FEDRA SSMNFEDRA SSMNCLIMA ORGANIZACIONAL

Profesora: Ligia Bisama C.15 de diciembre de 201015 de diciembre de 2010

Cli O i i lClima Organizacional• El Clima se refiere a las percepciones que tienen los miembros de una

organización sobre las características de su medio ambiente de gtrabajo.

• Su importancia radica en que el clima influye en la motivación de las personas en el trabajo, y por lo tanto en su comportamiento laboral (productividad, pro-actividad, rotación, ausentismo, etc.)..

• Es una variable interviniente entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento de las personas en el trabajo. Ejemplo de factores organizacionales:

– Estructura organizacional: organización (rígida, flexible, burocrática, etc.), políticas,Estructura organizacional: organización (rígida, flexible, burocrática, etc.), políticas, normas, sistemas de remuneración, incentivos, turnos, etc.

– Procesos psico-sociales: Dirección, Liderazgo, Comunicaciones, Colaboración, Formación y Desarrollo, Relaciones Interpersonales, Participación, etc.

• Se diferencian entre organizaciones y dentro de una misma organización y son relativamente permanentes en el tiempo.

El Cli L b l lúEl Clima Laboral se evalúa

El clima laboral puede ser medido.El clima laboral puede ser medido.

La decisión de evaluar el Clima Laboral es una decisión de laalta dirección.

Implica asumir la responsabilidad de entregar los resultados a los miembros de la organización.

Y enfrentar las necesidades de cambio mediante una estrategia definida para ello.

Una primera aplicación será la línea de base de futuras aplicaciones, en tanto se mantenga el mismo instrumento.

D i i b l l ió d l liDecisiones sobre la evaluación del clima

• Necesidad y oportunidad de la evaluación de clima.• Actores organizacionales clave a sensibilizar para la aplicación.

Ejemplo: Jefaturas y gremios• Definición sobre el Cuestionario a aplicar: Previamente construido yy

utilizado en el “sector industrial”; o construcción y validación de unCuestionario propio. Es decir, definición de las dimensiones declima a estudiar.

• Decisión sobre el proveedor del servicio del estudio.• Contraparte organizacional para el estudio de clima• Forma de aplicación del Cuestionario: Presencial, Auto-aplicadoForma de aplicación del Cuestionario: Presencial, Auto aplicado

(web), o combinación de ambos.• Conveniencia de combinar aplicación de Cuestionarios con

métodos cualitativos, tales como grupos focales.é odos cua a os, a es co o g upos oca es• Frecuencia de aplicación del Cuestionario

Evaluación de clima• Definición de Muestra total para la aplicación de Cuestionario.• Determinación del tipo de muestra.• Error de estimación.• Definición sobre las distinciones deseadas: por tipos de escala de

remuneraciones o niveles jerárquicos; sexo, edad, antigüedad, áreas funcionales, etc.

• Plan de comunicación hacia la organización:– Dar a conocer la decisión de hacer el Estudio de Clima– Metodología de muestreo aleatorio y anonimato de la

información– Fechas y método de aplicación de Cuestionario– Calendario de devolución de la información diagnóstica.

• Aplicación de Cuestionario• Aplicación de Cuestionario• Aplicación de metodología cualitativa (opcional)

P ibilid d d l A áli iPosibilidades del Análisis

• Resultados de Clima Organizacional general

• Resultados por distinciones requeridas: niveles jerárquicos, antigüedad, sexo, etc.g , ,

• Resultados por unidades funcionales

• Síntesis sobre las variables críticas encontradas.

• Diferencias de evaluación en el tiempo. Ej: Evaluación cada dos años.

• Hallazgos del estudio cualitativo (si lo hubiere)

E t t i d I t ióEstrategia de Intervención

• Jerarquización de prioridades de intervención, según puntajes obtenidos en las diferentes dimensiones de clima.

• Estas se ordenan en categorías; por ejemplo en 4 categorías de mayor a menor prioridad de intervención.

• Difusión de resultados• Definición de un Programa de Intervención general y específico.• Compromiso de la gestión del clima de la alta dirección y de losCompromiso de la gestión del clima de la alta dirección y de los

distintos niveles de jefaturas.• Responsabilidades bien definidas respecto del Programa• Despliegue de los Programas• Despliegue de los Programas.• Monitoreo del proceso de gestión del clima.

D fi i ió d f d i t ióDefinición de focos de intervención

Intervención Intervención de Alta

Prioritaria Reforzamiento

Importancia para las Personas

Intervención de Comunicacional

Intervención de Preventiva

las Personas

Resultados de la E t

Bajos

Baja

AltosEncuesta

R l d l J f tRol de las Jefaturas

• Las jefaturas deben asumir un rol activo en la gestión de los resultados de un estudio de clima.

• Esto significa que deben liderar los procesos de cambio que se g q p qrequieren impulsar.

• Para lo cual deben estar alineadas con los cambiosPara lo cual deben estar alineadas con los cambios organizacionales que son llamadas a impulsar.

DISTINCIÓN ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL

Definición de Cultura

• “El patrón de supuestos básicos, inventados, descubiertos o desarrollados por un determinado grupo, en sus intentos por resolver sus problemas de adaptación externa e integración i t h lt d álid ñ dinterna, y que han resultado válidos como para ser enseñados a los nuevos miembros, como la forma correcta de pensar, sentir y percibir en relación a tales desafíos”. S h i Ed 1990Schein, Edgar., 1990.

DIFERENCIASDIFERENCIAS

CRITERIOS DE DECISIÓNCRITERIOS DE DECISIÓN