Articulo Capital Intelectual

“EL CAPITAL INTELECTUAL Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES MEXICANAS”

Alicia García Blásquez Mayo, 2007.

“El Capital Intelectual y su impacto en las organizaciones mexicanas”

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INDICE

Página Introducción

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Desarrollo: Capitulo 1.- Capital Intelectual.

1.1 ¿Qué es el Capital Intelectual?.

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1.2 Importancia del Capital Intelectual.

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1.3 Capital Intelectual en las empresas mexicanas.

8

1.4 Capital Intelectual, aprendizaje organizacional y organizaciones inteligentes.

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Capítulo 2.- Estructura de un modelo universal del Capital Intelectual.

2.1. Las tres grandes dimensiones del modelo de medición y gestión del capital.

12

2.2. Características ideales de un modelo de Capital Intelectual.

13

Capítulo 3.- Los Activos Intangibles.

3.1 Los activos intangibles de la empresa.

15

3.2 Impulsar a la creación del Capital Intelectual.

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Capítulo 4.- La contabilidad del Capital Intelectual.

4.1. La contabilidad del Capital Intelectual en México.

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4.2. Activos del conocimiento en la economía global.

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4.3. Incidencia del capital intelectual en la toma de decisiones.

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Capítulo 5.- Tecnología para medir el capital intelectual.


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5.1 Desarrollo de Capital Instrumental. 25

5.2 Herramientas del Knowledge Management.

31

Capítulo 6.- Recursos Humanos.

6.1 El activo más valioso de las empresas: su personal.

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6.2 Competencias del nuevo trabajador.

37

6.3 El e-empleo en la era del conocimiento.

41

6.4 El trabajador virtual 42 Conclusiones.

44

Referencias.

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Anexos

Anexo1. El nuevo balance.

48

Anexo 2. Piedras básicas para una organización inteligente.

49

Anexo 3. Esquema de valor de mercado propuesto por Skandia.

49


3

INTRODUCCIÓN

El papel del trabajador en las empresas se encuentra en proceso de cambio

debido a que el entorno fomenta dicho cambio, el trabajador deja de ser un actor

pasivo y se convierte en participante activo en la organización en la que colabora;

una de sus herramientas tradicionales ha sido el conocimiento pero actualmente

se convierte en su herramienta más poderosa debido a que le ayuda a generar

información que le proporciona valor.

Este trabajo de investigación pretende profundizar el tema de Capital

Intelectual desde su definición hasta el valor que representa en las empresas, así

como su medición y su impacto.

Las empresas enfrentan hoy en día una Nueva economía en la cual el

acceso a las redes de tecnología de información, el crecimiento del trabajo del

conocimiento y la globalización del comercio tienen influencia hacia un cambio y

una competencia más dinámica en el entorno en el cual giran sus actividades.

El Capital Intelectual siempre ha estado presente en las organizaciones,

sólo que hasta hoy no se le había dado tanta importancia ni se había tratado de

encontrarle un significado sobre el impacto que genera en dichas organizaciones.

El presente trabajo trata sobre el Capital Intelectual y su impacto en las

organizaciones mexicanas, si bien es cierto que México es un país tradicionalista

las empresas mexicanas buscan hoy en día estar a la vanguardia no sólo en

tecnología sino también en nuevos modelos de administración que le permitan ser

más competitivos y tener una mejor toma de decisiones que se refleje en una

excelente percepción de su mercado.

La importancia que se le está dando a la información y el conocimiento va

creciendo cada día más, ambas son consideradas dos armas muy poderosas que


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ayudan a las empresas a ser triunfadoras si la información que poseen es la mejor

y sobre todo si es muy bien empleada para el logro de los objetivos, debido a que

el conocimiento es considerado como un factor de la producción esto último

permite que la administración de los bienes intelectuales se haya vuelto la tarea

más importante de las organizaciones.

Los cambios que rodean a las empresas mexicanas no son fenómenos

pasajeros sino el producto de fuerzas poderosas como la globalización que ha

abierto inmensos mercados nuevos permitiendo la existencia de miles de

competidores nuevos, la difusión de la tecnología de la información y el

crecimiento de las redes informáticas, además se presentan nuevas formas de

organizar a las empresas; con todo esto surge una nueva economía propia de la

era de la información cuyas fuentes de riqueza no son los recursos naturales y el

trabajo físico sino el conocimiento y las comunicaciones.

Una de las profesiones más antiguas es la contabilidad. Si bien, ésta ha

sufrido cambios desde el siglo XV, han sido enfocados a los aspectos financieros

dentro de las organizaciones. ¿Qué dicen los contadores mexicanos ante los

nuevos conceptos de activos intangibles? Se encuentran actualmente

asimilándolo, pues pretenden romper el paradigma poco a poco de lo tradicional a

lo actual y su impacto es a tal magnitud, que algunos aceptan que

definitivamente las empresas deben contemplar a los activos intangibles dentro de

su contabilidad para que incremente su valor.


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CAPÍTULO 1. CAPITAL INTELECTUAL

1.1 ¿Qué es el Capital Intelectual?

“Cuando la Bolsa evalúa una empresa a tres, cuatro o diez veces el valor

contable de sus bienes, está expresando una verdad sencilla pero profunda: los

bienes tangibles de una empresa intelectual aportan mucho menos al valor de su

producto o servicio terminado que los intangibles: el talento de sus trabajadores, la

eficacia de sus sistemas de management, el carácter de sus relaciones con los

clientes, todo lo que en conjunto sustituye su capital intelectual.” (Stewart, 1998,

pp. 97).

Los conceptos como el predominio de la información en la cadena de valor,

la inversión en los bienes de equipo de la Era de la Información, la sustitución de

materiales y bienes físicos por el conocimiento, los cambios en los mercados

laborales que ahora premian el trabajo intelectual; nos indican que invertir en una

empresa significa comprar un conjunto de talentos, aptitudes, destrezas e ideas,

en fin, no en capital físico sino intelectual.

“El management del Capital Intelectual es como un océano apenas

descubierto, aún inexplorado; pocos directivos conocen sus dimensiones o saben

cómo navegar en él. Algunos saben algo sobre los bienes intelectuales

codificados, como las patentes y los derechos de autor. Tal vez tengan una cierta

idea del valor de otros, como el valor de la marca, algunos intuyen que la

capacitación y experiencia adquiridas durante el período de aprendizaje forman

parte de sus bienes. Pero el talento también es Capital Intelectual.” (Stewart, 1998,

pp 100).

Rich Karlgaard director de Forbes mencionó que: “Como índice, el valor en

libros está totalmente muerto. Es un artefacto de la era industrial, vivimos en la era

de la información, desde luego, aun cuando es notable que muy pocas personas


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hayan podido ponerse a tono con esta realidad: la inteligencia humana y los

recursos intelectuales son hoy los activos más valiosos de cualquier compañía”.

(Edvinsson y Malone, 1998, pp 2).

Skandia la compañía Escandinava de seguros y servicios financieros,

define el capital intelectual como “la posesión de conocimientos, experiencia

aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas

profesionales que dan a la empresa una ventaja competitiva en el mercado.”

(Flores, 2001, pp. 1).

Leif Edvinsson, promotor del desarrollo de capital intelectual menciona que

una gran parte del valor de una empresa es inexplicable e incontable. El

conocimiento, la marca, innovación y otros activos invisibles concentran más

creación de valor que los factores clásicos de producción en la gran mayoría de

los negocios.

El Capital Intelectual puede ser una teoría nueva pero en la práctica ha existido

desde hace años como cuestión de sentido común. Ha estado escondido entre el

valor de mercado de una compañía y su valor en libros. (Edvinsson y Malone,

1998, pp 14).

1.2 Importancia del Capital Intelectual

Tal vez la mejor manera de apreciar el papel del capital intelectual es con una

metáfora. “Si nos imaginamos una compañía como un organismo vivo, digamos un

árbol, entonces lo que se describe en los diagramas organizacionales, los

informes anuales, los estados trimestrales, los folletos de la compañía y otros

documentos es el tronco, las ramas y las hojas. El inversionista inteligente estudia

este árbol en busca de fruta madura para cosechar. La mitad o acaso más de la

mitad está bajo tierra, en el sistema de raíces.” (Stewart, 1998, pp. 12).


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Esto es lo que hace tan valioso el capital intelectual: el estudio de las raíces del

valor de una compañía, la medida de los factores dinámicos ocultos bajo los

edificios y productos visibles de aquella. Estos dos factores según investigaciones

llevadas a cabo por Skandia (compañía Sueca de seguros y servicios financieros)

son de dos clases de acuerdo con Stewart (1998):

1.- Capital humano: Combinación de conocimientos, destrezas, inventiva y

capacidad individual de los empleados para llevar a cabo la tarea que traen entre

manos. Incluye igualmente los valores de la compañía, su cultura y su filosofía.

