สมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรม

โดย

นางสาวศศิธร จิมากรณ

สารนิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตคณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2556

The Core Competency and the Performance Effectiveness of Secretary Office of the Judiciary

By

Miss Sasithon Jimakon

A Study Report Submitted in Partial Fulfillment of theRequirements for the Master of Public Administration

Faculty of Liberal ArtsKrirk University

2013

หัวขอสารนิพนธ สมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมชื่อผูศึกษา นางสาวศศิธร จิมากรณหลักสูตร/ คณะ/ มหาวิทยาลัย รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต/ ศิลปศาสตร/ มหาวิทยาลัยเกริกอาจารยที่ปรึกษา ดร.อุษณี มงคลพิทักษสุขปการศึกษา 2555

บทคัดยอ

สารนิพนธเรื่อง สมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษา 1) สมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม 2) ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม 3) อิทธิพลสมรรถนะหลักที่มีตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม จากประชากรที่เปนผูบริหาร จํานวน 84 คน โดยมีแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล วิเคราะหขอมูลดวยสถิติเชิงพรรณนา ไดแก คารอยละ คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติเชิงอนุมาน ไดแก สัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสัน และทดสอบสมมติฐานใชการวิเคราะหการถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression)

จากการศึกษาสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ผลการศึกษาดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ ดานคุณธรรมและจริยธรรม ดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง และดานการทํางานเปนทีม พบวาอยูในระดับมากที่สุด เชนเดียวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานปริมาณงาน ดานคุณภาพของงาน และดานความทันเวลา เมื่อทําการทดสอบสมมติฐาน พบวาสมรรถนะหลักมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ไดรอยละ 67.9 ซึ่งตัวแปรที่มีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานและเปนไปในทิศทางเชิงบวก ไดแก การมุงเนนผลสัมฤทธิ์ จิตสํานึกดานการใหบริการ และการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง สวนตัวแปรคุณธรรมและจริยธรรม การทํางานเปนทีม ไมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ที่นัยสําคัญทางสถิติ .05

(1)

กิตติกรรมประกาศ

สารนิพนธเรื่องสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรม ฉบับนี้สําเร็จสมบูรณไดดวยความกรุณาอยางยิ่งจาก ดร.อุษณี มงคลพิทักษสุข อาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ที่ใหความกรุณาถายทอดความรู ประสิทธิ์ประสาทวิชา และใหคําปรึกษา แนะนํา ตลอดจนใหความเมตตาชวยเหลือ ปรับปรุงแกไขขอบกพรองตางๆ จนทําใหการทําสารนิพนธฉบับนี้สําเร็จลุลวงตามวัตถุประสงค ผูศึกษาจึงขอกราบขอบพระคุณเปนอยางสูง

ขอขอบคุณทานผูบริหารสํานักงานศาลยุติธรรมทุกทานที่ใหความรวมมือในการกรอกแบบสอบถาม และใหขอมูลที่เปนประโยชน ตลอดจนอํานวยความสะดวกในการเก็บรวบรวมขอมูลอันเปนสวนสําคัญที่ทําใหสารนิพนธฉบับนี้สําเร็จลุลวงดวยดี

ขอขอบพระคุณคณาจารยคณะรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตทุกทาน ที่ไดประสิทธิ์ประสาทวิชาความรูใหแกผูศึกษา รวมถึงเจาหนาที่โครงการ รวมทั้งผูที่เกี่ยวของทุกทาน ที่ใหความชวยเหลือ และใหกําลังใจมาโดยตลอด จนทําใหสารนิพนธฉบับนี้ครบสมบูรณ และอาจจะเปนประโยชนกับสังคมไมมากก็นอย หรือตอผูที่ตองการศึกษาในเรื่องนี้ตอไป

นางสาวศศิธร จิมากรณ มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2556

(2)

สารบัญ

หนา

บทคัดยอ (1)กิตติกรรมประกาศ (2)สารบัญตาราง (5)สารบัญแผนภาพ (7)

บทที่ 1 บทนํา 11.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา 11.2 วัตถุประสงคในการศึกษา 31.3 ขอบเขตของการศึกษา 31.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ 41.5 นิยามศัพทที่เกี่ยวของ 4

บทที่ 2 วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการศึกษา 62.1 แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ 72.2 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน 262.3 แนวคิดเกี่ยวกับเลขานุการ 362.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ 482.5 กรอบแนวคิดในการศึกษา 522.6 สมมติฐานในการศึกษา 522.7 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ 52

บทที่ 3 วิธีการศึกษา 553.1 แหลงที่มาของขอมูล 553.2 ประชากรและกลุมตัวอยาง 563.3 ตัวแปรที่ใชในการศึกษา 563.4 เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูล 57

(3)

สารบัญ (ตอ)

หนา3.5 การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ 593.6 วิธีการเก็บรวบรวมขอมูล 603.7 การวิเคราะหขอมูล 603.8 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล 61

บทที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล 624.1 การวิเคราะหขอมูลปจจัยสวนบุคคล 624.2 การวิเคราะหขอมูลสมรรถนะหลัก 644.3 การวิเคราะหขอมูลประสิทธิผลการปฏิบัติงาน 704.4 การทดสอบสมมติฐาน 744.5 ผลการทดสอบสมมติฐาน 76

บทที่ 5 สรุป อภิปรายผลและขอเสนอแนะ 835.1 สรุปผล 845.2 อภิปรายผล 855.3 ขอเสนอแนะจากผลการศึกษา 965.4 ขอเสนอแนะสําหรับการศึกษาครั้งตอไป 97

บรรณานุกรม 98

ภาคผนวก 103ก แบบสอบถาม 104ข หนังสืออนุมัติใหเก็บรวบรวมขอมูล 112

ประวัติผูศึกษา 114

(4)

สารบัญตาราง

ตารางที่ หนา

1 แสดงเพศของผูตอบแบบสอบถาม 62 2 แสดงตําแหนงของผูตอบแบบสอบถาม 63 3 แสดงระยะเวลาในการดํารงตําแหนงปจจุบันของผูตอบแบบสอบถาม 63 4 แสดงประเภทเลขานุการของผูตอบแบบสอบถาม 64 5 แสดงระดับความคิดเห็นสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม 64 6 แสดงคาระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักศาลยุติธรรม 65

ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ 7 แสดงคาระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักศาลยุติธรรม 66

ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ 8 แสดงคาระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักศาลยุติธรรม 67 ดานคุณธรรมและจริยธรรม 9 แสดงระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักศาลยุติธรรม 68

ดานพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง 10 แสดงระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม 69

ดานการทํางานเปนทีม 11 แสดงระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ 70

สํานักงานศาลยุติธรรม 12 แสดงระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ 71

สํานักงานศาลยุติธรรม ดานปริมาณงาน 13 แสดงระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ 72

สํานักงานศาลยุติธรรม ดานคุณภาพงาน 14 แสดงระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน 73

ของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานทันเวลา 15 คาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธระหวางสมรรถนะหลักกับประสิทธิผล 75

ในการปฏิบัติงาน

(5)

สารบัญตาราง (ตอ)

ตารางที่ หนา

16 แสดงตัวแบบจําลองสมการถดถอยพหุคูณ 76 17 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนสองทาง 77 18 แสดงผลการวิเคราะหคาสัมประสิทธิ์การถดถอยพหุคูณ 80 ดวยวิธี Stepwise 19 สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน 82

(6)

สารบัญแผนภาพ

แผนภาพที่ หนา1 องคประกอบที่สําคัญทั้ง 5 ของสมรรถนะ 132 ความสัมพันธระหวางความแตกตางของบุคคลกับสมรรถนะและผลงาน 153 โมเดลภูเขาน้ําแข็ง (Iceberg Model) 194 ตัวแบบประสิทธิผลขององคการตามแนวทางการแขงขันดานคานิยม 345 ตัวแบบการถดถอยพหุคูณของสมรรถนะกับประสิทธิผล 81

ในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

(7)

1

บทที่ 1บทนํา

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหาในยุคปจจุบันหลายตอหลายองคการเผชิญกับปญหาการแขงขันทางธุรกิจที่รุนแรงขึ้นจึง

เปนเหตุใหองคการตางๆ พยายามเรงปรับตัวเองเพื่อสรางความอยูรอดโดยมุงเนนความพึงพอใจของลูกคาเปนสําคัญ (Customer Oriented) ไมวาจะเปนการปรับปรุงประสิทธิภาพและกระบวนการผลิต การพัฒนาสินคา รวมถึงการบริการใหดีขึ้น อยางไรก็ดีการปรับปรุงสิ่งตางๆ เหลานี้อาจไมเพียงพอที่จะทําใหองคการอยูในสถานะของความไดเปรียบในการแขงขันได จึงหันมาใหความสําคัญกับการพัฒนาองคการดวยการเสริมสรางศักยภาพและความสามารถของพนักงานเพิ่มมากขึ้นจึงเปนแนวทางที่องคการในปจจุบันตางเรงใหความสนใจเพราะถือวา“คน”จัดเปนทรัพยสินทางปญญาที่แมองคการไมสามารถวัดออกมาเปนมูลคาโดยตรง แตมูลคาของคนนั้นสามารถวัดโดยทางออมในรูปผลตอบแทนที่ไดรับจากการลงทุน (ROI: Return on Investment) การลงทุนดวยการสรรหาบุคลากรที่มีความรูความสามารถจึงเปนสิ่งที่องคการไมสามารถหลีกเลี่ยงได และเมื่อไดคนดีมีฝมือเขามาทํางานใหกับองคการแลว สิ่งหนึ่งที่องคการจะตองรีบดําเนินการและทําอยางตอเนื่อง นั่นก็คือการสรางระบบในการพัฒนาสมรรถนะของคนสอดคลองกับทิศทางการพัฒนาประเทศในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 11 (2555-2559) ที่ยึด “คนเปนศูนยกลางการพัฒนา” ตามแนวพระราชดํารัส ดังนั้นยุทธศาสตรการพัฒนาคนและสังคมไทยจึงใหความสําคัญสูงกับการพัฒนาคุณภาพคนเพราะคนถือเปนทั้งเปาหมายสุดทายที่จะไดรับผลประโยชนและผลกระทบจากการพัฒนาขณะเดียวกันเปนผูขับเคลื่อนพัฒนาเพื่อไปสูเปาประสงคที่ตองการองคการที่ตองการเปนองคการที่อยูรอดอยางยั่งยืน จําเปนตองประยุกตเอาแนวคิดในเรื่องสมรรถนะมาใช ยิ่งโลกปจจุบันเปนโลกที่ตองอาศัยฐานความรูอยางมากก็ยิ่งตองทําใหมนุษยมีการเรียนรูมากขึ้นดวย การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดลอมขององคการ ทําใหองคการตองปรับตัวตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เพราะคนถือเปนทรัพยากรสําคัญที่จะมีบทบาทตอการนําพาองคการไปสูยุคใหม ซึ่งเรียกวายุคเศรษฐกิจฐานความรู องคการจึงตองการคนที่มีประสิทธิภาพสูงมีการเรียนรูอยูเสมอ เพื่อเปนตัวขับเคลื่อนและผลักดันใหองคการสรางองคความรูของตนเองนอกจากนั้นคนยังมีความสามารถในการสะสมความรูใหเพิ่มขึ้นอยางไมจํากัด และสามารถถายทอดความรูนี้สูกันไดใน

2

เวลาอันรวดเร็ว ทําใหคนสามารถพัฒนาและสรางสรรคสิ่งตางๆ ที่มีคาไดอยางมากมายมหาศาล ซึ่งลักษณะคนที่พึงประสงคของทุกองคการก็คือ คนที่มีศักยภาพ

สําหรับสมรรถนะหรือCompetency เกิดขึ้นครั้งแรก โดยในป ค.ศ.1973McClellandไดแสดงแนวคิด Competency ไวในบทความเรื่องTesting for Competence Rather than Intelligence บทความดังกลาวสะทอนใหเห็นวา การที่บุคคลจะทํางานไดดีและประสบผลสําเร็จหรือไมนั้น IQ ไมสามารถเปนตัวชี้วัดแตสมรรถนะ หรือ Competencyกลับเปนสิ่ งที่สามารถเปนตัวชี้วัดความสําเร็จของงานไดดีกวา สะทอนใหเห็นไดอยางชัดเจนวา“ผูที่ทํางานเกง” มิไดหมายถึง “ผูที่เรียนเกง” แตผูที่ประสบผลสําเร็จในการทํางานตองเปนผูที่มีความสามารถในการประยุกตใชหลักการหรือองคความรูที่มีอยูในตัวเองเพื่อกอใหเกิดประโยชนในงานที่ตนทําซึ่งบุคคลดังกลาวเรียกวา เปนผูมีสมรรถนะ

จากจุดกําเนิดของสมรรถนะดังกลาวขางตนทําใหนักศึกษาและนักวิชาการหลายสํานักไดนําสมรรถนะมาเปนแนวทางในการศึกษาและนํามาประยุกตใชกับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อใหองคการมีความไดเปรียบในเชิงแขงขันเพิ่มขึ้นนอกจากนั้นสมรรถนะยังเปนกลยุทธหลักที่องคการตางๆ นํามาใชสรางนวัตกรรมใหมๆ ที่สามารถพลิกแพลงไปตามภาวะการณ เพราะนอกเหนือไปจากการกําหนดวิสัยทัศน คานิยม และกลยุทธ ซึ่งเปนสวนนามธรรมขององคการในการขับเคลื่อนแลวองคการจะตองกําหนดใหไดวาอะไรคือแกนแทของความสามารถที่องคการตองมีเพื่อนํามาเชื่อมตอกับสวนที่เปนรูปธรรมในการขับเคลื่อนขององคการซึ่งก็คือ คน ที่จะมาทํางานตามโครงสรางระบบงานและความรับผิดชอบตอไปดังนั้นการปรับเปลี่ยนที่สําคัญสุดที่กําลังเกิดขึ้นก็คือการบริหารและสรางคนในองคการใหมีสมรรถนะตามที่องคการตองการซึ่งสมรรถนะจะเปนสิ่งที่ชี้ใหเห็นถึงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เดนชัดและเปนกลุมพฤติกรรมที่องคการตองการบนพื้นฐานเชื่อวาหากบุคลากรมีพฤติกรรมการทํางานในแบบที่องคการกําหนดแลว ยอมสงผลใหบุคลากรมีผลการปฏิบัติงานดี และสงผลตองการบรรลุเปาประสงคขององคการตามที่กําหนดเชนกัน

สําหรับประเทศไทยแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะไดถูกนํามาใชครั้งแรกในองคการเอกชนสวนองคการภาครัฐถูกนํามาใชในชวงนี้โดยสํานักคณะกรรมการขาราชการพลเรือนไดวาจางบริษัท เฮยกรุป จํากัด เพื่อจัดทําโมเดลสมรรถนะสําหรับขาราชการพลเรือนไทยซึ่งประกอบดวยสมรรถนะ (Core Competency) และสมรรถนะประจํากลุมงานเพื่อสนับสนุนและสงเสริมใหขาราชการผูดํารงตําแหนงปฏิบัติภารกิจในหนาที่ไดดียิ่งขึ้นและสมรรถนะจะมีบทบาทในการพัฒนาการบริหารทรัพยากรมนุษยในภาคราชการมากขึ้นทั้งในกระบวนการสรรหาและเลือกสรร กระบวนการพัฒนา และกระบวนการบริหารผลงานโดยการที่สํานักคณะกรรมการขาราชการ

3

พลเรือนไดทําคําสั่งใหสวนราชการนําหลักสมรรถนะโดยเฉพาะสมรรถนะหลักมาปรับใชใหเหมาะสมกับสวนราชการระยะหนึ่งแลว

จากเหตุผลของการที่นําแนวความคิดเรื่องสมรรถนะมาเกี่ยวของกับการปฏิบัติงานเพื่อนํามาใชพัฒนาบุคลากรใหปฏิบัติงานไดผลงานที่โดดเดน จึงทําใหผูศึกษาในฐานะผูปฏิบัติงานดานเลขานุการผูบริหารของสํานักงานศาลยุติธรรมเกิดความสนใจที่จะศึกษาสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานและวัดระดับของสมรรถนะ(Competency Proficiency)ของผูปฏิบัติงานเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมเพื่อใหทราบถึงสมรรถนะหลักที่จําเปน รวมทั้งระดับของสมรรถนะและความสัมพันธของสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน สําหรับผูที่จะตองปฏิบัติงานเลขานุการผูบริหารทั้งนี้ เพื่อนําผลการศึกษามาเปนแนวทางในการพัฒนาและปรับปรุงเกี่ยวกับการเพิ่มขีดความสามารถของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ใหสอดคลองกับสมรรถนะหลักเพื่อใหเกิดประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

1.2 วัตถุประสงคในการศึกษา1.2.1 เพื่อศึกษาสมรรถนะหลักของเลขานุการผูบริหาร สํานักงานศาลยุติธรรม1.2.2 เพื่อศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการผูบริหาร สํานักงานศาล

ยุติธรรม1.2.3 เพื่อศึกษาอิทธิพลสมรรถนะหลักที่มีตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ

ผูบริหารสํานักงานศาลยุติธรรม

1.3 ขอบเขตของการศึกษา 1.3.1 ขอบเขตดานเนื้อหา

ในการศึกษาครั้งนี้มุงศึกษาสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลของการปฏิบัติงานของเลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรม โดยมุงเนนการศึกษา

1.3.1.1 นําสมรรถนะของขาราชการศาลยุติธรรมมาเปนตัวแปรตนคือ สมรรถนะหลักทั้งนี้ผูศึกษาไดนําสมรรถนะหลักของขาราชการศาลยุติธรรมมาเปนแนวทางในการศึกษาประกอบดวยการมุงผลสัมฤทธิ์จิตสํานึกดานการใหบริการคุณธรรมและจริยธรรมการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องและการทํางานเปนทีม

1.3.1.2 ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการประกอบดวย คุณภาพของงาน ปริมาณงานความทันเวลาโดยแนวทางผสมผสานระหวางแนวทางการบรรลุเปาหมาย และแนวทาง

4

เชิงระบบ(TheSystemApproach)ในแนวทางยอยคือ แนวทางกระบวนการภายใน(Internal Process Approach)

1.3.2 ขอบเขตดานประชากรประชากรที่ ใช ในการศึกษาครั้ งนี้ คือผูบริหารระดับสู งผูบริหารระดับตน

ผูอํานวยการสูง ผูอํานวยการตนไดแกหนวยงานดังตอไปนี้ สํานักประธานศาลฎีกาสํานักคณะกรรมการบริหารศาลยุติธรรมสํานักคณะกรรมการตุลาการศาลยุติธรรมสํานักคณะกรรมการขาราชการศาลยุติธรรมสํานักบริหารกลางและสวัสดิการ กองสวัสดิการศาลยุติธรรม สํานักรักษาความปลอดภัยและสถานที่กองการตางประเทศศูนยวิทยบริการศาลยุติธรรม กองสารนิเทศและประชาสัมพันธกองออกแบบและกอสรางสถาบันพัฒนาขาราชการฝายตุลาการศาลยุติธรรม สํานักการคลังสํานักเทคโนโลยีสารสนเทศสํานักระงับขอพิพาทสํานักแผนและงบประมาณสํานักกฎหมายและวิชาการศาลยุติธรรม หนวยตรวจสอบภายในผูตรวจราชการสถาบันวิจัยรพีพัฒนศักดิ์กองบริหารทรัพยสินสํานักพัฒนาระบบงาน และผูพิพากษาที่ปฏิบัติงานในสํานักงานศาลยุติธรรมที่เปนผูบังคับบัญชาของเลขานุการจํานวนทั้งสิ้น84คน

1.3.3 ขอบเขตดานระยะเวลาระยะเวลาที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูลในครั้งนี้ ในชวงเดือนธันวาคมพ.ศ. 2555–

มิถุนายน พ.ศ.2556

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ1.4.1 เพื่อทราบถึงสมรรถนะที่แทจริงในการปฏิบัติงานของเลขานุการ และนําไปเปน

แนวทางในการพัฒนาการปฏิบัติงานของเลขานุการใหมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น1.4.2 เพื่ อ เปนแนวทางในการพัฒนาและปรับปรุงนโยบายเกี่ ยวกับการเพิ่มขีด

ความสามารถของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ใหสอดคลองกับงานที่ปฏิบัติและอยูในระดับมาตรฐานที่ผูบริหารตองการ

1.4.3 เพื่อเปนประโยชนตอองคการอื่นๆ ในการเสนอแนะแนวทางเพื่อการพัฒนาปรับปรุงงานเลขานุการ

1.5 นิยามศัพทที่เกี่ยวของประสิทธิภาพหมายถึงการใชทรัพยากรในการดําเนินการใดๆ ก็ตามโดยมีสิ่งมุงหวังถึง

ผลสําเร็จและผลสําเร็จนั้นไดมาโดยการใชสมรรถนะนอยที่สุด และการดําเนินการเปนไปอยาง

5

ประหยัดไมวาจะเปนระยะเวลา ทรัพยากร แรงงาน รวมทั้งสิ่งตางๆ ที่ตองใชในการดําเนินการนั้นๆ ใหเปนผลสําเร็จ และถูกตอง

ประสิทธิผลหมายถึงผลสําเร็จของงานที่ เปนไปตามความมุงหวังที่กําหนดไวในวัตถุประสงคหรือเปาหมายและเปาหมายเฉพาะไดแกเปาหมายเชิงปริมาณ จะกําหนดชนิดประเภทและจํานวนของผลผลิตสุดทายที่ตองการไดรับเมื่อการดําเนินงานเสร็จสิ้นลงเปาหมายเชิงคุณภาพจะแสดงถึงคุณคาของผลผลิตที่ไดรับจากการดําเนินงานนั้นๆ

6

บทที่ 2วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการศึกษา

การศึกษาเรื่องสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมผูศึกษาไดศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวของ เพื่อเปนกรอบแนวทางในการศึกษา ดังรายละเอียดตอไปนี้

2.1 แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ2.1.1 ความเปนมาของสมรรถนะ2.1.2 ความสําคัญของสมรรถนะ2.1.3 ความหมายของสมรรถนะ2.1.4 ประเภทของสมรรถนะ2.1.5 องคประกอบของสมรรถนะ2.1.6 สมรรถนะตนแบบของระบบราชการไทย2.1.7 สมรรถนะของสํานักงานศาลยุติธรรม

2.2 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน2.2.1 ความหมายของประสิทธิผล2.2.2 แนวทางการศึกษาประสิทธิผลขององคการ

2.3 แนวคิดเกี่ยวกับเลขานุการ2.3.1 ความหมายของเลขานุการ2.3.2 ลักษณะงานและประเภทเลขานุการ2.3.3 ความสําคัญของเลขานุการ2.3.4 คุณสมบัติของเลขานุการ2.3.5 บทบาทของเลขานุการ

2.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ2.5 กรอบแนวคิดในการศึกษา2.6 สมมติฐานในการศึกษา2.7 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ

7

2.1แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะปจจุบันเปนยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงทางสังคมอยางรวดเร็วทั้งในระดับประเทศและระดับ

โลกมีการกลาววาการมีทรัพยากรมากเทาใดไมสําคัญเทากับมีความสามารถในการบริหารการจัดการทรัพยากรแรงงานและคุณภาพของคน(วรากรณสามโกเศศ, 2542: 6)แนวคิดเรื่องสมรรถนะนี้มีพื้นฐานมาจากการมุงเสริมสรางความสามารถใหทรัพยากรบุคคลโดยมีความเชื่อวาเมื่อพัฒนาคนใหมีความสามารถแลวคนจะใชความสามารถที่มีไปผลักดันใหองคกรบรรลุเปาหมายดังนั้นการนําเรื่องสมรรถนะมาใชใหเกิดประโยชนสูงสุดจึงควรมุงพัฒนาทรัพยากรบุคคลขององคกรเปนสําคัญตองมีการพิจารณาวาบุคคลในองคกรมีความสามารถอยางไรจึงจะทําใหองคกรชนะคูแขงและบรรลุเปาหมายที่ตั้งไวแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะเริ่มจากการนําเสนอบทความทางวิชาการของMcClellandนักจิตวิทยาแหงมหาวิทยาลัยฮาวารดเมื่อปค.ศ.1960ซึ่งกลาวถึงความสัมพันธระหวางคุณลักษณะที่ดีของบุคคลในองคการกับระดับทักษะความรูความสามารถโดยกลาววาการวัด IQ และการทดสอบบุคลิกภาพยังไมเหมาะสมในการทํานายความสามารถหรือสมรรถนะของบุคคลไดเพราะไมไดสะทอนความสามารถที่แทจริงออกมาไดซึ่งเปนเรื่องที่นักจิตวิทยาองคการไดศึกษากันมาเปนเวลานานแลวผูที่ริเริ่มการใชคําวา Competency คือ McClelland ซึ่งเปนผูกอตั้งบริษัท Hay McBer ศาสตราจารย McClelland เปนนักจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยฮาวารดเปนผูริเริ่มแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะโดยพัฒนาแบบทดสอบทางบุคลิกภาพ เพื่อศึกษาวาบุคคลที่ทํางานอยางมีประสิทธิภาพนั้นมีทัศนคติและนิสัยอยางไรและไดใชความรูในเรื่องเหลานี้ชวยแกปญหาการคัดเลือกบุคคลใหกับหนวยงานของรัฐบาลสหรัฐอเมริกาไดแก ปญหากระบวนการคัดเลือกที่เนนการวัดความถนัดที่ทําใหคนผิวดําและชนกลุมนอยอื่นๆ ไมไดรับการคัดเลือกและปญหาผลการทดสอบความถนัดที่มีความสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานนอยมาก (ซึ่งแสดงวาผลการทดสอบไมสามารถทํานายผลการปฏิบัติงานได) อีกทั้งยังไดเก็บขอมูลของกลุมที่มีผลงานโดดเดนและผูที่ไมไดมีผลงานโดดเดนดวยการสัมภาษณ ซึ่งพบวาสมรรถนะเกี่ยวกับความเขาใจขอแตกตางทางวัฒนธรรมเปนปจจัยที่มีความสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานไมใชการทดสอบดวยแบบทดสอบความถนัดนอกจากนี้บทความเรื่อง Testing for Competence Rather than for Intelligence ของMcClelandที่ตีพิมพในปค.ศ. 1973 ไดรับการกลาวถึงอยางกวางขวางและเปนจุดเริ่มตนของการพัฒนาCompetency ใหเปนอีกทางเลือกหนึ่งนอกเหนือไปจากการวัดเชาวนปญญาและใชกันตอๆ มาจนถึงทุกวันนี้ แนวคิดเรื่องสมรรถนะมักมีการอธิบายดวยโมเดลภูเขาน้ําแข็ง (Iceberg Model) ซึ่งอธิบายวาความแตกตางระหวางบุคคลเปรียบเทียบไดกับภูเขาน้ําแข็งโดยมีสวนที่เห็นไดงายและพัฒนาไดงายคือสวนที่ลอยอยูเหนือน้ํานั่น คือองคความรูและทักษะตางๆ ที่บุคคลมีอยูและสวนใหญที่

8

มองเห็นไดยากอยูใตผิวน้ําไดแกแรงจูงใจอุปนิสัยภาพลักษณภายในและบทบาทที่แสดงออกตอสังคมสวนที่อยูใตน้ํานี้มีผลตอพฤติกรรมในการทํางานของบุคคลอยางมากและเปนสวนที่พัฒนาไดยาก

ในปค.ศ.1982 Richard Boyatzisไดเขียนหนังสือชื่อ The Competent Manager: A Model of Effective Performance และไดนิยามคําวา Competencies เปนความสามารถในงานหรือเปนคุณลักษณะที่อยูภายในบุคคลที่นําไปสูการปฏิบัติงานใหเกิดประสิทธิภาพ

ปค.ศ.1994 Hamel and Prahaladไดเขียนหนังสือชื่อ Competing for The Future ซึ่งไดนําเสนอแนวคิดที่สําคัญคือ Core Competencies เปนความสามารถหลักของธุรกิจซึ่งถือวาในการประกอบธุรกิจนั้นจะตองมีเนื้อหาสาระหลักเชนพื้นฐานความรูทักษะและความสามารถในการทํางานอะไรไดบางและอยูในระดับใดจึงทํางานไดมีประสิทธิภาพสูงสุดตรงตามความตองการขององคการในปจจุบันองคการของเอกชนชั้นนําไดนําแนวคิดสมรรถนะไปใชเปนเครื่องมือในการบริหารงานมากขึ้นและยอมรับวาเปนเครื่องมือสมัยใหมที่องคการตองไดรับความพึงพอใจอยูในระดับตนๆมีการสํารวจพบวามี 708 บริษัททั่วโลกนํา Core Competency เปน 1 ใน 25 เครื่องมือที่ไดรับความนิยมเปนอันดับ 3 รองจากCoporate Code of Ethics และ Strategic Planning (พสุเดชะรินทร, 2546: 13) แสดงวา Core competency จะมีบทบาทสําคัญที่จะเขาไปชวยใหงานบริหารประสบความสําเร็จจึงมีผูสนใจศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับการนําหลักการของสมรรถนะมาปรับใหเพิ่มมากขึ้นหนวยงานของรัฐและเอกชนของไทยหลายหนวยงานไดใหความสนใจนํามาใชเชนบริษัทปูนซีเมนตไทยและสํานักงานขาราชการพลเรือนเปนตน

2.1.1 ความเปนมาของสมรรถนะCompetencyเกิดขึ้นในปค.ศ.1970 ซึ่งตรงกับพ.ศ. 2513 รัฐบาลสหรัฐอเมริกาเกิด

ปญหาเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากรเขาทํางานเปนเจาหนาที่เผยแพรวัฒนธรรมใหกับชาวตางชาติซึ่งบุคลากรที่ผานการคัดเลือกเขาทํางานในตําแหนงงานสวนใหญเปนฝรั่งผิวขาวเพราะคนสีผิวอื่นถูกกีดกันแบงแยกในหลายๆเรื่องแมแตเรื่องของการศึกษาดังนั้นคนผิวขาวจึงยอมจะมีโอกาสที่ดีกวาผิวสีอื่นอยูแลวแตปญหาเกิดขึ้นกับคนที่ผานการคัดเลือกซึ่งมีมาตรฐานในการทดสอบทั้งขอเขียนและสัมภาษณที่ไดคะแนนสูงเขามาไดนั้นกลับทํางานไมไดดีเหมือนกับตอนสอบคัดเลือกเขามาซึ่งคลายกับสุภาษิตไทยที่วา “ความรูทวมหัวเอาตัวไมรอด” ในทางตรงกันขามคนที่ไดคะแนนนอยกวากลับทํางานไดดีกวาคนที่สอบไดคะแนนสูงกวาดังนั้นเมื่อเกณฑของคะแนนที่ใชวัดผูสมัครงานไมสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานจึงทําใหรัฐบาลสหรัฐอเมริกาคิดอยากจะหาวิธีการใดที่จะปรับปรุงแบบทดสอบใหมีความสัมพันธกับการทํางานของคนขึ้นทําใหพบคําตอบวา “ผูทํางานเกง”ไมใช

9

“ผูเรียนเกง” แตตองสามารถประยุกตใชหลักการหรือองคความรูที่ตนมีอยูเพื่อประโยชนในงานที่ทําจึงเรียกวาคนนั้นวาม ี“Competency” ที่เหมาะสมกับงานนั้นๆ

2.1.2 ความสําคัญของสมรรถนะในโลกของการแขงขันทางธุรกิจมีการวิจัยพบวาการพัฒนาคนคูแขงจะสามารถตาม

ทัน จะตองใชเวลาถึง 7 ปในขณะที่เทคโนโลยีใชเวลาเพียง1ปก็ตามทันเพราะซื้อหาไดดังนั้นสมรรถนะจึงมีความสําคัญตอการปฏิบัติงานของขาราชการและองคการดังนี้

1. ชวยใหการคัดสรรบุคคลที่มีลักษณะดีทั้งความรูทักษะและความสามารถตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมกับงานเพื่อปฏิบัติงานใหสําเร็จตามความตองการขององคกรอยางแทจริง

2. ชวยใหผูปฏิบัติงานทราบถึงระดับความสามารถของตัวเองวาอยูในระดับใดและตองพัฒนาในเรื่องใดชวยใหเกิดการเรียนรูดวยตนเองมากขึ้น

3. ใชประโยชนในการพัฒนาฝกอบรมแกขาราชการบุคลากร4. ชวยสนับสนุนใหตัวชี้วัดหลักของผลงาน (KPIs) บรรลุเปาหมายเพราะ

Competency จะเปนตัวบงบอกไดวาถาตองการใหบรรลุเปาหมายตาม KPIs แลวจะตองใชCompetency ตัวไหนบาง

5. ปองกันไมใหผลงานเกิดจากโชคชะตาเพียงอยางเดียวเชนยอดขายของพนักงานขายเพิ่มขึ้นสูงกวาเปาที่กําหนดทั้งๆที่พนักงานขายคนนั้นไมคอยตั้งใจทํางานมากนักแตเนื่องจากความตองการของตลาดสูงจึงทําใหยอดขายเพิ่มขึ้นเองโดยไมตองลงแรงอะไรมากแตถามีการวัดสมรรถนะแลวจะทําใหสามารถตรวจสอบไดวาพนักงานคนนั้นประสบความสําเร็จเพราะโชคชวยหรือดวยความสามารถของเขาเอง

6. ชวยใหเกิดการหลอหลอมไปสูสมรรถนะขององคการที่ดีขึ้นเพราะถาทุกคนปรับCompetency ของตัวเองใหเขากับผลงานที่องคการตองการอยูตลอดเวลาแลวในระยะยาวก็จะสงผลใหเกิดเปนCompetency เฉพาะขององคการนั้นๆเชนเปนองคการแหงการคิดสรางสรรคเพราะทุกคนในองคการมี Competency ในเรื่องการคิดสรางสรรค

นอกจากการใชสมรรถนะในการพัฒนาบุคลากรแลวหนวยงานยังสามารถนานําระบบสมรรถนะไปใชในการบริหารงานบุคคลในมิติตางๆดังนี้

1. การสรรหาและคัดเลือกบุคคลหนวยงานสามารถนําสมรรถนะของตําแหนงที่ตองการสรรหาและคัดเลือกบุคคลเขารับราชการไปทําเปนแบบทดสอบหรือแบบสัมภาษณเพื่อ

10

คัดเลือกบุคคลที่มีคุณลักษณะที่ดีมีความรูทักษะความสามารถตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมกับตําแหนงงานเพื่อใหไดคนที่มีผลการปฏิบัติงานตรงตามที่หนวยงานตองการอยางแทจริง

2. การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคคลผูบริหารหนวยงานสามารถนําผลการประเมินสมรรถนะของเจาหนาที่มาใชใหสอดคลองกับการประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งแสดงถึงการพัฒนาตนเองตามแผนพัฒนารายบุคคล

3. การใหรางวัลและคาตอบแทนการบริหารงานภาครัฐในแนวใหมไดนําระบบการใหรางวัลและคาตอบแทนมาใชเพิ่มเติมจากการเลื่อนขั้นเงินเดือนอยางเดียวเปนการบริหารคาตอบแทนที่สามารถชวยเพิ่มแรงจูงใจใหเจาหนาที่มีความกระตือรือรนในการพัฒนาตนเองและพัฒนางานมากขึ้นการนําระบบสมรรถนะมาใชจะชวยใหการใหรางวัลและคาตอบแทนแกผูที่มีสมรรถนะในการทํางานสูงจะไดรับคาตอบแทนที่สูงกวาบุคลากรจะเห็นความสําคัญในการพัฒนาตนเองใหสูงยิ่งขึ้นสงผลใหสมรรถนะขององคกรยิ่งสูงขึ้นตามไปดวยนอกจากนั้นยังชวยใหการบริหารคาตอบแทนและการใหรางวัลมีความโปรงใสและเปนธรรมมากยิ่งขึ้น

4. การวางแผนความกาวหนาทางอาชีพระบบสมรรถนะทําใหหนวยงานสามารถทราบจุดแข็งและจุดออนของเจาหนาที่ที่มีอยูและทราบถึงทักษะหรือความสามารถที่จําเปนสําหรับตําแหนงเปาหมายในอนาคตของเจาหนาที่แตละคน

5. การประเมินผลสัมฤทธิ์ (Result-Based Management) ในปจจุบันจะยึดยุทธศาสตรขององคการเปนหลักโดยมีตัวชี้วัด (KPIs) ในระดับตางๆเปนตัวบงชี้ความสําเร็จปจจุบันขาราชการตองเปนกลไกสําคัญในการพัฒนาประเทศโดยทําหนาที่เปนแกนหลักในการนํานโยบายของรัฐไปปฏิบัติเพื่อใหเกิดประสิทธิภาพประสิทธิผลและสนองตอบความตองการของประชาชนการเปลี่ยนแปลงของสังคมและเศรษฐกิจมีผลทําใหขาราชการตองปฏิบัติงานแบบมืออาชีพมากขึ้นจากเหตุเหลานี้การสรางขาราชการใสสะอาดจึงเปนกลยุทธทางบวกที่มีโอกาสสําเร็จไดเร็ววิธีการโดยดึงพลังสวนดีของมนุษยออกมาพรอมกับใชพลังของสังคมควบคุมใหขาราชการมีพฤติกรรมในทางสรางสรรคสิ่งดีตอสังคมแทนการเอาเปรียบและคํานึงถึงแตประโยชนสวนตนและหมูคณะทั้งนี้จึงตองสรางคุณภาพของคนในภาครัฐใหมีคุณธรรมและจริยธรรมเปนฐานโดยเฉพาะอยางยิ่งตองชวยกันสงเสริมคนดีและกันคนไมดีออกไปจากภาคราชการปญหาเรื่องการทุจริตคอรรัปชั่นเกิดจากทัศนคติของบุคคลที่ไดรับการยอมรับแตกตางและสั่งสมตอเนื่องกันมาเปนเวลายาวนานจนกลายเปนคานิยมที่วาการทุจริตคอรรัปชั่นจะสรางประโยชนใหแกตนเองและพวกพองอยางงายดายไมตองลงทุนลงแรงอะไรมากการสรางความใสสะอาดในวงราชการจึงตองอาศัยกลยุทธที่แยบยลโดยตองสรางสิ่งแวดลอมที่ดีและตองอาศัยความรวมมือจากทุกคนทุกฝายโดยมีการ

11

ปราบปรามอยางเฉียบขาดรุนแรงและรวดเร็วใหคนเกิดความเกรงกลัวจนถึงขั้นไมกลาเสี่ยงทําผิดทั้งนี้กลุมผูนําในทุกระดับของภาครัฐจะตองทําเปนตัวอยางที่ดีดวย

ปจจุบันองคการในสวนของรัฐและเอกชนมีการนําสมรรถนะมาเปนเครื่องมือในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล (Competency-Based Human Resource Management) แทนที่การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบเดิมที่มุงเนนการวิเคราะหงานหรือ Job Analysis ซึ่งกําหนดเพียงหนาที่รับผิดชอบในงานหรือใบพรรณนาหนาที่และกําหนดคุณสมบัติเบื้องตนที่ตําแหนงงานตองการเทานั้นโดยมิไดระบุผลลัพธที่ตองการของตําแหนงงาน

อาภรณภูวิทยพันธ(2548) กลาววาสมรรถนะเปนปจจัยหนึ่งที่ใชประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยมุงเนนการวัดพฤติกรรมการปฏิบัติงานการวัดปจจัยนําเขาและกระบวนการในการทํางานมากกวาวัดผลงานที่เกิดขึ้นเพื่อมุงตอบคําถามวาทําอยางไรใหพนักงานสามารถปฏิบัติงานตามท่ีไดรับมอบหมายใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายที่กําหนด

ณรงควิทยแสนทอง (2547) กลาวถึงความสําคัญของสมรรถนะตอองคการตอผูบริหารและตอพนักงานดังน้ี

1. สมรรถนะทําใหไดมาซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีคุณภาพสูงทําใหไดคนที่เหมาะสมกับงานมากขึ้นทําใหเกิดการเพิ่มผลผลิตและลดอัตราการลาออกและนั่นหมายถึงการพัฒนาและความสําเร็จขององคการบนปจจัยที่เปนตัวผลักดันใหเกิดผลการปฏิบัติงานที่สุดยอด

2. สมรรถนะเปนตัวชี้วัดที่ชัดเจนของความสําเร็จในการคัดเลือกบุคคลเขาทํางานมีประโยชนในการประเมินและการพัฒนาพนักงานทํางานทําใหเขาใจบทบาทหนาที่ที่แตกตางจุดแข็งจุดออนของสมาชิกแตละคนในทีมงาน

3. สมรรถนะใหความชัดเจนในสิ่งที่บุคคลหวังสิ่งซึ่งแสดงถึงความสําเร็จของงานและทักษะที่ตองการพัฒนาชวยใหมองเห็นทางเดินอาชีพและทําใหแนใจวาตนเหมาะสมกับงานและทําใหเขาใจความแตกตางของงานกับการพัฒนาสมรรถนะเพื่อไปทําหนาที่ในงานใหม

สรุปไดวาสมรรถนะมีประโยชนอยู3ดานคือ 1)เปนประโยชนตอองคกรสมรรถนะทําใหไดมาซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษยใหมีคุณภาพสูงเหมาะสมกับงานการวางแผนในการสืบทอดตําแหนงการจายคาตอบแทนและในกรณีพนักงานไมสามารถปฏิบัติตามสมรรถนะไดผูบริหารสามารถใชเปนขอมูลในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามสวนขาดได2) เปนประโยชนตอผูบริหารซึ่งเปนตัวชี้วัดการประเมินและการพัฒนาพนักงานหรือขาราชการในการทํางานและ 3)เปนประโยชนตอตัวพนักงานเองคือชวยใหพนักงานสามารถวางแผนในเรื่องความกาวหนาในอาชีพของตนเองได

2.1.3 ความหมายของสมรรถนะ

12

จากการศึกษาพบวา Competency มักถูกนิยามหรือมีการใหคําจํากัดความที่แตกตางกันออกไปตามความเขาใจของนักวิชาการที่ศึกษา Competency แตละคนหรือแตละสถาบันซึ่งCompetency เรียกภาษาไทยวา “สมรรถนะ” หรือ “ขีดความสามารถ” สามารถแบงไดตามวัตถุประสงคของการนําไปใชงานได 2 กลุมไดแกสมรรถนะตามแนว British Approach ซึ่งมีวัตถุประสงคเพื่อใหประกาศนียบัตรรับรองวิทยฐานะของพนักงานหรือบุคลากรโดยจะกําหนดจากมาตรฐานผลการปฏิบัติงานที่สามารถยอมรับไดของงานและวิชาชีพนั้นสมรรถนะในแนวคิดจึงเปนการกําหนดเฉพาะงานและเปนไปตามวิชาชีพสวนสมรรถนะตามแนว American Approach จะมีวัตถุประสงคเพื่อการพัฒนาบุคลากรกําหนดจากพฤติกรรมของผูที่มีผลการปฏิบัติงานดีซึ่งการพัฒนาบุคลากรนี้จะตองเปนไปตามแนวทางที่องคการตองการจะเปนสมรรถนะตามแนวคิดนี้จึงไมสามารถลอกเลียนกันไดเพราะแตละองคการยอมมีความตองการบุคลากรที่มีลักษณะแตกตางกันสําหรับการใหความหมายของคําวาสมรรถนะตามแนวคิด American Approach มีดังนี้

Boyatzis (1982) ไดใหคํานิยามวาสมรถนะหมายถึงสิ่งที่มีอยูในตัวบุคคลซึ่งถือเปนตัวกําหนดพฤติกรรมของบุคคลเพื่อใหบรรลุถึงความตองการของงานภายใตปจจัยสภาพแวดลอมขององคการและทําใหบุคคลมุงม่ันสูผลลัพธที่ตองการ

Mitrani, DalzielandFitt (1992) กลาวถึงสมรรถนะวาเปนลักษณะเฉพาะของบุคคลที่มีความเชื่อมโยงกับประสิทธิผลหรือผลการปฏิบัติงานในการทํางานซึ่งสอดคลองกับการใหความหมายของ

Spencer and Spencer (1993) ที่ใหความหมายของสมรรถนะวาเปนคุณลักษณะของบุคคลที่มีความสัมพันธเชิงเหตุและผลตอความมีประสิทธิผลของเกณฑที่ใชและ /หรือการปฏิบัติงานที่ไดผลการทํางานที่ดีขึ้นกวาเดิมนอกจากนี้ Spencer and Spencer ไดขยายความหมายของสมรรถนะวาเปนคุณลักษณะที่สําคัญของแตละบุคคลที่มีความสัมพันธเชิงเหตุผลจากความมีประสิทธิผลของเกณฑที่ใชและ/หรือการปฏิบัติงานที่ไดผลงานสูงกวามาตรฐานสามารถอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมไดตามภาพตอไปนี้

แผนภาพที่ 1 องคประกอบที่สําคัญทั้ง 5 ของสมรรถนะ

13

ภาพที่ 1 ความสัมพันธระหวางสมรรถที่มา: Spencer and Spencer, 1993: 11.

