaciones y a su personal administrativo a sanciones civiles y penales significativas como resultado de tomar represalias.

3. ¿Qué es la ética de los recursos humanos?Aplicación de principios éticos a las relaciones y actividades de recursos humanos.

4. ¿Por qué es importante tener un código de ética?El entendimiento relacionado a cómo debe comportarse una persona en determinadas situaciones es la razón por la cual un código ético es importante.

Fuentes de lineamientos éticos

Nuestras creencias acerca de lo que es correcto e incorrecto

Nuestras acciones

Ética de tipo I

Ética de tipo II

5. ¿Cuáles son las áreas en las cuales los profesionales de RH pueden tener una influencia mayor sobre la ética?

A este respecto, el tener conciencia de los fines que se persiguen y habituarse a obrar con relación a ellos, es la clave de una ética de las personas y muy especialmente de las empresas. Asimismo, los modos de actuar ya asumidos, que disponen a obrar en el sentido deseado y que se han ido incorporando en los caracteres de las personas por repetición de actos, es a lo que tradicionalmente le llaman hábitos, los cuales cuando están bien orientados reciben el nombre de virtudes y cuando no se predisponen a alcanzar la meta, se denominan vicios.

6. Defina que es una profesión. ¿considera usted que el campo de la administración de los recursos humanos es una profesión? Explique su respuesta.

Profesión:Vocación caracterizada por la existencia de un cuerpo común de conocimientos y de un procedimiento para certificar a los miembros.

Es una profesión, porque se encarga de analizar y llevar un control especifico del personal de la empresa, lo cual lo hace una profesión muy importante y de alto grado de importancia.

7. ¿Qué es la responsabilidad social corporativa?Obligación implicada, impuesta o reconocida por parte de los administradores, al actuar en su capacidad oficial, de atender o proteger los intereses de grupos distintos de ellos mismos. Es la manera en la que una compañía como un todo se comporta frente a la sociedad.

8. ¿Qué se quiere decir con los términos análisis de los grupos de interés y contrato social?

La protección de la diversidad de los intereses de los participantes empresariales requiere que se respondan ciertas preguntas en relación con la manera en la que se trata a los diversos grupos de intereses. La respuesta de tales preguntas se denomina análisis de los grupos de interés. El contrato social es el conjunto de reglas y supuestos escritos y no escritos acerca de las interrelaciones aceptables entre los distintos elementos de la sociedad.

9. ¿Cuáles son los pasos que deben darse para implantar un programa de responsabilidad social corporativa?

Primero, se debe asignar a un individuo la responsabilidad del programa y se debe desarrollar una estructura. Segundo, se debe analizar una revisión de lo que la compañía es haciendo actualmente con respecto a la responsabilidad social corporativa. Tercero, se determinan las expectativas y perspectiva de los accionistas. Cuarto, se redacta un documento de política que cubre diversas áreas de la RSC como problemas ambientales, sociales y de a comunidad. Quinto, se debe desarrollar un conjunto de objetivos corporativos y un plan de acción para implantar las políticas. Sexto, se deben definir metas cuantitativas y cualitativas extensivas a toda la compañía y establecer indicadores clave de desempeño. Séptimo, se debe comunicar a los grupos de interés y a los administradores del fondo la dirección de la RSC de la compañía. Octavo, se debe determinar el proceso del programa de RSC. Por último, hay que reportar el progreso del programa de RSC.

Capítulo 4:

Análisis de puestoProceso sistemático para determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización.

Puesto Conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas.

PosiciónConjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

Descripción del puestoDocumento que brinda información acerca de las tareas, los deberes u las responsabilidades esenciales de un puesto.

Especificación del puestoDocumento que describe las cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo para desempeñar un trabajo en particular.

Administración del talentoProceso de anticipar las necesidades de la fuerza laboral, de administrar a los empleados actuales y de atraer a individuos altamente capacitados, asi como de integrarlos y fomentar sus desarrollo para lograr la máxima productividad de la fuerza laboral.

Planeación estratégicaProceso en virtud del cual la alta administración determina los propósitos y objetivos organizacionales generales y la manera en la cual se alcanzarán.

MisiónPropósito continúo de una unidad o su razón de ser.

Planeación de recursos humanosProceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante un periodo especifico.

Pronostico de necesidadesImplica la determinación del número, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitara en el futuro para alcanzar sus metas.

Pronostico de disponibilidadPronostico que permite determinar si la empresa será capaz de conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de que fuentes.

