Capítulo 17: Trabajo en Equipo ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS 11va Edición Don...

Capítulo 17: Trabajo en Equipo

ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS

11va Edición

Don Hellriegel

John W. Slocum, Jr.

Susan E. Jackson

Traducido y Adaptado

Estuardo Aldana / Karen Pacheco

Universidad Galileo, Guatemala

Preparado por

Argie ButlerTexas A&M University

Capítulo 17: PowerPoint 17.1

Objetivos de AprendizajeObjetivos de Aprendizaje

1. Explicar la importancia de los equipos de trabajo

2. Identificar cinco tipos de equipos de trabajo

3. Definir el significado y los determinantes de la efectividad de un equipo

4. Describir los procesos de equipo internos que afectan su desempeño

5. Explicar cómo se diagnostican y eliminan las barreras para un buen desempeño


Grupo: dos o más personas que tienen contacto personal, de forma continua, con un propósito

Grupo Informal: Está compuesto por un número pequeño de personas que con frecuencia participan en ciertas actividades y que comparten su opinión respecto al objeto de satisfacer sus necesidades comunes.

Equipo de Trabajo: Está compuesto por un número pequeño de empleados que tienen habilidades que se complementan, que colaboran en un proyecto, que están comprometidos por un propósito común y que en conjunto son los responsables de desempeñar tareas que contribuyan a la consecución de las metas de una organización

Capítulo 17: PowerPoint 17.3 (Adaptado de Figura 17.1)

Con atribución deFacultades

GruposAutónomos

Cuadrillas

Autodirigidos Interfuncionales Círculos deCalidad

De proyectos Fuerzas de Tarea

De AltoDesempeño

Respuesta aUrgencias

Comités Consejos


Incrementa la Innovación y la

Creatividad

Mejora la rapidez en el desarrollo de

productos y otras tareas

Incrementa la calidadde bienes y servicios

Reduce costos


En sus instalaciones de Hutchinson, Minnesota, 3M consiguió incrementar 300 por ciento su producción organizando a sus trabajadores en equipos autodirigidos que gozaban de facultades para aplicar acciones correctivas para resolver los problemas cotidianos


Para resolver problemas: Está compuesto por empleados de distintas áreas de la organización y su meta es analizar la manera en que algo se podría hacer mejor

Círculos de calidad: (también llamado equipo TQM) es un grupo de empleados que se reúnen de forma regular a efecto de identificar, analizar y proponer soluciones a diversos tipos de problemas que se presentan en el centro de trabajo

Fuerzas de tarea: Es un equipo que se forma para alcanzar una meta específica de suma importancia para la organización

(continúa)


Funcionales: Incluye a miembros de un solo departamento, los cuales tienen la meta común de analizar asuntos y resolver problemas que quedan dentro del campo de experiencia y su responsabilidad.

Multidisciplinarios: Está integrado por empleados de distintas áreas funcionales y, a veces, de varios niveles de la organización, los cuales trabajan en conjunto en una tarea específica.


Autodirigido: Está conformado por empleados que tienen casi toda la responsabilidad y la autoridad necesaria para trabajar juntos para crear un producto completo o brindar un servicio completo

El equipo se administra a sí mismo

Participa en la selección de nuevos

miembros

Capacita a los nuevos miembros

Evalúa la efectividad del equipo

Se comunica con sus clientes

Establece sus metas Programa su trabajo

Diseña sus procesos de trabajo

Escogen un líder (el cual rotarán dentro de los mismos miembros)


Equipo de trabajo Virtual: Realiza sus tareas sin necesidad de una persona presente en el mismo lugar o tiempo

Pueden tener reuniones en persona ocasionalmentePueden tener reuniones en persona ocasionalmente

Se comunica por medio de correo electrónico, buzón de voz, videoconferencias, y otras tecnologías

Se comunica por medio de correo electrónico, buzón de voz, videoconferencias, y otras tecnologías

Pueden ser funcionales, solución a problemas, multidisciplinario o autodirigido

Pueden ser funcionales, solución a problemas, multidisciplinario o autodirigido


“Dado que atraemos, retenemos y desarrollamos a los mejores talentos, debemos

evaluar de forma constante a los empleados para conocer su flexibilidad y capacidad de

adaptación para trabajar en un entorno virtual; es decir en el centro de trabajo del

siglo XXI.”