1. แรงจูงใจ (Motive) เปนสิ่งที่บุคคลคิดหรือตองการอยางแทจริงซึ่งจะเปนแรงขับในการกําหนดทิศทางหรือการเลือกของบุคคลเพื่อแสดงออกถึงพฤติกรรมหรือการตอบสนองตอเปาหมายหรือการถอยออกไปจากสิ่งตางๆเหลานั้น

2. คุณลักษณะสวนบุคคล (Trait) เปนคุณลักษณะทางกายภาพของบุคคลและรวมถึงการตอบสนองของบุคคลตอขอมูลหรือสถานการณที่เผชิญ

3. แนวคิดของตนเอง (Self concept) เปนเรื่องที่เกี่ยวกับทัศนคติคานิยมและภาพลักษณของบุคคลที่มีตอตนเองซึ่งจะเปนแรงจูงใจที่ทําใหเกิดพฤติกรรมและทําใหสามารถทํานายพฤติกรรมของบุคคลที่มีตอสถานการณตางๆในชวงระยะสั้นๆได

4. ความรู (Knowledge) เปนขอบเขตของขอมูลหรือเนื้อหาเฉพาะดานที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งครอบครองอยู

5. ทักษะ (Skill) เปนความสามารถในการปฏิบัติงานทั้งที่เกี่ยวของกับดานกายภาพการใชความคิดและจิตใจของบุคคลในระดับที่สามารถคิดวิเคราะหใชความรูกําหนดเหตุผลหรือการวางแผนในการจัดการและในขณะเดียวกันก็ตระหนักถึงความซับซอนของขอมูลได

14

คุณลักษณะของสมรรถนะทั้ง 5 คุณลักษณะนี้สามารถนํามาจัดกลุมภายใตเกณฑของพฤติกรรมที่แสดงออกและสังเกตเห็นไดงายจํานวน2 คุณลักษณะดังนี้

1. สมรรถนะที่สังเกตไดหรือเห็นได (Visible) ไดแกความรู (Knowledge) ทักษะ(Skill) ซึ่งเปนสมรรถนะที่มีโอกาสพัฒนาไดโดยงาย

2. สมรรถนะที่อยูลึกลงไปหรือซอนอยูภายในตัวบุคคล (Hidden) ไดแกแรงจูงใจ(Motive) คุณลักษณะสวนบุคคล (Trait) ซึ่งเปนสมรรถนะที่ยากตอการวัดและพัฒนา

นอกจากนี้ยังมีสมรรถนะที่เรียกวาแนวคิดของตนเอง (Self concept) ไดแกทัศนคติและคานิยมซึ่งเปนสมรรถนะที่ปรับเปลี่ยนไดแตตองใชระยะเวลานานและสามารถทําไดดวยการฝกอบรมการใชหลักจิตวิทยาหรือการสั่งสมประสบการณในการพัฒนาแตก็เปนสิ่งที่ทําไดคอนขางยากและตองใชเวลา

Dale andHes (1995) กลาวถึงสมรรถนะวาเปนการคนหาสิ่งที่ทําใหเกิดการปฏิบัติงานที่เปนเลิศ (Excellence) หรือการปฏิบัติงานที่เหนือกวา (Superior performance) นอกจากนี้ยังไดใหความหมายของสมรรถนะในดานอาชีพ (Occupational competency) วาหมายถึงความสามารถ (Ability) ในการทํากิจกรรมตางๆในสายอาชีพเพื่อใหเกิดการปฏิบัติงานเปนไปตามมาตรฐานที่ถูกคาดหวังไวคําวามาตรฐานในที่นี้หมายถึงองคประกอบของความสามารถรวมกับเกณฑการปฏิบัติงานและคําอธิบายขอบเขตงาน

อานนทศักดิ์วรวิชญ (2547)ไดสรุปคํานิยามของสมรรถนะไววาสมรรถนะคือคุณลักษณะของบุคคลซึ่งไดแกความรูทักษะความสามารถและคุณสมบัติตางๆอันไดแกคานิยมจริยธรรมบุคลิกภาพคุณลักษณะทางกายภาพและอื่นๆซึ่งจําเปนและสอดคลองกับความเหมาะสมกับองคการโดยเฉพาะอยางยิ่งตองสามารถจําแนกไดวาผูที่จะประสบความสําเร็จในการทํางานไดตองมีคุณลักษณะเดนๆอะไรหรือลักษณะสําคัญๆอะไรบางหรือกลาวอีกนัยหนึ่งคือสาเหตุที่ทํางานแลวไมประสบความสําเร็จเพราะขาดคุณลักษณะบางประการคืออะไรเปนตน

แสงสุรียทัศนพูนชัย (2548,อางในมาฆมาสกาญจนากร, 2549: 10) ไดใหความหมายของสมรรถนะวาบุคลิกลักษณะของคนที่สะทอนใหเห็นถึงความรูทักษะทัศนคติความเชื่อและอุปนิสัยของแตละบุคคลสามารถวัดหรือสังเกตไดจากพฤติกรรมการทํางานที่แสดงออกมาใหเห็นซึ่งอาจเกิดไดจากพรสวรรคที่ติดตัวมาตั้งแตเกิดหรือจากประสบการณในการทํางานหรือจากการฝกอบรม

รัชนีวรรณวริชยถนอม (2548: 13-14) ไดกลาวถึงความสัมพันธระหวางความแตกตางของบุคคลที่แสดงในรูปภูเขาน้ําแข็งกับสมรรถนะและผลงานดังภาพที่2แสดงใหเห็นวา

15

ความรูทักษะ/ความสามารถและคุณลักษณะอื่นๆของบุคคลทําใหบุคคลมีสมรรถนะ (พฤติกรรมในการทํางาน) ในรูปแบบตางๆและสมรรถนะตางๆมีความสัมพันธกับผลงานของบุคคล

แผนภาพที่ 2ความสัมพันธระหวางความแตกตางของบุคคลกับสมรรถนะและผลงาน

จากที่กลาวขางตนทําใหสามารถสรุปไดวาสมรรถนะหรือขีดความสามารถ(Competency) หมายถึงความรู (Knowledge) ทักษะ (Skill) และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes) ซึ่งบุคคลนั้นจะแสดงออกเปนวิธีคิดและพฤติกรรมในการทํางานที่จะสงผลตอการปฏิบัติงานของแตละบุคคลและมีการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องอันจะสงผลใหเกิดความสําเร็จตามมาตรฐานหรือสูงกวามาตรฐานที่องคการไดกําหนดเอาไว

ณรงควิทย แสนทอง (2549: 7) ไดใหคําจํากัดความวาสมรรถนะหมายถึง ทัศนคติอุปนิสัยทักษะและพฤติกรรมที่คนแสดงออกมาซึ่งเปนสิ่งที่เปนนิสัยที่แทจริงของคนๆ นั้นไมใชการเสแสรงไมเหมือนกับพฤติกรรมที่สามารถเสแสรงแกลงทําไดชั่วครั้งชั่วคราวถาคนไหนมีความสามารถเรื่องการบริการไมวาคนๆนั้น จะอยูที่ไหนอยูกับใครเขาจะแสดงออกถึงความมีน้ําใจในการใหบริการคนอื่นเสมอแตถาเขามีเพียงพฤติกรรมเขาจะแสดงออกกับคนเพียงบางคนเพียงบางสถานที่หรือบางเวลาเทานั้นเราจะสังเกตเห็นความแตกตางระหวางพฤติกรรมกับความสามารถไดชัดเจน

สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (2549: 5-8) กลาววาสมรรถนะหมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เปนผลมาจากความรูทักษะ/ความสามารถและคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทําใหบุคคลสามารถสรางผลงานไดโดดเดนกวาเพื่อนรวมงานอื่นๆ ในองคกรการที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใดสมรรถนะหนึ่งไดมักจะตองมีองคประกอบของทั้งความรู ทักษะ ความสามารถและ

16

คุณลักษณะอื่นๆ กลาวอีกนัยหนึ่งสมรรถนะคือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมเปนกลุมพฤติกรรมที่องคการตองการจากขาราชการ เพราะเชื่อวาหากขาราชการมีพฤติกรรมการทํางานในแบบที่องคกรกําหนดแลวจะสงผลใหขาราชการผูนั้นมีผลการปฏิบัติงานดีและสงผลใหองคการบรรลุเปาประสงคที่ตองการไวเชน การกําหนดสมรรถนะการบริการที่ดีเพราะหนาที่หลักของขาราชการคือการใหบริการแกประชาชนทําใหหนวยงานของรัฐบรรลุวัตถุประสงคคือการทําใหเกิดประโยชนสุขแกประชาชน

พลสันห โพธิ์ศรีทอง (2553) กลาววา สมรรถนะ หมายถึงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมหรือพฤติกรรมของคนเกิดจากความรู ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะสวนบุคคล ซึ่งไดแก ลักษณะนิสัยหรือชาวบานเรียกวาสันดาน แรงจูงใจ บุคลิคภาพ ภาพลักษณของตนเอง บทบาทที่แสดงออกในสังคมที่ทําใหบุคคลปฏิบัติงานไดสําเร็จ และบรรลุผลสําเร็จ หรือผลสัมฤทธิ์ขององคการในที่สุด

เจริญวิชญสมพงษ (2553) ใหความหมายสมรรถนะวาหมายถึงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เปนผลมาจากความรูทักษะและคุณลักษณะตางๆ ที่สรางผลงานใหเปนที่ยอมรับแกบุคคลทั่วไป

สรุปไดวาสมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะที่แสดงออกเปนพฤติกรรมที่เกิดจากความรู ความสามารถ หรือทักษะและคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมสวนบุคคล ซึ่งประกอบดวย ลักษณะนิสัยหรือบุคลิกประจําตัวแรงจูงใจบุคลิกภาพภาพลักษณของตนเองบทบาทที่แสดงออกในสังคม

2.1.4 ประเภทของสมรรถนะ2.1.4.1 ประเภทของสมรรถนะแบงตามแหลงที่มาแบงออกเปน 3 ประเภทคือ

1) สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competencies) เปนความสามารถที่มีเฉพาะตัวของบุคคลหรือกลุมบุคคลเทานั้นคนอื่นไมสามารถเลียนแบบไดเชนความสามารถในการวาดภาพของศิลปนการแสดงกายกรรมของนักกีฬาถือเปนความสามารถเฉพาะตัวที่ยากตอการเรียนรูหรือลอกเลียนแบบได

2)สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies) เปนความสามารถเฉพาะบุคคลที่ตําแหนงหรือบทบาทนั้นๆตองการทําเพื่อใหงานบรรลุความสําเร็จตามที่กําหนดไวเชนความสามารถในการเปนผูนําทีมงานของผูบริหารตําแหนงหัวหนากลุมงานความสามารถในการวิเคราะหวิจัยในตําแหนงงานทางดานวิชาการเปนความสามารถฝกฝนและพัฒนาได

17

3)สมรรถนะองคการ(Organization Competencies) เปนความสามารถที่เปนลักษณะเฉพาะขององคการที่มีสวนทําใหองคการนั้นไปสูความสําเร็จและเปนผูนําในดานนั้นๆ

2.1.4.2 ประเภทของสมรรถนะแบงตามระบบราชการทั่วไปแบงออกเปน3 ประเภทคือ

1) สมรรถนะของสํานักงาน(OrganizationCompetencies)คือความสามารถขององคการที่ตองเปนตองมีและตองทํา

2) สมรรถนะหลักของขาราชการ (Core Competencies) เปนสมรรถนะของขาราชการทุกคนที่จําเปนตองมีตองเปนและตองทําเพื่อใหสรรถนะของสํานักงานบรรลุไปสูความสําเร็จตามวิสัยทัศนที่ตั้งไวเชนเจาหนาที่ตองมีความรูความเขาใจหลักกฎหมายปกครองตองใฝรูพัฒนาตนเองเพื่อใหเกิดความเชี่ยวชาญในหลักกฎหมายปกครองซึ่งเปนสมรรถนะขององคการ

3) สมรรถนะประจํากลุมงาน (Functional Competencies) เปนสมรรถนะของขาราชการที่ตองมีตองเปนและตองทําในแตละกลุมงานหรือตําแหนงงานโดยในบางกลุมงานหรือบางตําแหนงอาจแบงละเอียดออกเปนสมรรถนะรวมของกลุมงานและสมรรถนะเฉพาะของกลุมงานในแตละดานลงไปอีกตามความจําเปนของแตละลักษณะงาน

อาภรณภูวิทยาพันธ (2548) กลาวถึงระดับของสมรรถนะดังนี้1. Core Competency คือความสามารถหลักซึ่งสะทอนใหเห็นถึงพฤติกรรมของคน

ที่จะชวยสนับสนุนใหองคกรสามารถบรรลุเปาหมายและภารกิจตามวิสัยทัศนที่กําหนดหรือลักษณะพฤติกรรมของคนสะทอนใหเห็นถึงความรูทักษะและคุณลักษณะเฉพาะของคนในทุกระดับและทุกกลุมงานที่องคกรตองการใหมี

2. Management Competency คือความสามารถในการจัดการซึ่งสะทอนใหเห็นถึงทักษะในการบริหารและจัดการงานตางๆหรือเปนความสามารถที่มีไดทั้งในระดับผูบริหารและระดับพนักงานโดยจะแตกตางกันตามบทบาทและหนาที่ความรับผิดชอบ

3. Functional Competency (Job Competency หรือ Technical Competency) คือความสามารถในงานซึ่งสะทอนใหเห็นถึงความรูทักษะและคุณลักษณะเฉพาะของงานตางๆหนาที่งานที่ตางกันความสามารถในงานยอมจะแตกตางกัน

สรุปแลวจะเห็นวาประเภทของสมรรถนะของขาราชการพลเรือนแบงออกเปน3 ประเภทคือสมรรถนะหลักเปนความสามารถของบุคคลที่แสดงพฤติกรรมที่จะชวยสนับสนุนองคกรใหบรรลุเปาหมายสมรรถนะที่เกี่ยวกับงานที่สะทอนใหเห็นถึงความรูทักษะของบุคคลที่สามารถแสดงผลงานในการปฏิบัติงานตําแหนงนั้นๆและสมรรถนะบุคลิกลักษณะของคนที่สะทอนใหเห็นถึงความรูทักษะที่ทําใหบุคคลนั้นมีความสามารถในการทําสิ่งหนึ่งสิ่งใดไดโดดเดนกวาคน

18

ทั่วไปสวนระดับของสมรรถนะจะประกอบดวยระดับสมรรถนะหลักระดับการจัดการสมรรถนะและระดับสมรรถนะตามหนาที่ในการทํางาน

2.1.5 องคประกอบของสมรรถนะจากความหมายของสมรรถนะที่กลาวมาแลวพบวามีผูใหขอสังเกตเกี่ยวกับ

ลักษณะรวมที่จัดเปนองคประกอบของสมรรถนะไวหลายทานMcClelland ไดอธิบายความหมายขององคประกอบหลัก 5 ประการดังนี้(สุกัญญา

รัศมีธรรมโชต,ิ 2549: 15)1. ความรู (Knowledge) คือความรูเฉพาะดานของบุคคลเชนความรูภาษอังกฤษ

ความรูดานการบริหารตนทุนเปนตน2. ทักษะ (Skill) คือสิ่งที่บุคคลกระทําไดดีและฝกปฏิบัติเปนประจําจนเกิดความ

ชํานาญเชนทักษะของหมอฟนในการอุดฟนโดยไมทําใหคนไขรูสึกเสียวเสนประสาทหรือเจ็บเปนตน

3. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (Self-concept) คือทัศนคติคานิยมและความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณของตนหรือสิ่งที่บุคคลเชื่อวาตนเองเปนเชนความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณของคนที่มีความเช่ือมั่นในตนเองสูงจะเชื่อวาตนเองสามารถแกไขปญหาตางๆไดเปนตน

4. บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคคล (Trait) เปนสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลผูนั้นเชนเขาเปนคนที่นาเชื่อถือและไววางใจไดหรือเขามีลักษณะเปนผูนําเปนตน

5. แรงจูงใจหรือแรงขับภายใน (Motive) ซึ่งทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุงไปสูเปาหมายหรือมุงสูความสําเร็จเชนบุคคลที่มุงผลสําเร็จมักชอบตั้งเปาหมายที่ทาทายและพยายามทํางานใหสําเร็จตามเปาหมายที่ตั้งไวตลอดจนพยายามปรับปรุงวิธีการทํางานของตนเองตลอดเวลา

19

แผนภาพที3่โมเดลภูเขาน้ําแข็ง (Iceberg Model)

ที่มา: สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน,2549: 16

สวนที่อยูเหนือน้ําสามารถสังเกตเห็นไดงาย1. ทักษะ (Skills) หมายถึงสิ่งที่บุคคลรูและสามารถทําไดเปนอยางดีเชนทักษะการ

อานทักษะการฟงทักษะในการขับรถเปนตน2. ความรู (Knowledge) หมายถึงสิ่งที่บุคคลรูและเขาใจในหลักการแนวคิดเฉพาะ

ดานเชนมีความรูดานบัญชี มีความรูดานการตลาดการเมืองเปนตนสวนที่อยูใตน้ําสังเกตเห็นไดยาก3. บทบาททางสังคม (Social Image) หมายถึงสิ่งที่บุคคลตองการสื่อใหบุคคลอื่นใน

สังคมเห็นวาเปนตัวเขามีบทบาทอีกอยางตอสังคมเชนชอบชวยเหลือผูอื่นเปนตน4. ภาพพจนที่รับรูตัวเอง (Self Image) หมายถึงภาพพจนที่บุคคลมองตัวเองวาเปน

อยางไรเชนเปนผูนําเปนผูเชี่ยวชาญ เปนศิลปนเปนตน5. อุปนิสัย (Traits) หมายถึงลักษณะนิสัยใจคอของบุคคลเปนพฤติกรรมถาวรเชน

เปนนักฟงที่ดี เปนคนใจเย็นเปนที่ออนนอมถอมตนเปนตน6. แรงกระตุน (Motive) หมายถึงพลังขับเคลื่อนที่เกิดจากภายในจิตใจของบุคคลที่

จะสงผลกระทบตอการกระทําเชน เปนคนที่มีความอยากที่จะประสบความสําเร็จการกระทําสิ่งตางๆจึงออกมาในลักษณะของการมุงไปสูความสําเร็จตลอดเวลาเปนตน

จะเห็นไดวาจากองคประกอบของCompetencies ที่กลาวมาทั้งหมดเรามักจะสังเกตเห็นไดเพียง2 สวนที่อยูเหนือน้ําเทานั้นอีก 4 สวนที่อยูใตน้ํานั้นคอนขางจะเปนเรื่องยุงยากที่จะรับรูเพราะอาจจะตองใชเวลานานและแตละคนมีความแตกตางกันอีกดังนั้นการเรียนรูเกี่ยวกับ

20

Competencies จึงไมไดหมายถึงพฤติกรรมที่แสดงออกมาใหเห็นเทานั้นแตรวมถึงที่มาของพฤติกรรมนั้นดวยวาเกิดจากองคประกอบในเรื่องใด

จากภาพประกอบที่3สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือนไดอธิบายถึงความแตกตางระหวางบุคคลเปรียบเทียบไดกับภูเขาน้ําแข็งการที่บุคคลจะมีพฤติกรรมในการทํางานอยางใดอยางหนึ่งขึ้นอยูกับคุณลักษณะที่บุคคลมีอยูในตัวเองซึ่งอธิบายในรูปตัวแบบภูเขาน้ําแข็งไดวาสวนเล็กๆของภูเขาน้ําแข็งที่ลอยอยูเหนือน้ํานั้นจะสังเกตเห็นไดและสามารถที่จะวัดไดนํามาพัฒนาไดก็เปรียบเสมือนกับสวนขององคความรูและทักษะตางๆที่บุคคลมีอยูภายนอกซึ่งจะงายตอการที่จะพัฒนาแตสวนของภูเขาน้ําแข็งที่อยูใตน้ําที่เปนสวนใหญกวาเห็นไดยากสังเกตไดยากและวัดไดยากกวาแตเปนสวนที่มีความสําคัญและมีอิทธิพลตอการทํางานอยางมีประสิทธิภาพของบุคคลและซอนเรนอยูลึกๆภายในตัวบุคคลซึ่งไดแกบทบาทที่แสดงออกตอสังคมภาพลักษณภายในแรงจูงใจลักษณะนิสัยแรงผลักดันเบื้องลึกสมรรถนะเหลานี้จะยากตอการวัดและพัฒนาบางครั้งสมรรถนะที่อยูใตน้ําสามารถเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาไดดวยการฝกอบรมการบําบัดทางจิตวิทยาและหรือพัฒนาโดยการใหประสบการณทางบวกแกบุคคลแตก็เปนสิ่งที่พัฒนาคอนขางยากและตองใชเวลานานและเนื่องจากมีการกลาววาสวนของภูเขาน้ําแข็งที่อยูใตน้ําหรืออาจหมายถึงสวนลึกๆของจิตใจของบุคคลมีความสําคัญกวาสวนของความรูทักษะความสามารถทําใหบางครั้งโมเดลสมรรถนะไปเนนในสวนนี้มากจนละเลยสวนของความรูทักษะความสามารถแตในความเปนจริงแลวการที่บุคคลจะมีผลการปฏิบัติงานที่ดีไดสิ่งแรกที่จําเปนตองมีและจะขาดเสียไมไดเลยนั่นคือความรูทักษะความสามารถที่จะทํางานหรือเปนปจจัยที่เรียกวา “can do” หรือความสามารถที่จะทํางานนั้นๆไดสวนของภูเขาน้ําแข็งที่อยูใตน้ําหรือสวนลึกๆในจิตใจของบุคคลนั้นแตเดิมเคยเรียกวาเปนปจจัย“will do”คือเมื่อมีความรูความสามารถแลวแตจะตั้งใจทํางานหรือไมเปนอีกปจจัยหนึ่งซึ่งแยกออกมาตางหากถาบุคคลมีทั้งความสามารถและมีคุณลักษณะที่เหมาะสมกับงานก็จะทําใหทํางานไดดี

อานนทศักดิ์วรวิชญ (2547: 58) ไดใหความเห็นไววาสมรรถนะไมนาจะแตกตางจากKSAOs ซึ่งไดจากการวิเคราะหงานแมขอแตกตางอื่นๆเชนจุดมุงเนนคานิยมบุคลิกภาพหรือทักษะทางเทคนิคตางก็มีอยูใน KSAOs ครบถวนโดยเฉพาะ Other Characteristics แตสิ่งที่แตกตางคือสมรรถนะจะตองแยกระหวางคนที่ทํางานไดดีมากเปนพิเศษออกจากคนที่ทํางานไดโดยเฉลี่ยปกติ

จากขอความขางตนกลาวไดวาองคประกอบของสมรรถนะที่จําเปนในการปฏิบัติงานประกอบดวยความรูทักษะความสามารถและคุณลักษณะอื่นๆที่จําเปนในการปฏิบัติงานซึ่งเปนการจําแนกความแตกตางระหวางบุคคลที่มีผลการปฏิบัติงานสูงกวาบุคคลที่มีผลการปฏิบัติงานตามปกติ

21

ความหมายแตละองคประกอบของสมรรถนะหลักมีดังนี้1. ความรู (Knowledge) หมายถึงขอมูลหรือสิ่งที่ถูกสั่งสมมาจากการศึกษาทั้งใน

สถาบันการศึกษาสถาบันฝกอบรม/สัมมนาหรือการศึกษาดวยตนเองรวมถึงขอมูลที่ไดรับจากการสนทนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณกับผูรูทั้งในสายวิชาชีพเดียวกันและตางสายวิชาชีพ(อาภรณภูวิทยพันธุ, 2548: 22)

2. ทักษะ(Skills)หมายถึงสิ่งที่ตองพัฒนาและฝกฝนใหเกิดขึ้นโดยจะตองใชระยะเวลาเพื่อฝกปฏิบัติใหเกิดทักษะนั้นขึ้นมาทั้งนี้ทักษะจะถูกแบงออกเปน 2 ดานไดแก(อาภรณภูวิทยพันธุ, 2548: 23)

2.1 ทักษะดานการบริหารงาน/จัดการงาน (Management Skills) หมายถึงทักษะในการบริหารควบคุมงานซึ่งจะเกี่ยวของกับระบบความคิดและการจัดการในการบริหารงานใหมีประสิทธิภาพเชนทักษะในการมีวิสัยทัศนทางกลยุทธซึ่งทักษะดังกลาวจะแสดงออกถึงการจัดระบบความคิดเพื่อมองไปที่เปาหมายในอนาคตวาอยากจะทําหรือมีความตองการอะไรในอนาคต

2.2 ทักษะดานเทคนิคเฉพาะงาน (Technical Skills) หมายถึงทักษะที่จําเปนในการทํางานตามสายงานหรือกลุมงานที่แตกตางกันไปเชนงานจัดซื้อจะมีหนาที่ความรับผิดชอบและลักษณะงานที่แตกตางไปจากงานผลิตดังนั้นทักษะที่ตองการของคนที่ทํางานดานจัดซื้อไดนั้นจะตองแตกตางไปจากงานผลิตเชนเดียวกัน

3. ความสามารถ (Ability) หมายถึงความสามารถเชิงปญญาที่จําเปนสําหรับการปฏิบัติงานกลาวคือเปนความสามารถในการประยุกตความรูที่มีอยูไปในการปฏิบัติงานเชนความสามารถในการใหคําปรึกษาแนะนําแกผูใตบังคับบัญชาเปนตน (อางในมาฆมาสกาญจนากร, 2549: 12)

4. คุณลักษณะอื่นๆ (Other Characteristics) ที่จําเปนในการปฏิบัติงานหมายถึงลักษณะที่มีอิทธิพลตอพฤติกรรมการแสดงออกของบุคคลนั้นๆเชนอุปนิสัยทัศนคติแรงผลักดันเบื้องลึกคานิยมจริยธรรมบุคลิกภาพและคุณลักษณะทางกายภาพอื่นๆเปนตนซึ่งจําเปนและสอดคลองกับความเหมาะสมขององคการ (อางในมาฆมาสกาญจนากร, 2549: 12)

2.1.6 สมรรถนะตนแบบ (Competency Model) ของระบบราชการไทย

22

สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือนรวมกับบริษัทเฮยกรุปไดจัดทําCompetency Model ของระบบราชการไทยจากขอมูลหลายแหลงดวยกันกลาวคือ

1. ขอมูลจากแบบสรุปลักษณะงาน (Role Profile) เปนแบบสอบถามที่ใหผูตอบบรรยายลักษณะงานแบบยอที่ระบุลักษณะงานโดยเนนการมุงผลสัมฤทธิ์ประจําตําแหนงซึ่งประกอบดวยหนาที่ความรับผิดชอบหลักคุณวุฒิที่จําเปนความรูทักษะประสบการณและสมรรถนะที่จําเปนของตําแหนงงาน

2. การจัดทํา Competency Expert Panel Workshops จํานวน 16 ครั้งโดยผูเชี่ยวชาญในแตละกลุมงานไดมารวมประชุมและใหความเห็นเกี่ยวกับ Competency ที่จําเปนในแตละกลุมงานนอกจากนี้ยังมีการเก็บขอมูลจากประสบการณจริงในการทํางานของขาราชการแตละทานที่เขารวมประชุมในครั้งนั้นดวยการใชเทคนิคการวิเคราะหงานที่เรียกวา Critical Incident

3. ขอมูลจาก Hay’s Worldwide Competency Database ของบริษัทเฮยกรุปซึ่งเปนขอมูล Competency Best Practice ขององคการภาครัฐในตางประเทศ

ขอมูลทั้งสามสวนนี้เปนที่มาของตนแบบสมรรถนะหรือ Competency Model สําหรับระบบราชการพลเรือนไทยประกอบไปดวยสมรรถนะ 2 สวนคือ 1)สมรรถนะหลักสําหรับขาราชการพลเรือนทุกคน2) สมรรถนะประจํากลุมงานสําหรับแตละกลุมงานอธิบายไดดังนี้

2.1.6.1 สมรรถนะหลัก(Core Competency) สมรรถนะหลักคือคุณลักษณะรวมของขาราชการพลเรือนทุกตําแหนงทั้ง

ระบบกําหนดขึ้นเพื่อหลอหลอมคานิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงครวมกันประกอบดวยสมรรถนะ5 สมรรถนะคือ

1)การมุงผลสัมฤทธิ ์(Achievement Motivation) 2)การบริการที่ดี (Service Mind) 3)การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) 4)จริยธรรม (Integrity) 5)ความรวมแรงรวมใจ (Teamwork)

2.1.6.2 สมรรถนะประจํากลุมงาน(Functional Competency)สมรรถนะประจํากลุมงานคือสมรรถนะที่กําหนดเฉพาะสําหรับแตละกลุม

งานเพื่อสนับสนุนใหขาราชการแสดงพฤติกรรมที่ เหมาะสมแกหนาที่และสงเสริมใหสามารถปฏิบัติภารกิจในหนาที่ไดดียิ่งขึ้นโดยโมเดลสมรรถนะกําหนดใหแตละกลุมงานมีสมรรถนะประจํากลุมงานละ 3 สมรรถนะ (ยกเวนกลุมงานนักบริหารระดับสูงมี 5 สมรรถนะ) มีคําใหมที่เกี่ยวของเพิ่มขึ้นมาอีกหนึ่งคําคือกลุมงาน (Job Family) ในระบบจําแนกตําแหนงและคาตอบแทนใหมนี้มี

23

การจัดตําแหนงงานทุกตําแหนงใหอยูในกลุมงานตางๆมีทั้งหมด 18 กลุมงานการจัดกลุมงานเปนวิธีการจําแนกประเภทของงานโดยการจัดงานที่มีลักษณะคลายคลึงกันเขาไวในกลุมเดียวกันโดยพิจารณาจากเกณฑดังตอไปนี้คือ

1) กลุมลูกคา/ผูมีสวนไดสวนเสียของตําแหนงงานนั้นเปนใครเปนกลุมลูกคาภายในหรือภายนอกภาคราชการ

2) ตําแหนงงานนั้นมุงผลลัพธ/ผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจหลักของภาครัฐดานใด

ดังนั้นงานที่จัดอยูในกลุมงานเดียวกันจึงควรมีวัตถุประสงคของงานและผลสัมฤทธิ์ของงานที่คลายคลึงกันดวยเหตุนี้ผูที่ดํารงตําแหนงในกลุมงานเดียวกันไมวาจะเปนตําแหนงใดก็ควรจะมีสมรรถนะ (คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมประจํางาน) เชนเดียวกันเพื่อใหไดผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศมุงไปในทิศทางเดียวกัน

กลุมงานในระบบราชการพลเรือนไทยมี 18 กลุมงานคือ1. กลุมงานสนับสนุนทั่วไป (General Support) 2. กลุมงานสนับสนุนงานหลักทางเทคนิคเฉพาะดาน (Technical Support) 3. กลุมงานใหคําปรึกษา (Advisory) 4. กลุมงานบริหาร (Executive) 5. กลุมงานนโยบายและวางแผน (Policy and Planning) 6. กลุมงานศึกษาวิจัยและพัฒนา (Study and Research) 7. กลุมงานขาวกรองและสืบสวน (Intelligence and Investigation) 8. กลุมงานออกแบบเพื่อพัฒนา (Development Design) 9. กลุมงานความสัมพันธระหวางประเทศ (International Relations) 10. กลุมงานบังคับใชกฎหมาย (Law Enforcement) 11. กลุมงานเผยแพรประชาสัมพันธ (Public Communication and

Promotion) 12. กลุมงานสงเสริมความรู (Public Education and Development) 13. กลุมงานบริการประชาชนดานสุขภาพและสวัสดิภาพ (Caring Services) 14. กลุมงานบริการประชาชนทางศิลปวัฒนธรรม (Cultural and Artistic

Vocational Skill Services) 15. กลุมงานบริการประชาชนทางเทคนิคเฉพาะดาน (Technical Services) 16. กลุมงานเอกสารราชการและทะเบียน (Registration and Record)

24

17. กลุมงานการปกครอง (Public Governance) 18. กลุมงานอนุรักษ (Conservation) แตละกลุมงานจะมีสมรรถนะประจํากลุมงานละ 3 ดานเมื่อรวมกับ

สมรรถนะหลักแลวขาราชการแตละคนจะตองมุงพัฒนาสมรรถนะรวม 8 ดานดวยกันสําหรับสมรรถนะประจํากลุมงานมีทั้งหมด 20 ดานประกอบดวย1. การคิดวิเคราะห (Analytical Thinking) 2. การมองภาพองครวม (Conceptual Thinking) 3. การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others) 4. การสั่งการตามอํานาจหนาที ่(Holding People Accountable) 5. การสืบเสาะหาขอมูล (Information Seeking) 6. ความเขาใจขอแตกตางทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity) 7. ความเขาใจผูอื่น (Interpersonal Understanding) 8. ความเขาใจองคกรและระบบราชการ (Organizational Awareness) 9. การดําเนินการเชิงรุก (Proactiveness) 10. ความถูกตองของงาน (Concern for Order) 11. ความมั่นใจในตนเอง (Self Confidence) 12. ความยืดหยุนผอนปรน (Flexibility) 13. ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (COmmunication& Influencing) 14. สภาวะผูนํา (Leadership) 15. สุนทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality) 16. วิสัยทัศน (Visioning) 17. การวางกลยุทธภาครัฐ (Strategic Orientation) 18. ศักยภาพเพื่อนําการปรับเปลี่ยน (Change Leadership) 19. การควบคุมตนเอง (Self Control) 20. การใหอํานาจแกผูอื่น (Empowering Others)

2.1.7 สมรรถนะของสํานักงานศาลยุติธรรมสํานักงานศาลยุติธรรม เปนหนวยงานอิสระของภาครัฐอีกหนวยงานหนึ่ง ได