2.- Capital estructural: Los equipos, los programas, bases de datos, estructura

organizacional, patentes, marcas de fábrica y todo los demás de la capacidad

organizacional que sostiene la productividad de los empleados, en una palabra

todo lo que se queda en la oficina cuando los empleados se van a casa. El capital

estructural incluye el capital clientela, que constituyen las relaciones desarrolladas

con los clientes claves. A diferencia del capital humano el capital estructural si

puede ser de propiedad de la compañía y por lo tanto se puede negociar.

Capital humano

+ Capital estructural

= Capital intelectual

Las funciones que define Edvinsson en Flores (2001) para desarrollar el capital

intelectual son:

• Identificar y realzar la visibilidad y mensurabilidad de los activos intangibles.

• Captar y sostener la comunidad mediante tecnología de compartir

conocimientos.

• Cultivar y canalizar el Capital Intelectual por medio de desarrollo

profesional, entrenamiento e intercambio de información computarizada.


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• Capitalizar económicamente agregando valor mediante la circulación de

conocimiento, aumentando de transferencia de destrezas y experiencia

aplicada.

Bjorn Wolrath quien fuera presidente de Skandia mencionó que “La medición

del Capital Intelectual y un informe bien equilibrado representan un hito importante

en el paso de la era de industrial a la economía del conocimiento ya que se tiene

como resultado una descripción más sistemática de la capacidad y potencial de la

compañía para transformar el Capital Intelectual en capital financiero.” (Edvinsson

y Malone, 1998, pp 20).

La contabilidad financiera empieza a transformarse y a adoptar conceptos

nuevos como los activos intangibles que toman importancia por los resultados que

le representan a las empresas. La importancia del Capital Intelectual radica en que

da a las empresas una ventaja competitiva en el mercado como la posesión de

conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con

clientes y destrezas profesionales.

1.3 Capital Intelectual en las empresas mexicanas

Robert Booth, dentro de sus apuntes sobre activos intangibles desde el

enfoque de contabilidad administrativa señala que el Capital Intelectual tiene que

ver con la habilidad de una empresa para desplegar sus recursos dentro de

nuevos mercados, habilidad para transformar nuevas ideas en productos y

servicios. (Booth, 1998, pp. 26).

Cada empresa debe hacer su propio balance de capital para reflejar su propia

estrategia y plan de operaciones, poniendo énfasis en misión y objetivos. “La

dificultad real no es la clasificación, identificación y medición del capital intelectual,

sino el entender como transferirlo y como el negocio puede usarlo para


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incrementarlo y más aún como hacer la liga ente la aceleración del mismo con la

generación de valor de la empresa.” (Booth, 1998, pp. 28)

De alguna manera, aun cuando sólo sea por corazonadas e intuiciones, el

mercado está concediendo valor a los activos invisibles. Y algunos de estos

activos cualitativos parecen flotar en el ambiente casi indefinidamente,

convirtiéndose en renglones del balance general años después de que el mercado

los ha tenido en cuenta.

Stewart (1998) comenta que el reconocimiento de esta nueva realidad obliga a

producir un nuevo balance (Ver anexo 1) en el cual el pasado es equilibrado por el

futuro y lo financiero por lo no financiero – el Capital Intelectual – (CI).

Michael Porter en Stewart (1998) menciona que “ La prosperidad competitiva

de una compañía es función de la combinación de fuerza, energía y competencia

de sus proveedores, clientes, competidores actuales y competidores en potencia,

incluyendo entre éstos últimos, muy peligrosamente, a competidores que no se

esperaban, provenientes de un campo enteramente distinto que ofrece una nueva

categoría sustitutiva de productos.” (Stewart, 1998, pp 35).

“En México, el 25 % de las empresas puede calificarse como flexible. La

empresa flexible se define como aquella que reúne dos requisitos: por un lado,

cuenta con un programa formal de desarrollo de habilidades y capacidades en el

trabajador (es decir capacitación) y, por otro, es aquella firma en que buena parte

de las actividades o tareas están descentralizadas (es decir las realiza

directamente el obrero o trabajador en la línea de trabajo).” (Chávez, Mota,

Alvarado, 1999, pp. XX).

1.4 Capital Intelectual, aprendizaje organizacional y organizaciones

inteligentes.


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La década de los noventa ha expuesto a las organizaciones de negocios

mexicanas a un contexto mucho más dinámico de los que solían enfrentar otros

años en su medio ambiente competitivo. “Hoy más que nunca las firmas

mexicanas buscan mejorar si posición competitiva y la forma en que lo busca es a

través de lo que se conoce como cambio organizacional que puede ser de tres

tipos: tecnológico, interno a la empresa y externo a la empresa.” (Chávez, Mota,

Alvarado, 1999, pp. 1).

Ahora que el conocimiento se ha convertido en la principal materia prima y

resultado de la actividad económica, la inteligencia organizativa –personas listas

que trabajan de manera inteligente- ya no ocupa un papel secundario sino

protagónico. Para las personas que asignan fondos a las empresas

(inversionistas), las que distribuyen en su interior (managers) y las que les

entregan sus vidas (trabajadores), el capital intelectual ha adquirido una

importancia tal que quien no hace gestión de conocimientos no presta atención a

los negocios una buena forma de lograr esto es seguir el modelo de inteligencia

del negocio que se muestra a continuación:


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Antes de que las empresas puedan aprovechar sus ideas, los líderes deben

descubrir cómo y porqué no han administrado sus bienes intelectuales y darse

cuenta del costo tremendo de esta negligencia, del dinero derrochado y de las

oportunidades desperdiciadas.

Es importante destacar que Skandia al igual que muchos de sus

competidores, había llegado a la conclusión de que para crecer tan rápidamente

como sus mercados globales, la tradicional estrategia de establecer nuevas

sucursales en el exterior era demasiado lenta e ineficiente. Entonces se embarcó

en un programa de multiplicar sus recursos internos estableciendo alianzas de

negocios con otras firmas en aquellas regiones. El concepto se denominó

organización federativa, y la meta era convertir a Skandia en una verdadera

corporación virtual, una colección de especialistas en cooperación.

La cooperación ayuda en gran manera en las corporaciones mexicanas a

lograr que el conocimiento se distribuya, los empleados que son capaces de

compartir y cooperar facilitan esta labor y sólo las organizaciones inteligentes

llevan a cabo esta función. Y la situación que propone Skandia sólo funciona “si el

conocimiento se comparte dentro de esta meta organización y si el tiempo entre la

recepción de la información y su aplicación se reduce continuamente.” (Edvinsson,

1998, pp. 55).

Con lo anterior se vuelve al capital intelectual pieza central y clave de la

competitividad de las organizaciones no sólo mexicanas sino del mundo entero.

Skandia reconoció esto y estableció formalmente sus tres piedras básicas para la

construcción de una organización inteligente (Ver anexo 2):

* Tecnologías

* Valores

* Capital Intelectual


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Es importante que las empresas perfeccionen su esquema de valor ya que

esto les sirve como recordatorio de que hay varios elementos constitutivos de

valor no financiero de una corporación y que crean la notoria brecha entre valor en

libros y valor de mercado. Es de relevancia dar importancia al componente

intelectual tradicional de valuación corporativa compuesto por la propiedad

intelectual. Este perfeccionamiento se llevó a cabo exitosamente por Skandia y se

sugiere un esquema de valor bien delimitado para aquellas organizaciones que

aprenden constantemente. (Ver anexo 3)

CAPÍTULO 2. ESTRUCTURA DE UN MODELO UNIVERSAL DEL CAPITAL INTELECTUAL

2.1 Las tres grandes dimensiones del modelo de medición y gestión del

capital.

A lo largo de 1992, Edvinsson reunió su primer equipo virtual y empezó a

trabajar para definir el carácter básico del capital intelectual. De ahí surgieron 3

conceptos fundamentales:

1.- El Capital Intelectual es información complementaria de la información

financiera, no información subordinada.

2.- El Capital Intelectual es capital no financiero y representa la brecha escondida

entre valor de mercado y valor en libros.

3.- El capital intelectual es una partida del pasivo, no del activo. (Negro p 49)

“El tercer concepto es de importancia peculiar, puesto que significa que el

capital intelectual es una cuestión de deuda que se debe tratar de la misma

manera que el capital accionario; y que se toma prestado de los interesados, esto

es, los clientes, empleados y demás.” (Edvinsson, 1998, pp. 49).


