Cambio y Desarrollo Organizacional (1)

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNAINGENIERÍA COMERCIAL

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNAEPICO-FACEM

INTEGRANTES: Alvarado Guzman, Yubitza Bermejo Mallea, Gabriela

Carmen Mozaurieta, Gabriela Bedoya Hume, Carolina

FACULTAD:Ciencias Empresariales

ESCUELA:Ingeniería Comercial

CURSO:Desarrollo Organizacional

DOCENTE:Lic. Adm. Wilfredo Velásquez Yupanqui

Tacna- Perú2015

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INDICECAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.......................................................................................3

FUERZAS QUE AFECTAN EL CAMBIO..................................................................................................3

La Naturaleza Cambiante de la Fuerza de Trabajo.....................................................................3

La Tecnología..............................................................................................................................4

Factores Económicos..................................................................................................................4

La Competencia..........................................................................................................................4

Tendencias Sociales....................................................................................................................5

Política Mundial..........................................................................................................................5

EL CAMBIO PLANEADO.......................................................................................................................6

CUALES SERIAN LOS REQUISITOS PARA EL CAMBIO PLANEADO EFICAZ............................................6

Requisitos de Contacto con la Realidad......................................................................................6

Requisitos de Cambio.................................................................................................................7

CAMBIO ESTRATÉGICO.......................................................................................................................7

DETERMINACIÓN DE LA NECESIDAD DEL CAMBIO.............................................................................7

DETERMINACIÓN DE LOS OBSTÁCULOS PARA EL CAMBIO.................................................................8

IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO........................................................................................................9

EVALUACIÓN DEL CAMBIO.................................................................................................................9

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO.....................................................................................................9

a) Modelo de Cambio de Kart Lewin..................................................................................................9

b) Modelo de Planeación.................................................................................................................10

c) Modelo de Investigación – Acción................................................................................................11

d) Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello...............................................................................12

Tipos Cambio Organizativo...............................................................................................................14

Metas y Estrategias..........................................................................................................................14

La Estructura....................................................................................................................................14

El Cambio de las Personas................................................................................................................15

Productos y Servicios.......................................................................................................................15

Tecnología........................................................................................................................................15

Cambio del Ambiente Físico.............................................................................................................16

Cambio de cultura............................................................................................................................16

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AGENTES DE CAMBIO.......................................................................................................................16

Resistencia Individual.......................................................................................................................18

Resistencia Organizacional...............................................................................................................18

COMO ELEGIR LA ESTRATEGIA DEL CAMBIO (INTERVENCIONES).....................................................18

Capacitación en Sensibilidad....................................................................................................19

Retroalimentación de Encuestas..............................................................................................19

Consultoría del Proceso............................................................................................................20

Construcción de Equipos..........................................................................................................20

Desarrollo entre Grupos...........................................................................................................20

CONCLUSIONES................................................................................................................................22

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CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La definición de Desarrollo Organizacional nos plantea: que es un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento (Robbins). Analizaremos el proceso de cambio organizacional. Se describirá las fuerzas que afectan al cambio, el manejo del cambio planeado, se establecerán las categorías de cambio, el porqué de la resistencia al cambio, la elección de un agente de cambio y se establecerán los enfoques o modelos para el manejo del Cambio Organizacional.

FUERZAS QUE AFECTAN EL CAMBIO

Las organizaciones en general así como las instituciones educativas necesitan ajustarse a las condiciones y características de las oportunidades relevantes externas, pues, el ambiente externo de una organización tiene elementos menos nítidos y más cambiante de lo que se reconoce en general. Por lo que las organizaciones enfrentan hoy en día un ambiente dinámico y cambiante que exige a su vez que estas organizaciones se adapten.

Dado que existe un sistema total de la organización, como hemos estudiado, que traspasan los contornos de la fronteras internas e incluye necesariamente, los otros sistemas o subsistemas de la comunidad o sociedad con los que transacciona, ya sea en términos de insumos, o en términos de resultados. Lo que ocurre en el medio externo, en los campos económicos-financieros, industriales, educacionales, psico-sociales, militares y políticos puede influir en la empresa.

