TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL DEL SALARIO EN LA SALA DE...
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL DEL SALARIO EN LA SALA DE CASACIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA DE VENEZUELA Trabajo especial presentado para optar al título de Magíster Scientiarum en Derecho Laboral Elaborado por: Jogli David Ríos Núñez C.I. 10.454.564 Maracaibo, Julio 2008
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL DEL SALARIO EN LA SALA DE CASACIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA DE
VENEZUELA
Trabajo especial presentado para optar al título de Magíster Scientiarum en Derecho Laboral
Elaborado por: Jogli David Ríos Núñez C.I. 10.454.564
Maracaibo, Julio 2008
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL DEL SALARIO EN LA SALA DE CASACIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA DE
VENEZUELA
TUTOR: AUTOR: Rosana Medina de Vega Jogli David Rios Núñez
Maracaibo, Julio 2008
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ACEPTACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de tutor académico del Trabajo Especial de Grado presentado por
el Abg. Jogli David Ríos Núñez, portador de la Cédula de Identidad 10.454.564, para
optar al cargo de Magister en Derecho Laboral y Adminstración del Trabajo, considero
que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a
consideración presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que
se designe.
En la ciudad de Maracaibo a los 15 días del mes de julio de 2008.
________________________
Dra. Rosanna Medina de Vega.
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DEDICATORIA A Dios, mi Eterno Sustentador.
A mi Papá, quien con su esfuerzo me permitió
llegar hasta aquí.
A mi Mamá, aun cuando hoy no estás, este
logró es para tí.
A mi amada esposa, quien me ha
acompañado y apoyado durante todos estos
años. Gracias Cielo.
A Valentina Eunice, mi hija quien es
inspiración y motivación para lograr cada día
más.
A David Andrés. A quien espero ver muy
pronto, también es para ti este logro.
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AGRADECIMIENTOS A mi tutora la Dra. Rosanna Medina de
Vega, por todo su apoyo y paciencia para la
realización de este trabajo de investigación.
A mi Tía Neila Ríos. Siempre he podido
contar contigo.
A mi primo Jean Heverth Carrasquero, Tu
apoyo contribuyó con este logro.
A mis amigos. Egdamar, Brenda, Verónica y
Eugenio gracias por ayudarme.
Al Dr. Régulo Legrane, por su valiosísima
asesoría.
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Ríos Núñez, Jogli David. Tratamiento Jurisprudencial del Salario en la Sala De Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia de Venezuela. Trabajo especial de grado presentado para optar el grado de Magíster Scientarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Universidad del Zulia (LUZ). Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. Maracaibo-Venezuela, Julio 2008.
RESUMEN El presente estudio estuvo dirigido a analizar el tratamiento jurisprudencial del Salario en la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. La naturaleza de la investigación fue documental con el basamento de un diseño bibliográfico. El procedimiento utilizado fue la investigación de base documental tomando como punto de partida la revisión general de las fuentes referenciales afines al tema en estudio. La investigación se delimitó a las Sentencias emitidas por la Sala de Casación Social en el período de tiempo, enero 2000 a abril 2008. El Objetivo general fue estudiar el Tratamiento Jurisprudencial del salario en la Sala de Casación Social. Los objetivos específicos fueron: Definir el Salario dentro de la Ley Orgánica del Trabajo, Establecer los antecedentes jurídicos del salario en la Legislación venezolana, Conocer el contenido de los Convenios de la OIT que en materia de salario ha ratificado Venezuela, conocer el criterio que en materia de conceptos integrantes del salario ha tenido la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, Conocer el criterio que en materia de salario normal, tiene la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. Conocer el criterio que en materia de salario de eficacia atípica tiene la Sala de Casación Social. Las conclusiones fueron que en algunos aspectos relacionados con el salario se observa criterios homogéneos mantenidos en el tiempo como el salario de eficacia atípica y las definicion de salario normal. En los aspectos relacionados con bonificaciones anuales y salario a ser tomado en cuenta para la cancelación de días de descanso a los Gerentes de Ventas, se observaron cambios de criterios.
Palabras Claves: Salario, jurisprudencia, beneficios sociales.
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Rios Núñez, Jogli David. Juriprudential treatment of the Salary in the Room Of Social Cassation of the Supreme Court of Justice of Venezuela Special work of degree presented to get Magíster Scientarum's degree Labour law and Administration of the Work. Universidad del Zulia (LUZ). Faculty of Juridical and Political Sciences. Maracaibo - Venezuela, July, 2008.
ABSTRACT The present study was directed to analyze the juriprudential treatment of the Salary in the Room of Social Cassation. The type of investigation was documentary with the basement of a bibliographical design. The procedure that followed in this investigation was the related one to the investigation of documentary base taking as a point of item the general review of the referential related sources to the topic in study. The investigation was delimited to the Judgments expresse by the Room of Cassation in the period of time, in January, 2000 to April, 2008. The general Aim was to study the Juriprudential Treatment of the salary in the Room of Social cassation of the Supreme Court of Justice of Venezuela. The specific aims are to define the Salary inside the Organic Law of the Work, to establish the juridical precedents of the salary in the Venezuelan Legislation, to know the content of the Agreements of the OIT that as for salary has ratified Venezuela, to know the criterion that as for integral concepts of the salary has had the Room of Cassation of the Supreme Court of Justice Know the criterion that as for normal salary has the Room of Social Cassation of the Supreme Court of Justice. To know the criterion that as for salary of atypical efficiency has the Room of Social Cassation. General Aim was to study the Juriprudential Treatment of the salary in the Social Room of cassation of the Supreme Court of Justice of Venezuela. The specific aims (lenses) ploughs To Work defines the Salary inside the Organic Law of the, to establish the juridical precedents of the salary in the Venezuelan Legislation, to know the content of the Agreements of the OIT that seize for salary is ratified Venezuela, to know the criterion that ace for integral concepts of the salary is had the Room of Cassation of the Supreme Court of Justice Know the criterion that ace for normal integral salary and salary is the Social Room of Cassation of the Supreme Court of Justice. To know the criterion that seize for salary of atypical efficiency is the Social Room of Cassation.
Key words: Salary, Juriprudential, social benefits.
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ÍNDICE GENERAL
Pág. Dedicatoria ....................................................................................................................4 Agradecimiento .............................................................................................................5 Resumen.......................................................................................................................6 Abstract .........................................................................................................................7 Introducción...................................................................................................................9 CAPITULO I. El Problema. 1.1.- Planteamiento del Problema. ................................................................................11 1.2.- Formulación del Problema. ...................................................................................14 1.3.- Objetivos de la investigación.................................................................................15 1.3.1.- Objetivo General. ...............................................................................................15 1.3.2.- Objetivos Específicos. ........................................................................................15 1.4.- Justificación e Importancia ....................................................................................15 1.5.- Delimitación de la Investigación. ...........................................................................16 CAPÍTULO II. Marco Teórico. 2.1.- Antecedentes de la Investigación..........................................................................18 2.2.- Bases Teóricas. ....................................................................................................24 2.3.- Bases Legales.......................................................................................................33 2.4.- Bases Jurisprudenciales .......................................................................................52 2.5.- Definición de Términos Básicos o Glosario...........................................................76 CAPÍTULO III. Marco Metodológico. 3.1.- Naturaleza de la Investigación. .............................................................................80 3.2.- Diseño de Investigación. .......................................................................................81 3.3.- Instrumentos para la Recolección de la Información.............................................82 3.4.- Técnicas Operacionales para el Manejo de las Fuentes Documentales. ..............82 3.5.- Técnicas de Análisis de las Fuentes Documentales. ............................................82 3.6 Técnicas para el Análisis e Interpretación de la Información.................................83
CAPÍTULO IV. Resultados de la Investigación .........................................................86 Conclusiones y Recomendaciones ...............................................................................93 Referencias Bibliografía ................................................................................................95
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INTRODUCCIÓN
Dentro del denso, complejo y amplio mundo de las relaciones Obrero Patronales,
el salario es y será un elemento preponderante. El es génesis y permanente razón de
ser, principal motivador y permanente protagonista de la vinculación entre un trabajador
y un patrono en cualquiera de sus manifestaciones, incluyendo la individual o la
colectiva.
Su importancia es tal, que pudiera afirmarse que conjuntamente con la estabilidad
laboral, es el tema que mas acciones judiciales produce ante los tribunales de la
justicia venezolana en todas sus instancias.
La Sala de Casación Social por tener entre sus competencias dilucidar las
diferencias surgidas en materia de derecho laboral, y como máximo exponente de la
administración de justicia en dicho campo, ha cobrado protagonismo al constituir sus
decisiones referencia obligatoria en la administración de recursos humanos y en la
aplicación e interpretación de las leyes laborales.
Por imperio legislativo sus decisiones deben ser acatadas por los juzgadores de
instancia a los fines de preservar la pureza en la interpretación de las principales leyes
laborales.
En función de lo antes expuesto este estudio se enfoca en estudiar el Tratamiento
Jurisprudencial que la Sala de Casación social del Tribunal Supremo de Justicia la ha
dado al Salario.
Para fines de la estructuración de este trabajo de investigación se presentan
cuatro capítulos donde se sintetizan los aspectos analizados y la metodología empleada
para ello. El contenido de dichos capítulos se expone a continuación:
El Capítulo I denominado El Problema, abarca los aspectos relativos al
planteamiento del problema así como su formulación donde se exponen las
interrogantes a responder en el estudio, la justificación, delimitación y objetivos.
El Capitulo II denominado Marco Teórico, expone los antecedentes del estudio,
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discutiendo los planteamientos teóricos de los diversos autores sobre la definición de
salario, antecedentes y desarrollo dentro de la legislación venezolana. Así mismo se
consideran las diversas sentencias analizadas en el presente trabajo de investigación.
El Capitulo III denominado Marco Metodológico, define los lineamientos referidos
al tipo de investigación, diseño e instrumentos utilizados.
El Capítulo IV, denominado Resultados de la Investigación se señala el análisis
cualitativo de los datos obtenidos.
Finalmente se presentan las Conclusiones y Recomendaciones derivadas del
proceso de investigación sintetizando los resultados y sugerencias y dirigidas estas
hacia los principales actores de las relaciones laborales.
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1.- Planteamiento del Problema.
Se puede afirmar que el salario es la génesis de la relación de trabajo. En opinión
de Sainz Muñoz (1996, pág 314) la causa por la cual un trabajador decide vincularse
con un patrono es la necesidad que éste tiene de percibir un salario para el sustento de
él y de su grupo familiar. Por su parte el maestro Alfonzo Guzmán (2005, pág 280)
ratifica la suprema importancia del tema salario, al catalogarlo como el eje del contrato
de aplicación mas extendido en el mundo de las relaciones patrimoniales entre seres
humanos y lo coloca como el centro doctrinal del derecho del trabajo. El mismo autor
afirma que una de las palabras claves en el mundo moderno es Salario. Autores como
Villasmil y Carballo (1998, pág 48) ratifican la preponderancia que en las relaciones
laborales tiene el salario no sólo por ser el mecanismo a través del cual el trabajador
provee a sus necesidades, si no por ser la base sobre la cual se calculan la mayoría de
los conceptos laborales. Si el trabajador decide vincularse con un patrono principalmente motivado por la
necesidad de percibir una remuneración, es de entender que a lo largo de la relación de
trabajo la remuneración tendrá siempre un papel preponderante y protagónico. Muchos
de los componentes de la relación laboral gravitarán alrededor del salario ya que el
trabajador entre otros buscará que su remuneración le permita satisfacer las
necesidades básicas del ser humano como la alimentación, la seguridad y la salud. En
una segunda etapa servirá también el salario para alcanzar nuevos escaños sociales y
buscará garantizar una estabilidad socioeconómica futura para el asalariado y su núcleo
familiar. Esta realidad ocasiona que el salario rebase a la bilateralidad de las relaciones
laborales, y vaya mas allá, hasta escalar a la esfera nacional y convertirse así en una
institución social. Al convertirse en una institución social requerirá la intervención
gubernamental quien entrará a regularla para garantizar la paz social.
Villasmil (1984, pág 122) estima que la lucha de los trabajadores por un salario
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justo es la fuente primaria de toda la legislación del trabajo siendo así mismo el motor
de los grandes movimientos de la clase obrera mundial. Estas luchas, han tenido
distintas manifestaciones, llegando hasta la mayor expresión del conflicto laboral como
lo es la huelga. Torres (2007, pág 23) señala que la primera huelga moderna
venezolana, desarrollada por los trabajadores telegrafistas en 1914, tuvo una razón de
ser; como lo fue la pretensión del gobierno nacional de rebajar los salarios.
La regulación del Estado actuando como órgano tutor de las relaciones laborales,
va desde la promulgación de leyes, reglamentos, decretos, resoluciones, pasando por
la labor de vigilancia y control para que los patronos cumplan con el ordenamiento
jurídico, esto a través de las Inspectorías del Trabajo, hasta actuar como juez entrando
a resolver los conflictos, que en la interpretación y aplicación de las leyes puedan surgir
entre las partes.
La reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, así como de su Reglamento, ha
otorgado suprema importancia e esta institución al ceder un amplio espectro de su
articulado a tratar de conceptualizar una figura que según Guzmán (1996, 234) es
quizás la más confusa y esquiva de la legislación venezolana.
La Ley Orgánica Procesal del Trabajo, preceptúa en su articulado,
específicamente el Artículo 177, que la doctrina contenida en las sentencias emanadas
de la Sala de Casación Social tienen carácter vinculante para los juzgadores de
instancia, por lo que es de vital importancia conocer cuales criterios en materia salarial
ha mantenido el máximo tribunal, y así lograr administrar adecuadamente tan
importante institución social.
El máximo tribunal en su labor de impartir justicia ha proferido una altísima
cantidad de sentencias atinentes al tema salarial. No sólo la Sala de Casación Social ha
disertado sobre el tema, sino que la Sala Constitucional ha dado interpretación a
aquellos principios rectores de la Carta Magna.
La doctrina patria también ha trabajado con el tema es por ello que tratadistas,
políticos, dirigentes sindicales, docentes y catedráticos, jueces, magistrados, han
hecho su mayor y mejor esfuerzo por entender el tema y profundizar en él, tratando de
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hacer un aporte capaz de garantizar a los actores sociales el equilibrio entre dos lados
diametralmente antagónicos como los son el capital y la mano de obra.
Pareciera que a la luz de doctrinarios y jueces todavía hay criterios opuestos y
poco claros en torno a cuales conceptos de los que se cancelan al trabajador durante
la vigencia de la relación de trabajo constituyen ingresos salariales y cuales no.
Pareciera tampoco haber uniformidad en torno a la fórmula de cálculo y en la forma
como algunos componentes inciden sobre otros.
Ahora bien, como fue antes expuesto es el salario uno de los elementos por no
decir el más importante protagonista de las relaciones laborales, cualquiera sea sus
manifestaciones, lo más lógico debería ser que las partes al momento de vincularse
bien sea a través de contrataciones individuales o colectivas tuvieran bien claro su
alcance, y así conocer con detalle a que se obliga uno y que puede esperar el otro. Esto
facilitaría la estimación de costos, ya que al estar claras las reglas de juego sería mas
fácil el feliz desenvolvimiento de las relaciones obrero patronales y pudiera planificarse
mejor el desenvolvimiento financiero del empleador. Se evitarían demandas,
reclamaciones y costosos conflictos de trabajo los cuales como ya fue expuesto tienen
mayoritariamente un origen en temas relativos a salarios.
En tal sentido el magistrado Juan Rafael Perdomo (2005, pág 23), afirma que la
Sala de Casación Social se encuentra en una constante búsqueda por mantener un
criterio equitativo, justo y uniforme, estableciendo principios sólidos dirigidos a los
jueces de instancia básicamente para que decidan conforme a los principios previstos
en la ley.
No obstante, Carballo Mena (2003, pág 78) afirma que las decisiones judiciales
en materia salarial en Venezuela, suscitan inseguridad jurídica en las esferas de las
relaciones de trabajo y comerciales, lesionando gravemente el derecho de defensa de
quienes efectivamente o supuestamente, ostentan el estatus de patrono o empleadores,
y en definitiva se traducen en reducción de puestos de trabajo, incremento en los costos
de producción e inhibición de nuevas inversiones.
Igual visión, tiene el autor Alfonzo Guzmán (2005, pág 280) al afirmar que nuestra
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jurisprudencia en materia salarial, ha sido mudable y no pocas veces contradictorias, lo
que las ha convertido en un equivoco caudal de erudición mas apto para aturdir que
para enseñar.
Cómo puede observarse dos visiones contrapuestas y antagónicas de la realidad
nacional, por una parte una visión que afirma la existencia de criterios jurisprudenciales
homogéneos, sólidos y estables, y por otro lado, una opinión académica que señala
inconsistencia en las decisiones y hasta inseguridad jurídica.
Ante tal realidad, se hace necesario estudiar al salario en la Ley Orgánica del
Trabajo y su Reglamento, considerando la doctrina patria, y realizar una revisión de las
principales sentencias emanadas del Tribunal Supremo de Justicia a través de la Sala
de Casación Social, sobre todo en los aspectos que mayor conflicto intersubjetivos
ocasionan como son la determinación de los elementos integradores del salario, cuales
conceptos pueden considerarse como salario y cuales no, la definición del salario
normal, y considerar el tratamiento que se le ha dado al salario de eficacia atípica..
1.2.- Formulación del Problema.
Con base al análisis establecido en el planteamiento de la problemática surgen las
siguientes preguntas para la investigación:
¿Cuál ha sido el tratamiento que la doctrina venezolana le ha dado al salario?
¿Cuáles son los antecedentes jurídicos del salario en la Legislación venezolana?
¿Cual es el contenido de los Convenios de la OIT que en materia de salario ha
ratificado Venezuela?
¿Cuáles son las principales decisiones que en materia de salario ha dictado la
Sala de Casación social?.
¿Cuáles son los criterios de la Sala de Casación Social en relación a los
elementos se consideran salario y los que no se consideran?.
¿Cuál es la definición que ha dado la Sala de Casación Social de Salario Normal?.
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¿Cuál es el criterio que ha tenido la Sala de Casación Social en relación al Salario
de eficacia atípica?
1.3.- Objetivos de la Investigación.
1.3.1.- Objetivo General.
Estudiar el Tratamiento Jurisprudencial del salario en la Sala de casación Social
del Tribunal Supremo de Justicia de Venezuela.
1.3.2.- Objetivos Específicos.
• Definir el Salario dentro de la Ley Orgánica del Trabajo.
• Establecer los antecedentes jurídicos del salario en la Legislación Venezolana
• Conocer el contenido de los Convenios de la OIT que en materia de salario ha
ratificado Venezuela.
• Conocer el criterio que en materia de conceptos integrantes del salario ha tenido
la Sala de Casación del Tribunal Supremo de Justicia.
• Conocer el criterio que en materia de salario normal tiene la Sala de Casación
Social del Tribunal Supremo de Justicia
• Conocer el criterio que en materia de salario de eficacia atípica tiene la Sala de
Casación Social.
1.4. Justificación e Importancia.
Con esta investigación se pretende en primer lugar llamar la atención a los
legisladores patrios ante la inminente reforma de la Ley Orgánica del Trabajo a los fines
de manifestar la necesidad de expresar criterios definitorios nítidos del concepto salario
en la Legislación Venezolana.
De igual manera se justifica esta investigación ya que persigue estudiar el
tratamiento que la Sala de Casación Social le ha dado al salario, y la necesidad de
contar con criterios uniformes que permitan a los actores sociales conocer a cabalidad
cuales son los conceptos que maneja la alta instancia sobre aspectos como: Elementos
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que integran el salario, definición de salario normal y el tratamiento que le ha dado al
salario de eficacia atípica.
Otro aspecto importante es que considerando el protagonismo del tema del
salario en las negociaciones colectivas, patronos y representantes de los trabajadores
deben conocer las sentencias mas importantes que en materia salarial ha dictado la
sala de casación social y así poder negociar convenciones colectivas acordes con los
criterios del máximo tribunal, garantizando la paz laboral y la correcta estimación de los
costos del contrato.
Por último cabe destacar que dado lo reducido del número de investigaciones
sobre esta temática, la presente investigación constituye un importante precedente para
futuras investigaciones sobre el tema salarial, ya que se estudia la doctrina patria, y el
desarrollo del salario en la legislación nacional, principalmente la Ley Orgánica del
Trabajo y su reglamento.
1.5.- Delimitación de la Investigación.
Para la revisión de las disposiciones legales, la presente investigación se
circunscribió a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela del 24 de
marzo de 1999, publicada en Gaceta Oficial 5.453, Ley Orgánica del Trabajo
Venezolana, del 19 de junio de 1997, publicada en la Gaceta Oficial 5.152. Así mismo
se utilizó el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo del 28 de abril de 2006,
publicado en la Gaceta Oficial Nro. 38.426.
