Desarrollo organizacional[1]

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LA ERA

DE LA INFORMACION

MBA. HILDA M. CALVO GAMBOA

2011

POR PERMITIRME COMPARTIR CON USTEDES ALGO DE

CONOCIMIENTO

SOCIEDADEstado de los hombres o de los animales

que viven sometidos a leyes comunes.Reunión de varias personas sometidas a

un a una misma regla.Reunión de personas formadas para

mutua diversión o con otro fin.

INFORMACIÓNINFORMACIÓN

Colección de hechos significativos y Colección de hechos significativos y pertinentes, para el organismo u pertinentes, para el organismo u organización que los percibe.organización que los percibe.

Conjunto de datos relevantes que Conjunto de datos relevantes que eficazmente describen sucesos.eficazmente describen sucesos.

Para ser significativos los datos, Para ser significativos los datos, deben constar de símbolos deben constar de símbolos reconocibles, estar completos y reconocibles, estar completos y expresar una idea no ambigua.expresar una idea no ambigua.

EL ENTORNO

Sociedad de la información:Sociedad de la información:• Surge en la transición de una economía Surge en la transición de una economía industrial hacia otra basada en la producción, industrial hacia otra basada en la producción, distribución y utilización de la información y distribución y utilización de la información y el conocimiento gracias al uso de las nuevas el conocimiento gracias al uso de las nuevas tecnologías de la información y las tecnologías de la información y las comunicaciones.comunicaciones.

EL ENTORNOEn la Sociedad de la información es posible En la Sociedad de la información es posible adquirir acumular y transmitir información a adquirir acumular y transmitir información a un bajo costo, existen tecnologías adecuadas un bajo costo, existen tecnologías adecuadas para hacerlo y éstas son de utilización para hacerlo y éstas son de utilización general.general.

La combinación de factores se traduce en La combinación de factores se traduce en una revolución virtual que obliga a realizar una revolución virtual que obliga a realizar importantes cambios organizacionales, importantes cambios organizacionales, legales, económicos, educativos, laborales, legales, económicos, educativos, laborales, etc. en las sociedades modernas.etc. en las sociedades modernas.

SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN

El término sociedad de la información o informacional (Castells, 1994) hace referencia a un proceso de transformación estructural de las sociedades avanzadas, vinculando - revolución tecnológica, mundialización económica y cultural, habilidad para generar conocimiento y procesar la información-.

La sociedad de la información, está marcada por una serie de características que a continuación se enlistan:

CARACTERÍSTICAS Aceleración en la producción de conocimientosAceleración en la producción de conocimientos El incremento del capital intangible en el ámbito El incremento del capital intangible en el ámbito

macroeconómico:macroeconómico:Capital Intelectual – activos Capital Intelectual – activos intangibles - que tienen su origen en los intangibles - que tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas. personas. La innovación como actividad predominante.La innovación como actividad predominante.

La revolución en los medios de conocimientoLa revolución en los medios de conocimiento Conocimiento e información.Conocimiento e información. Las comunidades basadas en el conocimiento como Las comunidades basadas en el conocimiento como

agentes del cambio económicoagentes del cambio económico

CONOCIMIENTO

Información más directrices que permiten pasar a la acción.

Constituye el tercer elemento de los eslabones formada por: los datos, la información, el conocimiento y el saber.

Es fruto de aunar, comprobar y depurar información.

Promueve el aprendizaje de las experiencias.

Capacita a las personas para actuar y tomar decisiones.

EL ENTORNO•En el siglo XXI estamos inmersos en la En el siglo XXI estamos inmersos en la llamada era de la sociedad del conocimiento.llamada era de la sociedad del conocimiento.

•Benavides (2003) nos dice: “La sociedad del Benavides (2003) nos dice: “La sociedad del conocimiento, es aquella que se caracteriza conocimiento, es aquella que se caracteriza por la aparición continua de saberes nuevos y por la aparición continua de saberes nuevos y por el desarrollo permanente de facultades por el desarrollo permanente de facultades intelectuales. En ella adquieren primacía los intelectuales. En ella adquieren primacía los conocimientos tácitos, (capacidad de conocimientos tácitos, (capacidad de abstracción, innovación, experiencia , etc.) abstracción, innovación, experiencia , etc.) que son de difícil transmisión y, por tanto, que son de difícil transmisión y, por tanto, presentan un elevado valor estratégico. presentan un elevado valor estratégico.

EL ENTORNO

•En la llamada era de la sociedad del En la llamada era de la sociedad del conocimiento, la innovación y la creatividad conocimiento, la innovación y la creatividad en el intelecto humano constituye un en el intelecto humano constituye un elemento estratégico que coadyuva a la elemento estratégico que coadyuva a la supervivencia y desarrollo de sociedades de supervivencia y desarrollo de sociedades de excelencia. excelencia. •La sociedad del conocimiento o la era del La sociedad del conocimiento o la era del conocimiento genera una nueva visión del conocimiento genera una nueva visión del papel de la movilidad socialpapel de la movilidad social, con, con un énfasis un énfasis especial en la productividad con calidad como especial en la productividad con calidad como soporte de la competitividadsoporte de la competitividad..

ENTORNO EMPRESARIAL

En mercados como los actuales, en los que los cambios son continuos y rápidos, las empresas tienen que anticiparse a las necesidades de sus clientes creando nuevos productos y servicios.

Si lo logran, son merecedoras del nombre de empresas inteligentes.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

ORGANIZACIONES EN APRENDIZAJE

• Organizaciones en que los trabajadores desarrollan su capacidad de crear resultados que realmente desean y en la que se propician nuevas formas de pensar, entendiendo la empresa como un proyecto común y los empleados están continuamente aprendiendo a aprender.

Peter Senge


ENTORNO EMPRESARIAL

Las organizaciones inteligentes son capaces de llegar a saber más, de aprender cosas nuevas y enseñarlas a otros, que a su vez, lleguen a saber más; es decir, a aprender de nuevo y a enseñar lo nuevo. Navegando en el espacio del conocimiento abierto por la nueva sociedad


Una organización inteligente ¿para Una organización inteligente ¿para

qué?qué?

Organización Inteligente

Mejor desempeñoMejor calidad

Por los clientes

Ventaja competitiva

Fuerza laboral comprometida

Dirigir el cambioPor la verdad

Exigencia de Tiempos Actuales

Reconoce la Interdependencia

Unir el desarrollo individual de cada persona de la organización a un desempeño económico superior.

Las organizaciones interesadas en la gestión de la calidad están preparadas para estudiar las disciplinas del aprendizaje.

El aprendizaje ponerlo al servicio del cliente. Lograr la satisfacción del cliente.

La única ventaja competitiva sostenida es aprender más rápido que la competencia.

Los empleados deben aprender a tener en cuenta el interés de toda la empresa, los directores deben aprender a fomentar la capacitación y la autodeterminación..Una organización

inteligente ayuda a la gente a adaptarse al cambio.

La gente llega a la conclusión que puede manifestar su opinión, señalar las cosas que no funcionan bien o hablar con franqueza.

Los integrantes de las O.I. podrán participar en la creación de este nuevo mundo, en vez de limitarse a reaccionar pasivamente.

Hay la necesidad de comprender las estructuras de dependencia. se necesita un pensamiento colectivo, en el nivel de las organizaciones, las comunidades y la sociedad.

EMPRESAS INTELIGENTES

Las empresas inteligentes fomentan la interacción para crear ventajas competitivas, imprimen un valor agregado a productos y servicios, desarrollan capacidades distintivas y emplean la tecnología de la información para emigrar a un contexto capaz de moverse y adaptarse a un entorno de negocios competitivo soportado por el aprendizaje continuo.


