Selección de Personal Prof. Alibeth Abreu de León

Justificación de la Selección

•Las características de los seres humanos físicas y psicológicas hacen que cada quien se comporte y perciba las situaciones de manera diferente y logrando mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización.

Justificación de la Selección

•Las personas difieren tanto en capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella una vez aprendida.

Definición

•Es la elección entre el número de candidatos de aquel individuo que mejor se adecue a las necesidades descritas en el perfil del puesto, considerando:

• Diagnóstico de los candidatos y

• Un pronóstico acerca del tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución de las tareas.

Importancia de la selección

• La correcta selección de personal tiene repercusiones en todos los ámbitos de la organización, si se emplean personas que no pueden realizar en forma satisfactoria las tareas requeridas o que no pueden colaborar con sus compañeros de trabajo se podrían acarrear serios problemas.

El proceso de selección

• Implica conocer el significado de desempeño eficiente y cómo se puede reconocer y evaluar, para lo cual en principio es necesario analizar detenidamente el puesto y los estándares mínimos de desempeño.

El proceso de selección

•Los criterios de selección se basan en las exigencias de las especificaciones del cargo llenando los requisitos indispensables exigidos al aspirante.

Condiciones básicas:

• Desempeñar las tareas relativas al puesto para el cual fue contratado con los niveles de eficiencia que la organización le exija

• Desarrollar los conocimientos y habilidades del puesto

• Establecerse exitosamente dentro de la vida de la organización

Herramientas de selección:

Cartas de recomendación

Solicitudes de un puesto de trabajo

Pruebas de habilidad

Herramientas de selección:

Pruebas de personalidad

Pruebas psicológicas

Entrevistas

La entrevista

Es el método de selección mayormente utilizado

Su desventaja es la subjetividad y su efectividad está en función de las habilidades del entrevistador.

Limitaciones de la entrevista

•El instrumento de medición es humano

•No hay dos entrevistadores que interpreten y evalúen la información de la misma manera

Limitaciones de la entrevista

•El mismo entrevistador presentará diferencias en la interpretación y evaluación de los datos en un período determinado

Entrevista estructurada

Parte del análisis del puesto de trabajo, con preguntas relativas a la labor a desempeñar y respuestas predeterminadas que se realizan en todas las entrevistas para llenar una vacante.

Etapas de una sólida entrevista:

Fase preparatoria:

•Usar los datos del análisis de puestos

•Determinar los niveles mínimos exigidos al candidato

•Considerar y cuando sea práctico usar otras pruebas e información

•Decidir el número de entrevistadores (el menor número posible)

•Considerar los factores ambientales

•Realizar un cuestionario cronológico y sistemático para indagar sobre la historia del candidato

•Cuando se reúna el panel de entrevistadores discutir y acordar los objetivos, criterios y las áreas que cada miembro abarcará.

Etapas de una sólida entrevista:

La entrevista

•Establecer una atmósfera cálida

•Dar una breve explicación del propósito de la entrevista

•Seguir el plan cronológico de la entrevista

•Programar en el panel de entrevistadores las intervenciones de cada miembro

Etapas de una sólida entrevista:

La entrevista

• Prestar atención en el modo de plantear las preguntas

• Indagar en la habilidad potencial del candidato

• Evitar preguntas que no tengan relación con el puesto

• Formular las preguntas de forma simple y abierta

Etapas de una sólida entrevista:

La entrevista

•Considerar la conducta no verbal, los modales del entrevistador, evitando extremos de cortesía o frialdad.

•Analizar la información relevante para el puesto de trabajo

Etapas de una sólida entrevista:

Evaluación y decisión posterior a la entrevista

• Evaluar al candidato en forma sistémica en función de los requerimientos del puesto

• Evaluar el potencial para hacer el trabajo requerido

• Tomar en cuenta el resultado de otras pruebas que le hayan aplicado al candidato.

Ejercicio:

Considere que esta evaluando a los candidatos resultantes del proceso de reclutamiento

•En función del esquema planteado desarrolle las preguntas de la entrevista

•Discutir y acordar los objetivos que cada miembro va a cubrir

Ejercicio:

•Realizar entrevista

•Tomar las notas pertinentes

•Evaluación crítica de los candidatos

•Selección

•Justificación de la selección hecha