Estrés de rol y empowerment psicológico como antecedentes de la satisfacción laboral · 2019. 2....

Vol 35 (1) 2017 (ISSN 0254-9247)

Estreacutes de rol y empowerment psicoloacutegico como antecedentes de la satisfaccioacuten laboral

Alejandro Orgambiacutedez-Ramos1 Daniel Moura2 Helena de Almeida3

Universidade do Algarve ndashPortugal Research Centre for Spatial and Organizational Dynamics (FCT Portugal)

El objetivo de este estudio fue analizar el impacto del estreacutes de rol (ambiguumledad y conflicto) sobre la satisfaccioacuten laboral a traveacutes del empowerment psicoloacutegico en el trabajo Se obtuvieron datos de una muestra de 314 trabajadores del sur de Portugal (M = 3559 DE = 1066)edad edad El 6975 de los participantes fueron mujeres Los resultados mostraron que el efecto del conflicto de rol fue directo sobre la satisfaccioacuten laboral mientras que el efecto de la ambishyguumledad fue mediado por las dimensiones autodeterminacioacuten y significado del empowerment psicoloacutegico Las intervenciones en las empresas deben centrarse en la prevencioacuten del estreacutes de rol y en el aumento del empowerment psicoloacutegico Palabras clave ambiguumledad de rol conflicto de rol empowerment psicoloacutegico satisfaccioacuten en el trabajo path analysis

Role stress and psychological empowerment as antecedents of job satisfaction The aim of this study was to examine the impact of role stress (ambiguity and conflict) on job satisfaction through psychological empowerment in the workplace Data was collected from 314 workers from southern Portugal (M = 3539 SD =1066 6975 women)age ageResults indicated that role conflict had a direct effect on job satisfaction while the impact of role ambiguity on job satisfaction was totally mediated by meaning and self-determination Psychosocial interventions in companies should focus on prevention of role stress and proshymotion of psychological empowerment in the workplace Keywords role ambiguity role conflict psychological empowerment job satisfaction path analysis

1 Doctor en Psicologiacutea del Trabajo y de las Organizaciones por la Universidad de Huelva Espantildea y professor investigador en la Faculdade de Ciecircncias Humanas e Sociais da Unishyversidade do Algarve Direccioacuten postal Campus de Gambelas 8005-139 Faro Portugal Contacto aoramosualgpt

2 Licenciado en Psicologiacutea por la Universidade do Algarve Portugal y alumno de Doctorado en Psicologiacutea en la Faculdade de Ciecircncias Humanas e Sociais da Universidade do Algarve Direcshycioacuten postal Campus de Gambelas 8005-139 Faro Portugal Contacto a37855ualgpt

3 Doctora en Psicologiacutea Social y de las Organizaciones por la Universidade do Algarve Porshytugal y docente en la Faculdade de Economia da Universidade do Algarve Direccioacuten postal Campus de Gambelas 8005-139 Faro Portugal Contacto halmeidaualgpt

httpsdoiorg1018800psico201701009

258

Revista de Psicologiacutea Vol 35 (1) 2017 pp 257-278 (ISSN 0254-9247)

Stresse de papel e empowerment psicoloacutegico como antecedentes da satisfaccedilatildeo no trabalho O objetivo deste estudo eacute analisar o impacte do stresse de papel (ambiguidade e conflito) sobre a satisfaccedilatildeo no trabalho atraveacutes do empowerment psicoloacutegico no trabalho Os dados foram obtidos atraveacutes de uma amostra de 314 profissionais ativos do sul de Portugal (M = idade 3559 DP = 1066) 6975 dos participantes eram mulheres Os resultados mostraram idadeque o efeito do conflito de papel sobre a satisfaccedilatildeo no trabalho eacute direto enquanto que o efeito da ambiguidade sobre a satisfaccedilatildeo no trabalho eacute mediado pelas dimensotildees autodetershyminaccedilatildeo e significado do empowerment psicoloacutegico As intervenccedilotildees nas empresas devem centrar-se na prevenccedilatildeo do stresse de papel e no aumento do empowerment psicoloacutegico Palavras chave ambiguidade de papel conflicto de papel empowerment psicoloacutegico satisshyfaccedilatildeo no trabalho path analysis

259

Estreacutes de rol y empowerment psicoloacutegico como antecedentes Orgambiacutedez-Ramos et al

En la actualidad el estreacutes de rol se ha mostrado como uno de los maacutes importantes riesgos psicosociales en el trabajo dado su impacto sobre la salud y el bienestar de las personas siendo uno de los antecedentes del siacutendrome de quemarse en el trabajo o burnout (Peiroacute amp Rodriacuteguez 2008) La presencia de los roles laborales ayudan a reducir la incerteza en el puesto de trabajo si bien pueden provocar problemas cuando aparecen el conflicto la sobrecarga o la ambiguumledad de rol (Osca Gonzaacutelez-Camino Bardera amp Peiroacute 2003) Consecuentemente la comprensioacuten de los mecanismos por los que el estreacutes de rol afecta a la salud y el bienestar de los trabajadores se convierte en un tema de gran relevancia tanto teoacuteshyrica como praacutectica (Daacutevila amp Jimeacutenez-Garciacutea 2014 EU-OSHA 2014)

Una de las variables implicadas en la relacioacuten entre el estreacutes de rol y variables asociadas al bienestar del trabajador (ie satisfaccioacuten laboral) es el empowerment psicoloacutegico (EP) en el trabajo Seguacuten Spreitzer el empowerment psicoloacutegico hace referencia a una serie de procesos y estados psicoloacutegicos internos de tipo cognitivo (significado competencia autodeterminacioacuten impacto) que modifican la percepshycioacuten del sujeto respecto de siacute mismo y del contexto laboral en el que se encuentra (Jaacuteimaz amp Bretones 2013 Mendoza-Sierra Leoacuten-Jariego Orgambiacutedez-Ramos y Borrego-Aleacutes 2009 Spreitzer 1995 Thomas amp Velthouse 1990) Estas cogniciones representan una orientacioacuten o motivacioacuten activa hacia el trabajo (Spreitzer 1995 1996)