ENTORNO EMPRESARIALLas empresas inteligentes realizan diagnósticos situacionales que

les permiten diseñar programas de acción de tres a cinco años, estudiando lo interno: los recursos de la empresa (capital, talento, mercado-producto, sus marcas, distribuidores, tecnología de producción, y administración) en pro de aprovecharlos e impulsarlos al máximo. También internamente requieren determinar los problemas, obstáculos que limitan el crecimiento justo con las tácticas para superarlos. En el campo externo, del que tienen menos control, debe estudiar las debilidades de sus competidores y espacios vacíos del mercado no aprovechados por los concurrentes en la competencia, si él no lo aprovecha y no supera sus debilidades otros lo harán.


EMPRESAS INTELIGENTES

• Pensamiento integral.

• Modelos mentales

• Perfeccionamiento personal

• Visión compartida

• Aprendizaje en equipo


La Quinta DisciplinaLa Quinta Disciplina

Dominio Personal

Permite aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.

Comienza por aclarar las cosas que de verdad nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.

Como tal, es una parte fundamental de la organización inteligente, es su cimiento espiritual.

Modelos Mentales

Supuestos profundamente arraigados, generalizaciones y percepciones que influyen sobre el modo actuar y de comprender el mundo de las personas.

Los modelos mentales de conducta empresarial también están profundamente arraigados.

Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácitos modelos mentales.

Aprendizaje en equipo

Cuando los equipos aprenden, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez.

Comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento en conjunto”.

Un aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.

Las organizaciones deben lograr unir a la gente en torno de una identidad y

una aspiración común.

Visión compartida

Una organización que haya alcanzado cierta grandeza debe tener metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de

la organización.

Pensamiento Sistémico

El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.

Los negocios y otras organizaciones son sistemas, que están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados.

Similar a el principio de sinergia en el cual los resultados del trabajo en equipo son mejores al de las partes.

La estructura es la configuración de interrelaciones entre los componentes del sistema.

Según Peter Senge, la creación de Según Peter Senge, la creación de organizaciones inteligentes se basa en organizaciones inteligentes se basa en cinco disciplinas de aprendizaje que cinco disciplinas de aprendizaje que pueden crear programas permanentes pueden crear programas permanentes de estudio y práctica.de estudio y práctica.

EMPRESAS CON CONOCIMIENTOS

• Aquellas organizaciones totalmente adaptadas a sus clientes.

• El servicio surge del proceso continuo de resolución de problemas entre los clientes y los equipos de expertos.

• Tratan a los clientes individualmente, sin forzarlos a adaptarse al producto desarrollado.

• Adaptan los productos a los clientes.

• El personal clave de estas organizaciones, el que posee el conocimiento, tiende a ser muy competente, con mucha formación y/o experiencia profesional.


GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

• Conjunto de actividades relacionadas con la dirección y administración de la totalidad de los flujos de conocimiento en la organización. Se concreta a las funciones de creación , transferencia, utilización y absorción de los mismos, con el objetivo de generar competencias básicas esenciales.


EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES EN EL SIGLO XXI

• Cambios rápidos y acelerados que impactan en los ámbitos: científicos, comunicaciones, políticos, sociales y tecnológicos• Organizaciones modernas que han desarrollado habilidades para integrar el cambio tecnológico y de información.• La habilidad para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural.• Empresas que se retrazan ante las tendencias nuevas, la brecha tecnológica crece y su supervivencia esta llena de conflictos.


ENTORNO EMPRESARIAL

Sus principios se basan en:

Trabajar es aprender, dirigir es enseñar

La comunidad de investigación y aprendizaje

Profesionalidad dominio de un oficio

Inedulible dimensión ética

Cultivar una profunda cultura corporativa

Investigación y gestión se identifican


TENDENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN EN EL SIGLO XXI

• COMPETITIVIDAD.• MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA

DE SU SOCIEDAD.• EVOLUCIÓN DE LA CALIDAD A LA

EXCELENCIA (INNOVACIÓN).• CUIDADO DEL ENTORNO ECOLÓGICO.• ADAPTACIÓN Y DESARROLLO DE LAS

TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN.


FUERZAS QUE ACTÚAN ENLOS PROCESOS DE CAMBIO

FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (EXÓGENAS)

1 Factores educacionales 4. Factores económicos

2. Factores sociales 5. Factores políticos

3. Factores culturales 6. Factores tecnológicos

FUERZAS INTERNAS DEL CAMBIO (ENDÓGENAS)

Funciones del trabajador Objetivos

Políticas Tecnología


CONCEPTOS

DESARROLLO: Proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades.


CONCEPTOS

ORGANIZACIÓN: Es la coordinación de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el máximo aprovechamiento posible de elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines, metas y objetivos que la propia empresa persigue.


CONCEPTOS

ACTITUDES: Una tendencia aprendida a responder a personas, objetos o instituciones en una forma positiva o negativa.

CONSOLIDACIÓN DE EQUIPOS: Método de desarrollo organizacional que contribuye a que los equipos operen más eficientemente al poner a prueba y mejorar su estructura, sus procesos y las satisfacción de sus miembros.

CREENCIAS: Son los pensamientos y opiniones del individuo acerca de la manera en que se espera que los miembros de una organización aborden su trabajo e interactúen con los demás.


CONCEPTOS

Cultura: Características, valores comunes (idioma, religión, tradiciones) que distinguen a los diferentes grupos de personas.

Todo pueblo tiene una cultura, el clima organizacional constituye el medio interno de la organización y su atmósfera psicológica particular.


CONCEPTOS

CULTURA ORGANIZACIONAL: Patrón propio de supuestos, valores y normas compartidas que moldea las actividades de socialización, lenguaje, símbolos y prácticas en una organización.

ESTRATEGIAS: Principales cursos de acción que sigue una organización para cumplir sus metas.

ESTRUCTURA: Los patrones establecidos en la interacción de una organización y de la coordinación tecnológica. Asimismo, de los valores humanos y los valores de la organización.


CONCEPTOSINTERVENCIONES: Herramientas o medios de los que se

vale el desarrollo organizacional para llevar a cabo el cambio planeado. Algunas acciones son: Reuniones de confrontación, consultoría de procesos, administración del estrés.

VALORES: Las pautas y creencias que una persona usa cuando es confrontada con una situación en que se debe realizar una elección.

CAMBIO: Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.


BOSQUE DEL CONOCIMIENTO

TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

PRINCIPALES ENFOQUESEN LAS TAREAS

Administración Científica -Racionalización del trabajo en el nivel operacionalTeoría Clásica -Organización formal

Teoría Neoclásica -Principios generales de la administración Funciones del administrador

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL


TEORÍA CLÁSICALa teoría clásica propuesta por Taylor (Escuela de

administración científica y por Fayol (Escuela anatomista o fisiológica) hizo énfasis, cada una por separado, en la organización formal y en la racionalización de los métodos de trabajo.

Su enfoque fue rígido y mecanicista, consideró al hombre como un apéndice de la máquina.

La eficiencia era el objetivo que primordialmente perseguía.




PRINCIPALES ENFOQUESEN LAS TAREAS

Teoría de la Burocracia -Organización formal

burocrática

Teoría Estructuralista -Enfoques múltiples -Organización formal e informal -Análisis intra-

organizacional e inter - organizacional



TEORÍA CLÁSICA

La teoría de la burocracia intentó cimentar las bases de un modelo ideal y racional de organización que pudiera ser aplicado y copiado en las empresas de cualquier tipo.

Weber, M. aportó las características más significativas de la organización burocrática.