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De acuerdo con Edvinsson (1998) la administración o gestión del capital

intelectual es más que el simple manejo de la propiedad intelectual. Es, en efecto,

la multiplicación del poder del capital humano y el capital estructural en

combinación como se puede apreciar en la siguiente imagen.

Si se lleva a cabo eficientemente la gestión del Capital Intelectual se obtienen los

siguientes beneficios:

1.- Una curva de aprendizaje más pendiente.

2.- Tiempo más corto de gestación para aplicaciones.

3.- Economía de costos e inversión en capital estructural y capital organizacional.

4.- mayor valor agregado, en virtud de interacciones mejoradas.

5.- Creación de nuevo valor por novedosas conexiones y combinaciones.

2.2 Características ideales de un modelo de Capital Intelectual.

Stuart Anderson en Edvinsson menciona que “el capital intelectual tiende a

prevalecer más en las compañías de alta tecnología, dónde los únicos activos que


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posee una empresa son las destrezas y pericia de sus directores.” (Edvinsson,

1998, pp 44).

Es importante seguir los siguientes seis pasos o fases para aumentar el capital

intelectual en las organizaciones de acuerdo con Malone y Edvinsson (1998, pp.

62):

1.- Misionera: Esta primera fase comprende las primeras percepciones que

tiene la organización cuando reconoce la necesidad de sacar a la superficie

su capital intelectual. Comienza con unos pocos individuos pioneros, que

identifican el problema de fondo y convences al resto de la organización de

la necesidad de una nueva perspectiva.

2.- Medición: Atiende al desarrollo de métricas de equilibrio, la taxonomía

para este nuevo modelo. Se incluye también la función del contralor del

capital intelectual y el trabajo inicial de concertar la medida de dicho capital

con el sistema contable corriente de la compañía.

3.- Liderazgo: Lo que se requiere es pasar de la administración del pasado

a navegación en el futuro en términos de renovación y desarrollo.

4.- Informática: Aquí se recalca el desarrollo de la tecnología para

aumentar la transparencia que tiene que ver con la facilidad de ver y el

empaque del conocimiento, lo mismo que los sistemas de comunicación

necesarios para compartir ese conocimiento.

5.- Capitalización: Esta capta el uso de tecnología organizacional

empacada como sistemas para administrar bases de datos entre otros y lo

mismo que la propiedad intelectual en la creación de capital intelectual.


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6.- Futurización: Es el cultivo sistemático de la innovación como

competencia central de la organización, para mantener una continua

renovación y desarrollo y estar en el frente.

El desarrollo de estas fases lleva tiempo no es posible que de la noche a la

mañana la empresa logre aumentar su capital intelectual, es necesario que cada

fase tome su tiempo de maduración para pasar a la siguiente y que fluyan de

manera transparente para que cumpla cada una de dichas fases con su objetivo.

Schein en Nonaka argumenta que “es necesario que haya habido suficiente

experiencia compartida para alcanzar una visión compartida. Esta visión

compartida tiene que haber trabajado el tiempo suficiente como para ser

considerada algo seguro y para volverse inconsciente. En este sentido, la cultura

es un producto aprendido de la experiencia del grupo”. (Nonaka, 1985, pp. 50)

CAPÍTULO 3. LOS ACTIVOS INTANGIBLES

3.1 Los activos intangibles de la empresa

En este siglo XXI las organizaciones se enfrentan a un sorprendente

desafío y este es: “Tomar en cuenta el valor de los conocimientos, habilidades,

relaciones, y características de personalidad del empleado de la organización. Luis

Arturo Rivas menciona que existen varias definiciones de Capital Intelectual y que

una forma práctica de definirlo “es todo o que no forma parte de los activos

reflejados en los estados financieros”. Algunos otros sinónimos utilizados son:

Activos intangibles, activos invisibles y activos ocultos.

Podemos definir entonces que un activo intangible: "es un activo no

monetario identificable, carente de sustancia física, poseído para uso en la

producción o suministro de bienes o servicios, para alquiler a otros o para

propósitos administrativos”.


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Pilar Vargas presenta una definición clara de los activos intangibles y dice

que “son aquellos que no tienen soporte físico lo que hace compleja su

identificación y valoración”.

Sus características básicas son las siguientes (Navas, Guerras, 1998).

1.- Son activos que sustentan información.

2.- Esta información no es siempre codificable.

3.- Los derechos de propiedad de estos recursos no está bien definido.

Los activos intangibles sobre todo las capacidades no aparecen en forma

instantánea, es una acumulación de experiencias y por lo tanto de conocimientos

de varios años. Además, en ocasiones la inversión es irrecuperable. Los activos

intangibles a diferencia de los activos físicos que su característica principal es la

depreciación con el uso, pueden ser utilizados en varias actividades y

circunstancias y no carecen de valor.

Por lo tanto, las empresas deben aprovechar estos activos para generar

procesos que las lleven a tener una ventaja competitiva, pues son activos valiosos,

con dificultad para su transferencia, son escasos, no resultan ser prácticos en el

sentido que difícilmente un tercero los pueda copiar e implementar.

En la actualidad existen empresas mexicanas que se atreven a mencionar

que los activos financieros-económicos ya no son una ventaja competitiva para la

empresa, pues el tamaño no es un factor relevante para considerarlo como

característica de una empresa dominante.

Algunas empresas como IBM, la industria automotriz etc. han pasado por

crisis sin importar que sean de tamaño gigante. La innovación tecnológica es

fundamental, pero no es lo suficiente, pues la tecnología se puede copiar, no se

quiere decir que sin ella se pueda sobrevivir, indiscutiblemente la empresa moriría,


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pero con la tecnología tampoco hay garantía de que sobreviva. Por lo tanto, ni los

materiales ni la tecnología serán suficientes para enfrentar este mundo global,

hacen falta los activos que hemos mencionado anteriormente.

Los conocimientos técnicos y especializados del personal de la empresa, la

experiencia, clientes satisfechos y por lo tanto fieles, su producción intelectual, son

activos que perduran y ayudan a competir en el mercado obteniendo

definitivamente una ventaja ante los demás.

Este nuevo enfoque, hace que las empresas mexicanas que le den

importancia a los conocimientos, capacidades de su personal, que implemente

estrategias para desarrollar su capacidad de aprendizaje, que apoye la innovación,

la experiencia y las mejoras de procesos, se encontrarán en una posición de saltar

al otro extremo afrontando nuevos retos y obteniendo éxito.

3.2 Impulsar a la creación del Capital Intelectual

Grandes compañías nacionales ya adoptaron una serie de nuevas prácticas

para enfrentar una nueva realidad, y su enfoque estriba en la “creación del Capital

Intelectual”. Algunas personas piensan que ofrecer productos innovadores y más

especializados es el único camino. Por lo tanto, las empresas mexicanas

empiezan a creerlo y lo han estado difundiendo al interior de sus organizaciones.

En los capítulos anteriores se ha dicho que el Capital Intelectual es el

conjunto de activos de una empresa que no están reflejados en los estados

financieros, pero que generan o generarán valor en el futuro. Es tiempo de que las

empresas de México despierten y que lejos de ser consumidores sean

innovadores; Jorge Arredondo Pineda menciona “Es necesario de que el país

evolucione del “Hecho en México” a “Creado en México”.


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Hace tiempo el director de una agencia de publicidad mencionaba en un

diplomado de mercadotecnia que para realizar sus comerciales o ideas

publicitarias, acudía los estadios de México porque el pueblo es muy creativo y le

ayudaba a generar ideas sorprendentes. Esto es verdad, los mexicanos somos

ingeniosos por lo tanto ¿Por qué no crear? En las empresas es raro escuchar a

nuestros jefes hablar de patentes, los empresarios se han enfocado en consumir o

producir, vendemos ideas extranjeras.

Actualmente el mercado nos pide que seamos creativos e innovadores, de

tal forma las maquilas que vienen y se instalan en los diferentes estados

mexicanos, no afectarían si deciden retirarse. Cuántas maquiladoras se han ido y

han dejado a los estados en crisis financieras, pues es triste analizar que explotan

al personal sin dejarles riquezas de conocimiento, pues las ideas las innovaciones

provienen de la mente del personal que debe laborar en un ambiente creativo y

apoyado por las instituciones de gobierno para evitar las fugas de cerebros.

Se dice que los especialistas coinciden en que una empresa que no crea

valor difícilmente puede garantizar su existencia a largo plazo. No todos coinciden,

pues cuando se trata de evaluar cuándo una empresa destruye su valor, o bien

cuál es lo mejor para construirlo, es ahí donde los especialistas discuten el tema.