Para el abordamiento de las bases teóricas sólo se utilizaron autores venezolanos
o doctrinarios extranjeros pero disertando sobre la legislación patria. No se utilizaron
especialistas provenientes de otros países.
El abordaje de las bases jurisprudenciales, se realizó a través del análisis de las
sentencias emanadas de la Sala de Casación Social desde el mes de enero de 2000
fecha en la cual se instaló esta sala, hasta el 30 de abril de 2008, ya que en el mes de
abril del referido año, se comenzó con la elaboración de la presente investigación. Se
hizo principal énfasis en aquellas sentencias de mayor importancia y trascendencia
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para el foro judicial. No se consideraron sentencias de otras salas del Máximo Tribunal
que pudieran hacer referencia al tema salarial como por ejemplo la Sala Político
Administrativa o la Sala Constitucional.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de la investigación.
Para el desarrollo de la presente investigación se requirió el soporte y la consulta
de diferentes estudios realizados con anterioridad al presente análisis. Así mismo la
revisión de una variada bibliografía sobre el salario y su tratamiento en la
jurisprudencia.
Es importante señalar que no se consiguieron abundantes investigaciones que
abordaran el tema del salario. Tampoco lo hay en relación a análisis jurisprudenciales,
no obstante se encontraron los siguientes.
En relación al análisis del tema salarial en la legislación y su importancia, se
consultaron las siguientes investigaciones.
El profesor González Rincón, Ricardo (1995), desarrolló un amplísimo y
abundante trabajo publicado en la revista Gaceta Laboral Volumen 1, Número 1,
editado por el Cielda y publicado por la Universidad del Zulia, denominado “
Conceptualización y naturaleza del Salario”.en al cual se enfocan diversas posiciones
doctrinarias sobre el concepto y naturaleza del salario como la prestación fundamental
que recibe el trabajador por su trabajo o con ocasión de la relación laboral, sobre todo
con su elevamiento a la categoría de derecho humano elemental.
Se propone una definición del salario que sintetiza diversos enfoques sobre los
elementos que conforman el salario sus medios de fijación, su derivación directa, o
indirecta del contrato de trabajo. Se analiza la naturaleza salarial de los llamados bonos
compensatorios, bono por transporte, Programa de Comedores para los trabajadores y
Ahorro Habitacional.
La mencionada investigación constituyó un importantísimo fundamento teórico
para esta investigación sobre todo por que aportó las denominadas teorías salariales,
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las cuales fueron utilizadas para explicar el origen y la naturaleza del salario.
Finalmente propuso el autor soluciones a las dificultades económicas que pudiera
ocasionar para el empresariado el ampliar el concepto salario a toda remuneración que
reciba el trabajador con ocasión del contrato de trabajo.
El prolífero autor venezolano Mille Mille, Gerardo (2003) publicó un estudio
intitulado “Notas sobre el Salario como elemento existencial de la Relación de Trabajo”.
En dicho análisis el autor estudia el origen del vocablo Salario, estableciendo su
origen en la voz salarium. De igual manera establece que la diferencia entre Sueldo y
Salario no es trascendente en la práctica, así como tampoco es correcto establecer la
diferencia entre sueldo considerado como la remuneración para los empleados y salario
la remuneración para los obreros.
Realiza también en el mencionado estudio investigativo un abordaje del concepto
de salario y su definición legal. Hace una breve referencia a los antecedentes
constitucionales de 1961, y estudia las principales disposiciones contenidas en la Carta
Magna de 1999, destacando los principios de inembargabilidad, la garantía del salario
mínimo nacional, y la suficiencia. Así mismo llama la atención la novedosa disposición
al otorgar al salario el carácter de crédito laboral privilegiado de exigibilidad inmediata
por lo que toda mora en su pago genera intereses.
Uno de los aspectos más relevantes del referido estudio es la amplitud con la que
trata el salario dentro de la legislación patria, remontándose a Ley del Trabajo de 1936,
pasando por la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, y deteniéndose notablemente en la
reforma de 1997.
De la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, destacan dos características que el
legislador le dio al salario como lo son: El salario como remuneración o contraprestación
económica de los servicios prestados y la segunda al afirmar que es todo ingreso
provecho o ventaja que se causa por la labor prestada.
Con respecto a la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, explica que la nueva
redacción del Artículo 133 es mucho más técnica que la anterior. Se incluyó el salario
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de eficacia atípica. Se excluyeron ciertas percepciones no salariales.
Finalmente hace un estudio de las distintas acepciones de la voz salario,
diferenciando al salario normal y al salario integral, al salario básico, salario promedio,
salario real, salario indirecto y salario de inactividad, haciendo referencia a dos
sentencias del Máximo Tribunal.
Rincón Cárdenas, Greilis (2007) realizó una investigación para optar al título de
Magíster Scientarum en Derecho laboral en la Universidad Rafael Belloso Chacín
(URBE), intitulada “El Salario y los factores que inciden en la calidad de vida del
trabajador venezolano”.
El propósito de dicha investigación fue determinar los factores que influyen en la
calidad de vida del trabajador entre estos el salario. Fue una investigación documental,
para su propósito descriptiva con un diseño no experimental transversal bibliográfico.
En el antes mencionado trabajo se hizo un amplio abordaje doctrinal del tema
salario, y su regulación en la legislación laboral venezolana, considerando, su
definición, características, tipos, forma de cálculo, y protección. Por eso fue de mucha
utilidad para la presente investigación ya que la amplitud en el tratamiento bibliográfico
permitió ampliar el acervo bibliográfico utilizado en el presente análisis.
La investigadora llegó a la conclusión de que la calidad de vida del trabajador se
ve influenciada por diversos factores, y el salario juega un papel preponderante por lo
que las empresas deben establecer políticas y estrategias de administración de sueldos
y salarios modernas, bien diseñadas que permitan al trabajador incrementar su calidad
de vida.
No obstante, factores como la inflación, la seguridad social, las políticas
macroeconómicas gubernamentales, el estímulo a la inversión, la inversión social
también juegan un papel preponderante.
Por la antes expuesto, aun cuando determinada organización empresarial
establezca excelentes estrategias de remuneración para sus trabajadores, si a nivel
macro el gobierno no cumple con su función de mantener una estable economía, con
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niveles de inflación aceptables, garantizando el crecimiento económico y facilitando una
estructura que permita la seguridad social tanto del trabajador como de su núcleo
familiar, el esfuerzo particular de una organización no tendrá el efecto esperado, como
lo es aumentar la calidad de vida del trabajador.
Romero, Noemí (2007) preparó un trabajo de investigación intitulado “ Condiciones
bajo las cuales las asignaciones y los beneficios sociales de carácter no remunerativo
forman parte del salario”, para optar al título de Especialista en Derecho Laboral de la
Universidad Fermín Toro. Dicha investigación fue de tipo jurídica dogmática en el cual
se descompuso un problema jurídico en sus diversos tópicos por lo cual se realizaron
consultas a diferentes fuentes bibliográficas, revisaron leyes y jurisprudencia. Se
estableció el siguiente objetivo general: Investigar las Condiciones bajo las cuales las
asignaciones y los beneficios sociales de carácter no remunerativo forman parte del
salario. Los objetivos específicos fueron: determinar la naturaleza del salario según la
doctrina, identificar los atributos esenciales que definen el salario en la doctrina y el la
Ley Orgánica del Trabajo. Descubrir las clases de salario que contiene la Ley Orgánica
del Trabajo. Distinguir las condiciones bajo las cuales los beneficios de carácter social
no remunerativo pueden ser considerados parte del salario.
Una vez finalizada la investigación se llegó a las siguientes conclusiones: El
salario es uno de los temas mas controvertidos en la doctrina. A los fines de determinar
el carácter salarial de determinado concepto habrá que analizar los atributos que reviste
la figura jurídica del salario, como lo son la conmutatividad, proporcionalidad,
periodicidad, seguridad, certeza y disponibilidad, si estas presentes los referidos
beneficios serán considerados salario.
Concluye la investigadora que los beneficios no salariales son: Pólizas de HCM,
asignación de vehículo, gastos de vivienda, traslado o transporte, fondo de ahorro, ley
de alimentación y guarderías.
Igualmente que pudieran ser considerado salario; la remuneración por
productividad y planes de incremento en la productividad.
Esta investigación guarda mucha relación con la presente, ya que analiza el
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salario en la doctrina, las leyes y la jurisprudencia. Las conclusiones son similares en
relación a las condiciones para considerar determinado beneficio excluido por la misma
ley como parte del salario.
En relación a trabajados de investigación que analizaran la jurisprudencia patria, la
cantidad de estos tampoco resultó muy abundante. En tal sentido se encontraron los
siguientes antecedentes.
Peralta, Rosalinda (2005), investigó a los fines de optar al grado de Magíster
Scientarum en Derecho Mercantil, otorgado por la Universidad Rafael Belloso Chacín,
sobre “El protesto del cheque y la caducidad de las acciones a la luz de la legislación y
la Jurisprudencia Venezolana”.
El trabajo fue de tipo documental y se utilizó para la recolección de datos y análisis
de los mismos la observación, el sistema fólder, y se acudió a todos los recursos
disponibles, como libros, revistas, Internet, enciclopedias y diccionarios. También se
emplearon el fichaje y el subrayado.
Se formuló el siguiente problema: Cual es la utilidad práctica que supone la
aplicación del nuevo criterio del Tribunal Supremo de Justicia en materia de protesto de
cheques caducidad de la acción de fecha 30 de septiembre de 2003 y los criterios
mantenidos hasta el 30 de abril de 1987. Una vez realizada la investigación se llegó a las siguientes conclusiones. En primer lugar que el Proyecto de la Ley de Títulos Valores operaciones
bancarias de Venezuela aún no aprobada por el Ejecutivo Nacional recoge en gran
medida las disposiciones contempladas en la Ley uniforme de Ginebra acerca del
cheque. En segundo lugar concluyó que la aplicación de un criterio jurisprudencial del 30
de septiembre de 2003, modifica el criterio del lapso para el cobro de cheque trayendo
como consecuencia la desnaturalización de los principios mercantiles que la doctrina ha
venido sosteniendo.
Fue de utilidad la referida investigación ya que aportó una experiencia aun cuando
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no propia del derecho laboral, si no del campo del derecho mercantil, pero señaló una
decisión la cual modificó los criterios sostenidos por la Corte Suprema de Justicia y mas
aún de la doctrina mas calificada en materia de cobro de cheque.
Acosta, Rosa (2007) elaboró trabajo de investigación para optar al título de
Magíster Scientarum en la Universidad del Zulia, denominado: “Tratamiento
Jurisprudencial de la institución del Fraude Procesal dentro de la Estructura del Proceso
Laboral Venezolano.
Atendiendo a la naturaleza del estudio fue de tipo documental con la sustentación
de un diseño bibliográfico. Se utilizó como procedimiento fue la revisión de fuentes
referenciales localizando identificando y registrando la información conocida como
referencia bibliográfica y hemerográfica.
El problema fue formulado en los siguientes términos: El tratamiento
Jurisprudencial de la Institución del Fraude Procesal dentro de la Estructura del proceso
Laboral Venezolano como aporte investigativo en referencia a su naturaleza como
norma de orden público constitucional garante de la supremacía de constitucional tal y
como lo establece el Artículo 335 de la Constitución de la República de Venezuela.
Las conclusiones arrojadas por el estudio, fueron que la Institución del Fraude no
cuenta con disposiciones legales especificas que permitan una adecuada
administración de justicia, lo que ha traído como consecuencia fallos encontrados no
uniformes lo cual pone en riesgo la seguridad jurídica de los administrados y por
supuesto una gran incertidumbre a la hora de acudir a los tribunales a solicitar la
resolución de controversias.
Arraiz, José Manuel (2007) elaboró una investigación presentada para obtener el
título de Especialista en Derecho Laboral otorgado por la Universidad Fermín Toro,
cuyo titulo fue: “Estudio sobre los medios de difusión de la Jurisprudencia Laboral
vinculante en Venezuela”
En el referido estudio el autor presentó la interrogante de cuales sentencias
emanadas del Tribunal Supremo de Justicia tienen carácter vinculante y como estas
son difundidas.
24
Fue una investigación de tipo documental bibliográfica, en la cual se analizaron
diversas leyes, y las más recientes jurisprudencias del máximo tribunal.
Las conclusiones a las cuales llegó el investigador fueron las siguientes: En
primer lugar que una sentencia se considera vinculante cuando el criterio es ratificado
en el tiempo. En segundo lugar que la Sala ha establecido específicamente el carácter
vinculante de la decisión en determinadas sentencias. En tercer lugar concluyó que
para lograr una mejor divulgación de las sentencias éstas debieran ser publicadas en la
Gaceta Oficial y en cuarto lugar que el buscador de la página web del Tribunal Supremo
de Justicia debería ser reestructurado a los fines de que sólo arroje resultados de
sentencias.
2.2.- Bases Teóricas.
2.2.1 Definición de Salario en la Doctrina Venezolana.
Como fue expuesto anteriormente no ha sido labor sencilla para los doctrinarios
venezolanos llegar a una definición del concepto salario. Dada la amplitud del tema y
los múltiples conceptos que se han dado al salario, en la presente investigación sólo se
han escogido autores patrios, o en su defecto autores extranjeros que hayan trabajado
con la legislación venezolana. De este grupo, se ha tratado de seleccionar aquellos que
hayan hecho los aportes más significativos.
Mujica Rodríguez (1961, pág 115) definió al salario como: “Toda entrega en dinero
o en especie que el patrono haga al trabajador a cambio de su labor ordinaria y que
constituya un beneficio para dicho trabajador”.
Así, Llinasvega (1976, pág 61) autor colombiano pero disertando sobre la
legislación laboral venezolana definió al salario como; “Toda contraprestación jurídico
social que el trabajador recibe en forma permanente o periódica y regular de los
servicios prestados al patrono bajo una relación de dependencia regulado por la justicia
social”.
Villasmil (1984, pág 96) por su parte aclara que el sustantivo salario se encuentra
25
reservado específicamente para designar a la retribución del trabajo prestado en
condición de subordinación. Agrega el mencionado autor que el elemento subordinación
es de suma importancia ya que es el diferenciador de otros conceptos como:
Honorarios, estipendios y pensiones que aun cuando son ciertamente remuneraciones
no obedecen al trabajo subordinado.
Años más tarde, Villasmil (1993, pag 344) comentando el Artículo 133 de la Ley
Orgánica del trabajo, afirma que el Derecho del Trabajo ha ido abandonando el
concepto restrictivo de salario, el cual lo limitaba a la mera retribución por la labor
ejecutada. Según él la Ley venezolana, incorpora la idea amplia ya que contempla lo
que reciba el trabajador no sólo por la labor ejecutada, sino las demás percepciones
que recibe con ocasión del contrato de trabajo.
El mismo autor Villasmil, mas de una década después (2005, pág 135) ensaya
otra definición y conceptúa al salario como todo provecho beneficio o ventaja que pueda
ser cuantificado en dinero y que el trabajador reciba con ocasión del trabajo.
Por su parte el profesor Hernández Álvarez (2001, pág 158), al hacer un análisis
exegético del artículo 133 de la Ley Orgánica Trabajo y al concatenarlo con otros del
texto ejusdem, arriba a la conclusión de que el salario es la remuneración que
corresponde al trabajador y que constituye para el un ingreso, provecho o ventaja y se
constituye en un activo que se incorpora al patrimonio del trabajador, el cual le es
pagado directamente y del cual tiene derecho a disponer. Esta definición se aparta un
tanto de la idea sostenida por otros tratadistas de defender la vinculación Salario con
Labor prestada. Y apunta más hacia el origen como lo es el contrato de trabajo, con
esto puede explicar los escollos que se presentarían con los salarios devengados por el
trabajador sin que mediara la prestación del servicio.
Bruzual Báez (1994, Pag 134) afirma que el salario, va mas allá de una definición
jurídica, ya que no es la simple contraprestación económica por los servicios prestados
si no que adicionalmente debe tener la característica de suficiencia y a la vez la
posibilidad de permitirle al trabajador una existencia digna y humana para él y para su
grupo familiar. Por lo que en opinión de este connotado autor tanto el legislador como el
constituyentista venezolano, decidió darle un tratamiento social y ético a un concepto
26
que anteriormente sólo revestía importancia jurídica.
González (1995) presenta una definición integral del concepto salario en los
siguientes términos: El salario es la retribución de origen legal, o contractual en dinero o
en especie o constitutiva de cualquier provecho o ventaja patrimonial que el empleador
esta obligado a pagar al trabajador por la labor prestada o convenida por razones de
protección social o en todo caso que le corresponda por efecto de la relación de trabajo
como medio de vida para el trabajador y su familia.
El mencionado autor se pronuncia por darle al salario una concepción amplia y
propone que éste abarque cualquier ingreso que reciba el trabajador como
contraprestación por su trabajo o con ocasión de éste. Justifican esta posición la
naturaleza social del salario y la necesidad de que todos los conceptos entren a la base
cálculo de los derechos laborales.
El tratadista venezolano Alfonzo Guzmán (1996, pág 157) aporta una definición
jurídica del salario y explica que es la remuneración en dinero o parcialmente en dinero
y en especie que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria
convenida, cuando la ejecuta efectivamente y en las ocasiones que por disposición de
la Ley los contratos o la costumbre tiene el derecho de no trabajar.
El mismo autor (1996, pág 157) afirma que salario es la remuneración del servicio
del trabajador integrado por la suma de dinero convenida expresa o tácitamente con su
patrono y por el valor estimado de los bienes en especie que éste se haya obligado a
transferirle en propiedad o a consentir que use para su provecho personal o familiar.
Agrega el Dr. Guzmán a su definición que no pocas veces la jurisprudencia
venezolana ha incurrido en el error de considerar como salario únicamente aquellas
prestaciones que guardan relación de hecho inmediata y directa con el trabajo pactado.
Cita como ejemplos el autor que a través de esta forma de razonar se excluiría de la
definición de salario conceptos como; La beca al hijo del trabajador, la contribución por
ahorro, las primas familiares y los pasajes para recreo, ya que estos no guardan
relación directa con el servicio prestado. No obstante, si el interprete profundizará en las
razones que originan ese pago forzosamente concluiría que obedecen al contrato de
27
trabajo, y por lo tanto simplemente tales asignaciones son únicamente las vías
escogidas por el patrono para cumplir con su obligación de remunerar.
Mille (2003) comentando la definición de Alfonzo Guzmán, asienta que el
mencionado autor representa lo más respetado de la doctrina patria y que de su
definición destaca el hecho de que el mismo puede estar integrado no solamente por
elementos que constituyan una ganancia como si se tratase del precio del servicio
personal lo que implica transferencia de dinero o de especie en propiedad sino también
por elementos cuya propiedad no es transferida, pero que representan un provecho
para el trabajador y su familia. Tal sería la situación cuando la asignación y uso de una
vivienda según el artículo 147 de la LOT queda convenida como parte del salario,
constituyendo entonces su equivalente monetario, un elemento a ser promediado para
el cálculo de derechos, beneficios, prestaciones, e indemnizaciones laborales.
No obstante a las definiciones antes transcritas, Guzmán (2005, pág 291) aporta
una nueva definición al parecer más restringida y ajustada a los criterios esbozados por
la jurisprudencia que la esbozada años anteriores. Define así al salario como: El valor
integral que de modo voluntario, ambas parte convienen en atribuir al tiempo, cantidad,
calidad y eficiencia de la labor a realizarse en determinado puesto o clase de trabajo. La
mencionada definición dista considerablemente de la presentada por Guzmán en sus
iniciales obras, las cuales conceptuaban al salario como la contraprestación con
ocasión del contrato de trabajo y no por el trabajo realizado.
Sainz Muñoz citado por Rojas Wettel (1997, pág 212) aporta a la discusión sobre
la definición del término salario, un concepto distinto a los anteriormente señalados ya
que representa una tesis tendente al enfoque social del salario, en tal sentido el referido
autor afirma que es la remuneración que debe recibir el trabajador suficiente para una
subsistencia digna y decorosa de él y de su familia.
Villasmil y Carballo (1998, pág 49), en trabajo realizado con ocasión de la reforma
de la Ley Orgánica del Trabajo en 1997, presentan un concepto de salario tratando de
unificar el cambio legislativo con la doctrina patria, en tal sentido afirman que el salario
se identifica con todo provecho, retribución, o ventaja que el trabajador percibe
directamente en su patrimonio, con ocasión del trabajo pactado, entendiendo por tal, el
28
efectivamente realizado e inclusive cuando por disposición de la ley, los contratos de
trabajo o la costumbre, el trabajador tuviere el derecho de no trabajar. Este concepto,
como puede observarse busca de alguna resolver la interrogante planteada por
Hernández Álvarez (2001) en relación a la naturaleza jurídica del salario que se gana el
trabajador sin prestar servicio tal es el caso de los días de descanso, feriados, y
vacaciones.
Longa (1999, pág 193) propone una definición amplia de salario, y la plantea como
toda percepción de carácter económico que emane de la prestación de servicios por
parte del trabajador.