TEORÍA ESTRUCTURALISTA

• La teoría estructuralista fue una consecuencia de la teoría de la burocracia y una visión más crítica de la organización.

• Los estructuralistas conciben a la sociedad moderna como una sociedad de organizaciones.

• La teoría estructuralista está orientada más hacia los problemas y aspectos críticos de las organizaciones que a ofrecer soluciones.

• Ofrece un método de análisis y comparación de las organizaciones. Toda conducta es el resultado del aprendizaje.



TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓNPRINCIPALES ENFOQUES

EN LAS PERSONASTeoría de las Relaciones Humanas -Organización informal, motivación, comunicación y dinámica de gruposTeoría del Comportamiento Humano -Estilo de administración - Teoría de decisiones - Integración de objetivos organizacionales e individuales.

SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL


TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

• La teoría de las relaciones humanas iniciada por E. Mayo, partiendo de las experiencias de Hawthorne y Lewin, tiene énfasis en el hombre social y en el clima psicológico del trabajo.

• Las expectativas de los empleados, sus necesidades psicológicas, la organización informal y la red convencional de procesos de comunicación pasan a ser los principales componentes de los estudios administrativos.

• El liderazgo sustituye a la autoridad jerárquica formal, al sobreestimar los aspectos informales y emocionales de la organización dentro de una visión romántica e ingenua de trabajo.



TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

• Tiene un enfoque sociológico y motivacional.

• La organización es considerada como un organismo social que tiene vida y cultura propia, en el cual se desarrollan estilos de administración y sistemas de organización para dirigir a las personas.

• La teoría del comportamiento surge el movimiento del Desarrollo Organizacional.




EN LAS PERSONASTeoría del Desarrollo Organizacional -Cambio organizacional planeado -Enfoque de sistema abierto

EN EL AMBIENTE

Teoría Estructuralista -Análisis intra-organizacional y análisis ambiental




EN EL AMBIENTETeoría Neoestructuralista -Análisis intra-organizacional -Enfoque de sistema abierto

Teoría Contingencial -Análisis ambiental (imperativo ambiental) - Enfoque de sistema abierto




EN LA TECNOLOGÍATeoría Contingencial -Administración de la tecnología (imperativo tecnológico)

EN LOS SERVICIOS Teoría de la Calidad -Filosofías de la calidad

EN EL CONOCIMIENTO

Teoría de Innovación -Capital humano



DESARROLLO ORGANIZACIONAL:ORÍGENES

Surge a finales de la década de los años 50s y principios de los años 60s, como una estrategia singular para mejorar la organización. Este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría - práctica relacionada con el cambio planificado

SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL


DESARROLLO ORGANIZACIONAL:ORÍGENES

Es el resultado del trabajo de varios autores, que dan sustento a un conjunto de ideas respecto al hombre, de la organización y del ambiente orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.



DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES

Es un esfuerzo planificado de toda organización y administrado desde la parte directiva, orientado a aumentar la efectividad organizacional y bienestar a través de las intervenciones planeadas en los procesos de la organización, que aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. (BECKHARD,1973)




Respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas pueden adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados, retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. (BENNIS, 1973)




Proceso global de obtención de datos y diagnóstico, de planeación de la acción, intervención y evaluación, cuyo fin es:

1. Aumentar la congruencia de los procesos, la estrategia, las personas y la cultura.

2. Aportar soluciones nuevas y creativas.

3. Mejorar la calidad de auto-renovación.

Se realiza con la colaboración de los empleados que trabajan como un agente de cambio aplicando la teoría, la investigación y la tecnología de las Ciencias de la Conducta. Beer, M. (1980)




Proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. (VIAL, 1989)




Es la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos, administrado desde la alta gerencia y basado en las ciencias del comportamiento, para lograr mayor efectividad y salud de las organizaciones mediante un cambio planeado, según las exigencias del ambiente exterior e interior que las condicionan. (FERRER, L.,1990)




Conjunto de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y mejorar el desempeño organizacional, mediante la alteración de las conductas de los miembros en el puesto de trabajo. (PORRAS Y ROBERTSON, 1992)




Un conjunto específico de intervenciones de cambio, habilidades, actividades, herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y organizaciones a ser más efectivas. (FAGENSEN, E. y BURKEN, W., 1996)




Es una estrategia educativa que emplea los más amplios medios posibles de comportamiento basado en experiencias, a fin de lograr más y mejores opciones organizacionales en un ambiente cambiante. (GIBSON, 1999)




Estrategia planeada a largo plazo basada en las ciencias de la conducta para comprender, transformar y desarrollar la fuerza de trabajo de una organización a fin de elevar su efectividad. (HELLRIEGEL, 2000)




El proceso de preparar y administrar el cambio en un ambiente organizacional.

Un conjunto específico de intervenciones de cambio, habilidades, herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y organizaciones a ser más efectivas.

(GUIZAR, 2004)




Proceso que aplica los conocimientos y métodos de la conducta para ayudar a las empresas a crear la capacidad de cambiar y mejorar su eficiencia.

Mejora el desempeño financiero y proporciona un nivel más alto de calidad de vida laboral.

Cummings (2008).



Finalmente, desde nuestra perspectiva el D. O. es una teoría administrativa orientada hacia su inserción en los medios productivos en la actual economía del conocimiento; a través, de las personas. Por medio, del diseño sistémico de un plan educativo para toda la vida, que tenga como objetivo esencial: formar capital intelectual que enfoque su pensamiento hacia la competitividad e innovación en la organización.


El D. O. estratégicamente sistematiza el El D. O. estratégicamente sistematiza el desarrollo de competencias, habilidades y desarrollo de competencias, habilidades y destrezas; coadyuvando así, a que las destrezas; coadyuvando así, a que las organizaciones construyan herramientas organizaciones construyan herramientas cognitivas que posibiliten la integración y cognitivas que posibiliten la integración y consolidación de equipos de trabajo consolidación de equipos de trabajo multidisciplinarios, comprometidos con la multidisciplinarios, comprometidos con la calidad de vida, la excelencia corporativa, el calidad de vida, la excelencia corporativa, el uso racional de la tecnología y el cuidado uso racional de la tecnología y el cuidado del medio ambiente; bajo una cultura del medio ambiente; bajo una cultura organizacional propia, sustentada en la organizacional propia, sustentada en la adquisición de compromisos, adquisición de compromisos, responsabilidad social y valores.responsabilidad social y valores.

Así toda organización estará en Así toda organización estará en posibilidades de llevar a cabo, de manera posibilidades de llevar a cabo, de manera científica, con audacia, conocimiento, científica, con audacia, conocimiento, decisión y liderazgo, el reto de transformar decisión y liderazgo, el reto de transformar las organizaciones en el siglo XXI. las organizaciones en el siglo XXI.


D. O. Ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que se enfrenta el lado humano de las organizaciones.



CONCEPTOS: SUPUESTOSEl DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN PERMITE:1 Un conocimiento profundo y real de sí misma y de sus

posibilidades.

2 Conocimiento real del medio ambiente en que opera.

3 La planeación adecuada y ejecución exitosa de las relaciones con el medio ambiente y con sus participantes.

4 Estructura interna flexible con las condiciones para adaptarse en el tiempo a los cambios que ocurren tanto en el medio ambiente en el cual se relaciona, así como entre sus participantes.

