Valores, actitudes y satisfacción laboral

Fabián de Jesús Hernández CastilloComunicación y Cultura Organizacional.

6 LVALORES

Los valores son convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia.

Contienen un elemento de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el bien, lo correcto y lo deseable. Los valores tienen atributos de contenidos y de identidad.

El atributo d contenido asevera que un modo de conducirse o un estado final de existencia son importantes. El atributo de intensidad específica que tan importante es. Cuando clasificamos los valores de una persona por su intensidad, tenemos su sistema de valores.

El sistema de valores es jerarquía basada en la escala de valores de un individuo, en función de su intensidad.

Importancia de los valores

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque tienden los cimientos para comprender las actitudes y la motivación y por qué influyen en nuestras percepciones. Los individuos entran en una organización con nociones preconcebidas sobre lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”

Los valores enturbian la objetividad y la racionalidad. Los valores influyen en las actitudes y la conducta.

Tipos de valores

Repertorio de valores de Rokeach:

Valores terminales: estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida.

Valores instrumentales: modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores terminales.

Valores Terminales Valores InstrumentalesUna vida cómodaUna vida emocionanteSentimiento de logroUn mundo en pazUn mundo de bellezaIgualdadSeguridad familiarLibertad

AmbiciónMente abiertaCapazAnimadoLimpioValientePerdónServicial

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL

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6 LFelicidadArmonía interiorAmor maduroSeguridad nacionalPlaceresSalvaciónRespeto por uno mismoReconocimiento socialAmistad verdaderaSabiduría

HonestoImaginativoIndependienteIntelectualLógicoCariñosoObedienteCortésResponsableControlado

El repertorio de valores varía con las sociedades.

Cohortes de trabajo contemporáneas.

Comprender que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias sociales de la época en que crecieron es de gran ayuda para explicar y pronosticar el comportamiento.

CohorteIngreso en la fuerza laboral

Edad actual aproximada

Principales valores del trabajo

Veteranos1950 a comienzos de los 60

Más de 60Trabajo duro, conservador, obediente, lealtad a la organización.

Boomers 1965-1985 40-60

Éxito, logros, ambición, disgusto con la autoridad, lealtad a la carrera.

Generación X 1985-2000 25-40

Equilibrio de vida y trabajo, equipo, disgusto con las reglas; lealtad a las relaciones.

Siguientes 2000- al presente Menos de 25

Confianza, éxito económico, equipos, lealtad en si mismo y a las relaciones.


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6 LValores, lealtad y conducta ética

Las normas morales comenzaron a desgastarse a finales de la década de 1970. Si en efecto ha habido un declive de las normas morales, quizá debamos buscar una explicación en nuestro modelo de cohortes de trabajo. Los gerentes repiten una y otra vez que los actos de sus jefes son el factor más importante para la determinación del comportamiento moral o inmoral de sus organizaciones. Los valores de quienes se encuentran en los puestos administrativos medios y superiores tienen una carga importante en el ambiente ético general de una organización.

Los valores individualistas serían congruentes con una reducción en las normas morales.

Los valores en otras culturas

Los administradores tienen que hacerse capaces de trabajar con personas de culturas diferentes. Los valores difieren con las culturas.

Marco teórico de Hofstede para evaluar cultura

Geert Hofstede descubrió que administradores y empleados varían en cinco dimensiones de cultura nacional:

Distancia del poder: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad acepta que el poder en las organizaciones e instituciones se distribuye desigualmente.

Individualismo: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las personas prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupos. Colectivismo: atributo de la cultura nacional que describe un marco social rígido en el que las personas esperan que los integrantes de sus grupos las cuiden y protejan (equivalente de poco individualismo).

Cantidad de vida: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que los valores sociales se caracterizan por la asertividad y el materialismo. Calidad de vida: atributo de la cultura nacional que subraya las relaciones y el interés por los demás.

Evasión de la incertidumbre: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad se siente amenazada por las situaciones inciertas y ambiguas y trata de evitarlas.

Orientación al largo plazo: atributo de la cultura nacional que destaca el futuro, el ahorro y la persistencia. Orientación al corto plazo: atributo de la cultura nacional que subraya al pasado y el presente, el respeto por la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales.


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6 LMarco teórico GLOBE para evaluar culturas:

El GLOBE comenzó en 1993. Es un estudio multicultural continuo del liderazgo y las culturas nacionales. Con datos de 825 organizaciones de 62 países, el equipo del GLOBE identificó nueve dimensiones en que difieren las culturas:

Asertividad: grado en el que la sociedad alienta a las personas a ser duras, polémicas, afirmativas y competitivas, a diferencia de ser modestas y suaves.

Orientación a futuro: grado en que la sociedad estimula y premia las conductas orientadas a futuro, como planear, invertir en el futuro y demorar la gratificación.

Diferenciación sexual: grado en el que la sociedad acentúa las diferencias de los papeles sexuales.

Evasión de la incertidumbre: dependencia de la sociedad en sus normas y procedimientos para aligerar lo imprevisible de los acontecimientos venideros.

