CAPITULO II BASES TEORICAS 1. ANTECEDENTES DE LA …
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CAPITULO II BASES TEORICAS 1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Las tecnologías de información y comunicación forman parte de la cotidianidad mundial, por lo que muchos sistemas de gobiernos han tomado en cuenta los avances tecnológicos para desarrollar diversas actividades en su gestión nacional, y uno de los ámbitos considerado de importancia es la educación en todos sus niveles, por cuanto la aplicación de un sistema educativo de vanguardia es el norte de la sociedad, donde las nuevas tecnologías tienen un papel protagónico y fundamental, aunado al factor benéfico en pro de la conservación del medio ambiente. En este orden de ideas, González (2015) en su artículo titulado “Análisis de la Integración de las TIC en las Universidades” desarrollado en la Universidad de A. Coruña, España, y publicado en la revista Sistemas, Cibernética e Informática de la misma casa de estudio, plantea que las instituciones educativas, en general, y las universidades, en particular, se han visto obligadas a incorporar las TIC de forma progresiva para optimizar sus propias funciones, contribuir a la capacitación tecnológica que cualquier ciudadano precisa en la actualidad y posibilitar la preparación de sus titulados para dar cumplimiento a las exigencias del mercado laboral. 16
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CAPITULO II
BASES TEORICAS
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Las tecnologías de información y comunicación forman parte de la
cotidianidad mundial, por lo que muchos sistemas de gobiernos han tomado
en cuenta los avances tecnológicos para desarrollar diversas actividades en
su gestión nacional, y uno de los ámbitos considerado de importancia es la
educación en todos sus niveles, por cuanto la aplicación de un sistema
educativo de vanguardia es el norte de la sociedad, donde las nuevas
tecnologías tienen un papel protagónico y fundamental, aunado al factor
benéfico en pro de la conservación del medio ambiente.
En este orden de ideas, González (2015) en su artículo titulado “Análisis
de la Integración de las TIC en las Universidades” desarrollado en la
Universidad de A. Coruña, España, y publicado en la revista Sistemas,
Cibernética e Informática de la misma casa de estudio, plantea que las
instituciones educativas, en general, y las universidades, en particular, se
han visto obligadas a incorporar las TIC de forma progresiva para optimizar
sus propias funciones, contribuir a la capacitación tecnológica que cualquier
ciudadano precisa en la actualidad y posibilitar la preparación de sus
titulados para dar cumplimiento a las exigencias del mercado laboral.
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Dicha investigación se basó en los postulados teóricos de Echeverría
(2001), Gómez-Pernía (2003), Pernalete (2002), Ceijas (2005), Almeira
(2005) e Irias Cárdenas (2005) para el desarrollo de las variables con sus
respectivas dimensiones e indicadores, cuya metodología obedeció a una
investigación de tipo descriptiva, de Campo y transversal, utilizando como
población una muestra intencional de 72 individuos encuestados, a través de
la aplicación de un cuestionario de respuesta con escala de Lickert de 106
items validado por 6 expertos en el área de las TIC de la Universidad de
Coruña, España, cuya confiabilidad fue de 0,76 calculada por la fórmula de
Alfa Cronbach.
Por tal razón, a partir del análisis del proceso seguido en una universidad
del noroeste español, se comentan algunos de los aspectos a tener en
cuenta para favorecer una integración efectiva de las TIC y su utilización
como factor de calidad en la enseñanza superior, y para lo que concluyó que
la utilización de las TIC en las universidades es desigual, tanto a nivel
institucional como individual, las expectativas y los logros están siendo
diversos y, en definitiva, las decisiones tomadas han determinado en gran
medida el lugar que ahora ocupan en la organización y en el desarrollo de los
procesos de gestión, investigación y docencia.
En tal sentido, el aporte de la misma para la presente investigación es la
de desarrollar teóricamente las dimensiones de las TIC, específicamente
referido al alcance de las nuevas tecnologías en las organizaciones, así
como también a su aplicación a la metodología de orientación y formación
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individualizada para trabajadores universitarios, lo que corresponde a los
objetivos específicos 1 y 2 respectivamente.
Por su parte, Guido (2014) en su tesis doctoral titulada “Tecnologías de
información y comunicación, universidad y territorio”, realizado en la
Universidad Nacional de Quilmes, Argentina para optar por el grado de
Doctor con Mención en Ciencias Sociales y Humanas de dicha casa de
estudio, basada en los postulados de Cerraja (2001), Vielma y García (2001),
Sampere (2002), Almeira (2006) y Zapar (2002) para el desarrollo teórico de
la variable estudiada, cuya investigación fue de tipo cualitativa y el tipo de
estrategia metodológica empleada fue el estudio de casos específicos.
De la misma forma, la recolección de los datos fue a través de una
entrevista semi estructurada realizada a 6 expertos en el área de la
Universidad Nacional de Quilmes, cuyos resultados arrojados fueron las
deficiencias de algunas áreas de conocimiento en función de las TIC, así
como el balance del uso y abuso de los medios tecnológicos dentro de las
casas de estudio que fueron objeto de análisis.
En este sentido, el aporte que deja esta investigación para la presente
tesis es el desarrollo de las dimensiones nuevas tecnologías aplicadas y
tipos de herramientas de la variable TIC en el proceso de aprendizaje
universitario, agregando información útil para la construcción de la
metodología idónea en las casas de estudio universitario del sector Público
en el estado Zulia.
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Por otra parte, Leiva y Priegue (2012) en su artículo titulado “Educación
intercultural y TIC: claves pedagógicas de la innovación y el cambio social en
el siglo XXI” publicado en la Revista Atic de Innovación Educativa de la
Universidad de Valencia, España, plantea la necesidad de ofrecer claves
pedagógicas para la innovación y el cambio social en las instituciones
universitarias y formativas del siglo XXI. Así, se pone de relieve la
importancia de promover la educación intercultural a través de las TIC como
un elemento de innovación y de proyección positiva de la diversidad cultural.
La misma fue realizada bajo la teoría de Arguiles (1999), Sampere (2003),
Gómez (2006) entre otros, para el desarrollo de la variable tecnología de la
investigación e información enfocada en el sistema de aprendizaje-
enseñanza a nivel universitario, fue de tipo cualitativa, por medio del estudio
de casos, obteniendo resultados a través de la aplicación de una entrevista
semi estructurada como instrumento de recolección de datos a 5 expertos en
el área de educación e intercambio cultural.
En este orden de ideas, es necesario recalcar que el aporte que esta
publicación científica deja a la presente tesis es la de conceptualizar las dos
dimensiones extraídas de la variable TIC (nuevas tecnologías aplicadas y
tipos de herramientas), con el fin de desglosar aspectos que contribuyan al
desarrollo de los indicadores desarrollados en los objetivos específicos
donde se describen e identifican, tales como: internet, computadoras
personales, intranet, blended-learning, academia tradicional, tutorías
síncronas y asíncronas.
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Por otra parte, Echeverría (2011) en su trabajo titulado “TIC en la
formación inicial y permanente del profesorado de Educación Especial:
Universidad de Costa Rica”, realizado en la Universidad Complutense de
Madrid, España, presentado para optar al grado de Doctor en Didáctica y
Organización Escolar, cuyo veredicto fue mención publicación por su
instrumento de recolección de datos que es utilizado actualmente como
modelo para futuras investigaciones en este campo.
Cabe destacar que, la tesis doctoral fue mixta, por lo que aporta análisis
de tipo cualitativo y cuantitativo, de campo, descriptiva, no experimental, y se
utilizó una población finita de seis profesores, y cien estudiantes a través de
cuestionarios on-line, además, con el fin de analizar la información obtenida
mediante la revisión teórica, y la recopilación de datos con las visitas, los
cuestionario y los grupos focales, se procedió a emplear la técnica de
triangulación para darle con el objetivo de darle credibilidad a los hallazgos
significativos, que se exponen como conclusiones finales.
