Capitulo 1 Bases Del Desarrollo Organizacional (1)

Pierina Ruggeri G.Psicóloga Organizacional

Desarrollo Organizacional


Interés � Personas en las organizaciones (c’fx)

� Cambio planificado� Valores humanistas y democráticos

� Bienestar de las personas


Cambio Planificado

� Objetivo: funcionen mejor los individuos, los equipos y las organizaciones.

� Corresponde a un enfoque sistemático a lo largo del tiempo, orientado a ciertas metas, con un claro conocimiento de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.


Valores Fundamentales:

� Respeto por las personas

� Confianza y apoyo� Distribución del poder (contrario jerarquías)

� Confrontación abierta de problemas� Participación


DO ofrece una manera de mejorar el “ajuste”entre:

� El individuo y la organización

� La organización y el ambiente

� Los componentes de la organización (estrategia, estructura y procesos)


Práctica del DO

� Se efectúa por medio de intervenciones y actividades que abordan situaciones problemáticas específicas.


Técnicas de DO

� Entrenamiento en sensibilización� Retroalimentación por encuestas

� Consultoría de procesos� Construcción de equipos

� Desarrollo intergrupal� Investigación de apreciación


Metas de los Programas de DO

� Mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total.

� Impartir las habilidades y el conocimiento necesarios para que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos.


Programas de DO

� Son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo.

� Requieren difundir la participación y el interés: incluir en el programa a tantas personas como sea posible.

� Plan o estrategia general, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas, busca el avance de la organización a las metas deseadas.


Ejemplos de problemas

� clima organizacional insatisfactorio

� baja productividad� conflictos interpersonales

� metas poco claras� estilos de liderazgo inadecuados

� estructura inadecuada de la organización� tareas mal diseñadas


Temas fundamentales en DO

� Cambio planificado

� Naturaleza de la consultoría del DO� Enfoque de sistema

� El modelo de investigación-acción


Cambio� El nuevo estado de las cosas es diferente

al antiguo estado de las cosas.� Es omnipresente.

� Desde finales de la década de los ‘90 es una constante.

� DO: lo ve como una oportunidad y no como una amenaza.

� DO: lo trata en su totalidad.� Surgir: del exterior o del interior de la

organización.


Facetas del Cambio

� Deliberado (planeado) o accidental (no planeado)

� Magnitud: grande o pequeño.

� Alcance: afecta a toda la organización o a sólo algunos departamentos.

� Rápido (abrupto, revolucionario) o lento (evolutivo)


Facetas del Cambio

� Fundamental: el nuevo estado es de naturaleza diferente al antiguo estado. (segundo orden)

� Incremental: el nuevo estado mantiene la naturaleza del antiguo, con nuevos aspectos o características (primer orden)


La consultoría del DO

� Se establece una relación de colaboración de relativa igualdad con los miembros de la organización.

� Juntos identifican los problemas y las oportunidades y emprenden una acción de cambio.


Rol del consultor en DO

� Estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor.

� Ayudar a encontrar formas efectivas de resolver problemas.

� Son coaprendices y colaboradores, facilitadores y asistentes.


Lo que no es un consultor en DO

� No son consejeros expertos.

� No proporcionan soluciones a los problemas.

� No se basa en un servicio de experto (con un problema claro)

� No funciona bajo el modelo médico -paciente.


El DO como proceso� Se enfoca en la cultura, los procesos y la

estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema.

� Es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general.

� Es una serie de acontecimientos que se despliegan y evolucionan.


El DO como proceso� Cada programa es único en sí, para cada

organización con sus problemas y oportunidades únicas.

� No es un procedimiento mecánico de paso a paso.

� Sus metas van hacia el mejoramiento de la organización y el desarrollo individual.


Principales eventos del proceso

� Percibir lo que anda mal y lo que se debe arreglar.

� Planificar y emprender acciones para cambiar las condiciones problemáticas.

� Evaluar los efectos de las acciones,� Hacer los ajustes necesarios y

� Repetir la secuencia.


El proceso de DO

� Es iterativo

� Diagnosticar y emprender una acción� Metas - acciones - redefinir metas y

nuevas acciones� La cultura, los procesos y las estructuras

son puntos de ventajas decisivos para intervenir en el sistema con el fin de causar mejoras significativas.


Meta superior del DO� Perfeccionar el sistema, asegurando que

sus componentes sean armoniosos y congruentes.

� Es importante que la estructura, la estrategia, la cultura y los procesos de la organización estén alineados.

� El DO busca la alineación del individuo y de la organización, la de sus componentes y la alineación de la organización con las exigencias del ambiente.


El modelo consta de:

� Un diagnóstico preliminar� Recopilación de datos del grupo cliente� Retroalimentación de datos al grupo cliente� Exploración de los datos por el grupo cliente� Planificación de la acción por el grupo cliente� Una acción emprendida por el grupo cliente.� El consultor en DO actúa como facilitador

durante todo el proceso.

Capitulo 1 Bases Del Desarrollo Organizacional (1)

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