Manual para Tutores en empresas de Insercion Socio-laboral.

MANUAL DE ORIENTACIÓN PARA TUTORES EN EMPRESAS DE INSERCIÓN

SOCIOLABORAL.

AUTORES:

GABREL CARMONA ORANTES. Mª PILAR REQUEREY CADENAS.

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Manual de Orientación para Tutores en Empresas de Inserción Sociolaboral 2

GABRIEL CARMONA ORANTES. Dr. en Pedagogía, Master en Educación Social, Profesor de Teoría de la Educación en la Universidad de Granada. Es miembro del equipo técnico asesor de la Asociación de Empresas de Inserción de Andalucía (EIdA) y coordina la acción de evaluación de proyectos de Orientación. Mª PILAR REQUEREY CADENAS. Licenciada en Psicopedagogía, Responsable del Área de Asesoramiento en Orientación y Tutorización de los Recursos Humanos en la Asociación de Empresas de Inserción de Andalucía (EIdA), y coordina el proyecto “Itinerarios de Inserción Personalizados en las Empresas de Inserción”.

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ÍNDICE 1.- Introducción....................................................................................................5 2.- La inserción socio-laboral como respuesta a los procesos de marginación y exclusión social de colectivos vulnerables...........................................................6 3.- Papel que juegan las empresas de inserción en el itinerario de inserción socio-laboral de dichos colectivos.....................................................................12 4.- Principios inspiradores del presente proyecto..............................................18 5.- El plan personal para la inserción socio-laboral (P.P.I.).

5.1.- ¿En qué consiste?. Conceptualización...........................................19

5.2.- ¿Cuáles son sus objetivos?. Finalidades........................................24 5.3.- ¿A quién va dirigido?. Destinatarios...............................................25

5.4.- ¿Cómo se lleva a cabo?. Metodología. Fases................................28

- Fase de contacto. - Diagnóstico - Acogida. - Contratación.

- Formación –producción.

- Gestión de la inserción en empresas normalizadas.

5.5.- ¿Con qué instrumentos?.................................................................33

- Anexo I: Expediente del trabajador en formación-producción...............................................................................34

- Anexo II: Entrevista inicial de orientación y diagnóstico..........37 - Anexo III: Diagnóstico.............................................................41 - Anexo IV: Informe diagnóstico................................................44 - Anexo V: Guía de acogida......................................................46 - Anexo VI: Protocolo de contratación.......................................52

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- Anexo VII: Plan formativo del alumno en formación-producción: programa de habilidades sociales y programa para mejorar la autoestima...............................................................................54

- Anexo VIII: Programa de formación cívico social: guía

didáctica................................................................................123 - Anexo IX: Cuaderno de seguimiento y evaluación del

trabajador..............................................................................371 - Anexo X: Guía de recursos para la búsqueda activa de

empleo...................................................................................378 5.6.- La figura del Tutor/ a de Inserción...............................................447

6.-BIBLIOGRAFÍA............................................................................................451

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1.- INTRODUCCIÓN.

Nos encontramos en una sociedad donde surgen determinadas

circunstancias que proporcionan un mayor bienestar a la humanidad; sin embargo, al mismo tiempo, tienen lugar una serie de actos injustos en forma de nuevas marginaciones sociales y de explotación económica. La sociedad actual requiere de una organización dinámica de comunicación y trabajo asociativo para conseguir superar las dificultades que sufren determinados colectivos en forma de discriminación y exclusión social.

Por ello, desde la Asociación de Empresas de Inserción de Andalucía

(EIdA) se plantea el presente trabajo con la intención de que se convierta en una herramienta eficaz para combatir y paliar los problemas de marginación, y exclusión social, que sufren determinados colectivos de personas (discapacitados, jóvenes en riesgo de exclusión social, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo, parados de larga duración...), todo ello, a través de la elaboración de un plan personal de inserción socio-laboral que se concibe como una vía útil de acceso al mercado laboral para estas personas.

Dicho trabajo cuenta con una primera parte teórica, en la que se describe cómo el proceso de inserción socio-laboral actúa dando respuesta al fenómeno de la exclusión y marginación social tan acuciante en nuestra sociedad actual y el papel que juegan las empresas de inserción en ese ámbito; y una segunda parte, en la que se describe paso a paso las líneas para trazar un plan personal para la inserción socio-laboral de colectivos desfavorecidos. “Toda persona es única, irrepetible y poseedora de potencialidades, recursos y competencias propias. Todo individuo es valioso para la sociedad. La persona

debe ser entendida como sujeto de promoción social y como un fin en sí mismo. Nunca como un medio”.

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2.- LA INSERCIÓN SOCIO-LABORAL COMO RESPUESTA A LOS

PROCESOS DE MARGINACIÓN Y EXCLUSIÓN SOCIAL DE COLECTIVOS DESFAVORECIDOS.

Hoy en día, el hecho de no tener empleo constituye una de las

principales causas y uno de los factores de riesgo de numerosas situaciones de exclusión y marginación social. Por otra parte, las personas que se encuentran con riesgo o en situación de exclusión presentan especiales dificultades para acceder al mercado laboral, a causa de sus carencias sociales, económicas, educativas y de cualificación laboral, lo que comporta para ellos numerosos problemas debido a la desmotivación personal, el desconocimiento o el abandono de los hábitos sociales y laborales básicos.

Para la persona desempleada, la pérdida de los beneficios que aporta un

trabajo remunerado, le conduce a una situación de exclusión despojándola de los derechos que hasta ese momento les habían sido reconocidos. Estas personas no sólo son privadas de rentas, sino también de su condición de ciudadanos, de sujeto de derechos sociales.

Asimismo, hemos de tener en cuenta que la exclusión social, lejos de ser un fenómeno arraigado en las características personales de los individuos es un fenómeno que hunde sus raíces en la propia estructura del sistema socioeconómico, afectando a diferentes grupos de personas en función de su posición frente a esta estructura. Miedes Ugarte, B. (2002) Consecuencias de la exclusión social.

- No obtención de ingresos fruto del desempleo o subempleo. - Falta de respaldo de los sistemas de protección social. - Carencia de elementos básicos para el bienestar como son la vivienda,

la salud, la higiene, la educación y la formación. - La degradación socioeconómica que provoca la realización de gestiones

financieras “irracionales” o “irresponsables” (excesiva dependencia del crédito, excesiva confianza en los juegos de azar).

- El no tener ningún tipo de ocupación conlleva la búsqueda de actividades marginales como medio de subsistencia y que pueden desembocar en actos de delincuencia como medio de supervivencia.

- Pérdida de la autoestima, pasividad, debilidad ante la reivindicación de sus derechos, disminuyen sus aspiraciones, esperanzas y proyectos, pérdida de la visión a largo plazo.

- La falta de patrones culturales o ideológicos. - Escasas relaciones sociales.

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Soluciones a la exclusión social. Coque Martínez, J. (2000) La lucha contra la pobreza y la exclusión social se plantea siempre como

un objetivo de las políticas social y económica, no sólo en los países subdesarrollados o en vías de desarrollo, sino también en los países desarrollados de nuestro entorno. Las medidas de lucha contra la exclusión se pueden dividir en diversos grupos en función de la incidencia directa o la especificidad que tienen sobre los colectivos excluidos. Así, un primer grupo de medidas comprendería las grandes políticas sociales que incluyen los diferentes instrumentos del sistema de protección social (políticas de educación, sanitarias, de vivienda, de empleo, de servicios sociales y los sistemas de prestaciones económicas). Dado que esas políticas están disponibles para toda la población, debemos distinguir un segundo grupo de medidas que, incluidas en las anteriores, están destinadas expresamente a los colectivos en exclusión social y suponen los instrumentos de los programas de lucha contra la pobreza.

A continuación se detallan algunos de los que pertenecen a este último grupo. Se trata de las políticas de empleo (en el marco de la política económica), tanto pasivas como activas, que pretenden la integración laboral, y las políticas estrictamente sociales (educación, socio-sanitarias, vivienda, servicios sociales), que persiguen la integración social y la mejora de las condiciones de vida. A) Las políticas de empleo.

La estrategia de lucha contra el desempleo, marcada en el Consejo Europeo de Luxemburgo se concentra en cuatro pilares que tratan de pasar de políticas pasivas a políticas activas. Estos pilares son los siguientes:

- Mejorar la capacidad de inserción profesional. - Desarrollar el espíritu de empresa. - Fomentar la capacidad de adaptación de los trabajadores y de las

empresas. - Reforzar la política de igualdad de oportunidades entre hombres y

mujeres.

Las políticas pasivas, basadas en las prestaciones económicas por desempleo y en las distintas fórmulas de salarios sociales, resultan necesarias para determinados colectivos y circunstancias, por lo que no debe establecerse una dicotomía entre políticas activas y políticas pasivas, sino contemplar ambas como necesarias y complementarias. No obstante, el énfasis debe ponerse en las políticas activas que faciliten la empleabilidad de los colectivos en exclusión social.

Precisamente, los cuatro pilares de la estrategia de empleo tratan de potenciar los instrumentos basados en políticas activas.

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Políticas activas de empleo.

A continuación analizaremos algunos de los principales instrumentos de políticas activas dirigidas a la inserción laboral específica de colectivos desfavorecidos, lo que se plantea expresamente en los pilares uno, dos y cuatro. I. La formación profesional y ocupacional.

Entre los instrumentos claves de lucha contra la exclusión de los colectivos desfavorecidos, posiblemente el elemento más importante en la generación de actitudes y aptitudes hacia el empleo y el trabajo concreto sea la formación. La formación profesional sufre un período de reestructuración, distinguiéndose en la actualidad tres modalidades: la inicial, la formación profesional ocupacional y la formación profesional continua. En el ámbito de la primera se encuentran los Programas de Garantía Social, orientados a alumnos entre 16-21 años que no han superado la enseñanza obligatoria, a los que pretende proporcionar conocimientos prácticos laborales.

En el ámbito de la formación ocupacional, se hace hincapié en la

participación de determinados colectivos con necesidades educativas especiales. Los Centros Ocupacionales para personas con discapacidad son un claro ejemplo de centro formativo de transición hacia centros de trabajo protegidos o normalizados.

La formación ocupacional basada en el modelo más adecuado de

aprendizaje-formación está dirigida a colectivos en exclusión que rechazan la metodología teórica de formación y requieren un entorno laboral lo más fielmente reproducido en el que puedan sentirse realizando una actividad real desde el primer momento. En este ámbito se circunscriben los talleres ocupacionales, los talleres de empleo y, con un carácter más profesional, las Escuelas Taller y Casas de Oficios o la formación en centros de trabajo.

La formación profesional continua tiene una gran importancia para el mantenimiento de los puestos de trabajo de muchos trabajadores ocupados, pero especialmente para colectivos en riesgo de exclusión que pueden salir del mercado de trabajo si no mantienen una mínima actualización y profundización en sus conocimientos. II. El empleo dependiente.

Una vez que los desempleados han recibido la formación adecuada, deben acceder al mercado de trabajo propiamente dicho, siendo el objetivo prioritario al acceso al mercado normalizado u ordinario de trabajo. Ese objetivo puede realizarse a través de la modalidad de empleo dependiente, o por cuenta ajan, o de la modalidad de empleo independiente, o por cuenta propia. En este apartado nos centraremos en la primera modalidad.

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El empleo normalizado dependiente requiere en primer lugar de una concienciación de los empresarios para que no se produzcan situaciones de marginación hacia los colectivos más desfavorecidos y se valore, aunque sólo sea en su justa medida, el trabajo realizado por las administraciones públicas y las organizaciones sociales para facilitar su incorporación a la vida activa.

En esta labor resulta imprescindible la tarea de intermediación laboral,

que debe ser más especializada en la medida en que el grupo o la persona atendida presenten una caracterización social y personal más compleja. Para los grupos más vulnerables y con mayor desajuste personal, familiar y social resultan imprescindibles las organizaciones de lucha contra la exclusión social que cuentan con programas especializados para realizar las tareas de formación e intermediación laboral.

La inserción laboral requiere la prestación de servicios de ajuste personal y social que, en muchas ocasiones, es imprescindible ofrecer en el lugar de trabajo. La figura del promotor de empleo de inserción, del mediador, resulta crucial en el diseño de los itinerarios de inserción que deberán estar ajustados a las características personales de cada beneficiario.

El empleo con apoyo es un instrumento de empleo normalizado por

medio del cual la persona insertada cuenta con la atención de un promotor de empleo durante el tiempo que requiere su perfecta adaptación al puesto de trabajo o del puesto de trabajo al trabajador, así como la confirmación de los hábitos de desplazamiento, relaciones con el resto de la plantilla, etc. Según se avanza por el ciclo de adaptación, el apoyo del mediador se reduce hasta desaparecer.

El empleo protegido dependiente se entiende como aquél que se genera para la contratación laboral de colectivos en situación o riesgo de exclusión social mediante la creación de una estructura empresarial específica, cuyos objetivos son los siguientes:

- Facilitar una actividad productiva y remunerada en un entorno de

máxima normalidad laboral, interviniendo en el mercado de bienes y servicios para colocar la producción.

- Facilitar los apoyos formativos, personales y sociales para preparar a los trabajadores para el acceso a un empleo ordinario o normalizado.

- Facilitar el tránsito hacia un empleo ordinario o normalizado.

La protección consiste en la prestación a los trabajadores en inserción de una serie de servicios de carácter personal y social. Pero además, la protección también se produce por la necesidad que estas instituciones empresariales tienen de apoyo financiero de las administraciones públicas a la contratación y a la cobertura de costes de infraestructuras. Los Centros Especiales de Empleo y las Empresa de Inserción Social.

Existen ciertas estructuras de empleo protegido que cubren una función extraordinaria en la creación de empleo para determinados colectivos.

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Hoy en día sólo está legalizada y perfectamente delimitada una figura empresarial: los Centros Especiales de Empleo (CEE). Están orientados a la creación de empleo entre el colectivo de personas en situación de minusvalía de carácter físico, psíquico o mental (con valoración de minusvalía igual o superior al 33%).

En los últimos años ha tomado mucha fuerza la iniciativa para la regulación de las Empresas de Inserción Social que trata precisamente de crear una fórmula de empleo protegido (muy similar a la figura de los CEE) para otros colectivos, de tal manera que se potencie la generación de empleo y el reconocimiento en condiciones de igualdad de los diferentes colectivos en exclusión. III. El empleo independiente o por cuenta propia.

Entre las políticas activas de empleo se encuentra también la promoción del espíritu de empresa.

Además del apoyo a las pequeñas y medianas empresas en general, se trata de apoyar el empleo autónomo y las formas empresariales de la denominada “Economía Social”, fundamentalmente sociedades cooperativas y sociedades laborales. El objetivo es que los desempleados generen sus propias actividades empresariales en las que participarán con la doble condición de socios y trabajadores o empresarios autónomos. B) La política social.

El proceso de inserción laboral se debe completar, al menos mientras los ingresos no sean suficientes, con las aportaciones del conjunto de instituciones que componen el sistema de bienestar social (acceso a la educación y la cultura, atención socio sanitaria, acceso a la vivienda, servicios sociales primarios y especializados y acceso al ocio y al disfrute del tiempo libre).

Por todo ello, la relación con el empleo debe ser un referente obligado a la hora de abordar los procesos de inserción socio-laboral. El empleo, constituye para las personas no sólo una fuente de riquezas, sino también da origen al establecimiento de una red de relaciones sociales que facilitan su integración.

El empleo se considera como un elemento clave para conseguir la inserción social de las personas que se encuentran en situación de exclusión o riesgo de exclusión social.

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La inserción sociolaboral se entiende como el resultado de un proceso durante el cual se proponen distintas acciones como: trabajo en situación real de empleo, formación personal, e instrumental, orientación profesional, y acompañamiento social, bajo una metodología coherente, hacia el logro de un fin, que es el pleno desarrollo social y profesional del individuo. Carmona Orantes, G. (2002) Creemos que para ello es necesario:

- Realizar actuaciones coordinadas e integrales, que tengan en cuenta que las personas que provienen de la exclusión social parten de una situación en la que se combinan diversas circunstancias y problemáticas que son las que dificultan su acceso al empleo, por tanto para que este tipo de intervenciones tengan éxito, no nos podemos centrar únicamente en formar y capacitar profesionalmente a la persona, es necesario intervenir e influir en una serie de variables y ámbitos no solo formativos y laborales, sino de cobertura de las necesidades básicas, educativo, familiar, social, personal etc., que son los que van a garantizar el éxito y la continuidad de las actuaciones.

- Tener en cuenta las personas que soportan estas situaciones y a los

agentes y entidades que los representan en el diseño y desarrollo de las políticas y actuaciones que se desarrollen en este campo.

- Articular mecanismos y procesos que faciliten el acceso de estas

personas a los recursos de formación y empleo y al mercado de trabajo.

Esto se concreta en el diseño y desarrollo de itinerarios personalizados de inserción sociolaboral adaptados y consensuados para cada persona, en los que en función de su situación y necesidades se realizarán una serie de actuaciones y se pondrán en marcha de forma coordinada una serie de recursos de formación, empleo, educativos, sociales.

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3.- PAPEL QUE JUEGAN LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN EN EL

ITINERARIO DE INSERCIÓN SOCIO-LABORAL DE DICHOS COLECTIVOS.

Las empresas de inserción tienen como objetivo que las personas en riesgo de exclusión social o que ya la sufren, pasen a una situación de personas socialmente normalizadas. La experiencia nos ha demostrado que la mera asistencia a centros donde se imparte una enseñanza puramente técnica para el aprendizaje de una especialidad profesional o el desempeño de un trabajo (en la mayoría de los casos precario, de baja cualificación y mal remunerado) no conducen a la inserción socio-laboral, sino que muy al contrario, a menudo se refuerza aun más la permanencia en la marginalidad.

Por tanto, es indispensable que junto a una formación de carácter técnico que capacite para el desempeño de un oficio, paralelamente se imparta un programa formativo basado en cambio de actitudes, normas, valores, habilidades sociales...todos aquellos aspectos que conducen a la toma de conciencia para el cambio de una forma de vida que se había configurado en la cultura de la pobreza y la exclusión.

Para lograr este cambio actitudinal y la reorientación de la carrera de los sujetos se desarrolla un instrumento novedoso “la empresa para la inserción sociolaboral”, cuya función es actuar de puente entre la situación de exclusión de los trabajadores contratados en formación-producción (sujetos en situación de exclusión) y la plena integración social de los mismos.

Para el logro de estos objetivos se diseña un modelo de empresa cuyo objetivo es el beneficio social de sus componentes, por lo que se encuadra dentro del llamado tercer sector, o economía social. Esto justifica que en la estructura de la empresa se integren la división de producción, administración, y formación-orientación, con el mismo nivel de relevancia. La figura del tutor de inserción aparece como la persona encargada de que se desarrollen con éxito los itinerarios de inserción y que el individuo se convierta en una persona socialmente aceptada.

Las distintas iniciativas económicas desarrolladas desde el tercer sector se constituyen en instrumentos idóneos para acoger temporalmente o de forma permanente a personas que están en un momento de su itinerario susceptible de incorporarse laboralmente. Para estas personas es importante encontrar un contexto de formación y trabajo adecuados y adaptados que permitan convertir sus habilidades en competencia profesional y reorganizar su vida desde la perspectiva laboral. Muchas veces no han tenido ocasión de acceder con anterioridad a un empleo regularizado o bien su experiencia se ha desarrollado en un marco de economía sumergida o desregularizada.

Estas empresas proporcionan marcos de organización más flexibles que la empresa convencional y tienen un mayor potencial incentivador ya que enfatizan la importancia de la persona dentro del proceso de trabajo. Uno de los inconvenientes principales para encontrar trabajo es no haber tenido previamente ninguno. Por ello es importante la experimentación en un contexto

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de trabajo más adecuado y adaptado como pueden ser las distintas iniciativas de carácter transitorio o "de paso". Entre la situación de exclusión y la incorporación laboral a un puesto de trabajo normalizado se ofrece la posibilidad de utilizar un recurso de transición intermedio, es decir un periodo de adquisición de habilidades para el trabajo a partir de la realización de una experiencia laboral concreta.

Estas empresas producen bienes y servicios que venden en el mercado

y participan en las mismas condiciones que el resto de las empresas. La idea esencial de las empresas de inserción es combinar la lógica empresarial con la lógica de la inserción social. Se trata de ofrecer a las personas en dificultad, la ocasión de trabajar, de participar en una actividad productiva real, inserta en el mercado de trabajo, pero al mismo tiempo adaptada a sus posibilidades y capacidades reales. Una experiencia laboral real, no simulada orientada a la recuperación de hábitos de trabajo y responsabilidad, a la cualificación profesional, a la reconstrucción de lazos y relaciones con otras personas basadas en el respeto y la comprensión mutua.

En las empresas de inserción se crean puestos de trabajo donde el conocimiento de un oficio es sólo una de las ofertas, ya que a su vez, se trabajan habilidades sociales y laborales, es decir, una serie de actitudes y aptitudes necesarias para conseguir y mantener un empleo. Estas habilidades pueden ir desde la puntualidad hasta el trabajo en equipo. Estos puestos de trabajo deben ser transitorios y no finalistas, puesto que el fin último es la incorporación al mercado laboral ordinario fuera de la Empresa de Inserción y no la creación de un número limitado de puestos de trabajo.

Las principales características que definen a una Empresa de Inserción son:

• Trabajan con colectivos en riesgo de exclusión social. • Permiten al trabajador acceder a las mismas condiciones, derechos y

obligaciones que se dan en las empresas ordinarias, pero adaptándose a las características del colectivo al que se dirige.

• Desarrollan una actividad económica con objeto de lograr la autofinanciación, es decir, la supervivencia empresarial dentro de un mercado competitivo.

Las oportunidades de empleo que generan las empresas de inserción suponen un gran avance en la incorporación sociolaboral de colectivos en situación de exclusión y su importancia viene legitimada desde una doble perspectiva: Pérez Eransus, B. (2000)

A) Desde una concepción lineal del itinerario de incorporación entendido como proceso de sucesión de acciones llevadas a cabo con el fin de mejorar la incorporación social de una persona. El acceso al empleo puede suponer la culminación exitosa de todo un proceso previo de preparación para la inserción (resolución de conflictos, estabilidad personal y familiar, adquisición de habilidades sociales y de hábitos para el trabajo e incluso preparación o formación laboral específica). Bajo esta perspectiva de itinerario el acceso al mercado laboral supone la fase más elevada de integración social y la

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culminación de un proceso de trabajo previo de otros aspectos. Sería incorrecto partir de un planteamiento rígido que considerase que todas las personas en situación de exclusión precisan llevar a cabo itinerarios que tengan como único fin el acceso al mundo laboral, así como pensar que éste itinerario esté definido por etapas definidas Todo lo contrario, la heterogeneidad de las situaciones personales nos lleva a la necesidad, como es sabido, de establecer itinerarios personalizados que se ajusten a las distintas situaciones y momentos singulares. No obstante, sí que en aquellos casos en los que la incorporación laboral se considera un recurso valioso (un gran porcentaje de población excluida) se puede establecer cierta diferenciación de situaciones respecto a su condición de empleabilidad ya que muchas personas no están en condiciones de acceder a un empleo incluso en caso de existir una oportunidad laboral. Por tanto los itinerarios orientados a la incorporación socio-laboral varían en función de las distintas situaciones respecto al acceso a la empleabilidad y en esta percepción lineal el empleo aparece como una meta fundamental de integración a conseguir a través de distintas acciones encaminadas a ello: orientación personalizada, intermediación, formación pre-laboral, formación laboral, etc. En este sentido favorecer la existencia de oportunidades de empleo para estos colectivos supondría vincular todo el esfuerzo de trabajo previo en base a itinerarios con salidas laborales reales y por tanto con oportunidades de integración social.

B) Sin embargo, además de esta percepción del trabajo como meta y del itinerario como proceso, existe una concepción de carácter menos lineal de entender el trabajo como medio y el itinerario no como un proceso sino como algo circular o dinámico. Esta visión se plasma en algunas metodologías de acción social de iniciativas en base a proyectos de empleo o empresas de inserción en los que el trabajo no es la meta sino el medio en el que se intenta conseguir otros objetivos de integración social. El acceso al empleo en el mercado laboral, sigue siendo una meta de incorporación en estos proyectos que de hecho tienen como objetivo la formación ocupacional en un determinado sector, pero además el trabajo se constituye en un instrumento desde el cual se puede partir hacia la consecución de otros objetivos de integración igualmente importantes, seguridad y estabilidad personal, adquisición de habilidades, mejora de las relaciones sociales, acceso a la vivienda, etc. En este caso el trabajo se convierte en uno de los primeros pasos del proceso de integración y no en la meta final, a veces inalcanzable, a la que se supeditan el resto de objetivos. De hecho esta metodología de intervención social en base a empresas o proyectos de trabajo y no tanto a la atención personal y actividades de orientación laboral, formación, etc. se ajusta mejor a la cobertura de las necesidades más inmediatas de las personas en situación de dificultad ya que permite garantizar unos ingresos, protección social mejorar la autoestima, etc. gracias a la incorporación a un puesto de trabajo (en la empresa de inserción o proyecto). Algunos profesionales destacan en relación a esto, que esta metodología en base al trabajo en empresas de inserción supera los efectos negativos que producen en las personas en situación de exclusión el trabajo en base a itinerarios lineales. El tiempo de espera y la derivación a recursos formativos, de orientación, etc. pueden incidir en actitudes de fracaso ( se da a entender a las personas que no sirven para los puestos de trabajo que necesitan formarse, les parece que

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nunca va a poder acceder a ningún empleo, se reproducen las ideas de incapacidad a las que están acostumbrados y eso es perjudicial). Es importante proporcionar una oportunidad de trabajo desde fases iniciales de la intervención, ya que supone otorgar una responsabilidad y confiar en la persona "tu vales para este trabajo esto a veces en vez de ser la culminación de un itinerario puede ser el principio y la base del mismo". Por tanto, partir de una intervención social basada en la oferta de oportunidades de empleo en un ámbito flexible y de apoyo y acompañamiento social como son las empresas de inserción parece mucho más eficaz que la tarea de incorporación socio-laboral. Es necesario incidir en las ventajas que ofrece la empresa de inserción como posibilidad de llevar a cabo una intervención social en el tajo, es decir en torno a una actividad laboral. La relación que se establece entre los profesionales de lo social y las personas en dificultad social en las empresas de inserción es totalmente distinta y más positiva que la relación profesional-usuario tradicional que se establece en servicios basados en la atención personal. Se destaca la disponibilidad del tiempo, el contacto informal, la no necesidad de articular la demanda, menor desigualdad, tener una tarea común, los problemas de unos y otros se cuentan e incluso se compensan, la flexibilidad, el compañerismo, la espontaneidad de la intervención y orientación, la personalización de las relaciones, y muchas otras. Se concluye a partir de ambas reflexiones que tanto desde una perspectiva de trabajo en base a itinerarios lineales, como desde la intervención basada en proyectos de trabajo, se legitima totalmente la necesidad de generar fórmulas de generación de oportunidades de empleo en el mercado laboral para colectivos en dificultad, que o bien culminen los procesos de incorporación, o bien permitan la existencia de empresas de inserción.

Uno de los obstáculos a los que se enfrentan las Empresas de Inserción

es el escaso apoyo que reciben de la Administración Pública. Es necesario reivindicar un marco legal que defina claramente las características de estas empresas para evitar la ambigüedad y el intrusismo. Tampoco se ofrecen ayudas económicas que incentiven la creación y consolidación de este tipo de empresas. Por último, destacar el hecho de que al ser empresas que generan un beneficio social además de soportar mayores costes, necesitan instrumentos legislativos que las sitúen al mismo nivel que el resto de empresas en su salida al mercado, tanto público como privado.

Por todo ello, es necesario que la Administración Pública, y por supuesto

la sociedad en general, se involucre en el desarrollo de este tipo de empresas, ya que suponen una alternativa a la generación de empleo para este tipo de personas que de otro modo tendrían muy difícil su incorporación al mercado laboral, puesto que ofrecen procesos personalizados de inserción y, además, desempeñan actividades empresariales generadoras de bienes y servicios de calidad.

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Ventajas de las empresas de inserción.

Vidal, I. (2001) * Intervención en los ámbitos donde la lógica del mercado de trabajo se declara insolvente: la empresa de inserción identifica la posible ocupación donde las personas con desventajas pueden desarrollar sus capacidades profesionales de la forma más ventajosa. * Empresas que trabajan en el mercado ordinario: Las empresas de inserción son empresas orientadas al mercado y trabajan en partenariado con la empresa privada tradicional con el objetivo de facilitar la inserción laboral de personas de difícil empleabilidad. * Formación: Las empresas de inserción proporcionan al colectivo de personas de difícil empleabilidad la formación personal y profesional indispensable para su comportamiento “normal” en sociedad. * Empresas de tránsito: Las empresas de inserción son empresas de tránsito para el trabajador con desventajas. La misión de la empresa de inserción es la integración en el mercado de trabajo ordinario de las personas con desventajas * Empresas locales: Son organizaciones próximas al territorio y tienen flexibilidad para ajustarse a las necesidades personalizadas de las personas con desventajas * Voluntarios: Son empresas que tienen la capacidad de movilizar el recurso productivo voluntariado, tanto en la expresión dinero como en la expresión tiempo.

Puntos débiles de las empresas de inserción. * Insuficiente profesionalización: insuficiente presencia de profesionales que sepan gestionar una empresa orientada al mercado; es decir, orientada a la venta de bienes y servicios y en relación constante con la empresa privada convencional. * Dimensión empresarial pequeña y ausencia de verdaderos consorcios de empresas sociales. * Percepción difusa: Los ciudadanos, en general, no saben exactamente qué son las empresas de inserción. Se puede considerar una insuficiente comunicación con la sociedad. * División representativa: las organizaciones de representación existentes se encuentran divididas entre ellas.

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Amenazas para las empresas de inserción.

* Insuficiente reconocimiento institucional. Este hecho comporta que a partir del año 2000 se inició una etapa de normativa de ámbito autonómico. * Las empresas de inserción se han de entender como instrumentos de política activa de empleo. Existe la amenaza que las empresas de inserción se consideren como un nuevo servicio social con una significación preferentemente asistencial. * Ser empresa finalista. Es más fácil gestionar una empresa finalista que una empresa que sus trabajadores están de tránsito. Además, una gran mayoría de los usuarios pueden preferir consolidar su puesto de trabajo en las empresas de inserción y no enfrentarse a unas condiciones laborales más duras en el mercado ordinario. Conclusión:

La Empresa de Inserción se convierte en una herramienta capaz de conjugar el desarrollo local con la integración social, ayudando a regenerar el tejido social e incitando a otros sectores de la comunidad a que se impliquen. Estas iniciativas tienen más facilidad para promover y fomentar la participación de los agentes económicos y sociales, siendo necesario en este caso, la cooperación entre las Agencias de Desarrollo Local y las entidades de Economía Social, por un lado, porque las Empresas de Inserción se consideran empresas de Economía Social, independientemente de su forma jurídica, y por otro lado, porque una estructura empresarial quizás sea la entidad promotora privada con mayores posibilidades de hacer viables estos proyectos.

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4.- PRINCIPIOS INSPIRADORES DEL PROYECTO.

La propuesta de actuación que planteamos se inspira en los siguientes principios:

- Multidimensionalidad: el plan aborda la exclusión o riesgo de exclusión de las personas del mercado de trabajo desde un enfoque que integra tanto la dimensión social (el empleo como factor de integración social), con la dimensión económica (el empleo como principal fuente de ingresos que permite la autonomía de las personas) e incluso la dimensión política (el empleo como principal puerta de acceso al disfrute efectivo de los denominados derechos sociales).

- Partenariado o de alianza: porque se asienta sobre la colaboración de

diferentes actores públicos y privados (diferentes administraciones públicas, empresas, sindicatos, ONG’s...) para hacer frente común a las especiales dificultades de acceso de muchas personas a los mercados de trabajo. Se trata de combinar las experiencias para lograr una mayor flexibilidad en las respuestas, una mejor asignación de recursos y una mayor eficacia en la intervención. Esta búsqueda de sinergias se plantea, no obstante, sin perder de vista en ningún momento, el papel vertebrador de los poderes públicos, sobre los cuales recae en última instancia la responsabilidad de procurar una sociedad que combine el crecimiento económico con la cohesión social.

- Participación: el plan se diseña a partir de las necesidades que han

expresado las propias empresas de inserción (actores destinatarios del plan), directamente y a través de la asociación que las representa, de la cual se prevé una gran participación en el conjunto de actuaciones propuestas. Sin embargo, no hemos de olvidar que los beneficiarios últimos del presente plan son las personas con especiales dificultades de acceso al mercado laboral a las que, dada su escasa organización y representación social y la falta de foros en los que expresarse, es infrecuente poder oír. Creemos que las empresas de inserción, por su filosofía y por su metodología, están lo suficientemente cerca de estas personas como para conocer sus principales necesidades, sobre todo teniendo en cuenta que uno de los objetivos de este tipo de empresas es lograr que las personas participen activamente en la toma de decisiones que afectan a su entorno laboral. Por lo tanto, puede decirse que este trabajo está muy ajustado a las necesidades de esta población, que participa y accede a las empresas voluntariamente y en las cuales encuentra un canal para expresar la forma en que entiende sus dificultades.

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5.- EL PLAN PERSONAL PARA LA INSERCIÓN SOCIO-LABORAL (P.P.I.).

5.1.- ¿En qué consiste?. Conceptualización. El plan personalizado de inserción se define como un medio para el

seguimiento, evaluación, y desarrollo de acciones de orientación personal y profesional, de acciones formativas para el desarrollo técnico-profesional y personal, y de acompañamiento social, de las personas en formación-producción (denominamos con este término compuesto, la situación de aquellos sujetos que son contratados por la empresa de inserción para desarrollar una actividad mediante la que puedan alcanzar un elevado grado de empleabilidad, lo que conlleva formación, desarrollo de competencias sociales, desarrollo de habilidades en el oficio, hasta alcanzar un nivel de rendimiento laboral equiparable al exigido a cualquier trabajador de la misma categoría en cualquier empresa del sector). Carmona Orantes, G. (2002)

Dicho plan cubre todo el proceso de nuestro trabajo con una persona,

desde que empezamos la fase de información hasta que esa persona realiza una experiencia laboral por cuenta ajena y realizamos el seguimiento de su proceso de inserción. Así, nos permite plasmar de forma gráfica las tareas que se compromete a realizar el sujeto excluido para conseguir la inserción sociolaboral, tras un previo proceso de orientación donde el sujeto reconoce su situación y opta por seguir libremente el plan que de acuerdo con el orientador trazan.

Se ha demostrado que frente a la despersonalización de las políticas de

empleo, es necesario el tratamiento individualizado del proceso de acceso al empleo, lo que implica un modelo de itinerario personal de inserción laboral.

Este proceso individualizado debe partir de un diagnóstico inicial de las

condiciones de empleabilidad de cada persona y, a partir de ahí, proponer a cada una de ellas las medidas y pasos necesarios que le ayuden a mejorar sus condiciones y a acceder a un empleo, y esto se puede conseguir poniendo en marcha experiencias de formación e inserción sociolaboral específicas, que den la oportunidad de formarse profesionalmente a colectivos desfavorecidos e incorporarse a un empleo.

- ¿Qué entendemos por empleabilidad?.

“ Es el conjunto de conocimientos, saberes, aptitudes, y actitudes profesionales y sociales, integrados en la persona en cuanto capacidad, de tal manera que puesta en acción, produce el rendimiento económico (productividad) y el comportamiento esperado por el empleador”. Carmona Orantes, G. (2002) “ Es la capacidad de una persona para adaptarse a la oferta de empleo que viene dada por una adecuada gestión de los factores que inciden en ella, así como la conjunción de actitudes, intereses, motivaciones, conocimientos, formación y aptitudes que la posicionan favorablemente ante el mercado de trabajo”. Empleabilidad e inserción sociolaboral. Cáritas-Málaga.

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DIAGNÓSTICO DE LA EMPLEABILIDAD. SISTEMA CIPE. Con este sistema orientamos y capacitamos a personas procedentes de

la exclusión social, o simplemente jóvenes de cualquier otra procedencia social, que manifiestan querer emplearse pero no tienen definida ninguna opción profesional.

El objetivo es “llevar” a las personas desde la demanda de empleo al empleo, para lo cual han de recorrer un itinerario personal de formación y orientación, más o menos largo dependiendo de las condiciones de partida de los sujetos y de la situación del mercado laboral.

Lo realmente novedoso de este sistema es que a diferencia de los

existentes está vinculado, o mejor inscrito, en una empresa que produce bienes y servicios y compite en el mercado ordinario, pero también y paralelamente produce formación, orientación profesional, acompañamiento social y gestión de la inserción laboral en otras empresas normalizadas.

Todo esto es así y se puede realizar porque la empresa es para la inserción socio laboral, y dispone por tanto de instalaciones y del equipo de técnicos en formación y orientación necesarios.

El sistema se abre con las acciones de evaluación sobre las ocho variables que propone Carmona Orantes, G. (2002) y que nos informan del nivel de empleabilidad y por tanto, de inserción laboral del sujeto demandante. Estas son las siguientes:

- Conocimiento técnico-profesional. - Formación cultural básica. - Habilidades laborales. - Motivación: intereses, actividades, valores. - Competencia relacional social. - Estabilidad y apoyo familiar. - Adaptabilidad a la cultura de las empresas. - Relaciones en el seno del mercado laboral y profesional.

