Valores cultura
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PAUTAS PARA LA ENTREGA DE LOS TRABAJOS FINALES PLAN ESTRATEGICO Los trabajos terminados deben ser enviados con el nombre y apellido de cada uno de los seis , integrantes del grupo que participaron ; a la siguiente dirección de correo: [email protected] Después de ser evaluados, se les enviará una devolución sobre los trabajos por la misma vía. Cualquier duda o consulta sobre la confección del Trabajo, pueden evacuarla a través del blog de la cátedra las 24 hs del día: economiasanitaria-um.blogspot.com.ar o al tel. 155662097. Dr. Pablo Hidalgo. 1
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PAUTAS PARA LA ENTREGA DE LOS TRABAJOS FINALES PLAN ESTRATEGICO
Los trabajos terminados deben ser enviados con el nombre y apellido de cada uno de los seis , integrantes del grupo que participaron; a la siguiente dirección de correo:
[email protected] Después de ser evaluados, se les enviará una devolución sobre los trabajos por la misma vía. Cualquier duda o consulta sobre la confección del Trabajo, pueden evacuarla a través del blog de la cátedra las 24 hs del día:
economiasanitaria-um.blogspot.com.ar
o al tel. 155662097. Dr. Pablo Hidalgo.1
VALORES y CULTURA ORGANIZACIONAL
2ECONOMIA SANITARIA
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Agenda
00` Objetivos de la Clase 15’ “Valores”30 ’ Escala de valores45’ Inserción en el plan
estratégico60’ Cultura organizacional1h.15’ tipo de culturas1h.25` Consideraciones finales.1h.30` Fin de la clase
VALORES
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VALORES
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Su estudio adquiere fundamental importancia para llevar a cabo el análisis del comportamiento organizacional.
¿Qué son los valores?Son estructuras de la
conciencia sobre los que se
construye el sentido de la
vida.
La columna vertebral de
nuestro comportamiento,
parte de nuestra identidad
como personas.
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Nos indican el camino para conducirnos de una manera y no de otra, frente a deseos o impulsos, ya sea que estemos solos o con otros.
CONJUNTO DE VALORES
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Es conjunto de valores quien define actitudes de un individuo en un momento dado y frente a una circunstancia establecida.
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Valores: Religiosos Morales
Fin Objetivo: Dios Bondad
Fin Subjetivo: Santidad Felicidad
Actividades: Culto interno y externo, virtudes sobrenaturales
Virtudes humanas
Preponderancia:
Toda la persona dirigida por la Fe
Libertad dirigida por la razón
Necesidad que satisface:
Autorrealización
Autorrealización
Tipo de Persona:
Santo Integra
Ciencia que lo estudia:
Teología Ética
LAS CARACTERÍSTICAS DE CADA VALOR :
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Valores Político-Sociales
Económicos
Fin Objetivo: Poder Bienes, riqueza
Fin Subjetivo: Fama, prestigio Confort
Actividades: Relación con personas, liderazgo, política
Administración
Preponderancia:
Capacidad de interacción y adaptabilidad
Cosas a las que se da valor convencional
Necesidad que satisface:
Sociales Seguridad
Tipo de Persona:
Famosa, líder, político
Hombre de Negocios
Ciencia que lo estudio:
Sociología Economía
LAS CARACTERÍSTICAS DE CADA VALOR :
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Valores Estéticos Intelectuales
Fin Objetivo: Belleza Verdad
Fin Subjetivo: Gozo de la armonía Sabiduría
Actividades: Contemplación, creación, interpretación
Abstracción y Construcción
Preponderancia:
Toda la persona ante algo material.
Razón
Necesidad que satisface:
Autorrealización Autorrealización
Tipo de Persona:
Artista Científico, investigador, profesional
Ciencia que lo estudia:
Estética Lógica
LAS CARACTERÍSTICAS DE CADA VALOR :
ESCALA DE VALORES
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El ser humano prioriza unos valores respecto de otros y ubicado en roles o papeles diferentes cambia esa priorización. Este ordenamiento de valores, de acuerdo a un criterio dado, se denomina "escala de valores".
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Sacerdote Científico Gerente de Compras
Usted
1. Religiosos Teóricos Económicos...........................
2. Sociales Políticos Teóricos...........................
3. Estéticos Económicos Políticos...........................
4. Políticos Estéticos Religiosos...........................
5. Teóricos Religiosos Estéticos...........................
6. Económicos Sociales Sociales...........................
ESCALA DE VALORES
El Valor Central (V.C.)
El Valor Homeostático (V.H.)
El Valor Antiético (V.A.)