De acuerdo con Spreitzer (1995 1996) y el modelo de empowershyment estructural de Laschinger Finegan Shamian y Wil (2001) la falta de informacioacuten en el trabajo informaciones contradictorias yo la ausencia de instrucciones claras sobre el rol profesional afectan negashytivamente a la experiencia de empowerment psicoloacutegico en el trabajo A su vez bajos niveles de empowerment en el trabajo se relacionan con bajas puntuaciones en satisfaccioacuten laboral y bienestar (Cicolini Comshyparcini amp Valentina 2013 Lautizi Laschinger amp Ravazzolo 2009 Orgambiacutedez-Ramos Borrego-Aleacutes amp Mendoza-Sierra 2014)

260


Si bien existen estudios que analizan las correlaciones entre el estreacutes de rol el empowerment psicoloacutegico y bienestar en el trabajo pocos han planteado el anaacutelisis especiacutefico del papel del empowerment psicoloacutegico en la relacioacuten entre estreacutes de rol y satisfaccioacuten laboral En este sentido dada la necesidad de comprender los procesos asociados al estreacutes de rol y su influencia en la satisfaccioacuten de los trabajadores el objetivo de esta investigacioacuten es analizar el impacto del estreacutes de rol sobre la satisfaccioacuten laboral a traveacutes del empowerment psicoloacutegico en el trabajo

Empowerment psicoloacutegico en el trabajo

El concepto de empowerment psicoloacutegico estaacute apareciendo en los uacuteltimos antildeos como un elemento fuertemente asociado tanto a la salud organizacional como a la eficacia y la calidad de servicio en las empresas (Banda amp Morales-Zamorano 2015 Mendoza-Sierra et al 2009 Orgambiacutedez-Ramos et al 2014) Spreizer (1995) basaacutendose en la propuesta de Thomas y Velthouse (1990) definioacute el empowerment psicoloacutegico como una motivacioacuten intriacutenseca hacia el trabajo producto de cuatro cogniciones que favorecen una orientacioacuten activa hacia el rol laboral significado competencia autodeterminacioacuten e impacto

El significado se refiere a la importancia o valor dado a las metas y objetivos laborales de acuerdo con los valores y necesidades del trashybajador La competencia se relaciona con la creencia individual en la capacidad para realizar las funciones del puesto con eficacia La autodeshyterminacioacuten se refiere a la capacidad sentida por el empleado para tomar decisiones relativas a la organizacioacuten Finalmente el impacto se define como el grado en que el trabajador considera que sus acciones afectan a los resultados del departamento seccioacuten u organizacioacuten (Spreitzer 1995 1996) En general el significado conlleva un alto compromiso y concentracioacuten de energiacutea en el trabajo la competencia se relaciona con el esfuerzo continuado en situaciones laborales difiacuteciles y con el desemshypentildeo la autodeterminacioacuten se traduce en intereacutes por el aprendizaje y la perseverancia ante los retos laborales y el impacto tiene que ver con el desempentildeo y la constancia

261


Diversos estudios han mostrado que el empowerment psicoloacutegico se relaciona con una mayor satisfaccioacuten de los empleados un elevado compromiso con la empresa y una mayor productividad (Cicolini et al 2013 Seibert Wang amp Courtright 2011 Spreitzer Kizilos amp Nason 1997 Zhou Wang Chen amp Shi 2012) Relativamente a la relacioacuten entre el empowerment psicoloacutegico y la satisfaccioacuten laboral se han observado correlaciones positivas y significativas en diversos paiacuteses y muestras en personal meacutedico (Cicolini et al 2013) vendedores de textiles (Erdogan amp Bauer 2009) o trabajadores de empresas petroquiacuteshymicas (Yao 2013) En general se asume que cuando los trabajadores perciben que tienen autonomiacutea y competencia para realizar tareas con significado y un elevado impacto en la organizacioacuten se sienten maacutes satisfechos en sus puestos (Seibert et al 2011)

Estreacutes de rol

En la actualidad los cambios en el entorno socioeconoacutemico han provocado a su vez el cambio de estructuras y funciones en las empresas para adaptarse a las nuevas exigencias competitivas Precisamente en situaciones de cambio organizacional la ambiguumledad y el conflicto de rol son dos de las dificultades maacutes frecuentes de los empleados al enfrentarse a las nuevas exigencias y funciones (Osca et al 2003)

La ambiguumledad de rol se define como la falta de informacioacuten clara relativa a las funciones y responsabilidades asociadas a un puesto (Cervoni amp Delucia-Waack 2011 Diacuteaz-Funes Pecino amp Mantildeas 2016) es decir cuando la persona trabaja con incerteza o ausencia de claridad en relacioacuten con las tareas que ha de realizar Esta situacioacuten puede ser el resultado de una inadecuada descripcioacuten de la funcioacuten laboral (por ser un puesto de nueva creacioacuten flexible o creativo) de falta de informacioacuten sobre las metas y procedimientos a seguir o por la incorrecta comunicacioacuten de dicha informacioacuten (Osca et al 2003) El conflicto aparece cuando se formulan al empleado demandas incomshypatibles entre siacute de forma que responder a una demanda implica no atender a las otras (Cervoni amp Delucia-Waack 2011 Diacuteaz-Funes et al 2016 Osca et al 2003)

262


Diversos estudios han observado que la ambiguumledad y el conflicto de rol se correlacionan de forma negativa con actitudes en el trabajo tales como la satisfaccioacuten laboral y el compromiso y de forma positiva con la ansiedad los trastornos psicosomaacuteticos y el burnout (Cervoni amp Delucia-Waack 2011 Gil-Monte Carretero-Dios amp Roldaacuten 2005 Orgambiacutedez-Ramos et al 2014 Orgambiacutedez-Ramos Peacuterez-Moreno amp Borrego-Aleacutes 2015) En relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral dado que el estreacutes de rol impide a la persona cumplir con sus funciones y lograr sus objetivos por la falta de informacioacuten yo pedidos incompatibles influiriacutea en los sentimientos de placer asociados al trabajo generando evaluaciones negativas del mismo esto es bajos niveles de satisfaccioacuten laboral