Tras un detenido estudio de los resultados obtenidos de las pruebas

practicadas tenemos tres opciones: - Una, incorporar al sujeto en la actividad laboral de la empresa como

trabajador en formación-producción. - Dos, orientarlo hacia acciones de formación, prácticas laborales, y

orientación profesional. - Tres, pasarlo directamente a gestión de la inserción laboral en

empresas de capital (ordinarias). NIVEL 0.

La opción dos es denominada en nuestro sistema NIVEL 0 y la actividad predominante es formativa en las siguientes áreas:

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a) Formación profesional ocupacional en especialidades relacionadas con la actividad de la empresa.

b) Formación cultural básica, pero desde la perspectiva de aportar elementos de comprensión del entorno socio-económico de los sujetos.

c) Desarrollo de la resistencia física, la continuidad en el ritmo de la tarea y habilidades profesionales (mediante prácticas laborales).

d) Reconocimiento y determinación de los intereses profesionales. e) Desarrollo de actitudes para la relación social. f) Contacto e implicación familiar. g) Conocimiento del mundo de la empresa, organización y cultura.

La duración de este período es de aproximadamente 9 meses en los que se impartirán tres especialidades formativas de tal manera que todos los alumnos las conozcan a fin de que al terminar el período y después de conocer las distintas profesiones puedan optar por el que encuentren que mejor se adapta a sus aptitudes y motivación personales. Los instrumentos para determinar el nivel de los demandantes son:

- Prueba de calificación profesional. - Prueba de madurez cultural. - Análisis del currículum. - Entrevista de diagnóstico.

Al finalizar el nivel 0 igualmente se pasan las mismas pruebas a fin de

dar paso al siguiente nivel. NIVEL 1.

En este el demandante pasa a ser contratado como trabajador en formación-producción de 1º año. Se da esta calificación siempre que el rendimiento sea inferior al de un peón, en el mercado laboral normalizado. La formación se centra en: a) Formación cívico-personal. b) Formación en valores. c) Orientación profesional (tutoría). d) Acompañamiento social.

Esta formación se realiza en sesiones semanales de dos horas de duración por espacio de seis meses aproximadamente. Trabajador en formación-producción 2º año.

El objetivo para este segundo año de NIVEL 1 es que el rendimiento del sujeto se equipare al de un peón en una empresa del mercado normal. La formación se limita a: a) Orientación profesional. b) Acompañamiento social.

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NIVEL 2. En este nivel el trabajador en formación- producción es ya un peón

equiparable en rendimiento a cualquier peón de empresa ordinaria, y ha tenido que demostrarlo en la prueba de calificación profesional por la que pasa de NIVEL al final de cada período.

El objetivo durante este período es que el ejercicio laboral mejore las destrezas adquiridas y por tanto al finalizar el período, el peón (pues ya no es trabajador en formación-producción) se equipare a un peón especializado, u oficial de 2ª. La formación en este período se centra en labores de: a) Acompañamiento social. NIVEL 3.

En este nivel el trabajador es ya un especialista u oficial de 2ª y el año se emplea en la búsqueda de inserción en otras empresas, pues una de las características de las empresas de inserción es la de ser empresas de transición para sus trabajadores en formación-producción. La formación en este período se centra en: a) Orientación profesional (tutoría). Mediante intervención individualizada se prepara la salida de la empresa y se trabaja contra la ansiedad y la inseguridad que a veces produce el cambio de situación.

Se pone en marcha el proceso de Búsqueda Activa de Empleo que

conlleva preparación de c.v., preparación para superar entrevistas laborales, elaboración de cartas de presentación, y sistematización de la búsqueda de empleo mediante la agenda laboral. b) Acompañamiento social. Las labores de acompañamiento social se concretan en la gestión de la inserción laboral y contratación en empresas del mercado laboral ordinario.

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EMPLEABILIDAD: Capacidad de una persona para acceder a un empleo.

Aspectos a desarrollar en la mejora de la empleabilidad:

ACTITUDES: Disposición por trabajar y buscar empleo. APTITUDES: Nivel de formación o conocimientos que se posee. HÁBITOS: Conductas estructuradas y organizadas. DESTREZAS: Habilidades adquiridas por medio de la práctica.

EMPLEABILIDAD = PRODUCTIVIDAD

CARACTERÍSTICAS HABITUALES

ASPECTOS A DESARROLLAR

MEJORA DE LA EMPLEABILIDAD

INSTRUMENTOS

Desestructuración Personal

Necesidad económica

Baja productividad

Actitudes

Aptitudes

Hábitos

Destrezas

Medidas de Acompañamiento

social

Formación en el puesto de trabajo

Desarrollo de actividades productivas

LEGALES - Marco regulador

FINANCIEROS - I + D - Medidas de acompañamiento - Déficit de productividad inicial

INFRA-ESTRUCTURAS

Desarraigo social

PRODUCTIVOS - Mercados tutelados - Cláusulas sociales

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5.2.-¿Cuáles son sus objetivos?.

Incitar a las personas a reflexionar sobre su situación personal respecto a la formación y el empleo.

Formar en técnicas y dinámicas de activación personal para una mayor

participación social y una primera aproximación al tema de la formación y el empleo.

Establecer y desarrollar estrategias de acompañamiento individual y grupal,

así como su seguimiento.

Desarrollar programas de formación adaptados a las características de estos colectivos.

Establecer medidas complementarias de formación y orientación

sociolaboral.

Conseguir que las personas adquieran una mayor autonomía personal.

Potenciar la adquisición de las habilidades sociales necesarias para mejorar su competencia social y afrontar con garantías su proceso de inserción laboral.

Dar a conocer a las personas cuáles son las actitudes y hábitos laborales

básicos que les permitan conseguir y mantener un lugar de trabajo.

Promover en cada persona un proceso de autoconocimiento que le permita ser consciente de sus recursos y posibilidades.

En definitiva, se trata de proporcionar a estos colectivos como parte de

sus itinerarios de inserción, procesos personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social y, en su caso, servicios de intervención o acompañamiento social que permitan su posterior incorporación al mercado de trabajo ordinario.

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5.3.- ¿A quién va dirigido?. Destinatarios. El hecho de diferenciar entre estos colectivos resulta importante para

poder determinar los itinerarios de salida de la situación de exclusión. Cada colectivo, en función de sus expectativas actuales y futuras y de la valoración de sus capacidades y potencialidades, requerirá de programas de atención-formación-trabajo diferentes. Coque Martínez, J. (2000)

Al hablar de colectivos o de personas concretas conviene diferenciar entre distintas situaciones sociales de desventaja que van desde la desigualdad y la marginación a la exclusión social. Podemos ver aquí una cierta gradación de la desventaja, en la que el extremo más grave sería el de exclusión social.

Las otras situaciones no se pueden considerar de exclusión pero sí

como de riesgo de exclusión, en el sentido de que aparecen las causas de la pobreza y la exclusión social pero se mantienen niveles de ingresos superiores al 50% del salario medio.

Colectivos en situación o riesgo de exclusión social

- Jóvenes menores de 30 años. - Personas demandantes de empleo mayores de cuarenta y cinco años. - Mujeres. - Parados de muy larga duración, es decir, quienes superen un periodo de antigüedad

en la demanda de empleo de 24 meses. - Personas con discapacidad. - Pertenecientes a minorías étnicas. - Inmigrantes con dificultades de acceso al mercado de trabajo. - Personas demandantes de empleo en riesgo de exclusión. - Perceptores del Programa de Solidaridad. - Jóvenes menores de treinta años procedentes de instituciones de protección de

menores. - Mujeres víctimas de violencia doméstica. - Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en

proceso de rehabilitación o reinserción social. - Reclusos cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo así como

personas exreclusas o que se encuentren en situación de libertad condicional.

Los jóvenes entre 16-21 años con fracaso escolar, sin título de Graduado Escolar, encuentran grandes dificultades para acceder o mantener un primer empleo. La tasa de paro de jóvenes entre 16 y 19 años analfabetos o sin estudios es aproximadamente del 39%, alcanzando al 52% de los que tienen estudios primarios. Además, un elevado número de jóvenes en estas edades forman parte de la población inactiva y no realizan ningún tipo de estudios, por otra parte, los jóvenes, al no haber realizado ningún trabajo formal, carecen de subsidio de desempleo.

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Las personas mayores se encuentran en situación de marginación social por diversas razones, en distintos subgrupos de edad. Se trata de los mayores de 45 o 50 años, de ambos sexos, cuando han perdido su empleo (generalmente hombres) o que buscan la incorporación por primera vez al mercado de trabajo (generalmente mujeres). En ambos casos, la edad supone un problema grave por el rechazo de los empresarios. Estas personas son, por otra parte, demasiado jóvenes para acceder a una pensión de jubilación.

Las personas mayores de 65 años, si es que reunían los requisitos

necesarios en tiempo de cotización para acceder a ella, ya habrán conseguido la pensión de jubilación. Sin embargo, muchas de estas pensiones generan situaciones de pobreza, ya que no resultan suficientes para asumir los costes de una vejez dependiente. Esto es especialmente importante en el grupo de personas mayores de 80 años, en las que el grado de dependencia suele ser muy elevado y requieren la atención de terceras personas y la utilización de ayudas técnicas. Su importancia se deriva también del hecho de que actualmente constituyen el grupo con mayor índice de crecimiento.

Aquellos que no han conseguido cumplir los requisitos de cotización para acceder a las pensiones contributivas tienen derecho, desde 1991, a una pensión no contributiva.

Las mujeres constituyen un grupo que se encuentra en situación de

desventaja parta acceder al mercado de trabajo, tanto siendo jóvenes como cuando lo intentan en una edad madura (a partir de los 40 años). En este último caso podemos distinguir dos casos. Por una parte, las mujeres que han tenido una vida dependiente económicamente de su cónyuge y necesitan ingresar al mercado después de muchos años sin actividad o no habiendo trabajado nunca por haber quedado viudas o porque su cónyuge ha perdido su capacidad de generar ingresos o está en situación de desempleo con merma de sus ingresos. Por otra parte, tenemos el grupo de mujeres que, siendo independientes, soportan solas las cargas familiares (familias monoparentales).

Las mujeres ancianas sufren también situaciones de pobreza y exclusión

social, sobre todo cuando, por la mayor longevidad de la mujer, no tienen con quién compartir las cargas del hogar.

En cuanto a los diferentes colectivos que pueden encontrarse en

situaciones de marginación debido a la discapacidad, la orientación sexual, la xenofobia, la carencia de hogar, los antecedentes presidiarios o de drogodependencia, así como la pertenencia a determinadas etnias o religiones, se consideran al menos en riesgo de exclusión social, en muchos casos con clara tendencia a la pobreza y la exclusión. Es el caso de la etnia gitana o los inmigrantes sin papeles de trabajo y residencia.

Las personas con limitaciones funcionales están ampliamente

excluidas del mercado de trabajo. Entre este colectivo podemos distinguir varios grupos en función de su fuente de ingresos. Aquellos cuya discapacidad es producto de un accidente y han podido cobrar una indemnización y han accedido a una pensión de incapacidad pueden obtener unos ingresos altos.

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La mayoría de las personas con discapacidad perinatal o por accidente no laboral depende de las pensiones de invalidez no contributivas, si bien suelen recibir mayor apoyo familiar que otros colectivos en exclusión social, lo que limita el efecto de la escasez de ingresos que reciben de sus pensiones. Con anterioridad a la creación de las pensiones no contributivas, las personas con discapacidad tenían derecho a una pensión asistencial o, desde la entrada en vigor de la Ley de Integración Social de Minusválidos (LISMI) en 1982, al subsidio de Garantía de Ingresos Mínimos, conocido como pensión LISMI. En la actualidad, las personas con discapacidad pueden optar entre la LISMI y las pensiones no contributivas.

El desempleo entre el colectivo de personas con discapacidad es casi el doble del desempleo existente para el conjunto de la población.

Para los otros grupos también existen medidas compensatorias a la falta de ingresos mediante pensiones o subsidios procedentes del sistema no contributivo de protección social. Desde 1990, todas las Comunidades Autónomas han diseñado rentas mínimas de inserción que vienen a ser como máximo del 75% del salario mínimo interprofesional. Se trata de unos salarios sociales que, en la mayoría de los casos, responden a políticas de garantizar un ingreso mínimo; el IMI (Ingreso Mínimo de Inserción) va acompañado de la realización de una contrapartida consistente en el desempeño de un empleo de utilidad social, siempre que sea posible, el cual está vinculado a entidades de carácter público o, al menos, al desarrollo de actividades de promoción personal y familiar, tratamiento de problemas socio sanitarios, actividades ocupacionales, escolarización de menores, abandono dela mendicidad y acceso a la formación profesional, entre otras.

Cabe señalar aquí que los inmigrantes sin papeles, los “ sin techo” y los

jóvenes hasta los 25 años no tiene derecho a estos salarios sociales, por lo que resultan ser los más abandonados dentro de los grupos de pobreza y exclusión. La razón es que todos los programas de renta mínima exigen requisitos previos de residencia, hogar y de edad (25 a 64 años).

Finalmente, algunas personas pueden optar a programas denominados

de emergencia social que también han puesto en marcha las Comunidades Autónomas. Estos programas tienen por finalidad atender gastos extraordinarios de alimentación, enfermedad, reparación de viviendas, equipamiento del hogar o pago de deudas, sufragando necesidades de carácter grave y presumiblemente irrepetible, por lo que son compatibles con el cobro de rentas mínimas de inserción.

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5.4 ¿Cómo se lleva a cabo?. Metodología. Fases.

1ª FASE DE CONTACTO.

Esta fase inicial o previa del plan se denomina de contacto, e inicia el expediente del trabajador en formación- producción.

La fase de contacto desde la perspectiva documental recoge el currículum personal del sujeto y su situación actual en los órdenes posibles de la vida, por esto la información recogida es de carácter confidencial. La calidad de la información recogida es determinante para elaborar un buen diagnóstico de la situación y un pronóstico fiable. Si bien, el instrumento que utilizamos es la entrevista semi-estructurada, damos gran importancia a la entrevista no estructurada que se puede repetir durante algunos días hasta lograr la comunicación franca entre orientador y aspirante, y sobre todo procuraremos que el sujeto comprenda el sentido y trascendencia de esta fase y el compromiso que comporta su decisión.

En este primer encuentro se debe intentar crear un ambiente de

cercanía y familiaridad, donde sientan que han llegado a un lugar en el que ellos/ as son los protagonistas y donde puedan reflexionar sobre sus expectativas de formación, su futuro laboral, sus propias potencialidades y en definitiva despertar la inquietud hacia la formación y el empleo; se trata, a su vez, de detectar, definir y estructurar el tipo de demandas de formación y empleo que hacen las personas atendidas y establecer un sistema de información amplio y al mismo tiempo adecuado a cada uno de los destinatarios, sobre las posibilidades que tienen de comenzar un proceso formativo o acceder a un puesto de trabajo por cuenta ajena.

Esta fase es el acceso a un complejo sistema de acciones de evaluación personal, y orientación. La información obtenida será acerca de aquellas cuestiones que determinan el grado de empleabilidad de un sujeto. Por tanto, sobre sí mismo en cuanto aptitudes y capacidades laborales, que contrastadas con las exigidas por el mercado de trabajo permiten situar al sujeto más o menos distante del objetivo empleo.

Esta información debe permitir tomar conciencia al sujeto orientado de

su situación actual, y de la perspectiva que se le plantea si entra en la empresa para la inserción. Para adquirir esta toma de conciencia es fundamental conocer el grado de empleabilidad, que consiste como ya se vio anteriormente en un constructo teórico compuesto de variables relevantes como:

- Conocimiento técnico de un oficio. - Formación cultural básica. - Habilidad laboral. - Motivación. - Competencia social. - Estabilidad y apoyo familiar. - Adaptabilidad a la cultura de empresa. - Relaciones en el seno del mercado laboral profesional.

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A menor peso en cada factor más distancia del objetivo empleo, la determinación del grado de presencia de las variables es necesario que se realice de forma consensuada con el sujeto orientado, para que la toma de conciencia por parte de éste sea eficaz.

2ª FASE DE DIAGNÓSTICO. Es el resultado de la valoración conjunta entre orientador/ a y aspirante a

la contratación por la empresa de inserción, de la información aportada por éste acerca de su situación, y el contraste con las exigencias del empleo en cuanto vía de inserción sociolaboral. Esta fase requerirá tiempos y procedimientos distintos según el grado de formación, conocimientos, y experiencia de las personas. Tiene como finalidad conocer la empleabilidad del sujeto orientado y operativizar las acciones oportunas de formación, orientación, o acompañamiento social.

3ª FASE DE ACOGIDA. En esta fase se informa con más extensión y precisión a los sujetos

acerca del sentido y objetivos de la empresa así como del organigrama, funciones y tareas de la misma. La documentación escrita a menudo tiene poca utilidad para los sujetos dado el escaso nivel formativo que suelen tener, por lo que se procura lograr la mayor comprensión posible mediante la comunicación oral, no obstante reflejamos por escrito nuestros contenidos y objetivos para esta fase. Por tanto, esta fase supone para la persona una primera toma de contacto y presentación, de lo que supondrá su estancia en la empresa.

Los objetivos que se persiguen con esta fase de acogida son:

- Elevar la imagen de la empresa, ya que transmite a los nuevos trabajadores, signos de seriedad y organización y la creencia de que se valora al personal.

- Hacer sentir al nuevo trabajador más integrado en la empresa. - Conocer en profundidad las características legales y especiales de su

relación laboral con la empresa. - Favorecer la comunicación interna. - Favorecer la comunicación social del individuo, al relacionarse

correctamente en su entorno laboral.

Esta fase de acogida debe estar bien planificada y organizada, lo cual mostrará que se controla la situación y que la empresa tiene unos altos niveles definidos de calidad.

Una acogida bien planteada y ejecutada, dará como resultado menos

errores y una mejor comprensión de los objetivos y resultados que se espera del candidato, esto puede incidir en el mejoramiento del servicio al cliente, de las relaciones entre empleados, en la productividad, en la mejora de la motivación de los empleados, ahorros malentendidos, frena la rotación de la plantilla.

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FASE DE INTERVENCIÓN.

Una vez recogida la información necesaria para determinar el lugar donde se encuentra el sujeto, en su trayectoria hacia la plena inserción socio laboral, y una vez valorado el grado de afectación de las variables intervinientes en el antedicho proceso, procederemos a la elaboración de un plan individual, donde se contemplen las necesidades del individuo y las acciones tendentes a su cumplimentación. Estas acciones tendrán carácter común cuando sean de tipo formativo y especifico cuando sean acerca de los aspectos socioeconómicos – familiares.

El primer acto de la intervención en la situación de paso por la empresa

de inserción comienza con el protocolo de la contratación en el que se presentan las finalidades de la empresa y las exigencias genéricas que se presentan al futuro trabajador.

4ª FASE DE CONTRATACIÓN. La contratación es un acto formal cargado de simbolismo, pues expresa

la regulación de un compromiso mutuo, supone que alguien quiere un valor que poseo y ese valor se lo entrego a cambio de algo que no tengo y que es valioso para mí. La fase requiere la explicitación de este concepto, las condiciones, naturaleza y duración del compromiso.

El objetivo de esta fase es explicar qué categoría profesional se contrata

y el ingreso económico correspondiente, pues hay un desfase entre el rendimiento que aporta el trabajador en formación- producción y la normativa de contratación por categorías profesionales vigente.

Este es un problema derivado de la falta de regulación de las empresas

de inserción. Porque no hay empresa de capital que contrate personal del que no pueda obtener una plusvalía por su rendimiento.

El trabajador en formación-producción debe ser consciente de que su

salario debe ir acorde a su rendimiento, teniendo como referente el mercado laboral real. En definitiva, debe comprender que si no es contratado por empresas normales no es por especial animadversión de estas contra él, sino porque el nivel de competencia sociolaboral que se pide suele ser más alto que el que se ofrece.

5ª FASE DE FORMACIÓN- PRODUCCIÓN.

Esta fase está constituida por la dedicación casi exclusiva al trabajo en

situación real de empleo, lo que conlleva abordar el problema de la carrera profesional y las exigencias del mercado laboral, de tal manera que el trabajador en formación-producción descubre que el problema no es conseguir empleo sino mantenerlo, en base a dar el rendimiento adecuado. Este concepto no es fácil de asimilar por lo que implica de relatividad y relación a los

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parámetros de mercado, en general desconocido para los trabajadores que se inician en la vida profesional.

Por esto consideramos necesario dedicar tiempo a la formación

mediante la que el trabajador en formación-producción pueda construir significados en torno a los conceptos de rendimiento, carrera profesional, y los que con ellos se asocian.

Esta formación se plantea como reflexión a partir de la experiencia

práctica diaria en sesiones semanales de dos horas al menos. La documentación de esta fase es la correspondiente a la programación

formativa, ejercicios y evaluación de las distintas acciones. El objetivo fundamental de esta fase es que el trabajo en situación real,

dé al trabajador en formación-producción la experiencia, hábitos laborales, mejora de habilidades laborales, ritmo y tiempo adecuado en la realización de las tareas, adquisición de valores ligados al trabajo, conocimiento social relacionado con el círculo profesional, y todo ello enfocado a que el rendimiento del trabajador en formación-producción se equipare y por tanto sea competitivo en el mercado laboral ordinario, y esto a su vez independientemente de la categoría laboral que ocupe.

Conseguir estos objetivos exige una actividad dirigida, que muestre los

aspectos que queremos sean adquiridos por nuestros trabajadores en formación-producción.

Algunos de estos aspectos pueden ser mostrados por los oficiales en el

desarrollo de las tareas cotidianas (habituación laboral, ritmos para rendimiento adecuado, y algunas normas como necesidad de puntualidad y seguimiento de órdenes).

Sin embargo, la enseñanza de estas normas, habilidades y actitudes,

por parte de los oficiales de la empresa a menudo y por causa de las exigencias del trabajo se convierte en exigencia (apremio) a los alumnos, que a su vez suelen vivir como imposiciones arbitrarias, lo que da lugar a conflictos que sostenidos en el tiempo pueden dar al traste con la experiencia.

Se hace necesaria una intervención externa a la relación oficial-

trabajador que facilite la comprensión global del trabajo, por esto el logro de los objetivos anteriormente expuestos necesita de un programa de enseñanza para la comprensión de lo personal y socio-laboral.

Los contenidos de enseñanza en esta fase tienen que ver con el

desarrollo personal, adquisición de valores, y comprensión de la realidad y dinámica social.

La temporalización está prevista según los programas, para sesiones de

una vez por semana durante dos horas, y por espacio de seis meses aproximadamente. La metodología que empleamos es activa y participativa.

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6ª FASE DE GESTIÓN DE LA INSERCIÓN EN EMPRESAS NORMALIZADAS.

Esta fase requiere un tratamiento especial y exige gran sistematicidad y

tacto, pues es el momento de incorporarse a la vida laboral normalizada, los trabajadores en formación-producción viven esta fase con sentimientos contradictorios, ya que se ha producido la adaptación a la cultura de la empresa de inserción y se han establecido relaciones y lazos afectivos que aportan seguridad y confianza. Y estos tienden a acomodarse de forma permanente. Aunque por otra parte salir a otra empresa puede suponer una mejora incluso en lo económico y en la perspectiva de la carrera profesional.

El paso a una nueva empresa está sembrado de incertidumbre por esto

durante esta fase procuramos “acompañar” a los trabajadores en el conocimiento de otras empresas y de anticipar las posibles situaciones, así como reconocer fortalezas y debilidades para afrontar con garantías la salida de la empresa de inserción.

El documento base de esta fase es la agenda personal de visitas a

empresas. En este documento se recogen los datos de la misma: nombre, actividad, persona responsable, persona con la que se contacta, citas, entrega de currículum o entrevista de trabajo, etc.

Este documento nos permite analizar con el trabajador su actividad en la

búsqueda de empresa al objeto de conseguir la inserción que mejor se adapta a sus cualidades y necesidades.

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5.5.- Instrumentos de las distintas fases del P.P.I. FASES DEL PLAN.

INSTRUMENTOS.

1.- CONTACTO. - Expediente del trabajador en formación – producción.

- Entrevista inicial de orientación y diagnóstico.

2.- DIAGNÓSTICO. - Diagnóstico.

- Informe diagnóstico.

3.- ACOGIDA. - Guía de acogida.

4.- CONTRATACIÓN. - Protocolo de contratación.

5.-FORMACIÓN- PRODUCCIÓN.

- Plan formativo del alumno en formación – producción: Programa de habilidades sociales y programa de autoestima.

- Programa de formación cívico social.

- Cuaderno de seguimiento y evaluación del trabajador en formación – producción.

6.-GESTIÓN DE LA INSERCIÓN EN EMPRESAS NORMALIZADAS.

- Guía de recursos para la búsqueda activa de empleo.

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ANEXO I: EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR EN FORMACIÓN – PRODUCCIÓN

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EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR EN FORMACIÓN-PRODUCCIÓN.

Expediente nº:______________ Fecha:____________________ DATOS PERSONALES. Nombre y Apellidos:_______________________________________________ Dirección y Tfno:__________________________________________________ DNI:_______________Fecha de nacimiento:______________Edad:________ Estado Civil:_____________ Numero de Hijos:______________ Permiso de conducir:________ Vehículo propio:__________ Tipo:__________ Salud:___________________Tratamiento:________________ Tipo:_________ Procedencia del demandante:_______________________________________ Situaciones especiales que convengan reseñar:_________________________ CURRÍCULUM.

Formación reglada (estudios terminados).

Formación no reglada (cursos). Experiencia profesional (con contrato o sin contrato). Categoría profesional desempeñada:__________________________________ Operatividad actual de los conocimientos adquiridos:_____________________ Actividad económica de subsistencia y/ o economía sumergida:_____________

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PLAN PERSONAL PARA LA INSERCIÓN SOCIO-LABORAL. Realizado por: Fecha: Trayectoria seguida hasta la fecha (Registro de resultados e incidencias): Selección: Formación personal inicial (habilidades sociales, educación en valores, conocimientos culturales instrumentales):

Formación profesional ocupacional (conocimiento mas habilidades, nivel de desempeño en el oficio):

Practicas profesionales en situación real de empresa (Duración, puntualidad, asistencia, comprensión y seguimiento de instrucciones, comportamiento, acabado de las tareas, disponibilidad, etc.):

Orientación y Búsqueda activa de empleo (Acciones realizadas y empresas visitadas):

Área de dificultades detectadas que afectan la inserción socio laboral (Formativa, personal, socio-familiar, salud, adicciones, continuidad en el mercado laboral, precariedad económica, delincuencia o conflictividad frecuente con el sistema jurídico-penal):

Diagnostico de ocupabilidad:

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ANEXO II: ENTREVISTA INICIAL DE ORIENTACIÓN Y DIAGNÓSTICO

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ENTREVISTA INICIAL DE ORIENTACIÓN Y DIAGNOSTICO. Mediante esta entrevista pretendemos recoger y complementar, si fuera

necesario, la información, que nos va a permitir conocer en profundidad, las causas y circunstancias que dificultan la inserción socio-laboral, de la persona demandante de empleo. A partir del análisis de la información obtenida, podremos determinar en que área o áreas se encuentra el problema, lo que nos facilitara elaborar un diagnostico y el correspondiente tratamiento de la situación.

(Guión de entrevista por áreas). AREA FORMATIVA. ¿Cómo ha entrado en contacto con la empresa?.

(Valoramos la derivación, adecuación, causas y circunstancias). ¿Cómo valora la enseñanza-aprendizaje sobre el oficio, realizada

anteriormente?. Autocalifiquese de 0 a 10. (Valoramos el conocimiento y capacidad critica sobre lo que sabe, y la enseñanza recibida del oficio).

¿Qué aspectos de la formación básica instrumental considera más

necesarios, para tener mejores oportunidades socio – laborales?. Señale en cuales piensa que debe mejorar. (Valoramos el conocimiento de las exigencias sociales y de las posibilidades propias frente a estas).

¿En que grado y para que actividad profesional se encuentra

especialmente preparado?. (Valoramos el nivel formativo alcanzado en el tramo de la carrera profesional en el que se encuentra el individuo). ¿Qué otras opciones formativas le hubiera gustado desarrollar?. ¿Por

qué no las ha realizado?. (Valoramos la vinculación entre lo aprendido y el gusto por su desarrollo).

AREA PERSONAL. ¿Por qué quiere trabajar?. ¿Qué le aporta el trabajo?.

(Pretendemos sondear el tipo de motivación, logro, incentivo, primaria, negativa, etc.).

¿Cuál de los siguientes conceptos pondría en primer lugar?.

(Familia, Amor, Amistad, Salud, Conocimiento, Dinero, Poder, Belleza, Trabajo, Prestigio). (Valoramos la jerarquía de valores declarada por el individuo).

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¿Si tuviera que compararse con otros compañeros trabajadores, en que nivel se pondría?. (Valoramos el ajuste de la autoestima en lo profesional).

¿Si por cualquier razón no encontrara quien lo aceptara para trabajar,

que haría?. (Valoramos capacidad para emprender, iniciativa, recursos personales para la resolución de situaciones adversas).

¿Qué aspectos de sí mismo valora mas, y cuáles a su vez considera que

se valoran socialmente mas?. (Valoramos autoconcepto y conocimiento de sí mismo).

¿Para qué cosas se siente especialmente hábil y en cuáles se siente

especialmente reconocido por los demás?. (Valoramos las potencialidades a desarrollar en el individuo, desde una perspectiva global).

¿Se siente seguro de su manera de comportarse y expresarse?.

¿Piensa que con su actual nivel de expresión puede convencer, y conseguir de otros lo que se propone?. ¿Piensa que seria “mejor mirado” si se comportara y expresara de forma más “correcta”?. (Valoramos el manejo de habilidades sociales).

¿A que atribuye la dificultad para encontrar trabajo, a su falta de

formación, a su manera de “ser”, a su negativa manera de pensar, a que no hay, a que por su condición y aspecto prefieren darlo a otro?. (Valoramos que aspectos personales considera el individuo como deficitarios en su actual nivel de socialización).

AREA SOCIOECONOMICA Y FAMILIAR. Análisis de la estructura de la unidad familiar en el momento actual. Parentesco Pensión S.

social Autónomo Cuenta

ajena Venta ambulante

Venta callejera

Limpiezas Chatarra Otros

Alumno Padre Madre Cónyuge Hijos Hermanos Abuelos Otros

Mediante el anterior cuadro pretendemos reflejar la estructura de la unidad familiar y los recursos, e ingresos económicos del demandante de empleo.

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¿Estima que la actual situación de sus relaciones familiares apoyan su proceso de socialización?. ¿Hay alguna problemática que le impida desarrollarse y alcanzar sus

objetivos personales?. Vivienda, relaciones de dependencia con el núcleo familiar, riesgo de desestructuración familiar. ¿Pertenece a alguna asociación o peña recreativa-deportiva?. ¿Cómo

calificaría su red de amistades y sus relaciones con el vecindario?. ¿Piensa que es necesario asociarse con otros para mejorar sus perspectivas respecto de una adecuada integración socio laboral?. ¿Valore su situación social actual, a qué cree que se debe? ¿Economía,

formación, conocimientos, suerte, herencia?. ¿Qué aspectos mencionados anteriormente debe mejorar para cambiar

su situación social?. (Valoramos la necesidad de cambio del sujeto, el conocimiento de los standards medios de comportamiento social exigibles, y el conocimiento de los medios y recursos para conseguirlo).

AREA DE ORIENTACIÓNVOCACIONAL Y PROFESIONAL. ¿Qué espera obtener mediante su paso por la empresa?.

(Valoramos sobre declaración personal el tipo de motivación). ¿Tiene algún plan previsto para su desarrollo profesional a 3 años

vista?. (Valoramos toma de conciencia de la propia situación y capacidad de auto organización para la mejora de la misma).

¿Prevé dedicarse a una actividad laboral concreta, tal vez a una familia

profesional?. ¿Cuál?. ¿Cómo prevé aumentar los conocimientos teórico-prácticos necesarios?. (Pretendemos determinar si existe determinación hacia algún objetivo profesional).

¿Quiere comentar alguna incidencia, o situación personal o social, por la

que piense que le va a ser más difícil que a otros permanecer en el mercado de trabajo?.

Por ultimo y para finalizar debe Vd. saber que esta empresa tiene por finalidad facilitarle los medios necesarios, FORMATIVOS, de ORIENTACIÓN, y APOYO A LA INSERCIÓN SOCIO-LABORAL, por lo que con toda confianza puede plantear cualquier cuestión relativa a lo expuesto. (Gracias, garantía de confidencialidad de los datos, saludo y despedida).

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ANEXO III: DIAGNÓSTICO

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ANÁLISIS DE NECESIDADES. 1.- ANÁLISIS DE LAS VARIABLES FORMATIVAS.

1.1 Formación Profesional. (Según la Operatividad de los conocimientos).

Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

1.2 Formación Profesional. (Según el tramo de desarrollo de la vida profesional). Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

1.3 Adecuación de la Formación Profesional a las exigencias del mercado

laboral. Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

1.4 Formación Personal. (Valores, desempeño de la ciudadanía,

habilidades sociales, razonamiento critico, autoestima, autocontrol emocional, habilidades de negociación).


1.5 Formación básica instrumental. (Conocimientos de calculo, geometría,

lectura comprensiva, expresión escrita, escalas y representación gráfica).


2.- ANALISIS DE VARIABLES PERSONALES.

2.1 Conocimiento de sí mismo, autoconcepto. Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

2.2 Autocontrol emocional, tolerancia a la frustración, aceptación crítica de

la norma. Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

2.3 Aptitud relacional, tendencia a la cooperación, valores predominantes

mostrados. Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

2.4 Tipo de motivación, grado de la misma. (Anotar observaciones).

2.5 Capacidad para afrontar nuevos aprendizajes, proyectos e iniciativas,

capacidad para la auto estimulación. Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

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3.- VARIABLES SOCIO FAMILIARES QUE AFECTAN LA INSERCION SOCIO LABORAL.

3.1 Desestructuración familiar, relaciones de dependencia inhibidoras de la actividad autónoma. Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

3.2 Problemática relacionada con el cumplimiento jurídico penal.


3.3 Problemática relacionada con la salud y las adicciones.


3.4 Problemas de recursos económicos, vivienda, etc.


3.5 Cualquier otra problemática derivada del contexto social que afecta la

inserción socio laboral.

4.- ANÁLISIS DE LAS VARIABLES DE ORIENTACIÓNVOCACIONAL Y PROFESIONAL.

4.1 Conocimiento del mercado laboral. Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

4.2 Dominio de las habilidades laborales para el mantenimiento del puesto

de trabajo.


4.3 Determinación del objetivo profesional y la carrera profesional.


4.4Dominio de técnicas para la búsqueda de empleo. Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

4.5Conocimiento de las potencialidades personales orientadas al desarrollo

profesional. (Aptitudes, vocación, motivación, disponibilidad para el aprendizaje, habilidades especificas).


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ANEXO IV: INFORME DIAGNÓSTICO

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INFORME DIAGNÓSTICO (NECESIDADES DETECTADAS) .

1.- NECESIDADES FORMATIVAS. (FORMACIÓN PERSONAL, COGNITIVA INSTRUMENTAL, OTRAS).

2.- NECESIDADES DE DESARROLLO DE ASPECTOS PERSONALES, HABILIDADES SOCIALES, AUTOESTIMA, MOTIVACIÓN, VALORES.

3.-NECESIDADES DE INTERVENCIÓN SOCIO FAMILIAR

APOYO CONTRA LA DESESTRUCTURACION, GESTIÓN DE RECURSOS, RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

4.-NECESIDADES DE ORIENTACIÓN, DETERMINACIÓN DE OBJETIVO

PROFESIONAL, TECNICAS DE BUSQUEDA DE EMPLEO, CONOCIMIENTO Y RELACIONES EN EL MERCADO LABORAL.

(Observaciones y apreciación global diagnostica).

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ANEXO V: GUÍA DE ACOGIDA

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GUÍA DE ACOGIDA. a) Empresa. Con el término empresa se denomina a una organización o institución

que combinando una serie de factores: capital, trabajo, medios técnicos, organización, etc. produce unos bienes y servicios que se venden a otras empresas, personas, instituciones, por un precio equilibrado que éstas consideran adecuado.

Al recibir un precio de venta la empresa ha de recuperar, al menos, todo

lo que le ha costado producir ese bien o servicio. Cuando a una empresa le cuesta más producir un bien o servicio que lo que los compradores pagan, pierden dinero.

b) Empleo. Tener un empleo, en el momento actual, significa realizar una actividad,

trabajo o función, por cuenta de otra persona, institución o empresa, por lo que se recibe una retribución (salario, sueldo). Cuando se habla de un empleo, se está hablando de un contrato, un horario, un salario, vacaciones, etc. Empleo no es lo mismo que esfuerzo o trabajo.

- ¿Dónde están los empleos?. ¿Para quién son?.

Los empleos están en las organizaciones, instituciones, empresas que

cuentan con un número de personas ajenas para realizar una función, actividad, tareas, que le son necesarias para la producción de bienes y servicios, a cambio de un sueldo o salario.

A la empresa, para que le salgan los costes necesita que la persona que

emplea produzca más que lo que le cuesta emplearla, (salario, seguridad social,...), si no es así, tendrá que subir el precio de lo que vende y no se lo comprarán.

Por tanto, las personas que demandan las empresas para ejercer los

empleos han de reunir una serie de requisitos que la hagan empleable. Pero, sobre todo, han de estar cualificadas (formación y experiencia) y ser productivas. Cuando las empresas tienen muchas personas entre las que seleccionar elevan las exigencias de cualificación y productividad.

- ¿Para qué las Empresas para la Inserción?.