5 Los medios suficientes de información sobre el resultado de esos cambios y de lo adecuado de su respuesta adaptativa.



DESARROLLO ORGANIZACIONAL: PRINCIPIOSValor tradicionalHombre básicamente

malo

Evaluación negativa de las personas

El hombre no puede cambiar

Resistencia y temor a las diferencias individuales

Valor D. O.Hombre esencialmente

buenoConcepto de los

individuos como seres humanos

Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse

Aprovechamiento de las diferencias individuales


DESARROLLO ORGANIZACIONAL: PRINCIPIOS

Uso de la posición para fines de poder y prestigio

Desconfianza básica en las personas

Evasión de enfrentar riesgos

Hincapié fundamental en la competencia

Concepto de individuo en relación con su descripción del puesto

Participar en la conducta de juegos

Uso de la posición para fines de la organización

Confianza básica en las personas

Disposición de aceptar riesgos

Hincapié primordial en la colaboración

Concepto del individuo como una persona completa

Utilizar una conducta auténtica

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS

1. Es una estrategia educativa.

2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:

a) Problemas de destino. ¿a dónde quiere ir la organización?

b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización

c) Problemas de eficiencia organizacional

3. Hace hincapié en el comportamiento humano

4. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organización.



DESARROLLO ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS

5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:

a. Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

b. Transferencia de valores humanos.

c. Comprensión entre los grupos

d. Administración por equipos

e. Mejores métodos para la solución de conflictos



1. Representa en un dibujo ¿Cómo ves a la empresa en que laboras?

2. En unos meses serás un Maestro en Administración, que posee grandes conocimientos, reflexiona: ¿Qué cosas se necesitan cambiar y mejorar en tu área de trabajo? ¿En que forma te gustaría que funcionara?

CASO PRÁCTICO

3 Menciona los factores que obstruyen el buen funcionamiento de tus funciones laborales que desempeñas.

4 Reflexiona si existen las condiciones propicias para transformar las actividades que desempeñas.

5 Piensa si los problemas son posibles de superar.

¡SUEÑA, EL SOÑAR NO TE DAÑA Y DESPIERTA A TÚ SER CREATIVO


LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

CAMBIO PLANEADOLa capacidad de adaptación de las organizaciones a las

transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planeación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis profundo del sistema total.


LA RESISTENCIA AL CAMBIO

• Es una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando en un período de equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las modificaciones.

• Son fuerzas restrictivas que obstaculizan el cambio.

• Es un fenómeno psicosocial que se debe estudiar como tal, para así adoptar las reacciones y condiciones que las disminuyen.



MANIFESTACIONES DE UNA PERSONA ANTE PROPUESTA DE CAMBIO

Oponen un silencio mortal, desalentando así al autor de la idea, o rechazan la sugerencia antes de ser explicada a detalle; por temor de que resulte viable.

Ridiculizan las ideas propuestas empleando un humor burlón o cínico que desarma al más audaz o lo obliga a contestar con violencia; provocando que la idea se esfume.

Colocan por las nubes los méritos de la propuesta de modo que la hacen odiosa para todos y la convierten en sospechosa incluso para su autor.



MANIFESTACIONES DE UNA PERSONA ANTE PROPUESTA DE CAMBIO

Comentan que la idea presentada no concuerda con las costumbres y que resulta ser demasiada complicada o avanzada

Transforman la propuesta original con sugerencias que la desfiguran totalmente.



¿Cómo se manifiesta la resistencia al cambio?

• Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle del proyecto de cambio.

• Externar dudas con respecto a la necesidad de introducir un cambio.

• Convertir a la iniciativa de cambio en objeto de ridículo o burla.

• Remitir el proyecto a la aprobación de múltiples comités de estudio.

• Fingir indiferencia ante el proyecto.

• Estudiar el proyecto cuando se disponga de más tiempo.



¿Cómo se manifiesta la resistencia al cambio?

• Recordar nostálgicamente el pasado.

• Evocar las enojosas consecuencias que acarreará el cambio.

• Abstenerse de cooperar en el proceso.

• Adoptar un comportamiento legalista, totalmente apegado a procedimientos establecidos.

• Desacreditar a los iniciadores del cambio.



¿Cómo DISMINUIR la resistencia al

cambio?: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN

• Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía.

• Generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos de cambio

• Ajustar el modelo de implementación del cambio a las características de la organización

• Reducir incertidumbre e inseguridad

• Buscar apoyos que fomenten la credibilidad

• No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que detectar las causa

• No imponer el cambio



¿Cómo DISMINUIR la resistencia al

cambio?: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN

• Hacer un cambio participativo

• Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones

• Plantear problemas, no soluciones unilaterales

• Realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeños.

• Crear un compromiso común

• Plantear el costo-beneficio del cambio-



moDeLoS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• Autocrático

• De custodia

• De apoyo

• Colegial



moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN

•Es un proceso general de cambio.

•Define el cambio como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable.

En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que ayudan al cambio y las que se resisten al cambio.

Cuando las fuerzas están equilibradas le denomina “EQUILIBRIO CUASI-ESTACIONARIO”




Propone tres etapas para lograr el cambio:

Etapa 1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.

Etapa 2. Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.

Etapa 3. Recongelamiento, conlleva la estabilización de la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente se necesita el apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional.




ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA



c) Cambio en sí

d) Recongelamiento

a) Descongelamiento

b) Cambio

moDeLo DE Cambio: KURT LEWINCARACTERÍSTICAS DE CADA FASE

1. Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe

participar en un proceso de des-aprendizaje que cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para dirigir la energía humana hacia resultados.

2. Reingeniería o programas de mejoramiento continuo: El factor humano de la empresa debe participar en clínicas de reingeniería de procesos o mejoramiento continuo, lo que conlleva un cambio integral de la organización.

3. Aseguramiento: Se deben implantar programas de seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y equipos autónomos, enumerando los resultados.




CONDICIONANTES DE ÉXITO

1. El problema o los problemas debe ser empíricamente determinados o identificados.

2. Deben diagnosticarse los puntos de conflicto que existen hacia el interior de la organización (situación actual).

3. Serán precisadas las metas deseadas por alcanzar4. Es relevante identificar las fuerzas negativas o positiva que

inciden sobre el problema sujeto de estudio.5. Los procesos de cambio requieren del diseño, planeación e

implementación de estrategias que permitan de manera lógica y secuencial el logro del cambio planeado de la situación actual dirigiéndola hacia la meta proyectada.



moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY.

PRINCIPIOSEl modelo indica en siete etapas, como se puede desarrollar la

planeación del cambio, que le permita a la organización asegurar, el éxito de programa.

La información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio. La información se considera útil y relevante, sí su contenido posteriormente sirve de base para el desarrollo de planes de acción.

Aplica los principios de las ciencias del comportamiento humano, involucra técnica de grupo y reconoce que la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa.



moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY.


ExploraciónEl agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos

Entrada:Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas

Diagnóstico:Identificación de metas específicas de mejoramiento

Planeación:Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio

Acción:Implantación de los pasos para la acción

Estabilización y evaluación:Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior

Terminación:Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓNPRINCIPIOS

Hace hincapié en la utilidad de las intervenciones como un medio para logar el cambio planeado.

Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D. O.

Destaca la importancia de la recopilación de datos, y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente de manera cíclica.



moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN



1. Percepción de problemas por parte de los administradores.2. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento.3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor.4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores).5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D. O. y medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)7. Acción.8. Recopilación de datos después de la acción.9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor.10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor.11. Nueva acción.12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción.13. Re-diagnóstico de la situación.14. Y así sucesivamente

MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON

PRINCIPIOS

Plantea un cambio organizacional mediante 6 fases:1. El diagnóstico de las fuerzas a favor y en contra del

cambio. 2. La elección de un agente de cambio como generadores del

cambio3. La preparación de un plan de acción a través de

estrategias apropiadas tomando en cuenta, la profundidad de la intervención, la naturaleza de los mecanismos de cambio y la experiencia del agente de cambio.



MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON

PRINCIPIOS

4. La implementación del cambio que permite supervisar el cambio

5. La evaluación del cambio es un seguimiento que indica que el proceso de cambio ya está terminado

6. La institucionalización del cambio viene a ser la actitud de compromiso.



MODELO EFQM DE EXCELENCIA (EUROPEAN FOUNDATION QUALITY

MANAGEMENT OF EXCELLENCE)




PERMITE EVALUAR EL FUNCIONAMIENTO DE UNA ORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS Y SU GESTIÓN.LOS CRITERIOS QUE ANALIZA SON: LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA, PERSONAS, ALIANZAS Y RECURSOS, PROCESOS, RESULTADOS CON LOS CLIENTES, RESULTADOS CON LAS PERSONAS, RESULTADOS EN LA SOCIEDAD Y RESULTADOS CLAVES.

Programas Estratégicos

Programas

Estructura Organizacional

Recursos Humanos

Tecnología

Cultura Organizacional

Instalaciones

Procesos y Comunicación

Gestión (Planeación)

Fondos Documentales

Servicios



MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELIO


Contacto

Contrato

Entrada

Recolección de datos

Diagnóstico

Planeación de“intervenciones”

Acción

Acompañamiento y evaluación

Término

Institucionalizacióndel cambio planeado

continuo

Exploración consultor x clienteReconocimiento de la situación, sondeo

Contrato general + específicoObjetivo – plan (esbozo)Expectativas y compromisos mutuos

Sistema–meta: ¿Dónde?/¿Cómo comenzar?Hacer contacto con personasTestimoniar receptividad, confianza, etc.Sondear problemas, insatisfacciones



Contacto

Contrato

Entrada


Diagnóstico


Acción


Término


continuo

Entrevistas, observación, convivenciaCuestionaros, consulta de documentosReuniones

Definir situación y necesidades de cambioIdentificar y evaluar problemasDefinir objetivos de cambio y meta (s)Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etc.Evaluar potencial de cambio

Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticasPlanear estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticasProgramar: actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etc.



Contacto

Contrato

Entrada


Diagnóstico


Acción


Término


continuo

Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta

Institucionalizar: actitud y método para solución de problemas

Control de resultadosAutoevaluación por el clienteEvaluación por consultor/técnicoNuevo diagnóstico, ¿Nuevo contrato

OTROS MODELOS

• Modelo de diagnóstico tridimensional de Patrick Williams: Busca tener una visión total de la organización, ya que los esfuerzos demandan una clara visión del todo.

• Modelo de diagnóstico tipo sensing de Leonard Schiesinger: Visualiza la organización en cinco subsistemas y analiza las interacciones y conflictos que pueden generarse entre si.

• Modelo H. P. O. (High Performance Organization)

• Modelo análisis del campo de fuerzas.

• Modelo de diagnóstico organizacional de Weisbord

• Etc., Etc.



EL D. O. DESDE LA PERSPECTIVA DEL ENFOQUE SISTÉMICO.

• Sistema: Una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas.

Enfoque de sistema abierto: Por naturaleza todo sistema es adaptable y, por ende, se ajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos ambientales.

El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio. Cada sistema se encuentra en una organización circundante mayor que conforma un suprasistema que influye sobre él.



Sistema dedecisiones

Entorno Entorno

Relación Sistémica.

Sistemas Corporativos

Sistemas Operativos

TIPOS DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS.

• Operacionales: Captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos.

• Directivos: La información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección.

• De control: Mecanismos utilizados para que un sistema funcione con los objetivos deseados.

• Informativos: Manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos.



DIAGNÓSTICODIAGNÓSTICO

Es un paso en el proceso de la toma de Es un paso en el proceso de la toma de decisiones, que coadyuva a que los decisiones, que coadyuva a que los administradores analicen y entiendan los administradores analicen y entiendan los factores causales básicos, asociados con la factores causales básicos, asociados con la situación de la decisión (Daft, R. 2005).situación de la decisión (Daft, R. 2005).

Consiste en la recolección de datos relativos al Consiste en la recolección de datos relativos al funcionamiento de la organización y el análisis funcionamiento de la organización y el análisis de los mismos.de los mismos.

DIAGNÓSTICO

A partir de ello, se pueden descubrir las fortalezas, debilidades (causas de los problemas), amenazas o las oportunidades de la organización.

Se obtiene información respecto de la naturaleza del entorno que enfrenta y el diseño de cada departamento. (Guizar, R. 2004)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

% Total por Criterio

LIDERAZGO POLITICA Y ESTRATEGIAPERSONAS ALIANZAS Y RECURSOSPROCESOS RESULTADOS EN LOS CLIENTESRESULTADOS EN LAS PERSONAS RESULTADOS EN LA SOCIEDADRESULTADOS CLAVE

El diagnóstico inicial refleja problemas relacionados con:

LiderazgoEstructura OrganizacionalProcesos y ComunicaciónCultura organizacionalGestión (Planeación)Recursos HumanosTecnologíaServicios Instalaciones

INTERVENCIONESINTERVENCIONES

¿QUÉ HACER?¿QUÉ HACER?PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:

¡¡Cómo formar un equipo de Cómo formar un equipo de colaboradores y no en contra de la colaboradores y no en contra de la

organizaciónorganización¡ ¡

Solución de problemas y toma de Solución de problemas y toma de decisiones en grupo.decisiones en grupo. Autoridad y liderazgo.Autoridad y liderazgo. Competencia y cooperación entre Competencia y cooperación entre grupos.grupos.


¿CÓMO HACERLO?¿CÓMO HACERLO?PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:



Diseño de instrumentos de Diseño de instrumentos de medición.medición. Programación de entrevistas Programación de entrevistas personales.personales. Aplicación de cuestionarios.Aplicación de cuestionarios. Recopilación de datos.Recopilación de datos. Análisis de información.Análisis de información.

Respuestas: Ponga una cruz en la casilla correspondiente a:

1. Nada (nunca, muy poco o muy pocas veces) 2. Poco (pocas veces)

3. Mucho (muchas veces) 4. Del todo (siempre)

No. Pregunta 1 2 3 4

1 ¿Mi trabajo, en general, es lo suficientemente interesante como

para que no me aburra?

2. ¿Mi trabajo implica realizar tareas variadas?.

3. ¿Este puesto me ofrece oportunidades de aprender nuevas

habilidades?

4. ¿La dificultad del trabajo que llevo a cabo corresponde con mis

posibilidades?.

5. ¿La cantidad de trabajo que debo realizar se ajusta a mis

posibilidades?

6. ¿Mi trabajo me posibilita ser creativo/a?

ENCUESTA: SATISFACCIÓN DEL PERSONAL OPERATIVOENCUESTA: SATISFACCIÓN DEL PERSONAL OPERATIVO

No. Pregunta 1 2 3 No. Pregunta 1 2 3

7.7. En general ¿consigo los objetivos que me propongo en mi puestoEn general ¿consigo los objetivos que me propongo en mi puesto

de trabajo?de trabajo?

8.8. ¿En mi puesto tengo autonomía suficiente para trabajar a mi ¿En mi puesto tengo autonomía suficiente para trabajar a mi

gusto?gusto?

9.9. ¿Tengo un alto grado de responsabilidad personal sobre las ¿Tengo un alto grado de responsabilidad personal sobre las

tareas que realizo?tareas que realizo?

10.10. ¿Participo en las decisiones que se toman sobre el ¿Participo en las decisiones que se toman sobre el

funcionamiento del Departamento?funcionamiento del Departamento?

