Capitulo 10 RRHH.docx

8/10/2019 Capitulo 10 RRHH.docx

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Caso para Discusin capitulo # 10

LA DEFINICIN DE OBJETIVOS EN IBM

IBM redujo su plantilla de trabajadores a la mitad y, no obstante, goza de toda la

confianza de su personal. La explicacin: las polticas de recursos humanos que son lapauta de Big Blue. Segn el director de recursos humanos de la filial brasilea, IBMtiene un sistema tan rgido para la definicin de los objetivos y el desarrollo de lascarreras que las personas acaban por colaborar y ayudarse unas a otras. En IBM lasmetas de todos los colaboradores se establecen con un sistema de asociacin o, comose dice, en cascada; 20% de las metas del director de recursos humanos estn atadas alas del presidente mundial de IBM.

Esto significa que, en caso de que l no colabore para que el presidente alcance susobjetivos, dejar de recibir 20% de su remuneracin variable. As, desde el presidentehasta el portero, todos los miembros de la empresa dependen de sus pares, jefes,

subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas. Este sistemaevita que los colaboradores se guarden informacin que puede beneficiar a todo eldepartamento y que la tuerzan para que lospares salgan mal. Otro punto fuerte de IBM es el programa de evaluacin deldesempeo. En 1996 se instituy la evaluacin de 360 que, en la versin de IBM, haceque cada colaborador sea evaluado por cerca de media docena de personas con lascuales se relaciona de forma rutinaria (algunas de ellas escogidas por el propiocolaborador). La tcnica permite un anlisis ms completo y sustentado en hechos y,por tanto, menos sujeto a errorde cada colaborador. El programa de evaluacin estdirectamente ligado a otro fuerte atractivo: el plan de desarrollo de las carreras. EnIBM cada colaborador sabe cules son sus posibilidades de crecimiento y qu debe

hacer para crecer. A final de cuentas, cada colaborador (y no sus jefes o la empresa)es quien decide si quiere crecer. Si cumple con las etapas defi nidas en el plan de sucarrera, subir. Si no las cumple, no subir. La empresa ayuda con las herramientas.

Por ejemplo: paga 75% del costo de cualquier curso que el colaborador quiera tomar,siempre y cuando se relacione con sus objetivos. Esto es vlido para cursos enfacultades, maestras, idiomas y dems. Existen innumerables casos de colaboradoresque ingresaron a la empresa en los niveles ms bajos y hoy estn en mejores puestos.Uno de los factores que ms repercuten en el compromiso de un colaborador es lapercepcin de que la empresa est invirtiendo en l y apuesta por su desarrolloprofesional y personal. En IBM las personas dicen tener esta certeza.

Un ejemplo? Siempre que un colaborador es promovido a gerente, IBM le enva a unentrenamiento de una semana que tiene lugar en Miami, al lado de jvenes ejecutivosde toda Latinoamrica. Se trata de la New Manager Leader School. Es una de lasmaneras de que conozca las polticas, los objetivos y la filosofa administrativa de laempresa.

Preguntas

1. Explique por qu el personal de IBM confa en la empresa.

El personal mantiene esa confianza por diversas razones, entre las ms

importantes esta la clara definicin del desarrollo de las carreras por medio del


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5.

Cmo funciona el programa de desarrollo de carreras?

El desarrollo de las carreras debe estar bien definido para cada puesto al

interior de la organizacin, de esa forma cuando un trabajador ingresa podr

conocer desde ese momento hasta dnde puede llegar con su esfuerzo.

Su promocin partir de la evaluacin de desempeo en la cual los resultados le

indicarn que tan bien viene desarrollando su labor y s se encuentra apto para

algn puesto especfico y si posee actitudes o aptitudes requeridas.

El mismo trabajador decide si surgir o no en la empresa

Apoyo por parte de la empresa en estudios que tengan que ve con el

cumplimiento de sus objetivos Entrenamiento especial (New Manager Leader)

previo para el colaborador prximo a ser gerente

Preguntas de Capitulo 10

Programa de incentivos

1.- Explique el sistema de recompensas y sanciones.

R.- Para funcionar dentro de ciertos estndares de operacin las

organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos yalicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones y

penas, reales o potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento) para

dirigir el comportamiento de sus miembros.

2.- Cules son los tipos de recompensas financieras?

R.- Son las siguientes:

1.- Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial, como la

ganancia o la perdida, este encierra un gran efecto de motivacin.