Los nuevos hechos de la coyuntura social, del mundo de la economía y las finanzas, la acción de los competidores, la tecnología, la disponibilidad de los recursos humanos y materiales etc. Todo tiende a afectar el equilibrio interno de la institución.

En base a estos planteamientos, Robbins resume seis fuerzas específicas que actúan como estímulos para el cambio:

La Naturaleza Cambiante de la Fuerza de Trabajo

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Es importante resaltar como casi todas las organizaciones y las instituciones educativas no escapan a ello, tiene que ajustarse a un ambiente multicultural. Las políticas y prácticas de recursos humanos tiene que cambiar a fin de atraer y conservar esta fuerza de trabajo más diversa por lo que se deben considerar algunos elementos cambiantes como: Más diversidad cultural, incremento en profesionales, personal de nuevo ingreso con habilidades inadecuadas entre otros.

La Tecnología

La tecnología está cambiando los puestos y las organizaciones. La avanzada tecnología de información disponible también está haciendo que las empresas tengan una mejor capacidad de respuestas, esto se evidencia en la necesidad imperante de los SEAD, en adaptarse a estas nuevas tecnología de información y comunicación para dar respuestas más cónsonas con los servicios educativos que prestan estas instituciones. Estos cambios tecnológicos se evidencian con más computadoras y automatización, incorporación de programas de Calidad Total, Reingeniería entre otros modelos administrativos.

Factores Económicos

Se vive una época de discontinuidad, la cuadruplicación de los precios del petróleo, los shocks económicos, aspectos como quiebras en el mercado de valores, fluctuaciones en las tasas de interés, fluctuaciones o controles en el tipo de cambio, políticas económicas no muy claras, han continuado imponiendo cambios en las organizaciones.

La Competencia

La competencia está cambiando, la globalización significa que es igualmente probable que los computadores surjan de un país vecino, como del otro lado de ciudad. Una competencia creciente significa también que las instituciones establecidas necesitan defenderse tanto de sus competidores tradicionales que ofrecen los mismos bienes y/o servicios o

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desarrollan nuevos productos como de pequeñas organizaciones que ofrecen propuestas innovadoras. O viejos competidores que ofrecen tus productos o servicios tradicionales, como está pasando en las universidades tradicionales que ahora ofrecen programas de estudios a través de la Educación a Distancia.

Las instituciones con éxitos serán aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia, los que sean capaces de crear nuevos productos o servicios innovadores y eficientes con rapidez y llevarlos con velocidad al mercado. Es decir ser flexibles, cambiar sus curriculas, ofertas de cursos etc., por lo que necesitaran fuerzas de trabajo igualmente flexibles y capaz de responder y adaptarse a las condiciones que cambian rápida y hasta radicalmente.

Tendencias Sociales

Han surgido cambios sociales a los que tendrán que adaptarse las organizaciones, por ejemplo, ha habido una clara tendencia han los matrimonios y divorcios en las últimas décadas, Los jóvenes están retrasando su casamiento y un gran número de estos están terminado en divorcios, un resultado obvio de esta tendencia son los hogares de un solo padre y la exigencia de viviendas para solteros. También se puede plantear la tendencia de ingresos a los estudios universitarios de jóvenes a sistemas que tradicionalmente era para adultos como las instituciones de educación a distancia, que tendrán que adaptarse a esta nueva tendencia para poder mantenerse y evolucionar en el sistema.

Política Mundial

Se ha presentado un fuerte argumento a favor de visualizar el cambio organizacional en un contexto global, dado los cambios significativos que se han dado en el contexto de la política mundial. Estos cambios en la política mundial que se evidencian además por el proceso de globalización deben ser tomados en cuenta en todas las organizaciones a fin de generar cambios institucionales en función de estas fuerzas externas que las afectan e influyen significativamente.