En este ámbito, las conclusiones arrojadas por esta investigación datan de
la necesidad del uso de las TIC para formación del profesorado de la
Universidad de Costa Rica, así como también la inclusión de las nuevas
tecnologías en el proceso de enseñanza-aprendizaje académico a nivel
superior, en pro de ir de la mano con la vertiginosidad de los avances
tecnológicos mundiales que aumentan el interés de la nueva sociedad del
conocimiento, por lo que el aporte a esta tesis es el desarrollo del
instrumento de recolección de datos diseñado para ser aplicado vía on-line,
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así como las técnicas de análisis de los resultados empleadas para
respuestas dicotómicas.
De la misma manera, Boix y Jurado (2009) en su investigación que lleva
por nombre “La sociedad del conocimiento y las TIC: una inmejorable
oportunidad para el cambio docente”, artículo que fue publicado en la Revista
de Medios y Educación de la Universidad de Barcelona, España, de tipo
cualitativa, basada en los postulados de Virrel (2003), Almeira (2001), Licser
G. (2006), entre otros, determinó dentro de sus resultados observados la
recuperación de la actitud del esfuerzo, la potenciación de la autoridad de los
directores en centros, reordenación de contenidos curriculares, formación del
profesorado, la formación continua y la revalorización de la función docente a
través de la optimización del proceso de formación con el uso de las TIC.
No obstante, hubo cabida para la denuncia de la falta de consenso para
corregir las disfunciones que han sido motivo de reclamo por las familias, el
alumnado y el profesorado; más en concreto, se refieren al fracaso de
muchos elementos del sistema educativo, como son la formación del
profesorado para un cambio en las formas de encarar el proceso enseñanza-
aprendizaje, su dignificación profesional y un marco estatutario bien definido
donde se contemplen explícitamente obligaciones y derechos de alumnos/as,
profesores/as y familias.
En este entramado, las tecnologías de la información y comunicación
pueden jugar un papel muy importante en las grandes líneas en las que se
enmarcarán los futuros sistemas educativos de este nuevo siglo, las cuales
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se centrarán en la innovación, la globalización, la ruptura de las fronteras
culturales y lingüísticas, la movilidad virtual de los estudiantes, la emigración
y la formación continua, por lo que los autores anteriormente mencionados
plantean que la figura del profesor puede jugar un papel crucial, por tal razón
el aporte de esta investigación para la presente tesis es el desarrollo teórico
de la variable TIC y sus dimensiones.
En este sentido Alva (2014), en su trabajo titulado “Las tecnologías de
información y comunicación como instrumento eficaz en la formación de
personal: El caso de la oficina nacional de procesos electorales ONPE”,
desarrollado en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos en Lima,
Perú, para optar por el título de Magíster Scientiarum en Administración con
Mención en Dirección de Recursos Humanos, basado en los postulados de
Martínez-Guerra (2001), Pérez Abad (2005), Gómez (2006), entre otros, cuyo
enfoque fue de tipo cuantitativo y básico, diseño no experimental y
transversal, para lo que se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson
para la contrastación de hipótesis.
Esta investigación arrojó como resultados que las TIC influyen como
instrumentos eficaces para la capacitación del personal de ONPE, De igual
manera, en las dimensiones referidas a las TIC respecto a la formación, se
halló en el Aspecto Técnico, una influencia promedio; para los Aspectos
Gestión y Aspectos Social, Ética y Legal, presentan una Alta Influencia (p <
0.05), a través de la aplicación de una encuesta de 96 items como
instrumento de recolección de datos, obteniéndose como resultado la
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presencia de ambas variables y determinándose la relación entre ambas, por
lo que el aporte de la misma para esta tesis es el Desarrollo teórico de la
variable formación de personal y sus dimensiones tipos y técnicas.
Por otra parte, Velázquez, Díaz y Ezquivel (2014), en su artículo científico
titulado “Capacitación en Línea de RRHH en el sector privado y público en
Latinoamérica” realizado en la Universidad Veracruzana de México, y
publicado en la revista científica de la misma casa de estudio, el cual
pretende dar una visión global y retrospectiva a partir de una revisión
bibliográfica, sobre la producción documental existente de la formación
profesional en línea en Latinoamérica, lo que permite determinar el estatus
del conocimiento en este tema y revelar la dinámica y la lógica presente en la
descripción y explicación de ésta.
En este sentido, en dicho artículo se describen las generalidades,
elementos, modelos y metodologías empleadas, los mecanismos para el
aseguramiento de su calidad, así como mejores técnicas, es decir, una
compilación de las acciones que organizaciones y empresas han implantado
alcanzando resultados positivos al realizar esta modalidad de instrucción a
través del análisis de estudio de casos, basado en los postulados de
Angellini (2002), Silberio (2002), Cegarra (2006), Chiavenato (2009), entre
otros, bajo un enfoque cualitativo, de tipo documental, cuyos resultados
obtenidos fueron arrojados gracias a la revisión de documentos existentes a
fin de tomarlos como antecedentes al problema.
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En este caso, el aporte para esta investigación es la del desarrollo teórico
de la variable formación de personal y sus respectivas dimensiones como la
clasificación de los tipos de formación y las técnicas utilizadas para realizar
este proceso de capacitación.
En otro sentido, Rabelo (2012) en su artículo titulado “La red informática:
un instrumento para mejorar el desempeño profesional del personal que
estudia y trabaja en la Universidad de Ciencias Pedagógicas “Héctor Alfredo
Pineda Zaldívar” de Cuba” realizada en la Universidad de Ciencias
Pedagógicas “Héctor Alfredo Pineda Zaldívar” de La Habana, Cuba, y
publicado en la revista trimestral Pedagogía Profesional de la misma casa de
estudio, expone el desarrollo de una red informática educativa cuyos
principales servicios son el apoyo al proceso pedagógico profesional en
diferentes modalidades, acorde a las metodologías de desarrollo.
Dicha investigación se basó en los postulados científicos de Cegarra
(2001), Vallez (2004), Grieette (2003), Juárez (2007), entre otros, obedeció a
un tipo de investigación cuantitativa, descriptiva, no experimental y de
campo, utilizando una población de 56 empleados y estudiantes de la casa
de estudio universitario anteriormente mencionada, a través de una encuesta
con opciones de respuesta dicotómicas, validado por 12 expertos en el área
de tecnología de la Universidad de Ciencias Pedagógicas “Héctor Alfredo
Pineda Zaldivar” de Cuba, cuya confiabilidad fue calculada a través de la
fórmula de Kuder Richardson (KR-20) arrojando un resultado de 0,82.
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Los resultados obtenidos en dicha investigación fueron, que el vínculo de
la red en los procesos administrativos, investigativos, de superación
profesional y extracurricular que se llevan a cabo en la casa de estudio
mencionada anteriormente, es a través del uso de la Intranet, y es por ello
que el aporte que ésta tiene en la presente tesis es la de la conceptualización
y contextualización de una de las dimensiones técnicas de formación de
personal perteneciente a la variable formación de personal desarrollada en
este trabajo de grado.
Por su parte, Llorente, Romero, Vázquez y Cabero (2011) en su
investigación titulada “Nuevos desafíos: diseñar, producir y evaluar un
entorno personal 2.0 para la formación del profesorado universitario”
realizada en la Universidad de Sevilla, España, pero expuesta en el
Congreso Internacional EDUTEC 2011 en Pachuca, Hidalgo, México; planteó
que el uso de las TIC no solo es una innovación en el proceso educativo de
profesores universitarios, sino que se ha convertido en una necesidad para la
capacitación y formación profesional hoy en día, por lo que la metodología y
plan de trabajo del proyecto está organizado en varias fases: Diseño,
producción y evaluación del PLE; Estudio piloto; Presentación del entorno
virtual; Elaboración de la Memoria Final.
La investigación se basó en los postulados de Arias (2006), Silberio
(2005), Reyes (2007), Sánchez (2004), entre otros, fue de tipo cualitativa en
su totalidad y la misma plantea un plan de desarrollo educativo utilizando las
TIC como herramientas de facilitación, capacitación y formación profesional
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del personal docente de las universidades que fueron objeto de estudio, por
ende, el aporte que deja a la presente tesis es la de establecer claramente la
importancia entre las TIC y la formación de personal en las casas de estudio
de nivel académico superior, por lo que contribuyó al desarrollo teórico de los
tipos de formación de personal y sus respectivos indicadores.