Relaciones entre estreacutes de rol empowerment y satisfaccioacuten laboral

Tanto el modelo de empowerment psicoloacutegico de Spreitzer (1995 1996) como el modelo de empowerment estructural de Laschinger et al (2001) plantean el papel mediador del empowerment psicoloacutegico entre las caracteriacutesticas del contexto de trabajo y las actitudes laborales tales como la satisfaccioacuten laboral o el compromiso organizacional De entre los antecedentes sentildealados por Spreitzer (1995 1996) y Laschinger et al (2001) se destaca especialmente el acceso a informaciones relashytivas a los roles profesionales Sin informacioacuten los trabajadores no podriacutean asumir sus tareas ni tomar decisiones Igualmente el estreacutes de rol (ambiguumledad y conflicto) impediriacutean la adopcioacuten efectiva del rol bloqueando la toma de decisiones afectando al significado del trashybajo que se realiza impidiendo que las tareas tengan impacto en la organizacioacuten y alterando las percepciones de maestriacutea o dominio de la tarea En definitiva el estreacutes de rol afectariacutea negativamente a los niveles de empowerment psicoloacutegico percibidos y el empowerment psicoloacutegico reduciriacutea a su vez los niveles de satisfaccioacuten en el trabajo

263


Figura 1 Relaciones entre el estreacutes de rol el empowerment psicoloacutegico y la satisfaccioacuten laboral

Diversos estudios han analizado el papel mediador del empowershyment psicoloacutegico entre diversos antecedentes tales como liderazgo (Zhou et al 2012) exceso de cualificaciones profesionales (Erdogan amp Bauer 2009) marketing interno (Yao 2013) o identificacioacuten con el trabajo (Butts Vandenberg Dejoy Schaffer amp Wilson 2009) y la satisfaccioacuten laboral Sin embargo apenas existen investigaciones que analicen especiacuteshyficamente las relaciones existentes entre el estreacutes de rol el empowerment psicoloacutegico y la satisfaccioacuten laboral planteada en los modelos de Spreitzer (1995 1996) La comprensioacuten de los mecanismos por los que el estreacutes de rol afecta a la satisfaccioacuten laboral es de gran intereacutes tanto a nivel teoacuterico como a nivel aplicado ya que permitiriacutea el planteamiento de intervenshyciones y la gestioacuten de recursos humanos basadas en el empowerment y desde una perspectiva de la prevencioacuten y potenciacioacuten de los empleados En consecuencia el objetivo de este estudio es analizar el impacto del estreacutes de rol sobre la satisfaccioacuten laboral a traveacutes del empowerment psicoloacuteshygico en el trabajo Es decir se asume el papel mediador del empowerment psicoloacutegico entre el estreacutes de rol (conflicto y ambiguumledad) y la satisfaccioacuten con el trabajo De forma especiacutefica se plantean las siguientes hipoacutetesis

H1 La ambiguumledad y el conflicto de rol tienen una relacioacuten negativa y significativa con el empowerment psicoloacutegico el cual estaacute positivamente correlacionado con la satisfaccioacuten laboral

H2 El empowerment psicoloacutegico media la relacioacuten entre la ambishyguumledad y el conflicto de rol y la satisfaccioacuten laboral

264


Meacutetodo

Participantes

Se realizoacute un estudio ex post facto retrospectivo de un uacutenico grupo con muacuteltiples medidas (Montero amp Leoacuten 2007) mediante un muesshytreo por conveniencia en empresas del sur de Portugal desde septiembre a diciembre de 2013 El criterio de seleccioacuten fue el poseer como miacutenimo un antildeo de experiencia profesional en el puesto de trabajo en el momento de realizacioacuten de la investigacioacuten Trabajadores autoacutenomos y desempleados no fueron seleccionados

La muestra estuvo compuesta por 314 participantes con una media de edad de 3559 (DE = 1066) oscilando entre los 18 y los 64 antildeos Del total del muestra 219 participantes fueron mujeres (6975) En relacioacuten al nivel de estudios el 752 expresoacute tener estushydios superiores (grado o licenciatura) El tiempo medio de permanencia en la empresa se situoacute en torno a los 7 antildeos (M = 702 DE = 567)

Instrumentos

Empowerment psicoloacutegico Para medir el empowerment psicoloacutegico se utilizoacute la versioacuten portuguesa (Santos Gonccedilalves Orgambiacutedez-Ramos Mendoza-Sierra amp Borrego-Aleacutes 2014) de la escala de empowerment psicoloacutegico de Spreitzer (1995) La escala estaacute compuesta por 12 iacutetems repartidos en 4 dimensiones con 3 iacutetems cada una significado comshypetencia autodeterminacioacuten e impacto Ejemplos de los iacutetems son los siguientes ldquoEl trabajo que hago es significativordquo y ldquoTengo una gran autonomiacutea para hacer mi trabajordquo Los participantes expresan su grado de acuerdo con el enunciado de cada iacutetem usando una escala tipo Likert que va desde 1 Totalmente en desacuerdo hasta 5 Totalshymente de acuerdo Mayores puntuaciones indican elevados niveles de empowerment psicoloacutegico en el lugar de trabajo La consistencia interna (alpha de Cronbach) obtenida en el estudio fue de 88 para la escala global y 91 87 89 y 92 para significado competencia autodetershyminacioacuten e impacto respectivamente

265


Estreacutes de rol Para evaluar el estreacutes de rol se usoacute la versioacuten portushyguesa (Almeida 2009) de la escala de estreacutes de rol de Rizzo House y Lirtzman (1970) Los 11 iacutetems del cuestionario se agrupan en dos dimensiones ambiguumledad de rol (5 iacutetems) y conflicto de rol (6 iacutetems) Ejemplos de iacutetems son los siguientes ldquoConozco bien el grado de autoshynomiacutea en mi trabajordquo y ldquoHago cosas que pueden ser aceptadas por una persona pero no por otrardquo Los participantes responden al enunciado de cada iacutetem utilizando una escala tipo Likert que va desde 1 Muy en desacuerdo a 7 Muy de acuerdo Elevadas puntuaciones expresan elevados niveles de estreacutes de rol relativamente a la ambiguumledad y el conflicto A partir de los resultados de los anaacutelisis preliminares (ver secshycioacuten de Resultados) se eliminaron dos iacutetems del cuestionario de estreacutes de rol un iacutetem de la escala de ambiguumledad y un iacutetem de la escala de conflicto Los coeficientes de consistencia interna (alpha de Cronbach) obtenidos fueron de 80 para ambiguumledad de rol y 79 para conflicto de rol