Pronostico base ceroMétodo de pronóstico que considera el nivel actual de empleo de la organización como punto de partida para determinar las necesidades futuras de dotación de personal.

Enfoque ascendente

Método de pronóstico en el cual cada nivel sucesivo de la organización, empezando por el más bajo, pronostica sus requerimientos y, en última instancia, da un pronóstico agregado de los empleados que se necesitan.

Simulación Técnica de pronósticos que permite experimentar con una situación del mundo real a través de un modelo matemático.

Recortes de personalLo opuesto del crecimiento de una compañía; indica un cambio que ocurre una sola vez en la organización u en el número de personas empleadas (también se conoce como restructuración o reingeniería).

Asistencia para la reubicación (outplacement)Procedimiento a través del cual se brinda asistencia a los empleados despedidos para que encuentren trabajo en alguna otra parte.

Planeación de la sucesiónProceso para asegurar que se disponga de personas capacitadas para asumir los puestos administrativos clave una vez que tales puestos estén vacantes.

Sistema de información de recursos humanos (SIRH)Cualquier enfoque organizado para obtener información relevante y oportuna sobre la cual se puedan basar las decisiones de recursos humanos.

Sistema de información para la administración de RH (SIARH)el uso de programas de cómputo y de redes corporativas para automatizar los procesos de recursos humanos basados en documentos impresos que requieren de la aprobación de un administrador, del mantenimiento de registros o datos de entrada y de procesos que dan apoyo al trabajo gerencial.

Sistema de información de empleados (SIE)Procesos que automatizan las transacciones que anteriormente requerían del trabajo intenso tanto de los empleados como de los profesionales de RH.

Diseño de puestosProceso de determinar las tareas específicas a realizar, los métodos que deberán usarse para cumplir con ellas y la manera en la que un puesto se relaciona con otros dentro de una organización.

Enriquecimiento del puestoCambios en el contenido y en el nivel de responsabilidad e un puesto con la finalidad de imponer mayores retos al empleado.

Crecimiento del puestoIncremento del número de tareas que realiza un empleado, siempre que todas las tareas queden en el mismo nivel de responsabilidad.

ReingenieríaReconsideración fundamental y rediseño radical de los procesos de la compañía para lograr mejoras trascendentales en las medidas básicas y contemporáneas del desempeño, como el costo, la calidad, el servicio y la rapidez.

Preguntas para repaso

1. ¿Cuál es la distinción entre un puesto y una posición? Defina el análisis de puesto.

El puesto es un grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas y posición el conjunto de las tareas y responsabilidades que desempeña una persona esa es la diferencia entre ambas.

El análisis de puesto es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado?. El análisis de puestos implica desarrollar una descripción detallada de las tareas involucradas en una posición, determinar la relación del puesto dado con otros puestos y descubrir cuáles son los conocimientos, las habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.

2. ¿Por qué se considera que el análisis de puesto es una herramienta básica de recursos humanos?

El análisis de puesto es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos en una organización. Es una técnica de recursos humanos básica y penetrante. En el ambiente laboral de constantes cambios de hoy en día, es indispensable un sistema de análisis de puesto sólido. Se crean puestos nuevos y los puestos viejos se rediseñan o eliminan.

3. ¿Cuándo se debe llevar a cabo un análisis de puesto?

La información generada por un Análisis de Puesto puede ser realizada para:

Selección y reclutamiento de personal, ya que permite identificar las necesidades de la empresa (en cuanto al puesto concreto), establecer las condiciones de trabajo para ese puesto y a partir de ello identificar y definir el perfil de candidato buscado por la empresa.

Establecer el tipo de compensación (económica o no) relacionada con el nivel de formación, capacidades requeridas, riesgos o enfermedades vinculadas al tipo de trabajo analizado, etc.

Establecer el punto de partida para valorar el desempeño de la persona que ocupa el puesto, ya que se ha identificado la/s función/es del puesto y las responsabilidades asociadas.

Identificar las necesidades de formación de la persona que ocupa el puesto a partir del analizar la diferencia existente entre la capacitación solicitada y la aportada por la persona ocupante del puesto.

Si un análisis de puesto realizado adecuadamente, seria difícil, si no imposible, desempeñar satisfactoriamente las demás funciones relacionadas con RH.

4. ¿Cuáles son los tipos de información que se requieren para un análisis de puesto?