Los activos que ayudan a las empresas mexicanas a impulsar el Capital Intelectual

son:

a).- Activos de Competencia Individual: Se refiere al conocimiento ( explícito o tácito) que sea de utilidad para la empresa

que poseen las personas y equipos de trabajo. Sin embargo, no sólo es eso sino

también debe existir capacidad para aprender. Algunos expertos aseguran que los

activos de competencia individual son la base para la explotación de otros tipos de

activos. Es necesario resaltar que la empresa no es dueña del Capital Humano,

pues no es de su propiedad ni lo puede comprar, simplemente se alquila.


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b).- Activos de estructura interna:

Algunos autores mencionan que los activos de estructura interna aparece en el

momento en que el conocimiento latente en las personas y equipos de la empresa

consiga ser explicitado, sistematizado e internalizado por la organización, se

puede hablar de activos de estructura interna. De este modo quedarían incluidos

aquellos conocimientos estructurados, de los que depende la eficacia y eficiencia

interna de las empresas.

c).- Activos de estructura externa:

Se refiere al valor que tiene para una empresa las relaciones que mantiene con el

exterior. Excelentes relaciones externas se refieren a las relaciones que la

empresa tiene con sus clientes y su destreza para generar nuevos clientes en el

futuro así como el conocimiento que se obtiene de la relación con otros agentes

del entorno. A este tipo de activos también se les denomina Capital Relacional.

El instituto Gallego de Promoción Económica ha desarrollado un completo

conjunto de productos y servicios orientados al aumento continuo y sistemático del

Capital Intelectual de las empresas gallegas, el esquema se muestra a

continuación:


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CAPÍTULO 4. LA CONTABILIDAD DEL CAPITAL INTELECTUAL

4.1 La contabilidad del Capital Intelectual en México

Se ha convertido en una necesidad nacional e internacional el que las

empresas midan el Capital Intelectual, pues se menciona que a finales del siglo

XX se presentó un fenómeno en México y a nivel mundial el cual consistía en que

las organizaciones cuando presentaban problemas económicos los primeros

gastos que reducían eran los sueldos y prestaciones de su propio personal, esto

contradecía lo que algunos líderes mencionaban en sus conferencias, pues ellos

seguían predicando que el recurso humano era lo más importante en la

organización. Por lo tanto, la pérdida de eficiencia, desmotivación, inseguridad en

el trabajo, fueron las principales causas entre otras que se tomara la decisión de

medir capacidades y conocimiento del personal.

El primer modelo para medir el Capital Intelectual fue elaborado e

implementado por la empresa Finlandesa Skandia y quien lo propuso fue el

director de la misma de nombre: Edvinsson en Septiembre de 1991. El modelo

“Navigator de Skandia” relaciona los procesos, el cliente, la innovación y el

desarrollo pero el centro sigue siendo el personal.

Este personaje y su equipo propusieron algunos indicadores tales como:

1.- Los clientes deben visitar a las empresas.

2.- Número de contratos nuevos.

3.- Establecer calendario de visitas a los clientes.

4.- Reporte de clientes perdidos.

5.- Cuentas abiertas, servicios financieros y productos de la empresa.

6.- Pólizas sin rescate en porcentaje.

7.- Búsqueda de nuevos clientes

8.- Índice de inmuebles desocupados.


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Algunos otros modelos para medir el Capital Intelectual son:

a).- Technology Broker

b).- Intellectual Assets Monitor.

c).- Modelo de dirección estratégica por competencias.

d).- El Capital Intangible

e).- Modelo Intelect

f).- Modelo Nova club de gestión del conocimiento y la innovación de la comunidad

valenciana.

Antonio Chávez menciona en su artículo: “La contabilidad del Capital Intelectual

en las empresas mexicanas”, varios aspectos importantes:

En el caso de las empresas mexicanas se especula sobre las

características que debería contener un modelo universal y, a reserva de hacer

especificaciones según el giro, tamaño y condición de la empresa serían cuatro:

1.- Debe ser abierto y flexible.

2.- Evaluar mediante la medición no sólo los resultados, sino los procesos que lo

generan.

3.- Incorporar los niveles de riesgo o estabilidad.

4.- Combinar unidades de diversa índole.

Existen diferentes modelos e indicadores que le pueden servir a las

empresas para medir su CI, sólo depende de la estrategia de cada una de ellas.

4.2 Activos del conocimiento en la economía global

El Contador Público mexicano debe investigar cada vez más sobre el

Capital Intelectual pues son aspectos revolucionarios en estos tiempos que vale la

pena analizar.


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Tradicionalmente la contabilidad ha tenido arraigos por muchos años y ha

sido difícil que adopten nuevos conceptos para incluirlos a los estados financieros,

anteriormente el enfoque básicamente consistía en utilizar métodos de valoración

que al ser desarrollados se trataban de establecer los precios de los productos y

era todo. En algunas contabilidades un tanto profundas, aparecían palabras como:

”la teoría del valor utilidad y del valor del trabajo”.

Anteriormente la teoría del valor de trabajo establecía que el valor de un

bien se determinaba por el trabajo que se necesitaba en la sociedad a disposición

del consumo. De ahí nació el concepto marxista del trabajo pues se pensaba que

éste era el único creador de valor, negando que existieran otros valores.

Un segundo concepto es el valor utilidad, el cual se determinaba

por la capacidad de satisfacción de necesidades, y esto determina la

demanda de bienes en el mercado y este fenómeno será el que

determine el valor.

Esta teoría en la contabilidad se presenta a través de los valores de

mercado, compra, reposición o realización. Analizando desde esta perspectiva el

concepto de valor, la contabilidad tradicional en México se ha enfrentado a varias

barreras pues el enfoque es completamente restringido ya que la óptica es desde

la contabilidad financiera.

El Capital Intelectual debe ser medido indiscutiblemente, y el interés surge

durante la década de los 90’s.

Los cuestionamientos sobre cuál era el verdadero valor de las empresas, ha

despertado verdadero interés entre los contadores mexicanos, y para

documentarse más al respecto actualmente estudian los conceptos de

Administración del Conocimiento, Gestión del Conocimiento, Aprendizaje

Organizacional, medición del Capital Intelectual, invirtiendo recursos para conocer


23

con profundidad estos conceptos de intangibles y con ello lograr una ventaja

competitiva.

Las características básicas de un activo son:

a).- Principalmente es un recurso que representa los derechos de la empresa

b).- Controlado por una empresa como resultado de eventos pasados.

c).- Por el cual se espera que fluyan beneficios económicos futuros para la

empresa.

También existen limitantes importantes para las IAS 38 y una de ellas es que bajo

el modelo tradicional de contabilidad, se reconoce un activo intangible si:

1.- Los beneficios económicos futuros sean atribuibles al activo que fluirá para la

empresa.

2.- Se puede medir el costo del activo.

Bajo este criterio, el modelo de contabilidad tradicional no mediría marcas,

relaciones establecidas, clientes satisfechos, agregación de valor, capacitación

con enfoque al conocimiento, la experiencia acumulada en cada una de las

personas que forman parte el equipo de trabajo dentro de la organización. Por lo

tanto es necesario que organizaciones de contadores a nivel internacional hagan

hincapié en estos nuevos conceptos y prácticas de Administración del

Conocimiento.

Desde hace algunos años la economía tiene otra cara, pues después de

conocerla a nivel nacional ahora es importante que se conozca

internacionalmente. Volviendo a los activos del conocimiento es conveniente

mencionar que la medida de activo del conocimiento se asemeja con la valuación,

crecimiento, de una cosa intangible pero de factores importantes que llevan al

éxito del negocio.


24

En el contexto de los activos del conocimiento, el conocimiento representa

el cuerpo colectivo de los activos intangibles. El capital del conocimiento es el

término dado a los activos intangibles combinados que le permiten a la compañía

desarrollarse, crecer en pocas palabras ser funcional.

4.3 Incidencia del capital intelectual en la toma de decisiones.

El valor de la empresa es un aspecto que se debe conocer a través de la

medición del Capital Intelectual, entonces el medir a la organización se convierte

en una práctica relevante y necesaria para las transacciones internas y externas.

Mencionando nuevamente a Antonio Chávez aclara otros aspectos que inciden al

medir el concepto CI:

1.- Informa sobre la capacidad de la organización de generar resultados

sostenibles y en el largo plazo.

2.- Trae a la superficie valores opacos a la contabilidad tradicional y que inciden

en la capacidad de generar utilidades en la gran mayoría de las empresas.

3.- Las experiencias en México son limitadas y se requiere con profundidad y

aptitud.