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EL CAMBIO PLANEADO

El Cambio Planeado se refiere a actividades de cambio que son intencionales y orientadas a metas, o sea, nos referimos a actividades de cambio con propósitos. Las metas fundamentales del cambio planeado son dos: en Primer lugar, busca mejorar la capacidad de la organización e instituciones educativas en este caso para adaptar se a los cambios en su ambiente. En segundo lugar, procura cambiar el comportamiento de los empleados en general, es decir por ejemplo, cambiar el comportamiento en directivos, académicos, administrativos y obreros.

Es importante considerar el hecho, de que si una organización pretende sobrevivir, debe responder a los cambios del ambiente. También es importante considerar que el éxito o fracaso de una institución depende del comportamiento de sus empleados, por lo que el cambio planeado se ocupa del comportamiento, motivaciones de los individuos o grupos dentro de la organización.

El Cambio planeado, también puede estudiarse en función a los niveles en la institución, vale decir, el Cambio de Primer Nivel es lineal y continuo. Implica que no hay cambios fundamentales en los supuestos que tienen los miembros de la organización acerca del mundo o de la manera como la compañía puede mejorar su funcionamiento. A diferencia, el Cambio de Segundo Nivel, es un cambio multidimensional, de multinivel discontinuo y radical, que implica replanteamiento de supuestos acerca de la organización y del mundo en el que opera.

CUALES SERIAN LOS REQUISITOS PARA EL CAMBIO PLANEADO EFICAZ

El cambio para ser planeado y eficaz, precisa satisfacer siete requisitos fundamentales según Jahoda y Bennis presentado por De Faria, que se basa sobre la formulación de “Salud Organizacional”. De acuerdo al autor los tres primeros requisitos son inherentes al aspecto de contacto consciente con la realidad y los cuatro últimos inherentes a las condiciones para asegurar de hecho el cambio:

Requisitos de Contacto con la Realidad 1. Identidades.- un concepto semejante al de la identidad de una persona.

Trata restablecer hasta qué punto la empresa se conoce a si misma de modo objetivo, considerar si es realista su auto-imagen.

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2. Orientación.- Se trata de averiguar, saber o determinar sobre los objetivos, rumbos y direcciones

3. Sensibilidad Realista.- Se debe establecer la capacidad de percibir modificaciones en la realidad externa e interna.

Requisitos de Cambio 1. Creatividad.- Condición referente a la inteligencia, capacitación técnica,

espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo calculado de buscar nuevos caminos, nuevas ideas.

2. Flexibilidad.- Requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económicos – financieros, tecnológicos, estructurales y administrativos.

3. integración.- Estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las subpartes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos

4. Recursos.- Condición general en la empresa y específica en sus subsistemas principales, de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos, etc.

CAMBIO ESTRATÉGICO

La gerencia del cambio estratégico implica una serie de pasos distintos que los gerentes o directivos en las instituciones deben seguir si se desea que el proceso de cambio tenga éxito. Cambiar una organización puede ser un proceso interminable y complejo que implica a numerosos individuos, gran cantidad de recursos y mucho tiempo. Existen dependiendo de los autores a considerar una serie de etapas que se deben seguir en el proceso de cambio, de acuerdo a Hill y Gareth estas sería:

Determinación de la necesidad de cambio Determinación de los obstáculos para el cambio Implementación del Cambio y Evaluación del Cambio

DETERMINACIÓN DE LA NECESIDAD DEL CAMBIO

El primer paso en el proceso de cambio implica que los gerentes estratégicos

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determinan su necesidad, o sea, es cuando se reconoce que existe una brecha entre el desempeño deseado y el desempeño real de la institución. , por lo que se debe buscar la fuente del problema puede hacerse a través de un análisis FODA, donde se examinan las fortalezas y debilidades de la organización, ejemplo realizando una auditoria estratégica de las funciones y divisiones o distintos departamentos o gerencia de la institución. Una vez identificada la fuente del problema, la gerencia o autoridades deben determinar el estado futuro ideal de la compañía, es decir donde se debe cambiar su estrategia, estructura etc.