กําหนดสมรรถนะหลักออกเปน 2 ประเภท คือสมรรถนะหลักและสมรรถนะในงาน เพื่อใหการ

25

ปฏิบัติงานเกิดประสิทธิผลใหขาราชการเปนผูมีสมรรถนะสูง สํานักงานศาลยุติรรมจึงกําหนดสมรรถนะหลักของขาราชการไว ดังนี้

2.7.1.1 สมรรถนะหลัก คือ คุณลักษณะรวมของขาราชการศาลยุติธรรมทั้งระบบเพื่อหลอหลอมคานิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงครวมกัน ประกอบดวย 5 สมรรถนะหลัก คือ

1) การมุงผลสัมฤทธ์ิ (Achievement Motivation)2) จิตสํานึกในการใหบริการ (Service Mind)3) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ(Expertise)4) จริยธรรม (Integrity)5) การทํางานเปนทีม (Teamwork)

2.7.1.2 สมรรถนะในงาน คือสมรรถนะที่กําหนดเฉพาะสําหรับสายงานในแตละดานเพื่อสนับสนุนใหขาราชการศาลยุติธรรมแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแกหนาที่ และสงเสริมใหขาราชการศาลยุติธรรมปฏิบัติภารกิจในหนาที่ใหดียิ่งขึ้น โดยโมเดลสมรรถนะกําหนดใหแตละสายงานมีสมรรถนะในงาน สายงาน 3 สมรรถนะ สมรรถนะในงานมีทั้งหมด 20 สมรรถนะดวยกัน คือ

1) สภาวะผูนํา(Leadership)2) วิสัยทัศน(Visioning)3) การวางกลยุทธ (Strategic Orientation)4) ศักยภาพเพื่อนําการปรับเปลี่ยน (Change Leadership)5) การควบคุมตนเอง (Self Control)6) การใหอํานาจแกผูอื่น (Empowering Others)7) การคิดวิเคราะห (Analytical Thingking)8) การมองภาพองครวม (Conceptual Thinking)9) การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others)10) การสั่งการตามอํานาจหนาที่ (Holding People Accountable)11) การคนควาหาขอมูล (Information Seeking)12) ความเขาใจขอแตกตางทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity)13) ความเขาใจผูอื่น (Interpersonal Understanding)14) ความเขาใจองคกรและระบบราชการ (Organizational Awareness)15) การดําเนินการเชิงรุก (Proactive ness)16) ความถูกตองของงาน (Concern for Order)17) ความมั่นใจในตนเอง (Self Confidence)

26

18) ความยืดหยุนผอนปรน (Flexibility)19) ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Cpmmunication& Influencing)20) ความคิดเชิงศิลปะ (Aesthetic)

2.2แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน2.2.1 ความหมายของประสิทธิผล

คําวาประสิทธิผล (Effectiveness) และคําวาประสิทธิภาพ (Efficiency) เปนคําที่ใชกันอยางกวางขวางซึ่งในบางครั้งทําใหเกิดความสับสนและใหผิดความหมายไดในที่นี้จึงเสนอแนวคิดเกี่ยวกับความหมายของคําทั้งสอง เพื่อที่จะทําใหเกิดความชัดเจนและเขาใจอยางถูกตอง ดังนี้ “ประสิทธิผล” หมายถึงปฏิบัติการ (Performance) ที่ทําใหเกิดปริมาณและคุณภาพสูงสุดทั้งนี้เพราะแตละกิจกรรมหรือกิจการจะมีวัตถุประสงค เปาหมายซึ่ งการปฏิบัติการที่บรรลุถึงวัตถุประสงค หรือเปาหมายที่ไดกําหนดไว ทั้งในดานปริมาณ คุณภาพ ก็คือการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลนั้นเอง ดังนั้นผูบังคับบัญชาทั้งหลายจึงมีความปรารถนาที่ไดรับหรือไดเห็นประสิทธิผลของกิจการกอนสิ่งใด สวนคําวา “ประสิทธิภาพ” นั้นจะตองคํานึงถึงทรัพยากรที่มีอยูสําหรับการปฏิบัติการนั้นดวย และเนื่องจากทรัพยากรที่มีอยูจํากัดนั้นใหเกิดประโยชนสูงสุดซึ่งผูบังคับบัญชานอกจากตองการที่จะเห็นความมีประสิทธิผลในการปฏิบัติงานแลวยังตองการเห็นความมีประสิทธิภาพควบคูไปดวยประสิทธิผลและประสิทธิภาพนี้ ถาอยูในลักษณะสมดุลก็จะเกิดประสิทธิผลสูงพอดีกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน แตถามุงเนนดานประสิทธิผลมากเกินไปอาจตองมีการจัดทรัพยากรที่มีอยูมากเกินไปดวย และทําใหขาดประสิทธิภาพในการปฏิบัติการในทางตรงกันขาม ถามุงเนนประสิทธิภาพมากเกินไปอาจทําใหประสิทธิผลลดลงได (สิงขร สาระพันธ, 2544 :9)

กาญจนาอินทรักษ (2545: 41)ไดใหความหมายประสิทธิผลไววาเปนความสามารถขององคการในการบรรลุเปาหมายที่ไดกําหนดไวโดยใชทรัพยากรเกิดประโยชนสูงสุด

ปุรชัยเปยมสมบูรณ (2526:22)กลาววาประสิทธิผล หมายถึง การบรรลุวัตถุประสงคที่วางไว

สมพงษ เกษมสิน (2521: 31) กลาววาประสิทธิผล หมายถึง การพิจารณาผลของการทํางานที่สําเร็จลุลวงดังวัตถุประสงคหรือที่คาดหวังไวเปนหลักและความสําเร็จอยางมีประสิทธิผลนี้ อาจเกิดจากการปฏิบัติงานที่ประหยัด หรือมีประสิทธิภาพก็ได เพราะประสิทธิภาพเปนเรื่องของการทํางานใหไดผลสูงสุด สวนประสิทธิผลเปนเรื่องของการนําเอาผลงานที่สําเร็จดังที่คาดหวังไวมาพิจารณา

27

ธงชัย สันติวงษ (2541: 30) ไดใหความหมายไววาประสิทธิผล หมายถึง คามสําเร็จที่สามารถดําเนินกิจการกาวหนาไป และสามารถบรรลุเปาหมายขององคกร

สถาพร ปนเจริญ (2545: 57) ไดใหความหมายไววา ประสิทธิผล หมายถึง การกระทําใดๆ ที่บรรลุจุดมุงหมายตามที่กําหนด

อนันต เกตุวงศ (2543: 349) ไดใหความหมายไววาประสิทธิผลหมายถึงผลผลิตผลงานหรือผลลัพธเบื้องตนของระบบทํางาน หรือโครงการเปรียบเทียบกับวัตถุประสงคหรือผลที่คาดวาจะไดรับและเปาหมาย

ระวัง เนตรโพธิ์แกว (2549: 45) ไดใหความหมายไววาประสิทธิผลหมายถึง การพิจารณาผลของการทํางานวาสําเร็จลุลวงตามจุดประสงค หรือตามที่คาดหมายไวเปนหลัก

เฟดเลอร(1967: 11อางถึงใน ชมพูนุชวรรณคนาพล, 2545: 32) ไดใหความหมายไววา ประสิทธิผลหมายถึง ความสามารถของบุคคลในการปฏิบัติงานรวมกันเพื่อบรรลุเปาหมายของงานที่วางไวซึ่งรวมถึงพฤติกรรมการวางตนในการปฏิบัติงานและบรรยากาศการปฏิบัติงานในกลุมนี้ที่เอื้อตอการบรรลุเปาหมาย

ดรัคเคอร (1964: 5อางถึงใน มะลิวรรณ ตัณติสันติส, 2542: 26) ไดใหความหมายไววา ประสิทธิผล หมายถึง การทําสิ่งตางๆ ใหถูกตองกลาวคือ ความสามารถในการเลือกวัตถุประสงคไดอยางเหมาะสม

เรดดิน (1971: 3อางถึงใน บุญหนาจิมานัง, 2551: 28) ไดใหความหมายไววา ประสิทธิผล หมายถึง การพิจารณาผลของการปฏิบัติงาน ตามแผนทําใหเกิดผลงานตามที่กําหนดวัตถุประสงคและเปาหมายของแผน

บีเดียน และแซมมูโต (อางถึงใน ภูษิตอินทรประสงค, 2538: 28) ประสิทธิผล หมายถึง การบรรลุเปาหมายที่ตั้งเอาไวและทั้งสองทานยังไดกลาวอีกวา ประสิทธิผลเปนแนวคิดที่กํากวม แตเปนสิ่งที่นํามาใชในการอางเกี่ยวกับแนวคิดทฤษฎีองคกรบอยที่สุดจึงสรุปวาประสิทธิผล คือ การทําทุกสิ่งที่ถูกตอง

จากความหมายดังกลาวสรุปไดวาประสิทธิผล หมายถึง ความสามารถของบุคคลในการปฏิบัติงานของตน ไดสอดคลองกับบทบาทขององคกร บรรลุเปาหมาย หรือวัตถุประสงคที่วางไวในการปฏิบัติงานใหบรรลุประสิทธิผล จําเปนตองอาศัยปจจัยตางๆ ที่มีผลตอการปฏิบัติงานมีหลายปจจัย เชน คุณภาพผลงาน ปริมาณผลงาน ความตรงตอเวลา ซึ่งเปนเกณฑในการวัดประสิทธิผลการปฏิบัติงานของผูปฏิบัติงานโดยทั่วไป

28

2.2.2 แนวทางการศึกษาประสิทธิผลขององคการอุษณี มงคลพิทักษสุข (2551) ไดกลาวถึงแนวทางการศึกษาประสิทธิผลของ

องคการวาประกอบไปดวย 2 ยุค คือ ในยุคแรกของการศึกษารูปแบบการวัดประสิทธิผลขององคการมักใชเพียงเกณฑหนึ่งเพียงเกณฑใดเกณฑหนึ่งเพียงเกณฑเดียว แนวความคิดประเภทนี้จึงถูกเรียกวา การวัดประสิทธิผลเชิงเดี่ยว (UnivariateEffectivenessMeasure) เพื่อแสวงหาเกณฑที่เหมาะสมที่สุด ทั้งนี้ (Ultimate Criterion) ในการประเมินความสําเร็จขององคการ (Campbell, 1977: 36-39) พบวา เกณฑหรือตัวแปรที่มักนํามาเปนตัวชี้วัดประสิทธิผลขององคการ มีจํานวนถึง 30 ตัวแปร ตัวแปรเหลานี้จะถูกใชเปนตัวแปรตาม เพื่อศึกษาเชื่อมโยงกับตัวแปรอิสระ ไดแก 1) ประสิทธิผล โดยรวมขององคการ (Overall Effectiveness) 2) ประสิทธิภาพ (Efficiency)3) คุณภาพ (Quality) 4) กําไร (Profit) 5) ผลิตภาพหรือความสามารถในการผลิต (Productivity) 6) อุบัติเหตุ (Accidents) 7) การเติบโต (Growth) 8) อัตราการขาดงาน (Absenteeism) 9) อัตราการออกจากงาน (Turnover) 10) ความพึงพอใจในการทํางาน (Job Satisfaction) 11) การจูงใจในการทํางาน (Motivation) 12) ขวัญกําลังใจในการทํางาสน (Moral) 13) การควบคุมในองคการ (Control) 14) ความขัดแยง/ความผูกพัน (Conflict/Cohesion) 15) ความยืดหยุนในการทํางาน/การปรับตัว (Flexibility/Adaptability) 16) การวางแผนและการกําหนดเปาหมาย (Planning andGoal Setting) 17) ความเห็นพองตองกันในเปาหมาย (Goal Consensus) 18) เปาหมายขององคการระดับนานาชาติ (Internationalization of Organizational Goals) 19) ความสอดคลองระหวางบทบาทและปทัสถานขององคการ (Roles and Norm Congruence) 20) ทักษะดานงานการจัดการ (Managerial Task Skills)21) ทักษะดานการจัดการความสัมพันธระหวางบุคคล (Managerial Interpersonal Skills) 22) การจัดการสารสนเทศและการสื่อสาร (Information Management and Communication) 23) ความพรอม (Readiness)24) การใชสภาพแวดลอมใหเกิดประโยชน (Utilization of Environment) 25) การประเมินองคการจากภายนอก (Evaluation by External Entities) 26) เสถียรภาพขององคการ (Stability) 27) คานิยมของทรัพยากรมนุษย (Value of Human Resources) 28) การมีสวนรวมและการใชอิทธิพลรวมกัน (Participation and Shared Influence)29)การเนนการฝกอบรม และการพัฒนา (Training and Development Emphasis)30)การเนนความสําเร็จขององคการ (Achievement Emphasis)

อยางไรก็ตาม การใชตัวแปรหรือเกณฑเพียงตัวเดียว เพื่อวัดประสิทธิผล ไดกอใหเกิดปญหาหลายประการ กลาวคือ เกณฑแตละเกณฑยังไมสามารถยอมรับไดวากวางขวางเพียงพอ ที่จะวัดประสิทธิผลขององคการทั้งหมดไดขณะเดียวกันแมจะนําเกณฑเหลานี้มาใชรวมกัน ก็ยังไมอาจอธิบายไดวาการวัดนั้นมีความถูกตองเนื่องจากแตละเกณฑก็มีมุมมองหรือ

29

แนวคิดแตกตางกันไป การนํามาจัดเปนหมวดหมูอาจยิ่งทําใหเกิดความสับสนมากขึ้น อีกทั้งยังสงผลตอวิธีการวัด หรือแมแตปญหาความตอเนื่องของคุณลักษณะตัวแปร มีความใกลเคียงกันมากจนแทบแยกกันไมออก เชน เกณฑบางเกณฑอาจเปนไดทั้งเปาหมาย (Ends) และวิธีการ (Means) การเลือกใชความหมายใดเปนเกณฑวัดประสิทธิผลขององคการ จึงขึ้นอยูกับการตัดสินใจใหคุณคา (Value Judgment) ของแตละบุคคล

จากสภาพปญหาดังกลาว ทําใหการวัดประสิทธิผลขององคการลําพังเพียงเกณฑเดียวจึงไมเปนที่นิยมอีกตอไป

ในยุคตอมานักวิชาการอีกกลุมหนึ่งจึงเสนอใหใชเกณฑหลายเกณฑ เปนเครื่องมือวัดประสิทธิผล (Multivariate Effectiveness Measures) ดวยการสรางตัวแบบ (Model) จากฐานคติหรือสมมติฐาน (Hypothesis) ที่กําหนดขึ้น แลวนําไปทดสอบเพื่อหาความสัมพันธระหวางตัวแปรกับประสิทธิผลขององคการ สําหรับตัวแบบที่นิยมนํามาใชวัดประสิทธิผลขององคการ มีจํานวนทั้งสิ้น 4 แนวทาง (Approaches) ไดแก (อุษณี มงคลพิทักษสุข, 2551: 77-89)

2.2.2.1 แนวทางการบรรลุเปาหมาย (The Goal Attainment Approach) จัดเปนแนวทางแรกในการศึกษาประสิทธิผลขององคการ อันมีนิยามวา

ประสิทธิผลขึ้นอยูกับความสามารถขององคการ ในการบรรลุเปาหมายตามที่กําหนดไว ฐานคติเกี่ยวกับแนวทางนี้จึงเปนการพิจารณาองคการ ในฐานะหนวยงานถูกจัดตั้งขึ้นอันมีเหตุผลและมีเปาหมายแนนอน ดังนั้น ระดับการบรรลุเปาหมาย จึงวัดจากผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริง (Actual Performance) แลวนําไปเปรียบเทียบกับเปาหมายระดับปฏิบัติการ (Operative Goal) ที่กําหนดไว เปาหมายเชิงปฏิบัติการนี้ ถูกเชื่อมโยงจากเปาหมายของหนวยงานที่ไดรับการประกาศอยางเปนทางการ (Official Goal) หรือกลาวอีกนัยหนึ่งคือ การประเมินประสิทธิผลการบรรลุเปาหมาย เปนการวัดผลสําเร็จขั้นสุดทายของการปฏิบัติงาน (Ends) ซึ่งเหมาะสมกับองคการที่มีการกําหนดเปาหมายอยางชัดเจน เพียงพอจะสรางความเขาใจและเห็นพองรวมกันของฝายตาง ๆ

อนึ่งแนวทางการประเมินผลในแงการบรรลุเปาหมาย แมเปนที่นิยมอยาง แพรหลายแตก็มี่ขอบกพรองหลายประการ อาทิ เชน ความเที่ยงตรงและความเชื่อถือ (Valid and Reliable) ของ เกณฑในการวัด เนื่องจากทุกองคการโดยเฉพาะองคการขนาดใหญ มักมุงทํางานเพื่อเปาหมายหลายประการ ทําใหแตละองคการมีเปาหมายจํานวนมาก ทั้งเปาหมายระยะสั้น-ระยะยาว ที่ดอง การบรรลุ และเปาหมายเหลานี้ก็ยังคงเปลี่ยนแปลงไดตลอดเวลา ขึ้นอยูกับวาใครเปนผูกําหนด ดังนั้น การวัดประสิทธิผลจะกระทําไดยากลําบากขึ้น เนื่องจากไมทราบวาเปาหมายที่กําหนดนั้นเปาหมายใดสําคัญกวากัน เชน การประเมินประสิทธิผลขององคการดวยแนวทางเชิงเปาหมาย สามารถใชไดดีกับองคกรธุรกิจเนื่องจากมีเปาหมายหลักชัดเจนคือผลกําไร ขณะที่สอง

30

หนวยงานหลัง มีกระบวนการซับซอนประกอบดวย เปาหมายและภาวะผูนําหลายระดับ ผูปฏิบัติงานจึง มักทึกทักเอาเองวา บทบาทภาวะผูนํากระทํานั้นคือเปาหมายขององคการ เขาจึงสรุปวาแนวทางเชิงเปาหมายแมจะใชไดดีกับบางองคการ แตก็มิอาจใชไดกับทุกองคการ โดยเฉพาะองคการที่ไมทําการตกลงรวมกันเกี่ยวกับเปาหมายกอนดําเนินงาน

การใชเกณฑเปาหมายยังอาจกอใหเกิดปญหาทางปฏิบัติ ดวยการกําหนดเปาหมายนั้นมักเปนความคิดที่มีสถานะเชิงอุดมคติ (Ideal State) แตการปฏิบัติงานในองคการเปนสภาวะความเปนจริง (Real State) อันมีขอจํากัดตางๆ ทําใหบอยครั้งองคการไมสามารถบรรลุเปาหมาย ตามที่คาดหวังอยางสมบูรณ อีกทั้งบางเปาหมายก็ขัดแยงกันเอง เนื่องจากผลสําเร็จระดับปฏิบัติการ อาจไมสอดคลองกับเปาหมายระดับสูงขององคการเสมอไป เชน การทําใหองคการมีกําไร (เปาหมายระดับปฏิบัติการ) ภายในความสําเร็จขององคการเปนความสัมพันธของกระบวนการภายใน (Internal Process Approach) อาจไมกอใหเกิดนวัตกรรมใหมๆ (เปาหมายระดับสูง) เนื่อง จากตองใชตนทุนคาใชจาย อันเปนสาเหตุใหผลกําไรลดลง เปนตน

2.2.2.2 แนวทางเชิงระบบ (The System Approach) แนวทางประสิทธิผลเชิงระบบเปนแนวทางที่พยายามแกไขขอบกพรองบาง

ประการของแนวทางประสิทธิผลเชิงเปาหมาย ดวยการเพิ่มความสนใจกับเกณฑดานวิธีการ (Means) ที่จะทําใหองคการอยูรอดในระยะยาว (Long-term) ไปพรอมกัน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งแนวทางเชิงระบบ จะไมทุมเทจุดสนใจไปที่ผลสําเร็จขั้นสุดทายประการเดียว หากใหความสนใจในกระบวนการหรือขั้นตอนตางๆ อันมีผลตอความสําเร็จตามเปาหมายนั้นดวย แนวทางการประเมินประสิทธิผลขององคการเชิงเปาหมายและเชิงระบบจึง ไมแตกตางกันมากนัก แทจริงเปนการมองเปาหมายองคการในฐานะที่มีความสัมพันธกับสภาพแวดลอมมากขึ้นนั่นเอง เกี่ยวกับประเด็นนี้ยืนยันวา ทั้งแนวทางเชิงเปาหมายและเชิงระบบตางๆ มีฐานคิดมุงเปาหมาย (Goal Oriented) เพียงแตแนวทางแรกใชเกณฑเปาหมายสุดทาย (End Goals) เพื่อประเมินประสิทธิผลขององคการ สวนแนวทางหลังใชกระบวนการหรือวิถีทาง (Means Goals) เปนมาตรวัด

พื้นฐานความคิดที่สําคัญของแนวทางนี้จึงมาจากทฤษฎีระบบ (System Theory) ที่เปรียบองคการไดกับระบบหนึ่งในสังคม ซึ่งประกอบดวยสวนยอยตางๆ ที่สัมพันธกันหากสวนใดสวนหนึ่งปฏิบัติหนาที่บกพรองหรือดอยไป ยอมกระทบตอองคการทั้งหมด จากสมมติฐานดังกลาว ทําใหนักวิชาการในยุคแรก พิจารณาองคการในฐานะระบบปด (Closed System) ที่เปนหนวยงานอิสระและไมเกี่ยวของกับสิ่งแวดลอมอื่นภายนอก การจัดโครงสรางขององคการเปนไปเพื่อประสิทธิภาพการบริหารงาน ขณะเดียวกันก็มุงเนนความสัมพันธทางสังคมระหวางบุคคลที่อยู) ตอมาในชวยทศวรรษ 1970 นักวิชาการเริ่มตระหนักวาการดํารงอยูของ

31

องคการ ไมเปนเพียงทําใหกระบวนการภายในมีประสิทธิภาพและสรางมนุษยสัมพันธเทานั้น แตยังขึ้นอยูกับการพึ่งพาอาศัยและมีปฏิสัมพันธกับสภาพแวดลอมภายนอก องคการจึงเปนระบบเปด (Open System) ที่ตองนําเขาทรัพยากรใหออกมาเปนผลผลิต แนวทางการศึกษาประสิทธิผลในชวงเวลานี้จึงมุงแนวทางเชิง ระบบทรัพยากร (System Resource Approach) แบงไดเปน 2 แนวทางยอย คือ

1) แนวทางกระบวนภายใน (Internal Process Approach)เนื่องจากการพิจารณาองคการเปนระบบเปด ประสิทธิผลขององคการ

ตามแนวทางระบบภายในจึงหมายถึง ความสามารถในการผสมผสานสวนยอยขององคการทั้งหมด เขาดวยกัน เพื่อมิใหการทํางานแตละสวนเกิดความขัดแยง โดยเฉพาะอยางยิ่งระหวางเปาหมายของบุคคลและเปาหมายขององคการ กลาวอีกนัยหนึ่ง การประเมินประสิทธิผลองคการจะตองคํานึงถึงการบรรลุเปาหมาย และความสามารถในการธํารงรักษาซึ่งความเปนอยูขององคการไปพรอมกัน

ภายใตแนวคิดนี้ มาตรวัดประสิทธิผลตามแนวทางกระบวนการภายใน ประกอบดวยเกณฑสําคัญ 2 เกณฑ คือ 1) เกณฑประสิทธิภาพ (Efficiency) ที่การบรรลุเปาหมายวัดจากการเปรียบเทียบอัตราสวนระหวางผลผลิตกับปจจัยนําเขา (Output/Input) การแปรสภาพกับปจจัยนําเขา(Transformation/Input) และการแปรสภาพกับผลิต (Transformation/Output) 2) เกณฑสุขภาพที่ดีขององคการ (Healthy Organization) ไดแก ระบบการทํางานที่ราบรื่น มีการไหลเวียนของขอมูลขาวสารทั้งแนวตั้งและแนวนอน การใหคุณคาความสําคัญตอพนักงานในฐานะทรัพยากรมนุษย และการสรางความสุข ความพึงพอใจในการทํางานตามแนวคิดวาดวยมนุษยสัมพันธ

2) แนวทางระบบทรัพยากร (The System Resource Approach)ฐานความคิดแนวทางระบบทรัพยากร มององคการในฐานะระบบที่

ซับซอนประกอบดวยความสัมพันธของพฤติกรรมทั้งภายในและภายนอกองคการ หนาที่ของผูบริหาร คือ การสนองตอบขอเรียกรอง อันเกิดจากสภาวการณที่แวดลอมองคการอยู ประสิทธิผลขององคการจึงวัดจากปจจัยนําเขา (Input) ที่จําเปนในการผลิต และความสามารถแปลงสภาพ (Transformation) ปจจัยนําเขาใหเปนปจจัยนําออก หรือผลผลิต (Output) ตลอดจนการสรางความสัมพันธอันดีกับสภาพแวดลอมภายนอก เพื่อความอยูรอดขององคการ ดังนั้น แนวทาง ระบบทรัพยากรจึงมีจุดเดนเพราะไมมุงความสนใจไปยังผลสําเร็จสุดทายซึ่งเปนการวัดเปาหมายระยะสั้น (Short Term) เทานั้น แตยังคงพิจารณากระบวนการตางๆ ขององคการทั้งระบบ เชน การจัดหา การครอบครอง และการใชประโยชนจากทรัพยากร การธํารงไวซึ่งกิจกรรมที่เปนงานประจําภายในองคการ ดวยการทดแทนและปรับปรุงสวนตางๆ ใหพรอมปฏิบัติงาน ตลอดรวมถึง

32

ปฏิสัมพันธและการปรับตัวใหเขากับสภาพแวดลอมภายนอก ที่มีอิทธิพลตอความสําเร็จตามเปาหมายขององคการดวย

2.2.2.3 แนวทางกลยุทธกลุมตัวแทนหรือแนวทางกลุมผูมีสวนไดสวนเสีย (The Strategic Constituencies orThe Stakeholder Approach)

แนวทางกลยุทธกลุมตัวแทน จัดเปนการศึกษาประสิทธิผลขององคการแนวใหม ซึ่งไดรับความนิยมมาตั้งแตชวงป ค.ศ. 1971 ตามฐานคติจากแนวคิด “กิจกรรมทางการเมือง” (Political Arena) กลาวคือ ประสิทธิผลขององคการ วัดไดจากความสามารถในการสรางความพึงพอใจตอเปาหมายของกลุมตัวแทนตางๆ ทั้งภายในและภายนอกองคการ โดยทั่วไปแลวกลุมตัวแทนหรือกลุมผูมีสวนไดสวนเสียจะมีสวนรวมในองคการ หากตระหนักแลววา สิ่งจูงใจที่ตนไดรับมีคุณคามากพอตอการลงทุนหรือการปฏิบัติงาน แนวทางนี้จะพิจารณาองคการในฐานะระบบภายใตสภาพแวดลอม ที่ประกอบดวยการรวมตัวของกลุมอิทธิพล (Dominant Coalition) อันมีผลตอการปฏิบัติหนาที่ขององคการ ความอยูรอดขององคการจึงขึ้นอยูกับการควบคุมหรือสนับสนุนจากลุมตางๆ เหลานี้โดยตรง

สมมติฐานดังกลาว แนวทางกลยุทธกลุมตัวแทน จึงเปนการผสมผสานแนวทางวัดประสิทธิผลสองแนวทางแรกที่นําเสนอกอนหนานี้ โดยแกไขจุดดอยของแนวทางการบรรลุเปาหมาย กลาวคือ การมุงผลลัพธขององคการจากเปาหมายของผูบริหารประการเดียว ไมเพียงพอตอการประเมิน เนื่องจากองคการจัดเปนระบบหนึ่งที่ประกอบดวยกลุมบุคคลตางๆ เชนเจาของ ผูบริหาร ลูกจาง พนักงาน ลูกคา ผูใชบริการ หรือรัฐบาล ฯลฯ เขามามีปฏิสัมพันธดวยเหตุผลที่ตางกัน จึง เปนหนาที่ขององคการ ในการสนองตอบตอความคาดหวังและความตองการของกลุมตัวแทนเหลานี้

พรอมกับเพิ่มมุมมองแนวทางเชิงระบบทรัพยากร ใหมีความซับซอนมากไปกวาสนใจเพียงการตอรองและการจัดหาทรัพยากร ดวยการเชื่อมโยงกลุมตัวแทนทั้งภายในและภายนอกเขาดวยกัน ในฐานะแหลงทรัพยากรที่มีคุณคาและความสําคัญตอองคการ ฐานคติเชนนี้ทําใหแนว ทางกลยุทธกลุมตัวแทน มีขอบเขตในการประเมินประสิทธิผลกวางขวางมากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะทําใหการกําหนดเปาหมายขององคการมีความหลากหลาย เปนที่ยอมรับจากกลุมตางๆ

Friedlander and Pickle (1968) นักวิชาการคูแรกที่คนพบวา ความอยูรอดและการเติบโตขององคการ มีความสัมพันธกับการสนับสนุนและพึ่งพาอาศัยกัน(Interdependent) ระหวางระบบยอยตางๆ ในองคการและระบบสิ่งแวดลอมภายนอก โดยใชเกณฑตางกันประเมินเปาหมาย ของกลุมตัวแทนผูมีสวนไดสวนเสียแตละกลุม เชน 1) เกณฑความสามารถในการทํากําไรขององคการ ใชวัดกับเจาของกิจการ (Owner) 2) เกณฑการสรางความพึง พอใจใหกับสมาชิก ใช

33

วัดกับพนักงาน (Employee) ดานสภาพการทํางาน รางวัลทางการเงิน ความไววางใจตอฝายบริหาร ความคิดเห็นตอการอํานวยการ การพัฒนาตนเอง 3) เกณฑคุณคาขององคการที่มีตอสังคม ใชวัดตัวแปรดานชุมชน (Community) รัฐบาล (Government) ลูกคา (Customer) ลูกคา (Suppliers) และผูใหสินเชื่อ (Creditor) เปนตน การศึกษาครั้งนี้ แมจะสํารวจในองคการขนาดเล็ก ที่มีความยุงยากตอการสนองความตองการกลุมผูมีสวนไดสวนเสียในเวลาเดียวกัน แตประโยชนที่ไดรับ ทําใหเห็นวา การวัดประสิทธิผลขององคการโดยใชตัวแปรหลากหลาย ยอมสอดคลองกับความเปนจริงมากกวาการใชตัวแปรเพียงตัวเดียว โดยเฉพาะอยางยิ่ง เมื่อตองการคนหาความสัมพันธระหวางตัวแปรตางๆ

การประเมินประสิทธิผลดวยแนวทางกลยุทธกลุมตัวแทน จึง เปนเรื่องการประเมินองคการในมุมกวาง และเชื่อวาประสิทธิผลเปนเรื่องสลับซับซอน ซึ่งตองใหความสนใจทั้งปจจัยนําเขา กระบวนการผลิต ไปพรอมกับปจจัยดานความพึงพอใจของผูไดรับผลประโยชนจากองคการ Cameron (1980) ยืนยันวา วิธีการวัดประสิทธิผลตามแนวทางนี้ จะมีคุณประโยชนอยางมาก หากผูมีสวนไดสวนเสียภายนอก เปนผูมีอิทธิพลเชิงอํานาจตอองคการ

2.2.2.4 แนวทางการแขงขันดานคานิยม (The Competing-Value Approach)แนวทางการแขงขันดานคานิยม นับเปนแนวทางศึกษาประสิทธิผลองคการ

ลาสุดที่ถูกนําเสนอในชวงป ค.ศ. 1990 โดยมีสมมติฐานวา เกณฑที่ใชประสิทธิผลขององคการนั้นไมมีเกณฑใดที่ดีที่สุด ขึ้นอยูกับวา “ใคร” เปนผูประเมินผล และผูประเมินผลสนใจใน “คานิยม” ใด คานิยมที่แขงขันกันจึงเปนเรื่องความตองการ ความพอใจของบุคคล หรือกลุมตัวแทนแตละกลุม ซึ่งอาจแตกตางกันโดยสิ้นเชิง และเปนผลใหเปาหมายมีความหลากหลายตางกันดวย Robbins (2003) จึงใหความคิดเห็นวา การทึกทักวาองคการสามารถประสานหรือจัดการกับเปาหมายที่ขัดแยงกันไดอยางสมบูรณนั้นเปนไปไดยาก ดังนั้น การประเมินประสิทธิผลขององคการ จึง ถูกสรางขึ้นจากการแขงขันใหคุณคาตอเกณฑที่ใชประเมิน และคุณคานั้นตองสอดคลองกับวัฏจักรหรือชวงชีวิตขององคการแตละขั้น เนื่องจากแตละชวงชีวิตขององคการมีความตองการแตกตางกัน

Quinn and Rohrbaugh (1983) เปนนักวิชาการสองคนแรก ที่บูรณาการแนวทางการแขงขันดานคานิยม เพื่อใชวัดประสิทธิผลขององคการ โดยมีเกณฑชี้วัดอันประกอบดวย 2 มิติหลัก คือ 1) จุดมุงเนน (focus) เกี่ยวกับสภาพแวดลอมภายในกับภายนอกเขตองคการ (Internal versus External) ที่สภาพแวดลอมภายใน เปนเรื่องการสรางความเปนอยู และการพัฒนาบุคลการ สวน สภาพแวดลอมภายนอก เปนการใหคุณคากับสภาพแวดลอมรอบองคการ (People versus Organization) และ 2) โครงสรางขององคการ (Organization Structure) ที่มีความยืดหยุนกับมีลักษณะคงที่ (Flexibility versus Stability) แลวจึงนํามาจัดความสัมพันธในตาราง โดยใหแนวนอน

34

เปนมิติดานจุดมุงเนนและแนวตั้งเปนมิติดานโครงสราง ทั้งสองมิติหลักนี้แบงเปนตัวแบบการวัดประสิทธิผลขององคการได 4 รูปแบบ คือ 1) ตัวแบบระบบเปด (Open System Model) 2) ตัวแบบเปาหมายเชิงเหตุผล (Rational Goal Model) 3) ตัวแบบดานมนุษยสัมพันธ (Human Relations Model) 4) ตัว แบบกระบวนการภายในองคการ (InternalProcess Model) ซึ่งภายใน 4 รูปแบบดังกลาว Quinn and Rohrbaughระบุเกณฑหรือตัวชี้วัดเพื่อประเมินประสิทธิผลออกเปน 2 เปาหมาย คือ เปาหมายพื้นฐาน (Primary Goals) และเปาหมายรอง (Sub Goals) ที่ตอมา Robbins (1990) ไดพัฒนาทั้งสองเปาหมายใหเปนอีกหนึ่งมิติ แลวเรียกเปาหมายพื้นฐานวา เกณฑมุงจุดหมายที่เปนผลลัพธและเปาหมายระยะสั้น กับการมุงวิถีทางกระบวนการภายในและเปนเปาหมายระยะยาว (Ends versus Means) ทําใหเกณฑที่ใชในการประเมินตามแนวทางการแขงขันดานคานิยมมี 3 มิติ ดวยกันคือ 1) มิติดานสภาพแวดลอมที่มุง คน-องคการ 2) มิติดานโครงสรางองคการแบบคงที-่ยืดหยุน3) มิติดานจุดมุงหมาย-วิถีทาง ดัง มีรายละเอียดตอไปนี้

มิติดานโครงสรางองคการ ยืดหยุน

แผนภาพที่ 4 ตัว แบบประสิทธิผลขององคการตามแนวทางการแขงขันดานคานิยม (อางถึงใน อุษณี มงคลพิทักษสุข, 2551: 86)

1. ตัวแบบระบบเปด (Open System Model) ตัวแบบระเปด สะทอนใหเห็นถึงการผสมผสานระหวางคานิยมดานจุดมุงเนน

ของสภาพแวดลอมภายใน (External Focus) และโครงสรางแบบยืดหยุน (Flexibility Structure) ซึ่งเหมาะกับองคการที่เพิ่งเริ่มกอตัว จุดมุงหมายที่เปนผลลัพธขององคการ (Ends) คือ 1) การ

ตัวแบบระบบเปด มิติดานจุดมุงหมาย

ตัว แบบมนุษยสัมพันธ (Ends; primary Goal)

คน (Internal)

(Means; Sub Goal)ตัวแบบกระบวนการ

ภายใน

วิถีทาง ตัวแบบเปาหมายเชิง

เหตุผล

มิติสภาพแวดลอมองคการ (External)

35

เจริญเติบโต (Growth) และ 2) การจัดหาทรัพยากร (Resource Acquisition) โดยมุงกระบวนการทํางานที่มี 1) ความยืดหยุน (Flexibility) 2) ความพรอม (Readiness) และ 3) การประเมินผลจากภายนอกในลักษณะที่เปนบวก (Positive External Evaluation) เพื่อเอื้อมตอการบรรลุผลลัพธสุดทายหรือเปาหมายหลัก คานิยมที่มีอิทธิพล (Dominant Value) ตอตัวแบบนี้ คือ การสรางสัมพันธภาพที่ดีกับสภาพแวดลอม เพื่อใหไดทรัพยากรและทําใหองคการเจริญเติบโต ตัวแบบระบบเปดจึงคลายกับประสิทธิผลองคการตามแนวทางเชิงระบบทรัพยากร (The System Resource Approach)

2. ตัวแบบดานเปาหมายเชิงเหตุผล (Rational Goal Model)เปนตัวแบบที่ผสมผสานระหวาง คานิยมดานองคการหรือสภาพแวดลอม

ภายนอก (External Focus) กับโครงสรางแบบการคงที่ (Structural Stability) โดยมีเปาหมายสุดทายอยูที่ 1) ผลิตภาพ (Productivity) 2) ประสิทธิภาพ (Efficiency) และ 3) ผลกําไร (Profit) สวนเปาหมายดานกระบวนการก็จะใชเครื่องมือที่มีความเปนเหตุเปนผลทางการบริหาร ในดาน 1) การวางแผน (Planning) และ 2) การกําหนดเปาหมาย (Goal Setting) เพื่อใหเปาหมายพื้นบานหรือผลลัพธสุดทายบรรลุผลสําเร็จ ตัว แบบนี้อาจเปรียบไดกับแนวทางประสิทธิผลการบรรลุเปาหมาย (The Goal Attainment Approach) ซึ่งการแขงขันดานคุณคาตามเกณฑเปาหมายเชิงเหตุผล เหมาะกับชวงระยะ เวลาที่องคการตองการสรางประสิทธิภาพในการทํางาน จึงจําเปนตองจัดรูปแบบโครงสรางที่เปนแบบแผน มีระเบียบกฎเกณฑที่แนนอน

3. ตัวแบบกระบวนการภายในองคการ (Internal Process Model)ตัวแบบนี้สะทอนถึง คานิยมภายใน (Internal Focus) และความคงที่ของ

โครงสรางองคการ (Structural Stability) ดังนั้น การวัดเปาหมายจึง เปนการประเมินเกี่ยวกับ 1) การสรางเสถียรภาพ (Stability) และ 2) การสรางดุลยภาพ (Equilibrium) ขององคการไปพรอมกัน สวนการดํารง อยูภายใตสภาพแวดลอมดังกลาวไดนั้น องคการตองมุงความสนใจที่ประสิทธิผลของกระบวนการดาน 1) การจัดการสารสนเทศ (Information Management) 2) การตัดสินใจ (Decision Making) และ 3) การสื่อสาร (Communication) ไปยังจุดตางๆ ภายในองคการอยางทั่วถึงเพียงพอ ตัวแบบประเภทนี้จึงมักนํามาใชในชวงระยะเวลาเดียวกับตัวแบบดานเปาหมายเชิงเหตุผล

4. ตัวแบบดานมนุษยสัมพันธ (Human Relations Model)เปนตัวแบบที่สะทอนคานิยมภายใน (Internal Focus) และมีโครงสรางแบบ