2.- Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empelado, concedidas enciertos periodos, son relativamente pequeos buscan mantener el equilibrio

salarial.

3.- Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional, exige

diferenciacin en el desempeo es el aumento por mrito.

4.- Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales, o

globales se puede compartir en el grupo, porcentualmente con relacin a la

base salarial.


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3.-Defina recompensas.

R.- La recompensa o incentivo es una gratificacin tangible o intangible, a

cambio de la cual las personas se convierte en miembros de la organizacin

(decisin de participar) y una vez en la organizacin contribuye con tiempo

esfuerzo u otros recursos.

4.- Cul es el significado del refuerzo positivo?

R.- Todo comportamiento est determinado por sus consecuencias. El refuerzo

positivo est orientado hacia los resultados esperados, parte del hecho de que

las personas se comportan segn algunas de estas dos razones:

Porque un tipo o nivel de desempeo esta recompensado coherentemente.

Porque un estndar de desempeo especifico ya fue recompensado, de manera

que ser repetido con las expectativas de que la recompensa se repita.

5.- Explique las relaciones de intercambio.

R.- Las personas y las organizaciones se comprometen en un sistema de

relaciones de intercambio en que las personas contribuyen a la organizacin y

reciben incentivos o estmulos a cambio. En este intercambio cada una de las

partes invierte para obtener retornos de la otra comparando costos y

beneficios y decidiendo cual es el mejor camino.

6.- Cules son los nuevos mtodos de remuneracin?

R.- Los nuevos modelos de remuneracin son:

Remuneracin Variable.

Remuneracin por Competencias.

7.- Cules son las ventajas y las desventajas de la remuneracin fija

R.- Las ventajas son:

Facilita el equilibrio interno y el equilibrio externo.

Homogeneiza y estandariza los salarios de la organizacin.

Facilita la administracin de los salarios y el control centralizado.

Permite una base lgica y racional para distribucin de los salarios.Se enfoca en la ejecucin de las tareas y la bsqueda de la eficiencia.

Afecta directamente a los costos fijos de la organizacin.

Las desventajas son:

No proporciona motivacin intrnseca sirve solo como factor higinico.

No incentiva el espritu emprendedor.

Sirve como elemento de conservacin dela rutina y el statu quo.

Remunera a las personas en funcin del tiempo del que dispone para la

organizacin y no en funcin del desempeo o dela consecucin de metas y

resultados.


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8.- Cules son las ventajas y las desventajas de la remuneracin variable

R.- Las ventajas son:

La flexibilidad

Ajusta la remuneracin alas deferencias individuales delas personas y al logro

de metas y resultados.

Sirve como motivacin intrnseca.

Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional.

Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos.

Permite la autoevaluacin pues sirve de retroalimentacin.

Establece la remuneracin adicional y situacional.

No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin.

Las desventajas son:

Requiere cierta flexibilidad en la administracin salarial.

Modifica la estructura salarial lgica y rgidamente establecidas.Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de la organizacin.

Reduce el control centralizado de los salarios.

Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados y posibles presiones

sindicales.

9.- Explique la remuneracin variable.

R.- Es la parte de la remuneracin total acreditada peridicamente

(trimestralmente, semestral o anualmente) a favor del empleado. En general es

selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa (en el rea, en

el departamento o en el trabajo)en determinado periodo mediante le trabajo en

equipo o del empleado aisladamente.

10.- En qu consiste el plan de bonificacin anual

R.- Es un ejemplo de remuneracin variable se trata de una suma de dinero

ofrecida al final de cada ao a determinados empelados por su contribucin al

desempeo de la empresa.

11.- Explique el plan de bonificacin anual en Plascar

R.- En plascar la empresa se divide en 100 clulas, cada una de las cuales

funciona como una empresa autnoma. La definicin de metas se decide de la

pirmide de la organizacin hasta esas clulas, los 100 principales ejecutivos

reciben un bono por ao cuyo valor puede llegar a 4 salarios mensuales. El bono

calcula con base en la variacin del patrimonio lquido de la empresa si el

patrimonio no sobre pasa el 6% los empleados no recibirn bonos as Plascar

establece un lmite en lo que es funcin de ejecutivo y lo que es esfuerzo extra


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12.- Explique el plan de bonificacin anual en Lloyds Bank.