DETERMINACIÓN DE LOS OBSTÁCULOS PARA EL CAMBIO

Como segundo paso en el proceso de cambio tenemos, determinar sus obstáculos. Los gerentes o directivos estratégicos deben analizar lo que causa inercia organizacional y evitan que la institución logre su futuro estado ideal. Los obstáculos para el cambio pueden estar ubicado en cuatro niveles de la organización: Corporativo, divisional, funcional e individual.

A nivel corporativo, se deben analizar cambiar la estrategia o estructura, que incluso puede afectar el comportamiento de la institución. El tipo de estructura por ejemplo puede impedir los cambios si está centralizada en vez de descentralizada, si tiene muchos niveles jerárquicos, si la estructura es funcional muy controlada o si posee un mayor o menor nivel de integración.

Si se habla del nivel divisional, el cambio es difícil si lasa divisiones se encuentran muy interrelacionadas e intercambian recursos, puesto que las transformaciones en las operaciones de una división afectarán a las demás. Así mismo si de plantea la situación a nivel funcional las distintas funciones poseen diferentes orientaciones estratégicas y reaccionan de manera distintas a los cambios propuestos por la gerencia. De igual manera a nivel individual, las personas se resisten a los cambios ya que estos implican incertidumbre, ya que genera inseguridad y temor a lo desconocido.

Todos estos obstáculos dificultan el cambio rápido de la estrategia o estructura organizacional. Los gerentes o directivos estratégicos deben entender estos obstáculos potenciales cuando diseñan nuevas estrategias, ya que todos estos factores pueden generar conflictos que podría afectar la habilidad de las instituciones y en este caso de las instituciones de educación superior para desplazarse a explotar las nuevas oportunidades estratégicas.

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IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO

Implementar el cambio sugiere establecer como va ser introducido y manejado el mismo, se requiere establecer quien lo va a llevar a cabo los gerentes o directivos internos, o los consultores externos. Así mismo se debe establecer cual enfoque se va adoptar para la transformación, el cambio en línea ascendente o el cambio en línea descendente, dependiendo esta de las características y grado de conflictos que se puedan generar en la organización.

EVALUACIÓN DEL CAMBIO

El último paso en el proceso de cambio, está orientado a evaluar los efectos de los cambios en la estrategia y estructura registrados en el desempeño organizacional. La institución debe comparar la forma como opera después de implementar el cambio con su previa manera de funcionamiento de tal manera de repetir el proceso completo a medida que la organización busque incrementar su nivel de desempeño.

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

Para llevar a cabo estos procesos de cambios planeado en las organizaciones se hace necesario utilizar algunos de los modelos teóricos desarrollados por autores reconocidos en el ámbito del Desarrollo Organizacional, lo que explica el proceso temporal de aplicación de estos métodos para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio y gerenciarlos de manera estratégica en las instituciones. Entre los modelos que se van a analizar tenemos:

a. El Modelo de Cambio de Kart Lewin b. El Modelo de Planeación c. El Modelo de Investigación – Acción y d. El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello.

a) Modelo de Cambio de Kart Lewin Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, para él dicho comportamiento es producto de dos fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio denominadas fuerzas impulsoras y las que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas

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restrictivas que desean mantener el status quo, o sea que las situaciones no cambien y se mantengan como está. Cuando ambas fuerzas están en equilibrio los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra un equilibrio cuasiestacionario, para modificar ese estado se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas.

El autor propone un plan de tres pasos para llevar con éxito el cambio planeado:

1) Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status quo.

2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respeto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas o actitudes.

3) Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, políticas y la estructura organizacional. figura 1

b) Modelo de Planeación El modelo de planeación, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el cual indica que toda información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio y esta información sólo es útil si puede ser posteriormente convertida en planes de acción, el la Figura 2, se describen los siete pasos que sugieren los autores en este modelo, pero es importante resaltar que el mismo debe ser adaptado de acuerdo a las necesidades de cada organización.

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Figura2

c) Modelo de Investigación – Acción Este modelo se refiere a un proceso de cambio basado en una recopilación sistemática de datos y luego la selección de una acción con base en lo que indican los datos analizados. Su importancia radica en proporcionar una metodología científica para el manejo del cambio planeado, el modelo considera el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en Desarrollo Organizacional. Este modelo proporciona por lo menos dos beneficios específicos, primero, está centrado en el problema y se busca la acción de cambio y en segundo lugar, como se implica fuertemente a los empleados, se reduce la resistencia al cambio.