Según lo anterior para poder acceder aun empleo en condiciones

normales, como mínimo, es necesario estar suficientemente cualificado (es decir tener la formación y las habilidades y destrezas para el desempeño del empleo que se trate) y la experiencia suficiente. De modo que pueda alcanzarse el nivel de rendimiento necesario.

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Cuando una persona, aunque tenga mucha necesidad de emplearse para obtener unos ingresos, no tiene la cualificación y experiencia que se requiere, esta persona no es empleable. La empresa no puede emplearla porque el valor de lo que produce no cubre lo que cuesta.

Puede haber personas que tienen la formación profesional exigible para

un empleo pero que no ha podido adquirir las destrezas, ni la experiencia que sólo se adquiere con la práctica real de la actividad. Estas personas, a no ser que se dé una situación de máxima escasez de personas para cubrir la demanda de una determinada actividad, tampoco son empleables.

Es aquí donde aparece la empresa de inserción. Estas empresas

pretenden ofrecer, a estas personas, la posibilidad de adquirir destrezas y experiencia necesaria para poder ser empleables por una empresa cualquiera.

Las empresas para la inserción necesitan, como el resto de las

empresas, vender a precios que los compradores estén dispuestos a pagar y dar calidad, los plazos y las garantías que dan las empresas de su misma actividad, de lo contrario no pueden subsistir, no pueden mantenerse en el mercado.

Por ello, también necesitan contar con personal muy cualificado y

experimentado y necesitan cubrir, o compensar la falta de productividad, de rendimientos, de las personas “en prácticas”, o en proceso de inserción.

c) ¿Qué diferencia a las empresas de inserción de otras empresas?. Con lo dicho hasta aquí ya pueden verse diferencias pero para ser más

concreto se pueden ver otros aspectos que remarcan las diferencias entre las empresas de inserción y las empresas de corte tradicional (de capital).

EMPRESAS EMPRESAS DE

INSERCIÓN FINALIDAD.

Obtener beneficios. Disponer de empleos.

BENEFICIOS. Se reparten entre los accionistas o dueños.

Se dejan en la empresa.

RENDIMIENTO. El que no rinde se despide. Oportunidad para alcanzar rendimientos.

d) Necesidad de vender bienes y/ o servicios. En el mundo actual las empresas privadas, aunque no persiguieran el

beneficio y sólo pretendieran vivas funcionando, han de vender bienes o servicios a personas que tengan capacidad económica para comprarlos. Estas empresas sólo satisfacen las necesidades que pueden ser pagadas.

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Por eso las necesidades de muchas personas que no disponen de los medios económicos, el mercado, las empresas, no las satisfacen y no porque no tengan capacidad para producir sino porque quien lo necesita no puede pagar.

Sólo los poderes públicos que obtienen dinero por los impuestos y las

organizaciones que se nutren de ayudas y aportaciones personales pueden dar bienes o servicios sin cobrar o cobrando muy poco. Al menos mientras dispongan de recursos.

Por tanto, una empresa que se tenga que sostener por sí misma, aunque

no persiga beneficios, necesita vender cosas o servicios. Que suficiente número de personas compren lo que producen.

e) Necesidades de productividad.

Si una empresa produce un producto igual al de otra empresa y lo oferta

a un precio más bajo, lo más seguro es que venda más. Podemos pensar que la empresa pone a sus productos/ servicios el

precio que quiere. Y puede que algunas lo hagan. Pero generalmente no es así. Si ponen un precio muy alto venderán menos porque el comprador buscará precios más bajos y tampoco puede poner el precio más bajo de lo que le cueste producirlo. Significa esto que las empresas han de ajustar el precio de sus productos / servicio a una banda que no fija ella sino el mercado.

Y aquí viene lo de la productividad. Se trata de conseguir más productos/

servicios en el mismo tiempo utilizando una menor cantidad de recursos productivos (máquinas, materias primas, métodos, mano de obra).

Si una empresa en el mismo tiempo produce igual número de bienes/

servicios a menor coste puede vender a un precio más barato y vender más o vender igual número pero tener más margen.

Si una empresa en el mismo tiempo y con los mismos costes puede

producir más unidades de producto, el coste por unidad será más bajo. De lo que se deduce que la productividad es algo esencial a tener en cuenta.

f) Necesidades de rentabilidad.

Al hablar en los párrafos anteriores del beneficio de las empresas y de

que las empresas de inserción no tienen como finalidad el beneficio, se ha podido entender que estas empresas no necesitan obtener excedentes, no necesitan que, al terminar el año, los ingresos sean mayores que los gastos. Las empresas de inserción necesitan ser rentables. Obtener rentabilidad de lo que hacen.

Lo necesitan porque han de ser sólidas, solventes, invertir en

maquinaria, ordenadores, vehículos, necesitan disponer de fondos para aguantar desde que se gasta un céntimo hasta que, vía cobro se recupera

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(pagar la nómina antes de cobrar al cliente), para depender lo menos posible de los préstamos y pólizas y para crecer y poder disponer de más empleos para más gente.

La rentabilidad no viene sólo de la productividad, de la capacidad de

producir que tiene la empresa. Viene también de cómo se vende, de cómo se atiende al cliente, de cómo se aprovechan los materiales, de cómo se cuidan la maquinaria y los vehículos, de cómo se compra y paga a los proveedores, de cómo y cuánto se compra a los clientes, de cuánto se tarda en facturar una venta, de cuánto tiempo improductivo se tiene, de los costes de la mala calidad y de los errores, etc.

De ahí que no sea nada raro que una empresa con menos medios y

menos parafernalia sea más rentable que otra que sí los tenga.

g) Necesidad de medios y organización. Toda empresa necesita (para serlo y poder producir bienes o servicios)

unos medios. Antes se decía que esos medios eran capital y trabajo, pero también se necesita técnica (saber hacer las cosas adecuadamente) y se necesita organización.

El capital se invierte en locales, instalaciones, maquinaria, se compra

materia prima, etc. y el trabajo aplicado a ese capital transforma la materia prima en un producto (de unos tablones se produce una estantería que alguien compra). Pero hace falta saber cómo hacer las cosas (técnica) y hace falta una organización que combine lo mejor posible el capital, el trabajo y la técnica.

Si falta alguno de estos medios o factores la cosa no funciona. Si se

tiene capital y gente para trabajar pero la gente no sabe, no conoce y/ o no aplica la técnica adecuada, no se producirá nada.

Si las personas sí conocen y pueden aplicar la técnica pero no hay

capital, tampoco se producirá. Pero aún teniendo capital, trabajo y técnica, si eso no está bien coordinado, organizado, tampoco se producirá o no se producirá bien y con rentabilidad.

h) ¿Quiénes son los que producen?, ¿Los técnicos producen?. Cada vez es menos productivo, rentable el trabajador directo, (el que

barre o pone los ladrillos) que los indirectos (técnicos, comerciales, gerentes, administrativos).

Pero en cualquier caso, son absolutamente necesarios. Sin las funciones

que realizan, la empresa tampoco funcionaría. En el engranaje, en el sistema empresa, todas las piezas son necesarias, todas deben estar en buen estado y funcionar y deben hacerlo coordinadamente.

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i) Si la empresa produce beneficios, ¿Quién se los lleva?. La obligación más básica y primera que tiene una empresa es que

genere más riqueza que la que consume. Nos podemos imaginar una maquinaria, más o menos compleja, con una entrada y una salida.

Por la entrada reúne: capital, trabajo y materias primas; la máquina en

su interior, lo tritura todo, lo mezcla, lo combina; y por la boca de salida echa el producto. Si este producto no tiene más valor que el valor de lo consumido para fabricarlo, la empresa no sirve. Si todas las empresas de un país consumieran más de lo que producen el país se hundiría.

Las empresas han de sacar, producir riqueza, excedente y ¿quién se

lleva esta riqueza?. Son muchas personas y entidades las que perciben parte de esta riqueza. Recibe el capital; al tener que financiar sus operaciones con dinero de la banca ésta se lleva un porcentaje; recibe el Estado, cuando la empresa paga el IVA, cuando paga la licencia fiscal, cuando paga la seguridad social, la mutua para los accidentes; reciben los proveedores que cobran porque la empresa funciona y puede hacer frente a sus obligaciones (proveedores son desde la compañía de electricidad, telefónica, gasolineras, la que suministra el papel o la ropa de trabajo, los vehículos, etc.); reciben los trabajadores que cobran sus retribuciones salariales y sociales y reciben los clientes/ usuarios, que a cambio de un dinero reciben un producto o servicio que les resuelve una necesidad o satisface un deseo. Y que se tiene que sentir compensado por lo que recibe.

Esto significa que puede decirse que una empresa que pueda dar a

todos, lo que razonablemente esperan de ella, estaría cumpliendo con su papel relativamente bien.

Pero sólo relativamente porque tiene, la empresa que quiera ser fuerte y

tener buena salud, obtener un poco más de riqueza. Éste poco más, tiene que cubrir el desgaste, la depreciación, de los medios de la empresa que hay que ir reponiendo porque se desgastan, tiene que cubrir las mejoras tecnológicas y de otra índole para incorporarlas y no quedarse rezagada respecto a otras empresas; tiene que dar también para que los socios que han puesto capital reciban, también, una ganancia que les compense tener su dinero puesto en la empresa.

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ANEXO VI: PROTOCOLO DE CONTRATACIÓN

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PROTOCOLO DE CONTRATACIÓN.

Como empresa para la inserción socio laboral consideramos la actividad

laboral un instrumento de primer orden. Con esto queremos decir que trabajar en esta empresa no solo es un medio para obtener un salario (por otra parte necesario), sino que es un lugar en el que se han previsto unos espacios y acciones, que tienen por objeto lograr la promoción, mejora personal y, social de sus trabajadores/ as, así como aumentar su formación, orientar y apoyar los procesos que hagan posible la inserción socio laboral.

Este compromiso de la empresa exige de sus trabajadores en formación – producción, la participación y cooperación en los objetivos y tareas de la misma.

Estas tienen una doble dimensión, de un lado lo laboral con las

exigencias propias en cuanto a CUMPLIMIENTO DE HORARIOS, RENDIMIENTO ADECUADO, IMPLICACIÓN EN LOS OBJETIVOS, DISPONIBILIDAD, SEGUIMIENTO DE NORMAS, y DEFENDER los INTERESES DE LA EMPRESA contribuyendo al mantenimiento del buen nombre e IMAGEN de la misma.

Y otra la Formativa que tiene como finalidad apoyar mediante la

enseñanza y la orientación los procesos que contribuyen a una mejora en la integración social.

Para esto es necesaria la implicación en las actividades formativas

diseñadas a tal efecto, y que se realizarán por espacio de al menos 2 horas semanales siendo sus contenidos los propios de la orientación profesional – vocacional, y los de la educación cívica para el desarrollo comunitario.

Ésta se desarrollara fuera del horario laboral en un espacio en el que

también se atenderán consultas personales en régimen de tutoría, y se hará igualmente el seguimiento – evaluación de las trayectorias de cada uno de los participantes.

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ANEXO VII: PLAN FORMATIVO DEL ALUMNO EN FORMACIÓN – PRODUCCIÓN. PROGRAMA DE HABILIDADES SOCIALES Y PROGRAMA

PARA MEJORAR LA AUTOESTIMA

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PLAN FORMATIVO DEL ALUMNO. Hemos de tener en cuenta que la formación del alumno se inscribe en

una fase determinada de su itinerario hacia la plena integración social, se supone que en su actual situación de trabajo real tiene asumidos los conocimientos y motivaciones que le impulsan hacia la participación social y al ejercicio pleno de la AUTONOMIA moral.

De cualquier manera consideramos necesario abordar aspectos de

desarrollo personal y conocimiento social que inciden directamente sobre las finalidades anteriormente expuestas.

El desarrollo personal exige de la concurrencia de tres ámbitos

íntimamente ligados: a) COGNITIVO b) SOCIO AFECTIVO- EMOCIONAL c) COMPORTAMENTAL.

El ámbito cognitivo se refiere al aprendizaje de contenidos referidos a las

características personales que confieren la propia identidad, o lo que es lo mismo el conocimiento de “Sí mismo” y, las propias potencialidades socio-laborales. En el mismo sentido se hace necesario tratar los núcleos temáticos organizadores de la dinámica socioeconómica hacia la que esta proyectado el individuo.

El ámbito socio afectivo-emocional se refiere al aprendizaje de aquellos

contenidos que contribuyen a reconocer y clarificar las propias tendencias, los sentimientos, su expresión y control.

El ámbito comportamental se refiere al aprendizaje de aquellos

contenidos que contribuyen a comprender y modificar las acciones impulsadas por las propias “creencias” y/ o sentimientos.

Las acciones a realizar se materializan en la enseñanza – aprendizaje,

de estrategias para la construcción y mantenimiento saludable de la personalidad moral.

1) Entrenamiento en mejora de la autoimagen y autoestima:

- Ajuste en la percepción de las posibilidades personales de éxito. - Reconocimiento de aspectos positivos de su persona. - Desarrollo de pensamientos y estrategias autoevaluativas

ajustadas. - Autoinstrucciones. - Modificación de creencias irracionales y estilos atribucionales.

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2) Entrenamiento en solución de problemas personales e interpersonales: - Aprender a reconocer el problema. - Distinguir hechos de opiniones. - Aprender a observar y recoger hechos. - Desarrollo de estrategias para la elaboración de pensamientos

alternativos. - Descripción verbal y ordenada de problemas. - Asertividad en las ideas, la comunicación, y la acción.

3) Razonamiento crítico de vivencias personales e interpersonales:

- Apreciación crítica de las ideas expuestas por otros. - Aprender a detectar errores en los procesos de pensamiento

propios o ajenos, que conduzcan a error. - Aprender a considerar otros puntos de vista.

4) Autocontrol emocional:

- Aprender a ajustar las respuestas en los conflictos interpersonales.

- Mantener el control cognitivo-emotivo-comportamental en situaciones provocadoras.

5) Ampliación de la adscripción a valores:

- Aprender a ponerse en el “lugar del otro”. - Preocuparse por los sentimientos de los demás.

6) Habilidades sociales:

- Aprendizaje y desarrollo de habilidades básicas de conversación. - Aprendizaje y desarrollo de habilidades para la comunicación y

encuentro con otros, saludo, presentación, conocimiento inicial, etc.

- Aprendizaje de habilidades para desarrollar comportamientos alternativos al agresivo.

7) Habilidades para la negociación:

- Reconocer distintos puntos de vista, y establecer nuestra posición.

- Calificar y atribuir rango a los objetivos propios. - Establecer prioridades, teniendo en cuenta la oferta ajena y los

objetivos propios. - Sugerir alternativas para llegar a acuerdos.

La adquisición o desarrollo de las estrategias expuestas, son objetivos o metas a conseguir mediante el trabajo con los siguientes contenidos, que se presentan en tres niveles, a) nivel de conceptos, hechos y principios, b) nivel de procedimientos c) nivel de valores, actitudes, y normas.

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A) IDENTIDAD Y CONOCIMIENTO DE UNO MISMO. CONTENIDOS DE CONCEPTOS, HECHOS, Y PRINCIPIOS. Conciencia de uno mismo.

- Relación de dependencia entre pensamiento, sentimientos, y comportamientos.

- Cuándo y cómo aprendemos a relacionar los pensamientos con los sentimientos y los comportamientos.

Conciencia de nuestro pensamiento.

- Concepto de pensamiento consciente y de pensamiento automático.

- Efectos de los pensamientos en los sentimientos y en las acciones personales.

- Cómo aprendemos a utilizar nuestro pensamiento.

Conciencia de la emotividad. - Concepto de emoción automática y emoción consciente. - Naturaleza causal de los sentimientos. - Sentimientos positivos y negativos para la autoestima personal - Cuándo y cómo aprendemos a utilizar nuestras emociones.

Conciencia del comportamiento.

- Concepto de conciencia del comportamiento. - Naturaleza causal del comportamiento Pensamientos,

Sentimientos, Acciones. - Cuándo y cómo aprendemos las claves que organizan nuestro

comportamiento. Aprendizajes conscientes e inconscientes. Toma de decisiones personales.

- Definición e importancia de la toma de decisiones. - Análisis causal en la toma de decisiones (pensamiento, emoción o

sentimiento, acción). Identidad personal.

- Significado del término. - Aspectos que configuran la identidad personal.

Autoconcepto y Autoestima.

- Definición y efectos de ambos conceptos. - Factores que intervienen en su formación.

La autorregulación personal.

- Concepto. - Factores y efectos. - Pensamientos y emociones implicadas.

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Las creencias personales. - Concepto de creencia racional e irracional. - Efectos adaptativos e inadaptativos de las creencias. - Consecuencias sobre la construcción personal.

Metas personales.

- Las metas como objetivos de construcción personal. - Consecuencias adaptativas e inadaptativas. - Influencia sobre la personalidad de las metas propuestas.

Distintas formas de enfrentarnos a los problemas personales.

- Formas adaptativas e inadaptativas. - Consecuencias sobre la personalidad de las distintas formas de

afrontar los problemas.

CONTENIDOS PROCEDIMENTALES. Conciencia de uno mismo.

- Qué y cómo hacer para favorecer la conciencia de uno mismo. - Vivencia de situaciones, de actividades para favorecer la toma de

conciencia de uno mismo. Observarse a sí mismo, reconocer los propios sentimientos.

Conciencia de los pensamientos.

- Autoobservación, identificación y registro de pensamientos. - Modificación y control de pensamientos automáticos

desajustados. Conciencia emocional.

- Autoobservación, identificación y registro de emociones negativas ( Miedo, Ansiedad, Tristeza, Ira).

- Tolerancia a la frustración. - Management de sentimientos negativos hacia uno mismo. - Reconocimiento de fortalezas y debilidades. - Cómo facilitar la aparición de sentimientos positivos.

Conciencia comportamental.

- Autoobservación y registro de acciones del comportamiento propio.

- Diferenciación entre comportamiento verbal y no verbal. - Análisis de antecedentes y consecuentes autoaplicados.

Las decisiones personales.

- Cómo tomar decisiones: Analizar las acciones e identificar de qué están dependiendo (de los sentimientos, o de la acción previa o paralela).

- Vivenciación de situaciones en las que sea necesario tomar decisiones.

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Identidad personal. - Identificación de los aspectos personales que definen de forma

significativa a uno mismo. - Análisis de características personales aceptadas y no aceptadas. - Elaboración de explicaciones del punto anterior. - Identificación y análisis de las idealizaciones y modelos actuantes.

Autoconcepto y autoestima.

- Hacer análisis de la valoración personal de uno mismo. - Valorar la importancia del autoconcepto y autoestima.

Autorregulación personal.

- Estrategias de Autorregulación: Motivacionales, Afectivas, Comportamentales, etc.

- Estrategias de autocontrol personal: Aplicarse autoconsecuencias, Autoinstrucciones, Control mental, Relajación, etc.

- Identificación de las dificultades personales en la autorregulación de los comportamientos.

Las creencias personales.

- Análisis de las creencias personales, racionales e irracionales. - Reflexión en grupo sobre las mismas. - Manifestación de las propias creencias en situaciones de

discusión. Las metas personales.

- Propuesta de metas personales a corto, medio o largo plazo. - Análisis y reflexión sobre las metas propuestas. - Identificación de los factores que contribuyen a la consecución de

metas personales. Formas de enfrentarnos a nuestros problemas.

- Autoobservación sobre la forma de afrontar situaciones problemáticas.

- Estrategias de afrontamiento cognitivo, emocional y conductual, ante situaciones personales problemáticas.

- Simulaciones donde se ensayen y analicen las distintas formas de afrontamiento.

CONTENIDOS DE VALORES, ACTITUDES Y NORMAS. La conciencia de uno mismo/ a.

- Experimentar placenteramente con la búsqueda en la toma de conciencia personal.

- Valorar la importancia para uno mismo de ser consciente de los distintos niveles personales: pensamientos, sentimientos y comportamientos.

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- Persistencia en el esfuerzo para lograr conocerse y mejorarse a uno mismo.

La conciencia de los pensamientos.

- Valorar la importancia de ser conscientes de nuestros pensamientos para entender nuestro “funcionamiento” personal.

- Actitud para la mejora del conocimiento personal. - Actitud de respeto para con uno mismo mediante los

pensamientos. La conciencia emocional.

- Valorar la importancia de ser conscientes de nuestros sentimientos para entender el “funcionamiento” personal.

- Respeto para con uno mismo mediante el autocontrol emocional. La conciencia comportamental.

- Valorar la importancia del control del propio comportamiento. - Asumir la dificultad que supone mantener la ejecutoria de

comportamientos conscientes. La toma de decisiones.

- Valorar la importancia de asumir las consecuencias de nuestras decisiones.

- Gusto por la participación en tareas de toma de decisiones personales y grupales.

- Actitud de persistencia y autocontrol para tomar decisiones difíciles.

El autoconcepto y la autoestima.

- Actitud de auto aceptación y auto respeto. - Valoración de las propias capacidades y recursos. - Actitud de honestidad para consigo mismo.

La auto regulación personal.

- Gusto por la auto regulación personal. - Valoración de ventajas de la auto regulación personal. - Actitud personal de control sobre si mismo.

Las creencias personales.

- Actitud crítica con las creencias personales. - Actitud hacia la coherencia con las actitudes personales.

Las metas personales.

- Actitud de mejora personal. - Valorar la importancia de la definición de metas ajustadas. - Valorar la construcción personal progresiva como meta. - Actitud de implicación en el proceso de construcción personal,

como proceso inacabado dependiente de uno mismo.

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Las formas de enfrentarnos a nuestros problemas. - Actitud adecuada para afrontar los propios problemas. - Actitud de búsqueda de apoyo para la resolución de problemas. - Valorar la importancia de utilizar estrategias de afrontamiento

adecuadas ante los problemas.

B) CONOCIMIENTO, IDENTIDAD INTERPERSONAL Y RELACIÓN CON LOS DEMAS.

CONTENIDOS DE CONCEPTOS PRINCIPIOS Y HECHOS.

Conocimiento interpersonal.

- El conocimiento de los demás en cuanto seres diferentes y singulares.

- Rasgos personales mediante los que nos diferenciamos los sujetos.

El principio de reciprocidad.

- Qué es y qué importancia tiene el principio de reciprocidad en las relaciones interpersonales.

- Características de las relaciones interpersonales con un buen nivel de reciprocidad.

- Problemas interpersonales que surgen en las relaciones no recíprocas.

Relaciones interpersonales profundas/ superficiales.

- Tipos de relaciones. - Condiciones para la calidad en las relaciones interpersonales.

Adecuación de las relaciones interpersonales.

- Comportamientos, agresivo, asertivo, e inhibido. Autorregulación y control en las relaciones interpersonales.

- Características de las relaciones interpersonales en las que sus miembros tienen un buen nivel de auto regulación.

- Efectos del nivel de autorregulación de los sujetos en la relación interpersonal.

Niveles de interacción en las relaciones interpersonales.

- Relaciones interpersonales con predominio de los distintos tipos de comportamiento: Niveles afectivo, cognitivo, y conductual.

- Niveles de interacción interpersonal en relaciones especificas: amistad, pareja, trabajo...

Construcción personal y relaciones interpersonales.

- Elementos de formación y crecimiento personal que aportan las relaciones interpersonales.

- Relaciones interpersonales enriquecedoras y/ o empobrecedoras.

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CONTENIDOS PROCEDIMENTALES.

Conocimiento interpersonal. - Procedimientos diversos para conocer a los demás: Diálogo,

compartir vivencias e inquietudes, manifestar sentimientos, etc. - Análisis de las características de distintas relaciones

interpersonales. El principio de reciprocidad.

- Identificación de relaciones interpersonales ajustadas y desajustadas.

- Análisis de relaciones interpersonales reales y delimitación de las mismas.

Habilidades de interacción social.

- Utilización de repertorios básicos de interacción social: Dar las gracias, Sonreír en la situación adecuada, hacer peticiones de cambio de conducta...

- Utilización de repertorios avanzados de interacción social: Resolución de conflictos interpersonales, Participación en grupos, Defender opiniones y /o derechos.

Autorregulación y control en las relaciones interpersonales.

- Simulación de situaciones en las que sean necesarias destrezas de autorregulación y autocontrol.

- Puesta en práctica de distintas habilidades de autocontrol interpersonal.

CONTENIDOS DE VALORES, ACTITUDES Y NORMAS.

Conocimiento interpersonal.

- Gusto por el conocimiento y descubrimiento interpersonal. - Actitud de respeto, enriquecimiento y aceptación en las relaciones

interpersonales. El principio de reciprocidad.

- Actitud de intercambio interpersonal, y enriquecimiento mutuo. - Gusto por las relaciones interpersonales equilibradas, sin abusos

ni imposiciones por ninguna de las partes. - Valorar las relaciones de pareja equilibradas y basadas en la

reciprocidad. Habilidades de interacción social.

- Valor de la utilización de los repertorios sociales con fines éticamente adecuados.

- Comportamiento interpersonal como manifestación de valores pertinentes.

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Autorregulación y control en las relaciones interpersonales. - Gusto por el comportamiento con autorregulación y auto control

en las relaciones interpersonales. - Valorar la importancia de comportarse con distintas habilidades

de autocontrol en las relaciones interpersonales. Creencias sobre las relaciones interpersonales.

- Actitud crítica ante las creencias referidas a las relaciones interpersonales.

- Valorar la importancia de modificar las creencias desajustadas e inadaptativas sobre las relaciones interpersonales.

Para trabajar algunos de los contenidos expuestos anteriormente, se han diseñado dos programas que se presentan a continuación:

1.- PROGRAMA PARA MEJORAR LA AUTOESTIMA. 2.- PROGRAMA DE HABILIDADES SOCIALES.

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PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES SOCIALES.

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ÍNDICE. 1.- INTRODUCCIÓN. 2.- OBJETIVOS. 3.- DESTINATARIOS. 4.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.

4.1.- Qué son las habilidades sociales. 4.2.- Por qué son importantes las habilidades de comunicación. 4.3.- Tipos de comunicación: Verbal y No Verbal. 4.4.- Estilos inadecuados en la comunicación. 4.5.- Actitudes en la comunicación interpersonal.

5.- METODOLOGÍA. 6.- ACTIVIDADES. 7.- EVALUACIÓN.

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PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES SOCIALES: HABILIDADES COMUNICATIVAS EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES. 1.- INTRODUCCIÓN. La importancia de la comunicación. Habilidades interpersonales.

Las personas, en cuanto seres sociales que somos, durante la mayor parte del tiempo, estamos interaccionando con los demás, por lo que poseer buenas habilidades sociales está determinando la calidad de nuestra vida. Conseguir que nuestras relaciones interpersonales, nuestra comunicación, nuestro diálogo con el entorno, sea natural y fluido, sin malos entendidos, no es tarea fácil. Las relaciones con otros pueden ser fuente de satisfacción o de desdicha. Algunas personas ven dañada su salud psíquica debido a que poseen grandes dificultades para establecer y mantener relaciones interpersonales.

Las habilidades sociales se definen como aquellas conductas que las

personas emiten en las relaciones interpersonales para obtener respuesta positiva de los demás. Cuando una persona se relaciona de forma adecuada con otros, recibe reforzamiento social positivo, lo que provoca un aumento de la autoestima. Sin embargo, cuando las relaciones con los otros están determinadas por la ansiedad, inhibición, la persona tiene un pobre concepto de sí misma.

La comunicación interpersonal es una parte esencial de la actividad

humana, ya que muchos problemas que tienen las personas están mediatizados por sus relaciones con los demás. Tener éxito en nuestras relaciones con los demás y tener una vida social plena, influye en nuestro bienestar psicológico y nuestra autoestima. A su vez, el hecho de que las cosas vayan bien con los demás y con nosotros mismos conlleva tener éxito en otras facetas importantes de la vida (trabajo, estudios, diversión).

Si nuestras habilidades para la comunicación no son muy ricas, estar seguros de que con la práctica y un poco de esfuerzo irán progresando eficazmente. No podemos asegurar que todos seamos perfectos comunicadores, que a todos nos surjan las amistades a diario, pero sí podemos afirmar que todos estamos en la disposición de comunicarnos, porque ésta es una necesidad humana. Toda relación, ya sea momentánea, ya sea duradera, como en la amistad, comienza por una primera comunicación. Si normalmente entendemos por esta primera comunicación una conversación verbal, (que en muchos casos es así), no podemos olvidar el lenguaje corporal que, además de ser una conversación paralela a la verbal, es en bastantes ocasiones la primera conversación que se entabla antes de comenzar a hablar.

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2.- OBJETIVOS.

• Generar una conciencia clara de las características de la comunicación. • Reconocer sus alcances y efectos. • Descubrir los beneficios de establecer una comunicación eficaz. • Ofrecer entrenamiento específico en una serie de habilidades y

competencias que te permitan mejorar tus relaciones con los demás y sentirte más satisfecho con tu vida social.

• Mejorar la capacidad de relación interpersonal en el ámbito del trabajo, mediante el aprendizaje y entrenamiento de habilidades de comunicación eficaces para el rendimiento laboral.

• Comprender el sentido de la comunicación Interpersonal. • Desarrollar la disponibilidad a comunicarnos. • Reflexionar sobre las barreras de la comunicación. • Entender la empatía y la escucha activa como una actitud y destreza

personal. • Dotar a los alumnos de los conocimientos y técnicas necesarias para

realizar procesos de comunicación eficientes. • Facilitar la comunicación interpersonal, optimizando las capacidades de

saber escuchar y saber comprender. • Estimular la participación de todo el alumnado en cada una de las

actividades propuestas. • Mejorar y perfeccionar las habilidades que ya se poseen. • Generalizar las habilidades adquiridas a su contexto cotidiano.

3.- DESTINATARIOS.

Personal trabajador de las empresas de inserción de Andalucía, que forman parte de colectivos en riesgo de exclusión social.

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4.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.

4.1.- ¿Qué son las habilidades sociales?.

Podemos afirmar que una de los aspectos más importantes de nuestra vida son las relaciones sociales. En cada una de las cosas que hacemos hay un componente de relaciones con los demás que determina en gran medida nuestra búsqueda de la felicidad.

Raramente en nuestras vidas vamos a poder escapar de los efectos de las relaciones sociales, ya sea en nuestro lugar de trabajo, de estudios, nuestros ratos de ocio o dentro de nuestra propia familia. Una interacción placentera en cualquiera de estos ámbitos nos hace sentirnos felices, desarrollando nuestras tareas con mayor eficacia. De hecho, una baja competencia en las relaciones con los demás puede llevar al fracaso en un trabajo, los estudios o en la familia.

Existe una gran variedad de definiciones para explicar el concepto de habilidades sociales. Pero todas ellas tienen en común concebir estas habilidades como “un conjunto de comportamientos eficaces en las relaciones interpersonales".

Estas conductas son aprendidas. Facilitan la relación con los otros, la reivindicación de los propios derechos sin negar los derechos de los demás. Poseer estas capacidades evita la ansiedad en situaciones difíciles o novedosas y facilita la resolución de problemas. La conducta socialmente habilidosa implica tres dimensiones: conductual (tipo de habilidad), personal (variables cognitivas), situacional (contexto ambiental).

De acuerdo con Monjas (1999:28), las habilidades sociales son las "conductas o destrezas sociales específicas requeridas para ejecutar competentemente una tarea de índole interpersonal. Implica un conjunto de comportamientos adquiridos y aprendidos y no un rasgo de personalidad. Son un conjunto de comportamientos interpersonales complejos que se ponen en juego en la interacción con otras personas".

No hay datos definitivos sobre cómo y cuándo se aprenden las HHSS, pero la niñez es un periodo crítico. El factor mas crítico parece ser el modelado (aprendizaje por observación), aunque la enseñanza directa (instrucciones) también es importante. Por último parece que la capacidad de practicar la conducta y el desarrollo de las capacidades cognitivas también es un factor importante.

Las habilidades sociales pueden perderse por falta de uso, largos periodos de aislamiento, o por perturbaciones cognitivas o afectivas, y además se deben de readaptar en función de las costumbres sociales donde la persona esté inmersa.

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4.2.- ¿Por qué son importantes las habilidades de comunicación?.

Puesto que la mayor parte de nuestra vida la pasamos con otras personas, es importante aprender a entendernos con ellas y a desenvolvernos adecuadamente en las situaciones sociales.

Diariamente nos comunicamos: de manera ordenada, con intención, involuntariamente, con gestos o palabras. Nos comunicamos en distintos ámbitos y de distintas maneras, expresando sentimientos, deseos, opiniones, etc.

La comunicación es uno de los procesos más importantes y complejos que lleva a cabo el ser humano. Por ello es importante tomar conciencia y asumir el control de lo que comunicamos para ser eficientes y obtener el máximo de las personas y las situaciones . La comunicación es el acto por el cual un individuo establece un contacto con otro que le permite transmitir una información. En este acto intervienen diversos elementos, que pueden facilitar o dificultar el proceso. A continuación se presenta un esquema en el que puedes observar los distintos elementos de la comunicación:

4.3.- Tipos de comunicación.

La mayoría de las comunicaciones que efectuamos incluyen un componente verbal y un componente no verbal. Para comunicar con claridad, los mensajes verbal y no verbal deben coincidir.

Comunicación verbal. Palabras. Tono de voz.

Comunicación no verbal. Contacto visual. Gestos faciales (expresión de la cara). Movimientos de manos y brazos. Postura y distancia corporal.

EMISOR MENSAJE

CANAL

CÓDIGO

RECEPTOR

CONTEXTO

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La Comunicación Verbal.

Se refiere a la comunicación que se vale de la palabra para dar el mensaje, es la principal forma de comunicación que se utiliza. Puede ser oral o escrita. Por ejemplo: conversaciones, juntas, entrevistas, memorandos, cartas, tablero de avisos, correo electrónico, páginas de Internet, etc.

La comunicación verbal puede producirse de dos formas: oral: a través de signos orales y palabras habladas o escrita: por medio de la representación gráfica de signos.

Las acciones de gritar, silbar, llorar y reírse, constituyen formas primarias de comunicación. La forma más evolucionada de comunicación oral es el lenguaje articulado, los sonidos estructurados que dan lugar a las sílabas, palabras y oraciones con las que nos comunicamos con los demás.

Las formas de comunicación escrita también son muy variadas y numerosas (ideogramas, jeroglíficos, alfabetos, siglas, graffiti, logotipos...). Desde la escritura primitiva ideográfica y jeroglífica, tan difíciles de entender por nosotros; hasta la fonética silábica y alfabética, más conocida, hay una evolución importante. Para interpretar correctamente los mensajes escritos es necesario conocer el código, que ha de ser común al emisor y al receptor del mensaje.

Ventajas y desventajas del uso de la comunicación oral y escrita.

Comunicación Ventajas Desventajas

ORAL

• Es más rápida. • Existe

retroalimentación. • Proporciona mayor

cantidad de información en menos tiempo.

• Existe un elevado potencial de distorsión.

• El riesgo de interpretación personal es mayor.

ESCRITA

• Existe un registro de la comunicación permanente, tangible y verificable.

• El contenido del mensaje es más riguroso y preciso, lógico y claro.

• Consume más tiempo. • Carece de

retroalimentación inmediata.

• No existe seguridad de la recepción ni de la interpretación.

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Comunicación no Verbal.

Podemos comunicar sin pronunciar palabras, sin escribir cosa alguna. Las acciones son actividades de comunicación no verbal que tienen igual importancia que la palabra y las ilustraciones.

La comunicación no verbal incluye expresiones faciales, tono de voz, patrones de contacto, movimientos, diferencias culturales, etc. En la comunicación no verbal se incluyen tanto las acciones que se realizan como las que dejan de realizarse. Así, un apretón de manos fuerte, o llegar tarde todos los días al trabajo son también formas de comunicación.

En nuestro tiempo cada vez tienen más importancia los sistemas de comunicación no verbal. La comunicación no verbal se realiza a través de multitud de signos de gran variedad: Imágenes sensoriales (visuales, auditivas, olfativas...), sonidos, gestos, movimientos corporales, etc.

Características:

- Mantiene una relación con la comunicación verbal, pues suelen emplearse juntas.

- En muchas ocasiones actúa como reguladora del proceso de comunicación, contribuyendo a ampliar o reducir el significado del mensaje.

- Los sistemas de comunicación no verbal varían según las culturas. - Generalmente, cumple mayor número de funciones que el verbal,

pues lo acompaña, completa, modifica o sustituye en ocasiones. Entre los sistemas de comunicación no verbal tenemos:

• El lenguaje corporal. Nuestros gestos, movimientos, el tono de voz, nuestra ropa e incluso nuestro olor corporal también forman parte de los mensajes cuando nos comunicamos con los demás.

• El lenguaje icónico. En él se engloban muchas formas de

comunicación no verbal: código Morse, códigos universales (sirenas, Morse, Braylle, lenguaje de los sordomudos), códigos semiuniversales (el beso, signos de luto o duelo), códigos particulares o secretos (señales de los árbitros deportivos).

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4.4.- Estilos inadecuados en la comunicación.

INHIBICIÓN.

AGRESIVIDAD.

La persona con comportamiento inhibido:

- Cuando un comportamiento le molesta no dice nada.

- Evita actuar por miedo a lo que pueda pasar.

- Aborda ciertas situaciones de forma indirecta, con rodeos que denotan temor e inseguridad.

La persona con comportamiento agresivo:

- Usa la intimidación para lograr sus objetivos.

- Uso del sarcasmo. - Violencia verbal y física.

Comportamiento verbal:

- Vacilante: “Quizá”, “Supongo que”, “No..no te molestes”.

Comportamiento verbal:

- Con habla impositiva: “Tienes que”, “No te tolero”, “No te consiento”.

- Interrupciones a los demás. - Da órdenes.

Comportamiento no verbal:

- Postura cerrada y hundida del cuerpo.