2. BASES TEÓRICAS
Según las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo de
investigación, pues es sobre este que se construye todo el trabajo, ya que
formará la plataforma sobre la cual se construye el análisis de los resultados
obtenidos en el trabajo, por lo que no refiere a un resumen de otra
investigación sino una revisión a los postulados y teorías de autores
analíticos del fenómeno observado, es por ello que, la base teórica presenta
una estructura sobre la cual se diseña el estudio, sin esta no se sabe cuáles
elementos se pueden tomar en cuenta, y cuáles se pueden descartar, de la
misma manera, la base teórica planteada y utilizada correctamente ayuda al
diseño de un instrumento que pueda ser validado y confiable.
2.1. TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
Las tecnologías, en general, fueron percibidas como productos destinadas
a posibilitar las formas de hacer cosas de tal modo que fueran fácilmente
reproducibles sin mayor esfuerzo humano, y las comunicaciones estaban
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insertas en todo este proceso de actualización de procesos y crear
conocimientos.
En este sentido, Dragnic (2010), define las tecnologías de información y
comunicación como “todos los descubrimientos científicos y sus aplicaciones
tecnológicas en el área de la comunicación surgidos en últimos decenios,
con el fin de modificar las formas de interacción societaria, incidiendo sobre
todo en los procesos comunicacionales y la convivencia humana”.
Sin embargo, Gonzalez (2010), va mucho más allá del simple concepto de
las TIC y le agrega un valor agregado definiéndolas como todos “los avances
tecnológicos que sirven como elemento de soporte al negocio empresarial,
cuyo objetivo principal es facilitar determinadas tareas que van desde el área
administrativa hasta la adquisición de nuevos conocimientos, procediendo
gracias a ellas a la automatización acompañada de una consecuente
reducción de costes”.
Por su parte, Cejas y Chirinos (2014) definen las TIC como “un conjunto
de recursos o dispositivos tecnológicos, redes, software y servicios que
contribuyen al procesamiento, transmisión de información, conocimientos,
procesos de comunicación, solución de problemas, acceso, posibilidades de
flexibilizar, llevando a cabo diversos cambios con el propósito de responder a
necesidades sociales”.
En este sentido, Dragnic (2010) conceptualiza las TIC desde lo esencial y
como parte del proceso de globalización, mientras González (2010) aplica la
definición en el ámbito empresarial y su utilidad en el negocio, por lo que le
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agrega un plus en función a lo que se requiere para esta investigación, sin
embargo, Cejas y Chirinos (2014) desglosa la rama de avances tecnológicos
con un propósito y un fin y es el de responder a necesidades de la sociedad
y éstas involucran la adquisición de conocimiento para la realización de
procesos en las organizaciones y en la vida cotidiana.
No obstante, para efectos de esta investigación se tomará en cuenta el
concepto de González (2010), quien además de definir las TIC como todos
aquellos avances tecnológicos que se han originado desde el inicio de la
globalización hasta el momento, con el fin de facilitar procesos sobre todo en
el área organizacional.
En tal sentido, se puede definir las TIC como todos aquellos avances en el
área tecnológica que ayudan a facilitar procesos sociales y organizacionales
con el fin de generar un resultado que se traduzca en la reducción de costes,
tiempo, esfuerzo, pero que a pesar de utilizar máquinas siempre la mano del
hombre aunado a sus conocimientos son los que logran los cambios, por lo
que la sociedad del conocimiento además de su necesidad imperiosa de
información seguirán en aumento con el paso de los años, por lo que
partiendo de este hecho, las universidades del sector Público cumplirán con
la labor de seguir formando personas.
2.1.1. NUEVAS TECONOLOGÍAS APLICADAS
Las nuevas tecnologías son aplicables en todos los ámbitos laborales,
pero en específico a la metodología de orientación formativa individualizada
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para el capital humano, donde la inmersión en la que se encuentran las
organizaciones en cuanto a la economía global, ha hecho que las mismas se
vean obligadas a actualizarse en materia tecnológica para facilitar los
procesos de aprendizaje de los trabajadores en todos sus niveles.
Para González (2010), las nuevas TIC contribuyen al fortalecimiento de la
nueva cultura de la formación, que la concibe como una acción constante a
lo largo de la vida, a lo que las organizaciones no escapan de esta realidad
en función al desarrollo de su capital humano, facilitando este proceso
convirtiéndolo en más eficiente, con la consecuente influencia positiva en la
productividad a través del uso de la internet, computadoras personales e
intranet.
Por su parte Cejas y Chirinos (2014), plantean que las nuevas tecnologías
surgen con la sociedad del conocimiento e información, éste a su vez
desencadena la necesidad de desarrollarse dentro y fuera de las
organizaciones, por lo que el proceso de formación esta concatenado con los
avances tecnológicos pero sin dejar de lado el proceso de enseñanza y
aprendizaje presencial, solo que con el uso de dispositivos que faciliten la
interactividad.
Por otro lado, Teare, Davies y Sandelands (2011), exponen que las
características de la nueva sociedad exigen de las organizaciones nuevas
metas y capacidades en la formación de personas, mejora que debe
impactar sobre los aprendizajes, siendo éste un ámbito de acción para las
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TIC dentro de los procesos de formación y desarrollo del talento humano, lo
cual debe implicar cambios e innovaciones.
En este sentido, es importante destacar que los autores anteriormente
mencionados coinciden en que las nuevas tecnologías surgen del nacimiento
de la sociedad del conocimiento y su aplicación en el área de formación del
talento humano en las organizaciones, simplemente se traducen en la
facilidad y automatización de los procesos, donde la cercanía entre instructor
- participante cada vez desaparece más, pero trae como beneficios el ahorro
dela relación tiempo - costo.
Sin embargo, González (2010) enfoca el uso de la internet, computadores
personales e intranet como la clasificación generalizada de las nuevas
tecnologías de información y comunicación utilizadas en función del
desarrollo del proceso de formación de personas dentro de las
organizaciones, entendiendo que este proceso medular dentro de la gestión
de talento humano contribuye con la promoción del bienestar del trabajador,
además de mejorar e incrementar la productividad por puesto de trabajo a
través del nuevo conocimiento.
En tal sentido, las nuevas TIC surgen de la necesidad de la sociedad de
adquirir más conocimiento, es por ello que las organizaciones las adoptan
como herramientas para facilitar el proceso de aprendizaje - enseñanza de
su capital humano, con el fin de lograr un desarrollo del mismo para que éste
signifique el aumento del nivel productivo de la empresa, a través del uso de
software, hardware, sistemas de red internas y externas, entre otras.
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2.1.1.1. INTERNET
Para Dragnic (2010) el internet es un vasto conjunto de redes digitales
interconectadas que permite, entre otras cosas, la transmisión instantánea de
mensajes, la recuperación de datos y la participación horizontal de los
usuarios, sin embargo, otros autores no se limitan en definir la internet como
herramienta de sistematización, sino que además dirigen el concepto hacia el
uso de la misma para el desarrollo de actividades en las organizaciones en
todos los niveles.
En este sentido, Gómez Mont (2006), plantea que el internet es el cambio
de señal analógica como transmisora de mensajes, a la señal digital, con el
fin de interconectar a través de una red virtual de forma inmediata, lugares y
personas alrededor del mundo facilitando todos los procesos
comunicacionales, y de éste concepto se desprende la importancia del uso
del internet en todo tipo de organizaciones.
Por su parte, Guaz´mayan Ruiz (2004), define el internet como la
herramienta más utilizada para agilizar todos los sistemas comunicacionales
en el mundo, por lo que en los últimos 15 años, es que se ha optimizado su
uso dirigido a las organizaciones de todo tipo y nivel, facilitando los procesos
medulares y su ejecución dentro de la planificación estratégica establecida
en principio.
No obstante, y a pesar de las tres visiones de los autores consultados
para la definición de este indicador, es imposible dejar de lado el tecnicismo
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del concepto de internet, tomando en cuenta que es un avance tecnológico
que se actualiza con el paso del tiempo y da cabida al desarrollo de nuevas
tecnologías aplicadas en diferentes sectores de la vida social y organizativa.