R.- El programa de bonificacin de Lloyds Bank se sustenta en dos pilares, uno

el desempeo del banco, el otro es el resultado de cada una de sus 10 reas al

comienzo de cada ao, un triunvirato determina el % de utilidad que se va

distribuir en caso de alcanzar la meta de resultados si es superada los

ejecutivos ganan una parte ms del excedente. Al final del ao, entregan a los

directores dos paquetes de bonos uno se distribuye entre los miembros del

equipo el segundo se distribuye conforme al desempeo de los ejecutivos.

13.- Explique el plan de bonificacin anual del Banco Pactual. R.- Los

empleados del banco Pactual se dividen en 3 grupos:Los gratificados, los peelizados y los socios el primer grupo tiene sus bonos

calculados con base en el nmero de salarios. Los peelizados reciben un

porcentaje directo de la utilidad anual. Los socios reciben las bonificaciones en

acciones. El total distribuido entre los empleados no puede sobre pasar 25% de

la utilidad liquida. Para recibir los bonos, cada empleado se somete en

promedio a 20 evaluaciones, de ah surge el valor que debe acreditarse al

empleado

14.- En qu consiste la distribucin de acciones de la empresa a los empleados

R.- La distribucin gratuita de acciones a determinados empleados, como

forma de compensacin es otra manera de remuneracin flexible en ella el

dinero del bono se sustituye por acciones de la compaa.

15.-Explique el plan de Promon Tecnologa.

R.- El plan de esta empresa consiste en que solo los empleados pueden ser

accionistas de la empresa y nicamente puede tener acciones el empleadoindicado por los jefes a la direccin general. Cuando un empleado fallece se

jubila o sale de la empresa, la empresa compra sus acciones y las redistribuyen

entre los que quedan. Las acciones no pueden ser vendidas fuera de la

compaa, no se transfieren por herencia ni pueden ser donadas

individualmente, ninguno puede tener ms del 5% del capital de la empresa. En

caso de que el empleado no tenga dinero suficiente para comprar las acciones,

la cuenta se divide en 36 cuotas


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16.- En qu consiste la opcin de compra de acciones de la compaa

R.- Es una manera diferente de remuneracin variable a travs de la oferta de

acciones vendidas con precio subsidiado o transferidas a sus empleados segn

determinadas reglas.

Se trata de un modelo comn en los Estados Unidos (Stock Options), que da al

empleado el derecho de comprar un lote de acciones de la empresa por

determinado precio. El derecho de compra se debe ejercer dentro de un plazo

previamente determinado.

17.-Explique el plan de opcin de compra de acciones de Promon

R.- El programa de participacin accionaria creado por Promon permite a cada

empleado comprar acciones de la empresa. Para evitar la concentracin delcapital en pocas manos, cada empleado tiene derecho a comprar, mximo 2%

del capital.

La compra de acciones es un excelente negocio desde el punto de vista del

empleado y desde la ptica de la empresa las utilidades no se hacen esperar.

Promon es un ejemplo, su facturacin creci ms de 6 veces durante la dcada

de 1990. Cerca de 45% del capital est en manos de los empleados y el restante

permanece bajo control de 70 accionistas que no pueden individualmente tener

ms del 5% del total. Los dividendos se distribuyen anualmente.

18.- Explique el plan de opcin de compras de acciones de Bristol-Myers.

R.- El programa TeamShare de Bristol-Myers est incentivando en todo el

mundo a sus 48.000 empleados, distribuyo 19.2 millones de opciones de compra

de sus acciones a un costo de US$ 190 millones, lo cual equivale a 2% del valor

de mercado de la empresa, que es US$ 90.000 millones. No se permiti la venta

de las acciones antes de 3 aos. El empleado tiene una motivacin extra para

participar en el crecimiento de la empresa, tiende a valorizar ms su inversin.

La empresa comprometi cerca del 26% de su patrimonio en el programa delque se beneficiaron los empleados con mas de tres aos de antigedad.

19.- En qu consiste la participacin en los resultados alcanzados Cmo

funciona

R.- Es otro modelo de remuneracin flexible relacionado con el desempeo del

empleado para conseguir las metas y resultados establecidos en determinado

periodo. La participacin en los resultados significa tener un porcentaje o

franja de valor en los resultados de la empresa o del departamento que ayudo a

conseguir con su trabajo personal o de equipo.


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20.- Explique el plan de ganancia compartida de Monsanto.