- Movimientos forzados, rígidos. - Posición de la cabeza a

menudo hacia abajo. - Ausencia de contacto visual.

Miradas bajas. - Voz baja. Tono de voz

vacilante. - Movimientos del cuerpo

tendente a alejarse de los otros.

Comportamiento no verbal:

- Postura erguida del cuerpo y hombros hacia atrás.

- Movimientos y gestos amenazantes.

- Mirada fija. - Voz alta, habla fluida y rápida. - Movimiento del cuerpo

tendente a invadir el espacio del otro.

Otras características:

- Deja violar sus derechos. - Baja autoestima. - Pierde oportunidades. - Permite a los demás elegir por

él. - Se siente sin control.

Otras características:

- Viola los derechos de los otros. - Baja autoestima. - Se entromete en las elecciones

de los otros. - Pierde oportunidades. - Con frecuencia se siente sin

control. - Puede lograr algunos objetivos,

pero dañando las relaciones.

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4.5.- Actitudes en la comunicación interpersonal.

POR PARTE DEL EMISOR. (LA PERSONA QUE HABLA). ACTITUDES POSITIVAS QUE FAVORECEN LA COMUNICACIÓN.

- Expresa su opinión de una forma clara y coherente. - Se adapta al nivel de comprensión de los demás. - Explica su opinión al grupo y los motivos por los que piensa así. - Expresa su pensamiento después de un esfuerzo por entender cuáles

son los puntos más importantes de lo que se está diciendo y las razones por las que se dice.

- Recalca la idea principal de su pensamiento y la aclara con ejemplos. - Expresa sus opiniones, sentimientos sin tratar de imponerse al grupo. - Defiende con interés sus puntos de vista, sin tratar de imponerlos al

grupo como los únicos posibles. Utiliza expresiones como «me parece», «pienso que ... ».

- Si no tiene nada que decir, se calla. Prefiere mantenerse en un silencio atento o simplemente exponer los motivos por lo que no ve clara la cuestión.

- Utiliza un vocabulario sencillo, preciso y comprensible por todos los miembros del grupo. Se muestra sencillo y cordial

- Se esfuerza por ser objetivo, reconociendo las aportaciones positivas del razonamiento de los demás.

- Se esfuerza por respetar a los demás y no herir sus sentimientos.

DEFECTOS QUE DIFICULTAN LA COMUNICACIÓN.

- No ha pensado lo que quiere decir. No organiza su pensamiento.

Improvisa sobre la marcha y en desorden. - Se expresa sin tener en cuenta si los demás le entienden o no. - Cree que todos tienen el dominio del tema que él tiene. - Se expresa pasando por alto puntos importantes de lo que los demás

han dicho y sin seguir el razonamiento que se está haciendo. - Se extiende en detalles, aclaraciones, ejemplos, etc. sobre el asunto que

se trata, y la idea principal de lo que quiere expresar queda diluida en medio de un aluvión de detalles.

- Se muestra egocéntrico. Se fija sólo en sus propias ideas, propuestas. - Presenta su opinión de una manera agresiva al grupo. Necesita

intervenir, llamar la atención del grupo, aunque no tenga nada que decir o no vea claro el tema.

- Responde al otro, no porque piense distinto que él, sino porque no sintoniza afectivamente con él.

- Habla para atacar a otro, poniendo de relieve ante todo los fallos. - Al hablar hiere la sensibilidad y los prejuicios de los demás.

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POR PARTE DEL RECEPTOR (LA PERSONA QUE ESCUCHA).

ACTITUDES POSITIVAS QUE FAVORECEN LA COMUNICACIÓN.

- Permanece constantemente en una actitud de interés, atención y

actividad. Aprovecha al máximo el tiempo de escucha. Mira a los demás mientras hablan con muestras de atención o interés.

- Pasa por alto los pequeños defectos del comunicante y se fija ante todo en lo que dice, sus razones, sus aportaciones, sus sentimientos.

- Busca ante todo comprender al otro, sus puntos de vista, sus razones, sus sentimientos, antes de refutar sus ideas.

- Adopta ante el otro una actitud de aceptación cordial de su persona, de empatía. Intenta comprenderle y ponerse en sus puntos de vista.

- Se muestra confiado. Intenta ser objetivo. Evita los prejuicios. - Le parece normal que los demás piensen de modo distinto que él. Más

aún, le parece que el grupo se enriquece cuando se aportan puntos de vista distintos sobre un tema.

- Acepta las ideas y soluciones que los demás proponen cuando el grupo ve que son buenas, aunque sean distintas de las suyas o aunque tengan consecuencias que le causen molestias.

DEFECTOS QUE DIFICULTAN LA COMUNICACIÓN.

- No presta atención. Se distrae con facilidad. Da muestras ostensibles de

aburrimiento. - Atiende sólo a los tics, repeticiones, defectos de dicción, etc. de los

demás, y reacciona ante ellos incluso ostensiblemente. En todo caso, no capta las ideas ni los sentimientos de los demás.

- Se preocupa ante todo de buscar los fallos del razonamiento de los demás. Su objetivo es refutar al otro.

- Oye al otro pensando la respuesta y preparándola mientras habla. - Busca dobles intenciones en lo que los demás dicen. Se deja guiar por

los prejuicios. - Rechaza toda opinión a sus puntos e vista. No aguanta que haya

personas que piensen de modo distinto que él. - Se resiste a aceptar que los demás tengan razón o que las soluciones

que proponen sean mejores que las suyas. Le molesta que los demás tengan mejores ideas que las suyas.

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5.- METODOLOGÍA.

La metodología seguida en este programa hace referencia a todo el conjunto de normas, actividades que organizan lo que se va a desarrollar en el aula de forma didáctica, atendiendo a necesidades e intereses de profesores y alumnos, y al papel que ambos desempeñan en el proceso de enseñanza-aprendizaje. También marcará las pautas de organización de espacios y tiempos, así como tipos de tareas, secuenciación.

Con referencia al tema que vamos a tratar “las Habilidades Sociales”, las pautas metodológicas a seguir serán las siguientes:

Lo que pretendemos es que el alumno llegue a tomar el tema que se va a estudiar, como algo familiar y cercano a su vida cotidiana, de forma que sienta un interés considerable hacia los contenidos que se van a impartir, y que estos contenidos le faciliten la generalización de los mismos, ayudándole a construir nuevos conocimientos y actitudes.

Para ello, vamos a trabajar sobre distintos conceptos y contenidos de las habilidades sociales, concretamente, las habilidades para la comunicación.

Habrá que partir de los conocimientos previos que tenga el alumno ya que para que se produzca un aprendizaje constructivista debemos tomar como base los conocimientos que con anterioridad poseían los alumnos/ as. Esta recopilación de ideas previas no sólo ayuda al alumno a tomar conciencia de sus concepciones, sino que también ayuda al profesor a centrarse en la situación educativa en la que se encuentran sus alumnos y a su posterior aplicación de las distintas estrategias que facilitarán el aprendizaje del tema.

Una vez tenido en consideración todo esto y habiendo realizado esas actividades previas, se comenzará con la explicación del nuevo material. Este nuevo material se secuenciará a través de las distintas actividades, las cuales llevarán como primer objetivo que los alumnos se impliquen en ellas mediante su participación activa.

Con esto conseguiremos que el alumno se interese por el tema y le lleve a desarrollar sus capacidades cognitivas, sociales.

Siguiendo esta metodología, también hay que destacar otro aspecto que puede ser considerado como una nueva pauta metodológica, que es el trabajo en grupo. El desarrollo de estas actividades grupales tiene como finalidad la implicación de los alumnos con el tema y el desarrollo de interacciones entre iguales, que le proporcionarán una mejor comprensión de lo que serían capaces de hacer por sí mismos, y también le ayudarían a potenciar sus actitudes prosociales.

Evidentemente, el profesor debe dejar trabajar a los alumnos pero siempre fomentando la adquisición de hábitos saludables de tolerancia, comprensión, diálogo, los cuales favorecerán el desarrollo de la autoestima y la responsabilidad individual.

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Tras la realización de cada una de las actividades que integran el programa, se pasará a la construcción de las conclusiones en las que participarán tanto el profesor como los alumnos. Éstas se expondrán en voz alta y en la pizarra para que todos puedan tener acceso a las mismas. Todo ello, favorecerá un aprendizaje significativo entre todos los miembros que integran el aula.

6.- ACTIVIDADES.

Tienen como finalidad estimular la comunicación entre los/ as participantes e intentar romper la unidireccionalidad de la comunicación verbal en el grupo en la que normalmente se establecen unos papeles muy determinados. El bloque de actividades comienza con una actividad introductoria que tiene como objetivo conocer el nivel de partida de los alumnos respecto al tema que va a ser abordado. Actividad introductoria: Lluvia de ideas: ¿Cómo definiríais el término de comunicación?. ¿Creéis que es importante la comunicación?. ¿Qué aspectos creéis que favorecen la comunicación?. ¿Cuáles la dificultan?. Una vez concluida dicha actividad pasaremos a realizar las actividades programadas, las cuales están divididas en 4 sesiones de 60 minutos aproximadamente, tal como se expone en el cuadro que presentamos a continuación.

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PROGRAMACIÓN

ACTIVIDADES

- Diálogo controlado

TIEMPO

50 m.

GRUP./ IND.

Grupal

MATERIAL

Ninguno

- ¿Quién descalifica a quien?

- Toma de decisiones

20 m. 30 m.

Grupal Grupal

Ninguno Papel y lápiz

- Seguir instrucciones

50 m.

Grupal

Útiles de dibujo y hoja de trabajo

- ¿Soy un hábil conversador?

- La noticia

- Cuestionario de satisfacción del alumnado

15 m.

30 m.

15 m.

Individual

Grupal

Individual

Papel y lápiz y hoja de trabajo Hoja de trabajo Hoja de trabajo

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CUADERNO DE ACTIVIDADES.

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NOMBRE: SEGUIR INSTRUCCIONES

OBJETIVO: • Favorecer la comunicación y la escucha. Analizar las

limitaciones de una comunicación unidireccional.

DESARROLLO: 1. El grupo se divide por parejas que se sitúan espalda contra espalda y sin tocarse. El monitor entrega un dibujo similar al anexo I. 2. La persona que lo está viendo tratará de dictarle a su pareja el dibujo, sin que la que no lo ve pueda hablar ni hacer ningún sonido o pregunta. Mientras que dura el ejercicio ninguno de los miembros de la pareja puede volver la cabeza. 3. Una vez acabado por todas las parejas (cuando quienes dictan lo consideran) y sin mirar sus respectivos dibujos, se vuelve a empezar, cambiando las reglas. Esta vez, quien dicta se da la vuelta, quedando cara a cara, y comienza a dictar, sin hacer gestos. Esta vez su pareja puede hacerle cualquier tipo de preguntas, pero no pueden verse los dibujos. 4. Podemos repetir todo el ejercicio cambiando los roles dentro de las parejas y con un nuevo dibujo.

TIEMPO: 50 MINUTOS

MATERIAL: ÚTILES PARA DIBUJAR

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Anexo I Dibujo 1 Dibujo 2

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NOMBRE: TOMA DE DECISIONES

OBJETIVO: • Aprender a concentrarse en lo esencial a la hora de

tomar decisiones. Desarrollar la creatividad a la hora de buscar soluciones rápidamente, en situaciones difíciles.

DESARROLLO:

1. El monitor va planteando situaciones, dando un tiempo para que los grupos escriban sus soluciones. Se continúa, de igual forma con el resto de situaciones. 2. A continuación, se vuelve a leer una a una las situaciones, escuchando todas las soluciones escritas por los grupos y evaluándolas, antes de pasar a la siguiente situación. Cuestiones:

- A la salida del cine llegamos al coche. Alguien está intentando abrirlo forzando la cerradura. ¿Qué haríais?.

- Estás moderando una reunión muy importante. Un grupito perturba continuamente. ¿Qué haces?.

- Organizáis una conferencia sobre pacifismo. La sala está llena. La policía os anuncia que hay un aviso de bomba en el local y hay que desalojar. ¿Qué haríais?.

- Unos amigos se han ido de vacaciones y te han dejado la llave de su piso. Esa noche vas a dormir allí sólo/ a. A media noche oyes que se abre la puerta, ¿qué haces?.

TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: PAPEL Y LÁPIZ

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NOMBRE: LA NOTICIA

OBJETIVO: • Vivenciar cómo la información se distorsiona a partir

de la interpretación que cada uno le da.

DESARROLLO: 1. El monitor preparará un mensaje escrito. (anexo II) 2. Se piden un mínimo de 6 voluntarios que se numerarán. Todos menos el primero salen del salón. El resto de los participantes son los testigos del proceso de distorsión, que se da al mensaje; van anotando lo que va variando de la versión inicial. 3. El monitor lee el mensaje al nº 1, luego se llama al nº 2. El nº 1 le comunica al nº 2 lo que le fue leído, sin ayuda de nadie. Así sucesivamente, hasta que pasen todos los compañeros. 4. El último compañero, en lugar de repetir el mensaje oralmente, es más conveniente que lo escriba en el rotafolios o pizarrón, si es posible. A su vez, el Facilitador anotará el mensaje original para comparar. 5. El monitor llevará a cabo una discusión que permita reflexionar que la distorsión de un mensaje se da por no tener claro el mensaje, pues por lo general, se nos queda en la memoria aquello que nos llama más la atención, o lo que creemos que es más importante. Permite discutir cómo nos llegan en la realidad las noticias y acontecimientos, y cómo se dan a conocer; cómo esto depende del interés y de la interpretación que se le da. 6. El monitor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: PAPEL CON EL MENSAJE ESCRITO

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Anexo II LA PLAGA

En 1987 una plaga de langostas invadió el Sahel devorando toda la vegetación y amenazando la supervivencia de seres humanos y animales en toda la zona.

En la región de Kalait existía un cierto rechazo a acabar con la plaga ya que se estaban ejecutando importantes proyectos agrícolas. Los pastores locales no querían correr el riesgo de que sus rebaños se envenenaran con el insecticida. Además, al estar en guerra con un país vecino, no gustaba que los aviones volaran bajo, como era necesario para fumigar.

Antes de que fuese demasiado tarde, se pidió al Servicio de Radio Rural para que hiciese cambiar de opinión a los pastores. Les propusieron que alejaran a sus rebaños de la zona durante tres días para que pudiera ser tratada con insecticida. Pasado este tiempo podrían volver a la zona de origen sin peligro.

Al cabo de 24 horas, los pastores de la región habían recibido el mensaje y dado su conformidad. El avión pudo despegar para fumigar a las langostas y destruirlas.

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NOMBRE: ¿SOY UN HÁBIL CONVERSADOR?

OBJETIVO:

• Diagnosticar las habilidades conversacionales que los

alumnos poseen. • Obtener información acerca de la forma de

comunicarse que utilizan estos alumnos con otras personas.

DESARROLLO:

Se les pasará un cuestionario a los alumnos que consta de 9 preguntas con tres opciones (a, b, c) acerca de las habilidades conversacionales, es decir, tiene como objetivo principal obtener información acerca de la forma de comunicarse que utilizan estos alumnos con otras personas. Cada alumno de forma individual tendrá que contestar a las cuestiones en el tiempo preestablecido. (anexo III)

TIEMPO: 15 minutos MATERIAL: - Cuestionario

- Lápiz y papel

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PREGUNTAS: 1.- Para mí, conversar con los demás me resulta...

a) Bastante complicado, hablo poco y encima me da algo de corte...

b) Pssss...¡ Pues lo normal, converso con quien sea, pero...depende

c) ¡Eso es lo mío¡ Me paso todo el tiempo hablando con unos y con otros. Eso sí, procurando no meter la pata, aunque a veces...ya se sabe

2.- Yo soy de los que...

a) No interrumpo mucho porque, como no participo demasiado, pues...

b) Procuro respetar los turnos de palabra.

c) No interrumpo, porque siempre soy yo el que habla.

3.- Yo soy de los que...

a) Estoy siempre de acuerdo con lo que dicen los demás.

b) No me gusta “descalificar” c) Habitualmente digo que...no, eso no,

así no es, tu que sabes. 4.- En las conversaciones, yo...

a) Cuento muy pocas cosas de mi mismo/a.

b) Si que cuento lo que me pasa y espero a que los demás terminen de hablar.

c) Siempre quiero que se haga lo que yo digo, aunquetenga que chillar un poco.

6.- A mí, cuando se trata de pedirle al otro que cambien su comportamiento...

a) Me da un poco de corte. b) Se lo digo si es que me está

molestando. c) Le doy un grito y cambia enseguida.

7.- Si en una conversación alguien me hace preguntas, yo...

a) Suelo responder: Bueno, si, no, no sé...

b) Respondo y además cuento más cosas.

c) Ah¡ ¿Pero es que los demás me hacen preguntas?.

8.- ¿Has probado alguna vez a “ponerte en el lugar del otro?.

a) Si, pero no sé como hacerlo. b) Si, le digo que le comprendo. c) No, nunca. Allá el/ella con sus

problemas. 9.- Si quiero que alguién esté atento a lo que yo digo...

a) Como digo pocas cosas, pues... b) Hago algún gesto o algo parecido. c) Le pongo una mirada desafiante.

5.- Cuando los demás participan en la conversación, yo...

a) Me distraigo bastante. b) Procuro prestar atención. c) Ah¡ ¿Pero es que los demás también

participan?.

Averiguas que sabes sobre la conversación y como te desenvuelves en ella. Puede que seas un hábil conversador y todavía no lo

hayas descubierto. Si no es así, contestar a estas preguntas te ayudará a reflexionar

sobre como mejorar tus habilidades. ¡ Animo y a contestar!

¡ Elige tus mejores opciones!

Anexo III

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NOMBRE: ¿ QUIÉN DESCALIFICA A QUIEN?

OBJETIVO:

• Favorecer la toma de conciencia por parte de los

alumnos de aquellas situaciones problemáticas en las que cotidianamente se hallan inmersos.

• Fomentar la reflexión y análisis de cada uno de los aspectos implicados en este tipo de situaciones.

DESARROLLO: La actividad consiste en representar una situación a modo

de role-playing. Se pedirá tres voluntarios a los que se le asignarán los siguientes papeles:

- dos de ellos tendrán que conversar acerca de su música favorita

- el otro, asumirá el papel de provocador, es decir, intervendrá haciendo comentarios que fastidian, interrumpiendo en cierto modo el discurrir de la conversación.

Mientras tanto, los demás compañeros deberán observar lo que ocurre en la conversación e ir anotando aquellas intervenciones que ellos creen que dificultan la conversación que ha surgido, las expresiones descalificadoras que se han utilizado y cuáles son las que realmente deberían haberse utilizado en su lugar, todo ello contando con la participación de cada uno de los alumnos.

TIEMPO: 20 minutos MATERIAL: Ninguno

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NOMBRE: DIÁLOGO CONTROLADO

OBJETIVO:

• Potenciar la escucha y la atención de los alumnos

hacia las aportaciones de sus compañeros.

DESARROLLO: Se propone al grupo de alumnos que seleccionen un tema de interés entre todos para entablar un debate. El desarrollo de la actividad será el siguiente:

- En primer lugar, se divide la clase en grupos de 4 o 5 personas para que debatan y expresen su opinión sobre el tema en pequeño grupo.

- En segundo lugar, se realizará una puesta en común en gran grupo. En el debate se trata de que cada uno de los participantes comienza dando su opinión sobre el tema a tratar (desde el punto de vista que le parezca oportuno). El siguiente, deberá repetir lo más ajustadamente posible, la idea que el primero ha defendido (si lo hace de forma literal mejor). Cuando lo haya hecho, pedirá confirmación de que ha repetido lo más exactamente posible la idea y entonces podrá emitir su opinión. Así sucesivamente hasta que todos hayan participado.

TIEMPO: 50 minutos: la primera fase 20 minutos y la segunda 30 minutos.

MATERIAL: Ninguno

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Para finalizar el programa se les pasará a los alumnos un cuestionario para que evalúen el grado de satisfacción hacia los contenidos del mismo.

ENCUESTA SATISFACCIÓN DEL ALUMNADO

Este cuestionario pretende recoger la opinión del alumnado sobre las distintas sesiones que han conformado este programa. Gracias por tu colaboración. 1.- Opina sobre el desarrollo del programa. MUY

BUENO BUENO INDIFERENTE MALO

La organización del programa ha sido.

El nivel de los contenidos ha sido.

La utilidad de los contenidos aprendidos.

La comodidad del aula. El ambiente del grupo de alumnos.

La duración del programa. El horario ha sido. El programa te ha parecido.

Expresa con una frase lo que comentarías a un compañero/ a que vaya a realizar este programa: 2.- Opina sobre el profesorado. Nombre del profesor:

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MUY BUENO

BUENO INDIFERENTE MALO

Ha utilizado explicaciones teóricas.

Ha realizado prácticas. Ha fomentado el trabajo en equipo.

Tiene buena capacitación técnica.

Ha propiciado buena comunicación.

Ha sabido motivar al grupo. Ha cumplido los objetivos. Si lo deseas, puedes explicar aquí tu valoración acerca del profesorado, con carácter general: 3.- Opina sobre tu participación en este programa. MUY


Mi motivación ha sido. Mi participación ha sido. La asimilación de contenidos.

Con lo que he aprendido en el programa, lo que quiero hacer ahora es:

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7.- CRITERIOS DE EVALUACIÓN.

- Implicación y participación activa del alumnado en las actividades.

- Comentarios y aportaciones de los alumnos.

- Aplicación de las normas básicas de la conversación en situaciones

simuladas.

- Reflexión de los alumnos ante situaciones problema.

- Motivación e interés de los alumnos.

- Grado de satisfacción de los alumnos hacia el programa.

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PROGRAMA PARA TRABAJAR LA AUTOESTIMA. “MI NUEVO YO”

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ÍNDICE.

1.- INTRODUCCIÓN. 2.- OBJETIVOS. 3.- DESTINATARIOS. 4.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA. 4.1.- Qué es la autoestima.

4.2.- El autoconcepto, una parte importante de la autoestima. 4.3.- Autoestima positiva. 4.4.- Autoestima negativa. 4.5.- Técnicas para mejorar la autoestima.

5.- METODOLOGÍA. 6.- ACTIVIDADES. 7.- EVALUACIÓN.

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1.- INTRODUCCIÓN.

Todas las personas tenemos en nuestro interior sentimientos, que según sea su personalidad puede manifestarlos de diferentes maneras. Muchas veces, estas manifestaciones dependen de otros factores, según el lugar físico, sentimental y emocional, éstos pueden influir positiva o negativamente en la formación de la persona o sea en la Autoestima.

El proceso de formación de la autoestima se inicia desde nuestras edades más tempranas y se continúa a lo largo de la edad adulta. En la formación de la autoestima influye el entorno familiar próximo y el contexto cultural en el que nos desarrollamos.

Los modelos familiares se transmiten influyendo en su configuración no sólo la vinculación afectiva con el mundo adulto, sobre todo con el padre y la madre, sino también el mayor o menor aprecio que se hace de nuestro comportamiento y lo que se espera de nosotros por el hecho de ser mujeres u hombres.

Desde pequeños, por el hecho de ser niños o niñas, interiorizamos una serie de creencias acerca de lo que se espera de nosotros, que vamos asumiendo y al llegar a la edad adulta tendemos a reafirmar porque es lo que, por el hecho de ser mujer u hombre, se ha asumido como modelo cultural.

Tanto los modelos familiares como los culturales conforman nuestra autoestima por eso es importante observarlos y revisarlos para tener conciencia de los modelos negativos que hemos interiorizado y así poder cambiarlos.

El objetivo de este programa es intentar responder a preguntas como: ¿Qué síntomas manifiestan las personas que sufren baja autoestima?, ¿Cuáles son los factores que influyen para que la persona desarrolle una baja autoestima?, ¿Cómo ayudar a la persona que posee baja autoestima?.

Esperamos cumplir con nuestros objetivos y con las expectativas del trabajo, obteniendo un buen resultado del mismo.

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2.- OBJETIVOS.

• Aprender a valorarse más allá de la imagen física. • Aprender a valorar y a respetar a los demás tal como son. • Tomar conciencia de la imagen que tenemos de nosotros mismos. • Identificar las emociones y sentimientos que nos provoca nuestra

imagen. • Destacar las características personales más positivas. • No avergonzarse de los defectos. • Valorar las propias cualidades. • Valorar las cualidades de los demás.

3.- DESTINATARIOS.

Personal trabajador de las empresas de inserción de Andalucía, que forman parte de colectivos en riesgo de exclusión social.

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4- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.

41.- Qué es la autoestima.

La calidad de vida está notablemente influida por la forma como cada persona se percibe y se valora a sí misma. Esta valoración que cada individuo hace de sí mismo es lo que se conoce con el nombre de autoestima. Un adecuado nivel de autoestima es la base de la salud mental y física del organismo. Esta se aprende, cambia y la podemos mejorar. Es a partir de los 5-6 años, cuando empezamos a formarnos un concepto de cómo nos ven nuestros mayores (padres, maestros), compañeros, amigos.

Por tanto, el concepto que tenemos de nuestras capacidades y nuestro potencial no se basa sólo en nuestra forma de ser, sino también en nuestras experiencias a lo largo de la vida. Lo que nos ha pasado, las relaciones que hemos tenido con los demás (familia, amigos, etc.), las sensaciones que hemos experimentado, todo influye en nuestro carácter y por tanto en la imagen que tenemos de nosotros mismos.

La autoestima, constituye un aspecto importante en la medida que nuestra manera de percibirnos y valorarnos moldea nuestras vidas

4.2.- El autoconcepto, una parte importante de la autoestima.

Es el concepto que tenemos de nosotros mismos. ¿De qué depende?. En nuestro autoconcepto intervienen varios componentes que están interrelacionados entre sí: la variación de uno, afecta a los otros (por ejemplo, si pienso que soy torpe, me siento mal, por tanto hago actividades negativas y no soluciono el problema).

Nivel cognitivo - intelectual: constituye las ideas, opiniones, creencias, percepciones y el procesamiento de la información exterior. Basamos nuestro autoconcepto en experiencias pasadas, creencias y convencimiento sobre nuestra persona.

Nivel emocional afectivo: es un juicio de valor sobre nuestras cualidades personales. Implica un sentimiento de lo agradable o desagradable que vemos en nosotros.

Nivel conductual: es la decisión de actuar, de llevar a la práctica un comportamiento consecuente.

Los factores que determinan el autoconcepto son los siguientes:

La actitud o motivación: es la tendencia a reaccionar frente a una situación tras evaluarla positiva o negativa. Es la causa que impulsa a actuar, por tanto, será importante plantearse los porqué de nuestras acciones, para no dejarnos llevar simplemente por la inercia o la ansiedad.

El esquema corporal: supone la idea que tenemos de nuestro cuerpo a partir de las sensaciones y estímulos. Esta imagen está

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muy relacionada e influenciada por las relaciones sociales, las modas, complejos o sentimientos hacia nosotros mismos.

Las aptitudes: son las capacidades que posee una persona para realizar algo adecuadamente (inteligencia, razonamiento, habilidades, etc.).

Valoración externa: es la consideración o apreciación que hacen las demás personas sobre nosotros. Son los refuerzos sociales, halagos, contacto físico, expresiones gestuales, reconocimiento social, etc.

4.3.- Autoestima positiva.

La autoestima positiva aporta un conjunto de efectos beneficiosos para nuestra salud y calidad de vida, que se manifiestan en el desarrollo de una personalidad más plena y una percepción más satisfactoria de la vida.

• Aumenta la capacidad de afrontar y superar las dificultades personales al enfrentarnos a los problemas con una actitud de confianza personal.

• Fomenta la capacidad de adquirir compromisos y por lo tanto de ser más responsables al no eludirlos por temor.

• Potencia la creatividad al aumentar la confianza en nuestras propias capacidades personales.

• Fundamenta la autonomía personal, al aumentar la confianza en nosotros mismos, tenemos más capacidad de fijar nuestras propias metas.

• Nos permite establecer relaciones sociales más igualitarias y satisfactorias, al ser más asertivos y enfrentarnos a los conflictos con actitud positiva.

Características de la persona con autoestima positiva:

• Cree firmemente en ciertos valores y principios, está dispuesto a defenderlos aún cuando encuentre fuertes oposiciones colectivas, y se siente lo suficientemente seguro como para modificar esos valores y principios si nuevas experiencias indican que estaba equivocado.

• Es capaz de obrar según crea más acertado, confiando en su propio juicio, y sin sentirme culpable cuando a otros le parece mal lo que halla hecho.

• No emplea demasiado tiempo preocupándose por lo que halla ocurrido en el pasado, ni por lo que pueda ocurrir en el futuro.

• Tiene confianza en su capacidad para resolver sus propios problemas, sin dejarse acobardar por los fracasos y dificultades que experimente.

• Se considera y realmente se siente igual, como persona, a cualquier otra persona aunque reconoce diferencias en talentos específicos, prestigio profesional o posición económica.

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• Da por supuesto que es una persona interesante y valiosa para otros, por lo menos para aquellos con quienes se asocia.

• No se deja manipular por los demás, aunque está dispuesto a colaborar si le parece apropiado y conveniente.

• Reconoce y acepta en sí mismo una variedad de sentimientos e inclinaciones tanto positivas como negativas y está dispuesto a revelarlas a otra persona si le parece que vale la pena.

• Es capaz de disfrutar diversas actividades como trabajar, jugar, descansar, caminar, estar con amigos, etc.

• Es sensible a las necesidades de los otros, respeta las normas de convivencia generalmente aceptadas, reconoce sinceramente que no tiene derecho a mejorar o divertirse a costa de los demás.

• Posee una visión de si mismo y de sus capacidades realista y positiva. • No necesita de la probación de los demás, no se cree ni mejor ni peor

que nadie. • Muestra sus sentimientos y emociones con libertad. • Afronta los nuevos retos con optimismo, intentando superar el miedo y

asumiendo responsabilidades. • Se comunica con facilidad y le satisfacen las relaciones sociales, valora

la amistad y tiene iniciativa para dirigirse a la gente. • Sabe aceptar las frustraciones, aprende de los fracasos, es creativo e

innovador, le gusta desarrollar los proyectos y persevera en sus metas.

4.4.- Autoestima negativa.

Cuando la autoestima es negativa, nuestra salud se resiente porque nos falta confianza en nosotros mismos para abordar los sucesivos retos que nos presenta la vida desde una perspectiva positiva y esto hace que nuestra calidad de vida no sea todo lo óptima que pudiera serlo.

• Al faltarnos confianza personal, disminuye nuestra capacidad para enfrentarnos a los múltiples problemas y conflictos que se nos presentan en la vida.

• La falta de confianza hace que evitemos los compromisos y por lo tanto abordemos nuevas responsabilidades, privándonos así de una mayor riqueza en nuestras experiencias vitales, o bien cuando afrontamos nuevos compromisos nos abruman las responsabilidades, siendo nuestro umbral de resistencia al conflicto más limitado.

• No contribuye a fomentar nuestra creatividad, puesto que no confiamos en nuestras capacidades personales.

• Al faltarnos autoconfianza, difícilmente nos fijamos metas y aspiraciones propias por lo que somos más vulnerables a actuar de acuerdo con lo que se espera de nosotros y no de acuerdo a nuestras propias decisiones.

• Las relaciones que establecemos con otras personas no son de igualdad, dado que nuestra falta de confianza nos impide abordar los conflictos personales desde una perspectiva igualitaria, adoptando muchas veces actitudes sumisas o bien agresivas.

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Características de la persona con baja autoestima:

- Suele ser inseguro, que desconfía de las propias facultades y no quiere tomar decisiones por miedo a equivocarse.

- Necesita de la aprobación de los demás pues tiene muchos complejos.

- Suele tener una imagen distorsionada de si mismo, tanto a lo que se refiere a rasgos físicos como de su valía personal o carácter.

- Sentimiento de inferioridad y timidez a la hora de relacionarse con otras personas. Le cuesta hacer amigos nuevos y está pendiente del qué dirán o pensarán sobre él, pues tiene un miedo excesivo al rechazo, a ser juzgado mal y a ser abandonado.

- Inhibición de la expresión de los sentimientos por miedo a no ser correspondidos.

- Se siente deprimido ante cualquier frustración, se hunde cuando fracasa en sus empeños y por eso evita hacer proyectos o los abandona a la primera dificultad importante o pequeño fracaso.

La autoestima es importante porque es nuestra manera de percibirnos y valorarnos como así también moldea nuestras vidas. Una persona que no tiene confianza en sí misma, ni en sus propias posibilidades, puede que sea por experiencias que así se lo han hecho sentir o por mensajes de confirmación o desconfirmación que son trasmitidos por personas importantes en la vida de ésta. Otra de las causas por las cuales las personas llegan a desvalorizarse, es por la comparación con los demás, destacando de éstos las virtudes en las que son superiores, por ejemplo: sienten que no llegan a los rendimientos que otros alcanzan; creen que su existencia no tiene una finalidad, un sentido y se sienten incapaces de otorgárselo; sus seres significativos los descalifican y la existencia se reduce a la de un ser casi sin ser. No llegan a comprender que todas las personas son diferentes, únicas e irrepetibles, por lo que se consideran menos que los demás.

Actitudes o posturas habituales que indican Autoestima Deficiente.

La persona que se desestima suele manifestar alguno de los síntomas siguientes:

- Autocrítica rigorista y desmesurada que la mantiene en un estado de insatisfacción consigo misma. - Hipersensibilidad a la crítica, por la que se siente exageradamente atacada, herida; echa la culpa de sus fracasos a los demás o a la situación; cultiva resentimientos pertinaces contra sus críticos. - Indecisión crónica, no por falta de información, sino por miedo exagerado a equivocarse. - Deseo innecesario de complacer, por el que no se atreve a decir NO, por miedo a desagradar y a perder la benevolencia o buena opinión del peticionario. - Perfeccionismo, autoexigencia de hacer "perfectamente" todo lo que intenta, que conduce a un desmoronamiento interior cuando las cosas no salen con la perfección exigida.

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- Culpabilidad neurótica, por la que se acusa y se condena por conductas que no siempre son objetivamente malas, exagera la magnitud de sus errores y delitos y/ o los lamenta indefinidamente, sin llegar nunca a perdonarse por completo. - Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de estallar aún por cosas de poca monta, propia del supercrítico a quién todo le sienta mal, todo le disgusta, todo le decepciona, nada le satisface. - Tendencias depresivas, un negativismo generalizado (todo lo ve negro: su vida, su futuro y, sobre todo, su sí mismo) y una inapetencia generalizada del gozo de vivir y de la vida misma.

4.5.- Técnicas para mejorar la autoestima.

No es fácil cambiar nuestra autoestima, si lo fuera seguramente nadie sufriría por tenerla demasiado baja, ni existirían personas tímidas o dependientes, pero hemos de creer que tampoco hay nada imposible si ponemos realmente empeño en conseguirlo. Las personas tenemos suficientes capacidades como para cambiar y aprender a lo largo de nuestra vida. Por tanto, la autoestima puede ser mejorada cuando tomamos conciencia de nosotros mismos y decidimos cambiar el modelo de pensamiento, sentimiento y conducta aprendidos. Cambiar este modelo supone:

• Aceptarnos tal y como somos, para ello hay que tomar conciencia de nosotros mismos cuestionándonos acerca de nuestra autovaloración y reflexionando sobre los modelos familiares y culturales que están influyendo en la opinión que tenemos de nosotros mismos.

• Intentar cambiar los modelos negativos por otros positivos que fomenten nuestra autoestima.

• Controlar la crítica destructiva porque lo que pensamos tiende a cumplirse, es el "autocumplimiento de la profecía", sea positivo o negativo y por ello si nos mandamos permanentemente mensajes negativos, al interiorizarlos y creérnoslos acabamos actuando de tal forma que propiciamos su cumplimiento.

• Evitar compararnos con otras personas, puesto que cada persona es única y singular no tiene ningún sentido hacerlo y, además, al compararnos siempre encontramos a alguien que a nuestros ojos es mejor o más feliz.

Cuando nos proponemos llevar a cabo este cambio, tenemos que tener claro y definir cuáles son nuestras fortalezas y aspectos positivos y cuáles son nuestras limitaciones. A partir de esta valoración, decidiremos qué aspectos deseamos mejorar y cuáles reforzaremos. El plan de acción para cambiar determinadas características debe ser realista y alcanzable en el tiempo (por ejemplo, la edad que tenemos es inamovible, la altura es otro factor poco variable a determinadas edades, etc.). Es decir, tenemos características que

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tendremos que aceptar y con las que convivir, intentando sacar partido y ver su aspecto positivo.

Veamos a continuación algunos consejos prácticos para mejorar nuestra autoestima:

1. El hecho de querernos más y mejor está en nuestras manos, no en las de los demás. Todo reside en la cabeza y nosotros somos quienes debemos intentar cambiar nuestro autoconcepto.

2. Acéptate tal y como eres, en tus cualidades y defectos. Todos tenemos defectos, nadie es perfecto ni pretende serlo.

3. Desarrolla el sentido del humor, no des tanta importancia a cosas que no la tienen, ni a los posibles comentarios de los demás. Seguramente en la mayoría de ocasiones nos hacemos montañas innecesariamente, la gente no está siempre pendiente de lo que hacemos o decimos, todo está en nuestra imaginación.

4. Préstate más atención, dedícate tiempo a hacer aquello que te haga feliz y te satisfaga.

5. No temas a las responsabilidades o a tomar decisiones, si algo sale mal aprende de tus errores y ten coraje para volver a intentarlo. Nadie está libre del error en esta vida y a veces hay que ver la cara positiva de los fracasos, piensa que aunque se cierren unas puertas, luego se abrirán otras que pueden ser incluso mejores.

