Importancia de la aplicación de CMI en Recursos Humanos

Para comprender la importancia y el impacto que tiene la Gerencia de Recursos Humanos

en la aplicación e implementación de un modelo como el Cuadro de Mando Integral, se

deben definir algunos aspectos básicos.

El Cuadro de Mando Integral (CMI), definido por Kaplan y Norton en el año 1992, es una

herramienta gerencial estratégica, que permite a la alta gerencia una visión clara del

negocio, al transformar la Visión y Misión en objetivos, indicadores y metas concretos, de

corto, mediano y largo alcance, en otras palabras medir el nivel de éxito alcanzado en

lograr la visión planteada.

La construcción de un CMI busca establecer una cadena de valor asociada a las relaciones

causa – efecto que se establecen en cuatro perspectivas vitales: Financiero, Cliente,

Interno e Aprendizaje y Crecimiento, definiendo los indicadores de gestión para cada una

de ellas y poder medir si la empresa está siendo productiva y competitiva en el mercado,

en caso contrario pode hacer los ajustes a tiempo.

La perspectiva Financiera está orientada a definir los objetivos financieros de la

organización, relacionada con la rentabilidad; por su parte la perspectiva del Cliente busca

identificar los objetivos que aseguren la satisfacción de las necesidades de los clientes, a

través de la fidelización y calidad de servicio; en el caso de la perspectiva de Procesos

Internos se busca aclarar cómo está funcionando los procesos y si los productos están

cumpliendo con lo estipulado por la empresa y solicitados por los clientes, así como los

recursos y capacidades que la empresa debe mejorar; por último, pero no menos

importante la perspectiva Aprendizaje y Crecimiento establece los parámetros intangibles

orientados a mantener y desarrollar el Know How para desarrollar productos y servicios

que satisfagan las necesidades de los clientes, así como apoyar en la eficacia y

productividad de los procesos que crean valor.

El CMI debe contener la información que sea relevante e imprescindible, con una

estructura piramidal yendo de un CMI global de la organización hasta un CMI por

departamento para que cada área pueda determinar cómo agrega valor a las estrategias

planteada por la empresa, lo cual estimula el trabajo en equipo, la sinergia dentro de la

organización, la formación estratégica de personal para hacerlo más competitivo y

comunicación de la información mejor enfocada hacia los directivos.

Por lo planteado anteriormente podemos decir que la gestión de la Gerencia de Recursos

Humanos es muy importante en todo el proceso de implantación, seguimiento y

consolidación de un CMI, por factores importante como:

1° Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento. De las cuatro perspectivas que plantea

abordar el modelo de CMI, Recursos Humanos tiene la responsabilidad sobre el

Aprendizaje y Crecimiento, donde se plantea la interrogante a los directivos de “¿Cómo

sostendremos nuestra habilidad para cambiar y mejorar en el tiempo?”.

La Gerencia de Recursos Humanos debe asegurar la permanencia y la creación de valor

hacia el futuro a través de un personal motivado, comprometido con la empresa, que

aseguren la competitividad de la empresa.

2° Resistencia al cambio. El implantar un modelo como el CMI, implica un proceso de

cambio organizacional de cómo ver a la empresa y cómo se relacionara lo que cada uno de

los empleados hace con el logro de la visión y misión de la organización, estableciendo

nuevos canales de comunicación y de la forma de hacer las cosas, ya que el

establecimiento de los indicadores y objetivos por área deben ser discutidos y analizados

con los responsables de las mismas, lo cual requerirá de liderazgo, trabajo en equipo,

facilitadores del proceso, compromiso organizacional entre otros aspectos relevantes.

Generando una etapa de resistencia natural de las personas, por sentimientos de

incertidumbre o de incapacidad de realizar el cambio esperado, por lo que Recursos

Humanos debe plantearse estrategias que coloquen al personal en la disposición de

asumir el reto y llevarlo a cabo.

3° Desarrollo de Competencias: Al implementarse el modelo de CMI, se debe reevaluar la

forma de medir el desempeño, para ello es importante que la Gerencia de RRHH,

identifique y construya las diversas competencias genéricas, específicas y técnicas que

deben poseer los integrantes de la empresa para un mejor cumplimiento de las

actividades asociadas a los indicadores planteados en cada una de las perspectivas

4° Redefinición de los perfiles de cargo: Acorde a la definición de las competencias y

construcción de un Diccionario de Competencias, la Gerencia de RRHH debe redefinir los

perfiles de cargo, en función de dichas competencias para adecuarlos a las nuevas

realidades organizacionales.

7° Evaluación de competitividad laboral: Para un adecuado desarrollo de la perspectiva

de los procesos internos, la Gerencia de RRHH debe asegurar la permanencia y la

incorporación de talento humano que aseguren el fortalecimiento del Know How de la

empresa y el manejo de las nuevas tecnologías, por ello debe establecer un proceso de

comparación de sus niveles salariales y beneficios económicos con respecto al mercado

laboral, en la búsqueda de evitar la fuga del conocimiento.

6° Plan Comunicacional: La Gerencia de Recursos Humanos es la responsable de

desarrollar un plan comunicacional a todos los niveles de la organización, que mantenga

informado al personal de la aplicación de CMI, en que consiste y como puede apoyar cada

uno de ellos al logro de los objetivos planteados

En conclusión la Gerencia de Recursos Humanos es la responsable que el talento humano

de la organización tenga las mejores condiciones para la implementación del Cuadro de

Mando Integral.

Luis Adolfo Morello