ยืดหยุน (Flexible Structure) สําหรับคานิยมที่สําคัญของฝายบริหารตามตัวแบบมนุษยสัมพันธ มักเกี่ยวของกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย (Human Resource Development) เชน การฝกอบรม

36

(Training) การสรางทักษะในการทํางาน จึงเปนหนาที่ของผูบริหารตองสรางกระบวนการทํางานที่ประกอบดวย 1) ความผูกพัน (Cohesion) 2) ขวัญในการทํางาน (Morale) 3) ความไววางใจ (Trust) การใชตัว แบบมนุษยสัมพันธ องคการจะใหความสําคัญแกพนักงาน มากกวาสภาพแวดลอมภายนอก เชนเดียวกับ ตัวแบบกระบวนการภายใน ซึ่งเหมาะกับชวงเวลาที่องคการกําลังขยายตัว และตองการความรวมแรงรวมใจจากสมาชิกเปนสําคัญ

การประเมินประสิทธิผลองคการตามแนวทางการแขงขันดานคานิยม จึง มีจุดเดนที่สําคัญ 2 ประการ คือ ประการแรก ตัวแบบที่ใชในแนวทางนี้ลวนเกิดจากการบูรณาการแนวคิดประสิทธิผลขององคการทุกแนว ทาง เขาดวยกัน ประการตอมา ตัวแบบทั้ง 4 รูปแบบ สะทอนถึง คานิยมของผูบริหารวาจะใหความสําคัญกับคุณคาตอมิติหรือเกณฑใดเปนหลัก เพราะตัวแบบแตละแบบที่ถูกเลือกใชนั้นยอมบงชี้ถึง เปาหมายที่ผูบริหารตองการใหเกิดขึ้นในองคการ

สรุปแนวทางศึกษาประสิทธิผลขององคการ การศึกษาเรื่อง ประสิทธิผลขององคการ มีแนวทางในการศึกษาอยูหลายแนวทาง

คือ แนว ทางในการบรรลุเปาหมาย แนวทางเชิงระบบ แนวทางกลยุทธ กลุมตัวแทนหรือแนวทาง กลุมผูมีสวนไดสวนเสีย และแนวทางการแขงขันดานคานิยม ซึ่งแตละแนวทางก็มีขอดีขอเสียแตกตางกันขึ้นอยูกับการตัดสินใจของแตละบุคคลเลือกนํามาใช เพราะทุกแนวทางตางมีอคติในการใหความสําคัญตอสวนตาง ๆขององคการ (อุษณี มงคลพิทักษสุข, 2551)

สําหรับสารนิพนธนี้ผูศึกษาจะนําแนวทางกระบวนการภายใน (Internal Process Approach) ซึ่งเปนแนวทางยอยในแนวทางการศึกษาประสิทธิผลขององคการเชิงระบบ เนื่องจากแนวคิดนี้ตั้งอยูบนสมมติฐานวา องคการเปนระบบทางสังคมประกอบดวยสวนตางๆ ภายในองคการที่มีความสัมพันธตอเนื่องตลอดเวลา หากสวนใดสวนหนึ่งเกิดขัดของยอมสงผลกระทบตอสวนอื่นทั้งหมด ประสิทธิผลขององคการตามแนวคิดทฤษฎีระบบวัดไดจากปจจัยนําเขาที่จําเปนในการผลิต และความสามารถขององคการในการแปรสภาพปจจัยนําเขาใหกลายเปนปจจัยนําออก

ทั้งนี้เพื่อใหการเลือกใชตัวแปรในการศึกษามีความถูกตอง สมบูรณมากยิ่งขึ้น ผูศึกษาจึงเห็นวาควรทําการทบทวนแนวคิดทฤษฎีระบบ โดยมีรายละเอียดดังตอไปนี้

2.3แนวคิดเกี่ยวกับเลขานุการหนวยงานทุกหนวยงานไมวาจะเปนองคกรธุรกิจเอกชนหรือหนวยงานราชการจะมี

บุคลากรที่ทําหนาที่เปนกลไกบริหารชวยงานผูบังคับบัญชาหรือหัวหนาเปนศูนยรวมงานขององคกรเปนฝายอํานวยความสะดวกใหกับแผนกตางๆในองคกรดวยเรื่องของเอกสารขอมูลหรือการ

37

จัดการเปนผูเชื่อมโยงใหระดับผูบริหารระดับหัวหนางานหรือระดับพนักงานปฏิบัติงานเกิดความเขาใจซึ่งกันและกันบุคลากรที่ปฏิบัติหนาที่ตางๆดังกลาวมานี้จะมีตําแหนงที่เรียกวา “เลขานุการ” ซึ่งเปนผูที่ชวยแบงเบาภารกิจของผูบริหาร

2.3.1 ความหมายของคําวา “เลขานุการ”ตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถานพ.ศ. 2525 “เลขา” แปลวาลายรอยเขียน

ตัวอักษรการเขียนสวนคําวา “อนุการ” แปลวาการทําตามการเอาอยางรวมกันแลวคําวา “เลขานุการ” มีความหมายวาผูมีหนาที่เกี่ยวของกับหนังสือตามที่ผูใหญสั่ง

เลขานุการเปนคําสนธิมาจากคําวาเลขาสนธิกับอนุการดังนั้นเลขา + อนุการรวมเปนเลขานุการคําวาเลขาแปลวาลายเขียนตัวอักษรการเขียนงานสวนคําวาอนุการแปลวาการทําตามการเอาอยางฉะนั้นคําวาเลขานุการแปลวา “ผูมีหนาที่เกี่ยวของกับหนังสือตามที่ผูบังคับบัญชาสั่ง”

เลขานุการคือผูชวยผูบริหารเปนผูมีความสามารถในทักษะทุกเรื่องของสํานักงานเปนผูมีความรับผิดชอบในงานที่ทําอยูโดยไมตองมีการควบคุมหรือสั่งเปนผูสามารถใชความคิดริเริ่มพิจารณาตัดสินใจในขอบเขตแหงอํานาจที่ไดรับมอบหมายไดอยางแทจริง (สมพงษพุทธเจริญ,ม.ป.ป:9 อางถึงในรัตนาอัศวานุวัตร,2540:6)

เลขานุการคือผูที่ทํางานเกี่ยวกับการติดตอโตตอบสั่งงานแทนผูบริหารตามที่ไดรับมอบหมายดังนั้นเลขานุการจึงตองเปนผูมีความรูความสามารถดีมีความรับผิดชอบตองานปฏิบัติงานไดรวดเร็วมีปฏิภาณไหวพริบการตัดสินใจดีและที่สําคัญคือเลขานุการตองเปนผูที่เก็บความลับไดดีเลขานุการจึงเปนบุคคลที่ไดรับความไววางใจจากผูบริหารและทํางานใกลชิดกับผูบริหารมากกวาคนอื่น (ทรงสมรคชเลิศ,2524:2,อางในรัตนาอัศวานุวัตร,2540:6-7)

มีตําราทางวิชาการไดใหความหมายของเลขานุการตามพยัญชนะในภาษาอังกฤษของคําวา“Secretary” ไวดังนี ้(สํานักงานเลขาธิการวุฒิสภา, ม.ป.ป)

S หมายถึง SENSE คือความมีสามัญสํานึกรูจักรับผิดชอบในการทํางานวาสิ่งใดจึงควรและไมควรเปนผูไมทํางานโดยปราศจากความยั้งคิดรวมถึงการแตงกายใหถูกตองตามกาลเทศะและมีการตัดสินใจอยางเด็ดขาดดวย

E หมายถึง Efficiency คือความมีสมรรถภาพในการทํางานสมรรถภาพเปนเรื่องที่มีอยูในตัวบุคคลบุคคลยอมมีสมรรถภาพมากนอยแตกตางกันการปฏิบัติงานและผลงานจะแสดงถึงสมรรถภาพของการทํางานที่เพิ่มขึ้นหรือลดลงได

C หมายถึง Courage คือ ความมุมานะของบุคคลซึ่งขึ้นอยูกับจิตใจที่จะทํางานใหสําเร็จตามความมุงหมาย

38

R หมายถึง Responsibility คือ ความรับผิดชอบกลาวคือตองเปนผูลงมือทํางานดวยตนเองและตองรับผิดชอบดวยไมใชคอยรับงานจากผูอื่นอยางเดียวเทานั้น

E หมายถึง Energy คือ พลังในการทํางานเลขานุการตองรูจักแบงเวลาการทํางานใหถูกตองเพื่อรางกายไดรับการพักผอนตามสมควรดวยอันจะสงผลตอการทํางานในระยะยาว

T หมายถึง Technique คือ การรูจักดัดแปลงใหเหมาะสมเทคนิคนี้เปนเรื่องของแตละบุคคลแตอาจเลียนแบบจากผูอื่นเพื่อใหเทคนิคนั้นดีขึ้นได

A หมายถึง Active คือ เลขานุการตองตื่นตัวอยูเสมอแมจะมีงานมากก็ตองมีความกระตือรือรนอยูเสมอ

R หมายถึงRichคือความสมบูรณในดานจิตใจและศีลธรรมหากเลขานุการเปนผูที่ดอยศีลธรรมและวัฒนธรรมอาจทําใหการงานเสียผลไดแตในทางกลับกันหากเลขานุการเปนผูมีคุณธรรมดีก็จะนําความเจริญมาสูตนเองและองคกรที่ตนทํางานอยูได

Y หมายถึง Youth คือ ตําแหนงเลขานุการเหมาะสําหรับคนอายุนอยๆเพราะงานนี้เปนงานที่จะตองติดตอกับคนทั่วไป

ดังนั้นผูศึกษาสรุปความหมายของเลขานุการ(Secretary) ไดวาเลขานุการทําหนาที่เสมือนเปนผูชวยจัดการระบบการทํางานของนักบริหารใหมีประสิทธิภาพเปนผูที่อยูเบื้องหลังความสําเร็จของผูบริหารและเปนผูชวยมือขวาของนักบริหารที่มีความชํานาญในงานสํานักงานเปนอยางดีสามารถตัดสินใจในขอบเขตแหงอํานาจหนาที่ที่พึงมีหรือไดรับมอบหมายสามารถรับผิดชอบงานในหนาที่โดยไมตองมีการควบคุมอยางใกลชิดมีความคิดริเริ่มรูจักใชดุลยพินิจพิจารณามีความรับผิดชอบสูงทั้งยังเปนศูนยกลางการติดตอประสานงานและความรวมมือเพื่อใหงานสําเร็จ

2.3.2 ลักษณะงานและประเภทของเลขานุการตามเอกสารจัดประเภทมาตรฐานอาชีพ (ประเทศไทย) ฉบับป 2544 ไดกําหนด

ลักษณะงานของเลขานุการไววามีลักษณะงานเปนการตรวจสอบงานเปนประจําเพื่อปองกันความผิดพลาดทําการนัดหมายและจัดตารางการนัดหมายใหผูบังคับบัญชาเตือนการนัดหมายใหผูบังคับบัญชาทราบถึงกําหนดการนัดหมายลวงหนาติดตอสอบถามงานทางโทรศัพทหรือทางอินเตอรเน็ตบันทึกงานจากผูบังคับบัญชาโดยใชชวเลขแลวนํามาจัดพิมพรางจดหมายโตตอบทั้งภาษาไทยและภาษาตางประเทศที่องคกรใชเปนประจําดูแลรับผิดชอบจัดแฟมเอกสารจัดการประชุมเตรียมเอกสารในการประชุมของผูบังคับบัญชาการจัดทํารายงานการประชุมจัดการและดูแลเอกสารที่เปนสวนตัวและที่สําคัญแกผูบังคับบัญชาเจรจาโตตอบและการนัดหมายธุรกิจประสานงานกับ

39

เจาหนาที่ในองคกรที่เกี่ยวของกับงานของผูบังคับบัญชาตองมีความเขาใจถึงธรรมชาติและภาระหนาที่ของทั้งผูบังคับบัญชาและองคกรที่ตนปฏิบัติอยูและรูจักการแกไขปญหาขอขัดแยงเมื่อปฏิบัติงานจนไดรับความไววางใจของผูบังคับบัญชาแลวอาจไดรับมอบหมายใหทํางานแทนไดในบางกรณี

จากการกําหนดลักษณะงานเลขานุการดังกลาวขางตนทําใหมองเห็นภาพของงานเลขานุการเบื้องตนไดอยางชัดเจนวาเลขานุการนั้นเสมือนเปนผูชวยผูบังคับบัญชาเปนกันชนใหผูบังคับบัญชาเปนผูเชื่อมโยงหรือประสานนโยบายใหระดับผูบริหารระดับหัวหนางานหรือระดับอื่นๆเกิดความเขาใจซึ่งกันและกันซึ่งจะทําใหงานขององคกรสามารถขับเคลื่อนไปไดอยางมีประสิทธิภาพ (สํานักงานเลขาธิการวุฒิสภา, ม.ป.ป) กระนั้นหนาที่ของเลขานุการมิใชแตเฉพาะมีหนาที่ตามที่ผูใหญสั่งอยางเดียวแตเลขานุการคือผูชวยผูบริหารซึ่งมีความรูความชํานาญเกี่ยวกับการดําเนินงานของสํานักงานมีความสามารถที่จะรับผิดชอบโดยไมตองมีการบังคับบัญชาโดยตรงเปนผูแสดงความสามารถในการคิดริเริ่มรูจักใชดุลยพินิจพิจารณาและทําการตัดสินใจภายในขอบเขตแหงอํานาจของตน (อุษณียตุลาบด,ี 2545)

จึงเห็นไดวาในทางปฏิบัตินั้นงานอาชีพเลขานุการเปนงานที่ตองรับผิดชอบขึ้นตรงตอผูบริหารตองมีความรูรอบตัวมีประสบการณและมีสามัญสํานึกพอสมควรเลขานุการที่ดีมีสวนชวยใหนักบริหารเพิ่มประสิทธิภาพในการทํางานใหเกิดผลผลิตเพิ่มขึ้นในทางตรงกันขามหากผูบริหารคนใดมีเลขานุการที่หยอนสมรรถภาพก็จะมีผลใหประสิทธิภาพในการบริหารนั้นๆลดหยอนไปดวยเชนกันดังนั้นเลขานุการที่ดีจะตองมีไหวพริบเปนหูเปนตาเปนผูพูดที่ดีแทนผูบริหารสิ่งใดควรทําแทนไดภายในขอบเขตอํานาจหนาที่ของตนก็ควรทําโดยไมตองใหเจานายออกปากสั่งการขอบเขตและการทํางานของเลขานุการขึ้นอยูกับตําแหนงของผูบริหารและนโยบายขององคกรตลอดจนเจานายตัวเองถานายเห็นความสําคัญความสามารถเขาใจและไววางใจมอบหมายความรับผิดชอบใหเลขานุการเลขาก็ยอมมีอํานาจในการทํางานมีอํานาจในการตัดสินใจทํางานดวยความสบายใจมีโอกาสไดแสดงความสามารถทําใหการทํางานสะดวกรวดเร็วงานก็จะประสบความสําเร็จและมีประสิทธิภาพ (มณฑาจินดาวัฒนะ,2545: 4-5)

จากเหตุผลขางตนทําใหงานเลขานุการเปนงานที่ไมสามารถระบุภาระหนาที่ไดชัดเจนเนื่องจากเปนงานที่ตองมีความยืดหยุนไปตามการสั่งการของผูบริหาร

การแบงประเภทของเลขานุการนั้นในที่นี้จะแบงเปน 4 ประเภทคือ1)เลขานุการประจําตําแหนงไดแกตําแหนงประจําซึ่งไดกําหนดไวแนนอนใน

หนวยงานเชนองคการทางธุรกิจหรือตําแหนงราชการและในวงการธุรกิจทั่วไปเลขานุการประเภท

40

นี้ไมตองลาออกจากตําแหนงเมื่อมีการเปลี่ยนตัวผูบริหารเชนเลขานุการกรมเลขาบริษัทเลขานุการผูบริหารระดับสูงในสถาบันอุดมศึกษาเปนตน

2)เลขานุการประจําตัวบุคคลคือเลขานุการซึ่งบุคคลจางหรือคัดเลือกมาเพื่อทํางานในหนาที่ตางๆซึ่งบุคคลนั้นไมมีเวลาที่พอจะจัดการได

3)เลขานุการกิตติมศักดิ์เลขานุการประเภทนี้เปนผูไดรับการแตงตั้งหรือขอรองเปนพิเศษใหทําหนาที่เลขานุการเพราะความรูความสามารถเปนที่รูจักในสังคมเลขานุการประเภทนี้มักจะไมไดรับคาตอบแทนหรือเงินเดือนประจําเพราะงานที่ทําจะเปนลักษณะของงานสมาคมองคการดานการกุศลตางๆ

4)เลขานุการพิเศษคือเลขานุการซึ่งทําหนาที่ในหนาที่อื่นอยูแลวแตมีงานพิเศษบางอยางหรือบางครั้งซึ่งไดเขาไปชวยงานดวยและไดรับคําเชิญใหทําหนาที่เลขานุการในงานนั้นๆเชนเลขาในการประชุมสัมมนาเปนตนเมื่องานหรือภารกิจนั้นสิ้นสุดลงเลขานุการก็พนหนาที่ไปดวย

2.3.3 ความสําคัญของเลขานุการสภาพการบริหารงานในปจจุบันโดยเฉพาะสถาบันการศึกษาการดําเนินงานเต็มไป

ดวยการแขงขันและนับวันจะทวีความรุนแรงยิ่งขึ้นเปนเหตุใหผูบริหารมีแรงกดดันในการทํางานสูงตามไปดวยโดยตองบริหารใหมีประสิทธิภาพสูงสุดภายใตทรัพยากรที่มีอยูอยางจํากัดทั้งเวลาและสภาพการณที่ เปลี่ยนแปลงอยูทุกนาทีตองใชการตัดสินใจอยางฉับพลันหากจะอาศัยแตประสบการณเพียงอยางเดียวยอมเปนการเสี่ยงที่ไมมีใครกลาทําดังนั้นผูบริหารทั้งหลายจึงจําเปนตองอาศัยองคประกอบหลายดานเขามาชวยในการตัดสินใจในสภาวะของสังคมปจจุบันผูบริหารระดับตางๆมีความจําเปนอยางยิ่งที่ตองมีผูชวยในการจัดและดําเนินงานที่อยูภายใตขอบเขตความรับผิดชอบตามบทบาทหนาที่ที่ไดรับมอบหมายใหลุลวงไปไดดวยดีและผูชวยที่ไดเขามาสนับสนุนในการบริหารของผูบริหารใหดําเนินไปตามแผนและวัตถุประสงคที่วางไวก็คือเลขานุการเลขานุการมีภาระหนาที่ตั้งแตงานผูชวยผูบริหารไปจนถึงหนาที่เสมียนตองรอบรูสารพัดจนมีผูกลาวเปรียบเลขานุการไวตางๆกันเชนเลขานุการมีภาระงานซึ่งเปนสวนสําคัญที่ขาดไมไดในกระบวนการดําเนินงานนับตั้งแตโครงการระดับยอยสํานักงานโดยทั่วไปองคกรทุกรูปแบบองคกระดับชาติระหวางประเทศตลอดถึงองคกรใหญระดับโลกเชนองคการสหประชาชาติเลขานุการเปนผูมีบทบาทในการดําเนินงานที่เกี่ยวของกับการตอนรับผูมาติดตอการติดตอนัดหมายการเตรียมกําหนดการตางๆการจัดการเกี่ยวเอกสารเขาเอกสารออกการโตตอบเอกสารการติดตามผลงานการประสานงานและการประชาสัมพันธรวมทั้งเปนผูดําเนินการใหกระบวนการประชุมดําเนินไปอยาง

41

มีประสิทธิภาพคลองตัวและเปนไปตามกําหนดเวลาเพียบพรอมดวยขอมูลเพื่อชวยใหตัดสินใจไดอยางรอบคอบฉับพลันทันตอเหตุการณรวมทั้งบันทึกผลการประชุมไวเปนหลักฐานฯลฯแตถาองคการมีขนาดใหญขอบขายหนวยงานกวางขวางและซับซอนอาจจะตองตั้งเปนสํานักงานเลขานุการขึ้นมาเพื่อรับผิดชอบเพราะลําพังเลขานุการเพียงคนเดียวไมสามารถรับผิดชอบภาระงานไดอยางทั่วถึงในทางปฏิบัติเลขานุการคือผูชวยผูบริหารซึ่งควรมีความรูความชํานาญมีความสามารถที่จะรับผิดชอบโดยไมตองมีการบังคับบัญชาโดยตรงเปนผูแสดงความสามารถในการคิดริเริ่มรูจักใชดุลยพินิจพิจารณาและทําการตัดสินใจภายในขอบเขตอํานาจของตน (อุษณียตุลาบดี,2545,อางในกัญญารัตนบุตรพินธ,2549: 15-16)

เลขานุการเปรียบเสมือนแมบานขององคกรตองดูแลกิจการของสํานักงานองคกรตองติดตอสัมพันธกับคนในสํานักงานทุกระดับตองเปนผูประสานงานของหนวยงานตองติดตอบุคคลภายนอก (สมพงษพุทธเจริญ,2538:30อางถึงในกัญญารัตนบุตรพินธ, 2549: 16)

เลขานุการเปรียบเสมือนแขนขวาของผูบริหารเปนกันชนใหผูบังคับบัญชาและของทุกคนในหนวยงานตามแตกรณี (พงศสุวรรณธาดา,2543:3อางถึงในกัญญารัตนบุตรพินธ, 2549: 16)

เลขานุการเปรียบเสมือนคอมพิว เตอรที่คอยเก็บขอมูลรายละเอียดเปนนักประชาสัมพันธที่จะสรางภาพพจนที่ดีใหกับผูบริหารเปนสมองคิดแกไขปญหาตางๆเปนยามที่คอยดูแลเหตุการณและความสงบเรียบรอยเปนนักโกหกที่คอยเลื่อนเช็คเลื่อนกําหนดเวลาเปนที่คอยรองรับทุกสิ่งทุกอยางจากทั้งผูบริหารพนักงานและบุคลากรภายนอกเปนเซฟที่คอยเก็บความลับตางๆ (สายัณฑจันทรวิภาสวงศ,2528:171-173อางถึงในกัญญารัตนบุตรพินธ, 2549: 16) นอกจากนี้คูชาล (1982: 10อางถึงในกัญญารัตนบุตรพินธ, 2549: 16) ยังไดกลาวเพิ่มเติมวาเลขานุการยังตองเปนคนที่มีความเห็นใจยุติธรรมตอเจาหนาที่ทุกคนเพราะเปนสิ่งจําเปนในการควบคุมและการบริหารงานเพื่อใหไดมาซึ่งการรวมมือซึ่งกันและกันฉะนั้นในวงการอาชีพตางๆในปจจุบันตองพึ่งพาผูที่ทํางานดานเลขานุการดวยกัน ทั้งนี้จึงอาจกลาวไดวาตําแหนงเลขานุการเปนตําแหนงที่มีความจําเปนตองานทุกสาขา

2.3.4คุณสมบัติของเลขานุการงานเลขานุการเปนงานที่มีความสําคัญสวนใหญเปนงานที่ตองเกี่ยวกับคนอื่นเชน

ผูบริหารของหนวยงานของตนและหนวยงานอื่นเจาหนาที่ในหนวยงานยอยในขณะเดียวกันเปนผูปอนขอมูลที่สําคัญใหผูบริหารและเลขานุการยังตองสามารถดําเนินงานในสํานักงานหลายประเภทที่ตองใชความชํานาญในดานเทคนิคเพื่อใหงานสํานักงานดําเนินไปอยางราบรื่นเลขานุการ

42

ที่ดีตองเปนตัวแทนสวนตัวของผูบริหารดวยดังนั้นเลขานุการจึงเปนบุคคลที่มีความสําคัญและจําเปนตออาชีพทุกสาขาผูมีชื่อเสียงบางทานถึงกับกลาววา“ถาเลขานุการทุกคนในโลกนัดหยุดงานโดยพรอมเพรียงกันแลวธุรกิจทุกอยางทั่วโลกก็ตองหยุดชะงักไปดวย” การเปนเลขานุการไมใชเรื่องยากแตก็ไมใชเรื่องงายสําหรับการที่จะเปนเลขานุการที่ดีมีความสามารถในการแกปญหาไดทุกสถานการณเลขานุการตองมีความคิดริเริ่มใหมๆมีการพัฒนาตนเองตลอดเวลามองการณไกลไมใชแตเพียงแตงตัวสวยงามเทานั้นเลขานุการควรจะมีคุณสมบัติพิเศษเพื่อพัฒนาการตามสภาพของสถาบันและจรรยาบรรณของเลขานุการดังตอไปนี ้( กัญญารัตน บุตรพินธ,2549: 17-18)

1. คุณสมบัติพื้นฐานวิชาชีพ1.1 ความซื่อสัตยเลขานุการควรมีความซื่อสัตยยุติธรรมจงรักภักดีตอผูบริหารไม

เปดเผยความลับของผูบริหารพยายามรักษาภาพพจนของผูบริหารใหเปนไปในทางที่ดีเสมอ1.2 มีมนุษยสัมพันธดีสามารถปรับตัวใหเขากับคนอื่นไดทุกเพศทุกวัยและทุก

ระดับชั้นการที่เลขานุการมีมนุษยสัมพันธที่ดีกับทุกหนวยงานจะชวยผูบริหารไดมากในการติดตอประสานงานเพราะโดยปกติแลวผูบริหารจะไมติดตอโดยตรงแตจะใหเลขานุการเปนผูติดตอซึ่งเทากับเปนตัวเชื่อมที่ทีความสําคัญ

1.3 ทํางานรวมกับผูอื่นไดงานสวนใหญจะตองทํางานเปนทีมจึงจะสําเร็จไดดวยดีเลขานุการควรเปนผูรูจักทํางานรวมกับผูอื่น

1.4 มีความจําดีชางสังเกตมีระบบการทํางานที่ไมหลงลืมงายจําเรื่องตางๆไดแมนยําเลขานุการตองรูจักจดบันทึกใหเปนระบบที่ดีมีศิลปะในการใชคําพูดเตือนผูบริหารรวมทั้งมีระบบจัดเก็บคนหาเอกสารใหเปนระบบที่คลองตัวสามารถหยิบใชไดทันที

1.5มีสมาธิมีความละเอียดรอบคอบไมประมาทและสะเพราโดยเฉพาะเรื่องของงานเอกสารที่จะนําเสนอควรตรวจความถูกตองกอน

1.6มีการวางตัวดีมีมารยาทความประพฤติดีเปนที่ประทับใจแกผูมี่ไดพบเห็นมีมารยาทในการสมาคมเปนอยางดี

1.7มีความเชื่อมั่นในตนเองเชื่อมั่นในความคิดความสามารถและการกระทําของตนเองมีความกลาหาญกลาตัดสินใจกลาแกปญหาเฉพาะหนา

1.8 มีไหวพริบเลขานุการตองมีความฉลาดมีปฏิภาณไหวพริบดีรูจักกาลเทศะรูจักการจะพูดหรือกระทําสิ่งใดควรรูวาสมควรหรือไม

1.9รูจักประหยัดทรัพยสินแรงงานและเวลาเลขานุการตองเปนผูรูจักคุณคาของเงินไมฟุมเฟอยรักษาผลประโยชนใหสถาบันระวังการใชจายไมวาจะเปนเรื่องสวนตัวหรือของสํานักงานเม่ือจะใชจายเรื่องใดควรพิจารณาวารายจายนั้นๆคุมคาหรือไม

43

1.10 มีความคิดริเริ่มเสนอความคิดใหมๆประกอบการตัดสินใจของผูบริหาร1.11 ปรับตัวเกงเลขานุการที่ทํางานเกงคือคนที่รูจักปรับตัวใหเขากับทุก

สถานการณสามารถทํางานไดถึงแมวาทุกอยางไมไดเปนดังที่หวัง1.12 ตรงตอเวลาเลขานุการตองรักษาเวลาโดยเฉพาะเลขานุการที่มีผูบริหารเปน

ชาวตางชาติโดยปกติเลขานุการควรมาทํางานกอนผูบริหารอยางนอยครึ่งชั่วโมงเพื่อเตรียมงานใหพรอมสําหรับผูบริหาร

2. คุณสมบัติพิเศษเพื่อพัฒนาการตามสภาพสถาบันคุณสมบัติที่ดีของเลขานุการเปนสิ่งที่ชวยใหเลขานุการมีความกาวหนาในชีวิต

การทํางานชีวิตสวนตัวและยังชวยเชิดชูบุคลิกภาพของเลขานุการใหเดนชัดใหเกิดความประทับใจแกผูใกลชิดสรางความภาคภูมิใจใหกับผูบริหารการปฏิบัติงานดําเนินไปดวยความราบรื่นและบรรลุวัตถุประสงคตามที่ตนเองและผูบริหารตองการ

2.1 มีบุคลิกภาพที่ดี เลขานุการที่มีบุคลิกภาพดีจะไดกําไรไปแลวหาสิบเปอรเซ็นตการที่มีบุคลิกภาพที่ดีนั้นรวมไปถึงการมีรสนิยมในการแตงกายการมีมารยาทงดงามการเดินใหเรียบรอยมีสงาการยืนการนั่งการพูดโดยเฉพาะการพูดทางโทรศัพทควรระมัดระวังเปนพิเศษ เพราะผูรับสายอาจจะตัดสินใจดวยคําพูดจึงทําใหเกิดความเขาใจผิดพลาดได

2.2 เปนผูมีทัศนคติที่ดีตอผูบริหารตอสถาบันและตอตนเองเพราะเลขานุการตองทํางานใกลชิดกับผูบริหารตลอดเวลาถาไมมีความเลื่อมใสในตัวผูบริหารจะทํางานกันไมไดดี

2.3 มีความกระตือรือรนชอบงานที่ทําขยันขันแข็งไมผลัดวันประกันพรุงรับผิดชอบในงานมีความตั้งใจในการทํางานสนุกกับงานไมบนเมื่อมีปญหาเกิดขึ้นในขณะทํางาน

2.4 มีความสามารถในการวิเคราะหเนื่องจากกิจกรรมตางๆเพิ่มขึ้นซึ่งมักตองใชความสามารถความชํานาญมากจําเปนตองมีการวิเคราะหงานรายงานสถานการณตางๆรูจักเคารพยําเกรงตอผูที่ควรเคารพรับฟงการติชมคําวิพากษวิจารณและคําแนะนําของผูอื่น

2.5 เปนคนมีเหตุผลใจกวางรับฟงความคิดเห็นของผูอื่น2.6 เคลื่อนไหวรางกายไดคลองตัวมีพลังกายดีทํางานไดนานไมเมื่อยลา2.7 มีศิลปะและวิธีการในการทํางานเลขานุการจะตองคิดเสมอวาตนเปนเสมือน

ประชาสัมพันธของผูบริหารและของสถาบันเมื่อมีโอกาสอันสมควรจะตองพยายามสงเสริมผูบริหารและผลผลิตของสถาบันใหผูอื่นรูจักใหดีขึ้นทันที

2.8 ทํางานเปนที่ไววางใจทํางานใหมีประสิทธิภาพสะอาดเปนระเบียบใหผูบริหารไววางใจและแนใจวางานทุกชิ้นที่มอบหมายใหจะตองสําเร็จดวยดีถึงแมวาจะตองอยูเกินเวลาปกติก็ควรทําใหสําเร็จไมละทิ้งงาน

44

2.9 มีความรูความสามารถเกี่ยวกับงานในหนาที่และอื่นๆที่เกี่ยวของกับงานหรือองคกรและควรทําความเขาใจในนโยบายในการทํางานขององคกร

2.10 หูตากวางขวางทันตอเหตุการณมองการณไกลสนใจเรื่องงานและความรูทั่วไปเลขานุการควรมีความรูวิชาอื่นๆเชนจิตวิทยาสังคมศาสตรเศรษฐศาสตรกฎหมายศิลปะและวรรณคดีภาษาไทยภาษาอังกฤษคณิตศาสตรวิทยาศาสตรหรือแมกระทั่งการบัญชีเบื้องตนพื้นฐานความรูทั่วไปชวยใหเลขานุการมีความรูกวางขวางซึ่งจะเปนประโยชนอยางยิ่งในการประกอบอาชีพ

2.11 หนาตาสดชื่นเบิกบานมีชีวิตชีวารูจักแตงหนาถูกตองตามกาลเทศะทําใหผูพบเห็นพลอยมีความสุขไปดวยถึงแมวาจะมีงานมากเพียงใดก็ยังสดชื่น

2.12 มีทักษะการสื่อสารระดับบริหารทั้งดานการเขียนการอานและการพูด2.13 มีความสามารถในดานการใชภาษาไดเปนอยางดีอยางนอย 2 ภาษาคือ

ภาษาไทยภาษาอังกฤษ2.14 มีความสามารถในการใชเครื่องใชสํานักงานอัตโนมัติ เชนคอมพิวเตอร

โทรสาร ฯลฯ2.15 รูจักเคารพยําเกรงตอผูที่ควรเคารพรับฟงคํากลาวติชมคําวิพากษวิจารณและ

คําแนะนําของผูอื่นนอกจากนั้นเลขานุการควรมีจรรยาบรรณของการเปนเลขานุการดวยการรักษา

จรรยาบรรณมุงปฏิบัติและครองตนอยูในกรอบแหงทํานองคลองธรรมอันดีงามทั้งในหนาที่การงานของเลขานุการและเรื่องสวนตัวยอมทําใหเปนที่ชื่นชมเชื่อถือยอมรับเลื่อมใสจากบุคคลที่เกี่ยวของและบุคคลทั่วไปอาชีพเลขานุการนั้นควรมีจรรยาบรรณที่ใชเปนหลักปฏิบัติดังนี้ (อุษณีย ตุลาบดี,2545,อางในกัญญารัตนบุตรพินธ, 2549 : 19-20)

3. จรรยาบรรณของเลขานุการ3.1 ปฏิบัติตนตามกฎและระเบียบของสถาบันดวยความจริงใจและจะไมทําลาย

ภาพพจนหรือชื่อเสียงของผูบริหาร3.2 ธํารงไวซึ่งความซื่อสัตยสูงสุดตอตนเองและตองานในหนาที่อยางสม่ําเสมอ3.3 มีความรับผิดชอบตองานของตนเองและของผูใตบังคับบัญชา3.4 ติดตามและเรียนรูความกาวหนาทางวิทยาการประสบการณและการฝกฝน

ดานเลขานุการการจัดการรวมทั้งหาทางเพิ่มพูนความสามารถและความเขาใจในวิชาชีพเลขานุการโดยสนับสนุนใหมีการแลกเปลี่ยนขาวสารแกกันและกัน

45

3.5 สงเสริมใหมีการติดตอสื่อสารกันอยางมีประสิทธิภาพทั้งภายในและภายนอกสถาบัน

3.6 รักษาความลับของงานในหนาที่ไวอยางเขมงวดไมใชความลับนั้นเปนประโยชนสวนตัวหรือลักษณะที่จะกอใหเกิดความเสียหายตอสถาบันที่ตนทํางานอยูหรือเคยทํางานมาแลว

3.7 คํานึงถึงความตองการและปญหาของผูใตบังคับบัญชาและฐานะผูนําจงทําตนใหเปนตัวอยางที่ดี

3.8 ไมใหขาวหรือแถลงเรื่องราวใดๆเกี่ยวกับงานของตนในฐานะเลขานุการมืออาชีพโดยมิไดทําความกระจางแจงกับผูที่เกี่ยวของทั้งหมดกอนตามควรถึงอํานาจและขอบเขตที่ตนสามารถพูดได

3.9 ไมดูแคลนหรือสรางความเสียหายตอสถานภาพทางอาชีพของเลขานุการอื่นใดหรือทํารายทําลายศักดิ์ศรีงานอาชีพของตน

อาจกลาวไดวาคุณสมบัติที่ดีของเลขานุการเปนสิ่งที่ชวยให เลขานุการมีความกาวหนาในชีวิตการทํางานชีวิตสวนตัวและยังชวยเชิดชูบุคลิกภาพของเลขานุการใหเดนชัดใหเกิดความประทับใจแกผูใกลชิดสรางความภาคภูมิใจใหกับผูบริหารการปฏิบัติงานดําเนินไปดวยความราบรื่นและบรรลุวัตถุประสงคในการทํางานของทุกฝายถาเลขานุการมีคุณสมบัติไมพรอมอาจจะเปนอุปสรรคที่สําคัญในการปฏิบัติงานเลขานุการไมบรรลุวัตถุประสงคตามที่ตนเองและผูบริหารตองการ (กัญญารัตนบุตรพินธ,2549: 20-21)

2.3.5 บทบาทของเลขานุการผูบริหารในปจจุบันทุกวงการลวนอาศัยบุคคลที่ทํางานดานเลขานุการชวยเหลือในการให

ขอมูลหรือรายละเอียดเกี่ยวกับการปฏิบัติงานหรือการประกอบอาชีพสวนตัวถาผูรับผิดชอบในงานเลขานุการสามารถปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพเขาใจบทบาทหนาที่ของตนเองเปนอยางดีมีมนุษยสัมพันธที่ดีก็จะชวยแบงเบาภาระของผูบริหารไปไดมากโดยเฉพาะอยางยิ่งเทคโนโลยีสื่อสารไดเขามามีบทบาทในการดําเนินกิจการใหมีความรวดเร็วยิ่งขึ้นก็จําเปนตองเรียนรูสิ่งใหมๆ และนํามาใชใหเปนประโยชนในการปฏิบัติงานเลขานุการจึงมีบทบาทสําคัญยิ่งและมีความจําเปนตองานทุกสาขาเมื่อเปนเชนนี้ตําแหนงเลขานุการจึงมีอํานาจหลังบัลลังก (พงศสุวรรณธาดา,2536)

เลขานุการที่ดีจะตองคอยปรับตนใหมีสมรรถภาพและคุณลักษณะตามที่ผูบริหารปรารถนาเพราะฉะนั้นการเปนเลขานุการผูบริหารจําเปนตองพัฒนาความรูความสามารถและคุณลักษณะหลายประการเพื่อเปนการยกระดับของคุณภาพการทํางานใหเปนไปตามบทบาทของ

46

ผูบริหาร (อุษณียตุลาบดี,2545: 22-25) ไดใหทัศนะเกี่ยวกับความคิดเห็นผูบริหารที่มีตอเลขานุการวาควรมีลักษณะดังนี้

1. มีความรอบรูถึงความรับผิดชอบและกิจกรรมตางๆของผูบริหารทั้งภายในและภายนอกองคการเขาใจถึงจุดมุงหมายและวิธีของผูบริหารในการที่จะทํางานเหลานั้นใหประสบผลสําเร็จ

2. มีความสามารถที่จะดูแลรับผิดชอบงานในความรับผิดชอบงานในความรับผิดชอบของผูบริหารไดอยางเรียบรอยแมเมื่อผูบริหารไมอยูเชนในชวงที่ผูบริหารพักรอนหรือเดินทางไปตางประเทศ

3. เปนผูที่มีการทํางานอยางเปนแบบแผนรูจักลําดับความสําคัญและความเรงดวนในการทํางานนอกจากนั้นยังใชความคิดริเริ่มที่ดีในการทํางาน

4. รูจักแยกแยะงานบางอยางออกมาปฏิบัติเสียเองเพื่อแบงเบาภาระใหผูบริหารโดยพยายามทํางานในฐานะผูชวยที่ดีที่สุดใหแกผูบริหาร

5. สามารถเขาใจคําอธิบายของผูบริหารไดอยางรวดเร็วและรับไปดําเนินการไดอยางเรียบรอยรูจักติดตามผลงานในแตละขั้นตอนโดยไมตองใหผูบริหารมาเตือนหรือถามบอยๆ