6. Si una relación personal no acaba de funcionar, no pienses nunca que la culpa es sólo tuya, entre dos personas ambas partes son responsables de su comportamiento. La verdad al final es que sólo hubo una incompatibilidad de caracteres.

7. Prémiate por tus logros, aunque estos sean pequeños o poco importantes, así te sentirás mejor.

8. Simplifica tu vida y dirígete hacia objetivos realmente valiosos para ti, dedicándote a ellos intensamente, sin miedo.

9. No buscar la aprobación de los demás 10. Ser independientes 11. No exigirse demasiado 12. No idealizar a los demás

Si sigues todos estos consejos, podrás conseguir mejorar tu autoestima lo cual tendría efectos como:

• Mayor aceptación de ti mismo y de los demás. • Menos tensiones y mejor posición para dominar el estrés. • Una visión más positiva y optimista respecto a la vida. • Una buena aceptación de las responsabilidades personales y la

sensación de poseer un mejor control de las cosas. • Más independencia. • Mejor capacidad de escuchar a los demás. • Un mayor equilibrio emocional. • Disfrutarás de las situaciones sociales, pero también de la soledad. • Una mayor autoconfianza, más humor y creatividad.

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• Menos temores ante los riesgos y fracasos, que se convertirán en oportunidades, retos, experiencias.

• Un aumento de la capacidad de expresar los sentimientos. • Desaparecerán los sentimientos negativos como la envidia o el rencor. • Tendrás una mayor ilusión, motivación, entusiasmo y capacidad para

disfrutar de los grandes y pequeños placeres de la vida.

5.- METODOLOGÍA.

La metodología seguida en este programa hace referencia a todo el conjunto de normas, actividades que organizan lo que se va a desarrollar en el aula de forma didáctica, atendiendo a necesidades e intereses de profesores y alumnos, y al papel que ambos desempeñan en el proceso de enseñanza-aprendizaje. También marcará las pautas de organización de espacios y tiempos, así como tipos de tareas, secuenciación.

Con referencia al tema que vamos a tratar “la Autoestima”, las pautas metodológicas a seguir serán las siguientes:

Lo que pretendemos es que el alumno llegue a tomar el tema que se va a estudiar, como algo familiar y cercano a su vida cotidiana, de forma que sienta un interés considerable hacia los contenidos que se van a impartir, y que estos contenidos le faciliten la generalización de los mismos, ayudándole a construir nuevos conocimientos y actitudes.

Para ello, vamos a trabajar sobre distintos conceptos y contenidos de la Autoestima.

Habrá que partir de los conocimientos previos que tenga el alumno ya que para que se produzca un aprendizaje constructivista debemos tomar como base los conocimientos que con anterioridad poseían los alumnos/ as. Esta recopilación de ideas previas no sólo ayuda al alumno a tomar conciencia de sus concepciones, sino que también ayuda al profesor a centrarse en la situación educativa en la que se encuentran sus alumnos y a su posterior aplicación de las distintas estrategias que facilitarán el aprendizaje del tema.

Una vez tenido en consideración todo esto y habiendo realizado esas actividades previas, se comenzará con la explicación del nuevo material. Este nuevo material se secuenciará a través de las distintas actividades, las cuales llevarán como primer objetivo que los alumnos se impliquen en ellas mediante su participación activa.

Con esto conseguiremos que el alumno se interese por el tema y le lleve a desarrollar sus capacidades cognitivas, sociales.

Siguiendo esta metodología, también hay que destacar otro aspecto que puede ser considerado como una nueva pauta metodológica, que es el trabajo en grupo. El desarrollo de estas actividades grupales tiene como finalidad la implicación de los alumnos con el tema y el desarrollo de interacciones entre iguales, que le proporcionarán una mejor comprensión de lo que serían

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capaces de hacer por sí mismos, y también le ayudarían a potenciar sus actitudes prosociales.

Evidentemente, el profesor debe dejar trabajar a los alumnos pero siempre fomentando la adquisición de hábitos saludables de tolerancia, comprensión, diálogo, los cuales favorecerán el desarrollo de la autoestima y la responsabilidad individual.

Tras la realización de cada una de las actividades que integran el programa, se pasará a la construcción de las conclusiones en las que participarán tanto el profesor como los alumnos. Éstas se expondrán en voz alta y en la pizarra para que todos puedan tener acceso a las mismas. Todo ello, favorecerá un aprendizaje significativo entre todos los miembros que integran el aula.

6.- ACTIVIDADES.

Tienen como objetivo ayudar a los participantes a que se formen una imagen realista y positiva de sí mismo/ a.

El bloque de actividades comienza con una actividad introductoria que tiene como objetivo conocer el nivel de partida de los alumnos respecto al tema que va a ser abordado. Actividad introductoria: Lluvia de ideas: ¿Cómo definiríais el término de autoestima?. ¿Creéis que es importante poseer una autoestima positiva?. ¿Por qué? ¿Cuáles son los rasgos de las personas que tienen baja autoestima?. Una vez concluida dicha actividad pasaremos a realizar las actividades programadas, las cuales están divididas en 5 sesiones de 60 minutos aproximadamente, tal como se expone en el cuadro que presentamos a continuación.

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PROGRAMACIÓN.

ACTIVIDADES

- Fortalezas y Debilidades.

- ¿Qué es lo más importante en mi vida? - Doble personalidad

TIEMPO

15 m.

15 m.

30 m.

GRUP./ IND.

Individual

Individual

Grupal

MATERIAL

Papel y lápiz

Papel y lápiz Papel y lápiz

- Cuestionario de actitudes

- Planificar tu vida

- Soy valioso

20 m. 15 m. 25 m.

Individual Individual Grupal

Papel y lápiz Cuestionario Papel y lápiz Papel y lápiz

- ¿Qué me gustaría cambiar?

- Cómo soy

- Aficiones

15 m. 15 m. 30 m.

Individual Individual Grupal

Papel y lápiz

Papel y lápiz Ninguno

- Intereses profesionales

- Como me ven los demás

- Más bien soy

15 m.

20 m.

30 m.

Individual

Grupal

Grupal

Papel y lápiz y hoja de trabajo Papel y lápiz

Hoja de trabajo

-Aceptando las debilidades

- Acentuar lo positivo

- Me siento orgulloso

- El Lazarillo

20 m.

10 m.

15 m.

15 m.

Grupal

Grupal

Grupal

Grupal

Papel y lápiz

Ninguno

Ninguno

Ninguno

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CUADERNO DE ACTIVIDADES.

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CUESTIONARIO DE ACTITUDES.

El objetivo de esta actividad es valorar el nivel de autoestima. Los alumnos tendrán que responder cada una de las preguntas del cuestionario con cierta rapidez y sinceridad y corregir una vez finalizado, con la clave de corrección adjunta y el baremo que se presenta a continuación: Escala de Autoestima: Baremo.

0-10: Destaca significativamente Baja. 10-15: Media-Baja. 15-16: Media. 16-22: Media-Alta. 22-25: Destaca significativamente Alta.

Clave de corrección: La máxima puntuación que una persona podría alcanzar sería de 25 puntos y la mínima de 0 puntos. Puntúan con 1 punto las siguientes respuestas:

ITEM PUNTÚA SI HA RESPONDIDO 1 Falso 2 Falso 3 Falso 4 Verdadero 5 Verdadero 6 Falso 7 Falso 8 Verdadero 9 Falso 10 Verdadero 11 Falso 12 Falso 13 Falso 14 Verdadero 15 Falso 16 Falso 17 Falso 18 Falso 19 Verdadero 20 Verdadero 21 Falso 22 Falso 23 Falso 24 Verdadero 25 Falso

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Marca con una X la opción con la que estés de acuerdo: VERDADERO FALSO 1.Más de una vez he deseado ser otra persona. 2.Me cuesta mucho hablar ante un grupo. 3.Hay muchas cosas en mí mismo/ a que cambiaría si pudiera.

4.Tomar decisiones no es algo que me cueste. 5.Conmigo se divierte uno mucho. 6.En casa me enfado a menudo. 7.Me cuesta mucho acostumbrarme a algo nuevo. 8.Soy una persona popular entre la gente de mi edad.

9.Mi familia espera demasiado de mí. 10.En casa se respetan bastante mis sentimientos. 11.Suelo ceder con bastante facilidad. 12.No es nada fácil ser yo. 13.En mi vida suele estar todo embarullado. 14.La gente suele secundar mis ideas. 15.No tengo muy buena opinión de mí mismo/ a. 16.Hay muchas ocasiones en las que me gustaría dejar mi casa.

17.A menudo me siento harto/ a del trabajo que realizo.

18.Soy muy feo/ a. 19.Si tengo algo que decir, normalmente lo digo. 20.Mi familia me comprende. 21.Casi todo el mundo que conozco cae mejor que yo a los demás.

22.Me siento presionado/ a por mi familia. 23.Cuando hago algo, frecuentemente me desanimo.

24.Las cosas no suelen preocuparme mucho. 25.No soy una persona de fiar.

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FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Debes mencionar valores positivos de tu persona, lo que más sobresale en ti (Fortalezas), así como también aspectos negativos de tu persona (Debilidades), los defectos que encuentras en ti: FORTALEZAS DEBILIDADES ¿QUÉ ES LO MÁS IMPORTANTE EN MI VIDA?

A continuación, se presentan las áreas que más influyen en la vida de las personas, las cuales debes ir puntuando de 1 a 10 en función de lo importante que sean para ti. El 1 es el puntaje mínimo y el 10 el puntaje máximo.

ÁREA VALORACIÓN SALUD DINERO AMISTAD TRABAJO FAMILIA TOTAL DE PUNTOS

Una vez que has obtenido el total de puntos, lo multiplicas por 2 y el

resultado que obtengas es el porcentaje de autoestima.

PLANIFICAR TU VIDA

Pensando en tu vida, identifica algunos problemas en tu vida diaria que estén sin resolver, piensa en una solución para cada uno de ellos, y finalmente trata de darles un período de tiempo para solucionarlo.

PROBLEMA SOLUCIÓN TIEMPO

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¿QUÉ ME GUSTARÍA CAMBIAR?

Rellena cada cuadro con aquellos aspectos que te gustaría mejorar de ti mismo/ a y qué harías para conseguirlo.

CÓMO SOY

Describe aquellas características de ti mismo/ a que te definen en general, con los amigos, en tu casa y en el trabajo.

EN GENERAL

CON LOS AMIGOS

COSAS QUE ME GUSTARÍA CAMBIAR

-

-

-

TAREAS A REALIZAR PARA CONSEGUIRLO

-

-

-

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EN CASA

EN EL TRABAJO

INTERESES PROFESIONALES

Señala tu escala de preferencia para cada uno de los grupos ocupacionales siguientes:

GRUPOS OCUPACIONALES ESCALA PREFERENCIA (máx.5, min.1)

Trabajos con equipos, maquinarias, materiales o cosas.

Trabajos relacionados con plantas, animales, naturaleza.

Trabajos en el ámbito de las artes plásticas, visuales, del color, de modelos, etc.

Trabajos que exigen resolver conflictos sociales y comunicarse con personas, ayudarlas, auxiliarlas, etc.

Trabajos que exigen tratar con cifras, datos, informática y que exigen dotes para organizar y planificar.

Trabajos con palabras, que exijan escribir, leer, hablar, charlar, enseñar.

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DINÁMICAS DE GRUPO

NOMBRE: AFICIONES

OBJETIVO: • Que el alumno desarrolle su autoconcepto positivo y

que lo haga verbalizándolo y expresándolo públicamente. También lo escucha de parte de sus compañeros y así se afirma su valor personal y la confianza en sí mismo y en los demás.

DESARROLLO: 1. El maestro sugiere que se sienten en círculo. Expone la finalidad del ejercicio y motiva a todos. Pide sinceridad, escuchar con respeto y serenidad. Explica en qué consiste: uno tras otro dirán su nombre y su afición favorita. El vecino repetirá el nombre y la afición de su compañero.

2. Se pide un minuto de reflexión para pensar cada uno en su afición preferida.

3. El maestro empieza la puesta en común y sigue por el alumno de su derecha.

4. Terminada la rueda, se invita a algunos que recuerden lo dicho por otro compañero.

5. El educador resume las aficiones que se han expresado, las valora positivamente y les anima a cultivarlas. Subraya, en especial, lo expresado por aquellos alumnos más necesitados de confianza y seguridad.

6. El maestro explica que se hará una segunda ronda en la que cada uno expresará su vocación futura, lo que le gustaría ser el día de mañana. Pide un minuto para pensarlo.

7. Se inicia la ronda en sentido inverso.

8. Terminadas todas las exposiciones, el educador las reúne y las juzga elogiosamente.

TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: NINGUNO

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NOMBRE: CÓMO ME VEN LOS DEMÁS

OBJETIVO:

• Cultivar la autoestima al recibir la imagen positiva que los compañeros proyectan sobre cada uno. Generar confianza en los demás.

DESARROLLO:

1. El educador sugiere que se reúnan en grupos de seis miembros. Expone que la finalidad del ejercicio es conseguir que cada uno descubra o conozca mejor sus cualidades positivas. Explica en qué consiste: uno por uno, todos los componentes del grupo van a escuchar y anotar las cualidades que los otros han observado en cada uno. Se empezará por cualquiera y durante dos o tres o más minutos los demás compañeros escribirán en su cuaderno las cosas buenas y sólo las buenas, que hayan visto en él. Inmediatamente se las leerán al interesado que las irá anotando. Acto seguido se pasará al siguiente. El educador pide que sean veraces en todo. 2. Empieza el trabajo de los grupos. El educador supervisa discretamente la actividad de cada equipo. 3. Terminado el trabajo de todos, sin que quede ningún componente analizado, el educador les sugiere que se sienten en círculo y pide a varios alumnos que lean las cosas, que sus compañeros le han dicho a él.0 Aprovecha la ocasión para reafirmar y elogiar esa imagen valiosa en cada caso, animándole a tener fe consigo mismo. Pide a otros alumnos que expresen lo que han sentido cuando han escuchado lo que les decían en particular.

TIEMPO: 20 MINUTOS


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NOMBRE: ME SIENTO ORGULLOSO/ A DE

OBJETIVO: • Que el alumno desarrolle su autoconcepto positivo y

que lo haga verbalizándolo y expresándolo públicamente. También lo escucha de parte de sus compañeros y así se afirma su valor personal y la confianza en sí mismo y en los demás.

DESARROLLO: 1. El profesor o tutor pide que se sitúen en círculo o

semicírculo. Expone la finalidad que se persigue en esta actividad. Explica en qué consiste: "Uno tras otro irán diciendo: <<Me siento orgulloso de... >>, expresando una cualidad o destreza personal. Después de cada intervención se pide a los presentes que confirmen lo dicho por el compañero, aduciendo algún hecho que demuestre la verdad de lo declarado".

El educador solicita energía y decisión para expresarse con plena confianza en su valía personal. Solicita también que los otros sepan corroborar al compañero, apoyándole.

2. Se deja unos minutos de silencio para pensar.

3. Empieza la exposición de cada uno. El educador pide voluntarios que aporten su testimonio convalidante de lo dicho por el que acaba de hablar. Y así se sigue sucesivamente. Conviene animar la intervención de los alumnos que no aportan su opinión de apoyo al compañero.

Si no hubiere convalidaciones, el educador puede aportar la suya personal.

4. Termina la sesión el educador agradeciendo la sinceridad de todos

TIEMPO: 15 MINUTOS

MATERIAL: NINGUNO

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NOMBRE: EL LAZARILLO

OBJETIVO: • Desarrollo de la confianza en los demás.

DESARROLLO: 1. Se forman parejas a la libre elección de los educandos.

El animador explica el objetivo del ejercicio. Se expone en qué va a consistir: vamos a recorrer un itinerario durante el cual uno actuará de ciego, con los ojos cerrados, dejándose conducir por su pareja. El que guía le irá diciendo a su compañero "ciego" por donde van caminando, le irá previniendo de los obstáculos y le inspira confianza en que no caerá ni chocará. Le cogerá del brazo para guiarle. El "ciego" debe confiar plenamente en su guía, debe caminar con los ojos cerrados y jamás debe abrirlos. Así lo harán durante cinco minutos y a continuación se cambian los papeles. Se repite la secuencia. Se indica el trayecto a recorrer. 2. Se inicia la marcha y se regresa en el tiempo convenido. 3. Terminada la marcha de todas las parejas, se reúnen todos y expresan cómo se han sentido, como ciegos y como guías. Este ejercicio puede repetirse otros días cambiando de parejas e incluso uniendo a los alumnos más distanciados psicológicamente entre sí para fomentar su acercamiento y mutua confianza.

TIEMPO: 15 MINUTOS

MATERIAL: NINGUNO

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NOMBRE: SOY VALIOSO/ A

OBJETIVO: • Afirmar la valía personal. Vencer el complejo de inferioridad.

DESARROLLO: 1. El educador sugiere que se ubiquen en círculo o que mantengan la posición en que ya están en clase. Expone el objetivo del ejercicio. Explica que en una primera intervención cada uno debe presentarse ante la clase pronunciando su nombre, inventándose como apellido una cualidad que posea, por ejemplo Pedro Dibujante, Carmen Lectora, etc. 2. Durante un minuto cada uno piensa en su apellido. 3. Se expresarán todos sucesivamente. 4. Se pide que cada uno anote en su cuaderno una cosa que puede hacer, por ejemplo freír un huevo, nadar, escribir a máquina, tocar la guitarra, etc. Para empezar utilizará la fórmula "Puedo..." con voz potente y decidida. 5. Dos minutos para escribirlo. 6. Empiezan las expresiones. El educador insiste en que se hable con energía y autoridad. 7. Al final el educador elogia sus capacidades.

TIEMPO: 25 MINUTOS


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NOMBRE: ACENTUAR LO POSITIVO

OBJETIVO: • Lograr que las personas puedan derribar las barreras

impuestas por ellas mismas debido a que no les permiten tener un buen concepto propio.

• Mejorar la imagen de ellas mismas mediante el intercambio de comentarios y cualidades personales.

DESARROLLO: 1. Muchos hemos crecido con la idea de que no es "correcto" el autoelogio o, para el caso, elogiar a otros. Con este ejercicio se intenta cambiar esa actitud al hacer que equipos de dos personas compartan algunas cualidades personales entre sí. En este ejercicio, cada persona le da a su compañero la respuesta a una, dos o las tres dimensiones siguientes sugeridas:

• Dos atributos físicos que me agradan de mí mismo. • Dos cualidades de personalidad que me agradan de

mí mismo. • Una capacidad o pericia que me agradan de mí

mismo.

2. Explique que cada comentario debe ser positivo. No se permiten comentarios negativos. (Dado que la mayor parte de las personas no ha experimentado este encuentro positivo, quizá necesiten un ligero empujón de parte de usted para que puedan iniciar el ejercicio). 3. Se les aplicará unas preguntas para su reflexión:

• ¿Cuántos de ustedes, al oír el trabajo asignado, se sonrió ligeramente, miró a su compañero y le dijo, "Tú primero"?

• ¿Fue difícil señalar una cualidad al iniciar el ejercicio? • ¿Cómo considera ahora el ejercicio?

4. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

TIEMPO: 10 MINUTOS

MATERIAL: NINGUNO

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NOMBRE: ACEPTANDO NUESTRAS DEBILIDADES

OBJETIVO: • Acentuar la importancia de aceptar las debilidades y

limitaciones como un prerrequisito para reconstruir la autoestima.

• Demostrar que toda persona tiene puntos fuertes y débiles; y qué éstos no deben hacerlo sentir menos o devaluados.

• Ayudar a las personas a admitir debilidades y limitaciones sin avergonzarse de ellas.

DESARROLLO: 1.El instructor expondrá al grupo lo siguiente: " Todos

tenemos debilidades, fallas y limitaciones. Si el yo ideal está muy lejos del yo real, esta distancia provocará una autoestima baja, frustración y desilusión. Si la persona pudiera darse cuenta que el ser humano es imperfecto, y aceptara sus debilidades, sabiendo que se está haciendo lo mejor que se puede por ahora, su autoestima mejoraría notablemente.

2. El instructor pedirá que cada participante escriba tres o cuatro cosas que más le molestan de sí mismo, sus más grandes fallas o debilidades, lo que no le gusta de sí mismo, pero que sin embargo admite como cierto.

3. Cada participante escogerá un compañero y hablará sobre lo que escribió, tratando de no tener una actitud defensiva.

4. Sentados en el suelo en círculo cada participante dirá su debilidad más importante, empezando con "yo soy…" Ejemplo: "yo soy muy agresivo", "yo soy floja", etc.

5. Que cada persona diga cómo puede transformar esa debilidad en logro, ya que si la menciona es que le afecta.

TIEMPO: 20 MINUTOS

MATERIAL: HOJAS DE PAPEL Y LÁPIZ

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NOMBRE: DOBLE PERSONALIDAD

OBJETIVO: • Concienciar de la naturaleza cambiante de la

autoestima. • Identificar los propios estados de alta y baja

autoestima y las circunstancias o causas que provocan una y otra.

DESARROLLO: 1. Explicar a los participantes lo fluctuante de la autoestima, algunas veces dramáticamente dentro de cada persona y a menudo durante el curso del mismo día. Este ejercicio es para identificar estas experiencias y obtener control sobre ellas.

2. En una hoja dividida con una línea vertical, escribir en el lado izquierdo cómo se siente, piensa y actúa cuando se está bien consigo mismo. En el lado derecho, cómo se siente, piensa y actúa cuándo se está mal consigo mismo.

3. Se les debe pedir a los participantes que observen esos dos estados como parte de ellos mismos, que con su imaginación den a cada parte un nombre que puedas simbolizarlos.

4. Compartir en grupos de tres o cuatro lo que se escribió, tratar de identificar el tipo de situaciones, experiencias, personas o eventos que afectan para elevar o disminuir su autoestima. Concretizar lo que origina sentirse bien o mal consigo mismo.

5. Al finalizar debe llevar a cabo una " lluvia " de ideas, usando la fantasía para sugerir todas las formas posibles de elevar la autoestima.


TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: HOJAS DE PAPEL Y LÁPIZ

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NOMBRE: MAS BIEN SOY

OBJETIVO: • Reforzar la autoimagen de los participantes.

• Proporcionar una primera autorrevelación, sin "riesgos" para los participantes.

• Promover el conocimiento y comunicación intergrupal. • Establecer una ruptura de hielo, con base en la

confianza y la interpretación de los miembros del grupo.

DESARROLLO: 1. Se les solicita a los participantes que tomen una hoja de papel y en forma de lista, describan con ocho adjetivos, su forma de ser. El instructor pide al grupo, que den algunos ejemplos de adjetivos, para verificar que se haya comprendido y no vayan a confundir con sustantivos, nombres, etc. Se insiste que sean ocho adjetivos, y se les dan cinco minutos para establecer este primer listado.

2. A continuación, se les pide que de cada uno de estos adjetivos busquen sus antónimos y hagan una segunda lista, paralela a la primera. Se les dan cinco minutos más para esta segunda lista.

3. Concluida esta instrumentación, los participantes leerán sus respectivas hojas a todo el grupo; cuidando que sea de manera espontánea y de uno en uno. El instructor tiene que estar atento a no permitir preguntas o aclaraciones a propósito de la exactitud de los antónimos establecidos por cada participante, aunque esto virtualmente puede provocar la risa, porque esto, en último análisis es parte del juego, y propiciará la ruptura de hielo.

4. Al concluir esta etapa inicial del juego, se procesa la experiencia y se llega a conclusiones.


TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: HOJAS DE PAPEL, LÁPIZ Y HOJA DE TRABAJO (Anexo I)

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Anexo I

HOJA DE TRABAJO

MÁS BIEN SOY...

Entre esto y aquello... más bien soy...

1.- Entre_____________ y____________más bien soy______________.








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Para finalizar el programa se les pasará a los alumnos un cuestionario para que evalúen el grado de satisfacción hacia los contenidos del mismo. ENCUESTA SATISFACCIÓN DEL ALUMNADO

Este cuestionario pretende recoger la opinión del alumnado sobre las distintas sesiones que han conformado este programa. Gracias por tu colaboración. 1.- Opina sobre el desarrollo del programa. MUY


La organización del programa ha sido.

El nivel de los contenidos ha sido.

La utilidad de los contenidos aprendidos.

La comodidad del aula. El ambiente del grupo de alumnos.

La duración del programa. El horario ha sido. El programa te ha parecido.

Expresa con una frase lo que comentarías a un compañero/ a que vaya a realizar este programa: 2.- Opina sobre el profesorado. Nombre del profesor:

______________________________________________________________________


MUY


Ha utilizado explicaciones teóricas.

Ha realizado prácticas. Ha fomentado el trabajo en equipo.

Tiene buena capacitación técnica.

Ha propiciado buena comunicación.

Ha sabido motivar al grupo. Ha cumplido los objetivos. Si lo deseas, puedes explicar aquí tu valoración acerca del profesorado, con carácter general: 3.- Opina sobre tu participación en este programa. MUY


Mi motivación ha sido. Mi participación ha sido. La asimilación de contenidos.

Con lo que he aprendido en el programa, lo que quiero hacer ahora es:

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7.- CRITERIOS DE EVALUACIÓN.

- Implicación y participación activa del alumnado en las actividades.

- Comentarios y aportaciones de los alumnos.

- Reflexión por parte de los alumnos sobre los aspectos positivos de sí

mismo.

- Motivación e interés de los alumnos.

- Grado de satisfacción de los alumnos hacia el programa.

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ANEXO VIII: PROGRAMA DE FORMACIÓN CÍVICO SOCIAL. GUÍA DIDÁCTICA

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PROGRAMA DE FORMACIÓN CÍVICO SOCIAL.

1.- CONTENIDOS DE CONCEPTOS, HECHOS E IDEAS. 1.1.- La empresa. Qué es una empresa, Tipos de Empresas, (según su objeto social, y según su constitución). La organización de una empresa. Organización formal e informal. Comportamiento de los participantes. Objetivos de la empresa. Conozcamos nuestra empresa. 1.2.- Trabajo y actividad productiva. Relaciones con la ética personal, la economía, la vida social, etc. 1.3.- Profesión. Diferencias con el concepto de trabajo, Desarrollo profesional y mercado laboral. 1.4.- Concepto de rendimiento, salario, génesis de la plusvalía en el sistema productivo. 1.5.- Economía Social contra economía de capital. Papel del trabajador en cada uno de los dos modelos. 1.6.- Desarrollo económico y división social del trabajo. La sociedad de clases. 1.7.- La dinámica social. Principios de regulación social, necesidad del Estado. Origen histórico del estado actual. 1.8.- Organización del estado. Concepto de ciudadano. La administración y los contribuyentes. 1.9.- La nómina y los seguros. El contrato de trabajo. Origen, forma, capacidad y período de prueba. Derechos del empresario derivados del contrato de trabajo. Derechos del trabajador. Otros deberes de los trabajadores, movilidad geográfica. 1.10.- La suspensión del contrato de trabajo. Excedencias. Extinción del contrato de trabajo: los despidos. 1.11.- Representación de los trabajadores, y conflictos laborales. La representación sindical. La representación unitaria personal. Los convenios colectivos, los conflictos colectivos vías de solución. La huelga y el cierre patronal. 1.12.- El empleo autónomo y la iniciativa empresarial. El mercado y sus variantes. Ley de oferta y demanda. 1.13.- El emprendedor. Autoempleo y detección de oportunidades. El comienzo de una empresa. El plan de negocio, producción, comercialización, gestión de cobro.

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1.14.- La propiedad de la empresa. Objetivos de la empresa, la toma de decisiones. Dirección, jerarquía y control en la empresa. Dirección participativa, dirección por objetivos. Sistemas de información, comunicación y control en las organizaciones. 1.15.- Principios de salud e higiene laboral. Seguridad en el trabajo, el programa de seguridad, prevención y medidas de protección. Participación de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales. Derechos y obligaciones. 1.16.- El sistema de la seguridad social. La constitución española y los principios de la política social y económica. Estructura del sistema de la Seguridad Social. Afiliación, cotización, recaudación. La acción protectora de la Seguridad Social. Consecuencias de un accidente de trabajo. La protección por desempleo. Este programa de Formación Cívico Social queda recogido en una guía

elaborada mediante unidades didácticas y que presentamos a continuación:

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PROGRAMA DE FORMACIÓN CÍVICO SOCIAL: GUÍA DIDÁCTICA

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UNIDAD DIDÁCTICA: LA EMPRESA. QUÉ ES UNA EMPRESA, TIPOS DE EMPRESAS. LA ORGANIZACIÓN DE UNA EMPRESA. OBJETIVOS. Objetivo General: Dar a conocer el mundo empresarial, su estructura y funcionamiento, así como la identificación y reconocimiento del mundo laboral como un ámbito en el que pueden y deben integrarse con iniciativa y creatividad para el beneficio propio y el de la empresa. Todo esto conllevará a la integración en el mundo social. Objetivos Específicos:

- Conocer las empresas de una manera general, así como su estructura y funcionamiento.

- Distinguir los tipos de empresa existentes y las peculiaridades de cada una.

- Tener capacidad para identificarse como un posible elemento integrante de una empresa.

- Señalar las características más relevantes de nuestra empresa de trabajo.

- Practicar los diferentes roles que pondrías en acción para la participación en el trabajo en equipo, así como para desarrollar y llevar de manera adecuada una conversación con un compañero de trabajo.

- Identificar las diferentes formas de comportarse según el cargo que se ocupe dentro de una empresa.

- Reconocer las distintas relaciones que se establecen dentro de una empresa y actuar de manera positiva hacia las mismas.

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CONTENIDOS. 1.- ¿QUÉ ES UNA EMPRESA?. 2.- ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS:

2.1.- Dirección y coordinación. 2.2.- Estructura de la empresa.

3.- COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA. 3.1.- Funciones de las personas en la empresa. 3.2.- Trabajo en grupo. 4.- TIPOS DE EMPRESAS.

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Antes de entrar en materia, y comenzar a desarrollar el tema, será conveniente plantear una o varias actividades iniciales con el objeto de poder llegar a conocer las ideas previas que poseen los sujetos. De este modo, obtendremos una primera información que nos ayudará a guiarnos y orientarnos hacia aquellos contenidos que debemos tratar con más detalle y aquellos otros que pueden ser estudiados de manera más general porque sean ya dominados por los sujetos.

Actividad:

Intenta dar respuesta a las cuestiones que a continuación se te plantean: ¿Sabes que es una empresa?. Señala algunas empresas que conoces e intenta dar algunas

características de las mismas (en el cuadro que te presentamos más abajo), por ejemplo: de qué tipo de empresa se trata; la relación o relaciones que crees que se dan entre los miembros de la empresa; el objetivo de la misma; etc.

Nombre de la empresa: ____________________________________. Tipo de empresa según:

- El tamaño: _____________________________________________. - Sector productivo al que pertenece: ____________________________. - Según el ámbito geográfico: __________________________________. - Según su titularidad: ________________________________________. - Según su forma jurídica:_____________________________________. - Según sus fines: ____________________________________________. Relaciones que se dan entre los miembros:

- Formales, informales, o ambas. Razona tu respuesta: _________________________________________________________

_________________________________________________________. Objetivo de la empresa: ______________________________________

_________________________________________________________.

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1.- ¿QUÉ ES UNA EMPRESA?.

Actividad:

En grupo, plantear una actividad, no importa del tipo que sea, y sobre la misma:

* Averiguar los medios materiales y no materiales que son necesarios para llevarla a cabo.

* Pasos a realizar para llegar a conseguirla. Si observamos el contexto socio-laboral en el que nos desenvolvemos,

podemos comprobar la existencia de una serie de negocios y de empresas que se dedican a actividades económicas diferentes y que constituyen el tejido empresarial de ese contexto.

Las empresas contribuyen al desarrollo económico del contexto social en

el que están ubicadas, generando riqueza y puestos de trabajo para sus habitantes.

Podemos definir la empresa como una entidad formada por capital,

personas y recursos materiales para obtener beneficios y/o satisfacer unas necesidades sociales, a través de la producción de bienes o de la prestación de servicios.

Actividad:

Intenta mantener una conversación con alguien de tu entorno (fuera de clase) acerca de una empresa en concreto, y averigua de qué tipo de empresa se trata, de su función, etc. 2.- LA ORGANIZACIÓN DE UNA EMPRESA. Actividad:

Se retoma la actividad inicial del apartado anterior, para hacerles ver la importancia de la organización en la empresa. Se plantean las siguientes cuestiones: ¿Piensas que daría igual que una empresa tenga una mejor o peor

organización?. ¿Piensas que si en las empresas no existiera una jerarquización

podrían funcionar de un modo adecuado?. ¿Es precisa la existencia de una organización sólo para el

funcionamiento de las empresas, o por el contrario, piensas que cualquier tarea a realizar conlleva una organización, sea esta más o menos compleja?.

Toda actividad humana, tanto si se realiza de forma individual como

colectiva, necesita de una organización que la oriente y dé sentido a la misma.

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Todas las tareas que realizamos han de ser organizadas, si no es así, no podrían realizarse, o al menos de un modo adecuado. La organización está presente en la mayoría de las acciones que realizamos cotidianamente: nos organizamos para realizar un viaje o para salir de compras. La organización lleva a obtener beneficios, porque:

Facilita la consecución de los objetivos propuestos. Nos da pistas sobre quiénes van a intervenir para ello y qué funciones

van a desarrollar. Orienta las actividades o acciones para llevarlas a cabo. Ahorra tiempo y recursos.

A la hora de idear un negocio o montar una empresa, la organización es

uno de los elementos más relevantes para la consecución de los fines propuestos. Por tanto la organización es un elemento esencial en la empresa.

La organización conlleva a establecer las funciones que se deben

realizar asignando responsabilidades a las personas para que, a través de una correcta actuación, se consigan las metas propuestas. Así, hay que:

Diseñar las tareas que se van a realizar. Quién las va a llevar a cabo. Qué recursos se van a necesitar: materiales, humanos, económicos. Interrelacionar todos estos elementos para obtener el mayor rendimiento

posible.

2.1.- Dirección y organización.

Para una correcta organización se hace imprescindible la dirección y la coordinación entre los distintos componentes de la empresa. La dirección ostenta el poder y el mando, que debe entenderse como una forma de ejercer el control y la coordinación de las diferentes partes de la empresa. La dirección y la coordinación son desempeñadas por personas para lograr los objetivos establecidos. La organización se basa en tres principios: Jerarquía: cada persona tiene unas responsabilidades y una capacidad

de decisión y mando en función del puesto que ocupa la empresa. División del trabajo: es el reparto de tareas y responsabilidades de cada

puesto de trabajo entre los componentes de los equipos. Especialización: o desarrollo de las aptitudes de los trabajadores en

relación con las tareas que desempeñan. 2.2.- Estructura de la empresa. Actividad:

______________________________________________________________________


¿Cómo creéis que es la estructura de una empresa?. ¿Existirá sólo un tipo de organización o estructura, o se desarrollarán varias en función de las relaciones que se establecen entre los miembros de la empresa?.

A continuación se presentan varios ejemplos de los tipos de organización que se dan en las empresas, para posteriormente dar la definición de ambos. Ejemplos como:

Estructura formal: la que se da de manera jerárquica y en relación alas funciones que desempeñan, etc. entre el encargado y el peón, entre el director y el secretario.

Estructura informal: la relación entre el director y el secretario, pero fuera de sus funciones, ya como amigos y compañeros de trabajo.

La estructura de una empresa es el reflejo de su organización. Podemos

hablar en general de dos tipos de estructura necesarios y complementarios entre sí:

Estructura formal: representa las relaciones establecidas previamente

por la dirección, en función de la posición de cada persona en el esquema organizativo de la empresa.

Estructura informal: representa aquellas relaciones no fijadas de

antemano entre personas u órganos de la empresa. Son relaciones espontáneas que surgen bien por afinidad entre las personas o bien por necesidades del momento. Complementan las anteriores flexibilizándolas y adaptándolas a las situaciones concretas. Hay que hacer ver la importancia de este tipo de estructura para ver los beneficios de ella ante el desarrollo de la comunicación, de las relaciones humanas, etc. A continuación presentamos un esquema con la evolución de la

organización de las empresas, atendiendo a los modelos científico y racional.

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MODELO CIENTÍFICO MODELO RACIONAL Estructura jerárquica. Estructura horizontal. Rígida división del trabajo. Flexibilidad en toma de decisiones y

trabajo en equipo. Basada en una producción masiva. Productos estandarizados.

Basada en la orientación y mejor atención al cliente.

Relaciones muy estrictas y formales. Relaciones más flexibles y adaptables.

Sociedad Industrial. Sociedad de Servicios. Competencia:

• de precios en el mercado. • de trabajadores en la empresa

(más producción).

Competencia: • de calidad en el mercado. • no de trabajadores más

productivos, se basa más en sus cualidades.

Sistemas rutinarios. Más innovación y estudio de casos particulares.

Ajuste mecánico de las personas. Ajuste en función de las exigencias y de las relaciones.

Separación entre trabajo mental y físico.

Mezcla del trabajo físico y mental. Resolución de problemas.

EVOLUCIÓN DE LOS SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN: MODELOS

MODELO CIENTÍFICO MODELO RACIONAL

Separa las tareas de organización y de ejecución. Dividía el trabajo del obrero en tareas simples perfectamente especificadas. Se trata de una diferencia técnica y social del trabajo. Fue desarrollada por Taylor en la segunda mitad del siglo XIX, y continuó su puesta en práctica por Ford en la segunda década del siglo XX.

Hacia mediados del siglo XX, una empresa japonesa, Toyota, crea una nueva forma de organización, más adaptable y flexible a los nuevos productos que son cambiantes. Se necesitan equipos multidisciplinares y flexibles, sin tanta organización jerárquica.