Es por ello, que para esta investigación se tomará en cuenta el concepto
de Gómez Mont (2006) ya que toma en cuenta no solo una definición técnica
de lo que es el internet, sino que además plantea su uso de forma general en
las organizaciones dejando abierto un abanico de posibilidades de alcance
de este indicador en particular como herramienta para la realización de
actividades inmersas en los procesos internos de un sistema de gestión
organizacional.
En este mismo orden de ideas, se puede definir el internet como aquella
herramienta tecnológica que codifica un mensaje o información de interés a
través de una red virtual que interconecta personas sin importar la distancia,
de forma inmediata y facilitando el proceso de comunicación de forma
efectiva para el desarrollo de actividades y funciones propias de la gestión en
todo tipo de organizaciones.
2.1.1.2. COMPUTADORES PERSONALES
“El computador personal o PC nace en 1981 por la empresa IBM
fabricante de los primeros ejemplares para uso personal, no son más que un
conjunto de programas o software conglomerados en un módulo integrado,
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diseñados con el fin de agilizar procesos contables, comunicacionales y
sociales”, Dragnic (2010).
Por otra parte, Gómez Mont (2006), define el computador personal como
“el procesador electrónico de información producto del resultado del esfuerzo
por sistematizar un creciente número de señales en un complejo sistema
social, lo que requiere una configuración técnica específica que demanda
infraestructura, comportamientos y modalidades lingüísticas específicas por
parte de los operadores, con el fin de agilizar de forma inmediata actividades
tediosas convirtiéndolas en rutinarias.
Por su parte, Guaz´mayan Ruiz (2004), conceptualiza las computadoras
personales como los módulos de codificación y transformación de
información para automatizar procesos, con la finalidad de realizar
actividades y tareas en menor tiempo y con menos esfuerzo, obedeciendo a
la actualización tecnológica de todas las organizaciones de fines diversos.
En tal sentido, las computadoras personales son equipos útiles para
sistematizar y automatizar procesos que en otrora podían ser complicados y
demoraban, es por ello, que su uso se incrementado con el paso de los años
en las organizaciones, ya que facilitan no solo los factores anteriormente
mencionados, sino que además promueven la preparación y actualización de
sus operarios, por tal motivo es que para efectos de esta investigación se
fijará posición con Guaz´mayan Ruiz (2004), por aportar una definición
enfocada a la utilidad de este tipo de tecnología en las universidades del
sector Público del estado Zulia.
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2.1.1.3. INTRANET Para Dragnic (2010), la intranet es una red privada, generalmente para el
uso de grandes corporaciones y empresas que utilizan el mismo tipo de
software instalado en el internet público, pero que es de uso interno. Estas
redes privadas asimilan muchas de las innovaciones como, por ejemplo, web
servers que generalmente sólo están a disposición de sus empleados. Una
intranet puede no ser realmente internet, puede tratarse sólo de una red sin
conexión con otras redes.
Por otra parte, Gómez Mont (2004), define la intranet como “una red
interna supra conectada entre sí, es decir, que un grupo de máquinas
pueden intercambiar información entre ellas a través de una red conectada o
no a internet, con el fin de facilitar el flujo de mensajes que son de interés
únicamente de una organización o industria”.
En este sentido, Guaz´mayan Ruiz (2006), conceptualiza intranet como
una red útil de interconexión secundaria de carácter privado que ayuda a
transmitir todo tipo de información concerniente a una empresa, entre una
serie de equipos conectados entre sí, para contribuir en el desarrollo de los
procesos sistematizados de la misma, sin embargo, esto requiere de una
inversión tecnológica y capacitación del personal para su uso adecuado y
óptimo.
En este orden de ideas, para esta investigación se tomará en cuenta el
criterio de Guaz´mayan Ruiz (2006), que no solo define la intranet como una
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herramienta tecnológica de interconexión de máquinas entre sí para
transmitir información de interés para las organizaciones, sino que además
se enfoca en su utilidad que no es más que la de contribuir con el desarrollo
de los procesos inmersos en los sistemas de gestión empresarial
preconcebidos, específicamente en el sector Público universitario del estado
Zulia.
2.1.2 TIPOS DE HERRAMIENTAS En el desarrollo de un plan de formación de personas virtual u on-line, se
utilizan una serie de herramientas que conforman el sistema e-learning,
entendiendo que este término se refiere al tipo de aprendizaje que se realiza
a través de plataformas web o cualquier dispositivo en línea que necesite de
una conexión de internet, y en algunos casos de una red interna conectada.
Es por ello que muchos autores han organizado estas herramientas de
acuerdo al tipo de aprendizaje obtenido, tal es el caso de González (2010)
que plantea que dichas herramientas no solo promueven que el personal
desee capacitarse a través de la facilidad del proceso de enseñanza, sino
que además adquieran el conocimiento para ser aplicado de forma eficaz en
cada puesto de trabajo a desempeñar, donde las redes y la multiplicidad de
aplicaciones de softwares hacen viable la capacitación de los empleados.
En este sentido, el blended-learning, la academia tradicional, la tutoría
síncrona y asíncrona juegan un papel fundamental en el proceso de
formación de personal de las organizaciones preocupadas por el plan de
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carrera de su talento humano en función del desarrollo de la empresa,
específicamente en el sector Público universitario del estado Zulia, dichas
herramientas se explican detalladamente a continuación.
2.1.2.1. BLENDED-LEARNING Para González (2010) es un combinado entre la formación a distancia on-
line y la formación tradicional presencial, de manera que aúna las ventajas
de ambos sistemas de formación, lo que lo ha convertido en una de las
técnicas más utilizadas por profesionales de todas las áreas del
conocimiento. Este tipo de herramienta obedece al sistema de aprendizaje
informal utilizando las herramientas e-learning que incluyen páginas web o
enlaces de internet donde se consigue que el alumno le dé un clic a alguna
curiosidad y poco a poco vayan aprendiendo sin apenas darse cuenta y sin
ser conscientes de ello.
Por otra parte, Macdonald (2008), define el blended learning como la
mezcla de los sistemas de aprendizajes presencial y vía internet, donde el
estudiante debe comprometerse con sus metas educativas y cumplir con los
estatutos que establece el sistema on-line, ya que los tiempos de conexión
para asesorías es determinado y limitado, aunque ofrece la comodidad de
una conexión a través de un computador con acceso a internet o a una
intranet establecida.
De la misma manera, Bonk y Graham (2012), plantean el blended learning
como “un sistema combinado de enseñanza cara a cara y la instrucción
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asistida vía on-line o por computadora, donde las herramientas e-learning
son las más utilizadas para cumplir con el tipo de aprendizaje escogido por el
alumno”.
En este sentido, los tres autores anteriormente mencionados coinciden en
que el blended learning es el tipo de herramienta de aprendizaje que mezcla
la academia tradicional o la instrucción presencial con la que se realiza a
distancia vía on-line a través del uso de herramientas salas de chats, aulas
virtuales, weblogs, entre otras, es por ello, que para efectos de esta
investigación, se fijará posición con González (2010) quien definió el
indicador de forma explícita, además de tipificar otros tipos de herramientas
e-learning para complementar con el proceso educativo del talento humano
en las organizaciones, específicamente en las universidades del sector
Público del estado Zulia.
2.1.2.2. ACADEMIA TRADICIONAL Este tipo de aprendizaje es lo que se conoce como “la manera tradicional
de formación profesional, es decir, presencial, donde se necesita de forma
obligatoria la asistencia de un instructor, profesor o experto en la materia y el
alumno o participante del curso formativo, y el facilitador quien dirige los
tiempos de enseñanza, el contenido y actividades a realizar dentro del
mismo, pero también utilizando equipos multimedia que faciliten el proceso,
como cámaras, proyectores, enlaces de chat en vivo desde el aula, etc.”.
González (2010).
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Para MacDonald (2008), la academia tradicional o “face-to-face support”
es cuando un facilitador de conocimientos la imparte de forma presencial a
través de sesiones programadas con el o los alumnos, por lo que las
herramientas a utilizar son las básicas o las que comúnmente se conocen en
el sistema enseñanza-aprendizaje, tales como pizarra, espacio o salones
físicos, por mencionar algunos, sin embargo, en la actualidad se puede
evidenciar que para tal fin también se emplea el uso de equipos
audiovisuales como apoyo al proceso en la gestión del conocimiento.