11.11. ¿Desde mi puesto de trabajo puedo hacer propuestas de mejora¿Desde mi puesto de trabajo puedo hacer propuestas de mejora

para el óptimo funcionamiento del Departamento? para el óptimo funcionamiento del Departamento?

12. ¿Conozco perfectamente las tareas que debo realizar en mi12. ¿Conozco perfectamente las tareas que debo realizar en mi

puesto de trabajo?puesto de trabajo?

13.13. ¿Estoy satisfecho con mi sueldo?¿Estoy satisfecho con mi sueldo?

14.14. ¿Este trabajo me permite una formación continua?. ¿Este trabajo me permite una formación continua?.



15. ¿En tu Departamento de adscripción existen oportunidades de15. ¿En tu Departamento de adscripción existen oportunidades de

promoción? promoción?

16.16. Cuando realizo bien mi trabajo ¿obtengo reconocimiento porCuando realizo bien mi trabajo ¿obtengo reconocimiento por

parte de los demás? parte de los demás?

17.17. ¿Se obtienen recompensas cuando se trabaja bien? ¿Se obtienen recompensas cuando se trabaja bien?

18.18. En este Departamento, cuando el trabajo no está bien hechoEn este Departamento, cuando el trabajo no está bien hecho

¿se reciben críticas?¿se reciben críticas?

19. ¿El puesto que desempeño ¿me proporciona prestigio social 19. ¿El puesto que desempeño ¿me proporciona prestigio social

ante la comunidad?ante la comunidad?

20.20. ¿Mi puesto de trabajo me ofrece un buen seguro médico?¿Mi puesto de trabajo me ofrece un buen seguro médico?

21.21. ¿En este puesto tengo suficientes períodos de descanso y¿En este puesto tengo suficientes períodos de descanso y

vacaciones?vacaciones?

22.22. ¿Estoy satisfecho con mi horario laboral?¿Estoy satisfecho con mi horario laboral?

23.23. ¿En mi jornada laboral tengo suficientes momentos de ¿En mi jornada laboral tengo suficientes momentos de

descanso? descanso?



24. ¿Mi lugar de trabajo esta acondicionado para que pueda trabajar24. ¿Mi lugar de trabajo esta acondicionado para que pueda trabajar

cómodamente? cómodamente?

25.25. ¿Mi lugar de trabajo se encuentra bien ventilado? ¿Mi lugar de trabajo se encuentra bien ventilado?

26.26. ¿Mi lugar de trabajo dispone siempre de una temperatura ¿Mi lugar de trabajo dispone siempre de una temperatura

adecuada?adecuada?

27.27. ¿En mi puesto de trabajo existen riesgos físicos o psicológicos?¿En mi puesto de trabajo existen riesgos físicos o psicológicos?

28.28. ¿Cuento con los recursos suficientes (materiales, equipos, etc.)¿Cuento con los recursos suficientes (materiales, equipos, etc.)

para desarrollar mi trabajo?para desarrollar mi trabajo?

29.29. ¿Mis superiores saben cómo dirigir el trabajo para que sea ¿Mis superiores saben cómo dirigir el trabajo para que sea

eficaz? eficaz?

30.30. ¿Mis superiores están perfectamente formados para llevar a ¿Mis superiores están perfectamente formados para llevar a

cabo su función?cabo su función?

31.31. ¿Entre mis superiores y el personal hay comunicación fluida?¿Entre mis superiores y el personal hay comunicación fluida?

32.32. ¿Entre los compañeros existe una fuerte competencia?¿Entre los compañeros existe una fuerte competencia?

33.33. ¿Entre los compañeros de trabajo hay apoyo y ayuda?¿Entre los compañeros de trabajo hay apoyo y ayuda?



34.34. ¿Tengo buenas relaciones con mis compañeros de trabajo? ¿Tengo buenas relaciones con mis compañeros de trabajo?

35.35. ¿Entre el personal del Departamento existe una comunicación ¿Entre el personal del Departamento existe una comunicación

fluida?fluida?

36.36. En general ¿Los salarios que se cobran en la empresa estánEn general ¿Los salarios que se cobran en la empresa están

adecuados a los distintos puestos? adecuados a los distintos puestos?

37.37. ¿La empresa cumple un papel importante para el buen ¿La empresa cumple un papel importante para el buen

funcionamiento de la sociedad?funcionamiento de la sociedad?

38.38. ¿La empresa se adapta eficazmente a todo tipo de cambios?¿La empresa se adapta eficazmente a todo tipo de cambios?

39.39. ¿Las condiciones laborales y y profesionales de tu Departamento¿Las condiciones laborales y y profesionales de tu Departamento

Departamento son mejores que en otros Departamentos de laDepartamento son mejores que en otros Departamentos de la

empresa?empresa?

40.40. En general ¿me encuentro satisfecho con mi trabajo?En general ¿me encuentro satisfecho con mi trabajo?

Si lo desea, señale las observaciones o aclaraciones que crea oportunas con Si lo desea, señale las observaciones o aclaraciones que crea oportunas con respecto a las preguntas y/o sugerencias para mejorar el cuestionario respecto a las preguntas y/o sugerencias para mejorar el cuestionario


¿CÓMO HACERLO?¿CÓMO HACERLO?PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:

Identificación y delimitación de Identificación y delimitación de conflictos.conflictos. Diseño de un programa de cambio Diseño de un programa de cambio planeado.planeado. Implementación de cursos.Implementación de cursos. Dinámicas de integración.Dinámicas de integración. Formación de equipos de trabajo.Formación de equipos de trabajo. Diseño de programas de motivación.Diseño de programas de motivación. Diseño de un sistema de Diseño de un sistema de retroalimentaciónretroalimentación

Evaluación.Evaluación.


¿PARA QUÉ HACERLO?¿PARA QUÉ HACERLO?PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:

Mantenernos un paso adelante de Mantenernos un paso adelante de los problemas.los problemas. Aprovechar las habilidades técnicas Aprovechar las habilidades técnicas de los recursos humanos.de los recursos humanos. Modificar las actitudes y aptitudes Modificar las actitudes y aptitudes del personal.del personal. Construir una organización que Construir una organización que aprovecha el conocimiento.aprovecha el conocimiento.Ser fuertes como un león y astutos Ser fuertes como un león y astutos como un zorro.como un zorro.

Entre otros…Entre otros…


¿QUÉ HACER?¿QUÉ HACER?

PROBLEMAS EN PROCESOS:PROBLEMAS EN PROCESOS:

tu que tu que propones.propones.


¿QUÉ HACER?¿QUÉ HACER?PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:



Diseño de instrumentos de Diseño de instrumentos de medición.medición. Programación de entrevistas Programación de entrevistas personales.personales. Aplicación de cuestionarios.Aplicación de cuestionarios. Recopilación de datos.Recopilación de datos. Análisis de información.Análisis de información.

ANÁLISIS FODAANÁLISIS FODA

AMENAZAS:AMENAZAS: Situaciones riesgosas, también fuera del área de Situaciones riesgosas, también fuera del área de

influencia, que pueden afectar a la eficiencia del influencia, que pueden afectar a la eficiencia del

trabajo.trabajo.

DEBILIDADES:DEBILIDADES: Son situaciones potencialmente favorables que Son situaciones potencialmente favorables que

se presentan fuera del área de influencia y que se presentan fuera del área de influencia y que pueden aprovecharse para el buen desempeño pueden aprovecharse para el buen desempeño

del trabajo.del trabajo.

ANÁLISIS FODAFORTALEZAS:Son los factores que se manejan o realizan

correctamente y producen los mejores resultados.

DEBILIDADES:Factores que se manejan o realizan

incorrectamente en su área de influencia y que representan áreas de oportunidad donde se puede realizar más eficientemente el trabajo.

