Septiembre, 2013.

Carlos Ernesto Simonelli

Aprendizaje organizacional y limitaciones de la educación ambiental frente al fenómeno del

Cambio Climático

Aprendizaje organizacional y limitaciones de la educación ambiental frente al fenómeno del Cambio Climático

Qué es una organización

El término "organización" (del Latin Organón, órgano elemento de un sistema y sistema en sí mismo) Dos significados: 1) se refiere a un conjunto de elementos, principalmente personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una estructura racionalmente diseñada para lograr determinados fines, los cuales pueden ser o no, de lucro. Las grandes, medianas y pequeñas empresas que son organizaciones con fines de lucro. Los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, se consideran medios o instrumentos para logar de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, los objetivos o fines de la organización. 2) Como acciones concretas, por ejemplo organizar un evento

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Tipos de Organizaciones

Las organizaciones son heterogéneas y diversa: Se dividen en: 1) Organizaciones según sus fines, 2) organizaciones según su formalidad y 3) organizaciones según su grado de centralización. Se consideran organizaciones formales si tienen o no estructuras y sistemas definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. Son informales las organizaciones en que los medios para cumplir sus fines y la estructura no son oficiales, pero influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control de forma habitual en el hacer de dicha organización. Todas las organizaciones tienen cierto nivel de formalización, y también un cierto grado de informalización.

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Los estudios organizacionales:

Comienzan con el estudio de la primitiva línea de montaje puesta en marcha por Henry Ford hace más de 100 años atrás. Se realizan actualmente en el estudio de la robotización y automatización Problemas de las organzaciones - las organizaciones no facilitan la auto-realización de sus miembros organizacionales. - las empresas bscan “estandarizar” el comportamiento de los individuos. Las mejoras en eficiencia y efectividad organizacional se orientan en fortalecer día a día esta característica - la robotización y la automatización han superado los estudios originales en teoría de las organizaciones; se debe agregar los desarrollos informáticos recientes (que incluyen la clásica división entre software y hardware, pero que llegan a los estudios de Organizaciones – Red y a los planteos de la Sociedad de Redes) – Se han estandarizado no sólo los compartimientos de los miembros organizacionales sino también el de los proveedores y “clientes”

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-El lenguaje organizacional se ha instalado en otras organizaciones no solamente en empresas industriales o comerciales; aunque no respondan a un criterio de “eficiencia” en el sentido de aumentar la productividad con fines de lucro, las organizaciones públicas utilizan el lenguaje de las ciencias de la administración y la organización para el mejor aprovechamiento de los recursos públicos -Como cualquier otra forma organizacional las instituciones públicas tienen jerarquías y reglas (formales e informales) que las convierten en un objeto de estudio de los análisis organizacionales -En las organizaciones públicas estatales y en las organizaciones de la sociedad civil ocurre un proceso al que denominamos “Aprendizaje organizacional”

Aprendizaje organizacional

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Es el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de

conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de

recursos hacia la mejora de estos aspectos

Chris Argyris, quien, junto con Schön, fue el primero en utilizar

el término de aprendizaje organizativo en el año 1978.

Aprendizaje organizacional

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Las  necesidades

Erich Fromm señala dos más en su lista de necesidades básicas humanas, pero que generalmente no son reconocidas por los existencialistas La necesidad de un sentido de propósito (“propósito en la vida”); y la necesidad de una estructura desde la cual visualizar el mundo.

La segunda generación de estudios organizacionales devino en un “psicologismo o un “mentalismo”, profundamente arraigado en la escuela conductista norteamericana -El comportamiento de los obreros-masa fue analizado psicológicamente y orientado por metas y fines; fundamentalmente interesado en satisfacer las necesidades fisiológicas básicas de alimento, ropa y vivienda. Las necesidades básicas comunes de todo ser humano, son: Necesidad de alimento, vestimenta y vivienda; Necesidad de un sentido de seguridad; Necesidad de pertenencia ; Necesidad de reconocimiento y un sentido de autoestima; Necesidad de crecer y desarrollarse (o auto-realizarse).

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El ejemplo clásico: la pirámide de Maslow

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Eric Gaynor Butterfield “…el aprendizaje no es sustitutivo sino que es

más bien acumulativo (Jean Jacques Rousseau: “El Contrato Social”; London:Dent – 1762) decía que cada generación acumula el conocimiento de la

anterior. En los distintos países latinoamericanos el aprendizaje organizacional ha sido muy

limitado, y aun lo es. Y cuando uno quiere pegar un salto debe tener cuidado de que ese salto no

sea al vacío con caída a un precipicio.” Eric Gaynor Butterfield Qué forma adoptan, cómo funcionan y qué hacen las organizaciones que

sobreviven. 09-2005.