Por otra parte, Bonk y Graham (2012), plantea que la academia
tradicional o la enseñanza cara a cara establece vínculos con los alumnos
gracias a la cercanía, lo mismo que facilita la retroalimentación inmediata en
caso de duda, pero los usos de herramientas tecnológicas marcan la
diferencia a la hora de aligerar el proceso.
En este sentido, se establece una similitud en la definición de este
indicador, ya que los tres autores coinciden en que la academia tradicional o
cara a cara es aquella que se realiza de forma presencial entre el alumno y el
profesor de forma planificada y que para tal fin en ocasiones, también se
sirve del uso de tecnología para facilitar la comprensión del conocimiento
impartido.
Es por ello que para efectos de esta investigación se fijará posición con
González (2010), quien además de definir la academia tradicional como una
de las más usadas en Latinoamérica, es la que se realiza de forma
presencial y coordinada con el instructor, por lo que es necesario el uso de
39
un espacio físico, equipos de proyección entre otros para desarrollar el
sistema enseñanza-aprendizaje, lo que contrasta con otros tipos de
herramientas mostrando ventajas y desventajas evidentes entre sí en el
sector Público universitario del estado Zulia.
2.1.2.3. TUTORÍAS SÍNCRONAS González (2010), explica que en este tipo de tutoría se establece una
comunicación entre el profesor y alumno en tiempo real, lo cual destaca una
serie de ventajas que van desde la aclaración de dudas por parte del
participante, donde el profesor puede esclarecerle instantáneamente, sin
embargo, un inconveniente evidente sería que ambos interlocutores están
sometidos a limitaciones temporales.
Por su parte MacDonald (2008), establece que la tutoría síncrona es que
aquella que se da entre el instructor y el alumno en simultáneo sin importar la
distancia y en tiempo real, donde la retroalimentación es inmediata a través
del uso de una conexión de internet o una red interna diseñada para tal y
facilite el proceso de aprendizaje utilizando la tecnología.
Por otra parte, Bonk y Graham (2012), exponen que la tutoría síncrona es
“la herramienta más innovadora en el desarrollo de los procesos de
aprendizaje a través del uso de la tecnología, en la cual un tutor ofrece sus
conocimientos a uno o un grupo de estudiantes en tiempo real vía on-line,
por lo que el manejo de la tecnología sobre la cual se soporta el plan
educativo es imprescindible para los participantes.
40
En tal sentido, es importante destacar que los tres autores coinciden en la
conceptualización de la tutoría síncrona definiéndola de forma general como
aquella que se establece entre un profesor y un alumno vía on-line en tiempo
real a través del uso de la tecnología, es por ello que para llevar a cabo este
tipo de tutoría se necesita de un equipo multimedia y conexión de internet
con características específicas, además de poseer una cierta cantidad de
destrezas para el manejo de las mismas.
Sin embargo, para fines de esta investigación se fijó posición con
González (2010), quien define la tutoría síncrona como aquella que se realiza
en tiempo real entre un instructor o facilitador y un estudiante o participante
con el fin de desarrollar destrezas, habilidades o simplemente obtener un
conocimiento de interés por parte del estudiante, a través del uso de las
tecnologías de información y comunicación, variable objeto de estudio
aplicadas en el sector Público universitario del estado Zulia..
2.1.2.4. TUTORÍAS ASÍNCRONAS Según González (2010), en este caso la comunicación entre profesor y
alumno se produce diferida en el tiempo, es decir, que marca una desventaja
clara para el alumno que no es más que el no obtener información de
primera por parte del profesor al momento de presentarse una duda en el
desarrollo de una actividad, pero esto conlleva que el participante pueda
interactuar con sus iguales o bien adentrarse en una investigación sobre la
interrogante, sin embargo, existen diversas herramientas “e” que pueden
41
implementarse dentro de este tipo de tutoría, que van desde salas de chat,
pizarras-e, mail o correo electrónico, foros de discusión, lista de distribución
en salas o aulas virtuales y los weblogs.
Por su parte, Macdonald (2008), plantea que las tutorías asíncronas son
aquellas clases que se imparten en un tiempo específico donde la interacción
entre el instructor y el alumno no se da en tiempo real, sino que se produce
con cierto desfase a través del uso de herramientas de e-learning como el
correo electrónico, los foros y salas de chats, sin embargo, el estudiante
puede ampliar conocimientos a través del enriquecimiento o investigación
propia y de interés según las dudas que surjan.
Por otro lado, Bonk y Graham (2012), define las tutorías asíncronas como
la interacción entre el alumno y el profesor a través de herramientas
derivadas de la tecnología como el correo electrónico, que supone un
sistema enseñanza-aprendizaje más relajado pero no es tiempo real ni de
forma inmediata, de tal manera, que la retroalimentación es retrasada y
dependerá de la disponibilidad de tiempo de los involucrados.
En este sentido, los tres autores coinciden que las tutorías asíncronas es
el tipo de aprendizaje donde el instructor y el alumno tiene interacción por
cualquiera de las herramientas e-learning como foros virtuales, salas de
chats, aulas interconectadas, pero de forma desfasada en función del tiempo
por lo que se espera una respuesta por la misma vía, pero esto dependerá
de la disponibilidad de tiempo de conexión de los involucrados para
complementar el sistema enseñanza-aprendizaje.
42
Es por ello, que para efectos de esta investigación se fijará posición con
González (2010), quien define el indicador de forma más explícita además de
ubicar el uso de las herramientas tecnológicas para este tipo de aprendizaje,
puntualizando el desfase del tiempo de interacción entre el instructor o
facilitador y el alumno, ubicándolo en el sector Público universitario del
estado Zulia.
2.2. FORMACIÓN DE PERSONAL La formación y la enseñanza profesional deben ser objetivos prioritarios
para aumentar la competitividad de un país y mantener esos mismos niveles
en el plano internacional, donde las calificaciones profesionales son cada vez
más decisivas para determinar la empleabilidad de un individuo, y es por esta
razón que la existencia de una población activa bien formada genera mejores
posibilidades para desarrollar sectores tecnológicamente adelantados y con
mayor valor añadido.
Por tal motivo, Cejas (2014), plantea que la formación profesional apoya
el desarrollo del aprendizaje como parte del sistema de formación, que
permite satisfacer eficazmente las necesidades del entorno y la corporación
a un costo mínimo, por lo que ésta debe ser confiada a personal poseedor de
las calificaciones y competencias exigidas por puesto de trabajo o plan de
carrera.
Por otra parte, Ibarra (2009), expone que la formación de personal es
aquel proceso integral, donde la persona sea capaz de mejorar y desarrollar
43
conocimientos (saberes), habilidades (saber hacer), actitudes y valores
(saber ser), en este mismo orden de ideas, Pérez Esparrelles (2011), define
la formación de personas como el conjunto integrador de actuaciones
dirigidas a incrementar el capital humano, a través de la integración del
reconocimiento que procede de los sistemas productivo y educativo, así
como la introducción de transparencia en el sistema de cualificación laboral
que rige las relaciones del mercado de trabajo.
Por tanto, es necesario mencionar que los autores anteriormente citados
coinciden en que la formación de personas o formación profesional en las
organizaciones está dirigida al capital humano que cumple con un nivel de
competencias y aptitudes específicas, sin embargo Cejas (2014) engloba
esta definición dentro del entorno social y empresarial, tomando en cuenta el
perfil del trabajador según el diseño de su puesto de trabajo, por lo que se
fijará posición con este postulado para definir dicha variable en esta
investigación.
En tal sentido, se puede definir la formación profesional o de personas
como el proceso educativo que engloba una serie de actividades específicas
que satisfagan la necesidad de conocimiento del capital humano que lo
requiera, con el fin de abrir la posibilidad de desarrollar su plan de carrera
dentro de la organización donde hace vida laboral, a través de la evaluación
de su desempeño y sus competencias en el capital humano del sector
Público universitario del estado Zulia.