Satisfaccioacuten en el trabajo Para medir la satisfaccioacuten en el trabajo se aplicoacute la escala de satisfaccioacuten laboral de Lima Vala y Monteiro (1994) Esta escala consta de 8 iacutetems que se responden utilizando una escala Likert que va desde 1 Totalmente insatisfecho hasta 7 Totalshymente satisfecho Ejemplos de iacutetems son los siguientes ldquoEn relacioacuten a sus oportunidades de promocioacuten diriacutea que estaacuterdquo y ldquoEn relacioacuten al trabajo que realiza diriacutea que estaacuterdquo A partir de los resultados de los anaacutelisis preliminares (ver seccioacuten de Resultados) se eliminoacute uno de los iacutetems de la escala de satisfaccioacuten laboral por su baja carga factorial El coeficiente alpha de Cronbach obtenido en este estudio fue de 83

Procedimiento

La recogida de datos se realizoacute mediante cuestionarios de laacutepiz y papel aplicados individualmente y en horario laboral Los investishygadores se desplazaron por las varias empresas de la regioacuten y tras reunirse con la direccioacuten de la empresa solicitaban la participacioacuten de la misma en la investigacioacuten Tras la autorizacioacuten de la direccioacuten

266


de la organizacioacuten los cuestionarios fueron distibuidos a todos los trabajadores y empleados que voluntariamente se ofrecieron a partishycipar los cuales dieron su consentimiento verbalmente Antes de iniciar la aplicacioacuten de las escalas las instrucciones del cuestionario fueron explicadas aseguraacutendose la total confidencialidad y anonimato de las informaciones aportadas

Anaacutelisis de datos

Para la comprobacioacuten de las hipoacutetesis se ha usado el paquete estadiacutestico STATA v13 Se han realizado anaacutelisis descriptivos (media desviacioacuten tiacutepica asimetriacutea) se han calculado las consistencias internas (alpha de Cronbach) y se han calculado las correlaciones (coeficientes de Pearson) entre ellas

El sistema de relaciones e hipoacutetesis asociadas a la Figura 1 se puso a prueba a traveacutes un sistema de ecuaciones estructurales basado en correshylaciones y tratando a las variables como observables (path analysis) El meacutetodo de estimacioacuten de paraacutemetros utilizado fue el de maacutexima verosimilitud (Maximum Likelihood) Las variables que se relacionan en el modelo son puntuaciones en tests siendo tratadas como medidas falibles que contienen error de medida (Acock 2013) El anaacutelisis de mediacioacuten se realizoacute siguiendo las recomendaciones de Hayes (2013) y se utilizoacute el test de Sobel (1992) para el caacutelculo de los efectos directos e indirectos

Resultados

Anaacutelisis preliminares

Modelo de medida Se llevoacute a cabo un anaacutelisis factorial confirmashytorio para comprobar la validez discriminante de los constructos del estudio (Tabla 1) En primer lugar se puso a prueba un modelo (M1a) con una estructura de siete factores un factor de ambiguumledad de rol un factor de conflicto de rol cuatro factores de empowerment psicoloacutegico (significado impacto autodeterminacioacuten competencia) y un factor

267


de satisfaccioacuten laboral Este modelo mostroacute un ajuste insatisfactorio donde dos iacutetems de la escala de estreacutes de rol (iacutetems 1 y 6) y un iacutetem de la escala de satisfaccioacuten laboral (iacutetem 6) mostraron bajas saturaciones (lt 30) Tras la eliminacioacuten de estos tres iacutetems se puso a prueba un nuevo modelo (M1b) que logroacute mejores iacutendices de ajuste de acuerdo con las recomendaciones de Hu y Bentler (1999) si bien el iacutendice TLI (Tucker-Lewis Index) lo llegoacute al valor miacutenimo de ajuste de 90 No obsshytante el resto de los indicadores sugieren que las variables pueden ser consideradas como constructos independientes

Tabla 1 Iacutendices de ajuste de los modelos probados

X 2 Gl CFI TLI AIC RMSEA SRMR

M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02

Nota plt05plt01 X 2 (chi-cuadrado) gl (grados de libertad) CFI (Comparative Fit Index) TLI (Tucker-Lewis Index) AIC (Akaike Information Criterion) RMSEA (Root Mean Square Error of Aproximation) SRMR (Standardized Root Mean Square Residual)

Varianza comuacuten del meacutetodo En siguiente lugar dado que todos los datos estaacuten basados en autoinformes y fueron recogidos en el mismo periodo de tiempo la varianza comuacuten asociada al meacutetodo (Common Method Variance) puede sobreestimar o infravalorar las relaciones entre variables (Podsakoff MacKenzie amp Podsakoff 2012) Para examinar el posible efecto de la varianza comuacuten se puso a prueba un tercer modelo (M1c) donde todos los iacutetems de las escalas del estudio saturaban en solo un factor El ajuste del modelo M1c fue insatisfactorio (Tabla 1) En consecuencia aunque no puede excluirse totalmente el efecto de la varianza comuacuten no parece afectar de forma significativa a las relaciones entre las variables estudiadas

268


Descriptivos y correlaciones

La Tabla 2 muestra los estadiacutesticos descriptivos mdashmedias desviashyciones tiacutepicas asimetriacuteamdash y correlaciones de las variables del estudio junto con la fiabilidad de las escalas Tanto la ambiguumledad como el conshyflicto de rol registraron valores inferiores a la media de la escala siendo el valor maacutes bajo el correspondiente a la ambiguumledad de rol Relativamente a las dimensiones del empowerment psicoloacutegico sus valores medios se situaron por encima de la media de la escala con el valor maacutes elevado el correspondiente a significado y el maacutes bajo a impacto Finalmente la satisfaccioacuten laboral se situoacute por encima del valor medio de la escala