Por su parte Mille (2003) define al salario como la contraprestación o retribución
económica integral o si se prefiere la compensación o remuneración que comprende un
conjunto de beneficios y ventajas materiales que recibe el trabajador por la prestación
se sus servicios personales y constituye una de las principales obligaciones de carácter
patrimonial a cargo del empleador.
El maestro Carballo Mena (2001, pág 205) haciendo un estudio sobre el salario en
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, colige que el salario es una
obligación nominada de carácter patrimonial y contenido complejo que supone múltiples
prestaciones determinadas o determinables de dar, hacer, que asume el patrono frente
al trabajador en virtud de la fuerza de trabajo que éste pone a sus disposición,
definitivamente es todo provecho, o ventaja susceptible de evaluarse en efectivo que el
trabajador percibe directamente en su patrimonio con ocasión del trabajo convenido.
Una de las mas recientes aproximaciones al tema salario es la que aporta
Marcano Suarez (2005, pág 152) quien afirma: El salario se traduce en una ventaja de
carácter patrimonial percibida por el trabajador como contraprestación del trabajo que
realiza en condiciones de subordinación y por cuenta ajena.
Es importante mencionar, a parte del aporte que han realizado los catedráticos
venezolanos, el contenido del Convenio 95 de la OIT, ratificado por Venezuela relativo a
la protección del salario en su Artículo 1 establece: “El término salario significa la
remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o su método de cálculo,
29
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional y
debida por un empleador a un trabajador en virtud del contrato escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya
prestado o deba prestar.”
Este concepto según Villasmil y otros (1998, pág 49) fue el que sirvió de
antecedente inmediato al legislador de 1997 cuando en la reforma de ese año se
redactó un nuevo concepto de salario el cual quedó plasmado en el Artículo 133
ejusdem en los siguientes términos: “Es la remuneración, provecho o ventaja,
cualquiera fuera su denominación o método siempre que pueda evaluarse en efectivo
que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios y entre otros
comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobre sueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas ,
trabajo nocturno, alimentación y vivienda”.
2.2.2 Teorías de los Salarios.
A continuación se presentan las principales teorías que buscan explicar la
naturaleza y conceptualización del salario.
A-Teoría Prestacional.
Esta teoría refleja la concepción económica del trabajo, ya que su principal
postulado es que sólo hay salario cuando hay trabajo y que cualquier remuneración
paga al empleado sin trabajo no es técnicamente salario. De alli se alimenta la
definición legal de salario desde la óptica de contraprestación debida por el patrono al
trabajador por la labor prestada. Legislaciones como la mexicana, la brasileña y hasta
la Venezolana parecen acoger esta hipótesis de orientación economicista.
No obstante la ley venezolana contiene regulaciones que se apartan de la simple
ecuación: Trabajo-Salario, al garantizar el pago de este en ocasiones donde no se
presta servicios como las vacaciones y los días de descanso.
30
B-Teoría Contraprestación Disponibilidad del Trabajador.
Afirma esta teoría que el trabajador o empleado es retribuido por el hecho de
poner a disposición de la empresa su energía y su tiempo. Existen casos en los cuales
no importará si el servicio se presta o no, de todas maneras prevalecerá la obligación
de cancelar el salario, tal es el caso de la licencia anual, o casos en los cuales las
partes hayan acordado el pago de la remuneración sin la prestación de servicios.
C-Teoría del salario como contraprestación del contrato de trabajo.
Esta tercera teoría se inclina a sostener que el contrato per se, es la razón de ser
del pago del salario, ya que el empleado o trabajador recibe una remuneración por que
hay un contrato que los vincula. En este orden de ideas se afirma que todo pago que
signifique .una ventaja patrimonial para el trabajador realizado dentro del marco del
contrato de trabajo, es decir que no tenga causa comprobada en una relación jurídica
ajena a aquella, se presume que posé carácter salarial Es por ello que muchos autores
entre ellos Villasmil (1986) han afirmado que cualquier bonificación, prima, gratificación
etc cancelada al trabajador con dentro de la vinculación por un contrato de trabajo
deberá considerarse salario.
D-Teoría no contraprestacional.
Esta teoría se fundamenta en las ideas de que salario como toda renta o ganancia
del trabajador necesaria para la subsistencia propia y familiar afirmando así que todo
aquello que de destina para la subsistencia de la familia es salario ya que este es un
deber de la sociedad la cual hace los arreglos organizativos para su redistribución.
Se llega a establecer que mas allá de la vinculación contrato de trabajo-salario, es
la sociedad la gran responsable del salario. Ya que el concepto salario es demasiado
amplio para que pueda ser arropado por un contrato de trabajo.
Se deriva también de esta tesis la afirmación de que el origen del salario no se
haya en la voluntad del patrono si no en una norma, en otras palabras por imperio legal.
Esta tendencia es el reflejo de entender al salario como un derecho fundamental del
31
hombre con mayor jerarquía a una simple contraprestación económica por los servicios
prestados, se erige así el salario en un derecho absoluto de la personalidad que se
hace exigible con la puesta en acción de un contrato de trabajo. Así lo ha entendido la
Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU 1848) el preceptuar en su
Artículo 23.3 el derecho de toda persona que trabaja a una remuneración equitativa y
satisfactoria.
2.2.3. El Salario en la Legislación Venezolana. Reseña histórica.
A.- La Ley del Trabajo de 1928. Este cuerpo normativo, aun cuando no contenía
una alusión definitoria, sin embargo si estableció normas en relación al tema en
cuestión. En efecto el Capítulo VI de dicha ley trató; “De la fijación de sueldos y salarios
y de las relaciones entre Dueños o Patronos y Empleados y obreros”. Entre otros
aspectos importantes contenía esta ley el principio de libre estipulación (Artículo 37), la
prohibición de trueque o truck sistema, y al mismo tiempo establecía la obligación del
pago del salario en efectivo (Artículo 43). El mismo artículo establecía el lugar de pago
del salario.
B- La Ley del Trabajo de 1936. Prácticamente este cuerpo legislativo reproduce de
manera análoga las disposiciones que contenía la Ley de 1928, tampoco contiene una
definición de salario. Villasmil (2001) afirma que por primera vez se puede observar la
ecuación salario: prestación de servicio a la luz del Artículo 55. Otro rasgo importante
es que la Ley de 1936 excluía la posibilidad de pago en especie, necesariamente el
salario debía pagarse en efectivo. El Artículo 56 agregó otro elemento importante ya
que estableció que el lapso máximo para el pago del salario era de una semana para
los obreros y de un mes para los empleados.
Destaca el hecho de que la referida ley, previó por primera vez en la legislación
venezolana que el salario debía pagarse directamente al trabajador o quien el
designará.
Resulta interesante la mención a Habilitación que se incluye en el Artículo 73, ya
que como se dijo anteriormente dicha disposición copia la mexicana, y ésta no contiene
32
dicho vocablo sino Habitación.
C- El Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973.
Se puede afirmar que con la promulgación de este cuerpo normativo el tema del
salario sufrió un vuelco importante.
Refiere Villasmil (2001, pag 211) que el Artículo 106, del reglamento reproduce
casi de modo textual el dispositivo de igual tenor previsto en el Artículo 84 de la Ley
Federal del Trabajo Mexicana, y por vez primera se intenta en un cuerpo normativo
venezolano una aproximación a la definición de salario. Dicho artículo establecía: “Se
entiende por salario la retribución que con carácter periódico recibe el trabajador por la
labor que ejecuta”.
Entre las novedades introducidas por el reglamento está que por primera vez se
introduce el elemento de periodicidad a la noción de salario. Se prevé como salario las
remuneraciones en especie, y se incluye las horas extraordinarias como parte
integrante del salario.
El Reglamento incorpora como salario conceptos como gratificaciones,
percepciones, habitación, primas permanentes y sobresueldos y uso de vehículo y
comisiones.
D- La Ley Orgánica del Trabajo de 1990.
Al igual que la Ley derogada, la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 le dio capital
importancia al principio de libre estipulación del salario, el cual fue recogido en el
Artículo 129, el cual textualmente establecía; “El salario se estipulará libremente, pero
en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente
y conforme a lo previsto por la Ley.
Esta nueva Ley, a través de su articulado llena el vacío que existía en materia de
prohibición de deducciones o retenciones o la imposibilidad jurídica de cederlo.
Por primera vez el legislador venezolano se atreve a ensayar una definición de
33
salario, así el Artículo de la señalada Ley preceptúa: “Para los efectos legales se
entiende por salario la remuneración que corresponda al trabajador por la prestación de
sus servicios”.
E. - La Ley Orgánica del Trabajo de 1997.
Quizás uno de los cambios más importantes y trascendentes experimentados por
la legislación laboral venezolana, fue la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo de
1997. En aquella oportunidad los sectores empresariales, laborales y el gobierno
llegaron a un acuerdo denominado ATSS de fecha 17 de marzo de 1997. Los aspectos
más importantes considerados por este acuerdo fueron, la reforma del régimen de la
antigüedad, estableciendo un sistema de cálculo no retroactivo, junto a una
compensación de transferencia, la estabilidad en el empleo, cambiando los montos a
cancelar por despido injustificado y el régimen salario reformando principalmente los
artículos como 133, 134, 138, 146, 667 y 671.
A continuación se exponen las principales disposiciones que contiene esta ley y
que continúa vigente en el país.
2.3 Bases Legales.
Fundamentalmente se utilizaran los tres cuerpos legales de mayor importancia en
la legislación venezolana como lo son la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela de 1999, La Ley Orgánica del Trabajo de 1997 y el Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo de 2006. No se considerarán otros cuerpos normativos que
pudieran contener referencias a asuntos salariales por resultar demasiado amplios.
2.3.1 Aproximación al término Salario en La Ley Orgánica del Trabajo de 1997.
El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo establece: “Se entiende por
salario, la remuneración provecho o ventaja cualquiera fuere su denominación o método
de cálculo siempre que pueda evaluarse en efectivo que corresponda al trabajador por
la prestación de sus servicios y entre otros comprende las comisiones, primas,
34
gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno
alimentación y vivienda.”
En opinión de Carballo y Villasmil, (1998, Pág 49) esta definición resulta mas
técnica que la anterior contenida en la Ley de 1990, por cuanto corrige las deficiencias
de ésta, en el sentido de que suprime la confusión que existía entre las clases de
salario establecidas en base a su método de cálculo y los contenidos o percepciones
salariales.
Es importante así mismo, destacar que esta definición evidencia mayor amplitud
en comparación con en el texto reformado por la razón de incluir los bonos no
considerados salario como salario en la definición anterior.
Un punto de vista contrario refiere Sainz Muñoz (1997, Pag 179) al afirmar que
la redacción del nuevo Artículo 133 es una involución ya que facilita el aumento
simulado de salarios a través de conceptos concebidos como no salariales tales como
fondos de ahorros, gastos médicos odontológicos entre otros.
La nueva definición legal del término salario, reproduce casi íntegramente la
definición de salario prevista en el Convenio 95 de la OIT, el cual contiene los
siguientes elementos de relevancia: A) El Principio de Primacía de la realidad ya que
establece que no importa la denominación a dársele a determinado concepto siempre y
cuando reúna las características definitorias de salario, sera considerado como tal. B)
Reitera el contenido patrimonial al establecer: Siempre que pueda evaluar en efectivo.
En el criterio de Carballo y Villasmil, (1998, pág 52) esta similitud de definiciones
entre la legislación venezolana y el convenio de la OIT, es favorable ya que elimina
posibles antinomias entre cuerpos legislativos y que pudiera desembocar en demandas
judiciales que desencadenarían en decisiones contradictorias.
Salgado (2006, pag) reafirma el avance en la definición de la reforma de 1997
en tal sentido expone: ”Con un criterio más técnico el legislador del 97 redimensiona la
definición de salario manteniéndose en el fondo su definición original”. Agrega el
precitado autor que pareciera que dos elementos son necesarios para identificar
35
determinada percepción como salarial: 1) La posibilidad de que ésta sea susceptible de
valoración en efectivo y 2) La vinculación entre lo cancelado y la prestación personal de
servicios por parte del trabajador.
El connotado profesor venezolano Hernández Álvarez (2001) hace un interesante
comentario en relación a la definición contenida en la Ley Orgánica del Trabajo de
1997, en tal sentido, afirma que la redacción de este artículo contiene una fuente de
problemas al incluir los beneficios y utilidades dentro de la definición y una fuente de
soluciones al definir al salario como provecho o ventaja que corresponda al trabajador
por los servicios prestados.
2.3.2 Principios Salariales.
Aun cuando, algunos autores han afirmado que los principios no deberían formar
parte de la legislación ya que se convertirían en mandatos, el legislador de 1990, hizo
un esfuerzo por incluir dentro del articulado que conforma la Ley Orgánica del Trabajo
algunos principios rectores que ayudan a entender y administrar la institución salarial. A
continuación de manera resumida se explican.
a.- Principio de Libre estipulación.
El Artículo 129 de la Ley Orgánica del Trabajo recoge este principio al establecer
que el salario se estipula libremente pero que en ningún caso podrá ser inferior al fijado
como mínimo por la autoridad competente y de acuerdo a las previsiones contenidas en
la misma Ley y su Reglamento. Es importante destacar que este principio no es
novedoso en la legislación venezolana, ya que la Ley de 1936 ya lo contenía.
Alfonzo Guzmán (1996, pag 165) opina que el salario jurídicamente es una
prestación nominada que surge como efecto de un contrato sinalagmático perfecto
como es el trabajo y vendría a ser el nombre que identifica a una obligación compleja
recíproca o independiente de la de trabajar integrada por un grupo de prestaciones de
dar y de tolerancias económicas evaluables exigibles por el trabajador en
contraprestación del servicio a que se obliga según la intención expresada en el
contrato y el propósito del legislador.
36
b.- Principio de proporcionalidad.
Este principio es recogido por el Artículo 130 de la Ley Orgánica del Trabajo según
el cual para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo se tendrán en cuenta la
cantidad y calidad del servicio. Este principio también puede ser observado en el
Artículo 194 ejusdem, el cual establece que cuando la relación de trabajo se haya
convenido a tiempo parcial igualmente o por una jornada inferior a la permitida
legalmente el salario que corresponda al trabajador se considerará satisfecho cuando
se de cumplimiento a la alícuota respectiva.
Evidentemente busca el legislador que el monto de la remuneración guarde
relación con la cantidad o calidad del servicio prestado, evitando así posibles injusticias
como por ejemplo el tratamiento igualitario de los trabajadores de la empresa sin
distinguir cuanto labora uno, o que tipo de trabajo realiza, o cual es el nivel de experticia
o cual es la cantidad o la calidad del trabajo realizado.
c.- Principio de la libre disponibilidad.
El Artículo 131 establece que el trabajador dispondrá con libertad de su salario,
prohibiendo cualquier limitación a este derecho no estipulada en la legislación. Este
principio si es novedoso ya que no tiene precedente en las leyes anteriores. No
obstante el Artículo 6 del Convenio 95 de la OIT si evidenciaba este principio debido a
que dicha disposición establece: “Se deberá prohibir que los empleadores limiten en
forma alguna la libertad del trabajador de disponer de su salario”.
Comenta el profesor Hernández Álvarez (2001) que el fundamento de este
principio radica en la idea de considerar al salario como parte del patrimonio del
trabajador, inclusive antes del ingreso efectivo, por lo tanto el trabajador goza de su
disposición plena sin que el patrono pueda hacer uso de éste sin la previa autorización
del trabajador.
No obstante, este principio tiene algunas limitaciones como por ejemplo: Los
descuentos previstos en leyes como la seguridad social, Ince, Política Habitacional,
Régimen Prestacional del empleo, así como los aportes a organizaciones sindicales,
37
autorizados previamente por el trabajador con arreglo a lo previsto en el Artículo 132,
impuesto sobre la renta, descuento por deudas contraídas con el patrono, descuentos
éstos que deben regirse pro ciertas normas y las retenciones ordenadas por tribunales
de la República como consecuencia de obligaciones familiares.
d.- Principio de la Irrenunciabilidad.
El Artículo 132 de la Ley orgánica del Trabajo establece: “El derecho al salario es
irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte a título gratuito o oneroso”. Llama
la atención que si los derechos laborales son irrenunciables, por que el legislador patrio
quiso reforzar ésta irrenunciabilidad en el caso específico del salario. Al respecto opina
el doctrinario Hernández Álvarez (2001) que lo perseguido es evitar la práctica de
empeño o compromiso del salario y la cesión para que otro cobre como consecuencia
de compromisos adquiridos.
Así también se anticipa el legislador a posibles prácticas o situaciones en las
cuales el trabajador acceda a la gratuidad de sus servicios como lo expresa Roger
Longa (1999, pág 510).
Esta disposición admite una excepción como lo es la posibilidad de que familiares
como el o la cónyuge y o los hijos o hijas cobren el salario.
e.- Principio de la Igualdad.
La Ley Orgánica del Trabajo, no contiene un principio de igualdad a ultranza,
absoluto o concluyente. Lo que si establece es el derecho a percibir salario igual en
casos de puesto de trabajo igual, jornada, antigüedad, condiciones de eficiencia
iguales. Busca el legislador patrio evitar discriminaciones, injusticias o prácticas
subjetivas que vulneren los derechos de los trabajadores quienes podrían acudir a los
tribunales si considerasen que sus salarios son menores a los devengados por otros
trabajadores sin que mediara una razón de suficiente peso para justificar el diferencia.
Esta disposición consagra la prohibición también contenida en otras legislaciones de
hacer diferencias salariales basadas en razones de raza, sexo, color, religión etc.
38
El Convenio 100 de la OIT, ratificado por Venezuela el 10 -08-1982, Gaceta
Oficial número 2.850, extraordinaria del 27-08-1982 relativo a la Igualdad de
Remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor, de acuerdo a opinión de Carballo (2001) en su artículo 1, este
Convenio contiene este principio, pero redactado de manera más técnica pues dispone
la igualdad en la remuneración y no en el salario, extendiéndose así a toda ganancia o
incremento patrimonial con independencia de su naturaleza jurídica salarial.
f.- Principio de Suficiencia.
El principio de suficiencia tiene fundamento en la propia Carta Magna. En tal
sentido el Constituyentista de 1999 estableció en El Artículo 91: “Todo trabajador o
trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y
cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales”.
Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo en su Artículo 138, establece:”El salario
debe ser justamente remunerador y suficiente para el sustento del trabajador y su
familia”.
Este principio no tiene antecedente inmediato en la Ley del Trabajo de 1936, no
obstante ya la Constitución de 1947 establecía entre los derechos de los trabajadores el
de percibir un salario mínimo y vital suficiente para satisfacer las necesidades del
trabajador.
A diferencia de los principios ya mencionados, el principio de la suficiencia
difícilmente podrá ser reclamado judicialmente por un trabajador que considere que su
salario no es suficiente con arreglo a los textos antes mencionados solicitando su
nivelación con uno que a su criterio si debiera ser suficiente.
g.- Principio de Conmutatividad.
En el criterio de Porras Rengel (2002, pág 264), el principio de conmutatividad es
el atributo esencial del salario ya que universalmente es la retribución por los servicios
prestados, fórmula en la cual se integran indisolublemente los dos componentes
39
esenciales los cuales se exigen recíprocamente de una forma similar causa efecto,
entendiendo que no hay efecto sin causa. En el caso del salario, la causa es el trabajo
y el efecto el pago.
El mismo término conmutatividad refiere a la idea de intercambio, trocar, cambiar
una cosa por otra, en el caso de marras de da un servicio y se recibe un pago.
El anterior citado autor sugiere algunos casos, por ejemplo, el recargo por horas
extras, bono nocturno, días de descanso laborados, etc, constituyen salario ya que son
la contraprestación por los servicios prestados, no obstante las primas por nacimiento
de hijos, o por matrimonio o defunción, no pueden considerarse salario debido a que no
existe vinculación entre lo recibido y el servicio prestado.
2.3.3 Clases de Salarios.
La Ley Orgánica del Trabajo en la Sección Segunda del Título III denominada
“Clases de salario”, acoge una de las formas más usuales como los criterios empleados
para su fijación. El Artículo 139 señala que el salario puede estipularse por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo o por tarea, categorías que se
desarrollan en los Artículos 140 al 142 ejusdem. A continuación tomando como
fundamento la Ley Orgánica del Trabajo se explican cada uno.
a.- Salario por unidad de Tiempo.
El Artículo 140 de la Ley Orgánica del Trabajo define el salario por unidad de
tiempo como aquel en el cual se toman en cuenta el trabajo que se realiza en un
determinado lapso previamente pactado por las partes el cual puede ser diario,
semanal, quincenal o mensual; sin usar como medida el resultado o rendimiento de
éste. La misma legislación establece los criterios para determinar el salario diario, a
través de la simple operación matemática de dividir la remuneración entre treinta, en
otras palabras un treintavo del pago mensual.
