¿Cómo medir ROI en programas de Coaching?

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Titulo de la Conferencia

¿Cómo medir los cambios que generamos con el

Coaching?

Relator Dr. Eduardo Mouret Polo

México.

Dr. EDUARDO MOURET POLO DIRECTOR GENERAL DE PRODEHO

[email protected]

*ESTUDIOS: Licenciatura, Maestría y Doctorado en Psicología UIA (México) *POSTGRADOS: Consultoría Organizacional por ODA INTERNATIONAL (USA),

Administración de Negocios por UNIV. OF CALIFORNIA, BERKELEY (USA) y Administración de Recursos Humanos por PENN STATE UNIVERSITY (USA)

*CERTIFICADO EN: Assessment Center, Targeted Selection, OPQ de SHL, Coaching & Feedback, Simulador de negocios, Comunicador Persuasivo, ROI en Capacitación, Coaching, RH y DO, Instructor, High Performance Improvement, Analyzing Human Performance, Accountability , EQ-i, Assess-Coaching, Succesful Negotiator, Cooperation and Beyond, Succession Planning, Organization Development and Change Management, Talent management, Competencies and Succession Management, HOGAN.

*CATEDRÁTICO: Maestría, Doctorado y Diplomados en UIA, ITAM, ITESM, INESPO, UDLA, BUAP y U. P.

*CONFERENCISTA: Congresos Nacionales e Internacionales. *PRESIDENTE Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizacional (PRODESO) *STEERING COMMITTEE y EXPRESIDENTE de ASTD Global Network México. *EX PRESIDENTE Asociación de Psicólogos Industriales (API). *VICEPRESIDENTE Asociación de Especialistas en Evaluación de Personal (AMESEP) *EX-VICEPRESIDENTE Asociación Mexicana de Capacitación de Personal (AMECAP) *PREMIOS NACIONALES: Al Mérito Profesional en Psicología del Trabajo (UIA) y

Trayectoria y aportaciones a la Psicología del Trabajo. *EXPERIENCIA laboral (40 años). Actualmente DIRECTOR GENERAL de PROFESIONALES EN DESARROLLO HUMANO Y

ORGANIZACIONAL, S.C. (PRODEHO). www.prodeho.com.mx

¿ES EL COACHING LA MEJOR SOLUCIÓN?

PRODEHO®

QUÉ CAMBIAR EN LA PERSONA? MODELO “AEI”

Intelectual

Emocional Actuación

AFECTIVA

COGNOSCITIVA

PSICOMOTRIZ

“DIAGNÓSTICO NO ES SÓLO IDENTIFICAR EL QUÉ (SÍNTOMA),

SINO EL POR QUÉ (CAUSA)”

(E.MOURET)

Debemos saber demostrar que la

INTERVENCIÓN DE COACHING

es la mejor solución para la persona.

PRODEHO®

ü  CAPACIDADES INTELECTUALES ü  CAPACITACIÓN ü  MOTIVACIÓN ü  INTELIGENCIA EMOCIONAL

ü  OBJETIVOS ü  INSTRUCCIONES ü  LIDERAZGO ü  RETROALIMENTACIÓN

ü  RECURSOS ü  CLIMA ü  CULTURA

DESEMPEÑO

ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO (E. MOURET )

RESULTADOS

PRODEHO®

ü  CAPACIDADES INTELECTUALES * REUBICAR/COACHING ü  CAPACITACIÓN * CAPACITAR/ENTRENAR ü  MOTIVACIÓN * COACHING ü  INTELIGENCIA EMOCIONAL * COACHING

ü  OBJETIVOS * CAPACITAR/COACHING ü  INSTRUCCIONES * CAPACITAR/COACHING ü  LIDERAZGO * CAPACITAR/COACHING ü  RETROALIMENTACIÓN * CAPACITAR/COACHING

ü  RECURSOS * ACCIONES EMPRESA ü  CLIMA * COACHING ü  CULTURA * COACHING

ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO (E. MOURET )

PRODEHO®

ALTERNATIVAS PARA DESARROLLAR

ADIESTRAMIENTO

CAPACITACION

ON THE JOB TRAINING

MODELAJE / IMITACIÓN

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO

COACHING

MENTORING

COUNSELING

PSICOTERAPIA

EMPOWERMENT

ACCOUNTABILITY

EDUCACIÓN

¿CUÁL ES EL PROPÓSITO DEL COACHING?

PRODEHO®

PROPÓSITOS DEL COACHING

“Incrementar el grado de dominio de una competencia”. “Optimizar el aprovechamiento de las potencialidades”. “Mejorar el desempeño”. “Cambiar forma de ser o de hacer”. “Mejorar el estilo de liderazgo”. “Mejorar estilos de interacción”. “Mejorar inteligencia emocional”.

¿QUÉ EVALUAR?

PROCESO DE EVALUACIÓN (E. MOURET)

Objetivo de la evaluación

QUÉ

Identificación de Indicadores

Elegir/Diseñar instrumentos de medición

Recolección de información

Medición de resultados

Evaluación

¿CÓMO MEDIR LA SITUACIÓN ACTUAL Y PROYECTAR LA SITUACIÓN DESEADA?

0 = NO OBSERVADO: No existen indicadores o evidencias de información, para asignar una calificación a la competencia.

1 = DEFICIENTE: Presencia mínima e incipiente de conductas en las que se manifiestan indicadores de la competencia. (Significa que la habilidad prácticamente no existe y que cuando se presente es mal manejada, con errores y se considera muy difícil su desarrollo).