44
2.2.1. TIPOS DE PRÁCTICA En el ámbito latinoamericano en la formación de personal, convergen
diferentes acepciones del término, tales como: formación para el trabajo,
capacitación laboral, educación vocacional, educación técnica u otras
combinaciones que con frecuencia son expresadas por las instituciones
dedicadas a la formación profesional, donde estos enfoques dirigen su
atención al sistema de formación profesional que se da en el sector
productivo-empresarial, e involucra a las personas y llevan a pensar en una
reorganización económica continuar en el esfuerzo de introducir nuevas
concepciones al logro de la competitividad.
En este sentido, es imprescindible sostener la premisa de que las
personas son el recurso más valioso e importante de las organizaciones, por
lo que toda inversión que se realice en función del desarrollo de su capital
humano se traduce en un crecimiento de la empresa, según lo planteado por
Cejas (2014).
Sin embargo, la clasificación de los tipos de formación profesional que se
aplican en la actualidad a nivel organizacional en el continente americano
son los formulados y utilizados en la Unión Europea, motivo por el cual serán
los desarrollados en esta investigación, tales como: Formación profesional
continua, formación profesional de base, formación profesional de segundo
grado, formación profesional específica, formación profesional ocupacional y
formación profesional reglada.
45
2.2.1.1. FORMACIÓN CONTINUA Según Cejas (2014), este tipo de formación es definida como aquellas
acciones formativas dirigidas a la mejora de la cualificación o la
recualificación de los trabajadores ocupados, permitiendo al tiempo, la
mejora de la productividad de la empresa y la formación individual del
trabajador.
Por otra parte, se entiende por formación profesional continua al conjunto
de actividades formativas que se llevan a cabo por las empresas, los
trabajadores o sus respectivas organizaciones, dirigida tanto a la mejora de
competencias y cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores
en ejercicio lo que permite la compatibilidad entre la competitividad de la
empresa y la formación profesional de los trabajadores. Cartagena y Lorenzo
(2006).
En este orden de ideas, López-Barajas (2009) plantea que la formación
continua es el tipo de aprendizaje necesario para desarrollar las
competencias de las personas o los empleados en el momento oportuno
ofrecido por la empresa en la cual hacen vida laboral, sin embargo, también
requiere de una disposición personal para aceptar el conocimiento, ya que de
no ser así se verán excluidos de la nueva sociedad del conocimiento que va
a la par del proceso dinámico y tecnológico de desarrollo de la información
en el mundo.
46
En este sentido, es necesario establecer comparaciones en las
definiciones de los tres autores anteriormente mencionados, ya que Cejas
(2014) y Cartagena y Lorenzo (2006) enfocan la necesidad de aprendizaje
hacia la adquisición de una habilidad o competencia en el trabajador para
ejecutar de mejor manera su trabajo, sin embargo, López-Barajas (2009)
plantea el concepto hacia un sentido menos práctico y más pragmático
desde el surgimiento y desarrollo de la sociedad del conocimiento y la
competitividad del empleado en el mercado laboral en general.
Es por ello, que para fines de esta investigación se tomará en
consideración la teoría de Cejas (2014), quien define de manera explícita la
formación continua caracterizándola de forma clara, aportando una visión
más organizacional, objetivo que persigue el investigador con el fin de
enmarcar el indicador en el sector Público universitario del estado Zulia.
2.2.1.2. FORMACIÓN DE BASE Para Cejas (2014), es aquella que resulta de la integración de la
formación profesional de base en las enseñanzas secundarias, donde
supone introducir en la etapa de la educación secundaria obligatoria, cuyos
objetivos y contenido ofrecen una formación general, mientras que para
López-Barajas (2009) la formación de base es en la cual se desarrollan los
conocimientos aptitudes y capacidades elementales relativas a un número
amplio de profesiones que son orientadas desde el bachillerato.
47
Sin embargo, Cartagena y Lorenzo (2006) plantean que la formación de
base que es la obtenida desde el nivel de secundaria de educación básica y
es la que abre la puerta a la educación superior o universitaria, es donde se
adquieren los conocimientos y habilidades que abren paso al mundo
profesional en sí.
Partiendo de lo expuesto anteriormente por los tres autores citados, quien
coinciden en que la formación de base no es más que la que se obtiene
desde el bachillerato o colegio que genera la fundamentación académica
para la educación universitaria, sin embargo para efectos de esta
investigación se fijará posición con Cejas (2014) quien de manera simple
conceptualizó el indicador objeto de análisis enfocado hacia el norte de este
trabajo de grado.
2.2.1.3. FORMACIÓN DE SEGUNDO GRADO Según Cejas (2014), es aquella que equivale a la formación específica de
grado superior a efectos formales, aunque con contenidos profesionales en
general inferiores, mientras que para Cartagena y Lorenzo (2006), la
formación de segundo grado es la que prepara al aspirante para el mundo
laboral de forma informal a través de cursos y talleres de especialización de
actividades específicas de forma genérica, lo que la diferencia de la
formación específica, por su parte, Rodríguez (2008), plantea que este tipo
de formación abre las puertas a la de tipo específica siempre que el
48
participante desee profundizar el conocimiento adquirido en esta etapa para
mejorar sus capacidades, habilidades y competencias.
En este sentido, es necesario establecer comparaciones en la
conceptualización de este tipo de formación por parte de los autores
anteriormente citados, ya que Cejas (2014) la plantea como la equivalente a
la formación específica, mientras que Cartagena y Lorenzo (2006), expone
que es la puerta del aspirante al mercado laboral gracias a la adquisición de
un conocimiento específico que lo capacita para una actividad laboral, y por
último, Rodríguez (2008), afirma que la formación de segundo grado es la
antesala a la formación específica.
Por tal motivo, para efectos de esta investigación se fijó posición con
Cartagena y Lorenzo (2006) quienes no solo definen la formación de
segundo grado de forma explícita, sino que además establece diferencias
entre ésta y la formación específica en el capital humano del sector Público
universitario del estado Zulia.
2.2.1.4. FORMACIÓN ESPECÍFICA Para Cejas (2014), es el conjunto de conocimientos y habilidades cuya
consecución posibilita un título de formación profesional. Es lo que se conoce
también como la formación profesional inicial que de acuerdo a la
terminología utilizada por la Unión Europea, cualquier tipo de formación no
universitaria incluida la enseñanza técnica y profesional, así como el
aprendizaje que permite a los jóvenes obtener una cualificación.
49
Por otra parte, Rodríguez (2008) plantea que la formación específica está
enfocada directamente a preparar al alumno en una profesión concreta para
el ingreso inmediato al mundo laboral, mientras que Cartagena y Lorenzo
(2006) permite entender este tipo de formación como aquella que se imparte
a través de la adquisición de una habilidad o conocimiento específico para el
desarrollo de una actividad laboral específica sin necesidad de obtener un
título universitario.
En este sentido, los tres autores coinciden de forma categórica en que la
formación específica prepara al aspirante a desarrollar una actividad laboral
específica, sin embargo, para efectos de esta investigación se tomará en
cuenta el postulado de Cejas (2014) por el corte organizacional de la
definición adaptándola al contexto utilizado para tal fin como lo es el sector
Público universitario del estado Zulia.
2.2.1.5. FORMACIÓN OCUPACIONAL Tiene como objetivo de adaptar a los trabajadores a una actividad laboral
determinada mediante el desarrollo de un esquema docente basado en la
impartición de cursos prácticos, en horarios y fechas no reguladas
académicamente y que en el caso de ser superadas dan derecho a la
obtención del título profesional que lo habilita para el desempeño de la
actividad laboral. Cejas (2014).
Por otra parte, Calvo Verdú (2006) plantea que la formación ocupacional
es aquella que potencia la inserción y reinserción profesional de la población
50
demandante de empleo a través de la cualificación y recualificación y puesta
al día de las competencias profesionales y que se acredita mediante las
correspondientes certificaciones, mientras que Zetas (2009) opina que es la
modalidad formativa que trata de proporcionar cualificaciones específicas
profesionales para todas aquellas personas que desean incorporarse en el
mundo laboral o que encontrándose en él pretende mantenerse promoviendo
y aumentando el nivel de competitividad.