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Actividad:

En vuestro lugar de trabajo, qué tipo de relaciones creéis que se dan.

Proponed un tipo de actividad que llevaríais a cabo para fomentar las relaciones informales (estructura informal), dentro de tu lugar de trabajo.

Individual: En una empresa (por ejemplo, donde tú trabajas actualmente), puede darse el caso de que no exista una buena relación personal entre los compañeros de trabajo, no trabajan en equipo, no velan por el compañerismo, se critican e insultan unos a otros, etc. Ante esta actuación, cómo actuarías:

- Intentarías cambiar esa situación. ¿Cómo lo harías?. - Te dedicas a cumplir con tu horario de trabajo sin importarte nada

más que pueda ocurrir. - Te basta con que exista una buena relación entre un pequeño

grupo de compañeros en el cuál estás incluido. Tras haber respondido a la cuestión anterior, entre todos, se

decide, que piensan ellos que sería la actuación más correcta. Y elaborarán un listado con posibles pautas de actuación para conseguir un objetivo marcado. 3.- COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA. 3.1.- Funciones de las personas en la empresa.

La organización de una empresa posee una estructura basada en las

funciones que realizan las personas para alcanzar las metas propuestas. Funciones:

Directiva: se ocupa de marcar unos objetivos y criterios a seguir, de

coordinar todas las funciones, y de asumir la toma de decisiones. Comercial: es la responsable de vender el producto o servicio. Productiva: se encarga de fabricar el producto o de que se preste

servicio. Administrativa-financiera: comprende todas las actividades burocráticas

y las dirigidas a la obtención, planificación y administración de los recursos económicos. Personal o de recursos humanos: se ocupa de la selección, formación y

motivación del personal, la previsión permanente de los puestos de trabajo y la cualificación necesaria para desempeñarlos. 3.2.- Trabajo en grupo. El trabajo en grupo presenta una serie de ventajas: Mejora la distribución del trabajo, asignando tareas en función de las

habilidades, intereses y responsabilidades. Permite a la empresa una mejor dirección y control del trabajo.

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Facilita la solución de problemas, la toma de decisiones y la comunicación interna. Garantiza una mayor participación y compromiso en los proyectos de la

empresa. Ayudar a resolver conflictos. Facilita la socialización entre sus componentes.

Actividad:

Imagina que estás un día en tu lugar de trabajo, y de manera accidental, rompes un objeto (maquinaria o producto), ante esta situación, te pones muy nervioso y no sabes cómo actuar. Algunas propuestas de actuación son:

- Lo dejas y te pones a trabajar en otra cosa, sin comunicarle lo ocurrido a nadie.

- Intentas culpar a otra persona de tu error, por ejemplo aquella persona que estuvo en el lugar del accidente unos momentos antes.

- Decides contárselo a un compañero de trabajo con el que tienes mucha confianza, pero será un secreto para los dos.

- Se lo comunicas al encargado y te ofreces para hacer cualquier cosa para subsanar el error.

- Se lo comunicas al encargado, le cuentas cómo ocurrió y le informas de que “no volverá a suceder”. 4.- TIPOS DE EMPRESA. Actividad:

Grupal: citar algunas empresas e intentar responder a las

siguientes preguntas sobre las mismas: • ¿Funcionan todas del mismo modo? • ¿Atienden todas a los mismos colectivos? • ¿Tienen todas los mismos derechos y obligaciones hacia la

sociedad? • ¿Qué capital financiero creéis que manejan? • ¿Por cuántas personas creéis que están dirigidas? • Otras que se ocurran en clase.

Podemos hacer diferenciación entre las empresas, según diversos factores, así por ejemplo, hay distintos tipos de empresa según: el sector productivo al que pertenece; el ámbito geográfico en el que operan; el tamaño; su titularidad; su forma jurídica; su objetivo; etc.

A continuación vamos a recoger en una tabla los tipos de empresa según cada uno de estos factores, y estudiaremos con más detalle la diferenciación según sus fines, y según su forma jurídica.

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TIPOS DE EMPRESAS

* Según el sector productivo al que pertenecen.

- Primario: relacionado con la obtención de recursos naturales.

- Secundario: relacionado con las actividades que implican la transformación de alimentos y materias primas mediante los procesos industriales (artesanía, informática, ...).

- Terciario: relacionado con las demandas del transporte, comunicaciones, banca,...

- Cuaternario: relacionado con las actividades de ocio: turismo, gastronomía,...

* Según el ámbito geográfico en el que operan.

- Locales. - Comarcales. - Provinciales. - Regionales. - Nacionales. - Multinacionales.

* Según el tamaño.

- Pequeña: con menos de 150 trabajadores, menos de 10 millones de capital, y menos de 250 millones de facturación.

- Mediana: entre 150 y 500 trabajadores, entre 100 y 500 millones de capital y entre 250 y 1.000 millones de facturación.

- Grande: más de 500 trabajadores, más de 500 millones de capital y más de 1.000 millones de facturación.

* Según su titularidad.

- Pública: el titular es un organismo público (estatal, autonómico o local), y son financiadas con dinero público.

- Privada: cuando el capital procede de particulares. - - Mixta: cuando el capital es de origen tanto público como

privado. * Según la forma jurídica.

- Individual: pertenecen a una sola persona física. - Social: varias personas físicas o jurídicas están asociadas.

Tipos de sociedades: Comunidad de bienes. Sociedad civil. Sociedad cooperativa. Sociedad anónima (S.A.). Sociedad limitada (S.L. o S.R.L.) Sociedad laboral. Otras.

* Según sus fines.

- Empresas cuya finalidad es la máxima obtención de beneficios.

- Empresas con fines sociales.

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Con respecto a los fines de la empresa, y como se deduce en los tipos existentes, se trata de diferenciar a aquellas empresas que persiguen sólo la obtención del máximo beneficio, de aquellas cuya finalidad es social. En las primeras, los empresarios desde el momento en que deciden invertir en una determinada empresa, están asumiendo un riesgo, lo cual implica que percibirán dividendos si se obtiene beneficio, o bien, si la empresa tiene perdidas, perderían el capital que aportaron. Pero como hemos visto, existen otras empresas cuya finalidad no es la obtención de beneficios, sino conseguir fines sociales, como sucede con asociaciones y fundaciones deportivas, culturales, recreativas, benéficas, políticas, sindicales, de integración de sectores de la población con riesgo de exclusión social o ya excluidos, etc.

Con respecto a las sociedades, existen distintas formas existentes en España en la actualidad. Nosotros sólo estudiaremos a modo de ejemplo dos de ellas, así tenemos: Sociedad limitada: son sociedades capitalistas; su elemento principal es

el capital aportado por los socios y sus características a destacar son:

- El capital se divide en participaciones sociales iguales, acumulables e indivisibles que no pueden incorporarse a títulos negociables ni denominarse acciones.

- El capital social mínimo es de 500.000 pesetas. - La responsabilidad está limitada por la aportación efectuada. - La gestión la decide la mayoría del capital.

Cooperativas: son sociedades que, con capital variable y estructura y

gestión democrática, surgen para realizar una actividad económico-social, operando el principio de solidaridad. Las características más importantes son:

- La gestión está encomendada a un órgano denominado Consejo Rector, que a su vez está controlado por la Asamblea General de Socios.

- El capital social estará constituido por las aportaciones obligatorias y voluntarias de los socios. Esta aportación es de capital y trabajo.

- Hay libre adhesión y separación de socios. El capital social es variable y la responsabilidad se determina en los estatutos. Así, todas, en función del tipo de sociedad que sea, tendrá unas

determinadas características, como la exigencia o no de la aportación de un capital mínimo; la responsabilidad de los socios a terceras personas (limitada o ilimitada), la toma de decisiones, etc. Actividad:

______________________________________________________________________


Completa el siguiente cuadro:

TIPO DE EMPRESA SEGÚN EMPRESA Sector productivo

Tamaño Ámbito geográfico

Titularidad Forma jurídica

PULEVA

ADIDAS

....................

....................

______________________________________________________________________


PRUEBA DE EVALUACIÓN

Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1. Define con tus palabras, qué es una empresa: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2. Con la organización de la empresa se facilita:

Trabajar menos horas y cobrar la misma cantidad. Que el encargado pueda faltar a su trabajo siempre que quiere, y por el

motivo que sea, porque sabe que los peones desempeñan bien sus funciones.

La consecución de los objetivos propuestos. 3. La organización en una empresa se considera:

Un elemento fundamental. Un valor prioritario. Las dos anteriores son correctas.

4. ¿Qué tipo de estructura o estructuras consideras que debe haber en cualquier lugar de trabajo?.

Estructura formal. Estructura informal. Estructura formal e informal.

5. Cita dos ventajas del trabajo en grupo: ______________________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________ 6. Si decimos que la empresa “Lechugina”, trabaja en la obtención de recursos naturales, estamos hablando de:

El sector productivo al que pertenece. El ámbito geográfico en el que opera. De su forma jurídica.

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UNIDAD DIDÁCTICA: TRABAJO Y ACTIVIDAD PRODUCTIVA. RELACIONES CON LA ÉTICA PERSONAL, LA ECONOMÍA, LA VIDA SOCIAL. OBJETIVOS. Objetivo General: Desarrollar el concepto de trabajo como factor integrante de la vida humana. Objetivos Específicos:

- Valorar el trabajo como medio para la autorrealización personal. - Concebir el trabajo como una necesidad vital en la sociedad actual. - Potenciar un estilo de vida activo. - Analizar la dimensión ética, económica y social de l trabajo. - Promover la autoestima y satisfacción personal a través de la actividad

laboral. - Conocer las características que definen al trabajo en la actualidad. - Identificar los valores que debe adoptar una empresa (cultura

empresarial). - Establecer medidas para conciliar trabajo-vida familiar.

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CONTENIDOS. 1.- TRABAJAR. UNA NECESIDAD VITAL EN LA SOCIEDAD ACTUAL. 2.- EL TRABAJO GENERADOR DE DESARROLLO HUMANO. 3.- CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO EN LA ACTUALIDAD. 3.1.- Ocio y negocio. 4.- LA DIMENSIÓN ÉTICA DEL TRABAJO. 4.1.- Aplicaciones morales. 4.2.- Ética, trabajo y economía. 4.3.- Cultura empresarial. 5.- LA RELACIÓN ENTRE TRABAJO Y VIDA FAMILIAR/ SOCIAL.

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1.- TRABAJAR. UNA NECESIDAD VITAL EN LA SOCIEDAD ACTUAL. Actividad:

¿Pensáis que el trabajo es una necesidad vital?. ¿Qué importancia le dais al trabajo?.

No hay tema que suscite más diálogo y más opiniones, que el del trabajo. Diariamente, de lunes a viernes, suena el despertador y nos levantamos, casi mecánicamente, para ir a nuestra empresa. Trabajamos de sol a sol, un día tras otro, y pensamos que únicamente es el sueldo que ganamos a fin de mes lo que nos motiva y alienta a la hora de trabajar, pero no es así. Existen otras muchas razones por las que pasamos largas horas encerrados dentro de nuestro lugar de trabajo. Prueba de ello es que numerosos estudios e investigaciones coinciden en que la inmensa mayoría de los trabajadores - sobre todo los profesionales cualificados - continuarían trabajando aún teniendo todas sus necesidades económicas cubiertas. La razón: el ser humano encuentra en el trabajo un medio para satisfacer sus necesidades vitales.

Y una de las necesidades vitales de todo ser humano es la de auto realizarse y ejercitar su capacidad intelectual. Las personas, guiadas por la propia naturaleza humana, buscan insaciablemente sentirse activas dentro del mundo laboral, por eso trabajan. La inactividad laboral durante un período de tiempo continuado hace que las personas se sientan inútiles e improductivas.

Trabajar es más importante de lo que parece a primera vista. Aunque parezca mentira, desarrollar una actividad profesional incide directamente en la autoestima de las personas. La opinión que tenemos de nosotros mismos guarda una relación directa con el trabajo que desempeñamos, la eficacia con la que lo ejecutamos y cómo la propia sociedad lo valora. Además, el sólo hecho de trabajar otorga automáticamente a las personas un enorme prestigio social. La sociedad ensalza a las personas que trabajan y desmerece y excluye a las que no lo hacen. Pero quizás es la necesidad del ser humano de relacionarse con otras personas, de compartir con ellos las mismas inquietudes, intereses y obligaciones la que empuja a las personas a integrarse en el mundo laboral.

A través del trabajo es como el ser humano canaliza y satisface sus necesidades vitales alcanzando así un alto nivel de desarrollo tanto personal como profesional. Trabajar es importante pero también lo es sentirse motivado y plenamente satisfecho con la actividad que uno desarrolla. El quid para sentirse satisfecho radica principalmente en que las expectativas laborales que se tienen y el esfuerzo que se requiere para alcanzarlas, coincidan con los logros obtenidos. Según los psicólogos, son los profesionales con muchos años de experiencia laboral a sus espaldas, los que se sienten más satisfechos en su trabajo. Las razones: su trayectoria profesional es sustancialmente mejor que la que tenían años atrás, sus valores ya no giran en torno a oportunidades de promoción o aumentos de sueldo y sus expectativas laborales son más realistas.

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Está claro que el trabajo proporciona una serie de satisfacciones que contribuyen al bienestar general del individuo. Y es que el trabajo es el medio más idóneo para satisfacer nuestras necesidades fisiológicas, psicológicas y otras propias de la cultura. Con el trabajo nos sentimos importantes ante nosotros mismos y sobre todo ante los ojos de los demás. 2.- EL TRABAJO GENERADOR DE DESARROLLO HUMANO.

Actividad:

Individual.¿Qué conocimientos, habilidades o destrezas os aporta vuestro trabajo?. A continuación cada alumno expondrá su opinión al resto.

Conocimientos Habilidades/ destrezas

El trabajo constituye la actividad humana que permite invertir energía física e intelectual, en la creación de los bienes y los servicios necesarios para la satisfacción de las necesidades de las personas que integran un determinado grupo social.

Dichas necesidades incluyen aspectos de la supervivencia y del desarrollo humano, tales como alimento, vestido, vivienda, salud y educación. Así como la satisfacción personal, la recreación, el perfeccionamiento de las capacidades personales, la espiritualidad, entre otras.

La historia de la humanidad muestra diversas formas de organización adoptadas por diferentes sociedades para producir los bienes y los servicios requeridos para la satisfacción de sus necesidades.

Diversas disciplinas de las Ciencias Sociales, en especial la antropología, han documentado la existencia de sociedades, en las cuales los productos del trabajo se distribuyen en función de las necesidades diferenciales de las personas, determinadas por su edad, por su estado de salud, por el tipo de trabajo que desarrollan, entre otros. En dichos grupos sociales, el producto del trabajo no tiene un valor monetario o mercantil, solo se emplea para satisfacer las necesidades propias y las del grupo social al que se pertenece (González, 1993).

En la actualidad, el trabajo conserva la finalidad de satisfacer necesidades de las personas, pero la forma de organización social que se adopta para generarlo así como la forma en que se distribuyen sus productos y beneficios, muestran un conjunto de inequidades que afectan las posibilidades de desarrollo humano de las personas que participan en su producción.

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3.- CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO EN LA ACTUALIDAD. Actividad:

En grupos de tres personas, deberán recopilar información a través de periódicos, revistas, acerca de las características del trabajo en la actualidad.

El liberalismo y el socialismo hicieron del trabajo el eje central de la vida del hombre y a pesar de ello no ha podido evitar la crisis actual del mundo del trabajo. Tal vez sea el momento de considerar si una persona es algo más que el trabajo, de colocar a éste en el lugar que le corresponde en nuestras vidas y de recuperar para el trabajo un carácter de instrumento de la felicidad.

Hoy, cuando uno de los grandes modelos económicos prácticamente ha desaparecido, cuando el trabajo se convierte en un bien escaso, cuando el desarrollo presenta un nuevo ritmo y todo parece apuntar hacia una revitalización del modelo neocapitalista, los planteamientos parecen ser diferentes. Actualmente podemos constatar que:

- una economía rígidamente dirigida y planificada, en la que la iniciativa privada apenas cuenta, no es un modelo viable en la práctica

- una economía abiertamente liberal, regida por el interés individual y ajena a todo planteamiento de orden social, a escala nacional y mundial, tampoco es un modelo deseable ni aconsejable

- la tecnificación de las empresas y el aumento demográfico convierten el trabajo en un bien difícil de conseguir, que hay que defender y por el que hay que competir

3.1.- Ocio y negocio.

Actualmente es difícil trabajar en aquello que más nos gusta o para lo que estamos mejor preparados. Lo cual nos lleva a distinguir entre el trabajo remunerado (negocio), que nos procura los medios para vivir, y el trabajo no remunerado (ocio), que nos permite desarrollar nuestros gustos o cualidades y nuestra más plena realización humana.

Siempre, bajo la amenaza del gran problema actual, el paro. La escasez de empleo nos introduce en una doble vertiente:

- Desde el punto de vista político-económico se debe encontrar el medio

de distribución equitativamente ese bien escaso (conservación y generación de puestos de trabajo, control eficaz del desempleo, reparto de las horas de trabajo, etc.), de manera que todo individuo disponga de los medios para vivir dignamente.

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- Desde el punto de vista social se hace necesario un cambio de mentalidad respecto al trabajo. Hasta ahora, los trabajos que han gozado de mayor prestigio social no han sido siempre aquellos que han aportado mayores beneficios a la comunidad, sino los mejor retribuidos.

La política económica debe garantizar una subsistencia digna para

todos, y la sociedad civil debe ofrecer una pluralidad de actividades a los individuos con el fin de que puedan utilizar su tiempo para desarrollar sus cualidades individuales y para colaborar con su comunidad.

Se necesita un cambio de mentalidad respecto al papel del trabajo. Hay

que aceptar que el trabajo es un elemento que ha de formar parte necesariamente de la vida, pero sin que ésta tenga que estar sacrificada o subordinada a aquél. El trabajo es para el hombre y está en función de él, y no al revés. Quizás en un futuro próximo puede hacerse realidad aquella vieja aspiración de la humanidad: la ampliación del tiempo dedicado a la vida y la reducción del tiempo dedicado a los trabajos necesarios, pagados, con finalidad económica. Actividad:

Grupal. Caso práctico: El hombre y el trabajo. En grupos de 3 personas tendrán que analizar el siguiente caso práctico y contestar las preguntas. A continuación cada grupo expondrá sus respuestas.

El trabajo, que en la antigüedad se consideró una ocupación natural de los esclavos, en la Edad Moderna se ha convertido en un deber sagrado o moral y en la fuente de toda propiedad y riqueza. El trabajo ha asumido modernamente también el carácter de vocación –profesión y hasta se ha convertido en el concepto clave de una visión del mundo: el trabajo es la esencia del hombre en la civilización laboral y la raíz de su autoproducción. El trabajo constituye el modo con el que los hombres se proveen ante las necesidades de la vida. Pero igualmente es el proceso por el que transforman la naturaleza y construyen un mundo humano. Estas dimensiones básicas del trabajo son ampliadas de modo descomunal en la concepción economicista del hombre y de la historia, en la que el trabajo es exaltado prometeicamente. Se sueña < en el reino de la libertad > desde el marco de la sociedad del trabajo, recibiendo así éste un sentido desmesurado, al convertirse en la palanca de la libertad en la historia y el fundamento de la sociedad igualitaria.

Tal vez la crisis y malestar actual del mundo del trabajo sea una oportunidad

para revisar el pretendido carácter central del trabajo en la vida del hombre y para colocar a la persona en el centro. Una persona es más que el trabajo y no recibe su sentido de él, sino que ella es capaz de dar sentido también al trabajo en el marco de su vida, donde tiene un carácter instrumental en función de la felicidad. Estamos ante una nueva oportunidad de no caer en la tentación de adaptar de nuevo el hombre a las necesidades de la sociedad, sino que éstas sean puestas al servicio del hombre concreto. De nuevo se ponen a prueba los valores de la dignidad, libertad y responsabilidad de los hombres. Sólo un adecuado cambio de valores y estilo de vida podrá hacer frente al desafío epocal con vistas a una < vida buena y feliz> para los hombres.

JESÚS CONILL, Del trabajo a la utopía de la comunicación.

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a) ¿Cuáles son los problemas actuales del trabajo?. b) ¿Qué papel desempeña actualmente la vocación en el trabajo?. c) ¿Qué características debería tener un trabajo para contribuir a una

<vida buena y feliz>?. d) ¿Cuáles son las ideas fundamentales que pretende defender el

autor?. 4.- LA DIMENSIÓN ÉTICA DEL TRABAJO. Actividad:

¿Qué valores existen en vuestra empresa?. ¿Creéis que se cumplen?.

La ética del trabajo, entendida a la vez como deber moral y como una obligación social que conduce al éxito personal, se ha vuelto caduca. 4.1.- Aplicaciones morales.

Los cambios tecnológicos, el aumento de la producción y la imposibilidad de recrear un contexto en el que haya trabajo pagado a tiempo completo para todo el mundo han dado paso a la aparición de nuevos valores. Como dice Görz (1995), < el deseo de que el trabajo forme parte de la vida, en vez de que ésta tenga que ser sacrificada o estar subordinada a aquél. La aspiración a retomar el poder de su vida se recupera entre los trabajadores, sobre todo entre los jóvenes, y los sensibiliza a los movimientos que van en este sentido>.

El trabajo exigirá la soberanía de cada individuo y su capacidad de cooperar libremente con todos. Así, el trabajo entendido en sus distintas acepciones ha de encaminarse a reforzar la actividad autónoma, aquella que consideramos plenamente moral. 4.2.- Ética, trabajo y economía.

Es necesario hablar de los valores que inspiran la actividad económica de toda empresa. Rentabilidad, beneficio, eficiencia son valores que guían la actividad empresarial, pero no son los únicos que deben ser tenidos en consideración. Los valores mínimos que inspiran toda la actividad social también deben tener vigencia en este ámbito: justicia, libertad, igualdad o solidaridad. Valores todos ellos que, si no se quedan en pura declaración de intenciones o en revestimiento estético para crear imagen, conllevan unos compromisos reales de orden moral y social. Así se puede hablar de:

- Equidad en los casos concretos: salarios, baremo de méritos, precio de

los productos, reconocimiento del trabajo realizado. - Respeto a los derechos: protección de la salud, seguridad en el trabajo,

posibilidad de asociación, respeto a la intimidad, no discriminación. - Honestidad: en las campañas publicitarias, en el tratamiento y calidad de

los productos, en los acuerdos y contratos.

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- Responsabilidad: cumplimiento de los compromisos, trabajo bien hecho, preocupación por los resultados, responsabilidad por los efectos sobre el medio ambiente.

- Cooperación: creación de cauces adecuados de información y comunicación, fomento de la participación, consideración de iniciativas y sugerencias de todos los implicados en la producción, consideración de los intereses de todos los que puedan estar afectados por medidas concretas.

4.3.- Cultura empresarial. Actividad:

Individual. Elaborar una tabla con aquellos valores que creéis que son necesarios que toda empresa adopte para su mejor funcionamiento.

El respeto de estos y otros valores similares hace pensar en una < cultura empresarial>, en una nueva forma de entender la empresa, que no sólo exige una transformación técnica sino un cambio de mentalidad.

Ideales compartidos, relaciones de comunicación, cauces de participación, actitud de responsabilidad, capacidad creativa e innovadora para crear riqueza, interés colectivo...,serían algunos de los necesarios componentes de esta nueva cultura empresarial y que, por supuesto, no afectan solamente al nivel gerencial sino también al estamento trabajador.

También el trabajador debe sentirse implicado en la empresa y responsable respecto a ella. El hecho de percibir un salario puede inducir a despreocuparse totalmente de los problemas que puedan afectar a la empresa, pero esto no es así ni desde un punto de vista estrictamente interesado y egoísta, ni mucho menos desde la perspectiva que estamos señalando. Cierto que esto no sólo depende de él, pero también de él.

Por otra parte, este enfoque moral del trabajo bien hecho es una condición que claramente favorece el desarrollo de la empresa.

Queda claro que en el terreno de la economía y en el mundo del trabajo no todo vale ni se puede decir sin más que el fin justifica los medios. Por el contrario, también en este ámbito de la actividad humana tienen validez los valores que inspiran la conducta moral del individuo en su dimensión social, la <chapuza> y el interés egoísta han de ser superados por empresarios y trabajadores. 5.- LA RELACIÓN ENTRE TRABAJO Y VIDA FAMILIAR/ SOCIAL.

Actividad:

Caso práctico. Mujer y trabajo.

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La señora Llanos es una mujer casada, ama de casa, con dos hijos de 8 y 11 años. Su marido trabaja como director de ventas de una importante empresa.

Ella trabajaba como jefa de laboratorio de una empresa de alimentación. Cuando tuvo su primer hijo, se vio con dificultades para poderlo dejar al cuidado de alguna persona de confianza, puesto que toda su familia residía en otra ciudad. Ninguno de los dos era partidario de utilizar como solución una guardería de bebés, por lo que decidieron que ella abandonara el trabajo para dedicarse al cuidado y educación de su hijo. Ahora considera que los niños son ya suficientemente mayores, no dependen tanto de ella y desearía volver a su trabajo.

La empresa en la que trabajaba le ofrece un empleo similar pero en una sucursal de otra ciudad, a 350 Km. de su lugar de residencia. Aceptar el empleo supondría mayor desahogo económico y la posibilidad de realizarse profesionalmente. Pero el tener que residir durante la semana en otra ciudad traería inconvenientes a la familia.

a) Según tu criterio, ¿cuáles serían los pro y los contra que podrían ayudar a la señora Llanos a tomar su decisión?.

b) ¿Crees que la decisión de abandonar el trabajo fue correcta?. c) ¿Qué debería hacer la señora Llanos?. d) ¿El trabajo del marido debe ser más importante que el de la mujer?. e) ¿En el trabajo, ganar dinero es lo que más importa?. f) ¿El trabajo doméstico puede ser considerado una actividad

laboral?.

Estrés, insatisfacción laboral, un menor rendimiento, mayor inestabilidad de los trabajadores, son algunas de las múltiples consecuencias de lo difícil que es compaginar trabajo y vida familiar. Y la cosa se agrava en el caso de una profesional joven, en edad de atender al hogar y a los hijos. La ayuda de 100 euros para hijos menores de 3 años, si la madre trabaja, no resuelve mucho el problema cuando el niño ha de pasar el día con la abuela, alguna cuidadora o en guarderías. La atención de los padres, padre y madre, es fundamental.

"Trabaja menos y vive mejor", lema cada vez más frecuente en muchas asociaciones y colectivos. No se trata de vivir sin trabajar, sino de que trabajadores y empresarios, administración y sociedad tomen conciencia de una mayor calidad de vida.

La base del conflicto.

El envejecimiento y una progresiva disminución de la natalidad, están motivados en gran parte por la difícil compatibilidad entre vida laboral y familia. Leemos en un diario digital: "El conflicto entre trabajo y familia tiene consecuencias negativas para los trabajadores y para las empresas. Sólo un 10% de las compañías en España aplica políticas para conciliar la vida laboral y familiar." (Expansión directa, 4 de abril de 2002). Y el problema afecta de forma más directa a las mujeres.

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Las empresas consideraban la posibilidad de combinar horarios y empleo como un favor para el trabajador; hoy en día, muchos directivos de Recursos Humanos ven cómo se beneficia asimismo la empresa. Un 90%, piensa que un buen equilibrio entre la esfera personal y laboral mejora el rendimiento en el trabajo, al tiempo que reduce el estrés -tanto en el trabajo como en el ocio, la salud o el hogar-. Por otra parte, más del 50% de los altos ejecutivos manifiesta sobrecarga de trabajo de manera habitual, sintiéndose "quemados" una gran mayoría. 50 horas semanales son excesivas.

Vías de solución.

"Conciliar la vida familiar y laboral", el enunciado de una de las pocas leyes orgánicas aprobadas con el voto a favor por todos los partidos, en febrero de 1999. La Ley regula el permiso en el trabajo por maternidad, el poder pedir una o dos horas de baja sin sueldo por atención familiar -niños, ancianos o discapacitados-, etc.

El nuevo IRPF del Ministerio de Hacienda incluirá una ayuda mensual de 100 euros para mujeres que trabajen fuera de casa y tengan hijos menores de tres años. Técnicamente, la ayuda se define como una deducción anticipada a cuenta del IRPF, aunque pueda aplicarse al margen del impuesto. Existirá la opción de que Hacienda ingrese los 100 euros al mes a la trabajadora, o que ésta aplique la deducción en la cuota cuando se haga la declaración. El objetivo, que la maternidad no suponga el cese de la actividad laboral, sobre todo en mujeres con escasos recursos de cara al cuidado de sus hijos.

Por flexibilidad se entiende la posibilidad de disponer de horario a tiempo parcial, períodos sabáticos o bajas por maternidad más extensas de lo estipulado por ley, poder trabajar desde casa, compartir el puesto de trabajo o incluso intercambiarlo, poder escoger las vacaciones según necesidades, etc.

El teletrabajo es otra excelente opción para ambos sexos, y puede que sea una de las mayores ventajas que nos ofrecen las nuevas tecnologías. Hay multitud de cosas que permiten a los empleados organizarse mejor la vida y conciliar familia y trabajo, que suele ser el mayor obstáculo al que se enfrentan las mujeres directivas.

Actividad:

Debate. La clase se divide en dos grupos. Cada grupo adoptará y defenderá una postura opuesta: el primer grupo defenderá la expresión < vivir para trabajar> y el segundo grupo la expresión < trabajar para vivir>.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- ¿Qué es lo que aporta el trabajo a las personas?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2.- El fin del trabajo debe ser:

Ganar dinero. Un medio de satisfacción personal y profesional. Un medio para liberarse de las tensiones familiares.

3.- Antiguamente el trabajo era el eje central de la vida.

Verdadero Falso

4.- Problemas del trabajo en la actualidad. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5.- ¿ Cuál de estas expresiones es la correcta?.

La vida debe estar subordinada al trabajo. El trabajo debe formar parte de la vida pero sin sacrificarla. El trabajo sólo conlleva problemas familiares.

6.- ¿ Cuáles de éstos son valores que inspiran la actividad social de una empresa?.

Rentabilidad y beneficio. Rentabilidad y justicia. Justicia, liberta y solidaridad.

7.- Define los siguientes valores éticos empresariales: Honestidad:_____________________________________________________________________________________________________________________ Cooperación:____________________________________________________________________________________________________________________

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Equidad:_______________________________________________________________________________________________________________________ 8.- ¿ Qué es la cultura empresarial?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9.- Consecuencias de la problemática: “compaginar trabajo-familia”. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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UNIDAD DIDÁCTICA: PROFESIÓN. DIFERENCIAS CON EL CONCEPTO DE TRABAJO, DESARROLLO PROFESIONAL Y MERCADO LABORAL. OBJETIVOS. Objetivo General: Establecer las diferencias entre los conceptos de profesión, trabajo, desarrollo profesional y mercado laboral. Objetivos Específicos:

- Desarrollar el concepto de profesión. - Valorar la formación permanente y constante mejora de la cualificación

personal. - Analizar las transformaciones del mercado laboral y sus repercusiones

en la demanda de nuevas capacidades y cualificaciones. - Valorar el trabajo como medio de realización personal y del desarrollo

comunitario. - Analizar el contenido de las definiciones que proponen una serie de

autores sobre el concepto de trabajo. - Saber que es el desarrollo profesional. - Reflexionar acerca de la importancia que tiene el contexto sobre el

desarrollo profesional de la persona. - Establecer las diferencias entre microcontexto y macrocontexto. - Proponer los factores que constituyen la planificación del desarrollo

profesional. - Valorar la importancia de la planificación del desarrollo profesional para

el logro de los objetivos profesionales. - Desarrollar el concepto de mercado laboral. - Valorar el impacto de las transformaciones estructurales sobre el

mercado laboral.

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CONTENIDOS. 1.- PROFESIÓN.

1.1.- Concepto. 1.2.-Interrelaciones entre profesión, requerimientos del puesto de trabajo y cualificación personal.

2.- TRABAJO.

2.1.- Concepto. 2.2.- Factores económicos asociados al trabajo. 2.3.- Contenido de algunas definiciones de trabajo.

3.- DESARROLLO PROFESIONAL.

3.1.- Concepto. 3.2.- Características del desarrollo profesional. 3.3.- La planificación del desarrollo profesional. 3.4.- Cómo planificar el desarrollo profesional.

4.- MERCADO LABORAL.

4.1.- Concepto. 4.2.-Transformaciones del contexto laboral.

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1.- PROFESIÓN.

1.1.- Concepto de Profesión. Actividad:

Lluvia de ideas. ¿Cómo definiríais el término de profesión?.

Las transformaciones que se han venido dando en el entorno sociolaboral han provocado nuevas demandas en la configuración de la profesionalidad, cada vez menos asentadas en conocimientos y destrezas muy especializados y en la que se hace un mayor hincapié en la importancia del factor humano.

- Echevarría define profesión: “Modelo de intercambio socialmente establecido en el mercado de trabajo para las personas. Se sitúa en el campo de las tensiones entre el puesto de trabajo (requerimientos) y el lado del trabajador (potencial de cualificación), que en un caso ideal puede ser visto como las dos caras de una misma imagen” .

- Isús Barado define la profesión como:

• Una función en el sistema socioeconómico actual. • Que determina una actividad específica en un campo

ocupacional. • Definida por un conjunto de capacidades, cualificaciones y

competencias, que capacitan para ejercer ciertos roles y comportamientos.

• Cuyas personas que las poseen forman un grupo social organizado que facilita la identificación social, la defensa de intereses profesionales y el control de sus miembros.

Por tanto, la profesión en el contexto actual:

- Implica, además de un saber – hacer técnico, un saber (teórico, científico, tecnológico) y saber ser y estar (identidad, competencia social). Está ligada, por tanto, al desarrollo integral de la persona.

- Se define por la interrelación existente entre el campo de las ocupaciones y sus requisitos y la cualificación del trabajador. Los cambios evolutivos de estos dos ámbitos y de su interacción llevan a la evolución de la profesión.

- Es un campo amplio de capacidades que posibilitan la realización de diversas ocupaciones.

- Está relacionado con el concepto de trabajo remunerado, por cuanto es fruto de la tensión entre la predisposición y cualificación de la persona para su realización y los requerimientos establecidos por el mercado de trabajo (sistema de ocupaciones). No obstante, también implica trabajo no remunerado por lo que puede suponer de esfuerzo consciente y planificado tendente al desarrollo científico-técnico-teórico de la profesión y para la propia cualificación y recualificación (en definitiva, el propio desarrollo personal-profesional).

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Actividad:

Individual. Realizar un cuadro en el que aparezcan las cualificaciones, capacidades requeridas en vuestro puesto de trabajo. Posteriormente se realizará una puesta en común donde cada alumno expondrá su opinión. 1.2.-Interrelaciones entre Profesión, Requerimientos del puesto de trabajo y Cualificación personal.

PROFESIÓN PUESTO DE

TRABAJO

TRABAJADOR

Capacidades Conocimientos

Expectativas de comportamiento

Requerimientos

Competencia técnica

Competencia social

Cualificación

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Actividad:

¿Pensáis que estáis cualificado para el desempeño de vuestro trabajo?. Completar el siguiente cuadro de forma individual.

Puesto de trabajo Puntos fuertes Puntos débiles

2.- TRABAJO. 2.1.- Historia del Concepto de Trabajo. Actividad:

Para vosotros, ¿Qué es el trabajo en vuestra vida?. ¿Es algo indispensable o no?. ¿Por qué queréis trabajar?.

Desde el inicio de la historia el trabajo se conceptualiza de diferente forma: como un castigo y como un signo de eterna salvación. Para los antropólogos la historia del trabajo es el esfuerzo de la humanidad en mejorar el nivel de vida humana. La división del trabajo se ve como la explicación de la existencia de las clases sociales, las castas y otros tipos de sistemas sociales. Las corrientes democráticas actuales de la sociedad y la valoración de las personas como tales, con la aceptación de derechos humanos, etc., favorece a las instituciones políticas a que disminuyan las deficiencias propias de la desigualdad de oportunidades.

El derecho a un trabajo digno, el avance del concepto de justicia social,

la valoración del mercado económico internacional, la supresión de barreras económicas y, en definitiva, la tendencia a la intercomunicación de los países favorece una nueva comprensión de trabajo y ocupación de puestos más universal y que repercute en la formación y el empleo. En consecuencia la nueva concepción política, el imperativo de las leyes de la economía del mercado de trabajo, influye en el concepto de trabajo, en el empleo, contratación y en definitiva en todas las consecuencias de la ocupación de puestos de trabajo. 2.2.- Factores económicos asociados al trabajo.

Los factores económicos integrados en el trabajo conllevan consecuencias sociales y actitudes personales. En el siguiente esquema se constata cómo se relacionan estos tres bloques de factores:

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Factores económicos Sociales Personales

Gratificación de necesidades Consumo Seguridad y previsión Nivel de liquidez Bienes y servicios Planif. Tiempo libre Identidad de la tarea Variedad de tareas

Integración social Potencial social Relaciones humanas Estatus social Poder Sentido de clase Responsabilidad Responsabilidad Apertura

Autoestima Identidad Orden Dependencia Competencia Autoeficacia Libertad Motivación laboral Desarrollo personal

Según el siguiente esquema estos factores no solamente no se incluyen

en todos los trabajos sino que algunos de éstos dependen de otros factores extralaborales como familia, amigos, tipo de sociedad, valores personales, etc. De todos modos según estos indicadores se puede dibujar el perfil de un buen trabajo o inaceptable.