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Figura 3

d) Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello El autor presenta un modelo de cambio planeado el cual divide en fases o etapas de consultoría. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de súbase de contacto. Para el autor “contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial con multicontacto, precontrato, subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada”

Un contacto, trata de una exploración entre consultor y cliente, lo cual 0permite iniciar un conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del consultor. El contrato debe ser el resultado del acuerdo entre el agente de cambio y el sistema – cliente, en el cual se estipularan con claridad las expectativas del cliente como del agente de cambio con respecto al programa. Es

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importante que el contrato se someta a revisión dado que sobre la marcha puede necesitar modificaciones.

El la figura 4, vamos a visualizar las fases del modelo con la explicaciones de las actividades a realizar en cada etapa.

Figura 4

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Tipos Cambio Organizativo De acuerdo a lo que hemos venido analizando, el mayor reto de las organizaciones es la necesidad de identificar que es lo que se debe cambiar, y como mantener dichos cambios a múltiples niveles, hemos visto la variedad de fuerzas que exigen que la organización se adapte y cambie y hemos estudiados los diferentes modelos a través de las instituciones pueden transformarse para hacerse más efectivas y eficientes. Por lo que ahora vamos a establecer las amplias categorías posibles de cambio e innovación organizativa. Entre las que podemos analizar se encuentran: Las metas y estrategias, Las personas, los productos y servicio, la tecnología, la estructura y la cultura organizacional.

Metas y Estrategias Una gran parte de los cambios organizativos planificados están orientados a algún tipo de modificación en las metas y estrategias de las Instituciones. Normalmente el cambio de metas y estrategias no es más que el punto de partida para cambiar otros aspectos de la organización. Por ejemplo es probable que los objetivos respecto a nuevos productos o servicios requieran investigación y desarrollo, nueva producción, quizás personal y estructuras nuevas, mejoras en mercadeo, lo que significa cualquier otro tipo de cambio. En definitiva, la mayor parte de los cambios organizativos planificados a gran escala comienza con una nueva estrategia y nuevas metas u objetivos pero estas sólo representan preliminares para el posterior cambio organizativo.

La Estructura Si se define la estructura de una organización como la forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas. Los agentes de cambio pueden modificar uno o más de los elementos claves en el diseño de una organización, que impliquen cambios en la estructura.

Se han identificados diversas tendencias actuales en la estructura y diseño organizativo orientadas a: reducción de la estructura de personal, aplanamiento y descentralización para acelerar el proceso de toma de decisiones, lo que significa que esencialmente, los cambios estructurales implican cambios de división y coordinación del trabajo, es decir, cambios en diferenciación. Esta es una tarea ambiciosa y deben gestionarse de manera congruente con otros aspectos de la organización como las personas, tecnología cultura etc.

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El Cambio de las Personas Una de las formas más generalizadas de cambio que ha afectado a las organizaciones a nivel mundial ha sido la reducción de la estructura de personal. También el cambio está enfocado en ayudar a los individuos y a los grupos dentro de las organizaciones para que trabajen de una manera más eficaz. Esta categoría suele implicar el cambio de actitudes y comportamientos de los miembros de las instituciones por medio de procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas.

Productos y Servicios El desarrollo de nuevos productos y servicios es un mecanismo para gestionar la incertidumbre del entorno. Esto le puede permitir a las instituciones entrar en nuevos nichos de mercado que estén menos concurridos y ser menos competitivos, este es el caso de las instituciones de educación a distancia que están dirigidos a un segmento del mercado con características específicas como estar dirigidas a adultos jóvenes, que no han podido ingresar al sistema tradicional por ejemplo por problemas geográficos o la necesidad de estar inmerso en el mercado de trabajo y pueden optar a este sistema de estudio.