En este sentido, los tres autores citados coinciden en la conceptualización
de la formación ocupacional, por lo que pudiera definirse la formación
ocupacional como aquella que prepara al aspirante o participante para
desarrollar una competencia o habilidad específica certificándolo para ocupar
un puesto de trabajo e insertándolo en el mundo competitivo laboral, sin
embargo, para efectos de esta investigación se fijará posición con Cejas
(2014), quien no solo define a detalle el indicador, sino que además lo ubica
en el contexto del sector Público universitario del estado Zulia.
2.2.1.6. FORMACIÓN REGLADA Para Cejas (2014), Esta modalidad formativa está sujeta a unas normas
estables de contenido, que incluye la formación de personal de base y la
formación profesional específica, mientras que Cartagena y Lorenzo (2006),
plantea que el objetivo principal de este tipo de formación es el de garantizar
la empleabilidad de los títulos profesionales obtenidos por el aspirante.
51
Sin embargo, Calvo Verdú (2006), define este tipo de formación como la
de tipo profesional universitaria, es decir, que el participante por decisión
propia estudia una carrera universitaria de forma programada con un tiempo
de inicio y fin, que involucra el conocimiento adquirido de la formación de
base como fundamento para el desarrollo de la escolaridad. Este tipo de
formación está regida por una normativa educativa y académica que
dependerá de cada país o región.
En este sentido, es importante contrastar la opinión de los autores
citados, porque para Cejas (2014), no profundiza al definir la formación
reglada, mientras que Cartagena y Lorenzo (2006), establece la razón de ser
de este tipo de formación que es la de garantizar el empleo de aquellos que
deciden adquirir conocimiento o una especialidad a través de este tipo de
aprendizaje, y por último, Calvo Verdú (2006), profundiza el concepto ya que
involucra la formación de base como fundamento para el desarrollo de la
misma.
Por tal motivo, en esta investigación se fijó posición con Calvo Verdú
(2006), quien no solo define el indicador de forma explícita sino que además
agrega la necesidad de la existencia de otros tipos de formación como base
para el fortalecimiento de la misma, tomando en cuenta que ésta es regida
por las normas de educación de cada región, que surgen de la demanda y
oferta de empleo para profesionales, sobre todo los egresados de las
universidades del sector Público del estado Zulia.
52
2.2.2. TÉCNICAS APLICADAS Muchos son los autores y tratadistas como Pineda (1995), Puchol (1995),
Colom (1994), que desde la década de los 90 han ayudado a determinar las
diversas técnicas de formación de personal a nivel profesional de manera
específica con el fin de categorizarlas, sin embargo, con el paso de los años
surgieron una serie de nuevas técnicas a raíz del nacimiento e incursión de
la tecnología, que entre ellas está el desarrollo conceptual de cursos,
seminarios, conferencias, entre otras vías de aprendizaje, las mismas que
serán explicadas y definidas a continuación
2.2.2.1. CURSO Cejas (2014), define curso a un tipo de educación formal inscripto o no en
los pensum curriculares de la formación reglada tradicional, que cumplen con
el fin de complementar una carrera profesional, en un período de tiempo
específico, sin embargo, Rodríguez (2008) plantea que dicha técnica de
formación profesional en ocasiones es requerida por las organizaciones para
capacitar a su fuerza laboral por su finalidad de ofrecer un conocimiento,
competencia o habilidad específica de un puesto de trabajo.
No obstante, Cartagena y Lorenzo (2006), conceptualiza esta técnica
como aquella que brinda la posibilidad al aspirante de obtener una habilidad
extra utilizada en el campo laboral y que a su vez sirve de complemento a la
53
carrera o especialización para la cual se preparó en una universidad, pero no
es una especialización titulada.
En este sentido, los tres autores anteriormente citados coinciden en que
los cursos son el complemento a la carrera universitaria que se eligió estudiar
en un período de tiempo finito, que capacita al aspirante con una
competencia específica, útil que promueve el desempeño idóneo del
empleado en el campo laboral, sin embargo, para efectos de esta
investigación se tomó en cuenta el postulado de Cejas (2014), quien definió
de forma descriptiva el indicador objeto de estudio, además de puntualizar su
función en la gestión del talento humano dentro de las organizaciones como
parte de un plan de carrera del capital humano del sector Público
universitario del estado Zulia.
2.2.2.2. SEMINARIO Cejas (2014), define esta técnica como una clase o encuentro de tipo
académico laboral especializada que complementa una técnica o base
curricular, con el fin de estudiar un determinado tema tomando en cuenta la
visión grupal a través de la interacción de los instructores y participantes,
mientras que para González (2010) un seminario es una forma de curso un
poco más formal donde los estudiantes y el especialista se nutren con la
interacción de conocimiento en un espacio específico.
Por otra parte, Cartagena y Lorenzo (2006), plantea que los seminarios
son clases que preparan a los aspirantes ante situaciones o requerimientos
54
en el mundo laboral, académico o de investigación para engranar la
preparación académica y sumarle competencias útiles y prácticas.
Es por ello, que para efectos de esta investigación se consideró la teoría
de Cartagena y Lorenzo (2006) quienes definieron la técnica de seminario de
forma detallada como estrategia de formación dentro de las organizaciones
para el desarrollo de su capital humano a fines útiles de la misma ubicándola
en el sector Público universitario del estado Zulia.
2.2.2.3. CONFERENCIA González (2010), define la conferencia como la técnica que es utilizada
para diversas actividades, pero en el ámbito educativo y profesional es
relacionado con otras técnicas como charlas, seminarios o clases a las que
puede asistir un grupo de personas como parte de su formación profesional,
mientras que Albert, Michaud y Piotte (1991), citado por González (2010),
plantean que esta técnica tiene objetivo suministrar información a cierto
número de personas al mismo tiempo desarrollada por un experto a través
de videos u otro recurso, que se da en un tipo de comunicación de un solo
sentido sin tomar en cuenta las necesidades particulares del auditorio.
Por otra parte, Rae (2008), conceptualiza la conferencia como un grupo
de personas de la misma profesión con intereses equivalentes que se irán
sabiendo más de lo que sabían al llegar, para obtener resultados del
conocimiento adquirido a corto, mediano o largo plazo, a través de lecciones
magistrales, grupo de debates, talleres, entre otros.
55
En este sentido, los tres autores coinciden en que las conferencias
suponen una técnica de aprendizaje de conocimiento a un grupo de
personas con características similares que incremente el desarrollo de su
perfil profesional en un área determinada, sin embargo González (2010)
suaviza el concepto de forma superficial, mientras que Albert y Otros (1991)
citado por González (2010), explican que dicha técnica se vale de recursos
audiovisuales por parte del facilitador o conferencista para impartir su
conocimiento, de la misma manera, Rae (2008) formaliza la conferencia con
la expectativa de obtener resultados a raíz de la información suministrada por
el instructor o especialista.
En este orden de ideas, la presente investigación fijó posición con Albert y
Otros (1991), citado por González (2010), ya que de forma explícita
definieron la conferencia como la técnica de enseñanza-aprendizaje donde
los participantes obtienen una información de valor por parte de un
especialista a través de recursos audiovisuales o multimedia, los mismos que
forman parte de las TIC, variable objeto de estudio en este trabajo aplicadas
al sector Público universitario del estado Zulia.
2.2.2.4. VIDEOCONFERENCIA Según González (2010), la videoconferencia es una técnica que involucra
las nuevas tecnologías de información y comunicación que proporciona un
sistema bidireccional de audio, video y datos, con el fin de establecer una
comunicación simultanea entre receptores y emisores en tiempo real, para lo
56
que se requiere de un equipo especializado de audio y video conectado a
internet, para evitar la reunión de persona a persona.
Por su parte, Rae (2008) define las videoconferencias como aquella
técnica de formación empresarial utilizada con fines corporativos a través del
uso de la tecnología, sin dejar de lado la asistencia de personal calificado
para impartir el conocimiento específico al público asistente por medio de
videos previamente grabados u on-line de manera simultánea e inmediata.