Tabla 2 Estadiacutesticos descriptivos y correlaciones de las variables del estudio

1 2 3 4 5 6

1 Ambiguumledad (80) 2 Conflicto 24 (79) 3 Significado -41 -08 (91) 4 Competencia -50 -07 48 (87) 5 Autodeterminacioacuten -31 -06 45 32 (89) 6 Impacto -24 -06 25 34 42 (92) 7 Satisfaccioacuten -31 -39 34 18 32 20 (83) Media 231 327 427 424 382 319 436 Desviacioacuten Tiacutepica 92 158 71 58 91 121 118 Asimetriacutea 73 02 -140 -101 -109 -61 -32

Nota p lt 01 Los coeficientes alpha de Cronbach se muestran en la diagonal

Los resultados del anaacutelisis de correlacioacuten muestran que tal y como se esperaba los estresores de rol se correlacionaron negativamente con la satisfaccioacuten laboral con valores de Pearson de -31 (p lt 01) para ambiguumledad de rol y de -39 (p lt 01) para conflicto de rol Por el conshytrario todas las dimensiones del empowerment psicoloacutegico obtuvieron correlaciones significativas (p lt 01) y positivas con la satisfaccioacuten con valores de 34 18 32 y 20 para significado competencia autoshydeterminacioacuten e impacto respectivamente

7

269


Anaacutelisis de mediacioacuten

Con el objetivo de lograr una representacioacuten global de las relaciones entre estreacutes de rol empowerment psicoloacutegico y satisfaccioacuten laboral se ha disentildeado un modelo de relaciones donde la ambiguumledad y el conflicto de rol son variables exoacutegenas y predictoras el empowerment psicoloacutegico es la variable endoacutegena y mediadora y la satisfaccioacuten laboral es la variable endoacutegena y resultado El modelo ha sido comprobado empiacutericamente a partir del anaacutelisis de ecuaciones estructurales utilizando el meacutetodo path analysis con maacutexima verosimilitud como procedimiento de estishymacioacuten de paraacutemetros De acuerdo con las directrices de Acock (2013) el anaacutelisis se ha realizado siguiendo dos pasos (I) disentildeo de un modelo sobre-identificado (M2) y (II) redisentildeo del modelo (M3) a partir de los coeficientes significativos observados en el modelo anterior Los iacutendices de ajuste de los modelos M2 y M3 pueden consultarse en la Tabla 1

Nota Todos los coeficientes son estadiacutesticamente significativos (p lt 01)

Figura 2 Resultados del path analysis Coeficientes estandarizados y valores de R 2 de las variables endoacutegenas (N = 314)

La Figura 2 presenta los coeficientes estandarizados y los niveles de significatividad del modelo final (M3) asiacute como los valores de la varianza explicada (R 2) de las dimensiones significado y autodetershyminacioacuten del empowerment psicoloacutegico y de la satisfaccioacuten laboral

270


El ajuste del modelo M3 fue adecuado X 2(3) = 3128 p = 372 con los valores CFI (Comparative Fit Index) y TLI (Tucker-Lewis Index) superiores a 95 (999 y 998 respectivamente) y los valores SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) y RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) inferiores a 05 (021 y 013 respectivamente)

Se puede observar que solo la ambiguumledad de rol predijo de forma negativa y significativa (p lt 01) las dimensiones significado (-41) y autoshydeterminacioacuten (-31) del empowerment psicoloacutegico explicando un 10 y un 17 de la varianza de ambas dimensiones respectivamente En relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral tanto el conflicto de rol (-37) como autoshydeterminacioacuten (19) y significado (23) se mostraron como predictores significativos (p lt 01) dando cuenta de un 28 del total de su varianza

Relativamente al papel mediador del empowerment psicoloacutegico en el trabajo entre el estreacutes de rol y la satisfaccioacuten laboral las dimensiones autodeterminacioacuten y significado mediaron totalmente el impacto de la ambiguumledad de rol sobre la satisfaccioacuten z = -522 p lt 01 En el caso del conflicto de rol su impacto sobre la satisfaccioacuten laboral fue directo (-37 p lt 01) sin existir cualquier tipo de mediacioacuten a traveacutes del empowerment psicoloacutegico En la Tabla 3 se muestran los efectos directos e indirectos sobre la satisfaccioacuten laboral

Tabla 3 Coeficientes estandarizados de los efectos directos indirectos y totales de estreacutes de rol y empowerment sobre satisfaccioacuten laboral

Resultado Efecto directo Efecto indirecto z Efecto total

Significado Ambiguumledad -41 - -41

Autodeterminacioacuten Ambiguumledad -31 - 31

Satisfaccioacuten Significado 19 - 19 Autodeterminacioacuten 23 - 23 Ambiguumledad - -16 522 -16 Conflicto -37 - -37

Nota Todos los coeficientes fueron significativos (p lt 01)

271


Discusioacuten

Los estresores de rol estaacuten apareciendo en los contextos organizashycionales con mayor fuerza dadas las nuevas exigencias competitivas y las transformaciones en las empresas El estudio y la comprensioacuten de los procesos asociados al estreacutes de rol se revela fundamental por sus repercushysiones para la salud laboral y la eficacia y la productividad (Gil-Monte amp Neveu 2013 Peiroacute amp Rodriacuteguez 2008) En este sentido el objetivo de este estudio ha sido analizar el impacto del estreacutes de rol sobre la satisshyfaccioacuten laboral a traveacutes de la percepcioacuten de empowerment psicoloacutegico en el trabajo Los resultados mostraron que la influencia de la ambiguumledad de rol sobre la satisfaccioacuten resultoacute mediada por las dimensiones autodeshyterminacioacuten y significado del empowerment mientras que el efecto del conflicto de rol sobre la satisfaccioacuten fue directo