4.- Los Contadores Públicos tienen ante sí un verdadero reto para el siglo XXI

5.- La identificación y gestión del Capital Intelectual es una fuente de ventaja

competitiva.

6.- Es importante tomar como factor esencial del Capital Intelectual al capital

humano como fuente de cambio y desarrollo de los otros factores.

Estos puntos nos llevan a concluir que la gente pensante y la tecnología

que ayuda a la Administración del Conocimiento (Capital Instrumental) son dos

conceptos que superan los otros activos de la organización. Los activos que

existen en las organizaciones de tipo intangible son la ventaja


25

competitiva ante el mundo global en el que se desenvuelven las

organizaciones.

Bajo el concepto de capital intelectual se recogen aquellos activos

intangibles de la empresa, no reflejados en los estados contables y

financieros tradicionales, pero que contribuyen a la creación de valor. En

particular, un activo intangible relevante para la empresa es el

conocimiento organizacional.

El entorno competitivo por el que la mayoría de las empresas

afrontan, demanda una revisión minuciosa de lo que existe internamente

y externamente en la organización y además se debe evaluar el personal,

su conocimiento, su esfuerzo pues es necesario que la nueva cultura de

Administración del Conocimiento envuelva a las empresas de tal manera

que las lleve al éxito internacional.

Todo lo anterior difiere por lo tanto, de la gestión tradicional de los

activos tangibles. Las empresas deben conocer cuál es su inventario de

conocimiento, y analizar los tipos de conocimiento que fluyen en la

empresa. Para ello, cuentan con la ayuda de herramientas de medición

del capital intelectual, un nuevo enfoque en los departamentos de

Recursos Humanos, Diferentes Capitales como Referencial, Relacional

etc.

El que existan todas estas herramientas y la inquietud en las

empresas por querer copiar o establecer en sus sistemas este nuevo

enfoque, es ganancia competitiva.


26

CAPÍTULO 5. TECNOLOGÍA PARA MEDIR EL CAPITAL INTELECTUAL

5.1 Desarrollo de Capital Instrumental

El Capital Instrumental es aquello que apalanca o soporta el desempeño

organizacional. Cualquier otra cosa, herramienta para la producción, que no

cumpla con su función de producción, o funciones de valor, no será un capital

instrumental. (Carrillo, 2003, video 9)

De acuerdo con Valerio (2002) existen algunas formas como podemos identificar

el capital instrumental:

Métodos y técnicas de soporte KM El capital instrumental tiene una forma simbólica, manuales, directorios, etc.

cada vez más los elementos de producción que son de tipo información.

Memoria organizacional Aquella estructura óptima donde sólo se guardan elementos significativos,

piezas más significativas en la empresa que nos habiliten para la acción. Cualquier

elemento que introduzcamos a la organización conlleva un costo y un proceso de

mantenimiento.

Administración de procesos organizacionales y flujos de conocimiento Aquellas operaciones para poder colaborar, transferir información,

hablamos de bases de datos, de recursos, de intranets que nos permiten tener

acceso desde puntos diversos y que nos permiten tener intercambios de

conocimiento en la organización. Se trata de intercambios de información y en la

actualidad uno de los grandes avances es permitirnos manejar esos recursos de

información a través de las herramientas digitales.


27

Sistemas de Información Ranguelov (2002) señala que las organizaciones están gestionando

principalmente tres flujos de Información. En primer lugar está la Información

Ambiental, que proviene del entorno, en segundo lugar se destaca la Información

Interna, que circula en la empresa y por último la Información Corporativa, que es

la información que emite la organización hacia el exterior.

El autor resalta que no se deben pasar por alto la importante diferencia que

existe entre los términos Sistemas de Información e Informatización. Desde la

Informatización de la organización hasta llegar al Sistema de Información puede

pasar mucho tiempo. Primero los distintos elementos informáticos tienen que

lograr una integración considerable y coordinación de la información que cada uno

genera por si mismo y procesa de manera más o menos independiente. Partiendo

de este fundamento será determinado, únicamente como Sistema de Información

(SI) el sistema que puede aportar información como resultado de esta integración

establecida, con un contenido, formato y terminología apropiada, para ser usada

por los responsables de la planificación estratégica de la organización.

Cada Sistema de Información tiene un conjunto de características que son

esenciales para su definición algunas de ellas son:

• Disponibilidad de la información cuando es necesaria y por los medios

adecuados.

• Suministro de la información de manera Selectiva evitando sobrecargas de

información irrelevante.

• Variedad de la forma de presentación de la información.

• La “inteligencia” incorporada en el sistema –relaciones preestablecidas

entre las informaciones contempladas en el sistema.

• El tiempo de respuesta del sistema, que es el tiempo que transcurre entre

una petición de servicio y su realización

• Exactitud, que es la conformidad entre los datos suministrados por el

sistema y los reales.


28

• Generalidad: Conjunto de funciones disponibles para atender diferentes

necesidades.

• Flexibilidad: capacidad de adaptación y ampliación del sistema a nuevas

necesidades.

• Fiabilidad: probabilidad que el sistema opere correctamente durante el

periodo de disponibilidad de uso.

• Seguridad, que se denomina la protección contra pérdida y uso no

autorizado de los recursos del sistema.

Todo Sistema de Información persigue los siguientes objetivos, que se pueden

sistematizar en dar soporte adecuado a las estrategias de la empresa,

proporcionar a todos los niveles de la organización la información necesaria para

controlar las actividades de la misma. Por otro lado toda la información se debe

utilizar como un recurso corporativo que debe ser Planificado, Gestionado y

controlado para que pueda ser más efectivo para la organización.

Sistemas de Ayuda a la Toma de Decisiones (Decision Support Systems- DSS´s).

El objetivo principal de estos sistemas es la complementación de las

capacidades de decisión del ser humano, valiéndose de la potencia que adoptan

los ordenadores para el procesamiento de datos. Creemos que sería útil definir lo

que podría ser un sistema de apoyo a la toma de decisiones antes de empezar a

crearlo en detalle. Por esta razón entre las múltiples definición que se han

formulado en los últimos años hemos adoptado la de Freyenfeld, que determina al

sistema de ayuda a la Tema de Decisiones (DSS´s) como: “un proceso de datos

interactivo y un sistema de representación visual (entorno gráfico) que es usado

para ayudar en el proceso de toma de decisiones y debe reunir las siguientes

características:

• Ser lo suficientemente sencillo para que lo pueda utilizar el que debe decidir

en persona.


29

• Debe mostrar la información en formato y terminología familiar para el

usuario.

• Ser selectivo en su provisión de información (evitando sobrecargar al

usuario.

Después de tener definidos los objetivos del sistema es obligatorio fijar los

Factores Críticos para el Éxito del mismo, ya que la organización debe estimular

la utilización de Sistemas Novedosos y, claro, es fundamental que este tipo de

práctica siga unas pautas preestablecidas en los Planes Estratégicos. Estos

factores se resumen en:

• Los DSS deben mejorar el proceso de toma de decisiones,

proporcionando información que actualmente no existe, como también mejoras

en el acceso. La visualización el análisis de la información. Por otro lado se

proporcionan mejoras en los procedimientos deductivos partir de la información

con la cual disponemos y ofreciendo mejor explicación a terceros sobre las

decisiones tomadas.

• El DSS debe ser tan “especializado” sobre el problema del usuario como

sea posible.

• El DSS debe tener en cuenta la problemática que rodea a los usuarios potenciales. Dicha problemática la podemos resumir básicamente en dos

puntos: su falta de cultura informática y la ausencia de sistematización en los

planteamientos de los problemas a resolver por los cargos directivos.

• Los DSS deberán ser gestionados por “expertos” que entiendan lo que

el usuario desea ver y como lo debe hacer.

• Los DSS deben ser controlables por el usuario: el cual deberá ser capaz

de especificar: que informes necesita, conque prioridad los desea, y como

deberán ser confeccionados los datos.

• EL DSS debería ser capaz de utilizar cualquier dato, modelo, disciplina,

herramienta o técnica de presentación visual y en definitiva todo aquello que

facilite la decisión del ser humano.


30

Sistemas interinstitucionales de Intercambio electrónico de datos (EDI).

Tenemos en cuenta que los sistemas que se están creando en los organismos

de la administración y las empresas en un futuro próximo tendrán que ser unidos

en un macrosistema de procesamiento de datos. El Sistema de Intercambio de

Datos es un sistema de información automatizado que es compartido entre dos o

más empresas o entidades públicas, donde el acceso a los datos y a las

aplicaciones es compartido, en mayor o menor medida por los diferentes

organismos participantes. Existen elementos obligatorios que denominan un

sistema de información como compartido, estos elementos son:

• Los SIE deben compartir incentivos para que sean utilizados por todos

los participantes.