6. สามารถบริหารเวลาของตนเองและของผูบริหารไดเปนอยางดีโดยเฉพาะชวยจัดตารางเวลาใหแกผูบริหารในการนัดหมายตางๆรวมทั้งชวยเตือนความจําใหแกผูบริหาร

7. รูจักใชวิจารณญาณและมีความคิดสรางสรรคที่เปนประโยชนสามารถตอบหรืออธิบายรายละเอียดของงานโดยไมตองผานผูบริหารซึ่งในบางครั้งก็อาจชวยแกปญหาบางเรื่องใหแกผูบริหารไดดวย

8. แสดงใหเห็นวาเปนแหลงขอมูลใหแกผูอื่นไดสามารถตอบหรืออธิบายรายละเอียดของงานโดยไมตองเขาไปรบกวนถาไมจําเปน

9. แสดงความเปนผูมีน้ําใจรูจักชวยเหลือใหความเคารพและยกยองผูรวมงานในที่ทํางานของผูบริหารรวมถึงแขกและผูมาติดตองานกับผูบริหารดวย

10.มีการบริหารงานเอกสารอยางมีประสิทธิผลโดยสามารถจัดเก็บเอกสารที่ผานเขามาใหผูบริหารไดเสร็จอยางรวดเร็วและเรียบรอยรูจักศิลปะในการจัดเก็บเอกสารหรือโครงการที่มาคางอยูบนโตะผูบริหารนานๆใหเรงผานไปไดและตองรับผิดชอบตามหาขอมูลขาวสารที่ผูบริหารตองการมาเสนอใหได

11.เชี่ยวชาญในงานเลขานุการพื้นฐานอาทิงานจัดแฟมงานพิมพเทคนิคการรับโทรศัพท เปนตนงานเหลานี้ตองสามารถทําไดอยางไมมีขอตําหนิเลย

47

12. รูจักการแสดงออกอยางสงบเมื่ออยูในวิกฤตการณเยือกเย็นเมื่อตกอยูในภาวะตึงเครียดเชนผูบริหารอารมณเสียดุวาหรืออยูในอารมณไมดีก็สามารถรับฟงไดอยางสงบและทํางานตอไปเหมือนไมมีอะไรเกิดขึ้น

13.มีความซื่อสัตยตอผูบริหารอยางแทจริงเพื่อที่วาผูบริหารจะไดมั่นใจและไววางใจเต็มที่ในเรื่องการเก็บรักษาขอมูลตางๆที่เปนความลับ

14.ถาเปนไปไดควรมีความสนใจใฝหาความรูอยางกวางขวางและรูจักนําเรื่องราวในสิ่งพิมพที่เปนประโยชนหรือเกี่ยวกับงานของผูบริหารซึ่งผูบริหารสนใจมาใหเสมอๆ

15.รูจักหาขอเท็จจริงและขอมูลจากทั้งภายในและภายนอกองคกรมาเรียนใหผูบริหารทราบซึ่งขาวหรือขอมูลบางเรื่องก็เปนเรื่องยากหรือไมสูดีนักหรือแมแตเปนไปไมไดเลยที่ผูบริหารจะไปสืบหาเอง

16.สนใจที่จะเขารวมโครงการอบรมตางๆที่จะชวยพัฒนาตัวเองถาทําไดควรเขาอบรมการจัดการเพื่อที่จะไดสามารถเขามามีสวนชวยในงานสําคัญๆของผูบริหารไดมากขึ้น

17.มีการแสดงออกที่ดีทั้งในการพูดและการเขียนสามารถอธิบายอะไรๆไดสั้นๆและเปนที่ เขาใจงายทราบถึงความคิดเห็นที่มีตอนโยบายที่แนนอนและการปฏิบัติงานรวมทั้งเรื่องที่ผูบริหารจะสื่อสารกับคนอื่นๆนั่นคือมีความเขาใจในความคิดอานของผูบริหาร

18.เต็มใจที่จะทํางานตางๆของผูบริหารใหเสร็จสมบูรณโดยไมตองใหผูบริหารขอรอง

19.มีความสามารถในการสั่งงานมอบหมายและเสนองานใหคนอื่นๆไดอยางมีหลักการสามารถฝกสอนคนอ่ืนๆไดถาจําเปน

20.สามารถดูแลบริหารงานประจําวันและโครงการตางๆไดโดยที่ผูบริหารไมตองคอยสั่งคอยตาม

21.สามารถทําวิจัยงายๆรวบรวมขอมูลและเขียนรางขางตนคราวๆมาใหผูบริหารพิจารณา

ลักษณะงานของผูปฏิบัติงานเลขานุการผูบริหารจากการวิเคราะหภาระงานตามหนาที่จากเอกสาร Job Description และ TOR ของ

ผูปฏิบัติงานเลขานุการผูบริหารโดยสวนใหญแลวมีหนาที่คลายคลึงกันลักษณะงานไดแก1. งานกลั่นกรองหนังสือราชการงานเสนอหนังสือราชการและเอกสารอื่นๆ2. งานรางโตตอบหนังสือราชการงานประสานงานบุคคลตางๆในองคกรและ

ภายนอกองคกร

48

3. งานติดตามผลการดําเนินงานตามคําสั่งการของผูบริหารงานจัดวาระนัดหมายเขาพบผูบริหารเพื่อวัตถุประสงคตางๆ

4. งานจัดทําอนุมัติเดินทางไปปฏิบัติงานมหาวิทยาลัยในประเทศและตางประเทศ5. งานจัดเตรียมเอกสารจัดพิมพสําเนา6. งานตอนรับและรับรองแขกของผูบริหารทั้งเปนทางการและไมเปนทางการ7. การจัดการเอกสารและควบคุมทะเบียนเอกสารราชการตางๆใหมีประสิทธิภาพ

จัดเก็บคนหาและรักษาเอกสาร8. จัดซื้อจัดหาและเบิกจายควบคุมดูแลการใชวัสดุครุภัณฑการใชคอมพิวเตอรเพื่อ

การบริหารงาน9. งานอื่นๆตามท่ีไดรับมอบหมายภาระหนาที่ของผูปฏิบัติงานเลขานุการเปนงานที่อํานวยความสะดวกในการ

ปฏิบัติงานใหแกผูบริหารทั้งสิ้นการปฏิบัติงานโดยสวนใหญมีความคลายคลึงกันอาจจะแตกตางกันตามหนาที่อื่นๆที่ไดรับมอบหมายจากผูบริหารเปนกิจเฉพาะ

2.4ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของน ลิ นี อ ธิ ม า ( 2554) ศึ ก ษ า เ รื่ อ ง ส ม ร ร ถ น ะ ผู ป ฏิ บั ติ ง า น เ ล ข า นุ ก า ร ผู บ ริ ห า ร

มหาวิทยาลัยเชียงใหม เพื่อศึกษาสมรรถนะของตําแหนงพนักงานที่ปฏิบัติงานเลขานุการผูบริหารในมหาวิทยาลัยเชียงใหม ศึกษาระดับสมรรถนะและชองวางสมรรถนะ ของผูปฏิบัติงานเลขานุการผูบริหารในมหาวิทยาลัยเชียงใหม, เพื่อจัดทําพจนานุกรมสมรรถนะ ของผูปฏิบัติงานเลขานุการผูบริหารในมหาวิทยาลัยเชียงใหมจากการศึกษาดําเนินพบวา1.สมรรถนะของผูปฏิบัติงานเลขานุการผูบริหาร มหาวิทยาลัยเชียงใหม ประกอบไปดวย สมรรถนะหลัก จํานวน 3 ตัว ไดแก 1) ความใฝรู 2) จริยธรรม 3) ความเปนมืออาชีพ และสมรรถนะในงาน จํานวน 7 ตัว ไดแก 1) ความรูในดานงานเลขานุการ 2)การปฏิบัติงานสํานักงาน 3)ทักษะการใชภาษาอังกฤษ 4)ความสามารถในการติดตอประสานงาน 5)จิตบริการ 6)มีความกระตือรือรนและคลองแคลววองไวในการปฏิบัติงาน 7)มีมนุษยสัมพันธที่ดีตอผูอื่นและวางตัวเหมาะสม2. ระดับของสมรรถนะที่ผูบริหารคาดหวัง คือ สมรรถนะหลัก 1) ความใฝรู คือระดับ 3 2) จริยธรรม คือ ระดับ 43)ความเปนมืออาชีพ คือระดับ 4 และสมรรถนะในงาน 1)ความรูในดานงานเลขานุการ คือระดับ 3 2)การปฏิบัติงานสํานักงาน คือ ระดับ 4 3) ทักษะการใชภาษาอังกฤษ คือระดับ 4 4)ความสามรถในการติดตอประสานงาน คือระดับ 4 5)จิตบริการ คือระดับ 3 6)มีความกระตือรือรนและคลองแคลววองไวในการปฏิบัติงาน คือระดับ 4 7) มีมนุษยสัมพันธที่ดีตอผูอื่นและวางตัวเหมาะสม คือ ระดับ

49

23.การเปรียบเทียบสมรรถนะจากพจนานุกรมสมรรถนะที่ไดจากการกําหนดสมรรถนะและระดับของสมรรถนะ จากความเห็นของผูบริหาร กับการประเมินตนเองของผูปฏิบัติงานเลขานุการผูบริหาร พบวาสมรรถนะหลัก ความใฝรู ผูปฏิบัติงานเลขานุการมีความสามารถในการทํางานปจจุบันตรงตามความสามารถที่ผูบริหารคาดหวัง สวนความเปนมืออาชีพ และจริยธรรมยังมีความสามารถต่ํากวาความสามารถที่ผูบริหารคาดหวัง สมรรถนะในงาน คือ จิตบริการ สวนใหญมีความสามารถในการทํางานปจจุบันตรงตามความสามารถที่ผูบริหารคาดหวัง สวนสมรรถนะในงาน มีมนุษยสัมพันธที่ดีตอผูอื่นและวางตัวเหมาะสม ผูปฏิบัติงานเลขานุการสวนใหญมีความสามารถในปจจุบันมากกวาความคาดหวังของผูบริหาร แตความรูในดานงานเลขานุการ การปฏิบัติงานสํานักงาน ทักษะการใชภาษาอังกฤษ ความสามารถในการติดตอประสานงาน มีความกระตือรือรนและคลองแคลววองไวในการปฏิบัติงาน ยังมีความสามารถต่ํากวาความคาดหวังของผูบริหารอยูพอสมควร

วันเพ็ญ นิลนารถ (2553)ศึกษาเรื่องสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของขาราชการกรมสวัสดิการและคุมครองแรงงานเพื่อศึกษาระดับสมรรถนะหลัก ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน และสหสัมพันธระหวางสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของขาราชการกรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน โดยแจกแบบสอบถามกับกลุมตัวอยาง จํานวนทั้งสิ้น 170 คน วิเคราะหขอมูลดวยสถิติคาความถี่ คารอยละ คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สวนการทดสอบสมมติฐานใชการวิเคราะหสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสัน (Pearson’s Correlation Coefficient)ซึ่งพบวา กลุมตัวอยางสวนใหญเปนเพศหญิงมีอายุ 31 – 40 ป ศึกษาระดับปริญญาตรี มีสถานภาพสมรส ปฏิบัติงานตําแหนงประเภททั่วไป และมีอายุราชการ 5 - 10 ป สําหรับผลการศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน พบวา อยูในระดับปานกลาง ( X = 2.67) ทั้งในมิติคุณลักษณะในการปฏิบัติงาน และมิติดานผลงานโดยมิติคุณลักษณะในการปฏิบัติงาน มีคาเฉลี่ยสูงกวามิติดานผลงาน ( X = 2.83 และ 2.38) ตามลําดับ สวนสมรรถนะหลัก พบวา อยูในระดับมาก ( X = 3.74) โดยมิติการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ มีคาเฉลี่ยระดับมากที่สุด สวนมิติจิตสํานักดานการใหบริการ มิติคุณธรรมและจริยธรรม มิติการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง มิติการทํางานเปนทีม มิติความรูดานแรงงานและมิติภาวะผูนํามีคาเฉลี่ยระดับมากขณะที่มิติความรูดานเทคโนโลยีสารสนเทศมีคาเฉลี่ยระดับปานกลางผลการทดสอบสมมติฐานพบวาสมรรถนะหลักและสมรรถนะรายมิติของขาราชการกรมสวัสดิการและคุมครองแรงงานมีสหสัมพันธเชิงบวกกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานที่ระดับนัยสําคัญทางิทธิสถิติ 0.01 การศึกษาครั้งนี้จึงเสนอวา กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงานควรใหขาราชการทุกคนทราบและเขาใจถึงระดับสมรรถนะหลักของตนเอง เพื่อสรางความพรอมในการพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพของตนเองใหกาวไปสูการปฏิบัติงาน

50

ที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามแนวทางการบริหารภาครัฐยุคใหมที่ทํางานโดยยึดผลลัพธความคุมคาความรับผิดชอบและตอบสนองตอความตองการของสังคมและประชาชนผูรับบริการ

เสาวลักษณมธุรพร(2551)ศึกษาเรื่องปจจัยที่สงผลกระทบตอสมรรถนะในการปฏิบัติงานของกลุมงานเลขานุการและเจาหนาที่ธุรการของ บริษัท ปตท. สํารวจและผลิตปโตรเลียม จํากัด (มหาชน)เพื่อเปรียบเทียบความแตกตางระหวางปจจัยดานบุคคลและปจจัยดานองคการกับสมรรถนะในการปฏิบัติงานของกลุมเลขานุการและเจาหนาที่ธุรการ บริษัท ปตท. สํารวจและผลิตปโตรเลียม จํากัด (มหาชน) โดยใชแบบสํารวจความคิดเห็นเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูลจากประชากรจํานวน 118 คน สถิติที่ใชไดแก คารอยละ คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สวนการทดสอบสมมิฐานสถิติOne-Way Anova(F-test) และ สถิติ t-test ซึ่งพบวาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของกลุมเลขานุการและเจาหนาที่ธุรการ มีคาเฉลี่ยเทากับ 4.09 เมื่อทําการทดสอบสมมติฐานปรากฏวาปจจัยดานบุคคลไดแกอายุลักษณะหนวยงานและปจจัยดานองคการ ไดแก การไดรับการยอมรับนับถือ ความสัมพันธระหวางบุคคลเทคนิคการบังคับบัญชาที่แตกตางกัน สงผลใหสมรรถนะในการปฏิบัติงานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05ขณะที่ปจจัยดานบุคคลอื่นๆ ไดแกสาขาการศึกษาอายุการทํางานรายไดคางาน/ระดับงานและลักษณะการจางงานแตกตางกันมีผลใหสมรรถนะในการปฏิบัติงานแตกตางกันอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 การศึกษาครั้งนี้จึงเสนอแนะวาบริษัทควรวางแผนพัฒนาเจาหนาที่อยางจริงจังและตอเนื่องรวมถึงใหความสําคัญกับปจจัยดานองคการเพิ่มขึ้นทั้งควรกําหนดแนวทางหรือเกณฑในการพิจารณาคัดเลือกเจาหนาที่ตําแหนงงานดังกลาวโดยใหความสําคัญกับสมรรถนะมากขึ้น เพื่อใหไดบุคลากรที่มีความสามารถตรงกับตําแหนงงานมากที่สุดและหากเปนไปไดควรพิจารณารับบุคคลที่จบการศึกษาในสาขาวิชาดานเลขานุการโดยตรงเพื่อไมตองสูญเสียทรัพยากรในการฝกอบรมเพิ่มเติมรวมถึงการพิจารณาทบทวนปจจัยดานบุคคลบางประการเชนรายไดระดับงาน ลักษณะการจางงานเพื่อสรางแรงจูงใจใหเจาหนาที่ดังกลาวพัฒนาทักษะและสมรรถนะการปฏิบัติงานของตนเองใหสูงขึ้นตอไป

พิสมัยพวงคํา (2551)ศึกษาเรื่อง สมรรถนะของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการพบวาสมรรถนะหลักของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการที่ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยขอนแกนมี 11 ดานโดยเรียงลําดับความคิดเห็นที่สอดคลองกับของกลุมผู เชี่ยวชาญจากมากไปหานอย 1) ดานการทํางานใหบรรลุผลสัมฤทธิ์2) ดานมุงเนนผลการใหบริการ 3) ดานคุณธรรมและจริยธรรม 4) ดานการทํางานเปนที 5) ดานทักษะการใชความคิด 6) ดานการใชทักษะเทคโนโลยีสารสนเทศ 7) ดานภาวะผูนํา 8) ดานความสามารถวิชาการ9) ดานทักษะการสื่อสาร 10) ดานความสามารถการแกปญหาและ11) ดานการบริหารทรัพยากรอยางคุมคา

51

กัญญารัตน บุตรพินธ(2549) ไดศึกษาเรื่องบทบาทของเลขานุการผูบริหารมหาวิทยาลัยเอกชนเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑลจากผูบริหารมหาวิทยาลัยเอกชนเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑลสังกัดสํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษาจํานวน 6 แหงคือมหาวิทยาลัยกรุงเทพมหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิตมหาวิทยาลัยรังสิตมหาวิทยาลัยศรีปทุมมหาวิทยาลัยหอการคาไทยและมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญรวม 196 คนในบทบาทของเลขานุการ 3 ดานคือดานการเปนผูชวยงานการบริหารดานการปฏิบัติงานในหนาที่และดานการติดตอสื่อสารผูบริหารมหาวิทยาลัยเอกชนเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑลเห็นวาเลขานุการผูบริหารมีการปฏิบัติบทบาทในแตละดานและโดยรวมอยูในระดับมากและมีทัศนะตอบทบาทของเลขานุการในแตละดานและโดยรวมวามีความเหมาะสมสูงกวาเกณฑ

ศรัณยาวิบูลยศิริพงษ(2549) ทําการศึกษาเรื่องบทบาทและหนาที่ของเลขานุการบริษัทผลการวิจัยพบวาเลขานุการบริษัทในประเทศไทยยังมีบทบาทหนาที่และความรับผิดชอบที่แคบกวาเลขานุการบริษัทในตางประเทศและยังไมมีกฎหมายกําหนดเรื่องการแตงตั้งเลขานุการบริษัทและคุณสมบัติของเลขานุการบริษัทจึงเกิดปญหาเกี่ยวกับหลักเกณฑในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความรูความสามารถและเชี่ยวชาญในวิชาชีพนี้นอกจากนี้ประเทศไทยยังไมมีกฎหมายกําหนดเรื่องอํานาจหนาที่และความรับผิดชอบไวเปนการเฉพาะดังเชนกฎหมายในตางประเทศรวมถึงยังไมมีการกอตั้งองคกรวิชาชีพเลขานุการบริษัทเพื่อสงเสริมและควบคุมการประกอบวิชาชีพและจรรยาบรรณของเลขานุการบริษัทดวย

อุษณียตุลาบดี(2545) ไดทําการสัมภาษณผูบริหารในระดับผูจัดการและรวบรวมความคิดเห็นของผูบริหารที่มีตอเลขานุการไววางานที่ผูบริหารคาดหวังใหเลขานุการตองรับผิดชอบไดแกความถูกตองความเรียบรอยของเอกสารตางๆการสรุปขาวสารที่จําเปนซึ่งผูบริหารควรทราบการดูแลความเรียบรอยของสถานที่ทํางานของผูบริหารและบุคลิกภาพของเลขานุการที่ผูบริหารตองการคือเปนผูมีวาจาสุภาพโตตอบอยางมีวิจารณญาณเปนมิตรกับทุกคนมีความเปนระเบียบแบบแผนรูจักวางแผนการทํางานตามลําดับกอนหลังใหเหมาะสมและที่สําคัญที่สุดคือตองเก็บรักษาความลับโดยเครงครัด

2.5กรอบแนวคิดในการศึกษา

52

ตัวแปรตน ตัวแปรตาม

2.6สมมติฐานในการศึกษา

สมมติฐานที่1 สมรรถนะหลักดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์มีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

สมมติฐานที่2สมรรถนะหลักดานจิตสํานึกดานการใหบริการมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

สมมติฐานที่3สมรรถนะหลักดานคุณธรรมและจริยธรรมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

สมมติฐานที่ 4สมรรถนะหลักดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

สมมติฐานที่ 5สมรรถนะหลักดานการทํางานเปนทีมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

2.7นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ

ตัวแปรตนสมรรถนะหลัก (Core Competency)หมายถึงคุณลักษณะ (ความรูทักษะและพฤติกรรม)ที่

ทุกคนในองคกรจําเปนตองมีเพื่อที่จะทําใหองคกรสามารถดําเนินงานไดสําเร็จลุลวงตามวิสัยทัศนพันธกิจที่วางไวเปนสิ่งสะทอนถึงคานิยมที่คนในองคกรมีและถือปฏิบัติรวมกัน

สมรรถนะหลักของสํานักงานศาลยุติธรรม1. การมุงผลสัมฤทธิ์2. จิตสํานึกในการใหบริการ3. คุณธรรมและจริยธรรม4. การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง5. การทํางานเปนทีม

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน 1. ปริมาณงาน 2. คุณภาพของงาน 3. ความทันเวลา

53

1. การมุงผลสัมฤทธิ์หมายถึงความมุงมั่นที่จะปฏิบัติงานใหดี หรือเกินมาตรฐานที่เปนอยู รวมทั้งยังหมายถึง การสรางสรรคพัฒนาผลงาน และกระบวนการปฏิบัติงานใหเปนไปตามเปาหมาย

2. จิตสํานึกในการใหบริการหมายถึงความตั้งใจและความพยายามในการใหบริการ เพื่อตอบสนองความตองการของผูบริการ สามารถเขาใจถึงความตองการและคาดหวังของผูรับบริการทั้งภายในและภายนอกองคกร โดยเชื่อวาผูรับบริการมีความสําคัญ และมุงตอบสนองความตองการของผูรับบริการ โดยมีการปฏิบัติดวยกิริยาอาการ ภาษากายและภาษาพูดอยางเหมาะสมเพื่อสรางความประทับใจใหกับผูบริการ

3. คุณธรรมและจริยธรรมหมายถึงการครองตนและประพฤติปฏิบัติถูกตองเหมาะสมทั้งตามหลักกฎหมายและคุณธรรมจริยธรรมตลอดจนหลักแนวทางในวิชาชีพของตน โดยมุงประโยชนของประชาชาติมากกวาประโยชนสวนตนทั้งนี้เพื่อธํารงรักษาศักดิ์ศรีแหงงานราชการ อีกทั้งเพื่อเปนกําลังสําคัญในการสนับสนุนผลักดันใหภารกิจหลักภาครัฐบรรลุเปาหมายที่กําหนดไว

4. การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องหมายถึงสมรรถนะในเชิงคุณลักษณะสวนบุคคลที่มีความกระตือรือรน ขวนขวายที่จะเรียนรูอยูเสมอเพื่อแสวงหาความรูจากแหลงความรูตางๆในการพัฒนาตนเองและงานที่รับผิดชอบ เพื่อใหกาวทันกับสภาวการณหรือสภาพแวดลอมที่เปลี่ยนแปลงไป

5. การทํางานเปนทีมหมายถึง การมีความตั้งใจในการทํางานรวมกับบุคคลอื่นและประสานความรวมมือทั้งภายในทีมและภายนอกทีมดวยความสามัคคีและเขาใจที่ดีตอกัน ตลอดจนมีสวนรวมในการแสดงความคิดเห็น แลกเปลี่ยนประสบการณและแกไขปญหาตางๆ เคารพและยอมรับการตัดสินใจของทีมงานเพื่อมุงไปสูการบรรลุเปาหมายที่ตั้งไว

ตัวแปรตามประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความสามารถของเลขานุการ สํานักงานศาล

ยุติธรรมในการบรรลุเปาหมายที่วางไว ไดแก ปริมาณงาน คุณภาพของงาน และความทันเวลา 1. ปริมาณงานหมายถึง ปริมาณผลงานเมื่อเปรียบเทียบกับเปาหมาย ขอตกลงหรือ

มาตรฐานของงาน2. คุณภาพของงานหมายถึง สามารถปฏิบัติงานในหนาที่และงานอื่นที่เกี่ยวของที่ไดรับ

มอบหมายสําเร็จกอนเวลาที่กําหนดทุกครั้ง ไดปริมาณงานสูงกวาเปาหมายหรือความคาดหวัง โดยผลงานนั้นถูกตอง ครบถวนสมบูรณ ไมตองปรับปรุงแกไขและไมเกิดปญหาตามมาภายหลัง

54

3. ความทันเวลา หมายถึงความคุมคาของเวลาที่ใชปฏิบัติงาน เมื่อเปรียบเทียบกับเวลาที่กําหนดไวสําหรับการปฏิบัติงาน

55

บทที่ 3วิธีการศึกษา

การศึกษาเรื่องสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของงานเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม เปนการศึกษาเชิงพรรณนา (Descriptive Method) มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมที่มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน โดยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูลในการศึกษาซึ่งผูศึกษาไดคนควาวิชาความรูจากเอกสารแนวคิด ทฤษฎีรวมถึงงานวิจัยที่เกี่ยวของ เพื่อใชแนวทางในการศึกษาดังนี้

3.1 แหลงที่มาของขอมูล3.2 ประชากรและกลุมตัวอยาง3.3 ตัวแปรที่ใชในการศึกษา3.4 เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูล3.5 การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ3.6 การเก็บรวบรวมขอมูล3.7 การวิเคราะหขอมูล3.8 สถิติที่ใชในการวิเคราะห

3.1แหลงที่มาของขอมูล

3.1.1 ขอมูลปฐมภูมิ (Primary Data) ซึ่งไดจากการแจกแบบสอบถามแกผูบริหารของสํานักงานศาลยุติธรรมในสวนกลางไดแกผูบริหารระดับสูง ผูบริหารระดับตน ผูอํานวยการระดับสูงและผูอํานวยการระดับตน และผูพิพากษาที่ปฏิบัติงานในสํานักงานศาลยุติธรรมจํานวนประชากรทั้งสิ้น จํานวน 84คน

3.1.2 ขอมูลทุติยภูมิ (Secondary Data) ซึ่งศึกษาไดจากสารนิพนธ เอกสารเผยแพรตางๆ ในครั้งนี้ไดทําการเก็บขอมูลการศึกษาในอดีตที่เกี่ยวของกับสมรรถนะหลักของงานเลขานุการผูบริหาร สํานักงานศาลยุติธรรมกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน รวมทั้งการศึกษาทฤษฎีที่เกี่ยวของ เพื่อใชเปนขอมูลอางอิงและเปนขอมูลสนับสนุนแนวคิดของการศึกษาในครั้งนี้ ขอมูล

56

ดังกลาวเก็บจากแหลงตางๆ เชน ตําราและเอกสารทางวิชาการ สารนิพนธ รายงาน วิทยานิพนธ บทความเปนตน

3.2ประชากรและกลุมตัวอยาง

ประชากรที่ใชในการศึกษาครั้งนี้ คือ ผูบริหารระดับตางๆ ของสํานักงานศาลยุติธรรมในสวนกลาง ประกอบดวย เลขาธิการสํานักงานศาลยุติธรรมรองเลขาธิการสํานักงานศาลยุติธรรม ที่ปรึกษาระบบงานศาลยุติธรรมผูอํานวยการสํานักประธานศาลฎีกา ผูอํานวยการสํานักคณะกรรมการบริหารศาลยุติธรรมผูอํานวยการสํานักคณะกรรมการตุลาการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักคณะกรรมการขาราชการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักบริหารกลางและสวัสดิการผูอํานวยการกองสวัสดิการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักรักษาความปลอดภัยและสถานที่ ผูอํานวยการกองการตางประเทศ ผูอํานวยการศูนยวิทยบริการศาลยุติธรรมผูอํานวยการกองสารนิเทศและประชาสัมพันธ ผูอํานวยการกองออกแบบ ผูอํานวยการวิทยาลัยขาราชการตุลาการศาลยุติธรรมผูอํานวยการวิทยาลัยการยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักการคลัง ผูอํานวยการสํานักเทคโนโลยีสารสนเทศผูอํานวยการสํานักระงับขอพิพาท ผูอํานวยการสํานักแผนและงบประมาณ ผูอํานวยการสํานักกฎหมายและวิชาการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการหนวยตรวจสอบภายใน ผูตรวจราชการ ผูอํานวยการสถาบันวิจัยรพีพัฒนศักดิ์ ผูอํานวยการกองบริหารทรัพยสิน ผูอํานวยการสํานักพัฒนาระบบงาน และผูพิพากษาที่ปฏิบัติงานในสํานักงานศาลยุติธรรมที่เปนผูบังคับบัญชา รวมประชากรทั้งสิ้นจํานวน 84คน

3.3 ตัวแปรที่ใชในการศึกษา

3.3.1 ตัวแปรอิสระ (Independent Variables) คือสมรรถนะหลักของเลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรม ประกอบดวย

3.3.1.1การมุงผลสัมฤทธิ์3.3.1.2จิตสํานึกดานการใหบริการ3.3.1.3 คุณธรรมและจริยธรรม3.3.1.4 การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง

3.3.1.5 การทํางานเปนทีม

57

3.3.2 ตัวแปรตาม (Dependent) ไดแก ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของงานเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ประกอบดวย

3.3.2.1ปริมาณงาน3.3.2.2 คุณภาพของงาน3.3.2.3 ความทันเวลา

3.4เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูล

การศึกษาครั้งนี้ไดใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล โดยสรางจากการศึกษาแนวคิด ทฤษฎี เอกสารเกี่ยวกับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน รวมทั้งศึกษาทฤษฎีที่เกี่ยวของ ซึ่งประกอบดวยแบบสอบถามปลายปด ไดแก คําถามเลือกตอบ (Check List) แบบมาตราสวนประเมินคา (Rating Scale) และแบบสอบถามปลายเปด (Open – Ended) โดยแบงเปน 4 สวน ดังนี้

สวนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม ไดแกผูบริหารระดับตางๆ ของสํานักงานศาลยุติธรรม มีทั้งสิ้น 4ขอ

สวนที่ 2แบบสอบถามเกี่ยวกับสมรรถนะหลักของสํานักงานศาลยุติธรรม แบงเปน 5 ดาน รวมคําถามทั้งสิ้น 25ขอ จําแนกตามดาน ดังนี้

1. การมุงผลสัมฤทธิ์ จํานวน 5 ขอ2. จิตสํานึกดานการใหบริการ จํานวน5 ขอ3. คุณธรรมและจริยธรรม จํานวน 5 ขอ4. การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง จํานวน5 ขอ

5. การทํางานเปนทีม จํานวน 5 ขอ

โดยใชแบบสอบถามแบบ Likert Scale ซึ่งจะใชคําถามที่แสดงระดับการวัดขอมูลประเภทอันตรภาคแบงเปน 5 ระดับ ซึ่งมีหลักเกณฑในการใหคะแนนแตละระดับดังนี้

ระดับสมรรถนะ คะแนนมีสมรรถนะหลักมากกวา 81 % ให 5 คะแนนมีสมรรถนะหลัก 71 – 80 % ให 4 คะแนนมีสมรรถนะหลัก 61 – 70 % ให 3 คะแนนมีสมรรถนะหลัก 51 – 60 % ให 2 คะแนน

58

มีสมรรถนะหลักนอยกวา 50 % ให 1 คะแนนสวนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการสํานักงาน

ศาลยุติธรรม จํานวนทั้งสิ้น 3 ดานรวมคําถามทั้งสิ้น 12 ขอ จําแนกตามดาน ดังนี้1.ปริมาณงาน จํานวน 4 ขอ2.คุณภาพของงาน จํานวน 4 ขอ3.ความทันเวลา จํานวน 4 ขอ

โดยใชแบบสอบถามแบบ Likert Scale ซึ่งจะใชคําถามที่แสดงระดับการวัดขอมูลประเภทอันตรภาคชั้น แบงเปน 5 ระดับ อางถึง (เยาวเรศ จําจด,2551: 136) ซึ่งมีหลักเกณฑในการใหคะแนนแตละระดับดังนี้

ระดับคะแนน ความหมายระดับ 5 คาคะแนนระหวาง 4.21 - 5.00 มากที่สุดระดับ 4 คาคะแนนระหวาง 3.41 - 4.20 มากระดับ 3คาคะแนนระหวาง 2.61 - 3.40 ปานกลางระดับ 2 คาคะแนนระหวาง 1.81 - 2.60 นอยระดับ 1 คาคะแนนระหวาง 1.00 -1.80 นอยที่สุด

สวนที่ 4 ความคิดเห็นและขอเสนอแนะ เกี่ยวกับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมและประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน เปนคําถามปลายเปด

การสรางเครื่องมือผูศึกษาไดดําเนินการสรางเครื่องมือเพื่อใชในการเก็บรวบรวมขอมูล ตามลําดับดังนี้1. ศึกษาเอกสารวิทยานิพนธ สารนิพนธ บทความ งานวิจัย สิ่งพิมพตางๆ และอื่นๆ ที่

เกี่ยวของกับสมรรถนะหลักของสํานักคณะกรรมการขาราชการพลเรือนและสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน รวมทั้งการศึกษาทฤษฎีที่เกี่ยวของ เพื่อนํามากําหนดกรอบและขอบเขตเน้ือหาในการสรางแบบสอบถาม

2. กําหนดคํานิยามศัพทเฉพาะเพื่อใชเปนกรอบในการรางคําถามในแบบสอบถาม3. การจัดทําแบบสอบถามใหสอดคลองกับประเด็นสมรรถนะหลักของเลขานุการ

สํานักงานศาลยุติธรรมกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน ในแตละดานใหเหมาะสมกับเนื้องานโดยพิจารณาจากเอกสารวิทยานิพนธ สารนิพนธ บทความ สิ่งพิมพและอื่นๆ

59

4. นําแบบสอบถามที่สรางขึ้นตามกรอบแนวคิดที่กําหนด นําเสนออาจารยที่ปรึกษา เพื่อพิจารณาความครบถวน ความถูกตอง และครอบคลุมเนื้อหาของการศึกษา เพื่อนํามาปรับปรุงแกไขตามอาจารยที่ปรึกษาแนะนําเพิ่มเติม

5. ปรับปรุงแกไขเนื้อหาแบบสอบถามตามขอเสนอแนะที่อาจารยที่ปรึกษาใหคําแนะนําตรวจสอบความถูกตอง และครอบคลุมเนื้อหาของการศึกษา

3.5 การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ

3.5.1 นําแบบสอบถามที่ผานการพิจารณาจากอาจารยที่ปรึกษาตรวจสอบไปทดลองใชในการทดสอบความเชื่อมั่น (Reliability) หลังจากผานการทดสอบความเที่ยงตรงของเครื่องมือแลวผูศึกษาไดนําแบบสอบถามไปแจกใหผูบริหารระดับตางๆ ของสํานักงานศาลยุติธรรมในสวนกลางเพื่อทําการทดสอบความเชื่อมั่น จํานวน 30คน จากนั้นนําแบบสอบถามมาวิเคราะห (Analysis)เพื่อหาสัมประสิทธิ์ความเชื่อมั่น โดยการคํานวณคาสัมประสิทธิ์อัลฟา(Alpha Coeffcient) ตามวิธีของ Cronbach (Cronbach’s Reliability Coeffcient Alpha)

เมื่อ แทนความเชื่อมั่นของแบบสอบถามแทนผลรวมคาความแปรปรวนของคะแนนแตละขอแทนความแปรปรวนของแบบสอบถามทั้งฉบับแทน จํานวนขอในแบบสอบถาม

ผลการวิเคราะหหาคาความเชื่อมั่น (Reliability) ของสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม 5 ดาน พบวา

1. แบบสอบถาม ดานการมุงผลสัมฤทธิ์ มีคาความเชื่อมั่นเทากับ .81532. แบบสอบถาม ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ มีคาความเชื่อมั่นเทากับ .62023. แบบสอบถาม ดานคุณธรรมและจริยธรรม มีคาความเชื่อมั่นเทากับ .58644. แบบสอบถามดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องมีคาความเชื่อมั่นเทากับ .60715. แบบสอบถาม ดานการทํางานเปนทีม มีคาความเชื่อมั่นเทากับ .6134

60

ผลการวิเคราะหหาคาความเชื่อมั่น (Reliability) ของประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการผูบริหาร สํานักงานศาลยุติธรรม 3 ดาน พบวา

1.แบบสอบถาม ดานปริมาณงาน มีคาความเชื่อมั่นเทากับ .77612.แบบสอบถาม ดานคุณภาพของงาน มีคาความเชื่อมั่นเทากับ .85503.แบบสอบถาม ดานความทันเวลา มีคาความเชื่อมั่นเทากับ .8504

3.5.2หลังจากนั้นนําแบบสอบถามที่ผานกระบวนการทดสอบเครื่องมือแลวมาจัดพิมพเพื่อดําเนินการเก็บขอมูล

3.6วิธีการเก็บรวบรวมขอมูล

3.6.1 ทําหนังสือขออนุญาตเลขาธิการสํานักงานศาลยุติธรรมเพื่อเก็บรวบรวมขอมูล3.6.2 แจกแบบแบบสอบถามดวยตนเองกับผูบริหารสํานักงานศาลยุติธรรมในระดับตางๆ

ที่เปนกลุมตัวอยาง3.6.3 ผูศึกษาติดตามจัดเก็บแบบสอบถามคืนดวยตนเองภายหลังที่ไดสงแบบสอบถามไป

แลว การเก็บรวบรวมขอมูลคือ เดือนธันวาคม 2555 –มิถุนายน25563.6.4 ผูศึกษานําแบบสอบถามที่เก็บรวบรวมมาไดตรวจสอบความสมบูรณของการตอบ

แบบสอบถามเพื่อนําไปใชในการวิเคราะหขอมูลตอไป

3.7 การวิเคราะหขอมูล

หลังจากรวบรวมแบบสอบถามทั้งหมดที่ผานการตอบแบบสอบถามเรียบรอยแลวผูศึกษานําแบบสอบถามทั้งหมดมาดําเนินการดังนี้

3.7.1 นําแบบสอบถามที่ไดจากการเก็บรวบรวมขอมูลมาตรวจสอบความสมบูรณกอนนําไปวิเคราะห

3.7.2 นําแบบสอบถามที่ถูกตองเรียบรอยแลวมาลงรหัสเพื่อประมวลผลขอมูล3.7.3 นําขอมูลที่ลงรหัสแลวมาบันทึกโดยใชเครื่องคอมพิวเตอรเพื่อประมวลผลขอมูลดวย

โปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ สําหรับการวิเคราะหขอมูลตามสมมติฐานที่ตั้งไว

61

3.8สถิติที่ใชในการวิเคราะห

3.8.1 สถิติเชิงพรรณนา ประกอบดวย3.8.1.1 คารอยละ ใชวิเคราะหขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถามไดแก เพศ

ประเภทตําแหนง ระยะเวลาในการดํารงตําแหนงเปนตน3.8.1.2 คาเฉลี่ย/มัชณิมเลขคณิต คือ คาคะแนนตัวหนึ่งซึ่งเกิดจากการเอาคาคะแนน

ทุกตัวรวมกันแลวหารดวยจํานวนของคะแนนทั้งหมด ใชวิเคราะหระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

3.8.1.3 สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน คือ คารากที่สองของผลรวมของความแตกตางระหวางขอมูลดิบกับคาเฉลี่ยกําลังสองหารดวยจํานวนขอมูลทั้งหมด ใชวิเคราะหคาเบี่ยงเบนมาตรฐานของความคิดเห็นเกี่ยวกับสมรรถนะหลักของสํานักงานศาลยุติธรรม และประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