Sobre la relacioacuten entre EP y satisfaccioacuten laboral las dimensiones significado y autodeterminacioacuten se mostraron como predictores posishytivos y significativos Estos resultados estaacuten en liacutenea con los observados en otras investigaciones (Cicolini et al 2013 Lautizi et al 2009 Orgambiacutedez-Ramos et al 2014 Spreitzer et al 1997 Yao 2013) Spreitzer et al (1997) con dos muestras de empleados norteamerishycanos una de supervisores y otra de empleados de base observaron igualmente que el significado y la autodeterminacioacuten fueron predicshytores significativos de la satisfaccioacuten mientras que la competencia y el impacto de relacionaron maacutes con la eficacia y el desempentildeo en el trabajo En los estudios de Orgambiacutedez-Ramos et al (2014) y Lautizi et al (2009) el empowerment fue predictor significativo y positivo de la satisfaccioacuten laboral en muestras de docentes y de personal de enfershymeriacutea En la investigacioacuten de Yao (2013) el significado tambieacuten fue la dimensioacuten del EP con mayor peso sobre la satisfaccioacuten laboral

Trabajos con apenas significado parecen estar asociados a senshytimientos de apatiacutea y de insatisfaccioacuten laboral Por otro lado la autodeterminacioacuten es uno de los elemento clave de la motivacioacuten intriacutenseca antecedente de la satisfaccioacuten Mayores niveles de autoshynomiacutea y la capacidad para tomar decisiones se asocian a valoraciones

272


maacutes positivas del trabajo aumentando las percepciones de satisfaccioacuten laboral (Laschinger Finegan Shamian amp Wilk 2004 Spreitzer et al 1997 Seibert et al 2011)

Relativamente al modelo planteado ente estreacutes de rol empowershyment y satisfaccioacuten laboral el conflicto de rol tuvo un impacto directo sobre la satisfaccioacuten laboral mientras que la ambiguumledad de rol fue totalmente mediada por las dimensiones significado y autodeterminashycioacuten del empowerment psicoloacutegico El conflicto de rol ocurre cuando aparecen demandas incompatibles o incoherentes en un puesto de trashybajo de forma que atender a una demanda conlleva no responder a las otras (Cervoni amp Delucia-Waack 2011) Los conflictos entre demandas incompatibles influenciariacutean negativamente los estados mentales posishytivos y a las actitudes frente al trabajo Dado que el conflicto de rol surge de la interaccioacuten con los demaacutes (colegas supervisores subordishynados) y no de las caracteriacutesticas de la tarea en siacute posee cierto grado de incontrolabilidad que aumenta los niveles de estreacutes y de insatisfaccioacuten experimentados en el trabajo (Orgambiacutedez-Ramos et al 2015)

Frente al impacto directo del conflicto de rol sobre la satisfaccioacuten laboral la ambiguumledad de rol fue totalmente mediada por las dimenshysiones significado e autodeterminacioacuten del EP La ambiguumledad de rol ocurre cuando una persona no sabe cuaacuteles son sus tareas y responsabilishydades en un puesto dentro de una empresa (Cervoni amp Delucia-Waack 2011 Osca et al 2003) De acuerdo con la teoriacutea de rol (Rizzo et al 1970) cada posicioacuten en la organizacioacuten debe tener claramente definidas sus tareas y responsabilidades Si los trabajadores no conocen su grado de autoridadautonomiacutea y sus tareas y responsabilidades estos vacilaraacuten cuando deban tomar decisiones (falta de autodeterminacioacuten) sintieacutenshydose menos motivados y satisfechos en el trabajo Por otro lado solo cuando las personas entienden su papel en la organizacioacuten perciben que su trabajo tiene sentido y significado en el global de la empresa aumentando sus percepciones de significado y sus niveles de satisfaccioacuten laboral (Cicolini et al 2013 Seibert et al 2011 Spreitzer et al 1997)

La naturaleza propia de cada estresor de rol ayuda a entender la razoacuten por la que la ambiguumledad resulta mediada y el conflicto no

273


El conflicto de rol estaacute asociado a las expectativas contradictorias entre diferentes personas es decir estaacute maacutes relacionada con las interacciones con los demaacutes En cambio la ambiguumledad de rol se refiere a las inforshymaciones necesarias para realizar tareas en el puesto de trabajo de forma que afecta a las cogniciones del empowerment psicoloacutegico Por ello el conflicto de rol tiene un impacto directo sobre la satisfaccioacuten mdashcon los compantildeeros con los jefesmdash mientras que la ambiguumledad es mediada por el empowerment psicoloacutegico La falta de informacioacuten de claridad impide la toma de decisiones por parte de los empleados (autodeterminacioacuten) de forma que el trabajo y las tareas no tienen senshytido (significado) afectando negativamente a la satisfaccioacuten laboral

No obstante los resultados obtenidos en este estudio han de interpretarse considerando ciertos aspectos En primer lugar el disentildeo transversal utilizado no permite establecer relaciones de causalidad entre las variables (Leoacuten amp Montero 2003) aunque esta investigacioacuten plantea relaciones de este tipo en el modelo No obstante los modelos teoacutericos de Spreitzer (1995) y de Laschinger et al (2001) permiten plantear estas relaciones entre las variables estudiadas

Otro aspecto a tener en cuenta es la medicioacuten de las variables del estudio a traveacutes de medidas de autoinforme Este tipo de medicioacuten aumenta el riesgo de varianza del meacutetodo comuacuten (Podsakoff et al 2012) Si bien el resultado del anaacutelisis factorial confirmatorio indica que este tipo de varianza no parece afectar especialmente no puede garantizarse totalmente su falta de influencia en las relaciones estushydiadas Por uacuteltimo el disentildeo de encuestas es muy sensible a ciertos sesgos de respuestas como el sesgo de deseabilidad social o el sesgo en las respuestas de aquellas personas que voluntariamente se ofrecieron a participar en el estudio (Navas 2002)

Los resultados observados indican que el conflicto de rol es un preshydictor directo y negativo de la satisfaccioacuten laboral mientras que el efecto de la ambiguumledad de rol es mediado por las dimensiones significado y autodeterminacioacuten del empowerment psicoloacutegico Consecuentemente las poliacuteticas de recursos humanos y las intervenciones psicosociales en las organizaciones deben orientarse tanto a la prevencioacuten de este