Niveles altos en los factores económicos son indicadores que pueden en

general influir positivamente en los aspectos sociales y personales del trabajador. Un buen trabajo ennoblece el producto del trabajo y al trabajador. Las tareas rutinarias, la incapacidad de satisfacer las necesidades básicas, la inseguridad para afrontar el futuro y en definitiva el trabajo realizado a disgusto sin compensaciones sería ejemplo de un mal trabajo. Actividad:

De la tabla anterior, señalad los factores que desde vuestro punto de vista os aporta el trabajo. 2.3.- Contenido de algunas definiciones de trabajo.

Para poder realizar un acercamiento al concepto de trabajo se ha

analizado el contenido de algunas definiciones del mismo. El resultado se recoge en el siguiente cuadro:

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Autor/ a

Aspectos de la definición

Super (1976) Cartón (1985) Peiró (1987) Castillejo, Sarramona, Vázquez (1988) Blanch (1990)

- Afán por conseguir un objeto valorado.

- Remunerado o no remunerado. - Objeto: placer en sí mismo,

estructura vital por la compensación económica, de ocio o por el desempeño de un rol en la vida.

- Operaciones individuales o

colectivas, tendentes a un fin.

- Implica esfuerzo, conocimientos, habilidades.

- Compensación económica, psicológica o social.

- Actividad remunerada o no remunerada.

- Actividad productiva o creativa. - Actividad productiva. - Implica relación personal y medios. - Dependiente o independiente. - Ámbito de aprendizaje y desarrollo

personal. - Obtención de bienestar material y

satisfacción personal. - Organiza identidad psicosocial. - Reorienta sentido tiempo existencial. - Valor humano. - Tan atractivo como el ocio.

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Actividad:

Grupal. Tras la lectura de las distintas definiciones expuestas, realizar una tabla de semejanzas y diferencias entre tales definiciones y a partir de ahí elaborar vuestra propia definición de “trabajo”.

Haciendo síntesis de las definiciones analizadas, se puede considerar que el trabajo:

- Se refiere a actividades remuneradas y no remuneradas. - Implica un esfuerzo manual o intelectual. - Es una necesidad humana que se materializa en una actuación que se

realiza de forma consciente, planificada, para conseguir una meta. - La meta es la producción de un beneficio personal-económico, de

aprendizaje, desarrollo social. - Tiene repercusiones sobre toda la persona como ser individual y social.

Autor/ a

Aspectos de la definición

Jepsen (1990) Rodríguez Moreno (1992) Hoyt (1995) Pereira (1996)

- Forma de ganarse la vida. - Expresión bienestar físico y

psicológico. - Vínculo cultural y posición en

sistema social.

- Actividad instrumental. - Preservación y mantenimiento de la

vida y el medio. - Esfuerzo consciente. - Producción beneficio socialmente

aceptado para sí y para los demás.

- Elemento sobre el que se construye la orientación profesional.

- Carácter humanístico. - Significatividad personal

(realización). - Respuesta a necesidad económica y

sociológica. - Importancia hábitos y valores de

trabajo.

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3.- DESARROLLO PROFESIONAL. 3.1.- Concepto de Desarrollo Profesional. Actividad:

Lluvia de ideas. ¿Qué es el desarrollo profesional?. ¿Creéis que es importante formarse?. ¿Por qué?.

El desarrollo profesional tiene connotaciones de evolución y continuidad. Es una opción hacia la mejora. Desarrollarse profesionalmente significa formarse durante toda la vida profesional.

El desarrollo profesional ha de tener en cuenta que la persona es un

miembro de un contexto socio laboral y supone unas aptitudes de preparación personal intentando la propia formación para cumplir los roles profesionales específicos y también pasa por conseguir las condiciones que hagan posible un trabajo satisfactorio para la persona. 3.2.- Características del desarrollo profesional.

Se trata de un proceso continuo que tiene lugar durante toda la vida profesional y no se puede entender como un conjunto de actividades aisladas ineficaces, sino que impregnan toda la actividad profesional en un contexto concreto.

Ha de estar basado en la mejora profesional y en el contexto. Ha de

favorecer los nuevos roles que la técnica y los problemas sociales demandan. Es un proceso de construcción profesional en el que se van redefiniendo

las ideas y los conceptos, por la naturaleza problemática de la propia profesión en la que mediante la búsqueda de solución de problemas y el descubrimiento de nuevas líneas de trabajo se van desarrollando destrezas cognitivas y metacognitivas que permiten la propia definición personal en el propio campo de trabajo personal y profesional.

De lo expuesto anteriormente puede deducirse que el desarrollo

profesional tiene dos partes: por un lado, el contexto socioeconómico y por otro la misma persona. Así se puede definir el desarrollo profesional de la siguiente manera:

“El desarrollo profesional es aquel conjunto de acciones, actividades y

procesos formativos en que los profesionales se implican a lo largo de su desempeño profesional para mejorar su preparación y poder mantener su empleabilidad”.

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3.3.- La planificación del desarrollo profesional. La planificación del desarrollo profesional es un proceso multifactorial que hay que analizar para poder determinar cuáles son estos factores constituyentes.

En primer lugar el factor personal: la combinación de habilidades personales, competencias, en definitiva se trata de poder determinar qué perfil personal y profesional es el propio. La persona nunca se puede desarrollar si no es en interacción con dos tipos de contexto: uno próximo (familia, amigos)- microcontexto y otro más amplio que sería el ambiente social (clima económico, situación política- macrocontexto en el que está inscrito el contexto próximo mencionado en primer lugar. Factores constituyentes de la planificación del desarrollo profesional:

• Perfil personal y profesional. • Situación del microcontexto familiar y social. • Situación del macrocontexto: clima social, político, económico.

De la misma definición de desarrollo profesional ya puede deducirse que su planificación no es una reflexión que pueda hacerse en un momento determinado de la vida laboral y después olvidarse de ello, sino que es una reflexión sistemática sobre el desarrollo profesional siempre vigente. Sin embargo, hay que decir que en algunos momentos de la vida esta reflexión debe ser más intensa que en otros. Actividad:

Como hemos visto anteriormente, uno de los factores constituyentes de la planificación del desarrollo profesional es el perfil personal y profesional. Elaborar vuestro propio perfil, en el que deberéis recoger información acerca de vuestras capacidades, conocimientos, habilidades, tanto en el ámbito personal como en el profesional.

Personal Profesional

3.4.- Cómo planificar el desarrollo profesional.

En primer lugar debemos partir del análisis de la información sobre uno mismo, o sea determinar el perfil profesional y personal. Se trata más de facilitar una metodología de análisis de uno mismo que de dar directrices puntuales, válidas solamente para una situación.

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En segundo lugar hay que analizar la situación próxima en que está ubicada cada persona (microcontexto). En tercer lugar habrá que estudiar la situación amplia en que se desarrolla la situación anterior (macrocontexto). 4.- MERCADO LABORAL. 4.1.- Concepto. Actividad:

Grupal. ¿Qué características posee el mercado laboral actual? (para realizar esta actividad los alumnos deben haber recopilado anteriormente información sobre el mercado de trabajo a través de distintas fuentes).

El mercado laboral, también llamado de trabajo o de relaciones laborales, es el ámbito donde se define todo lo relacionado con las ocupaciones: la oferta y demanda laborales, la situación de las empresas, cantidad y tipos de contrataciones, tiempo de trabajo, salario, condiciones laborales, formación profesional, crecimiento y decrecimiento del empleo y las profesiones con futuro. En las relaciones laborales participan:

- Las empresas, organizaciones donde se desarrolla el trabajo, dirigidas y gestionadas por empresarios

- Las personas que participan directamente en la producción: población ocupada

Toda la población en edad laboral que trabaja o busca empleo se

denomina población activa. La población inactiva la componen quienes no están en edad de trabajar y no buscan trabajo (jubilados, estudiantes y personas dedicadas a los trabajos del hogar propio). Actividad:

A continuación se os presenta la elaboración del perfil demandado por los empresarios, según varios estudios realizados a nivel nacional. ¿Qué pensáis?. ¿Es exigente o no?. ¿Creéis que os adaptáis a dicho perfil?.

PERFIL DEL TRABAJADOR DEMANDADO POR LOS EMPRESARIOS.

- Capaz de asimilar los cambios tecnológicos. - Confianza en sí mismo. - Con conocimientos prácticos. - Capaz de comunicación y para trabajar en equipo.

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- Dispuesto a implicarse en los objetivos de la empresa (participativo).

- Con conocimientos de inglés y de informática a nivel de usuario. - Iniciativa y creatividad. - Preferible con alguna experiencia (prácticas...) a master sin

experiencia. - Tolerancia al fracaso. - Dispuesto a aceptar la movilidad geográfica y funcional. - Capaz de realizar diversas tareas en la empresa (polivalencia).

4.2.- Transformaciones del contexto laboral.

- La flexibilización.

Existen diferentes tipos de flexibilidad:

Flexibilidad salarial: busca la adaptación de los salarios a las condiciones del mercado y los resultados empresariales. Flexibilidad numérica: regula las formas de contratación y las medidas de protección, así como las estrategias empresariales de adaptación a las variaciones de la demanda y a los cambios tecnológicos. Flexibilidad técnico-organizativa: adaptación empresarial a la competencia internacional, el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Implica la gestión óptima de los recursos humanos. Flexibilidad del tiempo de trabajo: cambios de modalidades sobre jornada, horario laboral, gestión del tiempo de trabajo, etc.

- Las transformaciones del empleo, caracterizado por el surgimiento de

nuevas ocupaciones, nuevas formas de empleo diferentes a las tradicionales lo que, unido a su precarización y discontinuidad hace cada vez más difícil que cumpla la función de integración social venía desempeñando en la sociedad industrial.

- Desempleo estructural que afecta sobre todo a las mujeres, las

personas jóvenes, las paradas de larga duración y las inmigrantes, con lo que ello implica de dificultad para su integración plena en la sociedad y su desarrollo personal.

- La inestabilidad, la precariedad, la flexibilidad y la movilidad laboral y

el desempleo hacen que la carrera profesional no se desarrolle de forma continua ni lineal. El desarrollo profesional se hace cada vez más complejo y discontinuo.

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- Por otra parte, precariedad y desempleo favorecen el incremento de la dualización social y la generación de bolsas de exclusión cuya situación se ve agravada por la crisis del Estado de Bienestar.

- La vivencia de esta situación trae consigo una descentralización de la

valoración del trabajo, dentro de un contexto generalizado de transformación de los valores vitales.

Actividades:

Cada alumno de forma individual responderá las siguientes cuestiones, para a continuación realizar una puesta en común. ¿Estoy capacitado/ a para asumir los cambios tecnológicos?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ¿En qué grado poseo conocimientos prácticos y qué debo hacer para conseguirlos?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿Cuáles pensáis que son los puestos más demandados por los trabajadores así como los más ofertados por las empresas en cada uno de los siguientes sectores?.

SECTOR PUESTO MÁS DEMANDADO

PUESTO MÁS OFERTADO

Agrario

Industrial

Etc.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- La profesión se define por la interrelación existente entre:

Competencia técnica y competencia social. Requerimiento del puesto y el empresario. Requerimiento del puesto de trabajo y cualificación del trabajador.

2.- ¿Qué significa estar cualificado?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3.- Los factores económicos integrados en el trabajo conllevan consecuencias:

Sociales. Personales y laborales. Personales y sociales.

4.- ¿Cómo definirías el concepto de trabajo?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5.- El concepto de desarrollo profesional hace referencia.

A un proceso continuo a lo largo de toda la vida profesional. A un conjunto de actividades aisladas. Sólo a la persona y no a su contexto.

6.- ¿Cuáles son los factores constituyentes de la planificación del desarrollo profesional?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 7.- La situación política de un país forma parte del:

Microcontexto. Macrocontexto.

8.- El mercado laboral también se denomina:

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______________________________________________________________________________________________________________________________ 9.- Las personas en edad laboral que trabaja o busca empleo se denomina:

Población activa. Población inactiva.

10.- La regulación de las formas de contratación y las medidas de protección, así como las estrategias empresariales de adaptación a las variaciones de la demanda y a los cambios tecnológicos se denomina:

Flexibilidad salarial. Flexibilidad numérica. Flexibilidad técnico-organizativa.

11.- Comenta algunas de las transformaciones que se están produciendo en el mercado laboral. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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UNIDAD DIDÁCTICA: CONCEPTO DE RENDIMIENTO, SALARIO, GÉNESIS DE LA PLUSVALÍA EN EL SISTEMA PRODUCTIVO. OBJETIVOS. Objetivo General: Ofrecer una idea global del concepto de salario como medio de retribución del rendimiento de un empleado. Objetivos Específicos:

- Potenciar la evaluación del rendimiento de los trabajadores en las empresas.

- Promover medidas que ayuden a mejorar el rendimiento de los trabajadores.

- Saber qué es el salario. - Conocer las distintas clases de salario en función del criterio seguido

para calcularlo y según el medio de pago utilizado para su abono. - Identificar los distintos conceptos en que se puede dividir el salario. - Distinguir el salario de las percepciones extrasalariales. - Saber qué es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). - Reconocer las garantías que tiene todo trabajador en orden al cobro de

sus salarios. - Conocer el papel que desempeña el Fondo de Garantía Salarial en el

pago de salarios de los trabajadores. - Identificar los principales factores que determinan el salario de los

trabajadores. - Establecer el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres.

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CONTENIDOS. 1.- RENDIMIENTO.

1.1.- Concepto. 1.2.- Evaluación del rendimiento en el trabajo. 1.3.- Evaluación del rendimiento. Su utilidad. 1.4.- Cómo mejorar el rendimiento en el trabajo.

2.- SALARIO.

2.1.- Concepto. 2.2.- Estructura del salario. 2.3.- Clases de salario. 2.4.- Salario mínimo interprofesional (S.M.I.). 2.5.- Compensación y absorción de salarios. 2.6.- Garantías del salario y el fondo de garantía salarial. 2.7.- Factores que determinan el salario. 2.8.- Principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

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1.- RENDIMIENTO. 1.1.- Concepto. Actividades:

Lluvia de ideas. ¿Cómo definiríais el rendimiento?. ¿Qué factores creéis que influyen en el rendimiento del trabajador?. Vosotros como trabajadores, ¿cómo valoráis vuestro rendimiento?.

Grupal: Comentad si en vuestra empresa se cumple el deber de rendimiento en el trabajo, y en el caso de que no se cumpla, mencionar algunos ejemplos que dificultan su cumplimiento.

Constituye una obligación de todo trabajador contribuir a mejorar la productividad de la empresa, a través de su rendimiento. Asimismo, es obligación del empresario pagar un salario/ retribución por la mano de obra realizada. A mayor rendimiento por parte del trabajador, mayor productividad. Un aumento de productividad conlleva la reducción de costes. Mejorar la productividad significa mejorar la utilización del tiempo, entendiendo éste, como el tiempo que la empresa contrata al trabajador y por el cuál éste cobra un salario. Cuando el trabajador produce, trabajando más horas de las establecidas, genera un valor que no cobra y que se acumula generando beneficios al empresario, es lo que se denomina plusvalía. 1.2.- Evaluación del rendimiento. ¿En qué consiste?.

Un lunes por la mañana, Diego, el administrador del predio, recibió las quejas airadas de dos tractoristas que acusaban al capataz, Francisco, de tratarlos injustamente. Durante el fin de semana, Francisco había empleado a un tractorista joven, con poca antigüedad, para que aplicara pesticidas. Los empleados más antiguos estaban furiosos porque el capataz les había asegurado que no habría trabajo para tractoristas durante el fin de semana. Cuando Diego trató de averiguar lo que había pasado, Francisco reconoció que les había mentido, pero justificó su acción alegando que los tractoristas no demostraban buena actitud. El rendimiento del empleado nuevo superaba al de ambos tractoristas con antigüedad. Diego le pidió a Francisco que le planteara el problema a ambos trabajadores con más antigüedad. Francisco se disculpó ante ellos, por mentirles. Al explicarles su falta de rendimiento, se notó que los tractoristas estaban molestos. Con los ojos enrojecidos y a punto de llorar, uno de ellos preguntó por qué nunca se les había mencionado el tema. Francisco les aseguró que esto no volvería a ocurrir. En el futuro le informaría a cada individuo sobre su desempeño. Los dos tractoristas nunca llegaron a ser trabajadores de primera, pero su rendimiento mejoró considerablemente.

Jesús Gómez, Consultor Laboral Agrícola Bakersfield, California

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Actividad:

Tras la lectura del texto. Contestad: ¿ Qué creéis que ha ocurrido?. ¿ Pensáis que es importante la evaluación del rendimiento del trabajador?.

Concretamente en vuestra empresa, ¿ se lleva a cabo este tipo de evaluación?.

La evaluación del rendimiento consiste en la identificación, medición y gestión del rendimiento humano en las empresas.

La identificación consiste en determinar qué áreas de trabajo debe estudiar el director a la hora de medir el rendimiento. Para que la identificación se pueda justificar, tanto desde el punto de vista racional como desde el legal, se requiere un sistema de medición basado en el análisis del puesto de trabajo. Por tanto, el sistema de evaluación deberá centrarse en actividades que afecten al éxito de la empresa, y no en características que no tengan que ver con el rendimiento, como por ejemplo la raza, la edad o el sexo.

La medición, elemento principal del sistema de evaluación, consiste en la realización de juicios por parte de los directores sobre lo “bueno”o lo “malo”que ha sido el rendimiento de un empleado en concreto. Para que sea buena la medición del rendimiento deberá ser coherente en toda la empresa. Esto quiere decir que todos los directores deben seguir normas de valoración estándar, de manera que sean comparables.

La gestión es el objetivo primordial de cualquier sistema de evaluación. La evaluación debería ser más que una actividad que mira al pasado y que felicita o reprueba a los trabajadores por su trabajo durante el año anterior. Con el fin de facilitar la gestión del rendimiento, la evaluación debe orientarse hacia el futuro, hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar su máximo potencial en la empresa. Esto requiere que los directores proporcionen una retroalimentación a los trabajadores con el fin de que éstos alcancen unos niveles más altos de rendimiento.

1.3.- Evaluación del rendimiento. Su utilidad.

Actividad:

Grupal: Enumerar las ventajas que tiene la evaluación de rendimiento tanto para la empresa como para el trabajador.

La evaluación de desempeño resulta útil para: 1) validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación) y 2) brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.

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Validez y refinamiento de las actividades de la empresa.

Los resultados de la evaluación pueden aportar ideas útiles para mejorar las prácticas existentes o establecer nuevos métodos. Por ejemplo, la evaluación puede revelar que un supervisor, o varios, han tenido ciertos conflictos con otros administradores y empleados. Puede adoptarse entonces algunas de estas soluciones: 1) prestar más atención a la capacidad de los capataces en el proceso de selección, 2) animar a los supervisores existentes para que asistan a clases de comunicación y resolución de conflictos que se ofrezcan en las universidades, escuelas técnicas, o en la comunidad, y 3) proporcionar asesoría individual a cada capataz.

La información obtenida por medio de las evaluaciones de desempeño también pueden utilizarse para: 1) desarrollar descripciones de puestos más correctos y planificar programas para la formación de los empleados ya contratados, 2) otorgar aumentos u otros beneficios, 3) establecer sesiones de asesoramiento laboral, 4) adoptar medidas disciplinarias o procedimientos de despido.

Cuanto mayor sea el número de empleados, más fácil resulta tratar de obtener conclusiones válidas de los datos de rendimiento. La evaluación de casos aislados también puede ser útil, pero lleva años poder establecer o analizar tendencias significativas en los datos.

Necesidad humana de retroalimentación.

Aunque existe variabilidad entre los empleados en sus deseos de mejorar su rendimiento, generalmente la mayoría quiere saber si se desempeñan bien.

Un agricultor bien establecido, y de mucho éxito, recordaba con tristeza la indiferencia de su patrón cuando como joven, él y su familia de inmigrantes japoneses trabajaban con mucho esfuerzo en una granja norteamericana. Años después, al encontrarse con su antiguo patrón, el agricultor le preguntó por qué nunca les había elogiado el esfuerzo. El antiguo patrón contestó: "Tenía miedo que dejaran de trabajar con tanto esfuerzo".

Las personas necesitan comentarios positivos y retroalimentación con regularidad. Sin contar el proceso de selección, pocas acciones administrativas pueden tener un efecto más positivo sobre el desempeño del personal, que la retroalimentación.

Por lo general, los encargados que buscan los rasgos y comportamientos positivos en la conducta de sus subalternos, y lo hacen en forma sincera, sin ánimo de manipulación, podrán hacer sugerencias constructivas con más facilidad. Esto no significa que usted debería restarle importancia a las áreas que requieran mejoras. Al contrario, cuando se expresan de buen modo, con frecuencia el personal agradece las sugerencias para mejorar.

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La retroalimentación puede ser cualitativa o cuantitativa. Los comentarios cualitativos son descriptivos, por ejemplo, decirle al mecánico que uno aprecia la calidad y puntualidad de las reparaciones. Por el contrario, los comentarios cuantitativos se basan en cifras numéricas, el porcentaje de injertos que han prendido, baja en la mortalidad porcina, etc.

1.4.- Cómo mejorar el rendimiento en el trabajo.

Sacar el mayor partido a la jornada laboral no es una tarea sencilla y tú lo sabes. Dentro de la vorágine del trabajo muchas veces nos sentimos desorientados y no sabemos con exactitud qué decisiones tomar o qué método de trabajo es el más idóneo para alcanzar nuestros objetivos. Por eso a continuación, te proponemos la estrategia a seguir para mejorar tu rendimiento en el trabajo y convertirte en un auténtico líder.

Analiza tus objetivos.

Ésta es la clave fundamental para lograr el éxito profesional. Por ello, es vital que cuentes con un proyecto definido y que planees objetivos ambiciosos, claros y alcanzables en un periodo de tiempo razonable. No olvides disponer de planes de emergencia para reaccionar ante los imprevistos e incluso no dudes en modificar tus objetivos en caso de que no alcances los resultados deseados.

Toma decisiones.

Tú y todos los profesionales constantemente os veis obligados a elegir entre diversas opciones con el fin de alcanzar objetivos. Ten en cuenta que la decisión que tomes repercutirá de forma directa en tu trabajo. Por eso, estudia bien todas las decisiones antes de tomarlas y si dudas sobre cuál es la más acertada, pide consejo a tus compañeros de trabajo. Aunque las decisiones rápidas y seguras son las mejores, es recomendable que las medites. Para ello es fundamental que identifiques los objetivos que quieres alcanzar, analices todos los factores que influyen en tu decisión, escojas la mejor opción, decidas y valores los resultados obtenidos.

Analiza los problemas.

Lo más importante es ser positivo y no alarmarse ante los problemas y dificultades que encuentres en el desempeño de tu trabajo. Piensa que todo problema conlleva la toma de una serie de decisiones que franquearán las barreras que se antepongan ante ti. Analiza detalladamente, con calma y desde todos los puntos de vista el problema, la solución está a tu alcance y seguro que es más sencilla de lo que parece. Concibe los problemas como un método de aprendizaje.

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Fomenta el trabajo en equipo.

Tu trabajo no sólo depende de ti sino del resto de tus compañeros. No olvides que para lograr objetivos es fundamental pensar, actuar y trabajar en equipo. Esfuérzate en conocer las actividades y el método de trabajo de tus compañeros de trabajo y recuerda que, rodearte de un equipo de profesionales eficientes y capaces de desarrollar diferentes funciones - coordinar, criticar, generar ideas, aplicar, mantener contactos externos, supervisar y motivar al equipo -, es la clave del éxito de tu trabajo.

Fomenta la comunicación.

No dudes en debatir los temas que te preocupan, las discusiones productivas permiten intercambiar opiniones, generar ideas y tomar decisiones.

Aprovecha las reuniones.

En muchas ocasiones las reuniones suponen una pérdida de tiempo para muchos profesionales. Piensa que no hay que reunirse porque sí. Si deseas convocar a tus compañeros de trabajo a una reunión debes tener claro que el encuentro tiene que perseguir una finalidad concreta y que va a ser de gran utilidad para todos.

Apoya a tus compañeros de trabajo.

Si quieres contar siempre con la ayuda y colaboración de tus compañeros de trabajo, debes saber que es muy importante que les demuestres tu confianza y lealtad. Ayúdalos en todo momento a solucionar sus problemas y defiéndelos siempre, a capa y espada. En el caso de que algún compañero no realice bien su trabajo jamás le critiques en público ya que perderás para siempre su confianza e incluso la del resto de tu equipo.

2.- SALARIO. 2.1.- Concepto. Actividad:

¿Qué es el salario?. ¿Qué diferencia existe entre complementos salariales y extrasalariales?.

Salario es la retribución que el empresario da al trabajador en compensación por los servicios laborales que recibe de éste. El cobro del salario constituye el principal derecho del trabajador y la principal obligación básica del empresario.

Se considera salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o

en especie, y retribuye tanto el trabajo efectivo realizado como los días de descanso obligatorios.

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Además del salario, el trabajador puede percibir otras cantidades en dinero o en especie denominadas percepciones o retribuciones extrasalariales. Su finalidad es compensar los desembolsos que efectúa el trabajador para desempeñar su tarea, por ejemplo:

• Indemnizaciones y suplidos por gastos ocasionados por el trabajo.

- Percepciones por desgaste de herramientas y útiles de trabajo. - Adquisición de prendas de trabajo. - Gastos de locomoción. - Dietas de viaje. - Plus de distancia. - Transportes urbanos. - Otros de similar naturaleza: plus de comida en jornada partida.

• Prestaciones complementarias e indemnizaciones de la Seguridad

Social. • Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o

despidos. 2.2.- Estructura del salario.

El salario puede estar dividido en varios conceptos. La estructura o división que vaya a tener el salario se debe pactar entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios en convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo.

Esta estructura debe comprender, como mínimo, el salario base y

además se pueden establecer complementos del salario.

- Salario base, también llamado “ salario fijo” o “ salario garantizado”, es el que debe percibir como mínimo todo trabajador que se encuentre dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo que lo haya fijado.

- Complementos salariales, en el caso de que se establezcan, son

aquellas cantidades que se suman al salario base para retribuir determinadas circunstancias propias del trabajador, del trabajo desempeñado o de la cantidad o calidad del trabajo. Son, por ejemplo, complementos salariales los siguientes:

Personales: por antigüedad en la empresa, por el título o por el

idioma aplicados. Del puesto de trabajo: por trabajos peligrosos o nocturnos. Del producto: por la cantidad o calidad del trabajo, productividad,

asistencia o puntualidad. 2.3.- Clases de salario.

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Actividad:

¿ Cuántas clases de salario conocéis?. El salario se puede clasificar de diversas formas, según el criterio

seguido para calcularlos o según el medio de pago utilizado para su abono.

Dependiendo de si el salario se calcula teniendo en cuenta la duración del trabajo en sí mismo, se puede hacer la siguiente clasificación: Salario por unidad de tiempo. El importe del salario se calcula en

atención a la duración del servicio prestado ( la hora, la jornada). Esta forma de calcular el salario es la más habitual en la actualidad.

Salario por unidad de obra. El importe del salario se fija teniendo en cuenta la cantidad de trabajo realizado en el menor tiempo posible. El ejemplo más característico es el trabajo a destajo. Otra forma es el trabajo por tareas, que consiste en realizar una obra o servicio determinados en un tiempo concreto, previamente acordado.

Dependiendo del medio de pago utilizado, el salario se puede clasificar

en: Salario en metálico. Es la forma más habitual de pago del salario. Se

debe pagar en la moneda de curso legal en España. Salario en especie. Una parte del salario puede pagarse en productos,

géneros o servicios con valor económico equivalente al dinero. Ningún salario en especie puede superar el 30% de las percepciones salariales totales.

2.4.- Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Actividad:

¿Quién creéis que establece el Salario Mínimo Interprofesional?. ¿ En qué consiste?.

La Constitución Española establece que todas las personas tienen derecho a percibir, como retribución por su trabajo, una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. En atención a este derecho constitucional, el Gobierno establece anualmente el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que es la retribución mínima que deben cobrar todos los trabajadores por cuenta ajena.

Este salario se fija previa consulta con las organizaciones sindicales y

asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta una serie de factores, como el índice de Precios al Consumo (IPC) y la situación general del país.

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2.5.- Compensación y absorción de salarios.

Puede suceder que los trabajadores, en una empresa, reciban salarios superiores a los que fija el Gobierno como cantidad mínima para todas las profesiones u oficios, y también a los que fijan los convenios colectivos como salario base para cada categoría profesional.

Estos salarios superiores pueden ser consecuencia de pactos entre el

trabajador y el empresario o pueden ser concedidos por este último de forma voluntaria.

El Estatuto de los Trabajadores establece que en el caso de que algunos

trabajadores vengan recibiendo, en su cómputo anual, cantidades superiores a lo que supone el incremento salarial establecido por el Gobierno al aprobar el SMI o por el convenio colectivo correspondiente, el empresario puede absorber ese aumento salarial y compensarlo con las cantidades superiores que ya vienen cobrando esos trabajadores, con lo cual a éstos no se les incrementaría su salario. Actividad:

Caso práctico. Don Fermín Navarro, trabajador de la empresa Cuatrovientos, S.A.,

percibe un salario base bruto mensual de 950 euros. Con fecha 1 de Enero de 2000, el Salario Mínimo Interprofesional ha aumentado en un 3’5% con respecto al año anterior. El Sr. Navarro reclama a su empresa el aumento de su salario en el mismo porcentaje. ¿ Tiene razón este trabajador?. ¿ Por qué?. 2.6.- Las garantías del salario.

El salario tiene la misión de procurar la manutención del trabajador y de su familia. Por ello es lógico que el Derecho del Trabajo contenga normas tendentes a garantizar su cobro y a protegerlo. Actividad:

Grupal. ¿ Qué ocurre en el caso de demora en el pago del salario?. ¿ Están obligados los empresarios a pagar una recarga en este caso?. Lugar y pago del salario.

El salario se debe pagar con puntualidad en el lugar y tiempo pactados, como máximo, con una periodicidad mensual. No obstante, el trabajador tiene derecho a pedir, antes de que termine el mes , anticipos del salario a cuenta de los días ya trabajados.

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El empresario que no pague los salarios con puntualidad incurre en mora (retraso en el pago de una deuda), y el trabajador podrá reclamarlos con un recargo de un 10% sobre la cantidad adeudada.

Una excepción al pago mensual son las dos pagas extraordinarias

obligatorias que establece el Estatuto de los Trabajadores. Estas pagas se abonan con ocasión de las fiestas de Navidad y en la fecha pactada en convenio colectivo o en contrato de trabajo, que normalmente coincide con las vacaciones de verano. También se pueden recibir prorrateadas (repartidas la cantidad entre los doce meses del año). El salario como crédito o deuda privilegiada.

En el supuesto de que el empresario se encuentre con una pluralidad de acreedores (entre ellos sus trabajadores) a los que no pueda pagar las deudas contraídas, la ley eleva el salario a la categoría de deuda privilegiada, por lo que las deudas salariales se abonarán antes que otras deudas del empresario.

El Estatuto de los Trabajadores establece que los créditos por salarios de los últimos treinta días de trabajo, y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozan de preferencia sobre cualquier otra deuda del empresario. La inembargabilidad de parte del salario.

En el supuesto de que un trabajador haya contraído deudas y no pague, sus acreedores podrán embargar ( retener un bien determinado por mandato de un juez, con el fin de asegurar el pago de una deuda) sus bienes pero no su salario completo, ya que la cantidad equivalente al importe del Salario Mínimo interprofesional es inembargable.

Los salarios que superen el mínimo interprofesional son embargables conforme a una escala que marca la ley y que va desde un 30% para lo que suponga un segundo salario mínimo, hasta un 90% para las cantidades que superen seis veces dicho salario.

Estas normas no se aplican si se trata de una deuda de alimentos,

debida al cónyuge o hijos y establecida en sentencia de separación o divorcio. En estos casos, el juez puede acordar el embargo del salario del deudor en la cuantía que estime conveniente, incluso puede afectar al importe del salario mínimo. El Fondo de Garantía Salarial.

Es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que tiene como finalidad pagar los salarios pagar los salarios a los trabajadores cuando los empresarios dejan de hacerlo por encontrarse en una situación de insolvencia, quiebra o suspensión de pagos. Sus fondos proceden de las cuotas que mensualmente abonan los empresarios.

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El Fondo de Garantía Salarial pagará los salarios adeudados a los trabajadores cuyo importe no podrá ser superior a la cantidad que resulte de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de 120 días.

Actividades:

Caso práctico.

Un empresario tiene las siguientes deudas y acreedores:

- Un proveedor: 4.000 euros - Una trabajadora: 1.500 euros ( salario del último mes) - Banco BBZ: crédito hipotecario de 30.000 euros

Caso práctico.

Miguel Fernández pregunta si le podrían embargar el salario, debido a una deuda que tiene con su banco, a la que no ha hecho frente. Miguel recibe un salario mensual de 627 euros.

2.7.- Factores determinantes de los salarios.

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes:

1. El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

3. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta

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cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

5. Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

2.8.- Principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

Actividad:

¿En qué consiste el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres?. ¿ Qué factores inciden en esta desigualdad?. En vuestra empresa, ¿ se da este tipo de discriminación?.

La modificación garantiza adecuadamente en la legislación laboral española el principio de igualdad de retribución para ambos sexos.

El día 7 agosto 2002 se aprueba la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, sobre igualdad de remuneración por razón de sexo, sustituyendo el principio de igualdad salarial, hasta el momento vigente, por el principio más amplio de igualdad retributiva.

El nuevo artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece que "el empresario estará obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella". En la redacción anterior, el empresario estaba obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, siendo este concepto más restrictivo que el de retribución, ya que solamente comprendía el salario base y los complementos salariales, excluyendo otras percepciones extrasalariales que la trabajadora o el trabajador pudieran percibir como consecuencia de su actividad laboral, siendo, en estas percepciones, en las que, con mayor frecuencia, se producían discriminaciones por razón de sexo. Con esta modificación, se puede afirmar que el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres queda fortalecido al encontrar cabida en el concepto de retribución cualquier percepción, salarial o extrasalarial, que tanto la trabajadora como el trabajador puedan recibir por su trabajo. La discriminación salarial constituye una seria preocupación para el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y, en concreto, para el Instituto de la Mujer, puesto que, en la actualidad, la remuneración de las mujeres es un 76% con respecto a la de los hombres, produciéndose las mayores diferencias en los puestos de trabajo medios y altos, si bien desde 1995 esta diferencia se ha reducido en 4 puntos.

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La discriminación retributiva por razón de sexo se encuentra intrínsecamente ligada al desigual valor que se adjudica a los trabajos realizados por hombres y mujeres, y al fenómeno de la segregación ocupacional, tanto vertical como horizontal, que sufren las mujeres en el mercado de trabajo. La eliminación de esta discriminación supone un coste económico que es preciso asumir.

La discriminación retributiva persiste, en la realidad laboral, aún existiendo normas legales que la prohíben y que reconocen el derecho a la igualdad salarial por trabajos de igual valor. Teniendo en cuenta que la determinación del valor del trabajo, de la clasificación profesional, de las estructuras salariales y otros factores que influyen directamente en las retribuciones, se encuentran en la negociación colectiva, es ésta la vía que puede resultar más adecuada y más eficaz para eliminar la discriminación salarial por razón de sexo.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- El rendimiento constituye:

Un derecho del trabajador. Un deber del trabajador. Ninguna de las opciones es correcta.

2.- ¿Para qué sirve la evaluación del rendimiento?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3.- Analizar los problemas es una forma de mejorar el rendimiento en el trabajo.

Verdadero Falso

4.- El Salario Mínimo Interprofesional se podría embargar:

Nunca, pues es inembargable en toda sus cuantía. En el caso de que el trabajador tuviera contraída una deuda de

alimentos a la que no hiciera frente. Siempre que el trabajador tenga contraída cualquier deuda.

5.- Al salario base también se le llama:

Salario fijo o salario garantizado. Plus o complemento de convenio. Salario en metálico.

6.- El Salario Mínimo Interprofesional, fijado cada año por el Gobierno, significa que:

Por debajo de él nadie puede trabajar por cuenta ajena, con la excepción de los trabajadores con contratos de aprendizaje.

Es el salario que, como mínimo, deben percibir los trabajadores en prácticas.

Es el salario que deberá pagarse a los trabajadores con contratos de fomento de empleo.

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7.- El salario está integrado por:

Todos los bienes que retribuyen el trabajo y los que compensan por los gastos realizados a consecuencia del trabajo.

Todos los bienes que retribuyen el trabajo y los tiempos de descanso obligatorio.

Todo lo que se reciba en metálico. 8.- El Fondo de Garantía Salarial se financia con la aportación mensual de:

Todos los empresarios. Trabajadores y empresarios. Los trabajadores.

9.- Las deudas salariales, a la hora de exigir su pago:

Tienen preferencia respecto a otras deudas del empresario. Se deben reclamar siempre al fondo de garantía salarial. Están en la misma posición que el resto de las deudas del empresario.

10.- ¿ Cuáles de los siguientes son factores determinantes de los salarios?.

Nivel de vida. Oferta de trabajo. Demanda de trabajo.

11.- ¿ Qué significa discriminación salarial por razón de sexo?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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UNIDAD DIDÁCTICA: ECONOMÍA SOCIAL CONTRA ECONOMÍA DE CAPITAL. PAPEL DEL TRABAJADOR EN CADA UNO DE LOS DOS MODELOS. OBJETIVOS. Objetivo General: Establecer las características que definen al modelo de economía social frente al de economía de capital. Objetivos Específicos:

- Desarrollar el concepto de Economía Social. - Exponer las características que define a las empresas de economía

social. - Valorar la importancia de lo social en las empresas. - Presentar las distintas modalidades de empresas de economía social. - Establecer las diferencias entre los dos modelos: economía social frente

a economía de capital. - Definir qué es el capitalismo. - Conocer las características del modelo de economía capitalista. - Analizar los problemas actuales con los que se enfrenta este modelo

centrado en la obtención del beneficio.