En el caso por lo tanto de las Instituciones Educativos es importante resaltar las diferentes modalidades de estudios que se pueden ofrecer, estas organizaciones tienen la posibilidad de innovar constantemente de manera tal de atraer gran cantidad de participantes con diferentes características demográficas, geográficas etc., que les permita acceder al sistema educativo de manera exitosa.

Tecnología Los primeros estudios en la administración y el comportamiento organizacional incluyeron esfuerzos encaminados al cambio tecnológico, con el fin de tratar de incrementar su productividad y flexibilidad en la producción y prestación de servicios. La mayor parte de ella implica la utilización de tecnología de informática y de comunicación avanzada. O sea los cambios tecnológicos más importantes implican por lo general introducción de equipos, herramientas o métodos nuevos, la automatización o la computarización.

Las instituciones educativas no pueden escapar a esta tendencia, por lo que deben realizar esfuerzos sostenidos para la incorporación de las nuevas tecnologías de la información y comunicación para estar constantemente actualizadas y poder ofrecer servicios educativos cónsonos con las nuevas realidades, podemos observar que cada día más las Universidades incorporan

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procesos académicos administrativos automatizados, inscripciones en red de forma tal de hacerlas más eficiente y ofrecer un servicio educativo mucho más competitivo.

Cambio del Ambiente Físico La distribución del espacio de trabajo no debe ser una actividad aleatoria. Los directivos y administradores de las instituciones, suelen tomar muy en cuenta las exigencias del trabajo, los requisitos de interacción formal y las necesidades sociales al tomar decisiones respecto respecto de la distribución física del espacio, diseño interior, colocación de equipasen entre otras.

Es evidente que el cambio en el ambiente físico por si mismo, no tiene un impacto considerable sobre el desempeño organizacional e individual, pero puede facilitar o dificultar determinados comportamientos de los empleados y mejorar o reducir el desempeño de los empleados y de la organización. En el caso de las Instituciones Educativos es de relevancia capital el ambiente físico de las instituciones, su distribución física dependiendo el tipo de sistema educativo del que se este hablando y distribuir el mismo en función de las propias características de cada institución.

Cambio de cultura Cambiar la cultura de la organización es una tarea ambiciosa. En el nivel más profundo de la cultura se refiere a un cambio en las normas, valores, creencias, principios y expectativas de la organización. Este cambio en la cultura por lo general implica cambios en las áreas antes mencionadas: Personas, estructuras, metas tecnología, equipos y diseño. En la próxima lectura se hará un análisis más amplio y profundo sobre el Cambio Cultural.

AGENTES DE CAMBIO En relación a lo que hemos venido estudiando sobre el cambio planificado en las organizaciones, debemos establecer quien o quienes serían los responsables del manejo de las actividades de cambio en las instituciones, quien los podría llevar a cabo, en este caso estamos hablando de los Agentes de Cambio.

Los Agentes de Cambio, son personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Estos pueden ser administradores, empleados de la empresa o institución o consultores externos. Lo que significa que los agentes de cambio pueden ser internos o externos y se pueden caracterizar como: Generadores de cambio, que demuestran la necesidad

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de un cambio en la organización. Implementadotes de cambio, que realizan las actividades de cambio que han sido especificadas por la alta gerencia y Adaptadores de cambio, que sería los administradores de niveles bajos y empleados que operan los cambios como parte de su trabajo diario.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Uno de los aspectos más documentado de los estudios del comportamiento individual y organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten el cambio. En cierto modo este aspecto es positivo ya que proporciona estabilidad y predecibilidad en el comportamiento, en caso contrario podría resultar aleatoriamente caótico. Pero la resistencia al cambio también puede ser una fuente constante de conflicto funcional. Por ejemplo la resistencia al cambio de un plan de reorganización puede estimular a un debate saludable sobre los meritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.

La resistencia, puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para la organización tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor desafío representa para los directivos cuando la resistencia es implícita o diferida.