274


tipo de estresor psicosocial como en el aumento del empowerment psishycoloacutegico utilizando praacutecticas de recursos humanos que favorezcan la claridad de rol la autonomiacutea y la toma de decisiones y la realizacioacuten de un trabajo con sentido y significado Igualmente la creacioacuten de redes de apoyo y una comunicacioacuten fluida y transparente son elementos a implementar en las organizaciones por su impacto en el bienestar de los trabajadores

Finalmente futuras investigaciones deben orientarse hacia la evashyluacioacuten del impacto diferencial del estreacutes de rol y del empowerment psicoloacutegico en la satisfaccioacuten de los trabajadores (con las caracteriacutesticas del trabajo con los supervisores con los compantildeeros) Igualmente las investigaciones deberaacuten tener un caraacutecter longitudinal y ser realishyzadas con diferentes muestras de profesionales y trabajos Por uacuteltimo la inclusioacuten de nuevas variables como apoyo organizacional facilitariacutea un mejor entendimiento de los procesos psicoloacutegicos y psicosociales asociados a los estresores de rol y sus consecuencias sobre el bienestar

Referencias

Acock A C (2013) Discovering Structural Equation Modeling Using Stata Texas US StataCorp LP

Almeida S C (2009) O Comprometimento Organizacional e o Stress de Papel na Forccedila de Vendas Dissertaccedilatildeo de Mestrado Universidade do Porto Oporto (Portugal)

Banda AL amp Morales-Zamorano MA (2015) Empoderamiento psicoloacutegico Un modelo de sinteacutetico con componentes indivishyduales y comunitarios Revista de Psicologiacutea 33(1) 3-20

Butts MM Vandenberg R J Dejoy DM Schaffer B S amp Wilson M G (2009) Individual reactions to high involvement work processes Investigating the role of empowerment and perceived organizational support Journal of Occupational Health Psychology 14(2) 122-136 httpsdoiorg101037a0014114

275


Cervoni AM amp Delucia-Waack J (2011) Role conflict and ambiguity as predictors of job satisfaction in high school counselors Journal of School Counseling 9(1) 1-30

Cicolini G Comparcini D amp Valentina S (2013) Workplace empowerment and nursesrsquo job satisfaction A systematic literature review Journal of Nursing Management 22(7) 855shy871 httpsdoiorg101111jonm12028

Daacutevila C amp Jimeacutenez-Garciacutea G (2014) Sentido de pertenencia y compromiso organizacional Prediccioacuten del bienestar Revista de Psicologiacutea 32(2) 271-302

Diacuteaz-Funez PA Pecino V amp Mantildeas MA (2016) Ambiguumledad de rol satisfaccioacuten laboral y ciudadaniacutea orgaizacional en el sector puacuteblico Un estudio de mediacioacuten multinivel Revista de Psicologiacutea 34(2) 387-412 httpsdoiorg1018800 psico201602007

Erdogan B amp Bauer T N (2009) Perceived overqualification and its outcome The moderating role of empowerment Journal of Applied Psychology 94(2) 557-565 httpsdoiorg101037 a0013528

EU-OSHA (2014) Healthy workers Manage stress Luxemburg European Agency of Safety and Health for Work

Gil-Monte P R Carretero-Dios H amp Roldaacuten M D (2005) Algunos procesos psicosociales sobre el siacutendrome de quemarse por el trashybajo (burnout) en profesionales de enfermeriacutea Ansiedad y Estreacutes 11(2-3) 281-291

Gil-Monte P R amp Neveu J P (2013) El siacutendrome de quemarse por el trabajo (burnout) En B Moreno-Jimeacutenez y E Garrosa (Eds) Salud laboral (pp 155-177) Madrid Piraacutemide

Hayes AF (2013) Introduction to mediation moderation and conditional process analysis A regression-based approach London The Guilford Press

Hu L amp Bentler P M (1999) Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis Conventional criteria versus new alternatives

276


Structural Equation Modeling A Multidisciplinary Journal 6(1) 1-55 httpsdoiorg10108010705519909540118

Jaacuteimaz M J amp Bretones FD (2013) Spanish adaptation of the structural empowerment scale The Spanish Journal of Psychology 16(E4) 1-7 httpsdoiorg101017sjp201314

Laschinger H KS Finegan J Shamian J amp Wilk P (2001) Impact of structural and psychological empowerment on job strain in nursing work settings Expanding Kanterrsquos model Journal of Nursing Administration 31(5) 260-272 httpsdoi org10109700005110-200105000-00006

Laschinger H KS Finegan J Shamian J amp Wilk P (2004) A longitudinal analysis of the impact of workplace empowerment on work satisfaction Journal of Organizational Behavior 25(4) 527-545 httpsdoiorg101002job256

Lautizi M Laschinger H KS amp Ravazzolo S (2009) Workplace empowerment job satisfaction and job stress among Italian mental health nurses An exploratory study Journal of Nursing Management 17(4) 446-452 httpsdoiorg101111j1365shy2834200900984x

Leoacuten OG amp Montero I (2003) Meacutetodos de investigacioacuten en psicoshylogiacutea y educacioacuten (3ordf ed) Madrid McGrawHill

Lima M Vala J amp Monteiro M B (1994) Culturas organizacionais En MB Vala MB Monteiro y A Caetano (Eds) Psicologia social e das organizaccedilotildees - Estudos em empresas portuguesas Lisboa Celta Editora

Mendoza-Sierra M I Leoacuten-Jariego JC Orgambiacutedez-Ramos A amp Borrego-Aleacutes Y (2009) Evidencias de validez de la adaptacioacuten espantildeola de la organizational empowerment scale Revista de Psishycologiacutea del Trabajo y de las Organizaciones 25(1) 17-28 https doiorg104321S1576-59622009000100003

Montero I amp Leoacuten OG (2007) A guide for naming research studies in Psychology International Journal of Clinical and Health Psychology 7 847-862

277


Navas J M (2002) Meacutetodos disentildeos y teacutecnicas de investigacioacuten psicoloacutegica Madrid UNED

Orgambiacutedez-Ramos A Borrego-Aleacutes Y amp Mendoza-Sierra M I (2014) Role stress and work engagement as antecedents of job satisfaction in Spanish workers Journal of Industrial Engineering and Managament 7(1) 360-372 httpsdoiorg103926 jiem992