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La actualidad de la pirámide invertida

Fuente: La Paradoja del Liderazgo "Libro de James Hunter"

En la orientación de “compromiso del subordinado” se espera que el trabajador se comprometa personalmente para el logro del proyecto organizacional, pero esto tiene una fase “alto compromiso” que es temporal. En esta fase el éxito es “recompensado” con un proyecto aun más riesgoso pero el profesional, cuenta cada vez con menos recursos, y tiene menos tiempo para alcanzar los objetivos, y para lograrlos depende de otros dentro de la empresa sobre quién no tiene ningún tipo de influencia

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Todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyo potencial es más amplio que la vivencia particular. Como ser social el ser humano dedica muchas de sus horas disponibles a trabajar en colectivos humanos (empresas, grupos, etc.) Seguramente ha de estar fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Los caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan las empresas y otros tipos de instituciones, y las personas ven limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su potencial componentes de importancia: E importante analizar que el individuo, la organización, y el grado de competencia interpersonal que demuestran en la acción los superiores con los subordinados en sus unidades de trabajo.

Aprendizaje organizacional

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El  Proceso  del  Suicidio  Profesional  

¿Son los profesionales de las organizaciones los que se “suicidan” o son las organizaciones

las que “asesinan” a sus miembros? -Los objetivos naturales de la gente van en contra de los de la organización, las personas son básicamente incapaces de

mucha autodisciplina y autocontrol, y deben ser controladas por fuerzas externas para asegurar que trabajen en la

dirección de los objetivos de la organización. -Las organizaciones pueden y deben ser diseñadas de tal

manera que neutralicen y controlen los sentimientos de la gente y en consecuencia sus tendencias impredecibles. - Pocos individuos son realmente auto-motivados, auto-

controlados, menos dominados por sus sentimientos, mientras que la mayoría de las personas son compatibles con los

supuestos delineados

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Las actitudes de los empleados y la moral de la Organización son un resultado del modo en que los empleados son introducidos en la Organización, la clase de trabajo que se les asigna, el modo en que son supervisados y compensados, y la manera en que avanzan en el trabajo. A medida que las personas y sus tareas cambian, el clima psicológico y el tono de conducción de la Organización también cambiarán. Esta evolución debería ser en una dirección que aliente a retener a las buenas personas y al logro eficiente y efectivo de las tareas necesarias.

El  Proceso  del  Suicidio  Profesional  

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Erich Fromm enfatiza la importancia de tener una “estructura” para que cada persona pueda visualizar el mundo. Si los miembros de las organizaciones actúan con una libertad total se sienten como si estuvieran carentes de la estructura de la organización, le faltan límites, y comienza la incertidumbre porque sus esfuerzos no pueden proveer alguna clase de orden que el individuo necesita para auto-limitarse. En un sentido muy similar al desarrollado por Elster (1989) en “Ulises y las sirenas”, los miembros de las organizaciones necesitamos algún tipo de regla o estructura para que la mayor libertad dada a los miembros para su auto-realización no termine limitando esa libertad.

Ulises y las sirenas

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-  La estructura de las relaciones libera las mentes de los miembros de la organización de preocuparse de "todo" y reorienta esa energía mental hacia propósitos más creativos y útiles para la organización.

-  Un miembro adulto debe contar con una identidad y un rol factible que le permita organizar su propio comportamiento dentro de la organización a la vez que le permite interactuar de manera significativa con miembros de otras organizaciones en su entorno.

-  Esto es contradictorio con el modelo de los “depredadores” (egoístas, racionales y libres) que son presentados como “miembros oportunistas” que esperan y aprovechan cualquier oportunidad que se les presenta para aprovechar la “ventaja” competitiva

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Por  el  contrario,  los  miembros  comprome7dos  de  las  organizaciones  si  se  desenvuelven  en  un  medio  ambiente  sin  estructura  viven  angus7ados  por  la  supervivencia  de  su  organización  .  No  debería  entenderse  la  libertad  sin  restricciones;  como  lo  expresa  Durkheim,  la  ausencia  de  reglas  es  anomia  y  deriva  en  un  mal  social,  por  lo  que  se  debería  buscar  algún  7po  de  regulaciones  para  lograr  aceptación  e  integración  de  sus  miembros.  Durkheim  deriva  la  solidaridad  social  de  la  división  del  trabajo  social;  la  solidaridad  orgánica,  según  él  se  rigen  por  un  sistema  definido  de  reglas  jurídicas,  que  puede  llamarse  derecho  coopera7vo  por  oposición  a  la  solidaridad  mecánica  donde  rige  el  derecho  represivo.(La  división  del  trabajo  social.  Barcelona:  Planeta-­‐  Agos7ni,  1985)

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En las organizaciones educativas es común que los directivos o los maestros mencionen que el estudiante es el que no presta la atención esperada y demuestra falta de interés frente a su profesor. Pero mucho de ello se debe al “clima” y “la cultura” de la organización educativa. Los directivos suelen aferrarse a “las políticas de la escuela”, pero que nunca terminan de definir en qué consiste, o se aferran a “los valores jerárquicos” que nunca se ven reflejados en organigramas ni en estructuras. Los estudiantes y los miembros aprenden dentro de la organización acerca de los límites organizacionales porque han experimentado en sí o en otros qué ocurre cuando el individuo se aparta de los límites establecidos. De aquí que la organización “enseñe” el mínimo de comportamiento aceptable, y los costos de su incumplimiento.