Para el presente análisis hemos identificado dos tipos de fuentes de resistencia al cambio: La resistencia Individual y la Resistencia organizacional. ´

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Resistencia Individual Las fuentes individuales de resistencia al cambio están orientadas a las características humanas básicas como: percepciones, personalidades y necesidades. Entre las razones individuales podemos considerar: Los hábitos, la seguridad, los factores económicos, el temor a lo desconocido y el procesamiento selectivo de información o sea la percepción que se tenga sobre el cambio.

Como seres humanos somos criaturas de hábitos, para manejar la complejidad de la vida, y los cientos de decisiones que debemos considerar todos lo días todos confiamos en hábitos o respuestas programadas. Pero cuando nos vemos enfrentados con el cambio la tendencia a responder en nuestras formas acostumbradas se convierte en una fuente de resistencia. Así mismo, es posible que las personas con una gran necesidad de seguridad, se resiste al cambio porque amenaza su sensación de seguridad.

Lo mismo se puede plantear en el caso de los factores económicos, ya que la resistencia individual se manifiesta en la preocupación de que los cambios disminuyan sus propios ingresos. El temor a lo desconocido está relacionado con la incertidumbre y ambigüedad que puede generar los cambios. Por último se debe considerar que los individuos modelan su mundo a través de las percepciones, por lo que una vez creado este mundo se resiste a los cambios por lo que los individuos son culpables de procesar la información selectivamente a fin de mantener intacta sus percepciones.

Resistencia Organizacional Se plantea, que las organizaciones por su misma naturaleza son conservadoras, por lo que se resisten activamente al cambio. Se han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional, de acuerdo a lo recogido por Robbin: La inercia estructural, el enfoque limitado del cambio, la inercia del grupo, la amenaza a la habilidad, la amenaza a las relaciones ya establecidas de poder y la amenaza a las asignaciones de recursos ya establecida.

COMO ELEGIR LA ESTRATEGIA DEL CAMBIO (INTERVENCIONES) Entramos ahora a exponer algunas de las técnicas o intervenciones más utilizadas del Desarrollo Organizacional para llevar a cabo el Cambio Organizacional por medio de los agentes de cambio.

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Capacitación en Sensibilidad Se le puede conocer a través de otros nombres como (capacitación de laboratorio, grupos de encuentro o grupos de capacitación), pero todos se refieren a un método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada del grupo. Se trata de reunir a los miembros, en el que los participantes se analizan entre ellos mismos y sus procesos iterativos, dirigidos por un experto del comportamiento. El grupo está orientado al proceso, lo que significa que los individuos aprenden por medio de la observación y participación. El profesional a cargo crea la oportunidad para que los participantes se expresen sus ideas, creencias, actitudes sin aceptar papeles de liderazgo.

Los resultados que se buscan incluyen la capacidad para empalizar con otras personas, mejores habilidades para escuchar, mayor franqueza, más tolerancia las diferencias individuales y mejores habilidades para la solución de conflictos. Lo ideal es buscar como resultado una mejor integración entre el individuo y la organización.

Retroalimentación de Encuestas

La retroalimentación de encuesta, es un instrumento que busca evaluar las actitudes que los miembros organizacionales, para identificar las diferencias y discrepancias entre los miembros y para resolver estas diferencias.

Todos los miembros de una organización pueden participar en esta técnica, es de importancia clave para la familia institucional. Por lo general se llena un cuestionario que suele preguntar a los miembros sus percepciones y actitudes sobre un amplio campo de temas, incluyendo la prácticas de tomas de decisiones, la eficacia en la comunicación, la coordinación entre unidades o áreas, la identidad corporativa y la satisfacción con la organización, el puesto, sus compañeros y supervisor inmediato.

Se tabulan los datos de este cuestionario con pertinencia a la institución y al individuo. Convirtiéndose en el elemento para identificar problemas y aclarar aspectos que puedan estar creándole dificultades a algunos miembros de la organización. El agente de cambio puede orientar un análisis por grupo de los resultados, este análisis se convierte en la propuesta de retroalimentación a la encuesta donde se identifiquen las implicaciones posibles de los resultados del cuestionario.