3.8.2 สถิติเชิงอนุมาน การทดสอบสมมติฐานใชสถิติการวิเคราะหสหสัมพันธ (Correlation Analysis) และ

การวิเคราะหการถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression) โดยการหาคาสัมประสิทธิ์การพยากรณแบบพหุคูณ เพื่อวิเคราะหหาอิทธิพลของตัวแปรตนตอตัวแปรตาม โดยคาของความแข็งแกรงหรือขนาดของอิทธิพลจะใชการกําหนดคาของ Cohen (1988) ที่ไดอธิบายถึงความแข็งแกรงของระดับอิทธิพลของตัวแปรตนตอตัวแปรตาม ดังนี้

ระดับอิทธิพล Regression: R Correlation: r ใหญ .35 0.5

กลาง .15 0.3 เล็ก .02 0.1

62

62

บทที่ 4ผลการวิเคราะหขอมูล

การศึกษาเรื่องสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมผูศึกษาใชวิธีวิเคราะหขอมูลเชิงปริมาณ โดยนําเสนอผลการวิเคราะหขอมูลดังตอไปนี้

4.1 การวิเคราะหขอมูลปจจัยสวนบุคคล4.2การวิเคราะหสมรรถนะหลัก4.3การวิเคราะหประสิทธิผลการปฏิบัติงาน4.4การทดสอบสมมติฐาน4.5ผลการทดสอบสมมติฐาน

4.1การวิเคราะหขอมูลปจจัยสวนบุคคล

สถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม ซึ่งไดจากการตอบแบบสอบถามของผูบริหารสํานักงานศาลยุติธรรมในสวนกลาง โดยพิจารณาตามเพศตําแหนงระยะเวลาในการปฏิบัติงานประเภทเลขานุการโดยใชคาความถี่และคารอยละปรากฏตามตารางดังนี้

ตารางที่ 1 แสดงเพศของผูตอบแบบสอบถาม

เพศ จํานวน (คน) รอยละชาย 55 65.5หญิง 29 34.5รวม 84 100.0

จากตารางที่ 1 แสดงเพศของผูตอบแบบสอบถาม พบวาสวนใหญเปนเพศชาย รอยละ 65.5และเปนเพศหญิง รอยละ 34.5

63

ตารางที่ 2แสดงตําแหนงของผูตอบแบบสอบถาม

ตําแหนง จํานวน (คน) รอยละผูบริหารระดับสูง 21 25.0ทีมงานผูบริหาร(ผูพิพากษา) 36 42.9ผูบริหารระดับตน 2 2.4ผูอํานวยการสํานัก 16 19.0ผูอํานวยการกอง 9 10.7

รวม 84 100.0

จากตารางที่ 2 แสดงตําแหนงของผูตอบแบบสอบถาม พบวาสวนใหญเปน รอยละ 42.9 รองลงมาตําแหนงผูบริหารระดับสูง รอยละ 25 ตําแหนงผูอํานวยการสํานัก รอยละ 19ตําแหนงผูอํานวยการกอง รอยละ 10.7และตําแหนงผูบริหารระดับตน รอยละ 2.4 ตามลําดับ

ตารางที่ 3แสดงระยะเวลาในการดํารงตําแหนงปจจุบันของผูตอบแบบสอบถาม

ระยะเวลาในการดํารงตําแหนงปจจุบัน จํานวน (คน) รอยละ1 ป 21 25.02ป 14 16.73ป 4 4.84ป 23 27.45ป 4 4.86ป 7 8.38ป 6 7.19ป 3 3.5

10ป 2 2.4รวม 84 100.0

64

จากตารางที่ 3แสดงระยะเวลาในการปฏิบัติงานของผูตอบแบบสอบถาม พบวาสวนใหญมีระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 4 ปรอยละ 27.4 รองลงมาคือ1 ป รอยละ 25 และ 2 ป รอยละ 16.7 6 ป รอยละ 8.38 ป รอยละ 7.13 ปและ 5ป รอยละ 4.8 9 ป รอยละ 3.5 และ 10ป รอยละ 2.4 ตามลําดับ

ตารางที4่แสดงประเภทเลขานุการของผูตอบแบบสอบถาม

ประเภทเลขานุการ จํานวน (คน) รอยละขาราชการ 32 38.1ลูกจางชั่วคราว 52 61.9

รวม 84 100.0

จากตารางที่ 4แสดงประเภทเลขานุการของผูตอบแบบสอบถาม พบวาเปนลูกจางชั่วคราว รอยละ 61.9 และขาราชการรอยละ 38.1 ตามลําดับ

4.2การวิเคราะหขอมูลสมรรถนะหลัก

ผลการวิเคราะหขอมูลดานสมรรถนะหลักไดดังตารางที่ 5 ดังนี้

ตารางที่ 5แสดงระดับความคิดเห็นสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

สมรรถนะหลัก X SD ระดับความคิดเห็นการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ 4.55 0.48 มากที่สุดจิตสํานึกดานการใหบริการ 4.84 0.23 มากที่สุดคุณธรรมและจริยธรรม 4.81 0.21 มากที่สุดการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง 4.64 0.44 มากที่สุดการทํางานเปนทีม 4.83 0.26 มากที่สุด

รวมเฉลี่ย 4.74 0.26 มากที่สุด

จากตารางที่ 5ผลการศึกษา พบวาภาพรวมสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมอยูในระดับมากที่สุด X =4.74 (SD = 0.26) และเมื่อแยกพิจารณาสมรรถนะหลักทั้ง 5ดาน

65

พบวาจิตสํานึกดานการใหบริการ มีคาเฉลี่ยสูงสุดคือ X =4.8(SD = 0.23)รองลงมาคือการทํางานเปนทีม X =4.83 (SD = 0.26)คุณธรรมและจริยธรรม X = 4.81 (SD = 0.21)การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง X =4.64 (SD = 0.44)และลําดับสุดทาย คือ การมุงเนนผลสัมฤทธิ์ X =4.55 (SD = 0.48)โดยทุกสมรรถนะหลักของมีระดับความคิดเห็นในระดับมากที่สุด

และเพื่อใหสามารถวิเคราะหผล ไดละเอียดมากยิ่งขึ้น ผูศึกษาไดทําการศึกษาสมรรถนะหลักทั้ง 5ดาน เปนรายดาน โดยมีรายละเอียดตามตารางที่ 6– 10

4.2.1 ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์

ตารางที่ 6 แสดงคาระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์

การมุงเนนผลสัมฤทธิ์ X SDระดับ

ความคิดเห็น1.เปนผูที่มีการทดลองหรือนําวิธีการทํางานใหม ๆ มาใชในการทํางานอยูเสมอ

4.43 0.84 มากที่สุด

2.เปนผูที่มีความมุงมั่นในการพัฒนาผลงานที่ไดรับมอบหมายอยางตอเนื่อง

4.57 0.61 มากที่สุด

3.เปนผูใหความสําคัญสูงสุดตอการทํางานใหบรรลุเปาหมายทุกครั้ง

4.67 0.57 มากที่สุด

4.เปนผูที่มีความรูความสามารถในการวางแผนการปฏิบัติงานในแตละภารกิจไดเปนอยางดี

4.63 0.62 มากที่สุด

5.เมื่อปฏิบัติงานเสร็จสิ้นจะเปนผูที่คอยประเมินผลงานของตนเอง เพื่อนํามาปรับปรุงแกไขอยูเสมอ

4.46 0.59 มากที่สุด

รวมเฉลี่ย 4.55 0.48 มากที่สุด

จากตารางที่ 6 พบวาสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ในภาพรวมอยูในระดับมากที่สุด ( X =4.55,SD = 0.48) เมื่อพิจารณารายขอพบวา เปนผูใหความสําคัญสูงสุดตอการทํางานใหบรรลุเปาหมายทุกครั้ง( X =4.67,SD = 0.57) รองลงมา คือ เปนผูที่มีความรูความสามารถในการวางแผนการปฏิบัติงานในแตละภารกิจไดเปนอยางดี ( X =

66

4.63,SD = 0.62)เปนผูที่มีความมุงมั่นในการพัฒนาผลงานที่ไดรับมอบหมายอยางตอเนื่อง( X =4.57,SD = 0.61)เมื่อปฏิบัติงานเสร็จสิ้นจะเปนผูที่คอยประเมินผลงานของตนเอง เพื่อนํามาปรับปรุงแกไขอยูเสมอ( X =4.46,SD = 0.59)และเปนผูที่มีการทดลองหรือนําวิธีการทํางานใหม ๆ มาใชในการทํางานอยูเสมอ( X =4.43,SD = 0.84) ตามลําดับ โดยสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ทุกขออยูในระดับมากที่สุด

4.2.2 ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ

ตารางที่ 7 แสดงคาระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ

จิตสํานึกดานการใหบริการ X SDระดับ

ความคิดเห็น1.เปนผูศึกษาปญหาและความตองการของผูมาติดตอประสานงานที่มาใชบริการหรือขอทราบขอมูลอยางสม่ําเสมอ

4.71 0.51 มากที่สุด

2.เปนผูที่สามารถใหขอมูลขาวสารที่ถูกตอง ชัดเจน แกผูมาติดตอประสานงาน

4.90 0.30 มากที่สุด

3.เมื่อผูมาติดตอประสานงาน มีขอขัดของตาง ๆ เลขานุการมักมีความพยายามหรือกระตือรือรนในการใหความชวยเหลือโดยทันที

4.92 0.28 มากที่สุด

4.เปนผูที่ประสานงานกับหนวยงานภายในและหนวยงานภายนอกที่เกี่ยวของเพื่อใหผูมาติดตอประสานงานไดรับบริการที่ตอเนื่อง รวดเร็วและถูกตอง

4.85 0.40 มากที่สุด

5.เปนผูที่อุทิศเวลาใหแกผูมาติดตอประสานงาน 4.82 0.39 มากที่สุดรวมเฉลี่ย 4.84 0.23 มากที่สุด

จากตารางที่ 7 พบวา ภาพรวมระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ อยูในระดับมากที่สุด ( X =4.84,SD = 0.23) เมื่อพิจารณารายขอ พบวา ขอที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ เมื่อผูมาติดตอประสานงาน มีขอขัดของตางๆ เลขานุการมักมีความพยายามหรือกระตือรือรนในการใหความชวยเหลือโดยทันที( X =4.92,SD = 0.28) รองลงมา เปนผู

67

ที่สามารถใหขอมูลขาวสารที่ถูกตอง ชัดเจน แกผูมาติดตอประสานงาน( X =4.90,SD = 0.30)เปนผูที่ประสานงานกับหนวยงานภายในและหนวยงานภายนอกที่ เกี่ยวของเพื่อใหผูมาติดตอประสานงานไดรับบริการที่ตอเนื่อง รวดเร็วและถูกตอง( X =4.85,SD = 0.40)เปนผูที่อุทิศเวลาใหแกผูมาติดตอประสานงาน( X =4.82,SD = 0.39) และเปนผูศึกษาปญหาและความตองการของผูมาติดตอประสานงานที่มาใชบริการหรือขอทราบขอมูลอยางสม่ําเสมอ( X =4.71,SD = 0.51) ตามลําดับโดยระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ ทุกขออยูในระดับมากที่สุด

4.2.3 ดานคุณธรรมและจริยธรรม

ตารางที่ 8 แสดงคาระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานคุณธรรมและจริยธรรม

คุณธรรมและจริยธรรม X SDระดับ

ความคิดเห็น1.เปนผูปฏิบัติหนาที่ดวยความซื่อสัตย โปรงใสและถูกตอง 4.92 0.28 มากที่สุด2.เปนผูรับผิดชอบตอความผิดพลาดของงานที่อยูในหนวยงานและรวมหาแนวทางแกไข

4.70 0.46 มากที่สุด

3.เปนผูที่มุงมั่นและยืนหยัดในขอเท็จจริงที่เปนประโยชนตอองคการ

4.92 0.28 มากที่สุด

4.เปนผูที่สอดสองดูแลมิใหมีการเปดเผยขอมูลหรือความลับขององคการแกผูที่ไมเกี่ยวของหรือบุคคลภายนอก

4.93 0.26 มากที่สุด

5.เปนผูที่แสดงความคิดเห็นของตนอยางเปดเผย ตรงไปตรงมา 4.60 0.56

มากที่สุด

รวมเฉลี่ย 4.81 0.21 มากที่สุด

จากตารางที่ 8 พบวา ภาพรวมระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานคุณธรรมและจริยธรรม อยูในระดับมากที่สุด ( X =4.81,SD = 0.21) เมื่อพิจารณารายขอพบวา เปนผูที่สอดสองดูแลมิใหมีการเปดเผยขอมูลหรือความลับขององคการแกผูที่ไมเกี่ยวของหรือบุคคลภายนอก( X =4.93,SD = 0.26) รองลงมา เปนผูปฏิบัติหนาที่ดวยความซื่อสัตย โปรงใสและ

68

ถูกตอง และ เปนผูที่มุงมั่นและยืนหยัดในขอเท็จจริงที่เปนประโยชนตอองคการ มีคาเฉลี่ยเทากัน ( X =4.92) เปนผูรับผิดชอบตอความผิดพลาดของงานที่อยูในหนวยงานและรวมหาแนวทางแกไข( X =4.70,SD = 0.46) และเปนผูที่แสดงความคิดเห็นของตนอยางเปดเผย ตรงไปตรงมา( X =4.60,SD = 0.56) ตามลําดับโดยระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานคุณธรรมและจริยธรรม ทุกขออยูในระดับมากที่สุด

4.2.4 ดานพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง

ตารางที่ 9 แสดงระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง

การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง X SDระดับ

ความคิดเห็น1.เปนผูที่มีการศึกษาคนควาหาความรูอยูเสมอ เชน เขาประชุมทางวิชาการ อบรม สัมมนา หรือวิธีการอื่นๆ ปละ ไมนอยกวา 2 ครั้ง

4.20 1.06 มาก

2.เปนผูที่มีการรวบรวมและประมวลความรูตางๆ หลังจากการศึกษาหาความรูดวยวิธีการตางๆ ทุกครั้ง

4.77 0.61 มากที่สุด

3.เปนผูที่แลกเปลี่ยนความคิดเห็นดานวิชาการ หรืองานที่ปฏิบัติในหมูเพื่อนรวมงานอยูเสมอ

4.76 0.59 มากที่สุด

4.เปนผูที่สงเสริมและสรางแรงจูงใจใหกับเพื่อนรวมงานในกลุมงานเดียวกันใหมีความกระตือรือรนสนใจใฝหาความรูเพื่อพัฒนาทักษะและความเหมาะสมของตนเองอยูเสมอ

4.80 0.49 มากที่สุด

5.เปนผูสามารถนําความรูที่มีอยูมาปรับปรุงกระบวนการและวิธีการทํางานใหมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชนตอองคการ ไดเปนอยางดี

4.67 0.52 มากที่สุด

รวมเฉลี่ย 4.64 0.44 มากที่สุด

จากตารางที่ 9 พบวา ภาพรวมระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง อยูในระดับ มากที่สุด ( X =4.64,SD = 0.44) เมื่อพิจารณารายขอ

69

พบวา ขอที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ เปนผูที่สงเสริมและสรางแรงจูงใจใหกับเพื่อนรวมงานในกลุมงานเดียวกันใหมีความกระตือรือรนสนใจใฝหาความรูเพื่อพัฒนาทักษะและความเหมาะสมของตนเองอยูเสมอ( X =4.80,SD = 0.49) รองลงมาเปนผูที่มีการรวบรวมและประมวลความรูตางๆ หลังจากการศึกษาหาความรูดวยวิธีการตางๆ ทุกครั้ง( X =4.77,SD = 0.61)เปนผูที่แลกเปลี่ยนความคิดเห็นดานวิชาการ หรืองานที่ปฏิบัติในหมูเพื่อนรวมงานอยูเสมอ( X =4.76,SD = 0.59)เปนผูสามารถนําความรูที่มีอยูมาปรับปรุงกระบวนการและวิธีการทํางานใหมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชนตอองคการ ไดเปนอยางดี( X =4.67,SD = 0.52) ซึ่งอยูในระดับมากที่สุดทุกขอ ยกเวนเปนผูที่มีการศึกษาคนควาหาความรูอยูเสมอ เชน เขาประชุมทางวิชาการ อบรม สัมมนา หรือวิธีการอื่นๆปละไมนอยกวา 2 ครั้งอยูในระดับมาก ( X =4.20,SD = 1.06)

4.2.5 ดานการทํางานเปนทีม

ตารางที่ 10 แสดงระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานการทํางานเปนทีม

การทํางานเปนทีม X SDระดับ

ความคิดเห็น1.เปนผูที่ใหความรวมมือ ชวยเหลือ สนับสนุนเพื่อนรวมงานเสมอ

4.89 0.31 มากที่สุด

2.เปนผูที่แสดงบทบาทผูนําและ/หรือผูตามไดอยางเหมาะสม 4.82 0.50 มากที่สุด3.เปนผูที่มีทักษะในการทํางานรวมกับกลุมคนที่หลากหลายไดเปนอยางดี

4.93 0.26 มากที่สุด

4.เปนผูที่ใหเกียรติ ยกยอง ชมเชย หรือใหกําลังใจแก เพื่อนรวมงานในโอกาสตาง ๆ อยางเหมาะสมเสมอ

4.71 0.51 มากที่สุด

5.เปนสวนหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรในงานเลขานุการ ขององคการเสมอ

4.80 0.46 มากที่สุด

รวมเฉลี่ย 4.83 0.26 มากที่สุด

จากตารางที่ 10 พบวา ระดับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานการทํางานเปนทีมภาพรวมอยูในระดับมากที่สุด ( X =4.83,SD = 0.26)เมื่อพิจารณารายขอ พบวา ขอที่มี

70

คาเฉลี่ยสูงสุด คือเปนผูที่มีทักษะในการทํางานรวมกับกลุมคนที่หลากหลายไดเปนอยางดี( X =4.93,SD = 0.26)รองลงมาเปนผูที่ใหความรวมมือ ชวยเหลือ สนับสนุนเพื่อนรวมงานเสมอ( X =4.89,SD = 0.31)เปนผูที่แสดงบทบาทผูนําและ/หรือผูตามไดอยางเหมาะสม( X =4.82,SD = 0.50)เปนสวนหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรในงานเลขานุการ ขององคการเสมอ( X =4.80,SD = 0.46) และเปนผูที่ใหเกียรติ ยกยอง ชมเชย หรือใหกําลังใจ แกเพื่อนรวมงานในโอกาสตางๆ อยางเหมาะสมเสมอ( X =4.71,SD = 0.51) ตามลําดับ ซึ่งสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ดานการทํางานเปนทีมทุกขออยูในระดับมากที่สุด

4.3การวิเคราะหขอมูลประสิทธิผลการปฏิบัติงาน

ผลการวิเคราะหขอมูลในดานประสิทธิผลการปฏิบัติงานไดดังตารางที่ 11 ดังน้ี

ตารางที่ 11แสดงระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน X SDระดับ

ความคิดเห็นปริมาณงาน 4.83 0.33 มากที่สุดคุณภาพของงาน 4.83 0.37 มากที่สุดความทันเวลา 4.68 0.43 มากที่สุด

รวม 4.78 0.33 มากที่สุด

จากตารางที่ 11ผลการวิเคราะหขอมูลประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมพบวาเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมมีความคิดเห็นตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานอยูในระดับมากที่สุด ( X =4.78,SD = 0.33) เมื่อพิจารณารายดานพบวา ดานที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ปริมาณงาน และคุณภาพของงาน คาเฉลี่ย เทากับ 4.83 เทากัน รองลงมา คือ ความทันเวลา( X =4.68,SD = 0.43)

71

4.3.1ดานปริมาณงาน

ตารางที่12 แสดงระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมดานปริมาณงาน

ปริมาณงาน X SDระดับ

ความคิดเห็น1.กลั่นกรองแฟมงานเขาไดอยางถูกตอง และนําเสนอไดอยางครบถวนทุกแฟม ตรงตามจํานวนการลงรับแฟมเขาในทะเบียนสารบรรณอิเล็กทรอนิกสโดยไมมีตกคางในสาระบบ

4.74 0.52 มากที่สุด

2. กลั่นกรองแฟมงานออกไดอยางถูกตอง หากมีแกไขหรือ เพิ่มเติมรายละเอียดจะดําเนินการสงคืนสํานัก กองหรือกลุมงานที่เกี่ยวของ โดยดวนและตีกลับแฟมเอกสารในทะเบียนสารบรรณอิเล็กทรอนิกสโดยไมมีตกคางในสารระบบ

4.90 0.33 มากที่สุด

3.การลงบันทึกการนัดหมายเชน การประชุม การไปราชการหรืออื่นๆ ในตารางนัดหมายไดครบถวนตรงตามที่มีการนัดหมายจริง

4.89 0.38 มากที่สุด

4. พิมพหนังสือราชการ หนังสือภายในหนังสือภายนอกและเอกสารราชการตางๆ ตามที่ไดรับมอบหมายครบถวน

4.80 0.46 มากที่สุด

รวมเฉลี่ย 4.83 0.33 มากที่สุด

จากตารางที่ 12 พบวา ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมดานปริมาณงาน อยูในระดับมากที่สุด ( X =4.83,SD = 0.33) เมื่อพิจารณารายขอ ขอที่มีคาเฉลี่ยสูงที่สุด คือ กลั่นกรองแฟมงานออกไดอยางถูกตอง หากมีแกไขหรือ เพิ่มเติมรายละเอียดจะดําเนินการสงคืนสํานัก กองหรือกลุมงานที่เกี่ยวของ โดยดวนและตีกลับแฟมเอกสารในทะเบียนสารบรรณอิเล็กทรอนิกสโดยไมมีตกคางในสารระบบ( X =4.90,SD = 0.33) รองลงมาคือ การลงบันทึกการนัดหมายเชน การประชุม การไปราชการหรืออื่น ๆ ในตารางนัดหมายไดครบถวนตรงตามที่มีการนัดหมายจริง( X =4.89,SD = 0.38)พิมพหนังสือราชการ หนังสือภายในหนังสือภายนอกและเอกสารราชการตางๆ ตามที่ไดรับมอบหมายครบถวน( X =4.80,SD = 0.46)

72

และกลั่นกรองแฟมงานเขาไดอยางถูกตอง และนําเสนอไดอยางครบถวนทุกแฟม ตรงตามจํานวนการลงรับแฟมเขาในทะเบียนสารบรรณอิเล็กทรอนิกสโดยไมมีตกคางในสาระบบ( X =4.74,SD = 0.52) โดยทุกขออยูในระดับมากที่สุด

4.3.2ดานคุณภาพงาน

ตารางที่ 13 แสดงระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมดานคุณภาพงาน

คุณภาพของงาน X SDระดับ

ความคิดเห็น1.การนัดหมาย การลงบันทึกกําหนดการตางๆ ในตารางนัดหมายในการประชุม การไปราชการหรืออื่นๆ ไดอยางถูกตอง

4.85 0.45 มากที่สุด

2. การประสานงานอํานวยความสะดวกในเรื่องตาง ๆกับหนวยงานที่เกี่ยวของ เชน การจองตั๋วเครื่องบิน การจองที่พัก การยืมเงินและอื่นๆที่เกี่ยวของ ในการเดินทางไปราชการทั้งภายในประเทศและตางประเทศ ไดอยางถูกตอง

4.86 0.42 มากที่สุด

3.ความถูกตองของอักษรและรูปแบบหนังสือราชการจากหนวยงานตางๆกอนนําเสนอผูบริหารและลงนามในหนังสือพรอมตรวจทานหนังสือจากผูบริหารพิจารณาสั่งการและลงนามใหครบถวนกอนจัดสงคืนหนวยงาน

4.80 0.46 มากที่สุด

4.ใหขอมูลเบื้องตนเพื่อประกอบการตัดสินใจของผูบริหารกรณีหนวยงานภายในหรือภายนอกเชิญประชุมสัมมนารวมเปนเกียรติเปนประธานในพิธีเปด -ปดงานหากมีการกําหนดเวลาที่ซ้ําซอนกับภารกิจอื่นที่ไดมีการนัดหมายลวงหนาแลว

4.81 0.40 มากที่สุด

รวมเฉลี่ย 4.83 0.37 มากที่สุด

จากตารางที่ 13 พบวา ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมดานคุณภาพงานภาพรวมอยูในระดับมากที่สุด( X =4.83,SD = 0.37) เมื่อพิจารณารายขอ พบวา ขอที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ การประสานงานอํานวยความสะดวกใน

73

เรื่องตางๆกับหนวยงานที่เกี่ยวของ เชน การจองตั๋วเครื่องบิน การจองที่พัก การยืมเงินและอื่นๆที่เกี่ยวของ ในการเดินทางไปราชการทั้งภายในประเทศและตางประเทศ ไดอยางถูกตอง( X =4.86,SD = 0.42) รองลงมา คือ การนัดหมาย การลงบันทึกกําหนดการตางๆ ในตารางนัดหมายในการประชุม การไปราชการหรืออื่นๆ ไดอยางถูกตอง( X =4.85,SD = 0.45)ใหขอมูลเบื้องตนเพื่อประกอบการตัดสินใจของผูบริหารกรณีหนวยงานภายในหรือภายนอกเชิญประชุมสัมมนารวมเปนเกียรติเปนประธานในพิธีเปด –ปดงานหากมีการกําหนดเวลาที่ซ้ําซอนกับภารกิจอื่นที่ไดมีการนัดหมายลวงหนาแลว( X =4.81,SD = 0.40)และความถูกตองของอักษรและรูปแบบหนังสือราชการจากหนวยงานตางๆกอนนําเสนอผูบริหารและลงนามในหนังสือพรอมตรวจทานหนังสือจากผูบริหารพิจารณาสั่งการและลงนามใหครบถวนกอนจัดสงคืนหนวยงาน( X =4.80,SD = 0.46) โดยทุกขออยูในระดับมากที่สุด

4.3.3ดานความทันเวลา

ตารางที่ 14 แสดงระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมดานทันเวลา

ความทันเวลา X SDระดับ

ความคิดเห็น1.เมื่อมอบหมายงานเลขานุการสามารถดําเนินการไดสําเร็จตามระยะเวลาที่กําหนด เชน ความรวดเร็วในการพิมพงาน การคนควาขอมูล การจัดเตรียมประชุม การนัดหมายและประสานงาน เปนตน

4.77 0.42 มากที่สุด

2.เปนผูที่จัดลําดับการทํางานโดยจะรีบทํางานดวนพิเศษกอนงานประจําเสมอและเสร็จทันเวลาที่กําหนด

4.62 0.60 มากที่สุด

3.สามารถแกปญหาเฉพาะหนาที่เกิดขึ้นในการประสานงานและสามารถหาเทคนิควิธีการในการติดตอประสานงานกับผูบริหารระดับสูง/ผูทรงคุณวุฒิจากองคการภายนอกหรืออื่นๆ ได ทันตามกําหนด

4.54 0.69 มากที่สุด

4. สามารถปฏิบัติงานตามแผนปฏิบัติการประจําป ไดตรงตามแผน

4.79 0.52 มากที่สุด

74

รวมเฉลี่ย 4.68 0.43 มากที่สุดตารางที่14พบวา ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ

สํานักงานศาลยุติธรรมดานทันเวลา ภาพรวมอยูในระดับมากที่สุด ( X =4.68,SD = 0.43)เมื่อพิจารณารายขอ พบวา ขอที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ สามารถปฏิบัติงานตามแผนปฏิบัติการประจําป ไดตรงตามแผน( X =4.79,SD = 0.52)รองลงมา คือ เมื่อมอบหมายงานเลขานุการสามารถดําเนินการไดสําเร็จตามระยะเวลาที่กําหนด เชน ความรวดเร็วในการพิมพงาน การคนควาขอมูล การจัดเตรียมประชุม การนัดหมายและประสานงาน เปนตน( X =4.77,SD = 0.42)เปนผูที่จัดลําดับการทํางานโดยจะรีบทํางานดวนพิเศษกอนงานประจําเสมอและเสร็จทันเวลาที่กําหนด( X =4.62,SD = 0.60)และสามารถแกปญหาเฉพาะหนาที่เกิดขึ้นในการประสานงานและสามารถหาเทคนิควิธีการในการติดตอประสานงานกับผูบริหารระดับสูง/ผูทรงคุณวุฒิจากองคการภายนอกหรืออื่นๆ ได ทันตามกําหนด( X =4.54,SD = 0.69) ทุกขออยูในระดับมากที่สุด

4.4การทดสอบสมมติฐาน

ในการศึกษาครั้งนี้ไดตั้งสมมติฐานไว ดังนี้สมมติฐานที่ 1 สมรรถนะหลักดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์มีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานสมมติฐานที่ 2สมรรถนะหลักดานจิตสํานึกดานการใหบริการมีอิทธิพลตอประสิทธิผลใน

การปฏิบัติงานสมมติฐานที่ 3 สมรรถนะหลักดานคุณธรรมและจริยธรรมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานสมมติฐานที ่4 สมรรถนะหลักดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องมีอิทธิพลตอประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานสมมติฐานที่5สมรรถนะหลักดานการทํางานเปนทีมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานในสวนนี้ผูศึกษาจะใชสถิติสหสัมพันธของเพียรสัน (Pearson’s Product Correlation)

เพื่อทดสอบความสัมพันธระหวางตัวแปรตนซึ่งการวิเคราะหขอมูลปรากฏผล ดังน้ี

75

ตารางที่ 15คาสัมประสิทธิสหสัมพันธระหวางสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ตัวแปร X1 X2 X3 X4 X5

การมุงผลสัมฤทธิ์ (X1)

1.000

จิตสํานึกดานการใหบริการ (X2)

.533** 1.000

คุณธรรมและจริยธรรม (X3)

.428** .624** 1.000

การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง (X4)

.419** .500** .427** 1.000

การทํางานเปนทีม (X5)

.606** .696** .580** .701** 1.000

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

จากตาราง 15พบวา คาสัมประสิทธิสหสัมพันธระหวางตัวแปรตน5 ตัวแปร มีนัยสําคัญทางสถิติทุกคา คาสัมประสิทธิสหสัมพันธภายในระหวางตัวแปรตน มีคาอยูระหวาง .419 ถึง .701 คาสัมประสิทธิสหสัมพันธภายในระหวางตัวแปรตนที่มีคาสูงสุด คือ การทํางานเปนทีม (r=.701) และ คาสัมประสิทธิสหสัมพันธภายในระหวางตัวแปรตนที่มีคาต่ําสุด คือ การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง(r=.419)และคาสัมประสิทธิสหสัมพันธภายในระหวางตัวแปรตนสวนใหญมีคาระดับปานกลางโดยคาสหสัมพันธสูงสุดระหวางตัวแปรสหสัมพันธพบวามีคาสูงกวา.600 อยู4คาไดแก การทํางานเปนทีม,การมุงเนนผลสัมฤทธิ์, จิตสํานึกดานการใหบริการ,การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง ซึ่งคาตางๆ ตอไปนี้แมจะมีระดับสหสัมพันธเชิงบวกคอนขางสูง หากการศึกษาครั้งนี้ผูศึกษามุงเนนการทดสอบอิทธิพลของตัวแปรตนที่มีตอตัวแปรตามโดยจะตระหนักถึงคาสหสัมพันธ

จากนั้นผู ศึกษาดํ า เนินการทดสอบสมมติฐาน โดยใชสถิติการถดถอยพหุคูณ(MultipleRegressions) หาคาสัมประสิทธิ์การถดถอยพหุคูณ โดยวิธีStepwise ผลการวิเคราะหขอมูลมี ดังนี้

76

4.5 ผลการทดสอบสมมติฐาน

ตารางที่ 16แสดงตัวแบบจําลองสมการถดถอยพหุคูณ

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate1 .731 .534 .529 .223542 .795 .632 .623 .200003 .815 .665 .652 .192114 .831 .690 .674 .185785 .824 .679 .667 .18779

Model 1 Predictors: (Constant), ดานการทํางานเปนทีมModel 2Predictors: (Constant), ดานการทํางานเปนทีม,ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์Model 3 Predictors: (Constant), ดานการทํางานเปนทีม,ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์, ดานจิตสํานึก

ดานการใหบริการModel 4 Predictors: (Constant), ดานการทํางานเปนทีม,ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์, ดานจิตสํานึก

ดานการใหบริการ,ดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องModel 5 Predictors: (Constant), ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์, ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ,ดาน

การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง

จากตารางที่ 16แสดงผลการวิเคราะหการถดถอยพหุคูณ (Multiple Regressions) โดยวิธี Stepwise ปรากฏวามีตัวแบบจําลอง (ModelSummary) ความสัมพันธระหวางตัวแปรสมรรถนะหลักที่มีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานได ทั้งหมด 5 ตัวแบบซึ่งสามารถอธิบายความหมายได ดังนี้

ตัวแบบที่ 1 มีคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธพหุคูณ(Multiple Correlation: R) เทากับ .731 ซึ่งตัวแปรการทํางานเปนทีมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน รอยละ 53.4 (R2= .534) และมีความคลาดเคลื่อนมาตรฐานเทากับ .22354

77

ตัวแบบที่ 2 มีคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธพหุคูณ(R) เทากับ .795 ซึ่งตัวแปรการทํางานเปนทีม,การมุงเนนผลสัมฤทธิ์มีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน รอยละ 63.2 (R2= .632) และมีความคลาดเคลื่อนมาตรฐานเทากับ . 20000

ตัวแบบที่ 3 มีคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธพหุคูณ(R) เทากับ .815ซึ่งตัวแปรการทํางานเปนทีม,การมุงเนนผลสัมฤทธิ์,จิตสํานึกดานการใหบริการมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน รอยละ 66.5 (R2= .665) และมีความคลาดเคลื่อนมาตรฐานเทากับ .19211

ตัวแบบที่ 4 มีคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธพหุคูณ(R)เทากับ .831 ซึ่งมีตัวแปรการทํางานเปนทีม,การมุงเนนผลสัมฤทธิ์,จิตสํานึกดานการใหบริการ,การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน รอยละ 69.0 (R2= .690) และมีความคลาดเคลื่อนมาตรฐานเทากับ .18578

ตัวแบบที่ 5มีคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธพหุคูณ(R)เทากับ .824ซึ่งมีตัวแปรการมุงเนนผลสัมฤทธิ์,จิตสํานึกดานการใหบริการ,การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน รอยละ 67.9 (R2= .679) และมีความคลาดเคลื่อนมาตรฐานเทากับ .18779

ตารางที่ 17แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนสองทางANOVA

ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 4.703 1 4.703Residual 4.097 82 0.05

1

Total 8.801 8394.120* 0

Regression 5.561 2 2.78Residual 3.24 81 0.04

2

Total 8.801 8369.508* 0

Regression 5.848 3 1.949Residual 2.952 80 0.037

3

Total 8.801 8352.821* 0

Regression 6.074 4 1.519Residual 2.727 79 0.035

4

Total 8.801 8343.997* 0

78

Regression 5.979 3 1.993Residual 2.821 80 0.035

5

Total 8.801 8356.517* 0

Model 1Predictors: (Constant), ดานการทํางานเปนทีมModel2 Predictors: (Constant), ดานการทํางานเปนทีม,ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์Model 3Predictors: (Constant), ดานการทํางานเปนทีม,ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์, ดานจิตสํานึก

ดานการใหบริการModel4Predictors: (Constant), ดานการทํางานเปนทีม,ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์, ดานจิตสํานึก

ดานการใหบริการ,ดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องModel 5 Predictors: (Constant), ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์, ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ,ดาน

การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องDependent Variable: ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

จากตารางที่ 17เปนการวิเคราะหความแปรปรวนเพื่อตรวจสอบวาตัวแปรอิสระในตัวแบบ (Model) สามารถใชพยากรณตัวแปรตามไดหรือไม โดยหากมีคานอยกวาคาระดับนัยสําคัญที่กําหนด คือ .05 แสดงวาตัวแปรอิสระมีอิทธิพลตอตัวแปรตาม และเมื่อพิจารณาจากตารางสามารถอธิบายได ดังนี้

ตัวแบบที่ 1 แสดงวาตัวแปรอิสระ 1 ตัว คือการทํางานเปนทีมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากคา Sig. (.000) มีคานอยกวาระดับนัยสําคัญที่กําหนด

ตัวแบบที่ 2 แสดงวาตัวแปรอิสระ 2 ตัว คือ การทํางานเปนทีม,การมุงเนนผลสัมฤทธิ์มีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากคา Sig. (.000) มีคานอยกวาระดับนัยสําคัญที่กําหนด

ตัวแบบที่ 3แสดงวาตัวแปรอิสระ 3 ตัว คือการทํางานเปนทีม ,การมุงเนนผลสัมฤทธิ์, จิตสํานึกดานการใหบริการมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากคา Sig. (.000) มีคานอยกวาระดับนัยสําคัญที่กําหนด

ตัวแบบที่ 4 แสดงวาตัวแปรอิสระ 4 ตัว คือการทํางานเปนทีม,การมุงเนนผลสัมฤทธิ์, จิตสํานึกดานการใหบริการ,การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากคา Sig. (.000) มีคานอยกวาระดับนัยสําคัญที่กําหนด

ตัวแบบที่ 5 แสดงวาตัวแปรอิสระ 3 ตัว คือการมุงเนนผลสัมฤทธิ์, จิตสํานึกดานการใหบริการ,การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากคา Sig.

79

(.000) มีคานอยกวาระดับนัยสําคัญที่กําหนดจากการวิเคราะหโดยนําตัวแปรอิสระ 5 ตัวเขาสมการ แลวทดสอบคาสหสัมพันธระหวาง

ตัวแปรอิสระและตัวแปรตาม หากไมพบนัยสําคัญทางสถิติก็จะขจัดออกจากสมการ แลวทดสอบตัวแปรที่เหลือตอไป จนกระทั่งสหสัมพันธระหวางตัวแปรอิสระกับตัวแปรตามมีนัยสําคัญทางสถิติ

จากตัวแบบทั้ง5 ขางตน ผูศึกษาไดวิเคราะหคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธพหุ (R) และคาสัดสวนความแปรปรวนที่อธิบายดวยสมการถดถอย (R2) พบวา ตัวแบบที่ 1 มีคา Rเทากับ .731และR2 เทากับ .534ตัวแบบที่ 2 มีคา Rเทากับ .795 และ R2 เทากับ .632ตัวแบบที่ 3 มีคา Rเทากับ .815 และ R2เทากับ .665ตัวแบบที่ 4 มีคา R เทากับ .831 และ R2= .690ตัวแบบที่ 5 มีคา Rเทากับ .824 และ R2เทากับ .679 ซึ่งมีขนาดคาแตกตางกันไมมากนัก แตผูศึกษาเลือกใชตัวแบบที่ 5เนื่องจากเหตุผล 2 ประการ ดังนี้ 1) แบบที่ 5 การทํางานเปนทีม ถูกเอาออกเพราะมีสหสัมพันธกับตัวแปรอื่นสูงมาก (ตารางที่15)2) ในแงการอธิบายการทํางานเราตองการประหยัดมีตัวแปรนอยยิ่งดี จากเหตุผลในความประหยัดเชิงตัวแปร เพื่อใหมีอํานาจสูงทําใหมีอิทธิพลมากจึงไมเลือก ตัวแบบที่ 4 และเพื่อใหเกิดความมั่นใจมากขึ้นจึงวิเคราะหตอไปถึงคาความแปรปรวน (F) และคาสถิติที (t)พบวา ตัวแบบที่ 5มีคาความแปรปรวน (F) เทากับ 56.517 และมีคานัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 สามารถแปลความหมายไดวา ชุดตัวแปรอิสระมีอิทธิพลตอตัวแปรตามไดอยางมีนัยสําคัญ

จึงสรุปไดวาสมรรถนะหลักมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงานในตัวแบบที่ 5 ที่ถูกคํานวณดวยคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธพหุ (R) มีคาเทากับ .824 และเมื่อพิจารณาถึงสัดสวนความแปรปรวนที่อธิบายดวยสมการถดถอย (R2) มีคาเทากับ .679แสดงใหเห็นวา ความแปรปรวนตามหรือประสิทธิผลการปฏิบัติงานถูกพยากรณโดยตัวแปรตนหรือสมรรถนะหลักการมุงเนนผลสัมฤทธิ์, จิตสํานึกดานการใหบริการและการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องเทากับรอยละ 67.9สวนอีกรอยละ 32.1 ถูกพยากรณตัวแปรอื่นๆ

80

ตารางที่ 18แสดงผลการวิเคราะหคาสัมประสิทธิ์การถดถอยพหุคูณดวยวิธี Stepwise

ตัวแปรที่ถูกนําเขาสมการ

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficientsตัวแปร

B Std. Error Betat Sig.