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El conocimiento del cambio climático y la educación ambiental: ¿para qué sirve el aprendizaje

organizacional?

El panorama actual acerca de la educación ambiental y el conocimiento acerca del cambio climático ofrece visiones

contradictorias o duales. Por un lado, se “sabe” más acerca del tema del cambio climático, y se “conoce” cada vez más acerca de la acción humana que generó la variabilidad climática actual. La diferencia entre

conocimiento y saber no es pequeña. El conocimiento científico se basa en conjeturas, (doxa) pero no es cualquier tipo de creencia, se sustenta en hechos y en un sistema de validación que está a su vez,

sustentado en una estructura organizacional como son los institutos de investigación, las universidades, los programas de investigación, etc.

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Interrogantes y supuestos poco claros: ¿La educación ambiental tiene relación con la educación acerca de los fenómenos climatológicos globales como es el cambio climático antropogénico? ¿Alcanza con la forma en que tradicionalmente se ha entendido la relación hombre-naturaleza o sociedad-medio ambiente, para abarcar temas como el de “cambio climático”? ¿A qué organizaciones de educación se alude cuando se hace notar la importancia de difundir y divulgar conocimientos acerca del cambio climático? ¿Acaso alcanzará con las organizaciones de educación medioambiental para “educar” sobre el cambio climático?

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El conocimiento científico sustentado en pruebas validadas por el consenso científico (el IPCC de las Naciones Unidas) ofrece evidencias serias de que la acción humana ya ha provocado un proceso que en gran medida puede ser irreversible, y sus

consecuencias desastrosas de resultado impredecible. El Cambio Climático involucra la

confección de escenarios de riesgo, pero no permite hacer “pronósticos” certeros para el futuro; sin embargo, todos los escenarios son catastróficos, y los más benevolentes indican (indicaban con las primeras publicaciones del

IPCC) que la humanidad está al borde del colapso como civilización, justamente a causa de sus

propias acciones. (Informe del Grupo de Trabajo 1 del IPCC, 2013)

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¿Qué puede aprender una organización ambientalista dedicada a la enseñanza de un paradigma que va quedando cada vez más obsoleto por la gravedad de la crisis medioambiental y climática a la que nos enfrentamos? ¿Qué se podrá enseñar a estas organizaciones para que modifiquen sus comportamientos y definan de una manera nueva sus formas de acción pero también de interacción con otras organizaciones?

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Las nuevas organizaciones que necesitamos para la adaptación al cambio climático deben ser lo suficientemente flexibles como para incorporar, no las “demandas” de los usuarios (se llamaba así a los ciudadanos o a los jóvenes futuros ciudadanos, a quienes les “corresponde” cuidar el medio ambiente), sino para establecer una verdadera educación para la adaptación frente al Cambio Climático.

Lo primero que deberán hacer estas organizaciones es reorganizarse y asumir para sí mismas el concepto de adaptación frente a los desastres, porque ése será el escenario en donde les tocará seguramente, desarrollar capacidades, habilidades y conocimientos.

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El aprendizaje organizacional de estas organizaciones mixtas, privadas y públicas, deberá darse en el terreno: como se está dando en muchos casos, aprendiendo qué significan los fenómenos “anómalos” que cada vez son menos raros y serán los frecuentes, aprendiendo a ayudar a la gente en situación de desastre, a la vez que aprovechar los momentos de “relativa calma” para hacer charlas y talleres para prepararse a futuros eventos catastróficos. A lo mejor no en su lugar de residencia, sino en otros lugares, allí donde los eventos tengan lugar y surtan efecto. Enseñando a enseñar y dejando a su vez educarse por la propia comunidad que, por su propia experiencia práctica y cotidiana, tiene detectado los lugares de riesgo, las zonas donde casi con seguridad el “evento negativo” impactará con mayor crudeza.

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Para así recuperar en estas organizaciones y entre sus miembros el “sentido de la vida”. Ubicar los objetivos de as organizaciones ambientales y de educación lo más posible de las metas personales de sus miembros, puede ser el motor que renueve las organizaciones anquilosadas y obsoletas y que no responden a los desafíos actuales frente al CC. Si se logra este aprendizaje organizacional, y mutan las funciones y se transforman las acciones de las organizaciones de educación ambiental, es posible que también recuperemos para la comunidad el sentido de realizar acciones que logren la adaptación para el futuro mediato, y alcancemos así una vida más vivible, pero también de convivencia, con los desastres.