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Consultoría del Proceso El propósito de la Consultoría del proceso, es que el consultor externo ayude a un cliente vale decir a una institución o su directiva a percibir, entender y actuar sobre las situaciones del proceso con las que tiene que tratar. Estas pueden incluirle flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de la unidad y los canales formales de comunicación.

El consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto de lo que esta sucediendo alrededor del cliente, dentro del cliente y entre el cliente y otra gente; identifica los procesos que necesitan mejoramiento. Este esta dirigido hacia la tarea, el consultor en proceso no resuelve los problemas de la organización, más bien es un guía o entrenador que aconseja sobre el proceso que ayudará a la institución a resolver sus propios problemas. Ellos trabajan conjuntamente para diagnosticar los procesos que necesitan mejoramiento y buscar las alternativas de solución de manera de establecer menor resistencia al plan de acción que se escoja.

Construcción de Equipos La construcción de equipos utiliza actividades de grupos de mucha interacción para incrementar la confianza y la franqueza entre los miembros del equipo. Es importante resaltar como las organizaciones cada vez confían más en equipos para desarrollar tareas de trabajo.

La construcción de equipos se puede aplicar en el interior de grupos o a nivel de relaciones entre grupos cuando las actividades son interdependientes. En este caso se va a insistir en el nivel intragrupal. El objetivo es mejorar el esfuerzo de coordinación de los miembros de los grupos, lo que dará como resultado un mejor desempeño del equipo.

Las actividades consideradas en la construcción de equipos suelen incluir la fijación de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales entre los medios del equipo, el análisis de funciones para definir el papel y responsabilidades de cada miembro y el análisis del proceso de cada equipo.

Desarrollo entre Grupos El desarrollo entre grupos trata de cambiar las actitudes, estereotipos, y percepciones que tiene los grupos unos de otros. Aún cuando existen varias propuestas para mejorar las relaciones entre los grupos, un método

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popular insiste en la solución de problemas. En este método cada grupo se reúne independientemente para desarrollar lista de percepciones que tienen de sí mismo, del otro grupo y de cómo cree que el otro grupo lo percibe a él. Los grupos intercambian luego las listas, después de los cual se analizan las similitudes y diferencias. Se precisan las diferencias con claridad y los grupos buscan las causas de éstas. Una vez identificados la causa de la dificultad, los grupos pueden pasar a la fase de integración, o sea trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos.

Todas estas técnicas plasmadas son aspectos a considerar a la hora de establecer el plan de intervenciones estratégicas que pueden desarrollar las organizaciones en general y las instituciones educativas en particular de manera de escoger la mejores alternativas de mejoras en cualquiera de las categorías donde se puede actuar a través de los agentes de cambios: estrategias, metas, personas, tecnología, estructuras, diseños, productos, servicios, etc. y poder de esta manera lograr el cambio organizacional necesario para que las instituciones funcionen gerenciandolas de manera eficiente y productiva para el mantenimiento de las mismas en el sector donde están ubicadas, ya sea el sector productivo, comercial, de servicio y por supuesto en el Sector Educativo y por ende en los Sistemas de Educación Abierta y a Distancia.

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CONCLUSIONES

El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio dentro de la cultura de una organización utilizando las tecnologías y las teorías de las ciencias de comportamiento

El mayor reto de las organizaciones es la necesidad de identificar que es lo que se debe cambiar, y como mantener dichos cambios a múltiples niveles para alcanzar los resultados esperados.

Para llevar a cabo un cambio dentro de la organización o institución es necesario agentes de cambio, los cuales son los encargados de realizar esta labor siendo objetivos y eficaces

Uno de los mayores retos de una empresa, es la resistencia al cambio ya sea individual o colectiva, para ello se requiera una capacitación y sensibilización constante.

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BIBLIOGRAFÍA

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Gordon, J. (1997). Comportamiento Organizacional. Quinta Edición, Traductor: Pilar Mascaró Sacristán, México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

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Robbins, S. (1996). Comportamiento Organizacional, Teoría y Práctica. Séptima Edición, Traductor: Adolfo Deras Quiñones, México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

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