• Los SIE deben desarrollarse en un clima de garantía total de fiabilidad,

seguridad, privacidad e integridad de la información.

• Implantar in SIE debe reportar beneficios tangibles que justifiquen la

inversión efectuada, como su contribución a la obtención de eficacia imposible

de alcanzar con sistemas internos.

El Intercambio Electrónico de Datos (Electronic Data Interchange- EDI) es el

intercambio de datos en un formato normalizado entre los sistemas informáticos

de quienes participan en las transacciones con reducción al mínimo de la

intervención manual. El EDI es una combinación entre la Informática, la Gestión

organizacional y las Telecomunicaciones, constituyéndose un sustituto del

documento físico en su función de portador de datos para el comercio y las

actividades y servicios con él relacionados, por tanto EDI significa la tramitación

“sin papeles”.

La finalidad del EDI, inicialmente es optimizar el flujo de información entre las

organizaciones, minimizando al máximo las posibilidades de errores así como

retrasos asociados a un sistema basado en papel. Su implantación conlleva a

cambios organizativos y procedimientos que alteran las prácticas y las relaciones

entre los organismos públicos y los ciudadanos, buscando una mayor eficiencia de


31

las mismas, con un abaratamiento de costes y una aceleración de los

procedimientos administrativos.

La introducción de estos sistemas nos lleva a nuevos modelos de gestión de la

organización como son los modelos “Just in time” (JIT) y “Quick response” (QRS),

pero siempre con el objetivo de mejorar el servicio ofrecido basándose en una

metodología científica y no dejando pasar a las nuevas tecnologías.

5.2 Herramientas del Knowledge Management

Para Valerio (2002) el fin último del uso de herramientas de software para KM

es “proporcionar un elemento de apoyo que le permita sobre la base del manejo

del conocimiento de la organización tomar mejores decisiones”. Debido a la gran

variedad de productos de software que existen en el mercado, las organizaciones

requieren definir primero sus procesos de administración del conocimiento en la

organización para utilizar la herramienta seleccionada en la optimización y mejor

aprovechamiento de los recursos de información disponibles para hacer

decisiones más rápidas en las organizaciones.

Estas herramientas tecnológicas para KM, están diseñadas para facilitar el

trabajo y permitir que los recursos sean aplicados eficientemente intercambiando

información y conocimiento dentro y fuera de las organizaciones. ¿Qué es una

herramienta para KM? Ruggles en Valerio (2002) la define como una “herramienta

que permiten a las organizaciones generar, acceder, almacenar y transferir el

conocimiento existente en la empresa”.

Un factor de diferenciación que puede ser el clasificar las herramientas o

aplicaciones de software para KM, Valerio nos da una clasificación tentativa

dividiéndolas en dos grupos: Infraestructura y Aplicaciones. A su vez el primer

grupo (infraestructura) lo descompone en cuatro subgrupos que son: Repositorios

de almacenamiento, Tecnologías de red, Plataformas de aplicaciones y


32

Tecnologías de Inteligencia Artificial. Algo que distingue al segundo grupo

(aplicaciones) es que se construye sobre la infraestructura para proveer acceso a

las bases de conocimiento.

Clasificaciones como la anterior puede ayudar a que las organizaciones

compren la tecnología con un marco de referencia. Sabemos que manejar KM no

es fácil y en estos terrenos tal pareciera que la tendencia para que las

organizaciones confundan KM con alguna forma de tecnología o una de las

herramientas disponibles que ahora están proliferando, aun persiste.

Otro aspecto muy interesante es el que menciona Valerio (2002) en cuanto a

la diferencia entre Información y Conocimiento, "Información puede ser definida

como datos relacionados, mientras el conocimiento es información razonada" me

ha aclarado muchísimo al pensar en la utilización de la Tecnología como

herramienta de administración del conocimiento, ya que como señala el autor la

diferencia radica en los "objetos" que son explotados, ya sea información y

conocimiento. Nos tocaría identificar qué tipo de herramientas requerimos, de tipo

KM o sólo herramientas de soporte a los procesos de KM que pueden ser los

sistemas de información tradicionales.

Por otra parte, hay un gran número de herramientas tecnológicas que

utilizamos en la vida diaria como capital instrumental de alto desempeño (Carrillo,

2003), y que forman parte tanto de nuestra vida laboral como de las instituciones

educativas.

Algunas de estas herramientas son:

1. Plataformas de Microsoft y Lotus: Apenas se empieza a ver su importancia

para apoyar el desempeño en las organizaciones y aunque no hay un estándar,

depende del área y de la meta que quieran lograr para la adopción de alguna de

estas plataformas.


33

2. Herramientas para administración de documentos de aprendizaje y la experiencia: Como en el tema de competencias, sistemas de aprendizaje con

agilidad para apoyar a todos los integrantes de la organización. En línea, tiempo

real con un tiempo cero de memoria. Como una herramienta de tecnologías de

información.

3. Herramientas trabajo colaborativo: Acceso información tiempo real,

transacciones de manera colectiva, de manera inalámbrica y de tiempo real.

Desde el punto de vista del descubrimiento y análisis del conocimiento. Gama de

herramientas para poder visualizar una manera de hacer las cosas que nos ayude

a representarla, analizarlas en términos de taxonomía y conocimientos. Recursos

que tienen razón en cuanto multipliquen el valor total de la organización, la única

razón de ser de la Administración del Conocimiento.

Es importante señalar que dentro que la Gestión de la Información está

relacionada con datos estructurados e información en papel o dispositivo digital,

mientras que la Gestión del Conocimiento dirige muchos más procesos en la

organización utilizando el conocimiento. De acuerdo con el artículo “Sistemas para

gestionar la información organizativa y el conocimiento” de Ranguelov (2002) se

puede decir que existe estrecha relación entre los dos procesos, sin embargo el

autor cree que la Gestión de la Información se engloba en la Gestión del

Conocimiento, que a su vez la utiliza para generar nuevos conocimientos que son

de utilidad para la organización.

Bajo este contexto surge otro aspecto a considerar, nos referimos al soporte

tecnológico que Ranguelov (2002) que menciona como necesario no sólo para

controlar la información sino también para desarrollar bases de datos y sitios de

consulta para los miembros de la organización.

Algunas de las herramientas tecnológicas de soporte que señala Valerio (2002)

son:


34

1. Repositorios de Almacenamiento: En esta categoría de tecnología se

ubican a todos los medios de almacenamiento de información comúnmente

encontrados con el nombre de bases de datos, bases de conocimiento e

incluso datawarehouses. Estos elementos sirven como bodegas de

almacenamiento de información, el almacenamiento no es por si mismo lo

principal de estos repositorios sino su explotamiento.

2. Tecnología de Red: Con este término entendemos todos aquellos

protocolos y avances en el ramo de las telecomunicaciones que permiten la

creación de redes en cualquiera de sus modalidades incluyendo Intranet,

Extranet y por supuesto la Internet y el flujo de información entre ellas.

3. Plataformas de Aplicaciones: Las plataformas de aplicación son un

elemento clave y muchas veces determinante en la selección de una

herramienta de KM, ya que estas son la base sobre las que corren las

aplicaciones, se habla básicamente de Lotus Notes y Microsoft como los

dos grandes rivales.

4. Tecnologías de Inteligencia Artificial: Estas tecnologías utilizan modelos

y metodologías alrededor de conocimiento, incluyen sistemas multiagentes,

aprendizaje y razonamiento automático y agentes inteligentes.

Las aplicaciones, menciona Valerio (2002), se construyen sobre la

infraestructura para proveer acceso a las bases de conocimiento. Muchas veces

utilizan las tecnologías de red para lograr la colaboración a través de portales de

información empresarial, avanzados sistemas de búsqueda y consultas basadas

en Web.


35

Áreas de Aplicación de las Herramientas Tecnológicas en la KM

De las características con que cuentan actualmente las herramientas

tecnológicas se han detectado las siguientes áreas: (Valerio, 2002, p. 4-5)

Inteligencia Empresarial: En esta área se considera a las herramientas

necesarias para que la empresa tome las mejores decisiones para el negocio,

apoyado tanto por fuentes internas como externas, así, áreas tan estudiadas como

inteligencia empresarial. Algunas de las aplicaciones que puede soportar esta

área son: CRM, SCM, DSS, Business Intelligence (BI), etc.

Aprendizaje Organizacional: En las organizaciones el manejo del aprendizaje se

ha vuelto un factor de ventaja competitiva. De ahí que las organizaciones están

desarrollando las competencias de su personal. Para ello el uso de la tecnología

está tomando mucha importancia y aplicaciones como Network Mapping, Yellow

Pages, Diccionarios, Simuladores y Herramientas de Soporte a la Capacitación

ayudan en este proceso.