En este sentido, ambos autores coinciden en darle una definición
tecnológica a esta técnica de formación de personal, no obstante, mencionan
el carácter de la misma como herramienta dentro de la gestión de su talento
humano, con la finalidad de darle cumplimiento a la capacitación del personal
a través de la efectividad e inmediatez que ofrece la tecnología en los
procesos cotidianos de los seres humanos, por lo que fijó posición con la
teoría de González (2010) por la vinculación de la técnica con las TIC
aplicadas en el sector Público universitario del estado Zulia.
2.2.2.5. ROLE-PLAY Para Cejas (2014), el role-play o sociograma como también se le conoce,
es una técnica que trata de fingir situaciones reales con roles concretos de
los participantes, (alguno de ellos actúa como observador), con el fin de
desarrollar actitudes dentro de un grupo de trabajo y medir la efectividad y
sentido proactivo de los miembros del mismo.
57
Por otra parte Albert y Otros (1991, citado por González, 2010), define
esta técnica como aquella en la que cada participante de un grupo específico
de trabajo interpreta un rol en una determinada situación para buscar
soluciones por parte de los participantes, mientras que Rae (2008), plantea
que ésta es una técnica de interacción individual que reconoce la
comunicación eficaz como destreza esencial en las organizaciones que
consiste en sustituir a un miembro del equipo para estimular la comprensión
ciudadana.
En este sentido, los tres autores coinciden en que el Role-play es un
juego de sustitución de roles que promueve la proactividad y la comunicación
efectiva en los equipos de trabajo de una organización en pro de la búsqueda
de soluciones que conlleven a la consecución de metas comunes, es por
ello, que para efectos de esta investigación se fijó posición con Cejas (2014),
ya que el mismo conceptualizó la técnica no solo desde la visión
organizacional sino también desde el punto de vista de los resultados
obtenidos y sus objetivos, específicamente en el sector Público universitario
del estado Zulia.
2.2.2.6. COACHING Según, Cejas (2014, p.103), la técnica del coaching no sólo es una de las
más efectivas utilizadas actualmente, sino que además proporciona de
manera presencia o vía on-line una preparación y obtención de
58
conocimientos a un grupo de personas, donde el coach o entrenador dirige
día a día y moviliza a sus equipos al tiempo que los forma e integra.
Por otra parte, Rae (2008), define coaching como la técnica de formación
más aplicada desde la década de los 90 donde el formador tiene la labor de
guiar el progreso eficaz de destrezas, habilidades y capacidades específicas
dentro y fuera de la organización a un grupo de participantes, sin embargo,
Albert y otros (1991), citados por González (2010) conceptualizan el
coaching como la técnica en la que un experto ofrece su capacidad oratoria
sobre un tema de interés general frente a un público o grupo de personas.
En este sentido, Cejas (2014) y Rae (2008) definen el coaching como la
técnica de formación más utilizada en la actualidad por las organizaciones y
que consiste en proporcionar un conocimiento para incrementar la
preparación profesional de un grupo de personas sobre un tema específico o
bien para la obtención de capacidades y habilidades útiles en el área laboral,
no obstante, el concepto de Albert y Otros (1991) citado por González
(2010), asoma solo las capacidades oratorias del coach y no aborda el punto
de vista del conocimiento del mismo que lo hace ser un formador experto.
Ante lo anteriormente expuesto, para efectos de esta investigación se fijó
posición con Cejas (2014), quien define el coaching de forma explícita y
específica tomando en cuenta no solo las capacidades y conocimiento del
coach sino además, la habilidad de dirigir a un grupo para la consecución de
metas comunes o empresariales al mismo tiempo que cumple con el objetivo
de formar al personal del sector Público universitario del estado Zulia.
59
2.2.2.7. TRAINING AND ROTING El autor Cejas (2014) explica que el training se entiende por el
adiestramiento, instrucción o práctica consistente en la realización de
actividades del puesto de trabajo para el que se ha contratado el candidato,
mientras que el roting es una fase formativa fuera del puesto de trabajo que
se va a desarrollar con una finalidad informativa y generalizada de puestos
de trabajo distintos.
Por otra parte Albert y otros (1991), citados por González (2010), definen
el training y roting como la instrucción de un experto acerca de un tema a
una o un grupo de personas sobre el manejo de maquinarias, equipos,
softwares, por mencionar algunos de los recursos, que ayude a optimizar un
sistema productivo, sin embargo, Rae (2008) explica que en esta técnica de
formación el monitor o formador de un grupo tiene un mínimo papel en el
proceso de enseñanza-aprendizaje para darle a los participantes la
responsabilidad de desarrollarse y progresar dentro de la organización a
través de su experiencia y práctica sobre lo impartido.
En base a lo anteriormente expuesto por los tres autores citados, esta
investigación fijó posición con Cejas (2014) ya que aborda el concepto desde
el punto de vista organizacional tomando en cuenta la formación del talento
humano disponible o reclutado, con la finalidad de darle cumplimiento a uno
de los procesos medulares propios de la gestión de los RRHH que es el
60
proceso formativo del mismo en pro de mejorar el nivel productivo de las
universidades del sector Público del estado Zulia.
3.SISTEMA DE VARIABLES 3.1. DEFINICIÓN NOMINAL Tecnología de Información y Comunicación. 3.1.1. DEFINCIÓN CONCEPTUAL Según González (2010, pag. 108), las TIC se definen como “todos los
avances tecnológicos que sirven como elemento de soporte al negocio
empresarial, cuyo objetivo principal es facilitar determinadas tareas que van
desde el área administrativa hasta la adquisición de nuevos conocimientos”.
3.1.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL Las tecnologías de información y comunicación como variable de
investigación será desarrollada y medida por medio de la dimensión nuevas
tecnologías aplicadas desarrollada por los indicadores internet,
computadores personales e intranet; así mismo, la dimensión tipos de
herramientas de las TIC desglosada través de los indicadores: Blended
learning, academia tradicional, tutoría síncrona y tutoría asíncrona, con el fin
de darle cumplimiento al primer y segundo objetivo específico de este trabajo
de grado.
61
3.2. DEFINICIÓN NOMINAL Formación del personal. 3.2.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL Según Cejas (2014, pag. 41), la formación del personal apoya el
desarrollo del aprendizaje que “permite satisfacer eficazmente las
necesidades del entorno y la corporación, por lo que ésta debe ser confiada
a personal poseedor de las calificaciones y competencias exigidas por
puesto de trabajo o plan de carrera”.
3.2.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL La formación profesional será abordada y medida en esta investigación
por dos dimensiones: tipos de prácticas desarrolladas por los indicadores:
formación continua, formación de base, formación de segundo grado,
formación específica, formación ocupacional y formación reglada; así mismo,
las técnicas aplicadas desglosadas en los indicadores: cursos, seminarios,
conferencias, videoconferencias, role-Play, coaching y training and roting.
62
Cuadro 1. Cuadro de Operacionalización de Variables
Objetivo General: Analizar las tecnologías de información y comunicación como mecanismo para la formación de personal del sector Público Universitario del estado Zulia.
OBJETIVO ESECÍFICO VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES Describir las nuevas tecnologías (NNTT) aplicadas en las tecnologías de información y comunicación en el sector Público universitario del estado Zulia. Tecnologías de
Información y Comunicación
Nuevas tecnologías aplicadas
Internet Computadores personales Intranet
Identificar el tipo de herramienta de las tecnologías de información y comunicación utilizada en el sector Público universitario del estado Zulia.
Tipos de herramientas
Blended-Learning Academia tradicional Tutorías síncronas Tutorías asíncronas
Caracterizar los tipos de prácticas de formación de personal en el sector Público universitario del estado Zulia.
Formación de Personal
Tipos de prácticas
Formación contínua Formación de Base Formación de segundo grado Formación específica Formación ocupacional Formación reglada
Describir las técnicas aplicadas de formación de personal en el sector Público universitario del estado Zulia.
Técnicas aplicadas
Cursos Seminarios Conferencias Videoconferencia RolePlay Coaching Training y roting
Proponer una metodología basada en las tecnologías de información y comunicación para formación de personal en el sector Público universitario del estado Zulia.
Este objetivo será desarrollado en el capítulo IV de esta investigación.
Fuente: Delgado (2017)