Distancia del poder: grado en que los miembros de una sociedad esperan que la repartición del poder sea inequitativa.

Individualismo o colectivismo: grado en que las instituciones sociales alientan a los individuos a integrarse en grupos dentro de las organizaciones y la sociedad.

Colectivismo en grupos: esta dimensión comprende el grado en que los miembros de una sociedad se enorgullecen de formar parte de grupos pequeños, como su familia y círculo íntimo de amistades, así como la organización para la que trabajan.

Orientación al desempeño: grado en que una sociedad estimula y premia los miembros de los grupos por sus mejoras de desempeño y por la excelencia.

Orientación humana: grado en que la sociedad fomenta y recompensa a los individuos para que sean justos, altruistas, generosos, interesados en los demás y amables.

ACTITUDES

Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos, es decir, son enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo. Si digo que me gusta mi trabajo, expreso mi actitud hacia mi trabajo.

Las actitudes no son lo mismo que los valores. Los tres componentes de una actitud son: cognición, afecto y comportamiento

Componente cognoscitivo: la parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias.

Componente afectivo: La parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos.

Componente conductual: Intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.


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6 LContemplar las actitudes en sus tres componentes es útil para entender su complejidad y su relación potencial con el comportamiento. a diferencia de los valores, las actitudes son menos estables.

En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.

Tipos de actitudes

Satisfacción con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.

Participación en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es importante para su sentimiento de valía personal. Se relaciona con menos faltas y menores tasas de renuncia.

Compromiso con la organización: Grado en que el empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja.

Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situación temporal y no se siente insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la propia organización, es más probable que los individuos piensen en renunciar.

Actitudes y coherencia

Por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la congruencia entre nuestras actitudes y entre nuestro proceder y comportamiento. Esto significa que los individuos quieren conciliar actitudes divergentes y alinear todas sus actitudes con su comportamiento para dar una impresión racional y congruente.

Teoría de la disonancia cognoscitiva

La disonancia cognoscitiva es cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre las actitudes y el comportamiento. Por disonancia se entiende por incongruencia.

Festinger afirma que todas las formas de incongruencia son incómodas y que los individuos tratarán de reducir la disonancia y, con ello, la incomodidad. Por tanto, buscarán un estado estable en el que la disonancia sea mínima.

Si los elementos que crean la disonancia tienen relativamente poca importancia, la presión para corregir el desequilibrio será poca.


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6 LEl grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos repercute en sus reacciones a la disonancia. Si se percibe que la disonancia es un resultado incontrolable, algo acerca de lo cual no se tienen opciones, es menos probable que el agente se muestre receptivo a un cambio de actitud.

Medición de la relación A-C

A finales de la década de 1960 esta relación supuesta entre actitudes y comportamiento (A-C) fue puesta en tela de juicio por una revisión de las investigaciones.

En investigaciones recientes se ha demostrado que las actitudes pronostican significativamente el comportamiento y que las relaciones se mejoran tomando en cuenta variables moderadoras (idea de Festinger).

Variables moderadoras

Los factores moderadores más poderosos son la importancia de la actitud, su especificad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la actitud.

Las actitudes importantes son aquellas que manifiestan valores fundamentales, interés personal o identificación con grupos o individuos que valora la persona.

Cuanto mas específica es la actitud y la conducta, más sólido es el vínculo que las une.

Las actitudes que se recuerdan fácilmente predicen mejor el comportamiento que las que se escapan de la memoria.

Ocurren discrepancias entre actitudes y comportamiento sobre todo cuando las presiones sociales son especialmente intensas.

La relación entre actitudes y comportamiento será mucho más sólida si la actitud se refiere a algo con lo que el individuo tiene una experiencia personal.

Teoría de la percepción de uno mismo

La teoría de la percepción de uno mismo es tomar a posteriori las actitudes para darle sentido a un acto ya ocurrido. Los investigadores han detectado correlaciones grandes analizando si la conducta influye en las actitudes (dirección contraria).

Cuando se pregunta a individuos sobre su actitud hacia algún objeto, recuerdan su comportamiento de la ocasión y deducen de ahí su actitud. A diferencia de la teoría de la disonancia cognoscitiva, las actitudes se consideran declaraciones verbales causales.


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6 LEn general, la relación tradicional entre actitudes y comportamiento es positiva, pero la relación entre comportamiento y actitudes es todavía más fuerte (esto es particularmente cierto cuando las actitudes son vagas y ambiguas).

Una aplicación: encuestas de actitudes

Las encuestas de actitudes son cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados sobre su trabajo, equipos, supervisores y la organización.

El conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores que tratan de pronosticar su comportamiento.

En estas encuestas se presentan al empleado un conjunto de enunciados o preguntas.

Aplicar periódicamente encuestas de actitud da a los administradores información valiosa sobre cómo perciben los empleados sus condiciones de trabajo. Políticas y prácticas que a la administración le parecen objetivas y justas, quizá los empleados en general o ciertos grupos las consideran desiguales.

El comportamiento de los empleados se basa en las percepciones, no en la realidad.