El legislador buscó flexibilizar y facilitar la administración de este tipo de salario al
establecer la posibilidad de calcular el salario por hora. En tal sentido se establece
40
como método de cálculo dividir el salario diario entre el número de horas que componen
la jornada ordinaria del trabajador.
b.- Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo.
El legislador de 1990, a través del Artículo 141, recogió prácticamente el contenido
del Artículo 110 del Reglamento de 1973. A diferencia del salario por unidad tiempo, se
toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo
empleado para ejecutarla.
Este tipo de remuneración responde a las necesidades de producción de la
empresa y a la realidad de muchos tipos de trabajo, que de no existir este tipo de
remuneración sería sumamente complicado una remuneración justa y adecuada.
El legislador también buscó proteger este tipo de remuneración al preceptuar el
parágrafo único del Artículo 141 lo siguiente: “Cuando el salario se hubiere estipulado
por unidad de obra por pieza o a destajo la base de cálculo no podrá ser inferior a la
que corresponda para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Villasmil Briceño (1993, pag 213) comenta que esta disposición persigue evitar
tratos discriminatorios en materia salarial a trabajadores que realizan una misma labor,
constituyéndose en una garantía del principio a trabajo igual salario igual.
Estableció el legislador la obligación del empleador de publicar a través de
carteles visibles colocados en el interior de la empresa, el modo de calcular esta
modalidad de salario, con ello se persigue facilitar al trabajador la prueba de su
remuneración que en razón de su carácter variable suele presentar serias dificultades a
ese respecto.
c.- Salario por tarea.
Previó así mismo el legislador laboral venezolano, un tipo de salario conjugando el
salario por unidad de tiempo, con el salario por pieza, o a destajo. El tal sentido
establece el Artículo 142 de la Ley Orgánica del Trabajo: “ Se entenderá que el salario
ha sido estipulado por tarea cuado se tome en cuenta la duración del trabajo pero con
41
la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada. 2.3.4 Exclusiones Salariales.
Pareciera que el legislador quiso distinguir las terminologías Salario y
remuneración, estableciendo un tipo de vinculación género especie entre ambas.
Villasmil y Carballo (1998, pág 61) distinguen entre dos tipos de exclusiones
salariales, las constitutivas y las declarativas. Las primeras hacen referencia a
percepciones que reúnen todas las características para ser consideradas salario, pero
el legislador ha decidido negarles esta condición. Las segundas consideradas
declarativas debido a que el legislador únicamente se limitó a reiterar la naturaleza no
salarial de estas percepciones, con el ánimo de prevenir conflictos intersubjetivos.
Este régimen de exclusiones salariales tiene su inicio en la Ley Orgánica del
Trabajo de 1990, Artículo 133, parágrafo Único el cual preceptuaba que no se
consideraría formando parte del salario:
a) Las gratificaciones no relacionadas directamente con la prestación de trabajo
que por motivos especiales conceda voluntariamente el patrono al trabajador.
b) Los subsidios o facilidades que establezca el patrono para permitir al trabajador
la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del corriente.
c) Los aportes del patrono para el ahorro del trabajador en cajas de ahorros o en
otras instituciones semejantes o mediante fines acordados con este fin y
d) El reintegro al trabajador de los gastos que haya hecho en el desempeño de
sus labores.
Constituían en la anterior ley, exclusiones declarativas las previstas en los literales
a y d y el resto eran constitutivas de acuerdo a la clasificación propuesta por los autores
citados previamente.
2.3.4.1 Exclusiones salariales de naturaleza declarativa.
Reza el Parágrafo Tercero del Artículo 133 lo siguiente: “Se entiende como
beneficios sociales de carácter no remunerativo los siguientes:
42
a) Los servicios de comedores, provisión de comida y alimentos y de guardería
infantiles.
b) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
c) Las provisiones de ropas de trabajo.
d) Las provisiones de útiles escolares y juguetes.
e) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de
especialización.
f) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo se hubiere estipulado lo
contrario.
En base al reformado Artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, puede
considerarse como exclusiones de carácter declarativo las contenidas en los numerales
3) y 5) de la mencionada norma es decir los concernientes a la provisión de ropa de
trabajo y al otorgamiento de becas o pagos de cursos de capacitación o de
especialización.
La provisión de ropa para el trabajo, adolece de la intención de retribuir,
aventajar, remunerar o aprovechar al trabajador. Obedece si a la potestad del patrono
de dirigir las operaciones de la empresa. En igual sentido habría que pronunciarse
respecto al otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de
especialización por cuanto si el patrono en ejercicio de las facultades antes apuntadas
exigiere a sus trabajadores la realización de estudios con el objeto de obtener de estos
un máximo provecho en el seno de la empresa, quedaría en evidencia el ánimo patronal
ajeno al de remunerar o aventajar al trabajador con ocasión de la prestación de
servicios por su cuenta y bajo su dependencia.
Villasmil y Carballo (1998, pag 67) opinan que estas exclusiones declarativas son
de carácter enunciativo y no taxativo, ya que por ejemplo el texto de 1997 excluía los
literales “a” y “d” del anterior Artículo 133 y no por ello puede considerarse que dichos
supuestos se convertirían en salario por el simple de no declarar la actual norma su
carácter no salarial.
43
2.3.4.2 Exclusiones salariales de naturaleza constitutiva.
La primera exclusión constitutiva es la provisión de alimentos y comidas prevista
en el numeral 1. Mucho se discute en doctrina si los términos alimentos y comidas
utilizados por el legislador son sinónimos o si por el contrario el legislador diferenció
ambos conceptos. No se adentra esta investigación en tan profundos detalles, por
considerar que no revisten transcendencia para ésta.
Otra exclusión son los servicios de Guardería Infantil. El Artículo 392 de la Ley
Orgánica del Trabajo también establecía el carácter no salarial de este beneficio para
los patronos obligados por ley a otorgarlo con arreglo al Artículo 391 ejusdem.
Surge la inquietud de si un patrono otorga el beneficio a trabajadores fuera de los
supuestos contemplados en la ley como obligatorios, si estos aportes tendrán
naturaleza salarial. En opinión del investigador no, por cuanto de manera expresa han
sido excluidos, de acuerdo al parágrafo tercero del Artículo 133.
Otra percepción excluida son los reintegros de gastos médicos farmacéuticos y
odontológicos. En relación a esta exclusión es necesario comentar que en apariencia el
término “reintegro” utilizado por el legislador pareciera no ser el mas adecuado por
cuanto dejaría posible la interpretación que la dotación, de éstos y no el reintegro,
pudiera considerarse salario, un una interpretación literal de la norma. En opinión de
Carballo y Villasmil (1998, pág 69), no sería correcta, debido a que la intención del
legislador fue excluir ciertos beneficios del ámbito de cobertura del salario y estas
exclusiones incluyen la provisión de servicios médicos y odontológicos así como los
productos farmacéuticos, sean estos cancelados previamente por el trabajador y
dotados por el patrono.
Excluye también el legislador los útiles escolares y juguetes, figuras muy
utilizadas en convenciones colectivas de trabajo, pero son consideradas como un
beneficio remunerativo con carácter no salarial.
Por último excluyó el legislador el provecho que obtiene el trabajador como
consecuencia de la cancelación de los gastos funerarios en los cuales este pudiera
incurrir. Ahora bien, si la cancelación fuera como consecuencia de la muerte del
44
trabajador esta exclusión no sería constitutiva sino declarativa ya que no supone un
provecho o ventaja para aquel sino en todo caso para su familia.
Estas excepciones reúnen dos características las cuales son muy útiles a la hora
de interpretar o buscar soluciones a casos prácticos: La primera es que estas
exclusiones revisten carácter excepcional con relación a la noción de salario que el
propio artículo consagra, por tanto deben ser interpretadas restrictivamente y no
pueden ser objeto de analogía o aplicaciones extensivas.
Por otra parte, el provecho o ventaja que involucran estas prestaciones excluidas
del ámbito salarial sólo por la voluntad del legislador deberán guardar proporcionalidad
o adecuación con las necesidades que se pretenden satisfacer.
Así las cosas el suministro de juguetes, medicamentos, ropas de trabajo o útiles
escolares excesivo o desproporcionado que transgreda los límites de lo razonable
pudiera ser considerado un fraude a la ley laboral, intentando encubrir el salario.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, en su Artículo 50, establece las
características de los beneficios sociales de carácter no remunerativo previstos en el
Artículo 133 de la LOT. Entre dichas características se observa que dichos beneficios
deben revestir carácter excepcional, deben guardar relación entre la necesidad que se
pretende satisfacer y el beneficio, deberán aprovechar al trabajador o trabajadora su
cónyuge concubino o concubina.
2.3.5 La Protección del Salario.
a) Inembargabilidad del salario.
Considerando el carácter alimentario y su importancia social y trascendente para
la familia, la legislación patria ha otorgado al salario una protección especialísima.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, establece en
su artículo 91 “El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad
con la ley”. ( negrillas del investigador).
45
Es importante destacar que con anterioridad a la entrada en vigencia de la Carta
Fundamental Venezolana, eran acordados por los tribunales de instancia medidas de
retención contra los salarios por cobros de bolívares, deudas etc. Pero con la entrada
en vigencia del nuevo texto constitucional, este tipo de medida no es permitido ya que
sólo son admisibles aquellas con ocasión de obligaciones familiares.
Así mismo, la Ley Orgánica del Trabajo establece en su Artículo 162: “Es
inembargable la remuneración del trabajador en cuanto no exceda el salario mínimo”.
Como puede colegirse de la norma precitada el salario mínimo nacional goza de
protección total frente a embargos y acreencias. Esta protección tiene su más antiguo
precedente en el Decreto 247, Artículo 8, de la Represión de la Usura que prohibía el
embargo de los salarios hasta por Cuatrocientos Bolívares (Bs. 400).
El fundamento de esta inembargabilidad total del salario mínimo radica en el
carácter vital, de mera subsistencia atribuido a dicho salario, así como por ejemplo no
es embargable el lecho, la ropa y los instrumentos de trabajo del deudor tampoco
puede serlo un salario que con dificultad alcanza para subsistir.
Ahora bien, cuando la remuneración exceda el salario mínimo y no pase del doble
del mismo los embargos que pudieran dictarse no podrán gravar más de la quinta parte
del exceso y cuando exceda del doble la tercera parte.
Aclara el legislador venezolano que estas disposiciones no aplican para los casos
de obligaciones de carácter familiar, ni de las originadas por préstamos o con ocasión
de garantías otorgadas conforme a la Ley Orgánica del Trabajo.
Igual razonamiento opera para justificar esta protección especial y es que el
salario cumple una función alimentaria y de medio de vida.
Establece el legislador venezolano otras medidas tendentes a garantizar la
protección del salario y de la persona del trabajador. Alfonso Guzmán (1996, pag 123)
afirma que estas disposiciones son comunes a la mayoría de las legislaciones y
contienen principios como por ejemplo: el pago en efectivo, plazos máximos para el
pago del salario, prohibición de pago en lugares de recreo o en expendios de licores.
46
b) Exigibilidad inmediata del Salario.
El Artículo 92 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela prevé
que el salario y las prestaciones sociales son créditos de exigibilidad inmediata, por
tanto toda mora en su pago genera intereses los cuales constituyen deudas de valor y
gozarán de los mismos privilegios de la deuda principal.
Esta protección de tan alto nivel vuelve a encontrar explicación en el carácter
alimentario del salario.
El empleador deberá pagar al trabajador el salario, con la periodicidad pactada
con arreglo en el artículo 150 de la LOT, en el sitio previsto para tal fin, durante la
jornada de trabajo. Así mismo el salario deberá ser pagado en forma integra (salvo las
deducciones admitidas por las leyes) y en moneda de curso legal.
Si el patrono no cumpliere con la obligación de pago cayendo en retardos
imputables a su persona, el Código Civil en su Artículo 1271 le impone indemnización
por daños y perjuicios. Pudiera en todo caso esgrimir que el retardo obedece a una
causa extraña que no le sea imputable. Si el patrono se constituye en mora respecto de
la obligación de pagar oportunamente el salario deberá indemnizar al acreedor (el
trabajador) por los daños y perjuicios causados.
Adicionalmente a los potenciales daños causados le podrán ser impuestas multas
según lo preceptuado en la LOT de un monto no menor a un cuarto de salario mínimo ni
mayor del equivalente a uno y medio salarios mínimos, de acuerdo al Artículo 637
ejusdem.
c) Pago del Salario.
El Reglamentista de la Ley Orgánica del Trabajo, establece una protección
especial, sobre el pago del salario al preceptuar que cuando el pago del salario se haga
a través de una institución financiera ubicada en las inmediaciones del lugar de
prestación de servicios el patrono deberá: a) Notificar por escrito al trabajador o
trabajadora el nombre y la ubicación de la institución de que se trata y el número de
cuenta que le fuere asignada. B) Asumir los gastos derivados de la apertura y
47
mantenimiento de la cuenta y c) Informar al trabajador o trabajadora de inmediato la
oportunidad en que se verificó el depósito del salario en la cuenta.
También establece el reglamentista que para que otra persona pueda cobrar su
salario deberá ser presentado por escrito al patrono o patrona y podrá ser revocada en
cualquier momento observando idéntica formalidad.
2.3.6. El Salario de Eficacia Atípica.
a) Definición de Salario de eficacia atípica.
En principio debe señalarse que todo salario tiene eficacia típica, vale decir que
forma en su integridad, parte de la base de cálculo de beneficios, prestaciones e
indemnizaciones que le corresponden al trabajador con ocasión de la realización de sus
trabajos.
Hernández Bizot (2008, pag 322), define al salario de eficacia atípica como
aquella, remuneración, provecho o ventaja que recibe el trabajador con ocasión de la
prestación de sus servicios que sin perder su naturaleza no mantiene la eficacia típica
de todo salario vale decir no se considera a los fines del cálculo de las prestaciones
beneficios e indemnizaciones que le correspondan a un trabajador con ocasión de la
finalización de la relación laboral.
El salario de eficacia atípica tiene una primera aparición en la Ley Orgánica del
Trabajo de 1990, en su artículo 138 en cual preceptuaba: “El Ejecutivo podrá establecer
que los aumentos en cuanto excedan del treinta (30%) del salario del trabajador puedan
ser o no considerados en todo o en parte en el salario de base para el cálculo de las
prestaciones e indemnizaciones o cualesquiera otros beneficios que puedan
corresponderle con ocasión de la terminación de su relación de trabajo”.
La eficacia atípica del salario podía ser otorgada por el ejecutivo nacional en los
casos que la ley así lo permitiese.
Con la reforma de la Ley en 1997 se modifica su contenido y queda previsto en
los siguientes términos: “Las Convenciones Colectivas, y en las empresas donde no
48
hubiere trabajadores sindicalizados los acuerdos colectivos o los contratos individuales
de trabajo podrán establecer que hasta un veinte (20%) del salario se excluya de la
base de cálculo de los beneficios, prestaciones, o indemnizaciones que surjan de la
relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser
considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios prestaciones o
indemnizaciones”.
Dos modificaciones introdujo el reformista a la norma antes mencionada, la
primera fue la reducción del porcentaje de un 30% a un 20% y la otra quizás las más
trascendente es que la facultad de implementar es transferida a los particulares y no al
ejecutivo.
Opina Villasmil (2000, pag 226), que la redacción de dicho artículo es de una
pésima técnica legislativa ya que tan importante disposición debió contener un
parágrafo especial exclusivo para un tema tal delicado como la exclusión que vale la
pena mencionar el Ejecutivo nacional renunció a su facultad de aplicarlas.
Sainz Muñoz (1999, pág 133) es de la opinión que la introducción de esta
modalidad salarial en el ordenamiento jurídico venezolano, lejos de beneficiar al
trabajador lo perjudica ya que ocasiona una merma en su patrimonio empobreciéndolo,
por lo que a todas luces esta disposición es involucionista.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo amplifica la regulación sobre la
aplicación de esta modalidad de salario. En tal sentido establece las siguientes normas:
a) Debe ser convenido en la convención colectiva de trabajo, b) Si esta no existiere, en
los acuerdos colectivos o en los contratos individuales de trabajo. c) Sólo podrá
pactarse cuando afecte una porción del aumento salarial que se reconozca a los
trabajadores y/o al inicio de la relación de trabajo, d) Deberán precisarse las
prestaciones, beneficios e indemnizaciones sea cual fuere su fuente para cuyo cálculo
no se estimara la referida porción salarial. e) La cuota del salario a la cual se le atribuya
eficacia activa en ningún caso afectará el salario mínimo.
b) Beneficios afectados por el Salario de eficacia atípica.
No hay claridad acerca de a cuales beneficios se les pude aplicar la exclusión
49
atípica que establece la legislación.
Parece haber consenso doctrinal al afirmar que en lo referente a la Prestación de
Antigüedad prevista en el Artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, si se puede
aplicar el salario de eficacia atípica. Igual similitud de criterios existe en relación a los
conceptos previstos en el Artículo 125 ejusdem el cual preceptúa las dos
indemnizaciones a cancelar el patrono en los casos de despidos injustificados.
La mayor discrepancia se presenta en relación a las vacaciones. El profesor
Jaime Martínez ( 2004) citado Hernández Bizot (2008) señala que las vacaciones no
pueden ser objeto de aplicación del salario de eficacia atípica por cuanto la Constitución
Nacional prevé en su artículo 90 que las vacaciones deberán ser canceladas en las
mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas, no obstante al bono
vacacional si pudiera aplicársele.
Por su parte Hernández Bizot (2008) es de la opinión que si puede aplicarse el
salario de eficacia atípica siempre y cuando se respeten los mínimos de ley, si la
empresa aplicara un tratamiento distinto y mas beneficioso para el trabajador, si pudiera
utilizarse el salario de eficacia atípica.
2.3.7 Convenios de La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por
Venezuela.
Hasta la fecha de finalización de la presente investigación Venezuela ha ratificado
49 Convenios de la Organización Internacional del Trabajo. Es importante destacar que
de acuerdo al Artículo 23 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
Los tratados, pactos y convenciones relativos a derechos humanos, suscritos y
ratificados por Venezuela, tienen jerarquía constitucional y prevalecen en el orden
interno, en la medida en que contengan normas sobre su goce y ejercicio más
favorables a las establecidas por esta Constitución y la ley de la República, y son de
aplicación inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del Poder Público.
Así mismo la Ley Orgánica del Trabajo establece como fuente de derecho con
arreglo a lo previsto en el Artículo 60, literal “C” Los principios que inspiran la
50
Legislación del Trabajo, tales como los contenidos explicita o implícitamente en
declaraciones constitucionales o en los Convenios y Recomendaciones adoptados en el
seno de la Organización del Trabajo y en el Jurisprudencia y doctrina nacional.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo otorga así mismo a dichos
Convenios importancia protagónica al preceptuar en su Artículo 6 lo siguiente: “ Las
normas de la Organización Internacional del Trabajo, convenidas en su Constitución y
convenios así como las previstas en tratados y demás instrumentos normativos
internacionales sobre relaciones de trabajo y seguridad social, ratificados por la
República de Venezuela privarán sobre cualquier otra de rango legal, en cuanto fueren
mas favorable al trabajador o trabajadora”.
A continuación se nombran los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) ratificados por Venezuela, haciendo un resumen de los aspectos más
importantes de cada uno.
a.- Convenio 26 sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos de 1928.