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INSERCION DE VALORES EN PLAN ESTRATEGICO
DESARROLLO DEL RAZONAMIENTO ESTRATÉGICO
El Valor Central (V.C.) Identifica la esencia que motiva una acción determinada, dentro de los valores posibles es el más importante.En él, se apoya un valor determinado, por ej. un valor teórico se sustancia en el valor central de la verdad
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Ejemplos de valor central:
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Valores Esencia o VC Sujeto propio
Teóricos Verdad Científico
Económicos Utilidad Empresario
Estéticos Forma y Armonía Artista y el espectador
Políticos Poder Candidato
Sociales Bien común Gobernante
Religiosos Trascender Sacerdote
El Valor Homeostático (V.H.) Denominado factor equilibrador es la condición que busca el individuo ante la sustentación de un V.C. determinado. El valor homeostático (V.H.) responde al “siempre y cuando”.
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El Valor Antiético (V.A.) Es el factor desequilibrante, puesto que se transforma en el valor negativo que, en caso que se dé, produce el desequilibrio del "Sistema de Necesidades" y provoca una decisión negativa.
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Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento.
Se puede deducir, por tanto, que la cultura a través de los valores, puede influir, y de hecho influye, sobrelos resultados de la actividad de la empresa.
INSERCION DE VALORES EN PLAN ESTRATEGICO
INSERCION DE VALORES EN PLAN ESTRATEGICO
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Marcan las pautas de conducta de nuestra
Organización y forman parte de los elementos filosóficos del Plan
Estratégico:
INSERCION DE VALORES EN PLAN ESTRATEGICO
Los valores nos indican cual es nuestra forma particular de seguir el camino que no lleva a alcanzar la visión.
Proporcionan un criterio en el momento de la toma de decisiones inciertas, que en algunos casos evita que tomemos una solución fácil que podría llevar a traicionar nuestros propios valores.
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VALORES y ORGANIZACIÓN
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En las organizaciones solemos escuchar frases como:
En esta empresa no hay ningún gerente mayor de 45 años.
Aquí se cobra por el resultado.
Todo gerente comenzó barriendo el piso.
En esta empresa no se admiten parientes directos de los empleados o jefes.
VALORES y ORGANIZACIÓN
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Lo antes expresado configura valores y actitudes propias de una organización.
El análisis de las mismas contribuye al diagnóstico de la cultura organizacional vigente.
CULTURA
“La cultura consiste en pautas decomportamientos, explícitas o
implícitas,adquiridas y transmitidas
mediante símbolos y constituye el
patrimonio quesingulariza los grupos humanos,
incluída su representación en objetos”.
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Cultura organizacional
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CULTURA ORGANIZACIONALDefinición: La cultura organizacional es el conjunto de:• percepciones, sentimientos, actitudes, • hábitos, creencias, valores, tradiciones y • formas de interacción
dentro y entre los grupos existentes en todas
las organizaciones.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
En este conjunto de conceptos están
representadas las normas informales y
no escritas que orientan el
comportamiento cotidiano de los
miembros de la organización,
Comportamientos que pueden o no estar
alineados con los objetivos de la
organización.
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Cultura organizacional
Esto nos demuestra que los valores
organizacionales son los pilares de la
cultura de una organización, lo que a su
vez facilita y garantiza la integración
y el crecimiento de las personas que la
conforman.27
A medida que envejecemos, las mujeres ganamos peso. ¿Esto ocurrirá por qué acumulamos mucha información en nuestra cabeza ?.
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No me sobran kilos!!
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No estoy gorda!!
Soy culta!!
MUY culta!!
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
A- El medio ambienteB- Los HéroesC- Los ritos y ritualesD -Valores, creencias y normas
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Medio Ambiente: es el conjunto de los
estímulos provenientes del ambiente físico y
social que afectan al sujeto y a la cultura
organizacional.
Rito: “El rito es un culto público”. Ritual:
“conformado por el conjunto de ritos propios de
una organización”.
Héroes: son los ídolos que el resto adora, admira
y quiere imitar, son la personificación de los
valores y sintetizan la fuerza de la organización.31
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1. Los valores: son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL
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2. Creencia: es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias.
CULTURA ORGANIZACIONAL
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Si decidimos hacer trabajos de hombres, somos pioneras;
Si un hombre decidehacer trabajos de mujeres, es afeminado…
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3. Valores y Creencias: se concretan por medio de Normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado, conformando el desarrollo de la cultura.
CULTURA ORGANIZACIONAL
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• No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual.