Actitudes y diversidad laboral

Para los programas y cambios de actitudes casi todos incluyen una fase de autoevaluación, pues con ello se exhorta a las personas para que se examinen y confronten los estereotipos étnicos y culturales que puedan tener. Luego emprenden discusiones o sesiones de grupo con representantes de diversos orígenes.

Otras actividades destinadas a cambiar las actitudes son organizar trabajo voluntario en la comunidad o en centros de servicios sociales para trabar contacto con personas y grupos de diversos antecedentes, asó como practicar ejercicios en los que los participantes experimentan lo que se siente ser distinto.

SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO

La satisfacción laboral esta definida como la actitud general de un empleado hacia su trabajo.

Medición de la satisfacción laboral

La evaluación que hace un empleado de cuán satisfecho o insatisfecho se siente con su trabajo es la suma compleja de varios elementos discretos.

Los dos métodos más conocidos para medir la satisfacción laboral son la calificación única general y la calificación sumada, que está compuesta por varias facetas del trabajo que se realiza.

El método de calificación única general consiste en pedir a las personas que respondan a una pregunta (¿Qué tan satisfecho se siente en su trabajo?) en lo cual los entrevistados dan su


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6 Lrespuesta rodeado con circulo un número entre uno y cinco que corresponden a las cuestiones (Muy insatisfecho o Muy Satisfecho).

El método de la suma de las facetas del trabajo, es más elaborado. Se identifican los elementos claves de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión a cada uno de ellos.

¿Qué tan satisfecha está la gente con su trabajo?

Según estudios la mayoría se encuentra satisfecha con su trabajo. Sin embargo la satisfacción laboral ha ido en declive a contar de 1990.

Los expertos proponen que acaso de deba a los esfuerzos de los patrones por aumentar la productividad con más carga de trabajo. Otro factor es acaso el sentimiento, cada vez más frecuente entre los empleados, de que tienen menos control sobre su trabajo.

Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados

El interés de los administradores en la satisfacción con el trabajo se centra en su efecto en el desempeño de los empleados. Los investigadores saben de este interés y por eso vemos muchos estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en la productividad, ausentismo y rotación.

Satisfacción y productividad

En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es más exacto, es la productividad la que lleva a la satisfacción.

Con respecto al plano de la organización, hay un apoyo renovado a la relación original entre satisfacción y desempeño. Aunque no estemos en posición de decir que un trabajador más contento es más productivo, quizá sea cierto que las organizaciones contentas son más productivas (influencias recíprocas y complejidades de los procesos).

Satisfacción y ausentismo

Encontramos una relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo, pero la correlación es moderada, por lo regular de menos que 0,4. En general, la satisfacción lleva directamente a la asistencia, cuando el efecto de otros factores es mínimo.

Es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relación y reducen este coeficiente.

Satisfacción y rotación

La satisfacción también tiene una relación negativa con la rotación; de hecho, es una correlación más intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del


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6 Lmercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y antigüedad en la organización también son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual.

Un moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el nivel de desempeño del trabajador.

En particular, el grado de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los que mejor se desempeñan. Esto debido a que la organización hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas.

Como expresan los empleados su insatisfacción

Los empleados manifiestan su insatisfacción de varias maneras. Una mejor manera más que renuncias es quejarse, subordinarse, roban pertenencias de la organización o eluden parte de sus responsabilidades. Existen cuatro respuestas que difieren estas dimensiones: constructivas o destructivas y activas o pasivas, en lo cual se definen como:

Salida: comportamiento dirigido a abandonar la organización, como buscar otro trabajo o renunciar, es decir la insatisfacción expresada en un comportamiento dirigido a abandonar la organización.

Vocear: tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical, es decir la insatisfacción expresada en intentos activos y constructivos por mejorar las condiciones.

Lealtad: esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones; por ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la organización y su administración “hacen lo correcto”, es decir, la insatisfacción expresada en una espera pasiva de que las condiciones mejoren.

Negligencia: dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores, es decir, la insatisfacción expresada permitiendo que las condiciones empeoren.

Satisfacción laboral y CCO

EL comportamiento ciudadano organizacional (CCO), es donde los empleados satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización, ayudar a los demás y superar las expectativas normales de su puesto.

Los primeros análisis del CCO daban por hecho que había un vínculo estrecho con la satisfacción. Con las pruebas más recientes la satisfacción influye en el CCO, pero a través dé la impresión de justicia.

Hay una relación general modesta entre la satisfacción con el trabajo y el CCO. Pero la relación desaparece si se controla la justicia.


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6 LCuando un empleado confía en su patrón, está más dispuesto a actuar voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto.

Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes

Es razonable preguntarse si la satisfacción de los empleados se relaciona con buenos resultados entre los clientes.

Para los empleados que tratan directamente con los clientes, la respuesta es afirmativa.

Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y la lealtad de los clientes. Es más probable que si los empleados están satisfechos sean más corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los clientes. Los clientes insatisfechos acentúan la insatisfacción de los empleados.


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