Joy Gaetano, vicepresidente senior de USFilter,Palm Desert, California


Preparación del equipo

para el futuro

Satisfacción de los miembros en

lo individualProcesos del

EquipoDesempeñoDel equipo

Cohesión

Confianza

Manejo de conflictos

Toma de Decisiones

Innovación

Calidad

Velocidad

Costo

Confianza en el equipo

Capacidad para adaptarse al cambio

Con el proceso del equipo

Con los miembros

Con el propio desarrollo


Apoyo Externo Cultura Selección de miembros Capacitación del equipo Recompensas

Diseño del EquipoTamañoUbicaciónTecnología

Proceso y

desarrollo

internos

Efectividad

Del equipo


Procesos de Equipo Internos

Los equipos de trabajo se desarrollan a lo largo de:

Desarrollo del equipo de trabajo a lo largo del tiempo, los sentimientos personales y las normas de conducta.

Una línea continua de madurez, que va de baja madurez o maduros (Ej.: eficaces y eficientes) Y

Una línea continua de madurez, que va de baja madurez o maduros (Ej.: eficaces y eficientes) Y

Una línea de tiempo completo (Ej.: El primer encuentro del equipo) al fin (el punto en el que se disgrega el equipo)

Una línea de tiempo completo (Ej.: El primer encuentro del equipo) al fin (el punto en el que se disgrega el equipo)


Principio FinTiempo juntos

Bajo

AltoG

rad

o d

e M

adu

rez

Fin oReciclaje

FormaciónFormación

TormentasTormentas

NormasNormas

DesempeñoDesempeño

DisgregaciónDisgregación

Desarrollo de los Equipos de Trabajo

Fin oReciclaje

Fin oReciclaje

Fin oReciclaje


“Mi consejo a cualquier nuevo equipo. No se apresure al inicio. Tómese su tiempo para comprender lo que harán y cómo manejarán los obstáculos que quizá se presentarán por el camino.”

Jeanie Duck, vicepresidente senior de The Boston Consulting Group


Formación: El equipo se concentra en orientarse a sus metas y procedimientos

Formación: El equipo se concentra en orientarse a sus metas y procedimientos

Los miembros pueden ponerse ansiosos sobre el equipo y lo que ellos deben hacer dentro de él

Los miembros pueden ponerse ansiosos sobre el equipo y lo que ellos deben hacer dentro de él

?

Tormentas: Inicia cuando surgen los comportamientos de competencia o tensión

Tormentas: Inicia cuando surgen los comportamientos de competencia o tensión

Puede incurrir en resistencia e impaciencia junto a la falta de progreso

Frustración, enojo, y conductas a la defensiva

Puede incurrir en resistencia e impaciencia junto a la falta de progreso

Frustración, enojo, y conductas a la defensiva


Normas: Los miembros del equipo se van tornando cada vez más positivos respecto al equipo en general, los otros miembros como individuos y lo que está haciendo el equipo

A veces el equipo de trabajo se concentra demasiado en el ¨somos uno¨, la armonía y la conformación

A veces el equipo de trabajo se concentra demasiado en el ¨somos uno¨, la armonía y la conformación

Desempeño: Los miembros suelen confiar en los otros y los aceptan y están concentrados en alcanzar sus metas.