Este Convenio ha sido ratificado por 104 países miembros de la Organización
internacional del Trabajo y por Venezuela el 20-11-1944, Gaceta Oficial número 118,
extraordinario, 04-01-1945. En el mismo se establecen diversos principios entre estos:
El carácter obligatorio que se le impone a los gobiernos a establecer o mantener
métodos que permitan la fijación de las tasas mínimas de los salarios quedando en
libertad de determinación, así como su forma de aplicación, mediante consultas con las
organizaciones mas representativas de empleadores y trabajadores. Otro elemento
importante de resaltar es que una vez fijadas las tasas mínimas de salarios, serán
obligatorias para los empleadores y trabajadores interesados, quienes no podrán
rebajarlas por medio de un contrato individual ni por un contrato colectivo, excepto
cuando la autoridad competente dé una autorización general o especia,. De igual
manera se establece la obligatoriedad de todos los países miembros ratificantes de
dicho Convenio de enviar todos los años a la Oficina Internacional del Trabajo un
informe general en el que figure la lista de las industrias o partes de industria a las que
se apliquen los métodos de fijación de los salarios mínimos, y dará a conocer, al mismo
tiempo, las formas de aplicación de estos métodos y sus resultados. En esta exposición
se indicarán, en forma sumaria, el número aproximado de trabajadores sujetos a esta
51
reglamentación, las tasas de salarios mínimos fijadas y, si fuera necesario, las demás
medidas importantes relativas a los salarios mínimos. Los últimos artículos, van
dirigidos a aspectos formales, por ejemplo desde cuando entra en vigencia para los
países, las posibilidades de denuncia y la responsabilidad del Consejo de
Administración de presentar un informe cada diez años sobre la aplicación de éste.
b.- Convenio 95 sobre la Protección del Salario. 1949. Ha sido ratificado por 95
países miembros, registrándose la ratificación de Venezuela el 10-08-1982, Gaceta
Oficial 2.847, extraordinaria del 27- 08-1982. Esta compuesto por 27 artículos y
establece en primer lugar a la luz de su Artículo 1, como fue previamente expuesto una
definición de salario en los siguientes términos: “Salario significa la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar. Establece así mismo la obligatoriedad que los salarios que
deban pagarse en efectivo solamente podrán pagarse en moneda de curso legal en el
país prohibiéndose en consecuencia el pago con pagarés, vales, cupones o en
cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal. Así
mismo de debe prohibir que los empleadores limiten la libertad de los trabajadores de
disponer de su salario. Se prevé la protección del salario contra embargos o cesiones
en la proporción que se considere necesario para garantizar el mantenimiento del
trabajador y su familia. Igual protección se preceptúa en caso de quiebra o de
liquidación judicial de una empresa, garantizándose que los trabajadores deberán ser
considerados como acreedores preferentes en lo que respecta a los salarios que se les
deban por los servicios prestados durante un período anterior a la quiebra o a la
liquidación judicial. También se establece la obligatoriedad de pagar el salario en
intervalos regulares, a menos que existan otros arreglos satisfactorios que garanticen el
pago del salario a intervalos regulares, los intervalos a los que el salario deba pagarse
se regularán por la legislación nacional o se fijarán por un contrato colectivo o un laudo
arbitral. Se busca así mismo maximizar la protección al salario prohibiendo el pago en
tabernas u otros establecimientos similares y, cuando ello fuere necesario para prevenir
52
abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los centros de distracción, excepto en
el caso de personas empleadas en dichos establecimientos.
c.- Convenio 100 sobre la Igualdad de Remuneración. De 1951, ratificado por 166
naciones miembros de la OIT, y siendo la ratificación nacional el 10 -08-1982, Gaceta
Oficial número 2.850, extraordinaria del 27-08-1982. Cabe destacar que este convenio
es considerado por el Consejo de Administración como Convenio Fundamental, dada la
importancia que éste reviste. En primer lugar establece que a los efectos de este; la
remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier
otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o
indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último. Preceptúa que
Los Estados miembros de la OIT que ratifiquen este Convenio están en la obligación de
promover y garantizar la aplicación a todos los trabajadores el principio de igualdad de
remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor. El antes mencionado principio se aplicará por medio de la
legislación nacional, por cualquier sistema para la fijación de remuneraciones
establecido o reconocido por la legislación, por los contratos colectivos celebrados entre
empleadores y trabajadores, o por la acción conjunta de estos diversos medios. Para
efectos del Convenio el término «remuneración» comprende el salario o sueldo
ordinario, básico o mínimo, o cualquier otra cantidad en dinero o en especie pagados
por el empleador al trabajador, directa o indirectamente, por la prestación de sus
servicios, y la expresión “igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y
femenina por un trabajo de igual valor” se refiere a las tasas de remuneración fijadas sin
discriminación en cuanto al sexo.
2.4- Bases Jurisprudenciales.
Dado que el objetivo principal de esta investigación es el estudio de las decisiones
emanadas de la Sala de Casación Social en materia de salario. Se revisarán las más
importantes sentencias, sobre todo aquellas relacionadas con los objetivos de la
investigación, como son: Elementos integrantes del salario, concepto de salario normal,
y las relativas al salario de eficacia atípica.
53
2.4.1 Bases Jurisprudenciales en relación a los elementos integrantes del salario.
Muchas son las sentencias que han emanado de la Sala de Casación Social del
máximo tribunal, no obstante se escogieron aquellas que a juicio del investigador
resultan de mayor utilidad, sobre todo atendiendo a los siguientes criterios: A) Uso de
vehículo. B) Bonos ejecutivos o por resultados, C).Subsidios, gratificaciones y
facilidades, D) Comisiones de ventas para cálculo de días de descanso.
a) En relación al uso del vehículo, asignación por vehículo.
A continuación se presentan las principales sentencias dictadas por la Sala de
Casación Social en materia de uso de vehículo y asignaciones por uso de vehículo y si
éstas forman parte del salario.
Sentencia número 66, del 22-03-00, José Heli Domínguez contra Honeywell C.A.
www.tsj.gob.ve/decisiones/marzo2000
En el referido fallo se dejó sentado que cuando lo alegado como beneficio
provecho o ventaja sirve exclusivamente para la realización de labores no forma parte
del salario. Ya que no es algo percibido por el trabajador en su provecho o en su
enriquecimiento sino un instrumento de trabajo necesario para llevarlo a cabo, por lo
que mal puede pensarse que una asignación cuya misión es coadyuvar e la realización
del trabajo pueda considerarse como salario. Suele suceder esto frecuentemente con
vehículos, materia prima, teléfonos celulares y cualquier otro objeto o elemento
facilitado por el patrono al trabajador para la ejecución del trabajo.
No obstante cuando se trata de un beneficio por el hecho de prestar servicio
cuantificable en dinero forma parte del salario.
Sentencia número 1625 del 13-12-2004 Juan Carlos Figueredo contra Mac Cann
Ericsson Publicidad . www.tsj.gob.ve/decisiones/diciembre2004
En la presente causa el actor reclamó como salario el uso del vehículo,
estableciendo como factor de cálculo el costo del alquiler de un vehículo por 24 horas.
54
En tal sentido la Sala de Casación Social estimó que debido a que la
representación judicial de la parte demandada en la audiencia de juicio admitió el uso
del vehículo como si fuera dueño, teniendo libre uso de éste, debía considerarse como
salario.
Para establecer el cuantum del valor de uso del vehículo asignado al trabajador se
resuelve que tal proceso deberá ser realizado mediante experticia complementaria al
fallo, a través de la cual el experto debía consultar a las agencias de alquileres de
vehículo mas importantes del área metropolitana de Caracas a los efectos de tomar
como referencia los datos que éstas aporten. Para ello el perito también deberá tomar
como parámetro 8 horas y no 24 ya que por máxima de experiencia son ocho horas
para trabajar, ocho horas para disfrutar y ocho horas para trabajar, por lo que solo son
ocho horas las que deben considerarse como parte del salario.
En la sentencia número 1566 del 09-12-04, Luis Silva Brea contra Inversiones
Sabenpe, parece se ratifica el carácter salarial del derecho de uso del vehículo, y
ratifica el criterio de que sólo se deberá considerar a los efectos de determinar la
incidencia 08 horas y no 24 horas ya que el mismo estaba asignado sólo durante la
jornada de trabajo. Esta sentencia también estimó que los gastos por gasolina,
servicios, reparaciones y pólizas no eran salario pues adolecen de la voluntad
retributiva.
Sentencia número 1633 del 14-12-2004, Enrique Emilio Alvarez Centeno contra
las Sociedades mercantiles Abott Laboratorios y Abott Laboratorios C.A.
www.tsj.gob.ve/decisiones/diciembre2004.
En la presente demanda el actor quien era de nacionalidad argentina, y prestó sus
servicios en Venezuela, reclamó fuesen considerado parte del salario los siguientes
conceptos: pago de la seguridad de su vivienda, el colegio de sus hijos, los gastos de
costos de mantenimiento del Club Valle Arriba Golf Club, el costo de los pasajes
áereos, y traslados para ir desde Caracas hasta su ciudad de origen, el uso del vehículo
asignado para su uso personal, el pago de los gastos de repatriación, el pago del
seguro de vida y hospitalización para él y su familia, planes de pensión, incentivo para
la compra de acciones y el bono ejecutivo por cumplimiento de metas.
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En el referido fallo de manera textual la sala dejó sentado lo siguiente “ En el caso
concreto es necesario tomar en cuenta que el actor es de nacionalidad argentina y que
para desempeñar el cargo de Gerente General de manera permanente requiere vivir en
Caracas con su familia por lo que el pago de seguridad de su vivienda el colegio de sus
hijos, los gastos de costos de mantenimiento del Club Valle Arriba Golf Club, el costo de
los pasajes aéreos, y traslados para ir desde Caracas hasta su ciudad de origen, el uso
del vehículo asignado para su uso personal, el pago de los gastos de repatriación, el
pago del seguro de vida y hospitalización para él y su familia, son facilidades que el
patrono le otorga para mejorar el nivel de vida de él y de su familia que se encuentren
residenciados en un país lejos de sus pertenencias y familiares razón por lo cual son
una ayuda de carácter familiar que complementa el salario y no tienen por lo tanto
carácter salarial”.
En relación a los planes de pensión consideró el juzgador que no revestían
carácter salarial por cuanto no era percibido de manera habitual es decir en forma
regular y permanente y que efectivamente ingrese a su patrimonio.
La facilidad para la compra de acciones tampoco fue considerado salario debido a
que no representan un ingreso habitual para el trabajador ni ingresa a su patrimonio ya
que las ganancias representan un concepto aleatorio y el hecho de la compra o de la
venta obedece a la voluntad unilateral de trabajador. El bono ejecutivo por cumplimiento de metas debido a que es un pago anual
calculado en base en la evaluación de la gestión gerencial del trabajador para premiar
la eficiencia y la productividad de su trabajo razón por la cual está íntimamente
relacionada con la prestación de servicios fue considerado como parte del salario y por
lo tanto se ordenó su inclusión como base de cálculo de conceptos laborales. Villasmil Briceño (2005, pag233) afirma que el referido fallo incurre en desafuero
jurídico ya que el principal fundamento sobre el cual se basa la decisión es la
nacionalidad del actor y hace una distinción entre personas nacidas en el territorio
nacional y las que no lo son, lo que a su decir contradice el Convenio 97 de la OIT, y el
marco constitucional.
Resulta igualmente contradictorio el hecho de que en el caso de Juan Carlos
56
Figueredo contra Mac Cann Ericsson Publicidad. El actor también era extranjero, y el
Máximo Tribunal le concedió lo que a otro en idénticas condiciones le fue negado, sin
que hubiese ningún voto salvado.
Otra importante decisión emanada del máximo tribunal es la 376, del 24 de
octubre de 2001, juicio incoado por Francisco Pérez Avilés, contra Hato La Vergareña
C.A. www.tsj.gob.ve/decisiones/octubre2001.
En el referido juicio el juzgador de alzada consideró formando parte del salario el
uso del vehículo y de la vivienda otorgados por el patrono con ocasión de la prestación
de sus servicios, por considerar que los beneficios y auxilios provistos por el patrono
para facilitar el cumplimiento de sus funciones deben estimarse como salario.
Ante tal afirmación, la máxima instancia, expuso que no era acordé con las
previsiones de la Ley Orgánica del Trabajo, así como con los últimos criterios
doctrinales ya que el salario es el medio remunerativo del trabajo como una
contraprestación al trabajo subordinado y en consecuencia no todas las cantidades
beneficios y conceptos que un patrono paga a un empleado durante la relación de
trabajo tienen carácter salarial.
Por lo antes expuesto decidió el juzgador declarar como no salarial el vehículo y la
vivienda provistos por el empleador.
Sentencia número 207, del 09-02-06, Tibaldo Finol contra Aventis Pharma.
www.tsj.gob.ve/decisiones/febrero2006.
Luego de hacer distintas consideraciones sobre la definición y alcance del salario
a la luz del Artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, la sala entra a considerar si la
asignación mensual recibida por el actor quien se desempeñaba como visitador médico,
previa presentación de relación de gastos podía o no considerarse salario.
En tal sentido la alta instancia concluye que no puede considerarse tal asignación
como salario ya que sólo persigue indemnizar los gastos originados por depreciación
del vehículo. También consideró la sala para tal determinación la función de actor,
quien debía viajar frecuentemente por distintas zonas en su vehículo y por ende éste
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sufría un deterioro y para compensarlo se le cancelaba al trabajador la referida
indemnización mensual.
Afirmar lo contrario sería en palabras de la misma sala que el trabajador debería
cargar con gastos y riesgos los cuales por su naturaleza debían ser asumidos por la
patronal.
El antes citado criterio, había sido expuesto con anterioridad en el fallo número
164, de fecha 01-12005, en el cual se estableció que la empresa en un caso análogo
solamente resarció el desequilibrio patrimonial generado por la aplicación de un bien
particular al proceso productivo dirigido por el patrono.
En la Sentencia No. 1214 del 03-08-06. Fernández Vs. SCHERING PLOUGH,
(SCS), www.tsj.gob.ve. Fue ratificado el mismo criterio antes señalado ya que fue
excluido la asignación de vehículo como salario. A continuación se copia de forma
textual un extracto de dicha decisión:
“En tal sentido, con base en las consideraciones antes expuestas, esta Sala de Casación Social considera que la asignación por vehículo percibida por el actor, no posee naturaleza salarial que pretende se le atribuya, pues adolece de la intención retributiva del trabajo, ya que la misma no era originada por causa de la labor prestada por el trabajador, sino que fue otorgada para cubrir de manera exclusiva los gastos en que éste pudiera incurrir por el deterioro de su vehículo en la ejecución del servicio, en virtud que lo contrario significaría que es el trabajador quien debe asumir los gastos y riesgos que por su naturaleza, corresponderían al empleador, y por ende el Juzgador de Alzada, al incluir dicha percepción en el marco del salario normal del trabajador, contravino la reiterada doctrina jurisprudencial sentada por esta Sala, con relación a la noción de salario y los elementos que deben ser excluidos del mismo, quebrantando el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, por errónea interpretación. Por tanto, se declara procedente la presente delación, se anula el fallo recurrido, para de seguidas pasar a resolver el asunto principal”.
No obstante en la Sentencia No. 1395 del 31-10-05: Rincón López Vs.
PROTINAL, C.A. (SCS). Se establece el carácter salarial de la asignación del vehículo y
por consiguiente forma parte del salario a fin de calcular las prestaciones sociales y
demás beneficios o incentivos que reciba el trabajador anualmente. En dicha sentencia
parece que el máximo tribunal se aparta del criterio sostenido en las sentencias previas
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y otorga al uso de vehículo carácter salarial. Para mayor abundamiento se copia un
fragmento textual de dicha decisión:
“De la revisión de las actas que conforman el expediente y a la luz de las normas antes transcritas, observa la Sala que la recurrida incurrió en la falta de aplicación de los artículos 133 y 146 de la Ley Orgánica del Trabajo, por cuanto las asignaciones que la empresa demandada hizo al hoy actor, de un vigilante para su casa de habitación, así como el chofer que manejaba el vehículo asignado a su casa de habitación, no forman parte del salario, pues para el presente caso, tales asignaciones deben considerarse como gratificaciones no relacionadas directamente con la prestación de trabajo, que por motivos especiales concede voluntariamente el patrono al trabajador, de conformidad con lo establecido en el parágrafo único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Ahora bien, en cuanto a la asignación de un vehículo, ha sido criterio sostenido
por esta Sala de Casación Social, en sentencia de fecha 09 de marzo del año 2000,
(Exp N° 99-189), que se debe “incluir como parte del salario a fin de calcular las
prestaciones, aquellos beneficios o incentivos que el trabajador recibe anualmente,
pues lo contrario sería desnaturalizar la institución y colocar al trabajador en una
posición de desventaja absoluta, al no poder disfrutar al momento de la terminación de
la relación laboral una compensación justa y acorde con las labores desempeñadas.”.
A la luz de la jurisprudencia antes transcrita, es evidente que la asignación del
vehículo realizada al hoy demandante, debe considerarse formando parte del salario, a
los efectos de calcular sus prestaciones sociales, tal y como lo estableció la recurrida, y
así se establece.” De igual orientación es la Sentencia No. 1492 del 10-11-05. Juan Goncalves M.
Vs. Acumuladores Fulgor, C.A. En la cual Sala apreció que el valor/salario atribuido por
al uso del vehículo, es casi el doble del sueldo devengado por el trabajador, lo cual
resulta incongruente lógicamente, pues la asignación del vehículo se trata de un
accesorio del salario que aun cuando le reporta sin duda una ventaja adicional por la
utilización del mismo para sus actividades personales, no puede pretenderse, que
incremente el salario en un cien por ciento o más. Cita textualmente la sentencia:
“Pero aun con esa reducción, se aprecia que el valor/salario atribuido por el sentenciador al uso del vehículo en cuestión, es casi el doble del sueldo
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devengado por el actor, lo cual resulta incongruente lógicamente, pues se trata de un accesorio del salario que aun cuando le reporta sin duda una ventaja adicional por la utilización del mismo para sus actividades personales, no puede pretenderse, como lo ha dejado sentado la Sala, que incremente aquél en un cien por ciento o más. Luego, no es compatible lógicamente esa situación, como se indica en la denuncia, lo cual hace procedente la misma en el aspecto indicado y en cuanto se incurre en falta de exposición de los motivos de hecho y de derecho de la decisión, vicio previsto y sancionado en los artículos 243, ordinal 4° y 244, del Código de Procedimiento Civil”. En reciente Sentencia del 30-01-07 BARRETO F., vs PAPELES VENEZOLANOS,
C.A. La Sala de Casación establece que el carácter salarial o no de la asignación por
vehículo debe otorgarse tomando en cuenta las características de cada caso en
particular y las condiciones que se hayan establecido para ello, y no como una regla
general, razón por la cual, al no observarse en la presente causa, una relación de
gastos por mantenimiento del vehículo, con sus respectivos comprobantes, ni que el
trabajador rindiera cuenta de los gastos generados por el uso del vehículo para la
prestación del servicio, la cantidad recibida se considera salario, como lo estableció la
recurrida, y en consecuencia forma parte del salario base de cálculo de las prestaciones
sociales.
El autor Mille Mille ( 2006) comentando la sentencia 1395 del 31 de octubre de
2005, opina que a los fines de interpretar el criterio de la Sala en relación a cuando
puede considerarse el vehículo como salario y cuando no, es necesario verificar si el
trabajador tiene pleno uso del mismo, durante 24 horas, o si es utilizado para
actividades extralaborales como para atender necesidades familiares, en esto supuesto
el beneficio constituye un beneficio, provecho o ventaja y por ende puede considerarse
salario.
b) En relación a los Bonos Ejecutivos o por resultados.
A continuación se presentan las principales sentencias proferidas por la Sala de
Casación Social en materia de bonos ejecutivos y por resultados y si estos pueden
considerarse salario o no.
Sentencia Nº 406, 10 de abril de 2008. Sala de Casación Social Accidental.
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Alfredo Valdes contra Panamco de Venezuela, S.A.
La Sala declaró que el bono ejecutivo percibido por el actor de manera habitual,
una vez al año pero todos los años, en forma regular y permanente, con motivo de los
servicios prestados y como retribución de su trabajo ordinario, de conformidad con lo
previsto el artículo 133 de la ley orgánica del Trabajo, dicho concepto forma parte del
salario normal.
Ratifica el juzgador el concepto de salario expuesto en sentencias anteriores en
los siguientes términos: “Así pues, salario normal es todo lo que percibe el trabajador de
manera habitual, es decir, con carácter regular y permanente, por la prestación de sus
servicios, salvo las percepciones de carácter accidental y las que la ley considere que
no tienen carácter salarial, entendiéndose por “regular y permanente” todo aquel
ingreso percibido en forma periódica por el trabajador, aunque se paguen en lapsos de
tiempo mayores a la nomina de pago cotidianamente efectiva, pero en forma reiterada y
segura”.
En el caso concreto, tomando en consideración los criterios establecidos, la Sala
apreció que la recurrida, a pesar de haber determinado que el actor percibió, durante
toda la relación de trabajo, una bonificación anual durante 13 años, que se le pagaba en
el mes de septiembre de cada año, sin embargo no determinó la naturaleza salarial de
dicho concepto, y por tanto lo excluyó del salario normal, porque, en su criterio, el bono
ejecutivo no se percibió en forma regular y permanente, sino una vez al año. En este
sentido, y por cuanto el bono ejecutivo fue percibido por el actor, de manera habitual,
una vez al año pero todos los años, en forma regular y permanente, con motivo de los
servicios prestados y como retribución de su trabajo ordinario, de conformidad con lo
previsto el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, dicho concepto forma parte del
salario normal. Conforme a lo antes expuesto, concluyó la Sala que la recurrida incurrió
en falta de aplicación del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, al no determinar
que el bono ejecutivo percibido por el actor, una vez al año pero todos los años, en
forma regular y permanente, no forma parte del salario normal, lo que resulta
determinante del dispositivo del fallo. Por estas razones, se declaró procedente la
denuncia, y en consecuencia la Sala anuló el fallo impugnado.
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Sentencia Nº 1356, 19 de junio de 2007. Rosana Palazzolo León contra Banco
Provincial, S.A., Banco Universal.
