Post on 14-Mar-2016
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GESTION DE RRHH EN LAS
EMPRESAS
OBJETIVO DE LA PRESENTACION
Dar a conocer importancia de RRHH al interior de la
organización
Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la
empresa: ventaja competitiva
Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa
Mencionar indicadores de medición de RRHH
Ilustrar experiencia laboral: RRHH en la construcción....
P.Bustamante
COMENTARIOS
“Los Directores de RRHH son vistos como
individuos que tienen mucho poder, ya que
pueden penalizar a los trabajadores, pero a
la larga no se preocupan de los resultados”
El Director de RRHH es un consultor interno.
Debe ser un estratega
P.Bustamante
COMENTARIOS
Una práctica habitual en las empresas
modernas es realizar permanentes
evaluaciones de rendimiento a su
personal. Esta es una forma de evitar las
crisis de personal y a la vez es un
instrumento eficaz para mantener a los
mejores dentro de la empresa.
P.Bustamante
APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH??
PARADOJA: Existe actualmente una
contradicción en el mercado actual. Se dice que
los RRHH son el valor más importante de una
empresa, sin embargo a la hora de hablar de la
estrategia del negocio no se la considera como
parte esencial. Estratégicamente no se valora los
RRHH
Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital
intelectual Revista Opción, CCH, Julio 200, nº 46
POR QUÉ SON IMPORTANTES LOS RRHH
PARA UNA EMPRESA?
Los RRHH son la base del talento de una empresa, desde
aquí salen los empleados más competentes y leales. Así
mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir
más rápido y permite desarrollar el manejo del
conocimiento.
Hace que la estructura organizacional comparta al
conjunto de sus mentes con las metas comunes.El RRHH
asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad,
conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo
son valores que los accionistas consideran como activos
intangibles.
Revista Opción, nº46, Julio 2000
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?
Debiera medirse el valor agregado que entregue
RRHH
VALOR ECONOMICO: Cuánto vale una empresa? Un
contador diría: vale la diferencia entre los activos
y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad
se logra descontando ventas, costos y gastos
RRHH debe unirse al negocio de la empresa,
entenderlo y asociarse
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA? (continuación)
Cuál es la fuente que genera el proceso de valor
en la empresa?
RESPUESTA: COMPORTAMIENTO
DESEMPEÑO
El desempeño humano es la fuente creadora de valor.
Ejemplo: Una decisión de 1 Gerente puede influir en el
aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y por lo tanto
el patrimonio y flujo de fondo P.Bustamante
DESEMPEÑO : FUENTE GENERADORA DE VALOR
El Desempeño es factible de ser medido mediante
las conductas observables.
A la base están las actitudes, que son la
predisposición a la acción.. Tienen componentes
afectivos, emocionales, etc..que predisponen el
comportamiento
Previo al desempeño también están los motivos:
frustración y mecanismos de defensa
P.Bustamante
VISION ESTRATEGICA DE RRHH
Recursos Humanos es importante en la medida
en que se centra en el desempeño y el
desempeño agrega valor
Las personas y su desempeño aparecen entonces
como una ventaja competitiva sostenible en el
tiempo. Ya lo decía Porter
De las personas se genera una cultura del
desempeño, que a su vez generan ventajas
competitivas sostenidas
Sentido trascendencia del ser humano P.Bustamante
¿Cuándo la gestión de RRHH tiene un
carácter estratégico?
Cuando es coherente y alineada con la misión y
estrategia de la empresa, el diseño organizacional
existente y los valores directivos
ESTO SIGNIFICA QUE
•Las conductas de las personas son funcionales al propósito estratégico
(adición de valor)
•las políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsan la ocurrencia de
estas conductas
•En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva
P.Bustamante
CADENA DE VALOR
M. PORTER
E N T O R N O
ADMINISTRACION RRHH
INFRAESTRUCTURA EMPRESA
DESARROLLO TECONOLOGICO
ABASTECIMIENTO
LOGISTICA
INTERNA OPERACIONES LOGISTICA
EXTERNA
MERCADOTECNIA
Y VENTAS
SERVICIO
MARGEN
MARGEN
ADM. RRHH SEGÚN PORTER
Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempeñan
para diseñar, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus
productos.
La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempeña sus
actividades individuales son un reflejo de su historia, de su
estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las
economías fundamentales para las actividades mismas.
El valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar
por lo que una empresa les proporciona
Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades
primarias 2) actividades de apoyo
ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo
Consiste en las actividades implicadas en la búsqueda, contratación,
entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del
personal.
Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo
(Ejemplo:contratación de ingenieros) y a la cadena de valor completa
(Ejemplo: negociaciones laborales)
Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una
empresa, como sucede con otras actividades de apoyo
La dispersión de estas actividades puede llevar a políticas
inconsistentes
ADM. DE RRHH (continuación)
Sus costos acumulativos rara vez son comprendidos así como
tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el
salario comparado con el costo de reclutar y entrenar debido a la
rotación.
La administración de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier
empresa, a través de su papel en determinar las habilidades y
motivación de los empleados y el costo de contratar y entrenar.
DEFINICIÓN DE ADM RRHH
Es la forma (Políticas, sistemas, métodos y
tecnologías) cómo se administra el desempeño
de las personas y grupos en la organización
Supone crear y mantener un ambiente propicio
para el desempeño eficiente y efectivo de las
personas que trabajan para el logro de objetivos.
GESTION RRHH EN LA EMPRESA
ROL LINEA ROL RRHH
•Asumido por Gcia RRHH
•Facilitador
•Consultor interno u externo
•Staff:área de apoyo a la línea
• Asumido por Gerentes o
jefatura
• Toma de decisiones
• Administrador de sus RRHH
• Eje de la producción y venta
de una empresa
Es más importante la función de Recursos Humanos que la estructura
P.Bustamante
CICLO DE RRHH
INGRESO PERSONAS
MANTENCIÓN PERSONAS
DESARROLLO PERSONAS
EGRESO PERSONAS
P.Bustamante
INGRESO PERSONAS
RECLUTAMIENTO
•SELECCION
•INDUCCION
P.Bustamante
RECLUTAMIENTO
La empresa debe determinar qué tipo de persona
necesita. Deben definir los talentos a fin de identificar
qué conocimientos, habilidades y capacidades se
requieran a futuro.
Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe
construir una proposición de valorización por aporte de
los empleados en que estos señalan qué valorizan
Revista Opción, nº46, Julio 2000
SELECCION
La función del administrador de RRHH consiste en
ayudar a la organización a identificar el
candidato que mejor se adecúe a las
necesidades específicas del puesto y a las
necesidades del puesto y a las necesidades
generales de la organización
El proceso de selección no es un fin en sí mismo,
sino un medio para que la organziación logre sus
objetivos P.Bustamante
INGRESO PERSONAS
RECLUTAMIENTO
•SELECCION
•INDUCCION
P.Bustamante
MANTENCIÓN PERSONAS
REMUNERACIONES
•BENEFICIOS
•COMPENSACIONES
•COMUNICACIONES INTERNAS
P.Bustamante
DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
•CAPACITACION
•CLIMA LABORAL: MOTIVACION
•EVALUACION DE DESEMPEÑO
P.Bustamante
DESARROLLO DE CARRERA
Asociado al concepto de empleabilidad
EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las
competencias requeridas para encontrar un espacio de
contribución profesional, cuando y donde sea necesario
Es crítico identificar las capacidades personales
(competencias) y desarrollarlas para continuar la propia
carrera
La nueva relación laboral enfatiza la responsabilidad del
empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes
para mantener su vigencia en el mercado
P.Bustamante
CLIMA LABORAL
Percepción de las personas respecto al ambiente
de trabajo en el cual se desenvuelven.
Relacionado con la motivación: voluntad de llevar
a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales condicionada por la capacidad
y el esfuerzo para satisfacer una necesidad
individual
Es el resultado de la interracción del individuo
con la situación.
P.Bustamante
EVALUACION DESEMPEÑO
Constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna.
Las personas de una organización necesitan
recibir retroalimentación sobre su desempeño
de tal forma de mejorar las deficiencias
P.Bustamante
CAPACITACION
El entrenamiento ayuda a los empleados de todos
los niveles a lograr las habilidades necesarias
para hacer mejor su trabajo. Una buena
capacitación podría preparar a los líderes para
definir una dirección y comprometer a otros en
tal dirección.
Revista Opción, nº46, Julio 2000
DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
•CAPACITACION
•CLIMA LABORAL: MOTIVACION
•EVALUACION DE DESEMPEÑO
P.Bustamante
EGRESO PERSONAS
DESVINCULACION PERSONAS
•OUTPLACEMENT
P.Bustamante
OUTPLACEMENT
Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las
personas durante su proceso de transición hacia
una nueva actividad laboral (nuevo empleo,
empresa propia o jubilación), que les enseña
nuevas herramientas, técnicas y estrategias para
minimizar su tiempo de inactividad
P.Bustamante
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN
EMPRESA
Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de
RRHH era la de un área administrativa contable: área de
personal
Esta área de personal tenía por función principal la
administración de las remuneraciones del personal de la
empresa
Posteriormente se fue creando el área de RRHH en las
empresas que se encargaba de lo que no podía
encargarse las áreas de negocios ( linea).
Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de
la organización
P.Bustamante
INTERACCION ORGANIZACIONAL
EMPRESA PERSONA
Contrato Psicológico
EXPECTATIVAS
Rol a cumplir
Funciones a desempeñar
Valores persona
EXPECTATIVAS
Cargo a desempeñar
Sueldo a recibir
Trato personal
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJTETIVOS PERSONALES
P.Bustamante
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VS
INDIVIDUALES
Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente
expectativa personal, lo que hace que estos dos conjuntos estén
necesariamente contrapuestos
Esta contraposición no significa que no haya solución mejor o
superior a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas
Si no existiera la intervención creativa del contrato psicológico, la
suma algebraica daría como resultado algo tendiente a la
neutralidad del movimiento sin embargo,
si hay una administración eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de
expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y
converger con toda su energía hacia el logro de varios objetivos que
satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organización
como de sus personas
P.Bustamante
DINAMICA FUNCIONAMIENTO
ENTORNO EMPRESA
Misión
Visión
Valores
Estilo gestión (dirección)
PERSONAS
Autoritario
Persuasivo
Participativo
Delegatorio
P.Bustamante
Manejo de conflictos,una inversión
que genera competitividad
COSTOS Y RIESGOS:
•Pérdida de tiempo excesiva en la atención de conflictos
•Baja productividad
•Rotación excesiva personal
•Existencia de costosos litigios potenciales
•Posible desprestigio de la imagen corporativa
•Ausencia de compromiso institucional que promueve la
desconfianza interna y externa
•Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un
programa actualizado para enfrentar los inevitables conflictos
derivados de la interacción humana Revista Opción, Cámara Chilena de la Cosntrucción, Sept.2001 nº52
INDICADORES TRADICIONALES DE
RRHH
Nº Hrs capacitación v/s total hrs trabajadas
Rotación de personal
Ausentismo laboral
Nº de accidentes laborales por mes/año
Número de ingresos mes/nº de reclutados y
seleccionados
Número de egresos mes
Promedio hrs extras por trabajador
% salarios/ingresos
etc.... P.Bustamante
INDICADORES VANGUARDISTAS DE
RRHH
Satisfacción laboral
Motivación laboral
Valoración Incentivos no monetarios
Tiempo medio para la resolución de conflictos
Competencias relacionadas con la gestión del
rendimiento
Distribución de incentivos asociado al
rendimiento
PRODUCTIVIDAD LABORAL ASOCIADA A
LA GESTION DE RRHH P.Bustamante
INMOBILIARIA Y
CONSTRUCTORA
ACONCAGUA
DESAFIOS
Proponer recomendaciones acerca de
los incentivos laborales, que
permitan, “inducir” un aumento de la
motivación laboral y productividad
La Realidad Práctica Nacional... Plazos de Contratación
1 - Forma de Contratación s/T
26%
POR OBRA
36%
POR FAENA
MENOS DE 30 DÍAS 2% NO SABE
5% INDEFINIDO
10%
Estudio CDT; 1998
La Realidad Práctica Nacional... Acciones de la Empresa que son
consideradas Incentivos por los Trabajadores
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
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Estudio CDT; 1998
La Realidad Práctica Nacional... Incentivos que más le Gustan a los Trabajadores
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
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Estudio CDT; 1998
RECURSOS HUMANOS
EXPERIENCIA EN ACONCAGUA.....
FONDO SOCIAL
P.Bustamante
SIMBOLO MES ALEGRIA
P.Bustamante
QUE DIJO LA PRENSA
P.Bustamante
QUE DIJO LA PRENSA
P.Bustamante
QUE DIJO LA PRENSA
Patricia Bustamante Sch., jefe de RRHH.
“todos están felices con esta iniciativa y han quedado descolocados al ver que el Gerente
General los recibe disfrazado de payaso....”
COMENTARIOS DE ALGUNOS EJECUTIVOS
En la Prensa
Carta de Patch Adams
9/05/2002
Mi querido Aníbal:
Me fue muy grato recibir tu mágica carta – el artículo y las fotografías (muchas gracias por las traducciones) me hizo reír y saltar de arriba abajo.
Culminación del Mes de la Alegría
Culminación del Mes de la Alegría
Carros Alegóricos
Medio: El Mercurio – Ediciones Especiales
Ubicación: Página 4
Fecha: 26 de mayo de 2004