Las actividades laborales, las actividades orientadas hace el empleado y los tipos de máquinas, herramientas, equipos y materiales de trabajo que se usen en un puesto son importantes. Esta información sirve para determinar las habilidades que requiere el puesto. Además, el analista de puesto debe contemplar los aspectos tangibles relacionados con el puesto de trabajo.

El análisis de puestos puede administrar un cuestionario estructurado o atestiguar el trabajo que se está realizando, o bien, puede entrevistar tanto al empleado como al supervisor, o perderles que describan sus actividades diarias de trabajo en un diario o una bitácora. Con frecuencia se usa una combinación de métodos.

5. ¿Cuáles son los métodos que se usan para realizar un análisis de puestos? Describa cada tipo.

La entrevista: Existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el puesto que se analiza.  

Los cuestionarios: Lo más importante en decidir qué tan estructurado debe estar el cuestionario y qué preguntas habría de incluir.  Se entrega al empleado una relación de hasta cientos de tareas y obligaciones específicas se le pide que marque si desempeña cada una de las tareas o no, y si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada una de ellas.  En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan sólo pedir que el empleado describa las principales obligaciones de su puesto.  En la práctica el cuestionario más recomendado suele ser el intermedio.  Los cuestionarios, estructurados o no, tienen ventajas y desventajas.  El cuestionario es una vía rápida y eficiente para obtener información de muchos empleados y es menos caro que entrevistar a cientos de trabajadores.  No obstante, preparar el cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho tiempo.

La observación: La observación directa del trabajador ejecutando la labor, es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable por ejemplo conserje, obrero de línea entre otros.  La observación no suele ser aconsejable cuando el puesto tiene gran actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado, ingeniero, diseñador entre otros.  Tampoco sirve cuando el empleado desempeña actividades importantes que sólo se presentan en ocasiones, como el caso de una enfermera de urgencias.

Los diarios o bitácoras de los participantes: Estas son listas diarias que hacen los trabajadores de cada actividad que realizan, así como el tiempo que se tardan en cada una de ellas.

6. ¿Cuáles son los componentes básicos de una descripción de puesto? Describa brevemente cada uno.

Quienes participan en un análisis de puestos deben incluir, por lo menos, al empleado y al supervisor inmediato de dicho empleado. Las organizaciones grandes suelen tener uno o más analistas de puestos, pero en las organizaciones pequeñas, por lo común, los

supervisores de línea son responsables del análisis de puesto. Las organizaciones que carecen de experiencia técnica pueden recurrir a consultores externos para efectuar el análisis de puestos.Los componentes incluyen la sección de identificación de puesto, lo cual incluye el título de puesto, el departamento, la relación de autoridad y un número o código del puesto; la fecha del análisis de puestos; el resumen del puesto; y el cuerpo de la descripción del puesto donde se delinean los principales deberes que hay que cumplir.

7. Describa como se puede usar un análisis de puesto eficaz para satisfacer cada una de las siguientes legislaciones: a) Ley de Normas Justas en el Trabajo, b) Ley de Igualdad Salarial, c) Ley de Derechos Civiles, d) Ley de Salud y Seguridad Ocupacional y e) Ley para los Estadounidenses con Discapacidad.

El vertiginoso ritmo del cambio tecnológico hace que la necesidad de un análisis de pestos exacto sea incluso más importante ahora y en el futuro.

En muchas empresas de la actualidad, las personas son contratadas como miembros de equipos. Siempre que alguien pregunte al miembro de un equipo cual es la descripción de su puesto, la respuesta bien podría ser “cualquiera”. Esto significa que si se tiene que realizar un proyecto, las personas hacen lo que tienen que hacer para completar la tarea.

Las legislaciones que requieren de un análisis de puesto completo incluyen las siguientes leyes: a) Ley de Normas Justas en el Trabajo, b) Ley de Igualdad Salarial, c) Ley de Derechos Civiles, d) Ley de Salud y Seguridad Ocupacional y e) Ley para los Estadounidenses con Discapacidad.

8. ¿Cuáles son los pasos que intervienen en el proceso de la planeación estratégica?

La planeación estratégica es el proceso en virtud del cual la alta administración determina los propósitos y objetivos generales de la organización y la forma en que se alcanzaran. Es un proceso continuo, dinámico y en constante evolución. La planeación estratégica a todos los niveles de la organización se puede dividir en cuatro etapas: 1. Determinación de la misión organizacional. 2. Evaluación de la organización y su ambiente, 3. Establecimiento de objetivos específicos, 4. Determinación de las estrategias para lograr esos objetivos.