Procesos: Las empresas se han dado cuenta que registrar sus procesos

operativos les trae importantes beneficios, pero además, estos procesos pueden

ser automatizados lo que trae consigo nuevas fuentes de ahorro y áreas de

oportunidad para mejorar la calidad de su administración y la satisfacción de sus

clientes, para ello se pueden apoyar de bases de datos de procesos y aplicaciones

de Workflow entre otras herramientas.

Competencias

El desarrollo de las competencias Organizacionales y Personales sirve a las

empresas para sustentar su oferta de valor, cumplir con su misión y buscar nuevas

oportunidades de negocio. Por ello, el manejo de estas competencias es muy

importante y bases de datos de competencias pueden ser utilizadas para este fin,

además herramientas a la medida que le permitan identificar sus brechas, dar

seguimiento a los planes de carrera, etc.


36

Administración de la Experiencia: El conocimiento se desarrolla en el tiempo, a

través de la experiencia por ejemplo lo que aprendemos libros o tutores además

de cualquier aprendizaje informal. La experiencia se refiere a lo que hicimos y lo

que nos sucedió en el pasado. En esta área se ubica por ejemplo a las bases de

datos de lecciones aprendidas y mejores prácticas.

Algunos de los beneficios del Uso de Tecnologías en la Administración de

Conocimiento que señala Valerio (2002) que han sido identificados son:

a) Aseguramiento de la memoria organizacional

b) Aseguramiento del flujo de conocimiento y l

c) Facilitación del trabajo colaborativo.

Es importante que las organizaciones no sólo reconozcan la relación que

existe entre la administración del conocimiento y las herramientas tecnológicas,

sino que además saquen el mejor provecho de esta relación, para lo cual, la

selección adecuada de una herramienta es primordial; “el éxito de la

implementación de una herramienta tecnológica depende mayormente de factores

no técnicos como son el factor humano, los procesos organizacionales y la cultura”

(Valerio, 2002, p. 6)

CAPÍTULO 6. RECURSOS HUMANOS

6.1 El activo más valioso de las empresas: su personal

En el nuevo contexto empresarial que estamos viviendo el papel de los

trabajadores competitivos es un rol protagónico tanto en su desarrollo laboral y

personal como en su función dentro de una organización. El factor humano

penetra en todas las áreas de las organizaciones, sirviendo como agente activo de

operación sobre ellas. “Si la compañía carece de una feliz dimensión humana,

ninguna de las otras actividades de creación de valor funcionará, por más


37

sofisticada que sea la tecnología. Una compañía descontenta no vale nada; una

empresa sin ideales no tiene valor”. (Edvinsson, 1998, p. 137)

Carrillo (2003) hace énfasis que el sistema de capitales es la guía

estratégica para poder acomodar todos los aparatos productivos. Tradicionalmente

en el Departamento de Recursos Humanos ha habido una orientación directa para

tomar determinados cursos, aunque no había un proceso de alineación para

asegurar la correspondencia con lo que realmente requiere el empleado aprender.

De esta forma, como primer paso que sugiere Carrillo (2003) debemos

verificar es que haya una alineación de valor para después generar una

alineación de procesos (quién hace qué) dentro de una empresa que lo hacemos a

través del Análisis Funcional. El siguiente paso es un aspecto que nos parece

muy importante dentro del desarrollo de competencias estratégicas, nos referimos

al Diseño de ambientes de aprendizaje, el crear las condiciones que nos asegure

que las personas reciben la señal con claridad acerca de cuáles son desempeños

con mayor valor que se espera de ellas. Coincidimos con el autor cuando señala

que este aspecto es un gran reto en las instituciones educativas y en las

organizaciones, porque si el diseño no es de calidad ni enfocado correctamente,

podemos afirmar que se fracasaría en el intento de llegar a las condiciones

deseadas.

6.2 Competencias del nuevo trabajador

Como sabemos están ocurriendo cambios de fondo entre los trabajadores y

en las organizaciones que exigen un nuevo perfil del trabajador.

Martínez (1999) en su artículo sobre Competencia Laboral y su Contexto,

resalta que en la actualidad las empresas para poder subsistir en un ambiente

global y altamente demandante y dinámico requieren aumentar su adaptabilidad y

flexibilidad. Para diferenciarse de su competencia, se han aplicado estrategias en

las organizaciones, en especial llamo nuestra atención la referente al


38

acercamiento a una dirección virtual, orientada el uso de las tecnologías de

información como forma de relación e interacción.

Consideramos que es una de las estrategias que las empresas han tenido

que integrar a sus formas de relación e interacción si quieren ser competitivos. El

hecho de poder enviar cotizaciones, programas de muestra, memorándums,

planear juntas, etc. ha modificado completamente nuestra forma de relacionarnos.

Este es un ejemplo de cómo esta estrategia ha hecho la integración de un mundo

globalizado más fácil a las empresas y sobre todo ha reducido muchos costos.

En este sentido nos damos cuenta cómo el empleo está cambiando, ya no

podemos considerarlo como una serie de cosas que hay que hacer, sino que se

conforma por las funciones y actividades que debemos desempeñar para que el

resultado sea el que espera cualitativa y cuantitativamente tanto el cliente como la

empresa.

Requerimos el desarrollo de competencias que nos hagan ser valorados de

forma diferente, como el poner en práctica nuestro propio plan de formación

desarrollo individual, aportar ideas innovadoras, estar actualizado en cuanto al

mercado, los gastos y preferencias del cliente, crear oportunidades para aplicar lo

aprendido a cursillos y aprender de colegas que tienen más experiencia, entre

otros.

Alfonso Jiménez (2000) reconoce como cada vez es más evidente el valor

que las organizaciones le están dando a los aspectos intangibles más que a los

tangibles que tradicionalmente eran los valorados.

Es muy interesante saber que dentro de los “intangibles” el autor ve al

capital intelectual como una pieza fundamental. Ahora nos enfrentamos a

empresas que son valoradas por sus capacidades de generación, de creación, de


39

servicio, de innovación, de sus dirigentes y de su capital humano más que de

aspectos tangibles.

Jiménez (2000) enfatiza que diversas aproximaciones nos llevan a

considerar esta capacidad de las empresas como un “arma estratégica” muy

importante. Las divide en cuatro apartados:

a)El capital intelectual con un tinte económico: Es visto como un intangible del

intelecto que debe poder medirse, evaluarse, cuantificarse.

b)Las organizaciones que aprenden: Estar en continuo aprendizaje para no estar

obsoletos en un mundo de continuos cambios.

c)Los sistemas de información y las tecnologías: Los nuevos sistemas que ya no

sólo procesan información, sino que además gestionan el conocimiento (KM).

d)Gestión de competencias: Labor de recursos humanos que pretende gestionar a

las personas desde la lógica de sus competencias. Estas cuatro concepciones

forman, menciona Jiménez, un todo pueden tener una fuerza tremenda viendo a la

empresa desde una nueva visión.

Estas cuatro concepciones, cuyo desarrollo es independiente, pueden

aproximarse y configurar todo un bloque que, unido, puede tener una tremenda

fuerza, ya que supone una nueva concepción de la empresa.

La lógica de este modelo supone que, a la hora de gestionar personas para

que desarrollen sus actividades con un óptimo nivel de desempeño, son

necesarias tres cosas: poner a su disposición los medios adecuados (riqueza del

contexto), generar el máximo interés (motivación, compromiso, entusiasmo,....

muchas veces auto-generado) y, finalmente, saber y valer para hacerlo con el

nivel de excelencia requerido.


40

De esta manera, las competencias son una parte de la ecuación del

desempeño de las personas que está referido al ‘valer’, al ‘saber’, y no tanto al

‘querer’ o al ‘poder’.

La idea principal es que sólo se puede hacer bien, si se sabe. Siempre

‘saber’ fue importante. Sin embargo, hoy es un imperativo. El incremento de la

competencia y la complejidad de muchas operaciones, requieren ‘conocimiento’.

Y, además, ese conocimiento difícilmente puede estar en una única persona. Es

necesario compartir conocimientos para generar soluciones complejas. Además, la

velocidad del cambio hace que el conocimiento se vuelva obsoleto en poco

tiempo.

Por tanto podríamos decir:

• El conocimiento es importante.

• El conocimiento hay que integrarlo con el conocimiento que poseen otros.

• El conocimiento se vuelve rápidamente obsoleto: hay que alimentarlo

• El conocimiento se vuelve más valioso: Hay que competir por él.