En esta interesante Sentencia dictada en fecha anterior a la mencionada en las
líneas previas la Sala de Casación Social determinó que un bono denominado D.O.R
(Dirección Orientada a Resultados) no revestía carácter salarial pues adolecía de la
intención retributiva del trabajo, es decir, no era un pago dado al trabajador por el
hecho de la contraprestación del servicio individual, sino un subsidio o ventaja
concedido al trabajador como política de la empresa a los Gerentes Ejecutivos del alto
nivel.
A continuación se trascribe un fragmento textual del cuerpo de la referida
sentencia
“Quien recurre, aduce que la sentencia recurrida incurrió en la infracción por falta de aplicación del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, pues no determinó “en términos claros, precisos y lacónicos”, si los Bonos denominados D.O.R. (Dirección Orientada a Resultados) tenían incidencia salarial, para el pago de las prestaciones sociales y demás indemnizaciones laborales.
Pues bien, es menester señalar que esta Sala de Casación Social, en sentencia
N° 263 con relación a la definición de salario contenida en el artículo 133 de la Ley
Orgánica del Trabajo, expresó lo siguiente:
Resulta oportuno reiterar el concepto de salario, del cual el legislador hizo un revisión a partir de la reforma de los artículos 133, 134, 138 y 146 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, recogido por esta Sala en la decisión de fecha 10 de mayo de 2000 (caso Luis Rafael Scharbay Rodríguez contra Gaseosas Orientales, S.A.), al siguiente tenor: Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
Continúa expresando la referida decisión, lo expuesto a continuación:
Con esta revisión el legislador patrio rectifica la falta de técnica en la cual incurrió en 1990, pues confundía a ciertas modalidades para el cálculo del
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salario (unidad de tiempo, unidad de obra, por pieza o a destajo) con percepciones de eminente naturaleza salarial, y además eliminó la frase “para los efectos legales” contenida en la versión modificada, definiendo así el concepto de salario para todos los efectos. Asimismo, cuando la reforma considera salario a toda remuneración, provecho o ventaja, cualquiera que sea su método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo y que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y establece además que los subsidios o facilidades de iniciativa patronal para la obtención de bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia, también constituyen salario, concibe a éste en términos amplísimos (con las únicas exclusiones previstas en la norma en su parágrafo tercero) y aplica el principio de la primacía de la realidad cuando identifica como tal, a toda remuneración provecho o ventaja percibida por la prestación del servicio, independientemente de la denominación que las partes puedan darle a la percepción, reiterando el contenido patrimonial del salario al precisar que éste debe ser, en todo caso, evaluable en efectivo”. (Subrayado de la presente decisión).
En este mismo sentido, estima el autor, Dr. Rafael Alfonso Guzmán que salario es:
la remuneración del servicio del trabajador, integrado por la suma de dinero convenida
expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especie
que éste se haya obligado a transferirle en propiedad o a consentir que use para su
provecho personal y familiar. (Nueva didáctica del Derecho del Trabajo).
Con relación al punto bajo análisis, el autor supra citado, expresa que “ninguna de
las menciones legales comprendidas en el encabezamiento del actual artículo 133 de la
Ley Orgánica del Trabajo, posee objetiva e indiscutidamente, naturaleza salarial si se
las desprende de la intención retributiva del trabajo con que ellas son practicadas. Tal
intención se hallaba insita en los términos en que todas nuestras leyes anteriores
definían el salario: Salario es la remuneración (o sea, retribución, pago o recompensa)
correspondiente (que toca, que pertenece) al trabajador por el servicio prestado”.
“Por su parte la doctrina especializada en la materia, se ha pronunciado con
relación a los conceptos o elementos excluidos de la noción de salario, en los términos
siguientes:
La nueva redacción del Primer Parágrafo del artículo 133 de la Ley Orgánica del
Trabajo- no le da carácter salarial a aquellas prestaciones “necesarias para la ejecución
del servicio o realización de la labor”, pues centra el concepto de salario en la
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“remuneración que corresponde al trabajador” y que constituye para él una
remuneración, provecho o ventaja, concatenando estas expresiones con las empleadas
al establecer los principios generales del salario (podemos afirmar que éste es un activo
que se incorpora al patrimonio del trabajador, el cual le es pagado directamente (art.
148) y del cual tiene derecho a disponer (art. 131). Esta concepción del salario como
remuneración patrimonial que se hace al trabajador con ocasión de la relación de
trabajo, excede de la tradicional idea según la cual el contrato de trabajo se limita a
establecer un intercambio de prestaciones: la ejecución del servicio a cargo del
trabajador y el pago del salario a cargo del patrono. De este modo, el salario se reducía
a ser un valor de intercambio que estaba constituido por aquello que el patrono pagaba
al trabajador “a cambio de su labor”, con lo cual podían considerarse salario los pagos
hechos al trabajador pero que no lo beneficiaban directamente”.
De acuerdo con el criterio anteriormente transcrito y conforme a los hechos
establecidos por la sentencia recurrida, observa la Sala que el concepto reclamado por
el actor (bonos D.O.R.), no posee naturaleza salarial, pues, adolece de la intención
retributiva del trabajo. Es decir, no fue un pago dado al trabajador por el hecho de la
contraprestación del servicio individual, sino un subsidio o ventaja concedido al
trabajador como política de la empresa a los Gerentes Ejecutivos de alto nivel, por lo
que en ningún momento puede tener carácter salarial.
Es importante destacar que en la presente decisión la Magistrada Carmen Elvigía
Porras de Roa emitió un voto salvado, por considerar que la sentencia no estaba
acorde con la doctrina ni con la jurisprudencia patria.
Consideró la Magistrada disidente que los Bonos D.O.R. (Dirección Orientada de
Resultado), constituyen un pago anual, efectuado en el primer trimestre del año
siguiente, calculado con base en la evaluación de la gestión del trabajador, como
gratificación por su desempeño eficaz y eficiente, es decir guardaba estrecha relación
con la prestación del servicio, de allí su correspondencia con la primera parte del
artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo que define el salario; ello así, los Bonos
D.O.R. (Dirección Orientada de Resultado) tenían carácter salarial.
Para mayor abundamiento cita la magistrado textualmente un estracto de la
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sentencia del:
“El bono ejecutivo por cumplimiento de metas de impacto (impact goals-incentive plan), es un pago anual calculado con base en la evaluación de la gestión gerencial del trabajador, para premiar por la eficiencia y la productividad de su trabajo, razón por la cual está íntimamente relacionado con la prestación del servicio lo que se corresponde con lo establecido en la primera parte del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo que define el salario, y en consecuencia, la Sala considera que el bono incentivo por cumplimiento de metas sí tiene carácter salarial y deberá tomarse en cuenta para calcular el salario. Sentencia Nº 1633 del 14 de diciembre de 2004, caso: Enrique Emilio Álvarez Centeno contra Abbott Laboratories y Abbott Laboratorios C.A.”.
Sentencia Nº 0859, 2 de mayo de 2007. Julio Báez, contra la Compañía Anónima
Nacional Teléfonos De Venezuela, (C.A.N.T.V.).
Se considera una tercera sentencia relacionada con Bono por resultado. En el
caso objeto de consideración el actor reclamo fuese tomado en cuenta para el cálculo
de los conceptos, laborales una bonificación denominada Bono Corporativo por
resultados. Dicha bonificación se encontraba atada a los resultados obtenidos por la
compañía en el ejercicio económico.
La Casación consideró que dicha bonificación no podía considerarse salario ya
que no reunía la característica de regular y permanente.
De igual forma reclamo el actor fuese considerado salario una bonificación
mensual que otorgaba el patrono denominada Bono por traslado, el cual se cancelaba
en los casos de cambio de localidad de trabajo dentro de la misma ciudad.
Ante tal pretensión concluyó el máximo tribunal que la incidencia por traslado
tampoco era salario en virtud de que dicha incidencia era dada para compensar el
gasto que debía sufragar el trabajador como consecuencia del cambio o traslado de
localidad por los gastos en que incurría y siendo que el pago no produce ningún
provecho o ventaja en el trabajador de manera de incrementar su patrimonio, es por lo
que de conformidad con el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo no puede
considerarse salario.
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c) En relación a los Subsidios, Gratificaciones, Facilidades.
Sentencia número 85 del 17 de mayo de 2001, Ramón Aguilar contra Boehringer
Ingelheim C.A.
Esta decisión resolvió dos controversias que le fueron presentadas para su
solución en materia salarial.
La primera está relacionada con la pretensión de la parte actora de considerar
como parte integrante del salario, los pagos que la demandada hacía directamente al
Banco Provincial, como consecuencia de los gastos incurridos por el actor a través de
tarjeta de crédito corporativa.
El Juzgado Superior consideró que los pagos de estos ciertamente tenían carácter
salarial, interpretación que el máximo tribunal consideró como errónea a la luz del
Artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, por lo que se concluyó que los consumos
realizados a través de tarjetas de crédito corporativas no eran salario.
El segundo aspecto resuelto se considerará mas adelante por estar relacionado
con la fórmula de cálculo de los sábados y domingos para los gerentes de ventas.
Sentencia número 489, del 30-07-03, Febe Briceño de Haddad contra el Banco
Mercantil C.A., S.A.C.A..
La actora reclamó diferencias en las prestaciones sociales derivadas de conceptos
que a su juicio debían considerarse salario pero que no fueron considerados como tales
por la parte patronal.
En el caso de marras la Sala de Casación se pronunció en los siguientes términos:
1. En relación a los tickets, vales o cupones, estimó la Sala que éstos no revestían
carácter salarial, ya que fueron expresamente excluidos por el legislador con arreglo a
lo previsto en el Artículo 133, Parágrafo único, literal B.
2. En la referida decisión la Sala entró a analizar el referido precepto legal,
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concluyendo que existe una antinomia entre el citado literal y el propio Artículo 133,
parágrafo primero en cual establece que los subsidios o facilidades otorgados por el
patrono con el propósito de la obtención de bienes y servicios que permitan al
trabajador incrementar su nivel de vida revisten carácter salarial.
3. En caso de que el otorgamiento de este beneficio no se realice con arreglo a lo
previsto en las leyes, se considerará que hay un fraude a la ley y por lo tanto se
desvirtuaría su carácter no salarial.
4. Determinó la Sala el carácter salarial del Plan de Ahorro, debido a que en este
caso en particular el referido plan no reunía las condiciones establecidas por el
legislador a los fines de desvirtuar el carácter no salarial de los aportes patronales.
Estimó el juzgador que cuando el patrono realiza aportes elevados inclusive mayores al
salario mensual del trabajador, aunado a que no se evidenciaba en el referido plan un
sistema de ahorro propiamente dicho, hechos que motivaron al juez de alzada a
considerar el carácter salarial de dichos aportes, criterio ratificado por la casación
5. El mencionado criterio ha sido ratificado en otros fallos como la sentencia
número 631 del 02 de octubre de 2003, Gustavo Toro Hardy contra el Banco
Consolidado C.A., luego Corp Banca.
En sintonía con la mencionada sentencia se ubica la decisión número 2029 del 12
de diciembre de 2006, en la cual se ratifica el criterio expuesto por el Juez Superior
Quinto del Trabajo de Caracas, quien determinó que el aporte especial de ahorro
convenido en la Convención Colectiva de los trabajadores Electricistas, similares y
conexos del Distrito Federal y Estado Miranda de empresas eléctricas, constituían
salario porque reunía las características esenciales de éste y no reunía las
características jurídicas y doctrinales que debe tener los denominados planes de
ahorro.
La sentencia número 686 de la Sala de casación Social del TSJ, de fecha 29 de
marzo de 2007, con ponencia del Magistrado Alfonso Valbuena Cordero, la máxima
instancia determinó que el aporte patronal no tenía carácter salarial por cuanto el
trabajador no tenía libre disponibilidad de tales aportes, aparte que no tiene el carácter
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remunerativo propio del salario.
En lo relacionado a si el beneficio social de provisión de alimentos, conocido como
Cesta Ticket es salario, la Sala de Casación Social emitió sentencia número 335 en
fecha 15 de mayo de 2003, José Luis Carrasquero contra La Seguridad C.A. en la cual
determinó que tal beneficio estaba revestido de las características de inmediatez,
proporcionalidad y certeza. Así mismo, el patrono otorgaba este beneficio antes de la
entrada en vigencia de la Ley Programa de Alimentación, por lo que se coloca al
margen de las disposiciones de ésta así como de las exclusiones salariales previstas en
la Ley Orgánica del Trabajo, por lo que forzosamente debe ser incluido dicho beneficio
en el salario base de cálculo para las prestaciones sociales y demás beneficios a
cancelar al trabajador como consecuencia de la finalización de la relación de trabajo.
Otra decisión necesaria de considerar es la No. 1395 del 31-10-05. Tribunal
Supremo de Justicia en su Sala de Casación Social Caso: Orlando Rincón López Vs.
PROTINAL, C.A.
En esta importante sentencia la alzada determinó que las asignaciones que el
patrono haga al trabajador como por ejemplo: vigilante para su casa de habitación,
chofer que maneje el vehículo asignado, no forman parte del salario, pues tales
asignaciones deben considerarse como gratificaciones no relacionadas directamente
con la prestación de trabajo, que por motivos especiales concede voluntariamente el
patrono al trabajador. Asume en el referido fallo una postura evidentemente
conmutativista al vincular exclusivamente al salario con la labor prestada, por lo que al
no tener relación alguna los beneficios y facilidades con la labor prestada se descarta
su carácter salarial.
El criterio de exclusión de ciertas facilidades otorgadas por el patrono también se
ve manifestado en la reciente sentencia en juicio intentado por DANNY RAFAEL
AULAR MARTÍNEZ contra CARTON de Venezuela de fecha 10 de abril de 2008. En tal
sentido la Sala expuso:
“De los extractos jurisprudenciales transcritos, se desprende que las asignaciones entregadas para la prestación del servicio como herramienta de trabajo, entre ellas, asignaciones por celular, vivienda y reembolso por gastos
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de vehículo y viajes, no constituyen salario, toda vez que las mismas no son otorgadas con ocasión de la prestación del servicio y no ingresan a la esfera patrimonial del trabajador; asimismo, se advierte que las asignaciones por seguro de vehículo y hospitalización cirugía y maternidad (HCM), constituyen facilidades socioeconómicas tendentes a mejorar el nivel de vida personal y familiar del actor, que escapan de la intención retributiva de la labor, por lo que tampoco revisten carácter salarial, en consecuencia, las asignaciones por vivienda, reembolso por gastos de vehículo y viajes, así como los beneficios de seguro de vehículo y hospitalización cirugía y maternidad (HCM) otorgados por la sociedad mercantil Cartón de Venezuela S.A., no constituyen salario. Así se establece”.
d) En relación a las comisiones de ventas y el cálculo de los días de descanso y
feriados.
Sentencia número 85 del 17-05-2001 RAMON AGUILAR MENDOZA vs
BOEHRINGER INGELHEIM C.A.
Fundamentado en que las funciones inherentes al cargo de Gerente de Ventas,
las mismas se refieren a la ejecución de dicha actividad y que por tal motivo, en la
realización o práctica de las ventas, tales Gerentes tienen una participación directa.
Como es conocido es un hecho notorio, que existe competencia entre las empresas que
participan en el mercado para la colocación de sus productos, razón por el cual estas
deben demandar de sus empleados sobre todo Gerentes de Ventas, el mayor de sus
esfuerzos para la mejor colocación de los distintos productos, situación en la cual estos
Gerentes cumplen roles preponderantes por lo que su intervención directa incide en
planificar, y concretar negocios, en favor de su empleador.
Por lo antes expuesto la sala de Casación social estimó que dicha categoría de
trabajadores podía subsumirse dentro de la categoría de destajistas, por los que las
comisiones de ventas debían tomarse en cuenta para el cálculo de la remuneración
correspondiente a días de descanso y feriados.
Mille Mille (2001), afirma que esta sentencia constituyó un evidente cambio de
criterio en relación a lo que durante constituyó jurisprudencia pacífica en el país al no
considerar destajista a los Gerentes de Ventas, tal como lo mostró la sentencia del 26
de abril de 1984 en la cual la Sala de Casación Civil de la anterior Corte Suprema de
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Justicia, la cual estableció: “Lo variable por si sólo es insuficiente para considerar al
actor como empleado a destajo pues ello debe ser solo la resultante de la naturaleza
del trabajo personal realizado y es evidente que el Gerente de Ventas o Ejecutivo de
Ventas no puede ser el trabajador que recibe su pago conforme a lo realizado sino en
relación a las ventas generales de la empresa.”.
Ahora bien en Sentencia del 26-03-07 OCHOA vs CONTINENTAL TV, C.A. y
otros. La sala parece apartarse del antes citado criterio al afirmar que las ventas de
publicidad cobradas a las cuales se le calcula determinado porcentaje para el pago de
las comisiones del actor, no dependía únicamente de su trabajo, sino del trabajo de
todo un equipo, así como del cumplimiento del contrato de publicidad y de la operación
general de la empresa, la cual era supervisada por el actor, razón por la cual, concluyó
la Sala que el salario mensual del actor, formado por el salario fijo más las comisiones
mencionadas, era un salario fluctuante que no se puede calificar como el salario
variable al cual se refiere el artículo 216 de la Ley Orgánica del Trabajo sino que es una
especie de salario oscilante por efecto de las comisiones que incluye los pagos de los
días feriados y de descanso, tal como ocurriría con un salario fijo, acordado en dólares
y pagado en bolívares al tipo de cambio del momento, el cual, aunque no es constante,
incluye el pago de los días feriados y de descanso por lo que no procede el pago
adicional de sábados, domingos y feriados reclamado por el actor.
2.4.2 Bases Jurisprudenciales en relación al concepto de Salario Normal.
Una de las primeras decisiones proferida por el máximo tribunal en relación a las
definiciones de salario normal y salario integral, fue la Sentencia 19-09-00 Robert
Camerón Reagor vs Compañía Occidental de Hidrocarburos.
En la misma se establece que debe considerarse parte integrante del salario
cualquier otro ingreso provecho o ventaja que perciba el trabajador de manera
periódica, pero añadiendo otro requisito, que se encuentra vinculado de manera
inobjetable con el concepto básico de salario, el cual es, que ese otro ingreso,
provecho o ventaja, además de percibirse en forma periódica, debe efectivamente,
ingresar al patrimonio del trabajador y, por lo tanto, brindarle una ventaja económica
que incremente su patrimonio.
70
El Juez de Alzada, especifica de manera amplia cuáles conceptos conforman el
salario del trabajador, y que además sirvieron de base para el cálculo de los montos
adeudados, pero antes de realizar tan importante actividad, debió establecer cuáles de
dichos conceptos ingresan en realidad y de manera efectiva al patrimonio del
trabajador, que de alguna forma le produjesen algún provecho o ventaja económica que
incrementara su patrimonio, para de esta forma poder considerarlos como parte
constitutiva del salario del demandante y así determinar el salario normal de éste
(subrayado del investigador)”.
La Sala de Casación Social profirió Sentencia No. 695 del 06-04-06 en el juicio
seguido por Luís Roberto Álvarez y otros Vs. REMAVENCA estableció una importante
aproximación a la definición de salario normal. En tal sentido estableció: El salario
normal se entiende como: “La remuneración devengada por el trabajador en forma
regular y permanente, durante su jornada ordinaria de trabajo como retribución por la
labor prestada, debe concluirse que la alícuota de utilidades y de bono vacacional no
forman parte del salario normal, por no ser devengados como retribución de la labor
prestada durante la jornada ordinaria, sino como una remuneración adicional o
extraordinaria dirigida a incrementar las posibilidades del mejor disfrute del descanso
vacacional dispuesto en la Ley.
Previamente el máximo tribunal había establecido una definición de salario normal
en la sentencia del 10 de mayo de 2000 de la Sala de Casación Social y estableció: A
los efectos de establecer el “salario normal” debe tomarse en consideración, como eje
de referencia, la noción amplia de salario consagrado en el artículo 133 LOT, para
luego filtrar en cada caso concreto, todos los componentes no habituales, y obtener de
esa forma los elementos que integran el salario normal. Siendo la característica
determinante de ello, la regularidad y permanencia con que se percibe un determinado
beneficio y que éste se perciba por causa de la labor del trabajador.”
Otra decisión importante de mencionar es la del 17 -05-01. Méndez Vs PDVSA
Petróleo y Gas.
Esta sentencia contiene una referencia muy completa sobre la evolución del
concepto de salario normal en nuestra legislación.
71
Asoma una diferencia, no muy bien precisada, entre la habitualidad y la
regularidad y permanencia, dando a entender que no todos los ingresos habituales son
necesariamente regulares y permanentes:” para determinar el salario normal como base
de cálculo para el pago de las prestaciones sociales deben tomarse en consideración
todos aquellos ingresos que de manera habitual percibe el trabajador por causa de su
labor, para posteriormente excluir aquellos beneficios que no se adapten a estas
características de regularidad y permanencia.
Una de las sentencias que mayor importancia tiene en materia de definición del
salario ha proferido la alta instancia es la dictada por la Sala de Casación Social en
fecha Sentencia del 9-3-2000 Humberto Pérez Arbelo contra Citibank N.A.