Orgambiacutedez-Ramos A Peacuterez-Moreno P J amp Borrego-Aleacutes Y (2015) Estreacutes de rol y satisfaccioacuten laboral Examinando el papel mediador del engagement Journal of Work and Organizational Psychology 31(2) 71-77 doi 101016jrpto201504001

Osca A Gonzaacutelez-Camino G Bardera P amp Peiroacute JM (2003) Estreacutes de rol y su influencia sobre el bienestar psiacutequico y fiacutesico en soldados profesionales Psicothema 15(1) 54-57

Peiroacute J M amp Rodriacuteguez I (2008) Estreacutes laboral liderazgo y salud organizacional Papeles del Psicoacutelogo 29(1) 68-82

Podsakoff PM MacKenzie S amp Podsakoff NP (2012) Source of method bias in social science research and recommendations on how to control it Annual Review of Psychology 63 539-569 httpsdoiorg101146annurev-psych-120710-100452

Rizzo JR House R J amp Lirztman S I (1970) Role conflict and ambiguity in complex organizations Administrative Science Quaterly 15 150-163 httpsdoiorg1023072391486

Santos J Gonccedilalves G Orgambiacutedez-Ramos A Mendoza-Sierra M I amp Borrego-Aleacutes Y (2014) Estudo de adaptaccedilatildeo da escala de empowerment psicoloacutegico de Spreitzer (1995) numa amostra portuguesa Avaliaccedilatildeo Psicoloacutegica 13(3) 56-61

Seibert S E Wang G amp Courtright SH (2011) Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations A meta-analytic review Journal of Applied Psychology 96(5) 981-1003 httpsdoiorg101037a0022676

Sobel M E (1992) A symptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models En S Leinhardt (Ed)

278


Sociological Methodology (pp 290-312) Washington DC American Sociological Association

Spreitzer GM (1995) Psychological empowerment in the workshyplace Dimensions measurement and validation Academy of Managament Journal 38(5) 1442-1465 httpsdoi org102307256865

Spreitzer G M (1996) Social structural characteristics of psychological empowerment The Academy of Management Journal 39 483shy504 httpsdoiorg102307256789

Spreitzer G M Kizilos M amp Nason S (1997) A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectivenes satisfaction and strain Journal of Management 23(5) 69-704 httpsdoiorg101177014920639702300504

Thomas KW amp Velthouse BA (1990) Cognitive elements of empowerment An ldquointerpretiverdquo model of intrinsic task motivation Academy of Management Review 15(4) 666-681 httpsdoiorg105465amr19904310926

Yao Q (2013) How internal marketing can cultivate psychological empowerment and enhance employee performance Social Behavior and Personality 41(4) 529-538 httpsdoi org102224sbp2013414529

Zhou L Wang M Chen G amp Shi J (2012) Supervisorsrsquo upward exchange relationships and subordinate outcomes Testing the multilevel mediation role of empowerment Journal of Applied Psychology 97(3) 668-680 httpsdoiorg101037a0026305

Recibido 02 de febrero 2016 Revisado 27 de septiembre 2016

Aceptado 14 de octubre 2016

258


Stresse de papel e empowerment psicoloacutegico como antecedentes da satisfaccedilatildeo no trabalho O objetivo deste estudo eacute analisar o impacte do stresse de papel (ambiguidade e conflito) sobre a satisfaccedilatildeo no trabalho atraveacutes do empowerment psicoloacutegico no trabalho Os dados foram obtidos atraveacutes de uma amostra de 314 profissionais ativos do sul de Portugal (M = idade 3559 DP = 1066) 6975 dos participantes eram mulheres Os resultados mostraram idadeque o efeito do conflito de papel sobre a satisfaccedilatildeo no trabalho eacute direto enquanto que o efeito da ambiguidade sobre a satisfaccedilatildeo no trabalho eacute mediado pelas dimensotildees autodetershyminaccedilatildeo e significado do empowerment psicoloacutegico As intervenccedilotildees nas empresas devem centrar-se na prevenccedilatildeo do stresse de papel e no aumento do empowerment psicoloacutegico Palavras chave ambiguidade de papel conflicto de papel empowerment psicoloacutegico satisshyfaccedilatildeo no trabalho path analysis

259





260






261



Estreacutes de rol



262





263






264


Meacutetodo

Participantes



Instrumentos


265




Procedimiento


266






Resultados



267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











259





260






261



Estreacutes de rol



262





263






264


Meacutetodo

Participantes



Instrumentos


265




Procedimiento


266






Resultados



267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











260






261



Estreacutes de rol



262





263






264


Meacutetodo

Participantes



Instrumentos


265




Procedimiento


266






Resultados



267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











261



Estreacutes de rol



262





263






264


Meacutetodo

Participantes



Instrumentos


265




Procedimiento


266






Resultados



267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











262





263






264


Meacutetodo

Participantes



Instrumentos


265




Procedimiento


266






Resultados



267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











263






264


Meacutetodo

Participantes



Instrumentos


265




Procedimiento


266






Resultados



267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











264


Meacutetodo

Participantes



Instrumentos


265




Procedimiento


266






Resultados



267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











265




Procedimiento


266






Resultados



267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











266






Resultados



267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











267





M1a 896537 413 890 877 44838551 066 074

M1b 757025 329 901 887 39354533 069 069

M1c 317577 377 360 311 43373001 170 140

M2 4142 4 817 588 34499960 185 074

M3 3128 3 999 998 3413168 013 02



268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











268





1 2 3 4 5 6




7

269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











269







270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











270











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











271


Discusioacuten




272






273






274




Referencias





275












276











277












278











272






273






274




Referencias





275












276











277












278











273






274




Referencias





275












276











277












278











274




Referencias





275












276











277












278











275












276











277












278











276











277












278











277












278











278











Estrés de rol y empowerment psicológico como antecedentes de la satisfacción laboral · 2019. 2....

Documents

Transcript of Estrés de rol y empowerment psicológico como antecedentes de la satisfacción laboral · 2019. 2....