2 = REGULAR: Maneja con dificultad y presencia esporádica de conductas sencillas que manifiestan la competencia. (Se dificulta el manejo, aún se comenten algunos errores, se considera un área débil, con esfuerzo y tiempo es susceptible su desarrollo).

3 = SATISFACTORIO: Nivel mínimo necesario para considerar que existe presencia de la competencia. (Se presentan conductas básicas, eventualmente requerirá apoyo. Con posibilidades de mejorar).

4 = BIEN: Presencia frecuente y de manera fluida, conductas e indicadores que manifiestan el dominio de la competencia. (Manejo adecuado, sin tropiezos, integra correctamente los diferentes elementos que componen la habilidad, ya se considera un área fuerte).

5 = SOBRESALIENTE: Actuación de manera consistente y con amplio dominio de la competencia, presentando con frecuencia y de manera fluida comportamientos que lo demuestran. (Se muestra como un experto, presenta con espontaneidad y de manera automatizada las conductas relevantes de la habilidad).

ESCALA

PRODEHO®

VERBOS DE LA TAXONOMÍA DE BLOOM

PRODEHO®

DISEÑO

O1 X1 Xn O2

O1 = Situación inicial, Medición (Variable Dependiente). X = Coaching, intervención (Variable Independiente). O2 = Situación final, Medición, Resultado (Variable Dependiente).

¿QUIÉN DEBE EVALUAR LA EFECTIVIDAD DEL COACHING?

¿QUIÉN DEBE EVALUAR LA EFECTIVIDAD DEL COACHING?

¿El personal que participó? ¿Los líderes? ¿Los consultores? ¿Los clientes o usuarios del servicio?

EVALUACIÓN TRANSVERSAL Y LONGITUDINAL

LONGITUDINAL

T R A N S V E R S A L

Expertos

Competencias

Evaluación de Potencial

Jefe

Clientes

Competencias y resultados

Evaluación de desempeño

Una medición

Varias Mediciones

MODELO DE EVALUACIÓN 360°° FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EVALUAR AL PERSONAL

10 10 10

20

20 30 10

20

30

40

50

20 30

30

40

40

40 50

50

50 Evaluado

Clientes

Jefe

Compañeros

¿CON QUÉ EVALUAR?

PRODEHO®

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

OBSERVACIÓN

DIRECTA

INDIRECTA

PASIVA

PARTICIPANTE

TÉCNICAS

• ENTREVISTA

• DINÁMICAS GRUPALES

• ASSESSMENT CENTER

CUESTIONARIOS / ENCUESTAS

TESTS

PRUEBAS DE PAPEL Y LÁPIZ

GUÍAS Y ESCALAS

GRABACIONES

DOCUMENTOS

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

360°

PROS Y CONTRAS DE LOS INSTRUMENTOS 1. 360° 2. ASSESSMENT CENTER 3. PRUEBAS DE PERSONALIDAD: 3.1 HOGAN 3.2 OPQ

EVALUACIÓN 360°

¿QUÉ ES 360°?

Definición del Modelo de 360°

  Es una herramienta de evaluación que se basa en las percepciones que diversas personas tienen sobre el evaluado, contestando un cuestionario que plantea comportamientos sobre las competencias establecidas por la empresa.

El modelo de 360°incluirá las percepciones de las siguientes personas:

  El propio evaluado (Autoevaluación).   El jefe del evaluado.   3 Compañeros (pares) del mismo nivel del evaluado.   3 Colaboradores (reportes directos o subordinados) del evaluado.   3 Usuarios/clientes Internos/externos.

El reporte se presenta: •  Por competencia

Entregable

El reporte se presenta: •  Por competencia

•  Por fuente de información

-‐ El evaluado (Autoevaluación) -‐ Jefe -‐ Compañeros (Pares) -‐ Colaboradores (subordinados) -‐ Usuarios o Clientes -‐ Y el Assessment Center

El reporte se presenta: • Por competencia

• Por pregunta

Por fuente de información -‐ El evaluado (Autoevaluación) -‐ Jefe -‐ Compañeros (Pares) -‐ Colaboradores (subordinados) -‐ Usuarios o Clientes

¿QUÉ ES EL ASSESSMENT CENTER?

ASSESSMENT CENTER

  Herramienta de evaluación basada en un sistema integrado de CASOS Y SIMULACIONES, que sirven de estímulo para generar comportamientos similares a los que se requieren en un puesto de trabajo, para desempeñarlo exitosamente.

ASSESSMENT CENTER Propósito

  Predecir el desempeño en el puesto, basándose en la actuación demostrada por la persona en las simulaciones, las que se consideran muestras representativas de trabajo.

ASSESSMENT CENTER

  La información recabada nos permite identificar el potencial de la persona para la realización de determinadas funciones.

ASSESSMENT CENTER

  No es una herramienta estándar donde se aplique a todos lo mismo, como ocurre con pruebas psicológicas o cuestionarios; sino que requiere de diferentes ejercicios dependiendo del puesto o del nivel jerárquico de la persona a evaluar.

ASSESSMENT CENTER   Para observar la actuación del evaluado bajo diferentes situaciones o condiciones, se llevan a cabo ejercicios individuales, en parejas y grupales, para obtener información de las competencias que el perfil establece como necesarias.

ASSESSMENT CENTER

  No se basa en información de lo que el evaluado “DICE” sobre sus competencias; sino en la “MANIFESTACION” de las mismas; lo que hace una enorme diferencia contra la mayoría de las técnicas e instrumentos de evaluación existentes.

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