Una vez que se han formulado los planes estratégicos, se está en condiciones de emprender la planeación estratégica de los recursos humanos. La planeación de los recursos humanos (PRH) es el proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipan en la organización durante un periodo específico. La planeación de los recursos humanos tiene dos componentes; necesidades y disponibilidad.

9. ¿Cuáles son los pasos que intervienen en el proceso de la planeación de los recursos humanos?

Proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante un periodo especifico.

Proceso de Planeacion de Recursos Humanos.

10. ¿Qué son las técnicas que pronóstico de recursos humanos?

Un pronóstico de necesidades es una estimación de las cantidades y de los tipos de empleados que l organización necesitara en un futuro para alcanzar sus metas. La determinación de si la empresa podrá conseguir los empleados que cuenten con las habilidades necesarias y a partir de que fuentes se denomina “pronóstico de disponibilidad”.

Las organizaciones utilizan bases de datos para facilitar al área de recursos humanos el acoplamiento de los individuos con los puestos de trabajo.

11. Distinga entre un pronóstico de necesidades de recursos humanos y un pronóstico de disponibilidad.

Pronostico de necesidades implica la determinación del número, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitara en el futuro para alcanzar sus metas.

Pronostico que permite determinar si la empresa será capaz de conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de que fuentes.

12. ¿Qué acciones podría tomar una compañía si pronosticara una escasez de empleados?

Cuando se registra escasez de trabajadores, las posibilidades son un reclutamiento creativo, incentivos salariales, programas de capacitación y diferentes normas de selección.

13. ¿Qué acciones podría tomar una compañía si tuviera un exceso de empleados?

Cuando se tiene exceso de trabajadores una empresa puede optar por uno o más de los siguientes cursos de acción: contratación restringida, reducción en el número de horas de trabajo, jubilaciones anticipadas y despidos.

14. Defina la planeación de sucesión. ¿Por qué es importante?

Proceso para asegurar que se disponga de personas capacitadas para asumir los puestos administrativos clave una vez que tales puestos este vacantes.

Para que tengan un mejor control y que puedan suplir cualquier necesidad cuando alguien ya no esté en el puesto y se requiere el reemplazo laboral.

15. ¿Por qué es importante la planeación en caso de desastres?

La planeación de desastres debe concentrarse en las catástrofes, las cuales van desde las calamidades naturales, como los huracanes, terremotos e inundaciones, hasta la crisis provocada intencionalmente como la del 11 de septiembre.

Es importante tener en cuenta lo que puede llegar a suceder en cualquier momento, por lo cual debemos de tener un plan para ayudarnos en cualquiera de estas situaciones, para evitar pérdidas en la organización.

16. Defina al (SIRH). ¿Por qué es necesario?

Es el Sistema de Información de RH, cuya finalidad es la informatización de los procesos de apoyo a la gestión de recursos humanos.

Sus objetivos principales son:

Asegurar el pago correcto y oportuno de las remuneraciones de los funcionarios.

Facilitar las tareas de los distintos procesos de RRHH, permitiendo el registro y procesamiento de información a fin de apoyar la operación y gestión.

Proporcionar a los organismos, y entidades, información de los procesos de recursos humanos, a fin de apoyar los análisis y estudios. 

17. ¿Qué es el sistema de información para la administración de RH y el sistema de información de empleados?

Procesos que automatizan las transacciones que anteriormente requerían del trabajo intenso tanto de los empleados como de los profesionales de RH.

18. Defina cada uno de los siguientes conceptos: a) diseño de puestos, b) enriquecimiento del puesto, c) crecimiento del puesto y d) reingeniería.

Diseño de puestos:Proceso de terminar las tareas específicas a realizar, los métodos que deberán usarse para cumplir con ellas y la manera en la que un puesto se relaciona con otros dentro de la organización.

Enriquecimiento de puestos:Cambios en el contenido y en el nivel de responsabilidad de un puesto con la finalidad de imponer mayores retos al empleado.

Crecimiento de puesto:Incremento del número de tareas que realiza un empleado, siempre que todas las tareas queden en el mismo nivel de responsabilidad.

Reingeniería:

Reconsideración fundamental y rediseño radical de los procesos de la compañía para lograr mejoras trascendentales en las medidas básicas y contemporáneas del desempeño, como el costo, la calidad, el servicio y la rapidez.