IDENTIFICACIÓN DE FORTALEZAS, DEBILIDADES, AMENAZAS Y OPORTUNIDADESEstructura

organizacional.Planeación y Gestión

de la Institución Educativa.

Procesos y Comunicación.

Recursos Económicos.

Servicios.Tecnología.InstalacionesCultura

Organizacional.

Programas

Estructura Organizacional

Recursos Humanos

Tecnología

Cultura Organizacional

Instalaciones

Procesos y Comunicación

Gestión (Planeación)

Fondos Documentales

Servicios

Programas Estratégicos


Instrumentos para recopilar informaciónTipo de investigación.Alcance de la investigación.Diseño de la investigación Enfoque Cualitativo.Enfoque Cuantitativo.Muestra.Instrumentos de Medición. (Cuestionarios,

entrevistas)Acopio de Datos.Tratamiento de datos.Resultados.

DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

1. Nivel gerencial: abarca a la organización como un todo e incluye el diseño de la empresa y sus diversos mecanismos para reestructurar recursos como: sistemas de recompensas, medición de rendimiento y cultura organizacional.

2. Nivel de departamento incluye el diseño del grupo y los diversos mecanismos para reestructurar las interacciones entre los integrantes: normas y estrategias de trabajo.

3. Nivel de trabajo individual, diseños de tareas de acuerdo a los requerimientos del trabajo



INSTRUMENTOS PARA RECOPILAR INFORMACIÓN

PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA

• ¿Cuál es el problema y qué es lo que lo genera?

• ¿Cuál es el grado de aceptación y resistencia de diversas posibilidades de cambio dentro de la empresa?

• ¿Existe conciencia en todos los niveles de la organización de la necesidad del cambio?




CuestionariosLos cuestionarios tienen como misión, el descubrir por medio

de preguntas, hechos u opiniones que tienden aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico.

Justificación de su aplicación:• Cuando no hay tiempo para la observación directa o

entrevista

• Si la información buscada se encuentra dispersa entre diferentes grupos

• Cuando las fuentes son muy variadas o la información requerida exige una larga búsqueda




Beneficios:•Resultan económicos para recopilar información de una población grande en caso de que se aplique a toda la organización o a un grupo de empresas•Permiten su uso estadístico, ya que son fácilmente cuantificables.•Existe una amplia aceptación de estos métodos.•Gastar dinero y tiempo en la calidad de la información obtenida es una inversión redituable.•Es posible obtener en un solo evento, un gran caudal de datos.




Limitaciones:

• Producen respuestas encajonadas, pero pueden utilizarse como un peldaño para la confrontación.

• Existe el riesgo de que las partes involucradas sólo proporcionen respuestas de manera mecanizada.

• Puede llegarse a depender del cuestionario de manera patológica.

• El encuestador no tiene la oportunidad de “ser empático” con el encuestado.




Sugerencias operativas:

• A menos que el objetivo sea sólo informativo, es necesario, asegurarse de que el instrumento de medición conduzca a un verdadero involucramiento entre el personal para lograr una acción constructiva.




Entrevistas:• La entrevista tiene como propósito explorar las maneras en

que el grupo puede involucrar su eficiencia.

• Ayudan al entrevistado a expresar todo lo que existe en su mente sobre la vida en la organización.

• ¿Cómo andan las cosas por aquí?

• ¿Qué cambios le gustaría ver?

• ¿Cómo se puede incrementarla eficiencia de esta organización?

• Se puede preguntar sobre el modelo de gestión, relaciones internas, etc.




Beneficios:• Permite indagar sobre los problemas y oportunidades de la

organización, ya que tiene la virtud de facilitar la exposición de opiniones o sentimientos que el entrevistado atesora en lo más intimo de su ser.

Limitaciones:

• Tiempo.

• Un entrevistador hábil corre el riesgo de obtener mucha información de naturaleza personal y el grupo puede sentirse amenazado.

• Si el entrevistador es inexperto o no actúa de manera neutral, puede originar la pérdida del objetivo de la entrevista.




Observación:

Herramienta que sirve para corroborar la información

Beneficios:

• No cuesta nada llevarla a cabo, se puede efectuar en el momento preciso y las ocasiones que se requiera.

• Proporciona información del comportamiento real de la organización, ya que no se circunscribe a reportes de terceras personas sobre él.




Limitaciones:

• Existe la posibilidad de sesgar la información, por parte del entrevistador.

• Es difícil codificar e interpretar la información recopilada.

• La mayoría de las veces la muestra que se desea observar es considerada inconsistente, ya que su tamaño varía.

• Tiene un alto costo.




Información documental existente en archivos

• Constituye un apoyo inmediato para el consultor, ya que antes de emprender cualquier acción en la empresa puede obtener información de manera rápida acerca de estadísticas (rotación, ausentismo, índice de accidentes, estudios anteriores, etc. •Organigramas y cuadros de procesos, evita duplicidad de esfuerzos.



INDICADORES DE ESTUDIO¿Qué es un indicador?

Característica o rasgo medible o cuantificable.Variables a estudiar:• Enfoque al cliente.• Liderazgo.• Participación del personal.• Enfoque basado en procesos.• Enfoque de sistema para la gestión.• Mejora continua.• Enfoque basado en hechos para la toma de decisiones.• Relaciones mutuamente beneficiosas con el

proveedor.




Ejemplo: Liderazgo.¿Los gerentes y jefes de departamento desarrollan y

facilitan la consecución de la misión, visión y valores necesarios para alcanzar la excelencia en el largo plazo?

¿Actúa con visión de futuro?¿Actúa con un rol construido y planificado?¿Conoce a las personas y les reconoce sus valores?¿Pone énfasis en los recursos emocionales?¿Exige integridad, coherencia y fidelidad a principios y

valores que comparte con sus colaboradores?




Ejemplo: Organización.• Analizar y valorar el organigrama de la estructura

organizativa de la empresa, su publicidad y conocimiento por parte del factor humano.

¿Está claramente asignado todo el personal en las diferentes gerencias, divisiones y departamentos?

¿Las dependencias funcionales y orgánicas están suficientemente establecidas?

Identifique las fortalezas y debilidades



Intervención en procesos humanos.

Intervención tecnoestructural.

La sensación de tensión tanto física como emocional, que puede ocurrir en situaciones específicas, difíciles o inmanejables, por lo tanto las personas perciben diferentes situaciones como estresantes.

El estrés es la forma en que nuestro cuerpo y nuestra mente reacciona al cambio.

Cualquier estimulo como el miedo o el dolor, que perturbe o afecte el equilibrio fisiológico normal del individuo


Falta de concentración Mala memoria Miedos y ansiedad Depresión y otros trastornos del estado de ánimo Irritabilidad Inquietud Sensación de una muerte inminente Baja autoestima Facilidad de distracción Enfado Culpabilidad Desconfianza Sentimiento de frustración Pérdida de motivación


Dolor de cabeza. Presión sanguínea alta o ritmo cardiaco acelerado. Sudores. Presión en el pecho. Dificultades respiratorias. Temblores. Tic’s nerviosos. Sequedad de la boca y la garganta. Apatía y cansancio. Insomnio.


Diarrea y dolores estomacales Disminución de la libido Obesidad o pérdida de peso Chirrido de los dientes Dolores de espalda o cervicales Propensión a caer enfermo Palpitaciones Tensión o rigidez muscular Alteraciones de la piel Ardor o acidez del estómago Osteoporosis y fracturas óseas


Adicción o reanudación de la adicción al alcohol, las drogas o el tabaco.