La definición de salario normal pareciera dejar fuera algunas percepciones que
no se pagan en forma constante ni regular, los cuales si están comprendidos dentro del
concepto de salario contemplado en el artículo 133 de la Ley orgánica del Trabajo, y se
pagan una o dos veces al año, como lo es el caso de la participación en los beneficios,
el bono vacacional y algunas otras bonificaciones o incentivos especiales otorgados al
trabajador, que forman parte del salario integral.
Surge entonces la duda, si era la intención del legislador al crear el “salario
normal” restringir el salario propiamente dicho a los efectos de la base para el cálculo
de las prestaciones a la terminación de la relación laboral, haciendo formar parte de
éste sólo lo que el trabajador recibe regular y permanentemente, o si por el contrario
pueden ser incluidos los pagos que el trabajador recibe una vez al año, pero todos los
años.
A juicio de esta Sala, se debe considerar como válida la segunda hipótesis
planteada, es decir, incluir como parte del salario a fin de calcular las prestaciones
aquellos beneficios o incentivos que el trabajador recibe anualmente, pues lo contrario
sería desnaturalizar la institución y colocar al trabajador en una posición de desventaja
absoluta, al no poder disfrutar al momento de la terminación de la relación laboral una
compensación justa y acorde con las labores desempeñadas.
En fecha reciente el máximo tribunal ratificó este criterio a través de la Sentencia
72
del 13-2-2007 OCHOA vs COLEGIO UNIVERSITARIO MONSEÑOR DE TALAVERA.
En dicho fallo se indica que por “regular y permanente” debe considerarse todo
aquel ingreso percibido en forma periódica por el trabajador, aunque se paguen en
lapsos de tiempo mayores a la nómina de pago cotidianamente efectiva, es decir, son
“salario normal” aquellos pagos como bonos e incentivos, hechos bimensual, semestral
o anualmente, pero en forma reiterada y segura.
Cabe destacar también que la Sala de Casación Social también se ha pronunciado
en relación a un tipo de Bonificación conocida como Stand By, la cual a juicio de la
máxima instancia no es considerada salario normal según lo dispuesto en la decisión
No. 0111 del 11-03-05. Adolfo Manjares R. Vs. IBM de Venezuela, S.A.
En el presente caso el actor demandó le fuese reconocido como parte del salario
una bonificación por estar disponible 24 horas, denominada Stand By. La parte actora
aun cuando reconoció el pago de esta bonificación negó su carácter salarial, por no
revestir las características previstas en la Ley Orgánica del Trabajo y en tal sentido La
Sala decidió que tal bonificación no era salario expresando su decisión en los siguientes
términos:
“Adicionalmente, la Sala encuentra al igual que la recurrida, que la bonificación stand by otorgada por la empresa al trabajador como estímulo para estar disponible o ubicable para atender emergencias fuera de su horario normal de trabajo, no constituye un beneficio típico, ni se daba de manera constante y permanente, pues de los alegatos expuestos por ambas partes, así como de las pruebas analizadas y valoradas que constan en autos, quedó demostrado que el servicio de atención de emergencia veinticuatro horas, se realizaba por guardias semanales, alternadas con los demás compañeros de trabajo. En ese sentido, al no gozar dicho beneficio de las características de permanencia y regularidad, el mismo no tiene carácter salarial. En consecuencia, al haberse demandado diferencia de prestaciones sociales, con fundamento en el carácter salarial del bono stand by nocturno y su incidencia en la base de cálculo del salario, se niegan las diferencias de prestaciones sociales y otros conceptos, toda vez que el mencionado bono, como se dijo, no tiene incidencia salarial. Así se decide”. En la decisión número 1529 del 10-10-06. Caso: Jorge Iván Londoño P. Vs.
Banco Mercantil, C.A. Banco Universal. La sala ratificó el criterio sostenido
anteriormente al definir el salario como:” la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
73
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud
de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado
o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.
Así mismo, se ve ratificado este criterio en el juicio incoado por Elsida Yuncosa de
Figuera contra Banco de los Trabajadores de Venezuela, C.A. caso en el cual el
máximo tribunal expuso el siguiente concepto:
”Esta Sala de Casación Social en sentencia de fecha 30 de julio de 2003, Nº 489
(caso: Febe Briceño Haddad contra Banco Mercantil C.A., S.A.C.A.), dispuso que el
“salario normal” estaba constituido por el conjunto de remuneraciones de naturaleza
salarial percibidas por el trabajador de manera habitual, es decir, en forma regular y
permanente, y que efectivamente ingresan a su patrimonio, brindándole una ventaja
económica.
Igualmente, se ha establecido que la forma acertada de determinar el “salario
normal” de un trabajador, consiste en tomar como referencia el salario en su noción
amplia, conocida como “salario integral”, consagrado en el artículo 133 de la Ley
Orgánica del Trabajo promulgada el 27 de noviembre de 1990, conformado por todos
los ingresos, provechos o ventajas que percibe el trabajador por “causa de su labor” y
que ingresan en realidad y de manera efectiva a su patrimonio, para luego filtrar en
cada caso concreto, todos sus componentes no habituales, no percibidos en forma
regular y permanente. Fijándose de esta manera el “salario normal”.
Hay que indicar igualmente que por “regular y permanente” debe considerarse
todo aquel ingreso percibido en forma periódica por el trabajador, aunque se paguen en
lapsos de tiempo mayores a la nómina de pago cotidianamente efectiva, es decir, son
“salario normal” aquellos pagos como bonos e incentivos, hechos bimensual, semestral
o anualmente, pero en forma reiterada y segura. www.tsj.gob.ve/decisiones.
Es propicio destacar que en esta decisión la Sala desestimó la pretensión de la
actora de que le fuese reconocido como salario una bonificación por antigüedad
acordada en la Convención Colectiva de Trabajo, ya que esta no reunía los elementos
74
de periodicidad, permanencia y regularidad que caracterizan el salario normal.
2.4.3 Bases Jurisprudenciales en Relación al Salario de Eficacia Atípica.
El salario de eficacia atípica no ha tenido un tratamiento jurisprudencial, tan
prolifero como si lo han tenido los conceptos integradores del salario, no obstante hay
dos decisiones que han ayudado a entender mejor esta figura legal y que sirven de
orientación a las partes en relación a como administrar esta modalidad salarial.
Sala de Casación Social. Sentencia No. 0406 del 05-05-05.
Caso: Euclides Rafael Ugas Vs. C.A. Venezolana de Guías (CAVEGUÍAS). Esta
es una de las decisiones mas emblemáticas en materia de Salario de eficacia atípica ya
que estableció el criterio doctrinal que hasta la fecha ha seguido la máxima instancia.
Esta sentencia según el magistrado Perdomo (2006) ha sido ratificada en sentencias
posteriores como la Sentencias números 1697 y 1699 ambas del 29 de noviembre de
2005.
Dicho fallo contiene los siguientes aspectos resaltantes:
Validez parcial del pacto. Como todo acuerdo, el convenio sobre el salario puede
contener cláusulas válidas como inválidas, estas no convertirían el contrato en inválido.
Ahora bien en el caso de marras, no podía disminuirse cuantitativamente la totalidad del
salario con posterioridad al acuerdo, en conclusión sólo podía afectar hasta un 20% de
los aumentos.
1. La exclusión del 20% sólo podía pactarse sobre el 20% de la parte fija y no de
la parte variable ya que éstas por su propia naturaleza y mas tratándose de comisiones
pueden incrementarse, disminuirse hasta inexistir en un momento determinado, por lo
que si aceptase esta reducción sobre la parte variable se iría en contra del principio de
preservación de la condición mas favorable.
2. Irretroactividad de la ley. La Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela establece en su artículo 24 “Ninguna disposición legislativa tendrá efecto
retroactivo excepto cuando impongan menor pena”. Es interesante resaltar que los
75
acuerdos en los cuales se implementaba la eficacia atípica fueron suscritos el día 18 de
junio de 1997 y para esa fecha no estaba en vigencia la reforma de la ley orgánica del
trabajo por lo que la sala no le dio validez a los mismos anulando así el fallo de la
recurrida.
En la Sentencia número 256 del 05 de marzo de 2007, la Sala de Casación Social
resolvió un caso de la sociedad mercantil Banesco en relación a una estipulación la
cual preveía la exclusión del 20% de la totalidad del salario y no solamente de la
porción de los aumentos salariales concedidos, perjudicando así los derechos del actor. En tal sentido la máxima instancia resolvió:
• Al considerar la recurrida que había sido acordada a efectos de los cálculos de
los derechos laborales, una exclusión del 20% del salario total y no sólo del aumento
salarial, erró en la interpretación del parágrafo primero del Artículo 133 de la LOT, razón
por la cual se declara procedente esta denuncia.
En cuanto al reclamo de diferencias por razón de la indebida exclusión del 20%
de la totalidad del salario a los efectos del cálculo de las prestaciones, encuentra la
Sala que es también procedente pues conforme a la correcta interpretación del
pargágrafo primero del Artículo 133 ejusdem, en concordancia con el literal C del
Artículo 74 de su reglamento (hoy 51). La eficacia atípica del salario así convenida sólo
puede tener efectos respecto del aumento o aumentos salariales, no sobre la totalidad
de la totalidad de la remuneración que venía percibiendo el trabajador.
En consecuencia el experto deberá determinar el monto de la citada exclusión en
los términos indicados, esto es calculando dicho 20% no sobre la totalidad del salario
que devengaba para abril de 1998 sino sobre el aumento del mismo que implicó a esa
fecha en la conversión en salario de lo que venia percibiendo en concepto de fondo de
ahorro, así como sobre los aumentos posteriores recibidos. Asi se declara”.
Una de las mas recientes decisiones en materia de Salario de Eficacia Atípica es
la decisión de fecha 06 de noviembre de 2007, María Cristina Rangel contra el Puerto
del Litoral Central (PLC).
76
En esta decisión el Tribunal Supremo, decidió en relación a la discrepancia
existente entre las partes en relación a una bonificación otorgada a los empleados, la
cual al ser entregada se firmó un acta en la cual se eliminaba su carácter salarial por
cuanto revestía las características de salario de eficacia atípica, a continuación se copia
en fragmento textual del referido fallo.
“En el caso concreto quedó demostrado que en el Acta de 27 de febrero de 2003 se convino en otorgar un bono trimestral que no tendría carácter salarial, lo cual fue aceptado por los beneficiarios. No obstante esto, como se explicó en la sentencia trascrita, el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo en concordancia con el artículo 74 de su Reglamento sólo permite excluir de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones y demás conceptos laborales, el veinte por ciento (20%) de los aumentos de salario, razón por la cual, por el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales establecido en el artículo 3° de la Ley Orgánica del Trabajo, no puede ser válido un acuerdo que desmejore las condiciones que la ley concede a los trabajadores y en consecuencia, el bono trimestral sí tiene carácter salarial, excepto un veinte porciento (20%) del mismo. Como quedó demostrado que el bono trimestral era de Bs. 2.250.000,00, que equivale a Bs. 750.000,00 mensual, sólo se excluirá de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones y demás conceptos laborales Bs. 150.000,00 mensuales (20% de Bs. 750.000,0) y se tomará en cuenta como parte del salario Bs. 600.000,00 mensuales”.
2.5.- Definición de Términos Básicos o Glosario
Con el propósito de un mejor entendimiento de los principales términos utilizados
en la presente investigación se elaboró el presente Glosario:
Contrato de Trabajo.
Se acoge la definición de la Ley Orgánica del Trabajo, Gaceta Oficial5.152 del 19
de junio de 1997 la cual en su Artículo 67, establece: “El contrato de trabajo es aquel
mediante el cual una persona se obliga a prestar sus servicios a otra bajo su
dependencia y mediante una remuneración”.
Derecho Laboral.
Es un conjunto de preceptos de orden público, que regulan las relaciones jurídicas
77
que tienen por objeto el trabajo que se realiza por cuenta y propia y bajo la
dependencia ajena, con el objeto de garantizar al trabajador quien es el que ejerce el
trabajo pleno del desarrollo como persona humana y a la comunidad, la efectiva
integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos laborales
entre los sujetos de esas relaciones.(Alfonso Guzmán, 1999) .
Jurisprudencia.
Es definida en el Diccionario Jurídico Espasa (2001) como: “Conjunto de
soluciones dados por ciertos tribunales requiriéndose dos al menos idénticas
sustancialmente sobre una cuestión controvertida para que exista doctrina legal o
jurisprudencia emanada del tribunal superior.
Patrono.
Se acoge la definición de la Ley Orgánica del Trabajo, Gaceta Oficial5.152 del 19
de junio de 1997 la cual en su Artículo 49, establece: “Se entiende por patrono o
empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia
o ajena, tiene a su cargo una empresa establecimiento, explotación o faena de
cualquier naturaleza o importancia que ocupe trabajadores sea cual fuere su número”.
Salario.
Se toma la definición de la Ley Orgánica del Trabajo, la cual en su Artículo 133
establece: “Se entiende por salario, la remuneración provecho o ventaja cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo siempre que pueda evaluarse en efectivo
que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios y entre otros
comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extras o trabajo nocturno alimentación y vivienda”.
Salario Normal.
Una vez analizada la jurisprudencia y las distintas posiciones doctrinales se acoge
78
la definición de Salario explanada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo
de Justicia redactada en los siguientes términos: “Así pues, salario normal es todo lo
que percibe el trabajador de manera habitual, es decir, con carácter regular y
permanente, por la prestación de sus servicios, salvo las percepciones de carácter
accidental y las que la ley considere que no tienen carácter salarial, entendiéndose por
“regular y permanente” todo aquel ingreso percibido en forma periódica por el
trabajador, aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nomina de pago
cotidianamente efectiva, pero en forma reiterada y segura”. Sentencia Nº 406, 10 de abril
de 2008. Sala de Casación Social Accidental. Alfredo Valdes contra Panamco de Venezuela,
S.A.( www.tsj.gob.ve.)
Sala de Casación Social
De acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia
de la República Bolivariana de Venezuela publicada en la Gaceta Oficial N° 37.942 del
20 de mayo de 2004) se define al Tribunal Supremo de Justicia como: Una de las seis
salas que integran el Tribunal Supremo de Justicia y la cual conoce del recurso de
casación en los juicios del trabajo, familia, menores, ambiente y agrario y en alzada de
los recursos contencioso administrativos de nulidad en materia ambiental y agraria.
(Rios 2008).
Sentencia.
Se utiliza el concepto contenido en el Diccionario Jurídico Espasa (2001, pág
1304), “Es la Resolución judicial que decide definitivamente el pleito o causa en
cualquier instancia o recurso o cunado según las leyes procesales deban revestir esta
forma”.
Trabajador. A los fines de definir el término trabajador, se utiliza el expresado en la Ley
Orgánica del Trabajo Gaceta Oficial 5.152 del 19 de junio de 1997 la cual en su Artículo
67, establece se entiende como trabajador; “La persona natural que realiza una labor de
cualquier clase por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra”.
79
Tribunal Supremo de Justicia.
A la luz de lo dispuesto en la Ley Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia de la
República Bolivariana de Venezuela publicada en la Gaceta Oficial N° 37.942 del 20 de
mayo de 2004) se define al Tribunal Supremo de Justicia como: “El más alto Tribunal
de la República siendo el máximo órgano y rector del Poder Judicial, gozando de
autonomía funcional, financiera y administrativa. Contra sus decisiones, en cualquiera
de sus Salas, no se oye, ni admite acción o recurso alguno, salvo lo previsto en el
artículo 5 numerales 4 y 16 de la Ley Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia. (Rios
2008).
80
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO 3.1 Naturaleza de la Investigación.
Atendiendo a las características del problema la investigación intitulada: El
tratamiento del Salario en la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia, el tipo de investigación que mejor se ajustó a los propósitos del
mismo se relaciona con la investigación de tipo documental, la cual de acuerdo a Buzot
(2004) es aquella donde la búsqueda o indagación de la información se basa en la
localización, registro, recuperación, análisis e interpretación de fuentes bibliográficas.
En razón de ello se utilizaron las técnicas de investigación correspondientes a la
metodología antes explicada, basándose en la obtención y análisis de datos
provenientes de materiales impresos u otros tipos de documentos, siguiendo la línea
jurídica del tópico planteado.
La delimitación del estudio documental en el marco de la investigación propuesta,
requiere que los datos necesitados sean recolectado para alcanzar los objetivos que de
esta se desprenden, los cuales se obtuvieron a partir de la revisión de las dominadas
fuentes secundarias como son; libros, los informes, documentos legales, tesis,
jurisprudencias nacionales, páginas web, revistas y otras.
Al respecto, Ramírez (1993 p.55), señala que:
“Cuando la fuente principal son documentos y cuando el interés del investigador es analizar como hechos en si mismo (fuentes primarias) como documentos que nos brinda información sobre otros hechos (fuentes secundarias), estamos en presencia de una investigación que podríamos tipificar como de investigación documental”.
El ejemplo anteriormente escrito, demuestra que la investigación documental, es
por tanto un procedimiento científico y sistemático de indagación, recolección,
organización, interpretación y representación de un datos e informaciones alrededor de
un determinado tema, basado en una estrategia de análisis de documento, es decir las
81
fuentes impresas, cuyos datos se han obtenido por otras personas y llegan procesados
de acuerdo a los fines de quienes inicialmente las manejaron.
Cabe agregar que en el campo jurídico, es definida ésta como una investigación
“jurídico dogmática”, caracterizada según Witker (1995), por ser las que conciben el
problema jurídico desde un ángulo formalista, descontado todo el elemento real que se
relacione con la institución, norma jurídica o estructura legal en referencia. Analizando
el problema jurídico solo a la luz de las fuentes formales (Ley, Jurisprudencia, Principios
Generales del Derecho, Constituciones, etc.), y en consecuencia, se limita las normas
legales vigentes en los que está inscrito el problema, no tomándose en cuenta los
factores reales que han generado la normatividad y cuyo objeto fue la búsqueda del
tratamiento del salario en la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia.
3.2. Diseño de la Investigación. De acuerdo a la investigación planteada, se requiere de la implementación de un
tipo de diseño especifico que según Balestrini (1997p. 87),) plantea , “debe ir acorde a
la naturaleza investigativa del mismo” el cual atendiendo a los objetivos planteado, se
circunscribieron dentro de la perspectiva metodología de la investigación documental,
en la que se asumió la incorporación del tipo de diseño bibliográfica y por consiguiente
requerirá la intervención de las estrategias derivadas de éste. En cuanto al método de la investigación, Briones (1998 p.24), señala: El método
es la estrategia general que guía el proceso de investigación con el fin de lograr ciertos
resultados: específicamente aquellos definidos en los objetivos del estudio. Esta
estrategia en su planteamiento y desarrollo incluye la experiencia práctica, y teoría del
investigador, guiada su vez por las grandes funciones intelectuales de análisis, síntesis,
la inducción y la deducción. Por su parte Tamayo y Tamayo (2000) señalan que los diseños bibliográficos son
aquellos que han sido obtenidos por otros y nos han llegan elaborados y procesados de
acuerdo con los fines de quienes inicuamente los elaboran y manejan.
Con referencia a lo anterior, el diseño bibliográfico que se rige según la
82
investigación documental, proporcionará el conjunto de procedimiento técnico-
operacional que debe regirse, a fin de lograr mayor eficiencia al manejo de las fuentes
documentales que sirven de base y orientan las formulaciones de investigación. De esta
manera, al asumir el diseño bibliográfico, para alcanzar los objetivos propuestos se
construirán nuevos datos, vinculados a la problemática que es objeto de la
investigación, considerando los conceptos que orientarán el sentido del estudio.
3.3 Instrumentos para la Recolección de la Información.
En función de los objetivos definidos para este estudio ubicado en una
investigación documental, se analizó el tratamiento jurisprudencial que la Sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia de Venezuela le ha dado al salario.
En el orden de las ideas anteriores se utilizaron las técnicas e instrumentos
propios de este tipo de investigación documental, presentación resumida de texto,
resumen analítico y análisis crítico. Sobre la base de estas consideraciones Sabino
(2004), considera que un instrumento de recolección de datos es en principio, de
cualquier recurso de que vale el investigador, para extraer de ellos la información (p.
153). Todo ello permitió profundizar y precisar la información planteada.
3.4 Técnicas Operacionales para el Manejo de las Fuentes Documentales.
En cuanto a las técnicas operacionales aplicadas para el manejo de las fuentes
documentales, fue con el objeto de facilitar la aplicación de los procedimientos y
protocolos instrumentales que corresponden a la modalidad de la investigación. En este
proceso de investigación se adoptaron las siguientes: Técnicas de subrayado, técnicas
de fichaje, técnicas bibliográficas, análisis de contenido de naturaleza cualitativa,
presentación resumida, resumen analítico, análisis crítico.