(Constant) .374 .429 .872 .386การมุงเนนผลสัมฤทธิ์ .271 .052 .395 5.166 .000จิตสํานึกดานการใหบริการ .442 .112 .318 3.961 .000การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง .223 .055 .303 4.058 .000

ตัวแปรที่ถูกคัดออก

ตัวแปร Beta In t Sig. Partial Correlation

Collinearity Statistics Tolerance

คุณธรรมและจริยธรรม .030 .360 .720 .041 .586การทํางานเปนทีม .186 1.656 .102 .183 .310

จากตารางที่ 18ผลการวิเคราะหคาสัมประสิทธิ์การถดถอยมาตรฐาน (Beta) โดยวิธีการคัดเลือกตัวแปรแบบ Stepwise ปรากฏวา ตัวแปรที่ถูกนําเขาสมการมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานและปรากฏนัยสําคัญทางสถิติ (Sig < .05) มีทั้งสิ้น 3ตัว โดยตัวแปรที่มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานและเปนไปในทิศทางเชิงบวก ไดแกการมุงเนนผลสัมฤทธิ์(Beta = .395)จิตสํานึกดานการใหบริการ(Beta = .318) และการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง(Beta = .303)

สวนตัวแปรที่ถูกคัดออกจากสมการและไมเปนตามนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05มีทั้งสิ้น 2ตัวแปร ไดแก คุณธรรมและจริยธรรม(Sig = .720) การทํางานเปนทีม(Sig = .102) แปลความหมาย

81

Model Fit F Sig. 31.009 .000

ไดวา คุณธรรมและจริยธรรม และการทํางานเปนทีมไมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมจึงปฏิเสธสมมติฐานที่ 3และสมมติฐานที่ 5

จากผลการทดสอบสมมติฐาน สามารถสรุปไดวาการมุงเนนผลสัมฤทธิ์จิตสํานึกดานการใหบริการและ การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องลวนมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมรอยละ 67.9 และสามารถสรางเปนสมการถดถอยพหุคูณ ดังนี้

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน =.374 (Constant) + .271 การมุงเนนผลสัมฤทธิ์+.442จิตสํานึกดานการใหบริการ+.223การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง

แผนภาพที่ 5ตัวแบบการถดถอยพหุคูณของสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

การมุงเนนผลสัมฤทธิ์

จิตสํานึกดานการใหบริการ

การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานb=.442

b=.271

b=.22

e = .321

R Square = .679

82

ตารางที่19สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน

ผลการทดสอบสมมติฐานสมมติฐาน

ยอมรับ ปฏิเสธสมมติฐานที่ 1 สมรรถนะหลักดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์มีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

สมมติฐานที่ 2 สมรรถนะหลักดานจิตสํานึกดานการใหบริการมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

สมมติฐานที่ 3 สมรรถนะหลักดานคุณธรรมและจริยธรรมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

สมมติฐานที่ 4 สมรรถนะหลักดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

สมมติฐานที่5สมรรถนะหลักดานการทํางานเปนทีมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

83

83

บทที่ 5สรุป อภิปรายผลและขอเสนอแนะ

การศึกษาเรื่องสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาสมรรถนะหลักของเลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรม ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม อิทธิพลสมรรถนะหลักที่มีตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

โดยมีประชากรเปนผูบริหารระดับตางๆ ของสํานักงานศาลยุติธรรมในสวนกลาง ประกอบดวยเลขาธิการสํานักงานศาลยุติธรรมรองเลขาธิการสํานักงานศาลยุติธรรม ผูพิพากษาที่ปฏิบัติงานในสํานักงานศาลยุติธรรมที่ปรึกษาระบบงานศาลยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักประธานศาลฎีกา ผูอํานวยการสํานักคณะกรรมการบริหารศาลยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักคณะกรรมการตุลาการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักคณะกรรมการขาราชการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักบริหารกลางและสวัสดิการ ผูอํานวยการกองสวัสดิการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักรักษาความปลอดภัยและสถานที่ ผูอํานวยการกองการตางประเทศ ผูอํานวยการศูนยวิทยบริการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการกองสารนิเทศและประชาสัมพันธ ผูอํานวยการกองออกแบบและกอสราง ที่ปรึกษาวิทยาลัยขาราชการตุลาการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการวิทยาลัยขาราชการตุลาการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการวิทยาลัยการยุติธรรม ผูอํานวยการสํานักการคลัง ผูอํานวยการสํานักเทคโนโลยีสารสนเทศ ผูอํานวยการสํานักระงับขอพิพาท ผูอํานวยการสํานักแผนและงบประมาณ ผูอํานวยการสํานักกฎหมายและวิชาการศาลยุติธรรม ผูอํานวยการหนวยตรวจสอบภายใน ผูตรวจราชการ ผูอํานวยการสถาบันวิจัยรพีพัฒนศักดิ์ ผูอํานวยการกองบริหารทรัพยสิน ผูอํานวยการสํานักพัฒนาระบบงาน รวมประชากรทั้งสิ้น 84 คนเก็บรวบรวมโดยใชแบบสอบถามวิเคราะหขอมูลดวยสถิติเชิงพรรณนา ไดแก คารอยละคาเฉลี่ย และคาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติเชิงอนุมานใชวิ เคราะหการถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน เพื่อทดสอบอิทธิพลของสมรรถนะหลักที่มีตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

ผลการศึกษาสรุปได ดังนี้5.1สรุปผล5.2อภิปรายผล5.3ขอเสนอแนะจากผลการศึกษา

84

5.4ขอเสนอแนะสําหรับการศึกษาครั้งตอไป

5.1สรุปผล

ผลการวิเคราะหขอมูลเรื่องสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม จํานวน84 คน สามารถสรุปผลการศึกษาได ดังนี้

5.1.1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม จากผลการวิเคราะหของขอมูลพบวาสวนใหญเปนเพศชายรอยละ 65.5 สวนใหญ

เปนตําแหนงทีมงานผูบริหาร ผูพิพากษาที่ปฏิบัติงานในสํานักงานศาลยุติธรรมรอยละ 42.9 ระยะเวลาในการปฏิบัติงานของผูตอบแบบสอบถามพบวาสวนใหญมีระยะเวลาในการปฏิบัติงาน4 ป รอยละ 27.4ซึ่งประเภทเลขานุการของผูตอบแบบสอบถาม พบวา เปนลูกจางชั่วคราวรอยละ 61.9

5.1.2 สมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมจากการศึกษา พบวา สมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักศาลยุติธรรม ภาพรวมอยู

ในระดับมากที่สุดคือ มีคาเฉลี่ยเทากับ ( X = 4.74) โดยเรียงลําดับตามสมรรถนะหลักจากมากไปนอย ไดแกจิตสํานึกดานการใหบริการ( X = 4.84) การทํางานเปนทีม( X = 4.83) คุณธรรมและจริยธรรม ( X = 4.81) การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง ( X = 4.64) และการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ ( X = 4.55)

5.1.3 ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมจากผลการวิเคราะหของขอมูลเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ

สํานักงานศาลยุติธรรม ทั้ง 3 ดาน พบวา ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานภาพรวมอยูในระดับมากที่สุด X = 4.78 (SD = 0.33) สามารถเรียงลําดับจากคาเฉลี่ยมากที่สุดไปหานอยที่สุด ดังนี้ ปริมาณงาน X = 4.83 (SD = 0.33)รองลงมาคือ คุณภาพของงาน X = 4.83 (SD = 0.37)และความทันเวลา X = 4.68 (SD = 0.43) ตามลําดับ

5.1.4 การทดสอบสมมติฐาน

85

สมมติฐานที่ 1 สมรรถนะหลักดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์มีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานเปนไปตามสมมติฐาน

สมมติฐานที่ 2สมรรถนะหลักดานจิตสํานึกดานการใหบริการมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานเปนไปตามสมมติฐาน

สมมติฐานที่ 3 สมรรถนะหลักดานคุณธรรมและจริยธรรมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานไมเปนไปตามสมมติฐาน

สมมติฐานที่ 4 สมรรถนะหลักดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานเปนไปตามสมมติฐาน

สมมติฐานที่5สมรรถนะหลักดานการทํางานเปนทีมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานไมเปนไปตามสมมติฐาน

สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน สมรรถนะหลักมีอิทธิพลตอสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรม โดยรวมพบวามีอิทธิพลเชิงบวกกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานในระดับมากที่สุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติ .05 สอดคลองกับสมมติฐานที่ 1, 2 และ 4 ซึ่งยอมรับได แตปฏิเสธสมมติฐานที3่ และ 5

5.2 อภิปรายผล

จากการศึกษาเรื่องสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม สามารถอภิปรายผลในประเด็นที่นาสนใจ ดังนี้

5.2.1 สมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมจากการศึกษานี้พบวา เลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรม เปนผูมีสมรรถนะหลักใน

การทํางานระดับมากที่สุด เนื่องจากสมรรถนะเปนเครื่องมือกําหนดทิศทางการทํางานและการเพิ่มขีดความสามารถในการแขงขันใหแกองคการ สมรรถนะจึงเปนปจจัยชวยพัฒนาศักยภาพของบุคลากรเพื่อสงผลไปสูการพัฒนาองคการไดเปนอยางดี นอกจากนั้นสมรรถนะยังสะทอนถึงวัฒนธรรมและหลักนิยมขององคการเพราะไมวาจะดํารงตําแหนงใดจําเปนตองมีสมรรถนะเพื่อใหบุคคลมีคุณลักษณะที่มีความสัมพันธเชิงเหตุและผลตอความมีประสิทธิผลในการทํางานหรือการปฏิบัติงานที่ไดผลการทํางานที่ดีขึ้นกวาเดิม เพื่อบรรลุวิสัยทัศนหรือพันธกิจขององคการ สอดคลองกับแนวคิดของ Boyatzis (1982: 58) ใหคํานิยามวา สมรรถนะ หมายถึง สิ่งที่มีอยูในตัวบุคคลซึ่งถือเปนตัวกําหนดพฤติกรรมของบุคคลเพื่อใหบรรลุถึงความตองการของงานภายใตปจจัย

86

สภาพแวดลอมขององคการ และทําใหบุคคลมุงมั่นสูผลลัพธที่ตองการและยังสอดคลองกับสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (2549: 5-8) กลาววาสมรรถนะหมายถึงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เปนผลมาจากความรูทักษะ/ความสามารถและคุณลักษณะอื่นๆที่ทําใหบุคคลสามารถสรางผลงานไดโดดเดนกวาเพื่อนรวมงานในองคการการที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใดสมรรถนะหนึ่งไดมักตองมีองคประกอบของทั้งความรูทักษะความสามารถและคุณลักษณะอื่นกลาวอีกนัยหนึ่งคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมเปนกลุมพฤติกรรมที่องคการตองการจากขาราชการเพราะเชื่อวาหากขาราชการมีพฤติกรรมการทํางานในแบบที่องคการกําหนดแลวจะสงผลใหขาราชการผูนั้นมีผลการปฏิบัติงานดีและทําใหองคการบรรลุเปาประสงคที่ตองการเชนการกําหนดสมรรถนะการบริการที่ดีเนื่องจากหนาที่หลักของขาราชการคือการใหบริการแกประชาชนการใหหนวยงานของรัฐบรรลุวัตถุประสงคคือการทําใหเกิดประโยชนสุขแกประชาชนนั้นเองสําหรับการศึกษาครั้งนี้ สามารถจําแนกสมรรถนะของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ตามมิติตางๆโดยเรียงลําดับตามสมรรถนะหลักจากมากไปนอย ไดแก จิตสํานึกดานการใหบริการการทํางานเปนทีม คุณธรรมและจริยธรรม การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องและการมุงเนนผลสัมฤทธิ์โดยสามารถอภิปรายผลไดดังนี้

ดานจิตสํานึกดานการใหบริการจากการศึกษาพบวา เลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม มีสมรรถนะหลักดานจิตสํานึกดานการใหบริการทั้งตอผูบังคับบัญชาและตอผูมาติดตอประสานงานอยูในระดับมากที่สุดสําหรับจิตสํานึกในการบริการแกผูมาติดตอประสานงานจากการประเมินผลของผูบังคับบัญชาพบวา เลขานุการสวนใหญใหการตอนรับผูมาติดตอประสานงานหรือขอทราบขอมูลขาวสารตางๆและในกรณีที่มีขอขัดของ เลขานุการมีความพยายามหรือกระตือรือรนใหความชวยเหลือโดยทันทีดวยไมตรีจิตและอัธยาศัยอันดี มีความรักในการบริการ รวมถึงการมีกิริยา มารยาท วาจาออนนอม เพื่อสรางความประทับใจแกผูรับบริการทั้งนี้เพราะเลขานุการมีความเขาใจธรรมชาติของมนุษยที่วา “มนุษยเราชอบใหใครสนใจตน” เลขานุการจะตองไมแสดงกิริยามึนตึงหรือไมเต็มใจตอนรับผูที่มาติดตอไมวากรณีใดๆทั้งสิ้น และสอบถาม มีการทักทาย ปราศรัยตอผูมารับบริการ โดยเฉพาะผูมาติดตอสํานักงานศาลยุติธรรม จะตองเอาใจใสดวยการสอบถามดวยความสุภาพ เชน “สวัสดีคะ (ครับ)”ดิฉัน (ผม) จะชวยอะไรคุณไดบางหรือ “ขอโทษคะ (ครับ) คุณตองการพบใครคะ (ครับ)” หรือ “มาติดตอเรื่องอะไรคะ (ครับ)” เปนตนซึ่งการแสดงออกถึงความกระตือรือรนในการใหบริการจะชวยใหผูรับบริการประทับใจเมื่อทราบความตองการของผูมาติดตอ เลขานุการตองเปนธุระแกไขปญหาใหกับผูบริการอยางเต็มใจ พยายามที่จะใหบริการเกินความคาดหวัง ตลอดจนเปนที่ปรึกษาที่เปนประโยชนแกผูรับบริการดวยใจรักที่มีจิตสํานึกในการใหบริการ (Service Mind)สอดคลองกับผลการศึกษาของ นลินี อธิมา (2554)พบวาผูปฏิบัติงาน เลขานุการมหาวิทยาลัยเชียงใหม นอกจากจะเปนผูมีความรูในงานยังเปนผูมีจิตบริการ มีการติดตอ

87

ประสานงานและมีความกระตือรือรน คลองแคลว วองไว ในการปฏิบัติงาน และสอดคลองกับผลการศึกษาของอินทิรา ลิ้มปญญา (2553) พบวา ขาราชการกรุงเทพมหานคร มีการปฏิบัติงานตามสมรรถนะหลัก ดานการบริการที่ดี โดยขาราชการตองตอนรับประชาชนดวยอัธยาศัยไมตรีอันดี เพื่อสรางความประทับใจแกผูรับบริการ และใหบริการไดตรงตามความตองการของผูรับบริการ และใหบริการที่เกินความคาดหวังแกผูรับบริการเสมอ

สวนจิตสํานึกการใหบริการตอผูบังคับบัญชา นอกจากเลขานุการเปนดานแรกในการสรางความประทับใจแกผูที่มาติดตอกับผูบังคับบัญชาแลว หนาที่ของเลขานุการคือการปฏิบัติงานเพื่อเอื้ออํานวยความสะดวกแกผูบังคับบัญชาใหผูบังคับบัญชาไดสามารถปฏิบัติงานดวยความราบรื่น เต็มใจที่จะทํางานตางๆ ของผูบังคับบัญชาใหเสร็จสมบูรณโดยไมตองใหผูบังคับบัญชาขอรอง จากจิตสํานึกการใหบริการดังกลาว สะทอนใหเห็นวา เลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรม เปนผูสรางภาพลักษณที่ดีขององคการ ซึ่งนอกจากความรอบรูในงานเลขานุการยังตองเปนนักประชาสัมพันธ ผูใหความรู ผูใหความชวยเหลือ อํานวยความสะดวกแกผูบังคับบัญชาและบุคคลภายนอก มีการแสดงอัธยาศัยที่ดี มีความจริงใจในการบริการ การสํารวมกิริยา มารยาท วาจาออนนอม

ดานการทํางานเปนทีมจากการศึกษาพบวา เลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม มีสมรรถนะหลักดานการทํางานเปนทีมในระดับมากที่สุด สามารถอภิปรายผลไดวา เลขานุการสวนใหญสามารถทํางานรวมกันในลักษณะของกลุม (Team Work) ไดเปนอยางดี แมวาแตละบุคคลจะมีความสามารถเฉพาะตน(Ability) ที่หลากหลายทั้งดานเทคนิค การบริหารจัดการ แตเพื่อใหการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม เปนไปในทิศทางเดียวกัน ในการตอบสนองความตองการแกผูบริหารระดับตางๆ เลขานุการจึงไดรวมกันจัดทําคูมือ ระบบงานเลขานุการผูบริหาร สํานักงานศาลยุติธรรมขึ้น เพื่อเปนขอตกลงรวมกันวาเลขานุการจะปฏิบัติงานใหสอดคลองกับคูมือดังกลาว ซึ่งผลจากการจัดทําคูมือระบบงานเลขานุการผูบริหาร สงผลดีตอการปฏิบัติงานหลายประการ โดยเฉพาะอยางยิ่งการทํางานเปนทีม โดยพบวาเมื่อเลขานุการคนใดคนหนึ่ง ไมสามารถปฏิบัติหนาที่ของตนไดเชน เหตุผลสวนตัว ลาปวย ลาพักผอน ลาคลอดบุตรลากิจ หรือเหตุผลในการทํางาน เชน การติดตามผูบริหารไปปฏิบัติภารกิจยังหนวยงานภายนอก เลขานุการคนอื่นในสํานักงานจะสามารถปฏิบัติหนาที่ทดแทนกันไดทันทีโดยมาเรียนรูวิธีการดําเนินงานของเลขานุการคนเดิม เพราะเลขานุการทุกคนจะรูวามาตรฐานและเปาหมายของงานคืออะไร จะกาวไปในทิศทางใด การยึดถือกรอบการปฏิบัติและเปาหมายของงานรวมกันนี้ จึงพอเปนสิ่งสงเสริมและจูงใจใหเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมรวมแรงรวมใจในการทํางานเพื่อผลสําเร็จของงานไมทําใหงานในจุดนั้นๆ เกิดขอขัดของสอดคลองกับผลการศึกษาของอินทิรา ลิ้มปญญา

88

(2553) ที่พบวาขาราชการสํานักงานเขตบางเขนมีการทํางานเปนทีมอยูในระดับสูง โดยขาราชการสวนใหญจะใหการสนับสนุนใหมีการตัดสินใจรวมกันในกลุม เพื่อเปนแนวทางในการปฏิบัติงานใหสําเร็จ ตลอดจนมีลักษณะชอบชวยเหลือเพื่อนรวมงานหรือทํางานแทนกันไดและสอดคลองกับ ตรีเพ็ชร อ่ําเมือง (2550) ที่กลาไววา เลขานุการตองสามารถทํางานนอกเหนือจากงานในตําแหนงของตนเองโดยเฉพาะหนวยงานนั้นที่มีหัวหนางานคอยสังเกตบุคลิกภาพของคนในกลุมงานและจัดวางบุคคลใหเหมาะสมกับงานมีการหมุนเวียนผลัดเปลี่ยนกันสําหรับงานที่สามารถจะหมุนเวียนหรือทดแทนกันไดเพื่อเรียนรูงานรวมกันและประสานงานกันก็ยิ่งจะสงเสริมใหเกิดเปนทีมเลขานุการที่มีคุณภาพไดตอไปซึ่งการทํางานรวมกับผูอื่นไดเปนอยางดีนั้น เลขานุการจะตองมีใจที่เปดกวาง ยอมรับฟงความคิดเห็นของผูอื่น มีเหตุผลสามารถเปนผูนําและผูตามในสถานการณตางๆ แลวแตเหตุผลอันสมควร

ดานคุณธรรมและจริยธรรม จากการศึกษาพบวาเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม มีสมรรถนะหลักดานคุณธรรมและจริยธรรมที่มีคาเฉลี่ยอยูในระดับมากที่สุด สามารถอภิปรายไดดังนี้ เลขานุการสวนใหญไดใหความสําคัญเกี่ยวกับการสอดสองดูแลมิใหมีการเปดเผยขอมูลหรือความลับขององคการแกผูที่ไมเกี่ยวของหรือบุคคลภายนอกซึ่งเปนจรรยาบรรณของเลขานุการ จะตองปฏิบัติหนาที่ดวยความซื่อสัตยสุจริต ทั้งตอตนเอง ตอหนาที่ ตอผูบริหารและองคการ เลขานุการตองสรางความนาเชื่อถือใหปรากฏจนไดรับความเขาใจวางใจจากผูบังคับบัญชาพึงระลึกอยู เสมอวา เลขานุการเปนผูที่ผูบังคับบัญชาใหความไววางใจมากที่สุดคนหนึ่ง จึงตองรักษาความลับ และรักษาภาพลักษณของผูบริหารและองคการไดดีที่สุด สอดคลองกับทรงสมร คชาเลิศ (2524) (อางถึงในรัตนา อัศวานุวัตร, 2540) และงานศึกษาของอุษณีย ตุลาบดี (2545) พบวา คือบุคคลที่ไดรับความไววางใจและทํางานใกลชิดกับผูบริหารมากกวาคนอื่น เลขานุการจึงถูกคาดหวังใหเปนผูรักษาความลับของผูบริหารและองคการโดยเครงครัด และยังสอดคลองกับผลงานของตรีเพ็ชรอ่ําเมือง(2550) ที่กลาวไววา เลขานุการในภาษาอังกฤษคือ Secretary เปนศัพทมาจากภาษาลาตินวา “Secretum” แปลวา “Secret” ซึ่งแปลเปนภาษาไทยคือ “ความลับ” ผูที่ทํางานในตําแหนงเลขานุการก็คือผูที่รูความลับของผูบังคับบัญชาหรือนายจางงานเลขานุการเปนงานสําคัญผูเปนเลขานุการตองเปนผูรอบคอบเปนผูที่ไวเนื้อเชื่อใจไดและเหมาะสมกับตําแหนงเลขานุการเลขานุการปฏิบัติหนาที่ดวยความซื่อสัตย โปรงใส ตรวจสอบได ในทุกเรื่องโดยเฉพาะดานการเงิน หรือการไมถือเอาประโยชนสิ่งที่ไมใชสิทธิของตนมาครอบครองกระทําการทั้งหลายดวยความสุจริตใจไมเบียดเบียนบุคคลอื่นไมใชเวลาทํางานไปประกอบธุรกิจของตนเองยอมรับความผิดในขอบกพรองทั้งหลายที่ตนเองกระทําขึ้นโดยไมผลักความรับผิดชอบนั้นไปใหบุคคลอื่นเคารพสิทธิของเพื่อนรวมงาน

89

ดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง จากการศึกษาพบวาเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม มีสมรรถนะหลักดานการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่องเนื่องจากเลขานุการตองเปนผูรอบรู สามารถตอบคําถามใหแกผูบริหารหรือผูรวมงานไดอยางถูกตองเพื่อประโยชนในการดําเนินงานใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด เลขานุการจึงตองใฝรูสิ่งตางๆที่เกี่ยวของกับองคการและความรับผิดชอบของตนเอง ในขณะเดียวกันจะตองเปนผูที่สงเสริมและสรางแรงจูงใจใหกับเพื่อนรวมงานมีความกระตือรือรนสนใจใฝหาความรูเพื่อพัฒนาทักษะและความเหมาะสมของตนเองอยูเสมอดวย เพื่อนําความรูที่มีอยูมาปรับปรุงกระบวนการและวิธีการทํางานใหมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชนตอองคการ ตามที่พงศสุวรรณ ธาดา (2536) กลาววา เลขานุการมีอํานาจหลังบัลลังกและมณฑา จินดาวัฒนะ (2545) ที่เสนอวา การที่เลขานุการมีบทบาทสําคัญตอความสําเร็จของผูบังคับบัญชาอยูเสมอ เลขานุการจึงจําเปนตองเรียนรูสิ่งใหมๆ และนํามาใชใหเปนประโยชนในการปฏิบัติงานซึ่งการฝกฝนพัฒนาดวยตัวเอง (Self-Development)ถือเปนสวนที่งายและใกลตัวที่สุด เลขานุการยุคใหมจึงตองเริ่มตนที่ตนเอง เชน หมั่นติดตามศึกษาหาความรูดานเทคโนโลยีการสื่อสาร ซึ่งไดเขามามีบทบาทในการดําเนินกิจการใหมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลยิ่งขึ้นเลขานุการจึงมีบทบาทสําคัญยิ่งและมีความจําเปนตองานทุกสาขาเมื่อเปนเชนนี้นอกจากนั้นยังตองคนหาขอมูลดานวิชาการใหมๆ มาใชในงานไมวาจะเปนการเขาประชุมทางวิชาการ การเขารวมอบรมหลักสูตรตางๆ ทั้งภายในหนวยงานไมวาจะเปน การอบรมเรื่องพัสดุ เรื่องการเงินและบัญชี เปนตน หรือภายนอกหนวยงานก็ตามแมแตการเรียนตอในระดับที่สูงขึ้นก็ถือเปนการพัฒนาตนในการเสริมสรางองคความรูใหมๆ ทั้งทางดานความคิดริเริ่มสรางสรรค ดานทักษะในการปฏิบัติงาน ผูที่พัฒนาตนอยางตอเนื่องจะสามารถนําความรูที่ไดมาประยุกตใชกับกระบวนการทํางานหรือวิธีการทํางานใหมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชนตอองคการไดเปนอยางดี สอดคลองกับ ตรีเพ็ชรอ่ําเมือง (2550)ที่กลาววา การฝกฝนอบรมตนเองรวมถึงการเขารับการศึกษาเพิ่มเติมหรือเขารับการอบรมในสถาบันการฝกอบรมหรือสงไปฝกงานกับผูที่มีความรูความสามารถจะเปนกระบวนการเสริมใหเลขานุการมีความครบถวนสมบูรณมากยิ่งขึ้นสอดคลองกับเสาวลักษณ มธุรพร(2551) ที่พบวา การวางแผนพัฒนาเลขานุการอยางจริงจังและตอเนื่องจะสงผลตอการเพิ่มสมรรถนะในการปฏิบัติงานของกลุมงานเลขานุการ

ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ จากการศึกษาความคิดเห็นของผูบังคับบัญชาเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมพบวา สมรรถนะหลักดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์อยูในระดับมากที่สุดเนื่องจากเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม สวนใหญเปนผูใหความสําคัญสูงสุดตอการทํางานใหบรรลุเปาหมายทุกครั้ง เลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม จึงตองปฏิบัติงานดวยความฉับพลัน(Promptness)ลงมือทํางานทันทีที่มาถึงสํานักงานและควรมากอนเวลาเริ่มตนของเวลาเขางานเชน

90

เริ่มปฏิบัติงานเวลา 8.30 นาฬิกา แตเลขานุการควรไปถึงสํานักงานกอน 1 ชั่วโมง เปนตน หยุดพักรับประทานอาหารกลางวันตามเวลาและรีบกลับมาทํางานเมื่อรับประทานเสร็จถามีการนัดหมายก็ตองไปใหทันตามเวลาเพื่อมิใหอีกฝายหนึ่งรอคอยนอกจากนี้ยังพบวาเลขานุการสามารถวางแผนการปฏิบัติงานในแตละภารกิจที่ไดรับมอบหมายเสมอ เชน การจัดทําแผนการปฏิบัติงานประจําวัน หรือประจําสัปดาห เปนตน เพื่อสามารถปฏิบัติงานตางๆ ไดอยางครบถวน ไมหลงลืมเพราะอาจทําใหเลยระยะเวลากําหนดไว มีความมุงมั่นในการพัฒนางานอยางตอเนื่องเลขานุการที่ดีจึงเปนผูมีวิธีการปรับปรุงงานที่รับผิดชอบใหมีผลงานดีขึ้นตลอดเวลาในแงการลดเวลาการทํางานเพื่อใหไดผลผลิตเพิ่มขึ้นการทํางานงายสะดวกรวดเร็วและเมื่อปฏิบัติงานเสร็จสิ้น ก็จะตองประเมินผลงานของตนเอง เพื่อนํามาปรับปรุงแกไขอยูเสมอสอดคลองกับผลการศึกษาของพิสมัย พวงคํา (2551)บุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยขอนแกนมีสมรรถนะในดานการทํางานใหบรรลุผลสัมฤทธิ์ เปนอันดับ 1 เชนเดียวกับของวันเพ็ญ นิรนารถ (2553) ที่พบวา มิติการมุงผลสัมฤทธิ์ มีคาเฉลี่ยอยูในระดับมากที่สุด โดยเฉพาะการมีความมุงมั่นที่จะกาวไปสูการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามแนวทางการบริหารภาครัฐยุคใหมที่ทํางานโดยยึดผลลัพธ ความคุมคา ความรับผิดชอบ และตอบสนองตอความตองการของสังคม

5.2.2 ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมจากการศึกษาพบวา เลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมมีประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานดานปริมาณงาน ดานคุณภาพของงาน ดานความทันเวลา ตามลําดับจากมากไปหานอย โดยภาพรวมอยูในระดับมากที่สุด

ดานคุณภาพของงาน เลขานุการเปรียบเสมือนแขนขวาของผูบริหารขององคการ มีสวนชวยใหงานบรรลุเปาหมายบรรลุวัตถุประสงคหรือเปาหมายที่ไดกําหนดไวผลงานที่ออกมาตองมีคุณภาพ ไมวาจะเปนเรื่องการนัดหมาย การบันทึกตารางนัดหมาย การติดตอกับสวนราชการทั้งภายในและภายนอก การประสานงาน อํานวยความสะดวกการใหขอมูลเบื้องตนประกอบการตัดสินใจอาทิ การเชิญประชุม สัมมนา รวมเปนเกียรติหรือเปนประธานในพิธีการตางๆ หากมีการกําหนดระยะเวลาที่ซับซอนกับภารกิจอื่นที่ไดมีการนัดหมายลวงหนา เลขานุการจึงตองมีความสามารถในการวิเคราะหงาน กิจกรรมหรือสถานการณตางๆ ไดเปนอยางดี โดยเฉพาะอยางยิ่งในเรื่องงานที่ตองเกี่ยวของกับบุคคลอื่น เชน นัดหมาย และทําอยางรอบคอบเชนการรับนัดหมายจากบุคคลภายนอกตองขอทราบรายละเอียดทั้งชื่อชื่อ-สกุลเรื่องที่นัดหมายวันเวลาที่ขอนัดหมายสถานที่นัดหมายรวมทั้งหมายเลขโทรศัพทและสถานที่ติดตอกลับเพื่อสอบถามและแจงนัดหมายใหตรงกับวันเวลาตามความประสงคของผูบังคับบัญชาในการรับนัดสวนการขอนัดหมายให

91

ผูบังคับบัญชาพบบุคคลภายนอกซึ่งสวนใหญจะเปนบุคคลในระดับที่สูงกวาผูบังคับบัญชาดังนั้นเลขานุการตองขอคําปรึกษาจากผูบังคับบัญชาและจัดกําหนดวันเวลาที่สะดวกในการขอนัดหมายอยางนอย 2 เวลาซึ่งอาจจะระบุเวลาที่แนนอนหรือชวงเวลาเพื่อใหผูที่ติดตอเลือกไดสะดวกขึ้น กรณีที่มีบุคคลมาติดตอโดยมิไดนัดหมายผูทําหนาที่เลขานุการจะตองสอบถามกอนวาไดมีการนัดหมายไวลวงหนาหรือไมกรณีที่ไดมีการนัดหมายไวลวงหนาแลวผูทําหนาที่เลขานุการจะตองนําเขาพบตามเวลาหรือกอนเวลาหากผูบังคับบัญชาสะดวกและไมมีภารกิจอื่นและผูทําหนาที่เลขานุการควรทักทายโดยการเอยนามของผูที่มาติดตอจะทําใหเขารูสึกวาไดรับความสนใจและเอาใจใสทําใหเกิดความประทับใจตอการตอนรับและเปนเจาบานที่ดี ในการนี้ตองเรียนใหผูบังคับบัญชาทราบถึงหมายกําหนดการนัดหากผูบังคับบัญชาอยูเพียงลําพังอาจเรียนโดยตรงดวยวาจาแตหากกําลังมีแขกหรือกําลังประชุมใชวิธีการเขียนโนตสั้นๆนําเรียนหรืออาจแนบนามบัตรของผูขอเขาพบสําหรับกรณีผูนัดหมายไวหรือผูที่ไดรับอนุญาตใหเขาพบใชเวลาเกินที่นัดหมายหรือเวลาที่ควรมากและผูบังคับบัญชามีภารกิจอยางอื่นที่ตองทําเชนมีแขกคนตอไปหรือมีประชุมควรโทรศัพทหรือเขียนขอความสั้นๆเรียนใหผูบังคับบัญชาทราบ นอกจากนั้นเลขานุการตองสามารถจดจําชื่อและจําบุคคลไดอยางแมนยําอันจะเปนประโยชนสําหรับการตอนรับที่เหมาะสมและดียิ่งขึ้นในโอกาสตอไปหรือในการตรวจสอบกลั่นกรองเอกสารตางๆกอนนําเสนอผูบังคับบัญชาทั้งแฟมงานจดหมายหรือเอกสารอื่นๆเมื่อไดรับแฟมงานจดหมายหรือเอกสารอื่นใดตองจัดการดานธุรการคือ การลงทะเบียนรับในระบบงานสารบรรณ แยกประเภทของเอกสารตามหนวยงานนั้นๆเพื่อสะดวกตอการสืบคนตอไป ฉะนั้นจึงตองทําการตรวจสอบเอกสารตองอานรายละเอียดใหทราบวาเปนเรื่องอะไรจากหนวยงานไหนและมีประเด็นสําคัญอยางไรหากมีประเด็นที่ยังมีขอสงสัยควรสอบถามหรือจัดหาขอมูลเพิ่มเติมเพื่อเปนการเตรียมพรอมเมื่อผูบังคับบัญชาสอบถามจะไดชี้แจงถูกตองหรือมีขอมูลประกอบเพื่อนําเสนอตอไปกรณีที่เอกสารนั้นเปนเรื่องเกี่ยวกับการนัดหมายเชนกําหนดการนัดประชุมกําหนดการงานพระราชพิธีหรือการนัดหมายอื่นๆควรบันทึกขอมูลลงในสมุดนัดหมายเพื่อสะดวกในการใหขอมูลเมื่อมีผูมาติดตอหรือผูบังคับบัญชาถามกรณีเปนจดหมายถึงผูบังคับบัญชาทั้งจดหมายสวนตัวและจดหมายราชการผูทําหนาที่เลขานุการจะเปนผูเปดซองจดหมายยกเวนจดหมายสวนตัวของผูบังคับบัญชาโดยทั่วไปแลวไมสามารถทราบไดเลยวาจดหมายแตละฉบับนั้นจดหมายใดเปนจดหมายสวนตัวจะทราบก็ตอเมื่อไดเห็นขอความในจดหมายนั้นๆซึ่งเลขานุการควรแยกจดหมายแตละประเภทและจัดลําดับความสําคัญของเอกสารที่จะนําเสนอการเปดซองตองระมัดระวังไมใหซองฉีกขาดควรใชกรรไกรตัดริมซองจดหมายหรือใชที่เปดซองจดหมายจดหมายสวนตัวจะไมมีการบันทึกหรือดําเนินการทางธุรการสาเหตุของผูที่ทําหนาที่เลขานุการจะตองตรวจสอบจดหมายกอนบางครั้งอาจจะมีจดหมายประเภทใบปลิวโฆษณาหรือแผนปลิวรองเรียนที่

92

ไมมีผูลงนามซึ่งควรใชดุลยพินิจในการตรวจสอบเอกสารกอนนําเสนอกรณีเปนเอกสารลับมีประทับตราวา “ลับ” เลขานุการตองดําเนินการดวยความระมัดระวังและเก็บความลับตามระเบียบของทางราชการอยางเครงครัดมิแพรงพรายใหบุคคลอื่นทราบและควรศึกษานิสัยของผูบังคับบัญชาวาเขมงวดกับจดหมายลักษณะนี้หรือไมถาเขมงวดควรใหผูบังคับบัญชาเปดเองซึ่งการปฏิบัติหนาที่ทั้งในดานการนัดหมายและการตรวจสอบกลั่นกรองเอกสารตอไป ภารกิจที่เลขานุการทุกคนจะตองปฏิบัติอยางเครงครัด เพื่อมิใหมีขอผิดพลาดประการใดเกิดขึ้น สอดคลองกับแนวคิดของReddin(1970: 3-4)กลาวไววาประสิทธิผลขององคการวาเปนผลสัมฤทธิ์ทางการบริหารที่เปนไปตามตําแหนงของตนและตามมาตรฐานงานที่กําหนดไวในองคการถาผูใดสามารถปฏิบัติไดอยางมีประสิทธิภาพก็ยอมสรางผลผลิตที่ไดคุณภาพสอดคลองกับผลการศึกษาของมณฑา จินดาวัฒนะ(2545: 4-5)พบวาเลขานุการที่ดีจะตองสามารถทํางานใหออกมามีคุณภาพ ประสบความสําเร็จ มีสมาธิ ละเอียด รอบคอบ ไมประมาท โดยเฉพาะเรื่องของงานเอกสารที่จะตองนําเสนอควรตรวจความถูกตองกอน (กัญญารัตน บุตรพินธ,2549)