Jiménez ( 2000) enfatiza que las competencias son las unidades del

conocimiento; son elementos que posee el individuo y son imprescindibles para

desarrollar con éxito una actividad; son unidades relacionadas con su manera de

ser, su manera de pensar y, finalmente, su manera de actuar.

Aunque hay muchas definiciones de lo que son las competencias, podríamos

decir que son el conjunto de conocimientos, habilidades, cualidades, aptitudes,

que tienen las personas y que les predispone a realizar un conjunto de actividades

con un buen nivel de desempeño.

Las competencias, así entendidas, son “características de las personas”,

“están en las personas”. Si no hay gente, no hay competencias.

En contraparte, Edvinsson (1998) comenta que los empleados no son todo el

capital intelectual. Según este autor el cerebro y el talento de los seres humanos,


41

el capital humano, están en el centro del modelo de capital intelectual pero no son

todo el modelo. Pueden inventar nuevos productos pero no son los productos.

Pueden leer los resultados en los sistemas de información corporativos, pero no

son los computadores. Ni son la red de intercambio electrónico de información ni

la infraestructura organizacional. De manera que limitar el mercado de capital

intelectual únicamente a las destrezas de los trabajadores es pasar por alto una

parte importante del valor de una compañía. Cualquier sistema de mercado de

valores tiene que tomar en cuenta estos otros factores.

6.3 El e-Empleo en la era del conocimiento

Belly (2003) señala que por mas que haya veinte millones de puestos y solo

cinco millones de postulantes no se solucionaría el problema del desempleo por la

sencilla razón de que cada puesto es específico, y como tal, requiere de

conocimientos específicos y no solo nos referimos a los aspectos de las aptitudes

sino también a las cuestiones interpersonales, la comunicación, el trabajo en

equipo, la motivación, la iniciativa, etc.

De acuerdo con este autor, el conocimiento para llevar a cabo cualquier

tarea en el mundo laboral de hoy hace que los puestos sean específicos y no se

puedan intercambiar, por ello puede haber muchos postulantes, pero los que

tengan verdaderas aspiraciones a cubrir ese puesto serán unos pocos. Aún, entre

esos pocos, hay pocos que tienen el conocimiento necesario para cubrir el puesto.

La era del conocimiento es bastante cruel si se lo ve desde el punto de vista

social ya que abre una brecha que va de la inclusión a la exclusión. O se está

dentro del circulo laboral, o se está fuera. Los que optaron por la segunda opción

gozarán de buenos momentos para destacarse y hacerse notar por lo que saben y

por lo que conocen. Hoy día son los profesionales talentosos con conocimientos

los que imponen las reglas y las condiciones de trabajo.


42

En palabras de Robert Reich en Belly (2003) "En la vieja economía, las

empresas tenían el poder de contratación. Ahora, la gente talentosa puede darse

el lujo de elegir el lugar de trabajo. En consecuencia, el mayor desafío de los

lideres organizacionales es encontrar, atraer y conservar a las personas

talentosos".

Los empleados con conocimientos son también exigentes en relación a su

desarrollo profesional, ya que comprenden perfectamente que su capital más

valioso está dado por lo conocimientos que poseen, de manera que exigirán a las

empresas nuevos conocimientos, aprendizaje continuo, capacitación constante,

6.4 El trabajador virtual

Adicional a las competencias que los trabajadores tienen que enfrentar en

la actualidad, también se han generado nuevos perfiles de trabajadores, los

virtuales.

Edvinsson (1998) señala que la nueva corporación virtual no tiene bordes ni

con respecto a sus socios estratégico ni con respecto a sus propios empleados.

En estos tiempos de los teléfonos celulares, la red Internet y el co-destino

corporativo, las tradicionales poblaciones de empleados, antes centralizadas en

edificios de la compañía en unos pocos lugares y compartiendo una común

filosofía, estilo de vida y comunidad, se han dispersado ahora sobre todo el

paisaje. Ahora existen muchos subgrupos con sus propias experiencias,

costumbres y reglas como los siguientes:

Oficinistas: El ambiente de trabajo cambia cuando muchas compañías, que ya no

necesitan una gran presencia material, se contraen en tamaño radicalmente hasta

el punto en que aun los empleados de oficina de una empresa gigantesca se

encuentran en una atmósfera de compañía pequeña. Es más probable que los

oficinistas se vean en el papel de una estación de servicio, contestando preguntas

y prestando apoyo a sus compañeros en el terreno.


43

Tele- empleados: Esta es una nueva raza de trabajadores a distancia, que

gracias a las telecomunicaciones y las computadoras están en libertad para

trabajar o en su casa o en alguna oficina en el terreno y además pueden escoger

dónde trabajar.

Guerrero del camino: En un caso extremo, estos mismo avances en las

comunicaciones electrónicas y computarizadas, sobre todo en portabilidad, han

dado vida a una nueva subcultura, la de los guerreros del camino, que son

empleados de la compañía, gerentes y ejecutivos de nivel medio que han

abandonado tanto la oficina de la empresa como la oficina en su casa, y por medio

de un cordón umbilical de buscapersonas, teléfonos celulares y computadoras

portátiles, han emprendido un giro de negocios prácticamente perpetua. Un típico

guerrero del camino tal vez no visite la oficina más de cuatro o cinco veces al mes;

el resto del tiempo lo pasa en gira.

Gitanos corporativos: Este tipo de empleados lo constituyen contratistas,

empleados de medio tiempo, asesores y empleados temporales que aumentan las

filas y a menudo cargan con todas las responsabilidades de empleados de tiempo

completo y sin embargo nunca son completamente parte de la organización. En

algunas compañías este grupo puede llegar a 70 por ciento o más del personal

total. La contribución de estos individuos puede ser duradera o efímera y su

tiempo con la empresa puede ser horas o décadas.

Edvinsson (1998) concluye que todas estas poblaciones de empleados

coexisten en la moderna corporación virtual. El resultado es un nivel de caos y

lealtades mixtas que no sería ni siquiera imaginable en la tradicional de una

empresa.


44

CONCLUSIONES

Podemos concluir que es de suma importancia impulsar la creación del

Capital Intelectual en las organizaciones mexicanas, pues es necesario

convertirnos en un país innovador más que productor, se dice que somos

creativos y debemos creerlo. Actualmente trabajamos para enriquecer a otros

países a través de las maquiladoras y de las franquicias. No hemos sido capaces

de romper paradigmas e implementar nuestros propios procesos que permita que

seamos “pensantes” y así transformarnos en un país creador.

El Capital Intelectual nos ha ayudado a descubrir desde los elementos más

amplios del valor hasta su instrumentación más precisa, lo que nos ha permitido

iniciar a conocer el amplio tema de la Administración del conocimiento.

Consideramos vital que podamos conocer las áreas y los beneficios de la

Aplicación de las Herramientas Tecnológicas en el KM pueden tener en una

organización, ya que son las herramientas de software las que finalmente

permitirán sobre la base del manejo del conocimiento de la organización tomar las

mejores decisiones en el momento oportuno.

Por otra parte, el nuevo contexto empresarial que estamos viviendo el papel

de los trabajadores competitivos es un rol protagónico tanto en su desarrollo

laboral y personal como en su función dentro de una organización. El desarrollo

de la autogestión debe llevarnos a saber qué necesitamos aprender, en qué etapa

estamos con respecto a ello y hacer lo necesario para llegar a adquirir las

competencias que nos faltan. Esta actitud abre una nueva forma de desarrollar y

reconocer la competencia de una persona y su vinculación con el mundo

productivo, facilitando de esta forma el trabajo que el Departamento de Recursos

Humanos hace y generando que las funciones dentro de este departamento tan

importante en las organizaciones también cambié. Asimismo requerimos ser parte

activa de organizaciones con modelos flexibles que se adapten a un contexto

global sumamente demandante en la competencia laboral actual.


45

REFERENCIAS

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ANEXOS

Anexo 1. El nuevo balance.

Capital intelectual =

Capital de conocimientos =

Activos no financieros =

Activos inmateriales =

Activos ocultos =

Activos invisibles =

Medios para alcanzar la meta =

CI= VM – VL


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Anexo 2. Piedras básicas para una organización inteligente

CAPITAL INTELECTUAL

ACTIVOS

PASIVOS

Balance general

oficial

Propiedades Intelectuales

Good will

Tecnología Competencia

Capital intelectual

Valores ocultos

Anexo 3.- Esquema de valor de mercado propuesto por Skandia.

Capital Financiero

Capital Humano

Capital Clientela

Capital Innovación Capital Proceso

Capital Organizacional

Capital Estructural

Capital Intelectual

Valor de mercado

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