R.- El plan de esta empresa tiene un objetivo bien definido y es reforzar el

trabajo en equipo en la compaa, queran acabar con continuas discusiones

entre los diferentes departamentos de la empresa si todos tuvieran el mismo

objetivo cooperaran entre si. La operacin es diseada cada ao por los

mismos empleados para definir cada una de las unidades se renen grupos de

diez a doce trabajadores de diversas reas y niveles jerrquicos denominados

equipos de diseo estos equipos deciden todo incluso la forma de pago. Solo

existe una regla predefinida y es que si no se logra utilidades no habr premio

los excedentes de la meta de utilidades se reparte por igual entre la empresa y

los empleados pero ninguno recibe premios si ocurre siquiera un solo accidente

de trabajo en la unidad.Los empleados tambin eligen cuatro o cinco colegas que son los embajadores

de la ganancia compartida les corresponde divulgar y reforzar durante el ao

las metas que se deben alcanzar, el programa debe ser sencillo para que todos

puedan seguirlo.

21.- Qu es la remuneracin por competencias Cmo funciona

R.- Esta forma de remuneracin se halla relacionada con el grado de

informacin y el nivel de capacitacin de cada empleado y premia ciertas

habilidades tcnicas o de comportamiento del empleado. El foco principal pasa

a ser la persona y no el cargo, lo cual significa que la remuneracin no est

relacionada con las exigencias del cargo sino con las calificaciones de quien

desempea las tareas en consecuencia el empleado multifuncional tiene ms

ventajas. En la remuneracin por competencia los empleados que ocupan el

mismo cargo pueden recibir salarios diferentes segn la competencia de cada

uno de ellos.

22.- Cules son las diferencias entre remuneracin tradicional y por

competencias

R.- Las diferencias son las siguientes:

Remuneracin Tradicional

Pago de salario previamente establecido para el cargo.

Salario fijo.

La evaluacin de desempeo no afecta la remuneracin de la persona.

Solo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con metas renegociadas.

No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio de la empresa.

Remuneracin por competencias


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Pago mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin del desempeo.

El salario no es fijo.

La evaluacin del desempeo afecta directamente la remuneracin de la

persona.

Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional conforme al desempeo

alcanzado.

Funciona como factor motivador y estimulado el involucramiento en las metas

de la empresa.

23.- Explique las ventajas y las desventajas de la remuneracin por

competencias.

R.- Son las siguientes:

Ventajas

Facilita la identificacin de las fortalezas y debilidades de cada empleado.El entrenamiento se torna til para cada empleado porque es especfico y los

objetivos estn bien definidos.

Los empleados se sienten ms motivados.

Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa.

Desventajas

Los empleados menos competentes se pueden sentir inseguros.

La posible diferencia salarial entre empleados que ocupan el mismo cargo

puede generar insatisfaccin.

La motivacin puede desaparecer con el tiempo si el incentivo es rutinario.

Puede generar angustia y ansiedad.

24.- Qu es la distribucin de las utilidades entre los empleados Cmo

funciona

R.- Es la participacin en las utilidades es un sistema mediante el cual una

organizacin distribuye anualmente entre sus empleados cierta proporcin de

sus utilidades es una forma de remuneracin variable.

La empresa traza metas y resultados por alcanzar si son alcanzados y huboganancias entonces habr la distribucin de la participacin en las ganancias y

los resultados, si las metas no fueron alcanzadas no hubo ganancias y no habr

distribucin de PGR.


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25.- Cmo se puede implantar la PGR

R.- Para implementar la particin en las ganancias y resultados (PGR) debe

seguir una metodologa que tenga en cuenta los siguientes aspectos:

Cada empresa debe tener su propio sistema.

Hace nfasis en los resultados y no en las ganancias.

Definir metas estratgicas tcticas y operacionales.

Utilizar indicadores, sencillos y confiables.

Establecer la periodicidad adecuada.

Proporcionar claridad y simplicidad.

Destacar la objetividad.

Alcance del programa.

Diferenciacin de las recompensas.

Mantener siempre un programa en alza.

26.- Explique cmo disear un plan de incentivos.

R.- Para disear un plan de incentivos se debe tener en cuenta algunos

aspectos fundamentales, en primer lugar se debe considerar que un plan salarial

funciona mejor que un plan de incentivos estudiando primero algunos aspectos

importantes. Algunos riesgos no significa que los planes de incentivos

financieros no se deben utilizar sino que deben formar parte de un programa

accesible y global de administracin para alcanzar la autodisciplina y el deseo de

crecimiento profesional los planes de incentivo son exitosos cuando cuentan

con el apoyo gerencial la aceptacin de los empleados y una cultura

caracterizada por el espritu de equipo la confianza y el involucramiento en

todos los niveles.

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