ดานปริมาณงานจากการศึกษาพบวา เลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรมมีผลการปฏิบัติงานดานปริมาณอยูในระดับมากที่สุด ซึ่งในเรื่องการกลั่นกรองแฟมเขา – ออก ไดอยางถูกตอง การลงบันทึกตารางนัดหมายครบถวนตรงตามการนัดหมายจริงและการพิมพหนังสือราชการตามที่ไดรับมอบหมายครบถวน ทั้งนี้ เนื่องมาจากการที่ลักษณะงานของเลขานุการเปรียบเสมือนแมบานที่ตองดูแลกิจการของสํานักงานหรือองคการ การทํางานเต็มไปดวยการแขงขัน เปนเหตุใหผูบริหารมีแรงกดดันในการทํางานสูง โดยตองบริหารงานใหมีประสิทธิภาพสูงสุดภายใตทรัพยากรที่มีอยูอยางจํากัด ทั้งเวลาและสภาพการณที่เปลี่ยนแปลงอยูทุกนาที ตองใชการตัดสินใจอยางฉับพลัน จึงทําใหผูบริหารจําเปนอยางยิ่งที่จะตองมีเลขานุการที่เปนผูชวยสนับสนุนในการดําเนินงานและในการตัดสินใจ เพื่อใหการดําเนินงานที่อยูภายใตความรับผิดชอบตามบทบาทหนาที่ที่ไดรับมอบหมายใหลุลวงไปไดดวยดี ดังนั้นภาระงานของเลขานุการที่ตองเกี่ยวกับการติดตอนัดหมาย การเตรียมการตางๆ การจัดการเอกสารเขา การจัดการเอกสารออก จึงมีอยูตอเนื่องตลอดเวลา หากเลขานุการไมสามารถบริหารเวลาและระบบการทํางานไดอยางมีประสิทธิภาพแลวยอมสงผลตอคงคางของงานและกลายเปนอุปสรรคในการทํางานใหบรรลุผลสําเร็จในที่สุด ดวยเหตุนี้เลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมสวนใหญจึงมีการกลั่นกรองแฟมงานเขาเพื่อเสนอตอผูบริหารไดอยางครบถวนขณะเดียวกันก็สามารถตรวจสอบแฟมงานออกที่ไดเสนอผูบริหารไปแลวไดอยางละเอียดรอบคอบ ไมมีการตกคางในสาระบบทั้งแฟมเขาและแฟมออกรวมถึงการโตตอบงานดวยหนังสือราชการการบันทึกผลการประชุมหรือการการจัดเตรียมขอมูลเพื่อที่ชวยใหตัดสินใจไดอยางรอบคอบ ฉับพลันทันตอเหตุการณรวมทั้งเปนผูดําเนินการให

93

กระบวนการประชุมดําเนินไปอยางมีประสิทธิภาพคลองตัวตามกําหนดเวลาเหลานี้ลวนแตกอใหเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทํางานทั้งสิ้นสอดคลองกับแนวคิดของสิงขร สาระพันธ (2544: 9) ที่กลาววาประสิทธิผลเปนการปฏิบัติการที่ทําใหเกิดทั้งปริมาณและคุณภาพสูงสุดการที่เลขานุการมีความรอบรูถึงความรับผิดชอบ เขาใจจุดมุงหมายและวิธีการปฏิบัติงานมีระบบการทํางานที่ดีทั้งในดานการจดบันทึก การจดบันทึก การจัดเก็บ การคนเอกสาร ยอมใหการทํางานเกิดความคลองตัว (กัญญารัตนบุตรพินธ,2549)

ดานความทันเวลาจากการคนหาความคิดของผูบริหารพบวาเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมใหความสําคัญกับการวางแผนการทํางานมากที่สุด โดยปฏิบัติตามแผนปฏิบัติการประจําปไดตรงตามที่กําหนด ทั้งนี้เพราะการวางแผนกับเปนเครื่องมือที่ดีที่สุดในการจัดตารางงาน เพราะแผนงานเปนตัวเปลี่ยนความคิดเชิงนามธรรมมาใหมองเห็นไดอยางเปนรูปธรรมเลขานุการจึงมีแผนงานประจําวันประจําสัปดาห ประจําเดือน และประจําปเปนแนวทางปฏิบัติงาน โดยเลขานุการมีหนาที่สงกําหนดการลวงหนาของผูบริหารไปยังผูบังคับบัญชาสูงสุด และทําการสรุปผลการปฏิบัติงานประจําเดือนหรือประจําปเพื่อสงรายงานไปยังผูบังคับบัญชาสูงสุด เปนตน แตหากมีงานเขามาในระบบเลขานุการจะใหความสําคัญโดยการจัดลําดับความสําคัญของงานที่ตองดําเนินการกอน จากความสําคัญมากไปหานอย ดังนี้ 1) งานสําคัญมากและตองทําอยางเรงดวน 2) งานสําคัญมากแตไมจําเปนตองทําอยางเรงดวน 3) งานไมสําคัญแตตองทําอยางเรงดวน 4) งานไมสําคัญและไมจําเปนตองทําอยางเรงดวน โดยงานที่มีความสําคัญมากและเรงดวนมาก ดังนั้นเลขานุการตองทําใหเสร็จกอนงานอื่นๆเพื่อใหแลวเสร็จภายในทันเวลาที่ไดกําหนดไว ทั้งนี้จะตองทําการวางแผนในการติดตาม/ ตรวจสอบงานที่ไดรับมอบหมายอยางใกลชิด นอกจากนั้นยังพบวา เลขานุการสามารถแกไขปญหาเฉพาะหนาในการประสานงานไดเปนอยางดีโดยเลขานุการสวนใหญจะคนหาเทคนิค วิธีการเพื่อติดตอประสานงานกับบุคลากรภายนอกตรงตามระยะเวลาที่กําหนด การเปนเลขานุการไมใชเรื่องยากแตก็ไมใชเรื่องงายเลขานุการที่ดีจึงตองมีความสามารถในการแกปญหาไดทุกสถานการณ เพื่อใหผลงานเกิดมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ดังนั้นเลขานุการตองเปนผูมีความรูความสามารถดี มีความรับผิดชอบตองาน และมีการวางแผนการปฏิบัติงานเปนอยางดี สอดคลองกับผลการศึกษาของรัตนาอัศวานุวัตร (2540: 6-7) ที่กลาววาเลขานุการ คือ ผูที่ทํางานเกี่ยวกับการติดตอ โตตอบ สั่งงานแทนผูบริหารตามที่ไดรับมอบหมาย ดังนั้นเลขานุการจึงตองเปนผูมีความรูความสามารถดี มีความรับผิดชอบตองานปฏิบัติงานไดรวดเร็ว มีปฏิภาณไหวพริบ การตัดสินใจดี

5.2.3 อิทธิพลของสมรรถนะหลักตอประสิทธิผลการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

94

จากการศึกษาสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม พบวาสมรรถนะหลักสามารถพยากรณประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ ไดรอยละ 47.4 ซึ่งถือวามีอิทธิพลตอการพยากรณอยูในระดับที่กําหนดไว โดยตัวแปรที่มีอํานาจในการพยากรณประสิทธิผลการปฏิบัติงาน ไดแก การมุงเนนผลสัมฤทธิ์ (Beta = .395) จิตสํานึกดานการใหบริการ (Beta = .318) การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง(Beta = .303) ตามลําดับ โดย 3ตัวแปรสามารถรวมกันพยากรณประสิทธิผลการปฏิบัติงานอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และมีคาสัมประสิทธิ์ความถดถอยมาตรฐาน (Beta) เปนบวก แสดงใหเห็นวามีความสัมพันธกับประสิทธิผลการปฏิบัติงานในทิศทางบวก คือ เมื่อตัวแปรพยากรณมีระดับเพิ่มขึ้น ตัวแปรตามก็จะมีระดับเพิ่มขึ้นตามไปดวย

จากผลการศึกษา สามารถอธิบายผลในแตละตัวแปรที่มีอํานาจในการพยากรณประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม โดยเรียงจากมากไปหานอย ดังนี้

การมุงเนนผลสัมฤทธิ์จากการศึกษาพบวา สมรรถนะหลักการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ สามารถพยากรณประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมไดในระดับมากที่สุด (Beta = .395) จากการศึกษาพบวาในดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์มีอิทธิผลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงานของเลขานุการ อาจเปนเพราะเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม มุงใหความสําคัญสูงสุดตอการทํางานใหบรรลุเปาหมายทุกครั้ง ทั้งนี้เห็นไดจากการปฏิบัติงานดวยความฉับพลัน ลงมือทํางานทันทีที่งานมาถึงเลขานุการ โดยจะเรียงลําดับความสําคัญของงานทันทีวางานไหน ดวนที่สุด ดวนมาก ดวนหรือปกติ โดยจะมีการเขียนแผนงานที่ชัดเจนเพื่อใหการทํางานเปนไปตามเปาหมายที่กําหนดไวซึ่งบางครั้งยังมีการนําวิธีการปฏิบัติงานใหมๆ มาทดลองใช เพื่อลดระยะเวลาในการทํางาน กอใหเกิดความสะดวก รวดเร็ว และถูกตองอีกทั้งยังคอยหมั่นติดตามประเมินการปฏิบัติงานตนเอง เพื่อใหไดผลสัมฤทธิ์ที่ดีเยี่ยมของงาน หากพบจุดบกพรองที่ทําใหงานลาชาไมบรรลุตามเปาหมายก็นํามาปรับปรุงเพื่อไมใหเกิดซ้ําอีก สอดคลองกับแนวทางการปฏิบัติงานของขาราชการและตามแนวคิดของการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม(New PublicManagement:NPM) เรื่อง 3 Eที่มุงเนนใหความสําคัญตอความประหยัด (Economy) ประสิทธิภาพ (Efficiency) ประสิทธิผล (Effectiveness)สถานพัฒนาขาราชการพลเรือน สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน(2545)

จิตสํานึกดานการใหบริการจากการศึกษาพบวา สมรรถนะหลักจิตสํานึกดานการใหบริการสามารถพยากรณประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม เนื่องจากมีการกลาวไววาการบริการที่ดีจะชวยกําหนดเปาหมายและแนวทางปฏิบัติงาน เพื่อการ

95

ทํางานไดอยางบรรลุวัตถุประสงค และนําไปสูความพึงพอใจ ทั้งผูใหบริการและผูมารับบริการ เชนเดียวกับเลขานุการ อาจเปนเพราะเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม ที่พบวามีจิตพรอมใหการบริการ (Service Mind) สูงแกผูมาติดตอประสานงาน แสดงออกถึงการตอนรับผูมาติดตอประสานงานหรือผูรับบริการดวยความเต็มใจ ความจริงใจไมมีการเสแสรงและแสดงออกถึงกระตือรือรนใหความชวยเหลือโดยทันทีดวยไมตรีจิตอันดีรวมถึงการมีกิริยา มารยาท วาจาออนนอมสรางความประทับใจแกผูรับบริการอยูเสมอสอดคลองกับผลการศึกษาของ ณรงควิทยแสนทอง(2549: 27) ไดใหคําจํากัดความวาสมรรถนะหมายถึงทัศนคติอุปนิสัยทักษะและพฤติกรรมที่คนแสดงออกมาซึ่งเปนสิ่งที่เปนนิสัยที่แทจริงของคนๆนั้นไมใชการเสแสรงไมเหมือนกับพฤติกรรมที่สามารถเสแสรงแกลงทําไดชั่วครั้งชั่วคราวถาคนไหนมีความสามารถเรื่องการบริการไมวาคนๆนั้นจะอยูที่ไหนอยูกับใครเขาจะแสดงออกถึงความมีน้ําใจในการใหบริการคนอื่นเสมอแตถาเขามีเพียงพฤติกรรมเขาจะแสดงออกกับคนเพียงบางคนเพียงบางสถานที่หรือบางเวลาเทานั้นเราจะสังเกตเห็นความแตกตางระหวางพฤติกรรมกับความสามารถไดชัดเจน

การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง จากการศึกษาพบวา สมรรถนะหลักการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง สามารถพยากรณประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม กลาวคือเลขานุการมีการพัฒนาการตนเองและประเมินผลการพัฒนาตนเองอยูเสมอในการปฏิบัติงาน จึงทําใหงานที่ออกมามีประสิทธิภาพและเกิดประโยชนตอองคการดังจะเห็นไดจากเลขานุการยุคใหมตองเริ่มตนพัฒนาที่ตนเองอยางสม่ําเสมอ เพื่อใหทันตอยุคเทคโนโลยีที่ทันสมัยตลอดเวลามีการติดตามเพื่อศึกษาหาความรูดานเทคโนโลยีการสื่อสาร ซึ่งไดเขามามีบทบาทในการดําเนินกิจการใหมีความรวดเร็วยิ่งขึ้น เลขานุการจึงจําเปนตองเรียนรูสิ่งใหมๆ และนํามาปรับใชใหเกิดประโยชนในการปฏิบัติงานเพื่อสงผลใหการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพและคุณภาพมากยิ่งขึ้น สอดคลองกับผลการศึกษาของอุษณียตุลาบดี (2545) กลาววาเลขานุการที่ดีจะตองคอยปรับตนใหมีสมรรถภาพและคุณลักษณะตามที่ผูบริหารปรารถนาเพราะฉะนั้นการเปนเลขานุการผูบริหารจําเปนตองพัฒนาความรูความสามารถและคุณลักษณะหลายประการเพื่อยกระดับของคุณภาพการทํางานใหเปนไปตามบทบาทของผูบริหาร

อยางไรก็ตามในการวิเคราะหตัวแปรสมรรถนะหลักครั้งนี้พบวามี 2 ตัวแปรที่ไมสามารถนํามาพยากรณประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมได คือ การทํางานเปนทีม และคุณธรรมและจริยธรรม ทั้งนี้เพราะสมรรถนะหลักทั้ง 2 ดาน เปนสมรรถนะที่เกี่ยวของกับการครองตนและประพฤติปฏิบัติถูกตองเหมาะสมทั้งตามหลักกฎหมายและคุณธรรมจริยธรรม การปฏิบัติตามหลักแนวทางในวิชาชีพและสมรรถนะที่แสดงถึงการมีความตั้งใจในการทํางานรวมกับบุคคลอื่นและประสานความรวมมือทั้งภายในทีมและภายนอกทีมดวยความสามัคคี

96

และเขาใจที่ดีตอกัน ในขณะที่การวัดประสิทธิผลการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมครั้งนี้ ผูศึกษามุงเนนคุณภาพ ปริมาณ และทันเวลาของงาน ซึ่งถือเปนงานในลักษณะประจําวัน ดังนั้นจึงอาจเปนมูลเหตุสําคัญที่ทําใหสมรรถนะทั้งสองประการ ไมสามารถสะทอนใหเห็นถึงประสิทธิผลดังกลาวได สอดคลองกับ Scholtesand Others(1996) กลาวไววา ความจําเปนของการทํางานเปนทีมจะมีมากขึ้นเมื่องานนั้นมีเงื่อนไขของงานที่ซับซอนมีลักษณะไมชัดเจนและตองการความคิดสรางสรรคตรีเพ็ชร อ่ําเมือง (2550) ที่กลาวไววา เลขานุการที่ดีในทัศนะของผูบริหารตองเปนผูพัฒนาตนเองเสมอ เพราะผูบริหารสวนใหญตองการเลขาฯที่มีการปรับปรุงงานใหดีขึ้นเสมอตลอดจนคอยพัฒนาตนเองใหทันสมัยตลอดเวลาและอุษณียตุลาบดี (2545) พบวา ในทางปฏิบัติงานอาชีพเลขานุการเปนงานที่ตองมีความรูรอบตัวมีประสบการณและมีสามัญสํานึกพอสมควรเลขานุการที่ดีจึงมีสวนชวยใหนักบริหารเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานใหเกิดผลผลิตเพิ่มขึ้น คุณลักษณะที่กลาวมาจึงมีความสอดคลองกับสมรรถนะการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ จิตสํานึกในการใหบริการและการพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง อันเปนการดําเนินงานในรูปแบบการบริหารจัดการสมัยใหมที่จะสงผลใหการปฏิบัติงานบรรลุเปาหมาย ตลอดจนมีการเรียนรูสิ่งใหมๆ และนํามาใชใหเปนประโยชนในการปฏิบัติงานผลการศึกษาครั้งนี้จึงไมสอดคลองกับวันเพ็ญ นิลนารถ (2554) ที่พบวาสมรรถนะหลักมิติการทํางานเปนทีมและมิติคุณธรรมและจริยธรรม มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของขาราชการ กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

5.3 ขอเสนอแนะจากผลการศึกษา

จากการศึกษาครั้งนี้ผูศึกษามีขอเสนอแนะดังนี้1. ดานการมุงเนนผลสัมฤทธิ์ผูปฏิบัติงานตําแหนงเลขานุการควรนําวิธีการใหมมาทดลอง

ใชในการทํางานอยูเสมอๆ เชน การนําเทคโนโลยีใหมๆ มาปรับใชในการทํางานเพื่อใหการปฏิบัติงานมีความสะดวก และเกิดกระบวนการที่มีความรวดเร็วยิ่งขึ้นเปนตน และมีการประเมินวิธีการทํางานใหมๆ อยูเสมอ

2. ดานจิตสํานึกดานการใหบริการ ผูปฏิบัติงานตําแหนงเลขานุการควรนําปญหาและความตองการของผูมาติดตอประสานงานที่มาใชบริการหรือขอทราบขอมูลมาปรับปรุงอยูเสมออาจกระทําไดโดยการจดบันทึกการใหคําปรึกษาแกผูมาติดตอประสานงาน สรุปและดําเนินการหาทางแกไข เพื่อที่จะทําใหการติดตอประสานงานครั้งตอไปเปนไปดวยความเรียบรอยและควรเสียสละดานเวลาใหกับผูมาติดตอประสานงาน

97

3. ดานคุณธรรมและจริยธรรมผูปฏิบัติงานตําแหนงเลขานุการควรเปนผูที่แสดงความคิดเห็นของตนอยางเปดเผย ตรงไปตรงมาเพื่อกอใหเกิดการแกไขปญหารวมกันในองคการและทําใหการดําเนินงานในองคการมีการแกไขปญหาขอผิดพลาดไดตรงจุด และจะตองผูที่ปฏิบัติหนาที่ดวยความซื่อสัตยสุจริต ทั้งตอตนเอง ตอหนาที่ ตอผูบริหารและองคการ และสรางความนาเชื่อถือใหปรากฏจนไดรับความเขาใจวางใจจากผูบังคับบัญชา ตองพึงระลึกอยูเสมอวา เลขานุการเปนผูที่ผูบังคับบัญชาใหความไววางใจมากที่สุดคนหนึ่ง ตองรักษาความลับ และรักษาภาพลักษณของผูบริหารและองคการไดดีที่สุด

4. ดานพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง ผูปฏิบัติงานตําแหนงเลขานุการควรหาความรูอยูเสมอ ดวยการรวมศึกษาดูงาน รวมประชุมทางวิชาการ รวมอบรม รวมสัมมนา หรือศึกษาตอในระดับที่สูงขึ้นจากวุฒิการศึกษาเดิมหรือวิธีการอื่นๆ เปนตนและนําความรูที่ไดรับมาปรับใชกับงานเพื่อทําใหการปฏิบัติงานมีการพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นหรือมีขั้นตอนที่ชัดเจน สะดวก รวดเร็ว เปนระเบียบเรียบรอยและที่สําคัญคือทําใหงานมีประสิทธิภาพประสิทธิผลมากยิ่งข้ึน

5. ดานการทํางานเปนทีมผูปฏิบัติงานตําแหนงเลขานุการควรมีมนุษยสัมพันธที่ดีตอเพื่อนรวมงาน ใหเกียรติผูอื่น ยกยอง ชมเชย หรือใหกําลังใจ แกเพื่อนรวมงานในโอกาสตางๆ อยางเหมาะสมและมีการกําหนดเปาหมายพัฒนาวิธีการทํางานรวมกันใหไดมาซึ่งผลงานที่โดดเดนหรือแตกตางใหมากกวาเดิม

5.4 ขอเสนอแนะสําหรับการศึกษาครั้งตอไป

จากการศึกษาครั้งนี้เปนการศึกษาเชิงปริมาณเรื่องสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม การศึกษาครั้งตอไปควรจะศึกษาเชิงคุณภาพเพื่อใหไดขอมูลและรายละเอียดในเชิงลึก ซึ่งจะเปนขอมูลที่เปนประโยชนอยางยิ่งในการทํางานวิจัยครั้งตอไป นอกจากนั้นยังควรศึกษาถึงปจจัยที่สงผลตอการพัฒนาสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมอาทิ คุณลักษณะสวนบุคคลคุณลักษณะของงาน รวมถึงคุณลักษณะขององคกร เปนตน

98

บรรณานุกรม

หนังสือและบทความในหนังสือ

กลุมชวยอํานวยการและประสานราชการ สํานักบริหารกลางและสวัสดิการ สํานักงานศาลยุติธรรม. คูมือปฏิบัติงานเลขานุการ. กรุงเทพมหานคร: สํานักงานศาลยุติธรรม, 2555.

ณรงควิทย แสนทอง. มารูจัก Competency กันเถอะ. กรุงเทพมหานคร: เอช อาร เซ็นเตอร, 2547.

____________. การบริหารงานทรัพยากรมนุษยสมัยใหม ภาคปฏิบัติ. กรุงเทพมหานคร: เอช อาร เซ็นเตอร, 2545.

ตรีเพ็ชร อ่ําเมือง. คูมือ – แนวทางปฏิบัติงานเลขานุการ Secretary Works. งานเลขานุการกิจและ สภาคณาจารย กองบริหารงานทั่วไป สํานักงานอธิการบดี, 2550.

ธานินทร ศิลปจารุ. การวิจัยและวิเคราะหขอมูลทางสถิติ ดวย SPSS. กรุงเทพมหานคร: วี.อินเตอร พริ้น, 2550.

พงศ สุวรรณธาดา. การเลขานุการ 1 ระดับอุดมศึกษา. กรุงเทพมหานคร: พญาไทการพิมพ, 2536.

____________. การเลขานุการ 2 ระดับอุดมศึกษา. กรุงเทพมหานคร: พญาไทการพิมพ, 2536.

พูลสุข สังขรุง. การบริหารสํานักงาน. กรุงเทพมหานคร: ฝายเอกสารและตํารา มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต, 2541.

สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน. การศึกษาสื่ออิเล็กทรอนิกสผานระบบเครือขาย อินเตอรเน็ต (HRD : e-Learning) เอกสารประกอบหลักสูตร การจัดลําดับความสําคัญของปญหา. กรุงเทพมหานคร: สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน, 2556.

99

สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน. การประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคล. กรุงเทพมหานคร: สํานักงานบริหารกลาง สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน, 2551.

____________. คูมือการกําหนดสมรรถนะในราชการพลเรือน: คูมือสมรรถนะหลักโครงการศึกษาขอมูลและพัฒนาองคความรู เพื่ อรองรับการกําหนดตําแหนงในสวนราชการ . กรุงเทพมหานคร: สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน, 2545.

____________. คูมือสมรรถนะราชการพลเรือน. กรุงเทพมหานคร: พี.เอ.ลิฟวิ่ง, 2548.

____________. แผนยุทธศาสตรการพัฒนาระบบราชการไทย (พ.ศ.2556 - พ.ศ.2561). กรุงเทพมหานคร: สํานักคณะกรรมการขาราชการพลเรือน, 2556.

____________. สมรรถนะในระบบขาราชการพลเรือนไทย. กรุงเทพมหานคร: สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน, 2548.

สํานักนายกรัฐมนตรี สํานักคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ. แผนพัฒนา เศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2551 – 2556). กรุงเทพมหานคร: สํานักนายกรัฐมนตรี.

อุษณี ตุลาบดี. เลขานุการมืออาชีพ, กรุงเทพมหานคร: วีเจพริ้นติ้ง, 2545.

____________. สูความสําเร็จของเลขานุการมืออาชีพ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมนิติ, 2545.

บทความในวารสาร นิตยสาร และหนังสือพิมพ

จดหมายขาว ก.พ.ร. “ซื่อสัตย โปรงใส รักษาวินัย พรอมใหบริการ” ประสานสามัคคี ฉบับที่ 9/2555.

100

เอกสารอื่น ๆ

กัญญารัตน บุตรพินธ. “บทบาทของเลขานุการผูบริหารมหาวิทยาลัยเอกชน เขตกรุงเทพมหานคร และปริมณฑล.” ปริญญานิพนธการศึกษามหาบัณฑิต (การอุดมศึกษา) บัณฑิตวิทยาลัยมหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ, 2549.

นภัสวรรณ เกียรติวุฒิกาญจน. “สมรรถนะที่พึงประสงคของเลขานุการผูบริหารระดับสูง

มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตกาญจนบุรี”. วิทยานิพนธศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยศิลปากร, 2554.

นลินี อธิมา. “สมรรถนะของผูปฏิบัติงานเลขานุการผูบริหาร มหาวิทยาลัยเชียงใหม”. งานนิพนธ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเชียงใหม, 2554.

ประภัสสร มีนอย. “การสรางสมรรถนะหลักของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ มหาวิทยาลัย ราชภัฏหมูบานจอมบึงจากกรอบคุณลักษณะของบุคลากรในสวนราชการ.” วิทยานิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร, 2553.

.พิสมัย พวงคํา. “สมรรถนะหลักของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ มหาวิทยาลัยขอนแกน.”

วิทยานิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารพัฒนา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยขอนแกน, 2551.

มะนนท เสวิกุล. “ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของสํานักงานสรรพสามิตจังหวัดชลบุรี .” วิทยานิพนธ ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (รัฐศาสตร) มหาวิทยาลัยรามคําแหง, 2544.

วันเพ็ญ นิลนารถ. “สมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของขาราชการ กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน.” สารนิพนธรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก, 2554.

101

ศรัณยา วิบูลยศิริพงษ. “บทบาท หนาที่และความรับผิดชอบของเลขานุการบริษัท.” วิทยานิพนธนิติศาสตรมหาบัณฑิต คณะนิติศาสตร จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, 2549.

ศิริรัตน พันธจินา. “การใชสมรรถนะหลักเปนแนวทางในการพัฒนาขาราชการสวนทองถิ่น.” การศึกษาคนควาอิสระ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการปกครองทองถิ่นวิทยาลัยปกครองทองถิ่น มหาวิทยาลัยขอนแกน, 2554.

เสาวลักษณ มธุรพร. “ปจจัยที่สงผลกระทบตอสมรรถนในการปฏิบัติงานของกลุมงานเลขานุการของ บริษัท ปตท. สํารวจและผลิตปโตรเลียม จํากัด (มหาชน) .” สารนิพนธรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก, 2551

อินทิรา ลิ้มปญญา. “การศึกษาสมรรถนะของขาราชการกรุงเทพมหานคร : กรณีศึกษากลุมเขตกรุงเทพเหนือ”. วิทยานิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต การบริหารองคการ มหาวิทยาลัยเกริก, 2552.

อุษณี มงคลพิทักษสุข. “ภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพของนายกองคการบริหารสวนตําบลกับประสิทธิผลขององคกร.” ดุษฎีนิพนธปรัชญาดุษฎีบัณฑิต วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา, 2551.

Books

Boyatz, R. E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New York: Wiley, 1982.

Mitrani, A., Dalziel, M., and Fitt, D. Competency based Human Resource Management: Value Driven Strategies for Recruitment, Development, and Reward. London: McGraw-Hill, 1992.

Spencer, L. M. and Spencer, S. M. Competence at Work : Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, 1993.

102

Articles

McClelland D. C. “Test for Competence, rather than intelligence.” American Psychologists 17, 7 (1973).

ภาคผนวก

112

ผนวก ขหนังสืออนุมัติใหเก็บรวบรวมขอมูล

113

.

104

ผนวก กแบบสอบถาม

เรื่อง สมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

คําชี้แจง1. แบบสอบถามฉบับนี้ ผูศึกษามีวัตถุประสงคที่จะศึกษาความสัมพันธระหวางสมรรถนะ

หลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมซึ่งขอมูลที่ไดจากการวิจัยจะนําไปประยุกตใชในการพัฒนาสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมตอไป

2. แบบสอบถามนี้ ใช เก็บขอมูลเพื่อการศึกษาวิจัยเทานั้น ไมมีผลกระทบตอการปฏิบัติงานและสถานภาพของผูตอบแบบสอบถามแตอยางใด

3. แบบสอบถามชุดนี้ แบงเปน 4 ตอนตอนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถามตอนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาล

ยุติธรรมตอนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ

สํานักงานศาลยุติธรรมตอนที่ 4 แบบสอบถามเกี่ยวกับความคิดเห็นและขอเสนอแนะ เกี่ยวกับสมรรถนะ

หลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

ขอขอบพระคุณทุกทานที่สละเวลา และใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถาม ณ โอกาสนี้

ดวยความเคารพนับถือ

นักศึกษาปริญญาโท คณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

105

ตอนที่ 1 ขอมูลทั่วไปของผูกรอกแบบสอบถามคําชี้แจง กรุณาทําเครื่องหมาย ✓ ลงใน หรือ เติมคํา/ขอความลงในชองวาง

1.เพศ(1) ชาย (2) หญิง

2.ประเภทตําแหนง(1) ผูบริหารระดับสูง (2) ทีมงานผูบริหาร (ผูพิพากษา) (3) ผูบริหารระดับตน (4) ผูอํานวยการสํานัก(5) ผูอํานวยการกอง

3. ระยะเวลาในการดํารงตําแหนงปจจุบัน........................ป

4. ประเภทเลขานุการ ขาราชการ ลูกจางชั่วคราว

106

ตอนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม โปรดทําเครื่องหมาย✓ลงในชองวางที่ตรงกับความคิดเห็นของทานมากที่สุดในแตละขอเพียงคําตอบเดียว

มีสมรรถนะหลักมากกวา 81% ให 5 คะแนน หมายถึง มีสมรรถนะหลักในการปฏิบัติงานนั้นมากที่สุดมีสมรรถนะหลัก 71 – 80 % ให 4 คะแนน หมายถึง มีสมรรถนะหลักในการปฏิบัติงานนั้นมากมีสมรรถนะหลัก 61 – 70 % ให 3 คะแนน หมายถึง มีสมรรถนะหลักในการปฏิบัติงานนั้นปานกลางมีสมรรถนะหลัก 51 – 60 % ให 2 คะแนน หมายถึง มีสมรรถนะหลักในการปฏิบัติงานนั้นนอยมีสมรรถนะหลักนอยกวา 50 % ให 1 คะแนน หมายถึง มีสมรรถนะหลักในการปฏิบัติงานนั้นนอยที่สุด

ระดับสมรรถนะหลักสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

5 4 3 2 1การมุงเนนผลสัมฤทธิ์

1. เปนผูที่มีการทดลองหรือนําวิธีการทํางานใหม ๆ มาใชในการทํางานอยูเสมอ

2. เปนผูที่มีความมุงมั่นในการพัฒนาผลงานที่ไดรับมอบหมายอยางตอเนื่อง

3. เปนผูใหความสําคัญสูงสุดตอการทํางานใหบรรลุเปาหมายทุกครั้ง

4. เปนผูที่มีความรูความสามารถในการวางแผนการปฏิบัติงานในแตละภารกิจไดเปนอยางดี

5. เมื่อปฏิบัติงานเสร็จสิ้นจะเปนผูที่คอยประเมินผลงานของตนเอง เพื่อนํามาปรับปรุงแกไขอยูเสมอ

จิตสํานึกดานการใหบริการ1. เปนผูศึกษาปญหาและความตองการของผูมาติดตอ

ประสานงานที่มาใชบริการหรือขอทราบขอมูลอยางสม่ําเสมอ

2. เปนผูที่สามารถใหขอมูลขาวสารที่ถูกตอง ชัดเจน แกผูมาติดตอประสานงาน

107

ระดับสมรรถนะหลักสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

5 4 3 2 13. เมื่อผูมาติดตอประสานงาน มีขอขัดของตาง ๆ

เลขานุการมักมีความพยายามหรือกระตือรือรนในการใหความชวยเหลือโดยทันที

4. เปนผูที่ประสานงานกับหนวยงานภายในและหนวยงานภายนอกที่เกี่ยวของเพื่อใหผูมาติดตอประสานงานไดรับบริการที่ตอเนื่อง รวดเร็ว และถูกตอง

5. เปนผูที่อุทิศเวลาใหแกผูมาติดตอประสานงานคุณธรรมและจริยธรรม

1. เปนผูปฏิบัติหนาที่ดวยความซื่อสัตย โปรงใสและถูกตอง

2. เปนผูรับผิดชอบตอความผิดพลาดของงานที่อยูในหนวยงานและรวมหาแนวทางแกไข

3. เปนผูที่มุงมั่นและยืนหยัดในขอเท็จจริงที่เปนประโยชนตอองคกร

4. เปนผูที่สอดสองดูแลมิใหมีการเปดเผยขอมูลหรือความลับขององคกรแกผูที่ไมเกี่ยวของหรือบุคคลภายนอก

5. เปนผูที่แสดงความคิดเห็นของตนอยางเปดเผย ตรงไปตรงมา

การพัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง1. เปนผูที่มีการศึกษาคนควาหาความรูอยูเสมอ เชน เขา

ประชุมทางวิชาการ อบรม สัมมนา หรือวิธีการอื่นๆ ปละ ไมนอยกวา 2 ครั้ง

2. เปนผูที่มีการรวบรวมและประมวลความรูตางๆ หลังจากการศึกษาหาความรูดวยวิธีการตางๆ ทุกครั้ง

108

ระดับสมรรถนะหลักสมรรถนะหลักของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

5 4 3 2 13. เปนผูที่แลกเปลี่ยนความคิดเห็นดานวิชาการ หรืองานที่

ปฏิบัติในหมูเพื่อนรวมงานอยูเสมอ4. เปนผูที่สงเสริมและสรางแรงจูงใจใหกับเพื่อนรวมงาน

ในกลุมงานเดียวกันใหมีความกระตือรือรนสนใจ ใฝหาความรูเพื่อพัฒนาทักษะและความเหมาะสมของตนเองอยูเสมอ

5. เปนผูสามารถนําความรูที่มีอยูมาปรับปรุงกระบวนการและวิธีการทํางานใหมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชนตอองคกรไดเปนอยางดี

การทํางานเปนทีม1. เปนผูที่ใหความรวมมือ ชวยเหลือ สนับสนุนเพื่อน

รวมงานเสมอ2. เปนผูที่แสดงบทบาทผูนําและ/หรือผูตามไดอยาง

เหมาะสม3. เปนผูที่มีทักษะในการทํางานรวมกับกลุมคนที่

หลากหลายไดเปนอยางดี4. เปนผูที่ใหเกียรติ ยกยอง ชมเชย หรือใหกําลังใจ แก

เพื่อนรวมงานในโอกาสตางๆ อยางเหมาะสมเสมอ5. เปนสวนหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรในงานเลขานุการ

ขององคการเสมอ

109

ตอนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรมโปรดทําเครื่องหมาย ✓ ลงในชองวางที่ตรงกับลักษณะการปฏิบัติงานของเลขานุการมาก

ที่สุดระดับการปฏิบัติ 5 = มากที่สุด หมายถึง คาคะแนนระหวาง 4.21 - 5.00ระดับการปฏิบัติ 4 = มาก หมายถึง คาคะแนนระหวาง 3.41 - 4.20ระดับการปฏิบัติ 3 = ปานกลาง หมายถึง คาคะแนนระหวาง 2.61 - 3.40ระดับการปฏิบัติ 2 = นอย หมายถึง คาคะแนนระหวาง 1.81 - 2.60ระดับการปฏิบัติ 1 = นอยที่สุด หมายถึง คาคะแนนระหวาง 1.00 -1.80

ระดับการปฏิบัติประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการสํานักงานศาลยุติธรรม 5 4 3 2 1

ปริมาณงาน1. กลั่นกรองแฟมงานเขาไดอยางถูกตอง และนําเสนอได

อยางครบถวนทุกแฟม ตรงตามจํานวนการลงรับ แฟมเขาในทะเบียนสารบรรณอิเล็กทรอนิกส โดยไมมีตกคางในสารบบ

2. กลั่นกรองแฟมงานออกไดอยางถูกตอง หากมีแกไขหรือเพิ่มเติมรายละเอียดจะดําเนินการสงคืนสํานัก กองหรือกลุมงานที่เกี่ยวของโดยดวนและตีกลับแฟมเอกสารในทะเบียนสารบรรณอิเล็กทรอนิกสโดยไมมีตกคางในสารระบบ

3. การลงบันทึกการนัดหมายเชน การประชุม การไปราชการหรืออื่นๆ ในตารางนัดหมายไดครบถวนตรงตามที่มีการนัดหมายจริง

4. พิมพหนังสือราชการ หนังสือภายใน หนังสือภายนอกและเอกสารราชการตางๆ ตามที่ไดรับมอบหมายครบถวน

110

ระดับการปฏิบัติประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม 5 4 3 2 1

คุณภาพของงาน1. การนัดหมาย การลงบันทึกกําหนดการตางๆ ในตาราง

นัดหมายในการประชุม การไปราชการหรืออื่น ๆ ไดอยางถูกตอง

2. การประสานงานอํานวยความสะดวกในเรื่องตางๆ กับหนวยงานที่เกี่ยวของ เชน การจองตั๋วเครื่องบิน การจองที่พัก การยืมเงิน และอื่นๆ ที่เกี่ยวของ ในการเดินทางไปราชการทั้งภายในประเทศและตางประเทศ ไดอยางถูกตอง

3. ความถูกตองของอักษรและรูปแบบหนังสือราชการจากหนวยงานตางๆ กอนนําเสนอผูบริหารและลงนามในหนังสือ พรอมตรวจทานหนังสือจากผูบริหารพิจารณาสั่งการ และลงนามใหครบถวน กอนจัดสงคืนหนวยงาน

4. ใหขอมูลเบื้องตนเพื่อประกอบการตัดสินใจของผูบริหาร กรณีหนวยงานภายในหรือภายนอกเชิญประชุม สัมมนา รวมเปนเกียรติ เปนประธานในพิธีเปด -ปดงาน หากมีการกําหนดเวลาที่ซ้ําซอนกับภารกิจอื่นที่ไดมีการนัดหมายลวงหนาแลว

ความทันเวลา1. เมื่อมอบหมายงานเลขานุการสามารถดําเนินการได

สําเร็จตามระยะเวลาที่กําหนด เชน ความรวดเร็วในการพิมพงาน การคนควาขอมูล การจัดเตรียมประชุม การนัดหมาย และประสานงาน เปนตน

2. เปนผูที่จัดลําดับการทํางาน โดยจะรีบทํางานดวนพิเศษกอนงานประจําเสมอและเสร็จทันเวลาที่กําหนด

111

ระดับการปฏิบัติประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม 5 4 3 2 1

3. เปนผูที่จัดลําดับการทํางาน โดยจะรีบทํางานดวนพิเศษกอนงานประจําเสมอและเสร็จทันเวลาที่กําหนด

4. สามารถแกปญหาเฉพาะหนาที่เกิดขึ้นในการประสานงาน และสามารถหาเทคนิค วิธีการในการติดตอประสานงานกับผูบริหารระดับสูง/ผูทรงคุณวุฒิจากองคกรภายนอกหรืออื่นๆ ไดทันตามกําหนด

5. สามารถปฏิบัติงานตามแผนปฏิบัติการประจําปไดตรงตามแผน

ตอนที่ 4 ความคิดเห็นและขอเสนอแนะเกี่ยวกับสมรรถนะหลักกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเลขานุการ สํานักงานศาลยุติธรรม

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

ขอขอบพระคุณที่ทานสละเวลาอันมีคาเพื่อตอบแบบสอบถามทุกขอ

114

ประวัติผูวิจัย

ชื่อ – สกุล นางสาวศศิธร จิมากรณวัน/เดือน/ป 22 มกราคม 2525ที่อยูปจจุบัน จังหวัดพิจิตร

ประวัติการศึกษาป 2548 ปริญญาตรี บริหารธุรกิจบัณฑิต (การบัญชี)

มหาวิทยาลัยราชภัฎพิบูลสงคราม ป 2554 ปริญญาโท เศรษฐศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยนเรศวร

ประวัติการทํางานพ.ศ. 2553- ปจจุบัน ตําแหนง นักจัดการงานทั่วไป

สํานักงานศาลยุติธรรม