3.5 Técnicas de Análisis de las Fuentes Documentales.
El presente estudio requiere de las técnicas de análisis documental que permitan
atender todo los objetivos propuestos en la investigación. Estas se desarrollaron
mediante la aplicación sistemática y ordenada del diseño investigativo descrito con
83
anterioridad y atendiendo a la naturaleza del mismo.
La recolección de información para el desarrollo de la investigación, se realizó a
través de las fuentes informativas correspondiente a la modalidad de la investigación
documental como lo son: diversas publicaciones compendios, revistas, obras, folletos,
documentos legales, trabajos de grado, etc. Con el objeto de efectuar un análisis
profundo de las fuentes de información anteriormente señaladas se emplearon las
técnicas de la observación documental, presentación resumida de texto, resumen
analítico y de análisis crítico.
En cuanto a la presentación resumida del texto, se facilitó la presentación de las
ideas básicas contenidas en las fuentes consultadas y en referencias a la técnica del
resumen analítico y análisis crítico para situar la estructura y contenido básicos de los
textos consultados en función de los datos indagados, así como la evaluación y solidez
interna de las ideas asumidas por el autor de la fuente.
En este sentido, a fin de efectuar un análisis profundo de las fuentes de
información descritas anteriormente se procedió al empleo de las técnicas de la
observación documental, presentación resumida de texto, resumen analítico y análisis
crítico. A partir de la investigación documental para el análisis de las diversas fuentes se
desarrolló una lectura general de los datos seleccionados, para posteriormente realizar
una lectura detenida a objeto de incorporar la técnica de presentación resumida de
texto la cual facilitó el resumen analítico y el análisis crítico. La aplicación de cada una
de las técnicas descritas anteriormente permitió la evaluación y solidez internan que
soportan los objetos específicos de la investigación. De acuerdo a lo planteado anteriormente, en este trabajo de grado entre las
técnicas documentales operacionales utilizadas para facilitar la recopilación y
clasificación de la información, se encuentran: El subrayado, notas de referencia, citas
textuales y la técnica del fichaje, la cual permitirá mantener de forma ordenada las
informaciones extraídas de las fuentes consultadas.
3.6 Técnicas para el Análisis e Interpretación de la Información.
La información recolectada fue procesada y sistematizada a través del análisis del
84
contenido, para ello se seguirá lo estipulado por Kripperndorf citado Hernández (1998),
quien afirma que “…el análisis de los contenido es una técnica de investigación para
hacer inferencias validas y confiables de datos” (p. 54).
a) Observación Documental.
De acuerdo a las características metodológicas que definen ésta investigación se
implementó, la técnica de observación documental, a partir de la lectura general del
material bibliográficos escogido para el desarrollo de la investigación el cual se clasifica
en dos fases: Se inició la primera lectura para la selección asertiva del material a
utilizar y posteriormente destacar el material innecesario, posteriormente se procedió a
la lectura detenida y rigurosa con el objeto de extraer los datos que aporten mayor
utilidad para la investigación..
En general, con la introducción de la observación documental para el análisis de
las diversas fuentes de información a partir de una lectura general de los textos que la
contiene se inició la indagación y observación general de los datos que se localizan en
estos materiales que son de sumo interés en el estudio. Esta lectura inicial,
inmediatamente fue seguida de varias lecturas las detenidas y rigurosas de los textos
consultados, leyes, tratados y propuestas nacionales e internacionales, con el propósito
de captar y extraer de ellos los datos identificados de mayor utilidad para la
investigación.
b) Presentación Resumida del Texto.
El resumen exhaustivo de las fuentes bibliográficas seleccionadas permitió
evaluar, contrastar, relacionar, y presentar la información contenida en las fuentes
documentales para soportar teóricamente los objetivos planteados en la información y
todo material seleccionado que se relacione con el tratamiento del salario en la doctrina
nacional.
Por otro lado, se hizo uso de la síntesis, la cual es importante para el estudio ya
que la información es necesaria condensarla después de analizada, en forma metódica
con la finalidad de no dejar de un lado datos importantes. Sostiene Zorrilla (2001 p. 38),
85
que sintetizar es: “...cuando se reestructura un todo en forma condensada a través de
un proceso progresivo y sistemático”, a través de esta técnica, se facilitará la
presentación de la ideas básicas contenidas en las fuentes consultadas.
86
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Los resultados de la presente investigación se dirigen a estudiar el tratamiento del
salario en la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.
Asimismo definir el Salario dentro de la Ley Orgánica del Trabajo. A su vez
establecer los antecedentes jurídicos del salario en la Legislación venezolana.
También conocer el contenido de los Convenios de la OIT que en materia de
salario ha ratificado Venezuela.
De igual modo conocer el criterio que en materia de conceptos integrantes del
salario, así como el criterio que en materia de salario normal y salario integral, al igual
que en materia de salario de eficacia atípica tiene la Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia.
Constituyendo la presente investigación un aporte documental la cual va a
representar el sustento teórico con respecto a lo reseñado en las bases de los objetivos
se utilizó el carácter holístico de Hurtado (2006) quien aborda la investigación cualitativa
documental y parte de una manera general para llegar a lo específico a tratar, tomando
en consideración las partes involucradas y extrayendo la esencia de lo investigado, bajo
esta concepción se explana el análisis de los resultados.
En relación al Primer objetivo específico: Definir el Salario dentro de la Ley
Orgánica del Trabajo, se pudo constatar que la legislación patria cuenta con una
definición del salario, la cual según el más selecto grupo de la doctrina nacional está
técnicamente bien redactada, y supera la definición anterior contenida en la Ley
Orgánica del Trabajo de 1990. Así mismo se pudo constatar que dicha definición se
asemeja a la contenida en el Artículo 1 del Convenio 95 de la OIT ratificado por
Venezuela.
Se pudo así mismo verificar que la Ley del Trabajo de 1936, no contenía una
definición expresa del término salario, y fue a raíz de la promulgación de la Ley
87
Orgánica del Trabajo en 1990, cuando por vez primera se ensaya una definición de
salario vía legislativa ya que el Reglamento de 1973, si contenía una definición del
salario.
Se pudo verificar igualmente que los doctrinarios venezolanos, han aportado
diversos y prolíferas definiciones al término salario, sin embargo hay factores que lucen
comunes a la mayoría de las definiciones como lo son la posibilidad de que sea
evaluado en efectivo, la regularidad y permanencia y el provecho. Mas allá de alguna
variación conceptual, las definiciones analizadas parecen hacer lugar común en los
aspectos señalados. No obstante sigue evidenciando la interrogante doctrinal si el
salario es la contraprestación por el trabajo o con ocasión del trabajo.
En el análisis del tema del salario en la legislación patria, se constató que la
misma es considerablemente amplia, otorgando garantías y protección al salario,
garantizando que éste pueda cumplir su función alimentaria social. De igual manera
pudo observarse que en el cuerpo de la Ley Orgánica del trabajo se contemplan
diversas modalidades de salario.
En relación con el segundo objetivo específico como era: Establecer los
antecedentes jurídicos del salario en la Legislación venezolana, se pudo verificar que
aun cuando en la primera Ley del Trabajo Venezolana de 1928, no se brindó una
definición del salario, si se pudo observar que existían normas protectoras de la
remuneración. Se verificó así mismo que estas normas su fueron manteniendo en el
tiempo e incrementando su ámbito de acción haciéndose cada vez mas extensas, mas
específicas y lo que ocasionó que con el paso del tiempo, tuviese una mejor protección,
mas amplia, de mayor cobertura.
En lo que respecta al tercer objetivo especifico: Conocer el contenido de los
Convenios de la OIT que en materia de salario ha ratificado Venezuela. Se verificó que
Venezuela ha ratificado Cuarenta y Nueve Convenios de la OIT, de los cuales tres son
referentes a temas salariales, siendo estos el 26, el 95 y el 100.
Así mismo, se pudo observar que tanto la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela de 1999 como La Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento confieren a
88
dichos convenios suprema importancia al colocarlos en un rango superior inclusive a la
misma Carta Magna.
Se verificó así mismo, que gran parte del articulado, conceptos y principios
plasmados en los referidos convenios internacionales, han sido incorporados al sistema
legal venezolano, bien a través de la Constitución de la República o las Leyes y
Reglamentos.
En lo concerniente al objetivo específico cuarto como fue: Conocer el criterio que
en materia de conceptos integrantes del salario ha tenido la Sala de Casación Social
del Tribunal Supremo de Justicia. Se pudo conocer que existe un gran número de
decisiones ha emitidas por la Sala de Casación Social en materia de elementos que
integran el salario. Para un mejor abordaje del tema por ser éste sumamente amplio se
subdividió en cuatro grandes bloques:
1) En primer lugar la asignación de vehículo o por vehículo como salario. Con
respecto a este aspecto se pudo verificar que hay diversidad de criterios en el máximo
tribunal, existiendo sentencias que apuntan a la exclusión y otras quizás la minoría
favoreciendo la inclusión como elemento salarial. Pudo observarse dos elementos que
posiblemente dibujen el criterio jurisprudencial venezolano en tal sentido:
• En necesario verificar cual es el uso que se le da al vehículo en el sentido que si
el trabajador tiene pleno uso de éste a cualquier hora y mas allá de usarlo para la
realización del trabajo, todo parece indicar que el criterio del máximo tribunal es
considerarlos como un provecho y no como una herramienta, concediéndole así
carácter salarial.
• Por otro lado considerando la sentencia de laboratorios Abbott, se puede
evidenciar que los juzgadores verificarán la nacionalidad del trabajador y en el caso en
que éste resulte ser expatriado probablemente no se considere tal beneficio como
salario, en el entendido de la necesidad del patrono de proveer habitación y vehículo,
para la realización de la labor, no obstante de resultar ser un trabajador de nacionalidad
venezolana y se verificare el uso de vehículo como si fuese suyo, pudiese ser
considerado como salario.
89
• Se evidenció el criterio de la fórmula de cálculo de la incidencia del uso del
vehículo, siendo este tomar en cuenta 08 horas de día, ya que estima la sala que
resultaría impropio considerar a tales fines las 24 horas.
• Pudo igualmente observarse la tendencia jurisprudencia a no reconocer como
salario las asignaciones mensuales otorgadas por el patrono para retribuir los gastos
incurridos por el trabajador por el uso y desgaste de su vehículo, como ocurre con los
visitadores médicos.
En segundo lugar en relación a los bonos ejecutivos y por resultados otorgados
al trabajador con frecuencia de pago anual, se revisaron varias decisiones
observándose poca consistencia en los criterios expuestos, siendo uno de los aspectos
donde no se evidenció un criterio claro y homogéneo en relación a cuales pueden
considerarse salario o no. A continuación los aspectos mas relevantes.
• Considera el Máximo Tribunal que para que determinado concepto pueda
considerarse salario lo importante es la regularidad y certeza en el pago, no importa
pues si esa regularidad se refiere a mensualidades, o semestralidades o anualidades.
Lo que realmente importa es la certeza en el pago. Este criterio tiene su principal
exponente en la sentencia del 09 de marzo de 2000, Humberto Pérez Arbelo contra el
Citibank. La cual estableció el siguiente criterio “A juicio de esta Sala, se debe
considerar como válida la segunda hipótesis planteada, es decir, incluir como parte del
salario a fin de calcular las prestaciones aquellos beneficios o incentivos que el
trabajador recibe anualmente, pues lo contrario sería desnaturalizar la institución y
colocar al trabajador en una posición de desventaja absoluta, al no poder disfrutar al
momento de la terminación de la relación laboral una compensación justa y acorde con
las labores desempeñadas” ( Subrayado del investigador).
• Si bien es cierto que existe un criterio sólido, ratificado en varias sentencias,
incluso algunas de 2008, en relación a que determinado concepto puede ser
considerado salario normal, así no se cancele mensualmente, se evidenció una
profunda inconsistencia en la determinación de cuales de estas bonificaciones son
realmente remunerativas de la labor y cuales son gratificaciones otorgadas por el
patrono, sin estar vinculadas con el servicio prestado.
90
La mayor duda se crea después de la sentencia Nº 1356, del 19 de junio de
2007. Magistrado Ponente: Alfonso Valbuena Cordero. (Rosana Palazzolo León
contra Banco Provincial, al ser excluido del salario un bono denominado DOR,
claramente vinculado al trabajo, por considerarse que no reviste carácter salarial.
Resulta esta decisión contraria a los criterios doctrinales y jurisprudenciales expuestos
por la misma sala con anterioridad a esta y esgrimidos por la Magistrado disidente en
su voto salvado.
Previamente ya el máximo tribunal había pronunciado un fallo en el cual fue
considerado como no salarial una bonificación anual ligada a resultados como lo fue la
decisión de marzo de 2007, Julio Báez contra CANTV.
En tercer lugar en relación a los subsidios, gratificaciones, facilidades, comisiones
y horas extras. Se obtuvieron los siguientes resultados:
• Se evidenció un importante criterio expuesto en la sentencia Febe Briceño de
Haddad contra el Banco Mercantil C.A., S.A.C.A, En el cual la Sala Resuelve el tema de
si los subsidios otorgados por el patrono para que el trabajador adquiera bienes y
servicios pueden considerarse o no salario. En dicho fallo se expuso que había una
antinomia en la Ley Orgánica del Trabajo, por lo que los subsidios no podían
considerarse salario. Este criterio ha sido ratificado en posteriores decisiones.
a.- La mayoría de los fallos de la Sala de Casación acogen el criterio de que el
Cesta Ticket no es salario, existiendo una excepción como lo fue la sentencia 335 en
fecha 15 de mayo de 2003, José Luis Carrasqueño contra La Seguridad C.A. No
obstante se evidenció que dicho caso tenía ciertas particularidades distintivas de los
otros como fueron que dicho beneficio comenzó a otorgarse con anterioridad a la Ley y
que el otorgamiento del beneficio no se ajustaba a las normas previstas en la Ley
Programa de Alimentación para los Trabajadores.
De lo antes expuesto puede colegirse que en materia de cesta ticket la sala de
Casación Social considera que estos no ostentan carácter salarial, no obstante de
incurrir la patronal en excesos como en los montos otorgados o en las características
propias del beneficio, pudiera eventualmente ser considerado salario.
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b.- En lo atinente a la consideración como salario de los aportes patronales a los
planes y cajas de ahorro, se extrajo como conclusión que la Sala de Casación mantiene
el criterio de que estos no son salario con arreglo a la Ley Orgánica del Trabajo. No
obstante si en algún caso determinado y particular, llegase a observarse indicios de que
tales aportes no responden a la finalidad de un plan de ahorro como lo es incentivar al
trabajador precisamente para la previsión ahorrativa de éste. O no se estableciesen
normas claras en relación a las condiciones y requisitos para hacer uso de esos
recursos, pudieran los juzgadores considerar que tales aportes son una simulación y
que la verdadera intención es remunerar los servicios prestados y por lo tanto ser
declarado salario.
c.- En relación a la forma de cálculo del salario a ser considerado para los
Gerentes y Ejecutivos de ventas por concepto de días de descanso se observa un
importante cambió de criterio en relación a la doctrina sostenida anterior al fallo número
85 del 17-05-2001 RAMON AGUILAR MENDOZA vs BOEHRINGER INGELHEIM C.A.
debido a que esta ordenó incluir la parte variable en el cálculo de los días de descanso.
Adicionalmente se evidenció que con la Sentencia del 26-03-07 OCHOA vs
CONTINENTAL TV, C.A. y otros. Pereciera haber un cambio en la doctrina que la
misma sala modificó al descartar las comisiones para el cálculo de los dias de
descanso.
d.- A la luz de la sentencia 501 del 28 de noviembre de 2000 Vicente Marrero
contra Eleoccidente, La Sala de Casación social muestra un criterio sólido en el sentido
de que cuando el sobretiempo o las horas extras son regulares y permanentes,
necesariamente deben considerarse parte del salario normal del trabajador.
En relación al quinto objetivo sobre el concepto de salario normal aportado por la
Sala de Casación Social, se reconoce el aporte de ésta en lo que respecta a la
precisión del régimen salarial, consistente en destacar el carácter patrimonial del
salario, lo cual en concordancia con el Reglamento de La ley Orgánica del Trabajo,
debe ingresar efectivamente al patrimonio del trabajador, por lo que los viáticos y otras
facilidades para realizar el trabajo no entra dentro de la definición de salario.
Cabe también destacar el esfuerzo realizado por la Sala al intentar delinear un
92
concepto de salario normal, tan importante para el cálculo de la gran mayoría de los
conceptos laborales.
Ha sido un criterio robusto y sólido el explanado por la alta instancia al exponer
que el Salario normal equivale al enunciado del artículo 133, despojado de las
percepciones no vinculadas con la prestación de servicio, esto es accidentales,
graciosas, sin conexión con la labor pactada o expresamente por alguna disposición
legal.
De la definición jurisprudencial de salario normal, se colige que el máximo tribunal
parece ubicarse hacia la teoría prestacional del salario, por vincular la remuneración al
servicio prestado, salvo las excepciones que garantizan el pago de salario con la
ausencia de labor, por ejemplo, las vacaciones o los días de descanso.
Se evidencia de esta tendencia jurisprudencial el abandono de la anterior tesis
globalista del salario siendo su mayor exponente la Teoría del salario como
contraprestación del contrato de trabajo. En relación al sexto objetivo específico relacionado al criterio que en materia de
salario de eficacia atípica tiene la Sala de Casación Social, se obtuvo como resultado
que no es amplio el repertorio jurisprudencial que en esta materia de salario de eficacia
atípica tiene el TSJ. No obstante de la revisión jurisprudencial realizada, la Sentencia
No. 0406 del 05-05-05. Caso: Euclides Rafael Ugas Vs. C.A. Venezolana de Guías
(CAVEGUÍAS). Ha servido como fundamento al máximo tribunal para resolver casos
análogos, sobre todo en demandas intentada por trabajadores en condiciones similares
a la del citado actor.
Así mismo, se observa que la doctrina manifestada por la sala en materia de
Salario de eficacia atípica reproduce íntegramente las disposiciones de La Ley
Orgánica del Trabajo y de su Reglamento y en caso de dudas ha buscado siempre el
favorecimiento del trabajador evitando que pueda verse afectado su patrimonio, por
actas o acuerdos firmados de dudosa procedencia legal.
93
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
Una vez finalizada la investigación y conocido los resultados se formulan las
siguientes recomendaciones en base a los conceptos anteriormente expuestos.
1. La primera recomendación va dirigida a los profesionales, del derecho quienes
ejercen la materia laboral. En vista de la variabilidad de los criterios adoptados por la
Sala de Casación Social en algunos temas relacionados con la materia salarial se hace
necesario, una constante actualización en materia jurisprudencial. A tal fin es vital la
permanente revisión de los fallos emitidos por la Sala de Casación Social, haciendo uso
de los recursos que ésta pone a disposición como lo es la página web. www.tsj.gob.ve.,
la cual es de uso amigable y sencillo y su contenido es permanentemente actualizado.
De igual manera el Máximo Tribunal publica con cierta frecuencia repertorios de
jurisprudencia útiles para la consulta y oportuna actualización.
2. En segundo lugar se recomienda al sector patronal, la consulta previa con
profesionales especializados, a la hora de toma de decisiones e implementación de
políticas de fijación y administración de sueldos y salarios, y otros beneficios. Con esto
se pudiesen evitar conflictos derivados de posteriores reclamaciones individuales o
colectivas, en relación a temas que en materia salarial pudiesen resultar discutibles.
Igualmente es importante la asesoría a la hora de estimar los costos de la mano de
obra, tratando de lograr que estos se ajusten a los criterios de los órganos que imparten
justicia, y así evitar incurrir en gastos posteriores no presupuestados y que pudieran
tener un fuerte impacto en la salud financiera del negocio.
3. Una tercera recomendación va dirigida a los cuerpos legislativos, a los fines de
que ante la inminente reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, tomen en cuenta las
tendencias jurisprudenciales, a los fines de corregir las posibles carencias de técnica
jurídica reflejada en redacciones confusas, lagunas legales, antinomias,
ejemplificaciones dentro de las definiciones legales que lejos de aclarar y ofrecer
soluciones, mas bien se constituyen en fuentes de confusión, en el sentido de que por
un lado se mencionan como salario, no obstante técnicamente no lo son.
4. Igualmente debe ser aprovechada la oportunidad de la inminente reforma de la
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Ley Orgánica del Trabajo, a los fines de buscar tal como lo propuso el Profesor Rincón,
opciones flexibles que permitan el mejor desenvolvimiento del capital incentivando la
inversión pública y privada, pero que al mismo tiempo garantice el pleno respeto y
efectiva administración de justicia al débil jurídico en este caso el trabajador.
5. Por último el investigador se hace eco de la recomendación del Dr. Alfonzo
Guzmán (2005) en el sentido de unificar en uno sólo el salario base de cálculo de los
conceptos laborales, y así evitar las complicadas definiciones de salario básico, salario
normal y salario integral.
95
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