Consumo excesivo de cafeína Impulsividad Comportamiento agresivo Ingestión excesiva de alimentos Conflictos relacionales Descenso de la actividad Aislamiento social Reaparición o agravamiento de fobias Abandono de las responsabilidades


Si bien el escenario del estrés parece drástico, existen también una serie de recursos que permiten administrarlo de una mejor manera.

La regla para regresar el estrés a un nivel sano es relajarse, pero tomar conciencia de que la capacidad de relajación no es algo natural, sino una habilidad que se aprende. Y, la segunda regla es tomarse "recreos". Aún en el momento de más presión y urgencia, un paréntesis (un "break") puede ser la manera de encontrar la solución a eso que parece un callejón sin salida.

Otro de los recursos es ser conscientes de la forma en que se generan nuestras emociones. En la medida que haya más capacidad para manejar internamente las emociones habrá más capacidad para mantener el estrés en niveles saludables.


Otra vía es desarrollar el apetito por los desafíos. Una situación amenazante puede desencadenar miedo y enojo, pero también puede producir excitación y entusiasmo.

La experiencia indica que una gran cantidad de situaciones de estrés deriva de problemas en las relaciones interpersonales. Si se asume una actitud proactiva, en lugar de una pasiva, habrá más oportunidad de evitar situaciones inmanejables.

Existen diversas opciones para controlar el estrés, entre ellas la práctica de yoga, la aromaterapia, masajes antiestrés, o hacer uso de la tecnología más avanzada en esta materia, a través del biofeedback,


El biofeedback es una técnica de entrenamiento psico -fisiológico donde se conectan electrodos para medir diferentes funciones del cuerpo, que se reflejan en una pantalla, y el paciente tiene que aprender a controlarlas.

Este tipo de entrenamiento puede durar entre 4 y 12 sesiones, dependiendo del grado de estrés del paciente.

Los especialistas también recomiendan la práctica de otros deportes o actividades que no requieren de ningún gasto, más allá de la indumentaria apropiada, como ejercitarse al aire libre entre 35 y 45 minutos, cuatro veces a la semana.

El yoga también ha demostrado ser una excelente disciplina para ayudar a encontrar la relajación del cuerpo y la mente.


Dejar de fumar (si se tiene el hábito).- Reducir el consumo de cafeína.- Llevar una dieta balanceada que incluya leche, fruta, verdura y

granos. Reducir el consumo de conservadores, azúcar, sal, y harina

procesadas.- Tomar vitamina C y complejo de vitamina B.- Reducir el consumo de la carne roja.- Tener un control de la presión arterial.- Acudir regularmente a chequeos médicos generales.- Realizar de 35 a 45 minutos de ejercicio, de 3 a 4 veces por semana.- Dormir entre 7 y 8 horas.- Evitar el sobrepeso.- Evitar salir de casa con el tiempo justo.- Escuchar música.- Practicar técnicas de relajación.- Comer acompañado.- No leer el periódico ni ver o escuchar noticias antes de dormir.


Para los especialistas en Salud del Trabajo, el estrés es un cambio a nivel físico y psicológico provocado por una situación de gran tensión nerviosa, y sus síntomas son sudoración, incremento en la tensión arterial y en la frecuencia cardiaca, y una fatiga exagerada.

Miriam Soffer, especialista en tratamiento y control del estrés, argumenta que se trata de una respuesta normal, sana y necesaria para la sobre vivencia del ser humano.


Soffer explica que existen trastornos derivados del estrés de tipo gastro - intestinal, como la colitis o el reflujo; cardiovascular, como hipertensión, migraña o infartos; respiratorio, como el asma o la hiperventilación; músculo-esquelético, como dolores de espalda y lumbalgia; de la piel, como el acné, urticaria o soriasis; del sistema inmunológico; y del tipo psicológico, donde entra la ansiedad, la depresión y los ataques de pánico.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Geografía, Estadística e Informática (INEGI), el porcentaje de defunciones por enfermedades del corazón en personas de entre 30 y 64 años pasó de 11.7 por ciento en 1992, a 12.5 por ciento en el 2002, alcanzando sus niveles más altos en 1997 con un 12.9 por ciento.GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

Hoy en día, crece peligrosamente entre los altos ejecutivos las enfermedades por estrés, pero en su mayoría, éstos directivos, no están enterados de su mal, ya que consideran normal trabajar bajo presión, lo cual dificulta tener cifras del impacto económico en México. Ante ello, la firma Grant Thornton, con sede en Canadá, indicó que los empresarios nacionales son los más propensos a buscar ayuda médica para atenderse por estrés.

Los empresarios mexicanos se colocaron en el segundo lugar... entre los más estresados. Superados sólo por sus homólogos de Taiwán.


Los dueños de negocios en México, se sienten cada vez con mayor tensión, según una encuesta, que considero las entrevistas a 6 mil 300 personas en 24 países a finales del otoño pasado.

En México, donde la economía está deprimida, los factores más importantes que generan estrés empresarial son la mayor competencia, las preocupaciones por la economía y las presiones por obtener buenos flujos de liquidez y utilidades, señala el estudio. Incluso, uno de cada dos empresarios en México considera que el nivel de tensión subió en el último año.


Los dueños de negocios en México, opinan que se sienten cada vez con mayor tensión, según una encuesta, que considero las entrevistas a 6 mil 300 personas en 24 países a finales del otoño pasado.


En México, donde la economía está deprimida, los factores más importantes que generan estrés empresarial son: la mayor competencia, las preocupaciones por la economía y las presiones por obtener buenos flujos de liquidez y utilidades, señala el estudio.

Uno de cada dos empresarios en México considera que el nivel de tensión subió en el último año, lo que conlleva que busquen ayuda médica para atenderse por esta causa (30 por ciento), mientras que los suecos son los menos (4 por ciento).


LOS + Y LOS – ESTRESADOS

Taiwán (69%) Estados Unidos (34%)

México (54%) Reino Unido (33%)

Hong Kong (54%) Nueva Zelanda (32%)

Turquía (54%) Italia (30%)

India (53%) Canadá (26%)

Filipinas (53%) Suecia (4%)

Japón (51%)


El Estrés En Europa el costo del estrés laboral

reflejado en el ausentismo en las empresas alcanza el 3 por ciento del PIB de la región; en Estados Unidos, las demandas por concepto de estrés se pagaron al doble que las demandas normales en el 2004 y representan un 15 por ciento de las demandas que se generan".

Las demandas por esta razón se han incrementado en Estados Unidos 700 por ciento en los últimos nueve años, precisó.

Joel Ortega, médico de la División de Riesgos del Trabajo del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), dijo que en México la incidencia de ausentismo por estrés es "bastante" alta en centros de trabajo que requieren de un cierto nivel de responsabilidad o toma de decisiones, esto es niveles de dirección y hacia arriba.

"En México no hay números que nos puedan permitir dimensionar los efectos del estrés laboral, pero podemos estimar que entre un 15 y 25 por ciento de las ausencias laborales son a causa de alguna enfermedad derivada del estrés laboral", dice Ortega.

Para las empresas, el costo económico es alto por el ausentismo que generan sus enfermedades, la rotación de personal, por los errores en decisiones de trabajo, accidentes y hasta el pago de demandas que enfrentan las compañías.

En México no se tienen cifras precisas sobre el impacto económico, pero se pueden tomar como referencia los datos de Europa y Estados Unidos", afirmó Jorge Pérez Izquierdo, Director General de la Consultora Manpower.


Han transcurrido once semanas donde he valorado su inteligencia y compromiso por transformar a las ciencias administrativas. El final del curso en este nivel de maestría, se acerca (falta el trabajo final de investigación) y les deseo mucho éxito.

Desarrollo organizacional[1]

Marketing

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