Se fomentas los diversos puntos de vistaSe fomentas los diversos puntos de vista


Desempeño:

Los miembros dirigen su energía hacia la meta de hacer las cosas

Los miembros dirigen su energía hacia la meta de hacer las cosas

Metas claras y compartidasMetas claras y compartidas

Políticas internas mínimasPolíticas internas mínimas

El escuchar cuidadosamente y la retroalimentación clara tienen

El escuchar cuidadosamente y la retroalimentación clara tienen

Conciencia pero no conformidadConciencia pero no conformidad


Disgregación: Implica terminar los comportamientos de tarea y desvincularse de las relaciones

No siempre es planificado y puede ser impulsivoCuando se planea la disgregación se da

participación y reconocimiento a los logros

No siempre es planificado y puede ser impulsivoCuando se planea la disgregación se da

participación y reconocimiento a los logros

Algunos equipos son permanentes


Confianza: Los miembros confían

entre sí

Apertura: Los miembros están

interesadnos en lo que dicen los demás

Libertad: Los miembros cumplen con sus tareas por

sentido de responsabilidad

Interdependencia: Los miembros se coordinan y trabajan juntos para

alcanzar metas comunes


Son las reglas de conducta que son compartidas por todos y que aplican los miembros de un equipo de trabajo

Son las reglas de conducta que son compartidas por todos y que aplican los miembros de un equipo de trabajo

Las normas pueden especificar: Las normas pueden especificar:

Qué tanto trabajo hay por hacerCómo serán tratados los clientesLa importancia de la alta calidadQué deben vestir los miembros del equipoQué clase de bromas son permitidasCómo se deben sentir los miembros respecto a la organizaciónCómo deben los miembros tratar con sus gerentes

Qué tanto trabajo hay por hacerCómo serán tratados los clientesLa importancia de la alta calidadQué deben vestir los miembros del equipoQué clase de bromas son permitidasCómo se deben sentir los miembros respecto a la organizaciónCómo deben los miembros tratar con sus gerentes


Existe cuando tres criterios se unen

Hay parámetros de desempeño estandarizados para la conducta apropiada de los miembros del equipo

Hay parámetros de desempeño estandarizados para la conducta apropiada de los miembros del equipo

Los miembros generalmente están de acuerdo con el estándar

Los miembros generalmente están de acuerdo con el estándar

Los miembros deben estar conscientes que el equipo se apoya en un sistema estándar de recompensas y castigos

Los miembros deben estar conscientes que el equipo se apoya en un sistema estándar de recompensas y castigos


Libre pensador: Es un miembro del equipo quien no contribuye por completo en el desempeño pero si participa en las recompensas

Libre pensador: Es un miembro del equipo quien no contribuye por completo en el desempeño pero si participa en las recompensas

Hay mucha presión de los compañeros para aceptar Un líder muy directivo presiona para que se acepte una

interpretación del problema y un curso de acción Existe la necesidad de procesar una cuestión compleja y

desestructurada en una situación crítica El grupo está aislado

Hay mucha presión de los compañeros para aceptar Un líder muy directivo presiona para que se acepte una

interpretación del problema y un curso de acción Existe la necesidad de procesar una cuestión compleja y

desestructurada en una situación crítica El grupo está aislado

Pensamiento Grupal: Es una mentalidad de estar de acuerdo sin importar el costo, la cual da por resultado que el grupo no tome decisiones efectivas y puede llevar a malas soluciones:

Pensamiento Grupal: Es una mentalidad de estar de acuerdo sin importar el costo, la cual da por resultado que el grupo no tome decisiones efectivas y puede llevar a malas soluciones:


Controversia Productiva: Se presenta cuando los miembros del equipo conceden valor a distintos puntos de vista y tratan de sacarlos a efecto de facilitar una solución

Controversia Productiva: Se presenta cuando los miembros del equipo conceden valor a distintos puntos de vista y tratan de sacarlos a efecto de facilitar una solución

Se concentra en hechos más que en personas

Se abstiene de tomar decisiones hasta que las ideas y situaciones sean exploradas

Sigue los procedimientos que buscan hacer un balance en la repartición de responsabilidad

Se concentra en hechos más que en personas

Se abstiene de tomar decisiones hasta que las ideas y situaciones sean exploradas

Sigue los procedimientos que buscan hacer un balance en la repartición de responsabilidad

Los gerentes pueden ayudar a establecer las normas

Los gerentes pueden ayudar a establecer las normas


Procesos Internos Sistema Externo:

Selección deMiembros

Capacitacióndel Equipo

Diseño de Equipo Cultura

Sistema deRecompensas


Causas del mal desempeño de los equipos: Diseño del Equipo

Tamaño del Equipo

Para una toma de decisión ideal, el equipo de trabajo deberá ser entre 5 y 9 miembros

Para una toma de decisión ideal, el equipo de trabajo deberá ser entre 5 y 9 miembros

Si se requiere de equipos mayores, considere los sub-equipos

Si se requiere de equipos mayores, considere los sub-equipos

Equipos mayores pueden tener problemas para comunicarse entre sí

Equipos mayores pueden tener problemas para comunicarse entre sí


Tamaño del equipo— Los equipos grandes pueden presentar los siguientes efectos

Tamaño del equipo— Los equipos grandes pueden presentar los siguientes efectos

Demandan más tiempo y atención del líder. El líder se distancia psicológicamente de los demás miembros del equipo.

El equipo tolera más dirección del líder y el proceso de toma de decisiones está más centralizado

La atmósfera del equipo es menos amigable y las comunicaciones son menos personales, se forman más camarillas dentro del equipo.

Las reglas y procedimientos del equipo son más formales Aumenta la probabilidad de que algunos miembros sean

parásitos


Ubicación del equipo

Cercanía a otros equipos de trabajo y miembros de la organización

La cercanía de los miembros entre sí

La cercanía ideal entre los equipos dependerá del trabajo realizado

Los equipos virtuales suelen crear retos especiales


Diferencias en culturas sociales

Diferencia de lenguaje

Organización cultural nula o débil


Personalidad incompatible entre los miembros

Se necesita personalidad amigable y consciente

Se necesitan competencias de comunicación y trabajo en equipo


Causas del mal desempeño de los equipos:Capacitación del equipo

Causas del mal desempeño de los equipos:Capacitación del equipo

Poca capacitación o falta de

Se necesita desarrollo de los administradores y líderes de equipo

La capacitación del equipo se necesita para aprender:

Cómo manejar reunionesCómo solucionar desacuerdos Cómo comprometerse a una decisión Cómo utilizar tecnologías para grupos

Capítulo 17: PowerPoint 17.32 (Adaptado de Tabla 17.2)

Opciones para diseñar los sistemas de recompensa de los equipos de trabajo

Cómo podemos utilizar las recompensas extra monetarias como reconocimiento por un desempeño excelente de equipo?

Qué fracción del total de las recompensas monetarias de una persona debe estar vinculada al desempeño del equipo.

Si los premios estuvieran vinculados a los resultados, ¿Qué criterios de efectividad se deberían aplicar para evaluar los resultados de quipo?

Cómo podemos utilizar las recompensas extra monetarias como reconocimiento por un desempeño excelente de equipo?

Qué fracción del total de las recompensas monetarias de una persona debe estar vinculada al desempeño del equipo.

Si los premios estuvieran vinculados a los resultados, ¿Qué criterios de efectividad se deberían aplicar para evaluar los resultados de quipo?


Cómo se deben repartir las recompensas entre los miembros de un equipo? ¿Todos los miembros deben recibir recompensas iguales? De lo contrario ¿Cuál sería la base para determinar las recompensas diferentes que reciban las personas?

Cómo se deben repartir las recompensas entre los miembros de un equipo? ¿Todos los miembros deben recibir recompensas iguales? De lo contrario ¿Cuál sería la base para determinar las recompensas diferentes que reciban las personas?

¿Quién se debe encargar de asignar las recompensas a los miembros del equipo: los miembros del equipo, un líder, alguien que está fuera del equipo?

¿Quién se debe encargar de asignar las recompensas a los miembros del equipo: los miembros del equipo, un líder, alguien que está fuera del equipo?

En el caso de los equipos globales, ¿cómo se deben abordar las diferencias culturales de los miembros del equipo y los sistemas de pago utilizados en distintos países?

En el caso de los equipos globales, ¿cómo se deben abordar las diferencias culturales de los miembros del equipo y los sistemas de pago utilizados en distintos países?

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