• Deben ser valores y creencias sostenidos por la mayoría de
los miembros de la organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL Valores compartidos:
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CULTURA ORGANIZACIONAL Imagen integrada:
La imagen de empresa es la representación mental de un estereotipo de la organización, que el público se forma como consecuencia de lainterpretación de lo que recibe de la misma.
Por otro lado, la identidad de una empresa, corresponde
a la imagen sobre sí misma, de quienes la conforman.
CULTURA ORGANIZACIONAL Imagen integrada:
Cuando la identidad y la imagen son coherentes, se genera la marca, que entrega por sí sola: • conceptos, • percepciones, • actitudes e • historia.
Esto es la imagen integrada.38
CULTURA ORGANIZACIONAL Imagen integrada:
La identidad organizacional proporciona:• continuidad en el tiempo, • coherencia a pesar de la diversidad,• especificidad frente al exterior • y permite a sus miembros identificarse con ella.
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La cultura es resistente al cambio.
La inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas.
No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.
CULTURA ORGANIZACIONAL Fenómeno persistente:
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Las culturas se diferencian una de otras:
1.Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen
los individuos.
CULTURA ORGANIZACIONAL Características diferenciadoras
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RESPONSABILIDAD La responsabilidad (o la irresponsabilidad) es fácil de detectar en la vida diaria, especialmente en su faceta negativa.
Un elemento indispensable dentro de la responsabilidad es el cumplir un deber.
La responsabilidad tiene un efecto directo en otro concepto fundamental: la confianza.
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LA HONESTIDAD
Es aquella cualidad humana por la que la persona se determina a elegir actuar siempre con base en la verdad y en la auténtica justicia.
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2.Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos
3.Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados, ejemplo: la puntualidad.
4. Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo.
CULTURA ORGANIZACIONAL Características diferenciadoras
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LA PUNTUALIDAD
El valor de la puntualidad es la disciplina de estar a tiempo para cumplir nuestras obligaciones: • una cita de trabajo, • una reunión de amigos, • un compromiso de la oficina, • un trabajo pendiente por entregar.
“Impuntual: ladrón de tiempo”
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5.Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, productividad, etc.
6.Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
7.Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad
CULTURA ORGANIZACIONAL Características diferenciadoras
CULTURA ORGANIZACIONAL
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SOCIEDADES SUBDESARROLLADAS
1. CONTRACCIÓN
2. SEGURIDAD
3. GASTO
4. ENSEÑANZA
5. ARTE
6. ESTATISMO
7. PRESENTE (objetivos a corto plazo)
8. DISFRUTE
SOCIEDADES DESARROLLADAS
1. EXPANSIÓN (crecimiento)
2. LIBERTAD
3. INVERSIÓN
4. APRENDIZAJE
5. TECNOLOGÍA
6. PRIVATISMO
7. FUTURO (objetivos a largo plazo)
8. TRABAJO
CULTURA ORGANIZACIONAL PUBLICA Y LAS NUEVAS CULTURAS
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MACRONIVEL
TRADICIONAL NUEVOS
- Monopolio - Competición
- Regulación - Incentivos del mercado
(Organización para (Organización centrada en controlar) la misión)
- Reducción vs. Crecimiento - Mejoramiento continuo
- Agregar programas - Cambiar programas
COMPARACIÓN DE LOS VALORES DEL SECTOR PÚBLICO CON LOS NUEVOS VALORES
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ESTRUCTURA
TRADICIONAL NUEVOS
-Centralizada - Descentralizada-Supervisor, para controlar - Supervisor para ayudar-No democrático - Participativo-Trabajo individual - Trabajo en equipo-Organización jerárquica - Organización plana -Trabajo específico, simples - Trabajo multi- dimensionales-Un solo servicio - Servicios múltiples
COMPARACIÓN DE LOS VALORES DEL SECTOR PÚBLICO CON LOS NUEVOS VALORES
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TRABAJOTRADICIONAL NUEVOS
Centrado en la especialidad - Centrado en el cliente
(Orientación interna) (Orientación externa)
Centrado en la tradición - Centrado en la innovación
(status quo) (cambio)
Análisis de problemas - Búsqueda de posibilidades
Medición es temida - Medición es una oportunidad
Proteccionista - Productividad
Inspección y control - Prevención
Reflexión final :"Tiene razón el liberalismo cuando dice que la sociedad es
para el hombre y no el hombre para la sociedad, pero esto es solo la mitad de la verdad, puesto que el hombre que se refugia en su "interés privado" y se pone como horizonte el "bien particular" desentendiéndose del bien
común, está violando su dignidad de hombre ya que da la espalda a la tarea ética que le correspondería en
cuanto a un hombre digno."
( Mikel de Viana,
1991) 51
Muchas Gracias.
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FIN