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CONTENIDOS. 1.- ECONOMÍA SOCIAL.

1.1.- Principios filosóficos. 1.2.- Las empresas propiedad de sus trabajadores. 1.3.-Aspectos que caracterizan a la economía social frente a la de capital. 1.4.- Modalidades:

- Cooperativa. - Sociedad laboral. - Mutuas. - Fundación o asociación.

2.- ECONOMÍA DE CAPITAL. 2.1.- Definición de capitalismo. 2.2.- Economía capitalista:

- Ámbito geográfico del capitalismo. - Objetivos del capitalismo. - Rasgos del capitalismo actual. - Problemas actuales del capitalismo.

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1.- ECONOMÍA SOCIAL.

Actividad:

Individual. Buscar en diccionarios, enciclopedias, los siguientes conceptos: socio, economía social, cooperativa, mutua, sociedad laboral, capitalismo, remuneración, trabajo por cuenta ajena, rendimiento, productividad. Posteriormente, cada alumno expondrá al resto sus definiciones.

Una Empresa de Economía Social es una empresa con principios de democracia económica y de carácter autogestionario, en las que al menos un 51% del capital social pertenece a los trabajadores que prestan en ella sus servicios, con una relación laboral por tiempo indefinido y a jornada completa.

1.1.- Principios filosóficos de las empresas de economía social.

• La libre adhesión, por la que se permite entrar o salir sin depender de obligaciones de pertenencia o de exclusión.

• La democracia como principio básico organizador, que comporta defender la primacía de la persona y del objeto social sobre el capital.

• La ausencia de beneficio individual, especialmente si se realiza éste sobre o contra el resto de los miembros pertenecientes.

• Persecución eficaz del objetivo de desarrollo integral de la persona.

• La independencia de poderes establecidos, tanto públicos como privados.

• Defensa y aplicación del principio de solidaridad y responsabilidad.

• Aplicación de los excedentes al objeto social mediante su reinversión o distribución, según los deseos de sus miembros, para la creación de empleo, de nuevas actividades o de actividades solidarias, repartiendo en forma de retorno tan solo una parte de éstos, si así lo decidieran sus miembros.

• Organización del trabajo al servicio del hombre y de la sociedad. Respeto a la dignidad y al desarrollo humano.

• Política retributiva justa.

• Fomento de la educación y formación de socios.

1.2.- Las empresas, propiedad de sus trabajadores.

En España, la Economía Social tiene un componente básicamente empresarial en el que destaca la Sociedad Cooperativa. En nuestro país, este movimiento está liderado por las Sociedades Cooperativas, las Sociedades

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Laborales (Anónimas y Limitadas) y sus organizaciones representativas, es decir, por las empresas en las que la mayoría del capital pertenece a los trabajadores, y se caracteriza por una especial filosofía o manera de entender la actividad empresarial.

Las empresas de Economía Social representan un sector específico con personalidad propia. Su seña de identidad es el empeño empresarial, siempre colectivo, de generar riqueza también siempre colectiva, que tenga repercusión social: en el entorno y en el colectivo de personas que lo comprenden.

La Economía Social es la actividad económica ejercida por un conjunto de entidades privadas las cuales, mediante una gestión democrática, aúnan los valores de participación, responsabilidad y solidaridad con los de la rentabilidad y eficacia para desarrollar un régimen de propiedad y de distribución de ganancias que favorece el crecimiento de la empresa, aumenta la producción de bienes y servicios y mejora los servicios a los socios y a las sociedades. Estas empresas surgen en el mercado con la finalidad de crear riqueza, generar trabajo o de resolver problemas sociales.

La Economía Social se define a partir de la necesidad solidaria de crear riqueza colectiva.

1.3.- Aspectos que caracterizan a la economía social frente a la de capital.

• La Economía Social se definirá como aquella que tenga por objeto trabajar para sus miembros y usuarios y para la sociedad, a fin de satisfacer necesidades precisas de interés público. Lo que significa que es la acción, el objeto social, la forma de organizarse y el compromiso con los socios y con los ciudadanos lo que identifica una organización de Economía Social, pues son sus elementos específicos, diferenciadores del resto de las organizaciones.

• Un nuevo eje identificador es el valor de la persona por encima del capital, situando éste como instrumento y no como base de la capacidad de decisión o del reparto de beneficios. El lema de "una persona un voto" es resumen del concepto por el que todos valen igual y nadie se diferencia por cuestiones marginales al concepto personal, especialmente por la posible aportación distinta de capital, como ocurre en las sociedades anónimas. Las decisiones han de ser participativas porque también lo es la propiedad, en la que nadie tiene más peso que nadie por el hecho de que pudiera tener más capital. Lo mismo ocurre con los resultados de la actividad, elemento importante de distribución económica equilibrada. Las diversas figuras que actúan bajo esta filosofía desarrollan este principio en diversa graduación, según su propia configuración jurídica, pero todas ellas se basan en una concepción colectiva de la organización.

• Otro eje es la actuación por y para sus socios y el entorno en que se ubica. La solidaridad es factor aglutinador del concepto de la Economía Social, pues lo colectivo está en la base de toda iniciativa en este sector.

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• La acción desarrollada por la Economía Social, apunta hacía la mejor gestión de los recursos disponibles para conseguir la eficaz realización de los objetivos propuestos.

1.4.- Modalidades.

Existen varios tipos de empresas que pueden desarrollar labores de economía social como las cooperativas, las sociedades laborales, las mutualidades, o las fundaciones y asociaciones. Sin embargo, para la Junta de Andalucía sólo entran dentro de la categoría de economía social las dos primeras, de forma que las medidas de fomento y de protección que viene creando sólo se dirigen a ellas. No existe un texto normativo específico que regule de forma global las empresas dedicadas al desarrollo de la economía social, por lo que puede decirse que en la actualidad, no existe ninguna norma que establezca ni una clasificación ni el régimen jurídico de este tipo de entidades.

COOPERATIVA Una cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido de forma voluntaria para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales en común mediante una empresa de propiedad conjunta y de gestión democrática. Valores: Las cooperativas están basadas en los valores de la autoayuda, la auto-responsabilidad, la democracia, la igualdad, la equidad y la solidaridad. Siguiendo la tradición de sus fundadores, los socios cooperativos hacen suyos los valores éticos de la honestidad, la transparencia, la responsabilidad y la vocación sociales. Principios de la Alianza Cooperativa Internacional: Los principios cooperativos son pautas mediante las cuales las cooperativas ponen en práctica sus valores. PRIMER PRINCIPIO: ADHESIÓN VOLUNTARIA Y ABIERTA. Las cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas a todas las personas capaces de utilizar sus servicios y dispuestas a aceptar las responsabilidades de ser socio, sin discriminación de sexo, social, racial, política, o religiosa. SEGUNDO PRINCIPIO: GESTIÓN DEMOCRÁTICA POR PARTE DE LOS SOCIOS.

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Las cooperativas son organizaciones gestionadas democráticamente por los socios, los cuales participan activamente en la fijación de sus políticas y en la toma de decisiones. Los hombres y mujeres elegidos para representar y gestionar las cooperativas son responsables ante los socios. En las cooperativas de primer grado, los socios tienen iguales derechos de voto (un socio, un voto), y las cooperativas de otros grados están también organizadas de forma democrática. TERCER PRINCIPIO: PARTICIPACIÓN ECONÓMICA DE LOS SOCIOS. Los socios contribuyen equitativamente al capital de sus cooperativas y lo gestionan de forma democrática. Por lo menos parte de ese capital es normalmente propiedad común de la cooperativa. Usualmente, los socios reciben una compensación, si la hay, limitada sobre el capital entregado como condición para ser socio. Los socios asignan los excedentes a todos o alguno de los siguientes fines: el desarrollo de su cooperativa, posiblemente mediante el establecimiento de reservas, el beneficio de los socios en proporción a sus operaciones con la cooperativa; y el apoyo de otras actividades aprobadas por los socios. CUARTO PRINCIPIO: AUTONOMÍA E INDEPENDENCIA.

Las cooperativas son organizaciones autónomas de autoayuda, gestionadas por sus socios. Si firman acuerdos con otras organizaciones, incluidos los gobiernos, o si consiguen capital de fuentes externas, lo hacen en términos que aseguren el control democrático por parte de sus socios y mantengan su autonomía cooperativa.

QUINTO PRINCIPIO: EDUCACIÓN, FORMACIÓN E INFORMACIÓN. Las cooperativas proporcionan educación y formación a los socios, a los representantes elegidos, a los directivos y a los empleados para que puedan contribuir de forma eficaz al desarrollo de sus cooperativas. Informan al gran público, especialmente a los jóvenes y a los líderes de opinión, de la naturaleza y beneficios de la cooperación.

SEXTO PRINCIPIO: COOPERACIÓN ENTRE COOPERATIVAS.

Las cooperativas sirven a sus socios lo más eficazmente posible y fortalecen el movimiento cooperativo trabajando conjuntamente mediante estructuras locales, nacionales, regionales e internacionales.

SÉPTIMO PRINCIPIO: INTERÉS POR LA COMUNIDAD.

Las cooperativas trabajan para conseguir el desarrollo sostenible de sus comunidades mediante políticas aprobadas por sus socios.

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SOCIEDAD LABORAL

La mayoría del capital social ha de ser propiedad de los socios trabajadores que prestan servicios retribuidos en forma personal, directa y cuya relación laboral sea por tiempo indefinido.

El número de trabajadores no socios contratados por tiempo indefinido se fija en función de las horas-año trabajadas por los socios trabajadores; las horas-año trabajadas por aquellos no puede ser superior al 15% del total de las horas trabajadas por los socios trabajadores, salvo que la sociedad tenga menos de 25 trabajadores, en cuyo caso el referido porcentaje no podrá superar el 25%. La superación de dichos límites deberá ser comunicada al Registro de Sociedades Laborales, para su autorización por el órgano del que dependa (Ministerio de Trabajo o Comunidad Autónoma), según las condiciones y requisitos que se establecerán en el Reglamento previsto en la Disposición Final segunda. Si fueran superados los límites habrán de alcanzarse antes de 3 años.

El máximo de capital social que puede poseer cada socio no puede

superar la tercera parte del total, salvo que se trate de sociedades laborales participadas por el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales o las Sociedades Públicas participadas por cualquiera de tales instituciones en cuyo caso podrán superar dicho límite, sin alcanzar el 50% del capital social. En consecuencia, el número mínimo de socios será de tres.

El capital social estará dividido en acciones nominativas (Sociedad Anónima Laboral) o en participaciones sociales (Sociedades de Responsabilidad Limitada Laboral). Tanto las acciones como las participaciones se dividen en dos clases: a) acciones o participaciones de clase laboral, pertenecientes a los trabajadores cuya relación laboral con la Sociedad sea por tiempo indefinido. b) acciones o participaciones de clase general, que pueden pertenecer a otras personas. El derecho de adquisición preferente de las acciones o participaciones se configura a favor, en primer lugar, de los trabajadores no socios con contrato indefinido; en segundo lugar, a favor de los trabajadores socios con contrato indefinido. Si éstos no ejercitan este derecho se notificará la propuesta de transmisión a los titulares de acciones o participaciones de la clase general y, en su caso, al resto de los trabajadores sin contrato de trabajo por tiempo indefinido. Si no se ha ejercitado este derecho, las acciones o participaciones podrán ser adquiridas por la sociedad, dentro del mes siguiente a contar desde el día en que hubiera finalizado el plazo a que se refiere el apartado cuarto y que es de quince días. Las Sociedades Laborales están obligadas a constituir un Fondo Especial de reserva, destinado sólo a compensar pérdidas siempre que no existan otras reservas.

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La competencia para otorgar la calificación de "Sociedad Laboral" se atribuye al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o, en su caso, a las Comunidades Autónomas que hayan recibido los correspondientes traspasos de competencias.

MUTUALIDADES

* Ausencia de ánimo de lucro.

Las Mutualidades son asociaciones de carácter personalista y no capitalista, por lo que la ausencia de ánimo de lucro ha sido siempre una característica consustancial a las mismas.

*Autogestión. La naturaleza de asociación que tiene la Mutualidad conlleva la capacidad de los asociados o mutualistas, que son los propios beneficiarios de la previsión, para decidir sobre el funcionamiento de la Entidad. El asociado se convierte así en asegurador y asegurado al mismo tiempo, teniendo por ello la facultad de autogestionarse.

* Participación democrática.

La concepción personalista de las Mutualidades hace que todos los mutualistas tengan los mismos derechos políticos y de representación, con independencia de sus aportaciones o sus derechos económicos frente a la Entidad.

*Objetivo social.

Junto a la actividad principal de previsión y cobertura de riesgos, que coincide, casi en su totalidad, con el campo de acción protectora de la Seguridad Social, y que es compartida con otros sistemas privados de previsión, las Mutualidades han venido desarrollando una actividad complementaria de carácter benéfico social en ámbitos tales como la salud, la tercera edad y la mejora de la calidad de vida. Es ésta una característica propia del Mutualismo, que ha estado siempre presente en su origen y desarrollo, y que ha sido recientemente ratificada por el Congreso Español de Mutualidades (1991, Barcelona).

* Solidaridad.

El principio de solidaridad es uno de los más antiguos del Mutualismo de Provisión Social. No en vano, puede decirse que este principio justifica y es la razón de ser de su existencia.

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FUNDACIONES Y ASOCIACIONES

Son FUNDACIONES las organizaciones constituidas sin ánimo de lucro que, por voluntad de sus creadores, tienen afectado de modo duradero su patrimonio a la realización de fines de interés general. Se rigen por la voluntad del fundador, por sus Estatutos y, en todo casi, por la ley de Fundaciones.

2.- ECONOMÍA DE CAPITAL.

Actividad:

Lluvia de ideas. ¿ Cuál creéis que es el objetivo principal de la economía de capital?.

2.1.- Definición de capitalismo.

Se puede intentar resumir una definición diciendo que el capitalismo es una forma particular de organización socioeconómica que admite la propiedad privada, individual o comunitaria, de los bienes de producción. En esta definición se incluyen dos perspectivas que, aunque no agotan el significado del sistema capitalista, si son, probablemente, sus aspectos más relevantes: el aspecto económico y el aspecto social.

a) Sentido económico.

Desde una dimensión económica, hay dos rasgos característicos del capitalismo: las relaciones de propiedad y el modo de producción.

En el sistema capitalista los medios de producción dependen, en gran medida, de la propiedad privada, la cual obtiene su control mediante unas inversiones privadas o colectivas, pero en todo caso, situadas por debajo del nivel del Estado, aunque en el capitalismo actual, también el Estado puede poseer medios de producción, que arrienda a particulares para que éstos obtengan un beneficio.

En cuanto al modo de producción, hace referencia fundamentalmente al empresario, cuyo objetivo es alcanzar un beneficio utilizando una fuerza de trabajo en la forma de contrato salarial.

b) Sentido social.

En lo fundamental, consiste en el enfrentamiento de dos clases sociales: los poseedores de los medios de producción y los que dependen del mismo. El sistema capitalista, al privatizar los medios de producción, provoca un conflicto de intereses entre los dos elementos del sistema. Elementos que lo caracterizan:

- La propiedad privada de los medios de producción. - La existencia de un mercado libre.

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- La existencia de una fuerte competencia. - La motivación utilitaria de la producción, que se traduce en la

obtención de un beneficio y estimula la inversión empresarial. - Una organización social peculiar, derivada de una dicotomía entre

propietario y asalariado. - La abstención del Estado en la vida económica, pues su misión

queda reducida a vigilar que se mantengan y cumplan las reglas del juego.

2.2.- Economía capitalista.

- Ámbito geográfico del capitalismo.

En la actualidad, la economía capitalista ha sufrido cambios muy importantes, incluso radicales, desde la época de su principal desarrollo, el despegue decimonónico de la era industrial. Es más , podría afirmarse que la forma de capitalismo puro, que esa época supuso, ya no existe, dadas las modificaciones habidas.

El ámbito geográfico al que cabe circunscribir el sistema capitalista, cuando a él nos referimos, sería: Estados Unidos, Canadá, Australia, Japón, Unión Sudafricana y los países europeos no comunistas. El área geográfica del sistema capitalista suele coincidir con sistemas políticos pluralistas, que han ido adaptando sus instituciones a la propia evolución socioeconómica del sistema. Tienen como principales características:

- Nivel de desarrollo muy alto. - Muy industrializados. - Un amplio y complejo sector de servicios. - Elevada renta per cápita. - Estructura económica apoyada en el sector privado, aunque el

sector público está también ampliamente representado.

- Objetivos del capitalismo.

El rasgo más definitorio del sistema capitalista es que su objetivo fundamental es la búsqueda del beneficio. Este objetivo ha sido muy diversamente considerado. Para los detractores del sistema, porque lo ven como uno de los aspectos más negativos del capitalismo, ya que el beneficio va exclusivamente hacia los poseedores del capital, creándose desigualdades sociales y económicas muy notorias. Sin embargo, los defensores del sistema ven en el beneficio el motor de una serie de actividades que provocan el enriquecimiento general. Y, además, la búsqueda del incentivo económico no deja de suponer un riesgo para el empresario, que expone sus capitales. El beneficio supondría también un estímulo al progreso como consecuencia de la constante inversión y la capacidad innovadora que provoca para superar la competencia.

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Las bases que determinan la configuración del sistema capitalista siguen siendo la propiedad privada de los medios de producción y el principio del mercado.

La propiedad privada es su rasgo inicial característico y constituye el punto de partida de todo el sistema, representado por el empresario autónomo que controla directamente su capital.

Junto a la propiedad privada, la economía capitalista más pura y tradicional se rige por el principio de mercado libre: aquel en el que todo se puede vender y comprar, sólo sujeto a la ley de la oferta y la demanda, a través de la cual se fijan los precios.

- Rasgos del capitalismo actual.

Aunque estos objetivos básicos del capitalismo siguen rigiendo el sistema, han experimentado tales transformaciones después de la Segunda Guerra Mundial, que el sistema capitalista no puede definirse ya solamente por ellos, y hay que tener en cuenta nuevas características, entre las que destacan:

- La tendencia creciente hacia la concentración financiera. - La tendencia hacia la formación de sociedades anónimas,

perdiendo importancia el empresario individual. - La creación de macroempresas, incluso con carácter

multinacional, que controlan buena parte de los subsectores económicos, originando el capitalismo monopolístico.

- La mayor intervención del Estado en materia económica, bajo diferentes aspectos: legislador, suministrador de bienes, empresario, planificador.

- La proyección social, estando ampliamente extendida la idea de justicia social y donde se da una atenuación del enfrentamiento entre empresario y obrero asalariado, en parte debido a la participación cada vez más activa de todos los grupos sociales en la vida política.

- La constante captación de mercados, en función de una oferta cada vez más diversificada, tratando de lograr un cierto equilibrio entre dicha oferta y la demanda. Este hecho supone un vuelco radical en la economía capitalista, pues en el capitalismo clásico la oferta se adaptaba a la demanda, mientras en la actualidad el consumidor juega un papel relativo, ya que las innovaciones, resultado de una constante evolución tecnológica, quedan en manos de los productores.

- Problemas actuales del capitalismo.

En el momento presente, la mayor parte de los países capitalistas se hallan inmersos en una importante crisis económica, de la que suele hacerse responsable a la política energética de los países productores de petróleo. Hay que considerar también otros factores, como la elevación de los salarios y el

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aumento constante de los precios a fin de compensar la elevación salarial, de obtener mayor beneficio o de captar dinero para la reinversión.

La crisis se manifiesta, sobre todo, en el desempleo que pone en peligro la inestabilidad del sistema. Deriva de un crecimiento económico muy pequeño o nulo, de la inestabilidad de los precios, y de fuertes desequilibrios en las balanzas de pagos y en la inflación.

Otros aspectos llamativos del capitalismo actual:

- La concentración del poder, con la creación de las empresas multinacionales.

- La descentralización de la producción, la producción de una empresa ase diversifica a través de distintos países.

- La reconversión industrial, ya que existen sectores de producción envejecidos, con escasa rentabilidad y nada competitivos.

Actividades:

Grupal. En grupos de 3 personas elaborar un cuadro que refleje las diferencias entre ambos modelos. A continuación cada grupo expondrá su actividad.

Debate. La clase se divide en dos grupos. Un grupo defenderá la postura del modelo de economía social y el otro el modelo de economía de capital. Posteriormente, se invertirán los papeles.

Observación de campo. Se realizará una salida con los alumnos para visitar una empresa tipo de cada uno de los modelos explicados, con el objetivo de afianzar los contenidos teóricos.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta.

1.- ¿Cuál de estas opciones no corresponde a los principios filosóficos de las empresas de economía social?.

La empresa es propiedad de los trabajadores. Política retributiva justa. Se le da mucha importancia al capital.

2.- En las empresas de economía social predomina:

El individualismo. El colectivismo. Ninguna de las opciones es correcta.

3.- Modalidades de empresas de economía social. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4.- La empresa de inserción es un ejemplo de empresa de economía:

Social. Capitalista.

5.- El capital social está dividido en acciones nominativas o en participaciones sociales dentro de:

La sociedad laboral. La cooperativa. La asociación.

6.- En las empresas capitalistas lo más importante:

Es alcanzar beneficios. Son los trabajadores. Es la aplicación del principio de solidaridad y responsabilidad.

7.- ¿Cuáles son los objetivos del capitalismo?. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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8.- ¿Qué crisis está atravesando actualmente el capitalismo y que se manifiesta en el desempleo?.

Económica. Social. Política.

9.- ¿Cuál fue la época de principal desarrollo para el capitalismo?. ______________________________________________________________________________________________________________________________

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UNIDAD DIDÁCTICA: DESARROLLO ECONÓMICO Y DIVISIÓN SOCIAL DEL TRABAJO. LA SOCIEDAD DE CLASES. OBJETIVOS. Objetivo General: Analizar las condiciones en que tuvo lugar la Revolución Industrial, sus principales efectos en la vida de las personas y las consecuencias a largo plazo producto de los cambios en los modos de producción y el trabajo. Objetivos Específicos:

- Conocer las principales transformaciones que se produjeron en Gran Bretaña como consecuencia de la primera Revolución Industrial.

- Identificar los avances técnicos de la Revolución Industrial y los sectores industriales pioneros y reconocer los factores que permitieron el aumento de la productividad.

- Explicar las causas del crecimiento demográfico del siglo XVIII. - Conocer los cambios que experimentó el sector agrario como

consecuencia de las transformaciones de los sistemas de cultivo y de la nueva estructura de propiedad.

- Reconocer los factores que estimularon la mecanización de la industria textil y sus efectos en el incremento de la producción.

- Entender el proceso de expansión de la industrialización en Europa. - Analizar la importancia del capital y de las inversiones en la economía

industrial. - Comprender el funcionamiento del capitalismo industrial y los cambios

experimentados en la organización del trabajo. - Entender el poder económico y político de la burguesía en la sociedad

industrial, y reflexionar sobre las condiciones sociolaborales de la clase obrera.

- Describir el crecimiento y la evolución de las ciudades derivados de la industrialización, así como las transformaciones que experimentó la estructura familiar.

- Reconocer la Revolución Industrial como marco del mundo contemporáneo.

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CONTENIDOS. 1.- ¿QUÉ ES LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL?. 2.- CONSECUENCIAS DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.

2.1.- Agricultura. 2.2.- Industria y transportes. 2.3.- Nueva organización del trabajo: división social del trabajo. 2.4.- Crecimiento demográfico. 2.5.- Sociedad de clases. 2.6.- El gran capitalismo.

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1.- ¿ QUÉ ES LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL?. Actividad:

Grupal. En grupos de 3 o 4 personas buscar información acerca de la revolución industrial, sus características, efectos. Posteriormente, cada grupo expondrá su información recogida.

En la segunda mitad del siglo XVIII se inicia en Inglaterra, y se difunde después a otras naciones europeas, una transformación profunda, la más radical desde el período neolítico, de los sistemas de trabajo y de la estructura de la sociedad. Se pasa del viejo mundo rural al de las ciudades tentaculares, del trabajo manual a la máquina, del taller a la fábrica. Los campesinos abandonan los campos y se trasladan a trabajar a las ciudades, el artesanado desaparece casi por completo, surge una clase de profesionales, promotores, ingenieros, en las concentraciones industriales aparece el proletariado, masa de braceros que trabajan con máquinas que no son suyas. Todo se transforma: trabajo, mentalidades, grupos sociales. No es un proceso súbito, como el de una revolución política, sino un proceso duradero; tampoco es, simplemente, un proceso de industrialización, ya que se producen cambios paralelos en la agricultura y en la sociedad. Se trata de un conjunto complejo de fenómenos. Esta revolución es la base del mundo contemporáneo, cualquier acontecimiento importante ocurrido en el mundo desde mediados del siglo XVIII guarda relación, más o menos directa, con esta transformación.

La revolución industrial viene a ser un proceso de cambio constante y

crecimiento continuo, en el que intervienen técnicas (máquinas), descubrimientos teóricos (ciencia), capitales y transformaciones sociales, acompañado por una renovación de la agricultura, que permite el desplazamiento de una parte de las masas campesinas a las ciudades. 2.- CONSECUENCIAS DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL. Actividad:

¿Cuáles fueron los efectos de la Revolución Industrial en la agricultura?. ¿Y en la industria y los transportes?. 2.1.- Agricultura.

Se introducen numerosos avances técnicos, que favorecieron el cultivo de nuevas tierras ya cultivadas.

- Se empezaron a usar máquinas, como segadoras y trilladoras, para

realizar las faenas agrícolas, lo que provocó la reducción de la mano de obra necesaria y el aumento de la productividad.

- Los adelantos de la química posibilitaron, por una parte, el uso de abonos artificiales y, por otra, el uso de insecticidas en la lucha contra las plagas que amenazaban los cultivos.

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- Se inició el cultivo a gran escala de especies agrícolas, como el maíz, la patata y la remolacha, y de plantas forrajeras que, como la alfalfa, produjeron mejoras en la ganadería.

El gran auge experimentado por los transportes posibilitó la aparición de

una <agricultura comercial>, que estimuló el incremento de la producción al poder vender los productos agrícolas lejos de donde se producían. 2.2.- Desarrollo de la industria y los transportes.

Industria: A finales del siglo XVIII, la aplicación de la caldera de vapor a las máquinas de tejer y de hilar supuso el principio de la Revolución industrial en Inglaterra.

A su vez, la necesidad de hierro para fabricar nuevas máquinas llevó a la

mejora de las fundiciones y a la sustitución de la madera, como combustible, por la hulla, que tiene un mayor poder calorífico.

En el último tercio del siglo XIX se comenzó a utilizar el petróleo como

nueva fuente de energía. Por otra parte, el invento de la dinamo y del transformador y la construcción de las primeras centrales hidroeléctricas pusieron la electricidad a disposición del desarrollo industrial.

Transportes: el inglés Stephenson fue el primero que aplicó la caldera de vapor a una máquina que se deslizaba sobre raíles. Surgió así el ferrocarril. La caldera de vapor se aplicó también a la navegación. El estadounidense Fulton logró en 1807 que un barco de vapor remontara el río Hudson. 2.3.- Nueva organización del trabajo: división social del trabajo. Actividad:

¿Sabéis qué es la división social del trabajo?. ¿ Qué consecuencias tiene para la persona?.

En economía, supone la especialización y separación del trabajo aplicado a la producción y al intercambio de bienes dentro del proceso de transformación que realizan diferentes trabajadores o grupos de trabajadores. La división del proceso productivo en diferentes operaciones individuales que realizan distintos grupos de trabajadores es una de las características de las fábricas modernas, y constituye el punto de partida para la creación de cadenas de montaje. Por ejemplo, un coche tiene miles de componentes, cada uno de los cuales sigue un proceso de producción específico. Muchos de estos componentes se producen en fábricas dedicadas en exclusiva a su elaboración; dentro de cada una de estas fábricas los diferentes procesos productivos se reparten entre distintos grupos de trabajadores, cada uno especializado en una tarea concreta. La principal ventaja de la división del trabajo es la mayor productividad, originada por diversos factores:

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a) El aumento de la destreza de los trabajadores como consecuencia de la reducción de su trabajo a una sola operación y el «hacer de esta operación el único empleo de su vida».

b) El ahorro de tiempo, que de otra forma se perdería al pasar de un tipo a otro de trabajo.

c) El uso de máquinas (debido a la simplificación es más fácil mecanizar tareas) que facilitan y reducen el trabajo, permitiendo que un solo hombre realice el trabajo de muchos.

La división del trabajo es una de las características de la producción desde la antigüedad. A medida que la civilización avanzaba se fue estableciendo una división del trabajo que dependía cada vez más de las aptitudes y la vocación de cada empleado. Las variadas actividades económicas eran realizadas por distintos grupos de productores. Con la creación de nuevas herramientas y técnicas productivas se generó una división entre trabajadores agrícolas y artesanos o trabajadores manuales.

El crecimiento de las ciudades aceleró la especialización de los

artesanos. La división del trabajo aumentó durante la edad media debido al desarrollo de los gremios y adquirió mayor importancia durante la baja edad media debido al aumento de la producción de bienes de consumo. La Revolución Industrial de finales del siglo XVIII y principios del XIX, dio lugar al moderno sistema industrial de la producción, que ha fortalecido todavía más el incremento de la división del trabajo. Esta división ha creado múltiples y complejos problemas técnicos, organizativos y de personal. Para poder resolverlos se han desarrollado técnicas de gestión o administración industrial altamente específicas y sofisticadas en extremo. DIVISIÓN SOCIAL DEL TRABAJO. CUADRO RESUMEN.

Sustitución del trabajo humano por el de las máquinas, la energía animal por la mecánica.

Utilización de nuevas materias primas inorgánicas (generalmente inorgánicas).

Conceptos científicos convertidos en innovaciones, aplicadas a la producción.

Colaboración de artesanos y fabricantes con técnicos e ingenieros. Principales avances tecnológicos:

- Obtención de la energía: Máquina de Vapor, por James Watt en 1785.

- Metalurgia: Uso del coque en los altos hornos. - Industria de los tejidos: Pudelado del hierro. - Transportes: Locomotora, por Stephenson en 1826

2.4.- Crecimiento demográfico.

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Actividad:

¿Qué significa el término de crecimiento demográfico?. ¿ Por qué creéis que se produjo tal crecimiento en esta época?. ¿ Tiene alguna relación con el desarrollo industrial?.

Aunque la industrialización va a producir enormes transformaciones en la sociedad británica como el crecimiento de la llamada clase burguesa, o el éxodo rural producto de la revolución agraria, sin embargo quizá los dos fenómenos sociales más dignos de estudio sean el espectacular crecimiento demográfico y el nacimiento de una nueva y masiva clase trabajadora formada por los obreros de las nuevas industrias.

La industrialización va a provocar un crecimiento de la población sin precedentes en la historia de la humanidad conocido como la Revolución Demográfica. Los cambios en la industria, la agricultura y los transportes produjeron un aumento espectacular de la riqueza (que se traduce fundamentalmente en una mejor alimentación) que se reflejó en un crecimiento notable de la población que servirá para multiplicar los habitantes de Europa en muy pocos años e incluso para poblar con emigrantes otros continentes.

La disminución de algunas de las más temibles epidemias que habían azotado Europa durante siglos, ciertas mejoras sanitarias e higiénicas ( como el descubrimiento de la primera vacuna por el doctor Edward Jenner en 1796 que protegía contra la viruela) y, sobre todo, una mejor alimentación con el fin de la crisis de subsistencia, están entre las causas de ese crecimiento demográfico. Este aumento de la población fuerte y sostenido explica el enorme crecimiento de las ciudades británicas a lo largo de los siglos XVIII y XIX.

2.5.- La sociedad de clases. Actividad:

Lluvia de ideas acerca de lo que significa sociedad de clases. ¿ Qué ventajas tiene pertenecer a una u otra?.

Con la industrialización aparecen nuevos grupos sociales, empresarios y banqueros como elementos innovadores, obreros industriales como mano de obra. Es una sociedad más compleja. Pero sobre todo es una sociedad de estructura nueva, más dinámica.

La sociedad preindustrial está constituida por estamentos, grupos cerrados, determinados en gran medida por el nacimiento. Dos de estos grupos, la nobleza y el clero, posee derechos superiores a los otros estamentos: exención de impuestos, monopolio de ciertas funciones (gobierno, administración de justicia), disfrutan de su propio estatuto jurídico, no se les pueden aplicar las leyes generales. Se concibe a la sociedad como un organismo en el que cada miembro o cada estamento tiene una función reservada: gobernar o trabajar.

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La sociedad industrial es la denominada de clases. La forman grupos abiertos, determinados fundamentalmente por la fortuna. Ninguna función es monopolio de grupo, el hombre con capacidad puede acceder a cualquier cargo de responsabilidad. En la realidad la igualdad de los hombres se redujo al ámbito de los principios teóricos, a la igualdad ante la ley. De hecho subsistieron grandes diferencias de fortuna y cultura entre las clases altas y medias y las clases bajas, formadas por el campesinado, restos de un artesanado en retroceso, y proletariado o clase obrera.

Algunos autores han considerado que era inevitable una fase de miseria

de las masas en los primeros momentos de la industrialización. La construcción de máquinas y fábricas requiere acumulación de capital, y ésta no es posible sin una reducción drástica del consumo. En ese período la capacidad de ahorro no se orientaría hacia el consumo sino hacia la inversión. Otros investigadores niegan que la industrialización deba apoyarse inevitablemente en la pobreza popular, y citan el caso de los Estados Unidos, donde escaseaba la mano de obra y fue posible la industrialización con salarios altos.

LAS CLASES SOCIALES.

Para hablar de clases sociales creemos necesario y pertinente definir una serie de ideas que nos aclararan ciertas lagunas conceptuales que podamos tener. Así, utilizando las palabras de Harold Kerbo, diremos que:

La desigualdad social es la condición por la cual las personas tienen acceso desigual a los recursos, servicios y posiciones que la sociedad valora. Tal desigualdad puede surgir en cuanto al modo en que individuos y grupos se ordenan y son evaluados unos por otros, pero, más importante aun, se relaciona con las diferentes posiciones de la estructura social.

Estratificación social significa que la desigualdad ha tomado cuerpo o se ha institucionalizado, y que existe un sistema de relaciones sociales que determina quién recibe qué y por qué. Cuando decimos institucionalizado, queremos decir que se ha establecido un sistema de jerarquía en capas. Las personas esperan que los individuos o grupos de cierta posición sean capaces de exigir más influencia y respeto y de acumular una parte mayor de bienes y servicios. Esta desigualdad puede o no ser aceptada por igual por la mayoría de la sociedad, pero se reconoce como la forma en que funcionan las cosas.

Podemos definir clase como un agrupamiento de individuos con posiciones similares y con semejantes intereses políticos y económicos dentro del sistema de estratificación.

Durante este periodo se van a empezar a estructurar dos clases sociales completamente diferentes y que albergan unas ideas y expectativas que los distinguen fácilmente. Por un lado, la burguesía (propietaria de los medios de producción: tierras, fábricas, empresas de servicios, etc.) que impondrá su poder económico y su nuevo poder político; por el otro lado vemos al proletariado (que no posee los medios de producción y trabaja en ellos: jornalero, obrero o empleado de una empresa).

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Los conflictos entre ambas, entre el capital y el trabajo, son el comienzo de una historia que nace en este momento.

La lucha de las clases sociales fue un problema que apareció en la aparición de una clase de obreros de fábricas, cuyos únicos medios de producción eran sus manos y sus hijos: un proletariado. Estos, frente a las normativas liberales existentes, trataban que instaurarse como clase para tener fuerza frente a los burgueses, propietarios de los medios de producción y participes del poder político, mediante el cual intentaban frenar la formación de una conciencia de clase en los obreros mediante la prohibición de las manifestaciones colectivas, como los sindicatos o las huelgas. A pesar de estos intentos, a partir de 1785, estos obreros se agruparon y declararon huelgas, todo ello de manera ilegal, que iban acompañadas de violencia contra las maquinas y contra las personas, lo que fue conocido como el ludismo, y exigieron que el parlamento que dictase una legislación protectora para los trabajadores y que fuese mas permisiva con la formación de organizaciones sindicales.

Por una serie de causas, el conflicto de clases llega después a exteriorizarse de manera en extremo aguda. Como condición determinante de esta violencia actúa, junto al paralelismo entre estructura de dominación y sector social, la identidad entre conflicto industrial y político de clases, lo que motiva la participación en dicho conflicto de un número creciente de personas con múltiples funciones sociales.

Este endurecimiento de los frentes clasistas y la consiguiente agudización del conflicto, aparecen subrayados por la ausencia de un proceso democrático, tanto en la empresa industrial como en el Estado.

Así, las formas más usuales de solidaridad de las clases trabajadoras fueron los sindicatos y, más tarde, los partidos políticos de clase. En la primera mitad del s. XIX los sindicatos eran débiles de carácter local y generalmente de vida limitada al tiempo que durara la oposición de patronos concretos y legislación represiva específica. La mayoría de las naciones occidentales han pasado al menos por tres fases en su actitud oficial hacia los sindicatos, la primera fase, la de prohibición o supresión inmediata, con penas de prisión para aquellos que los organizasen o perteneciesen. La segunda fase, en la cual los gobiernos fueron tolerantes con la formación de los sindicatos, pero a los cuales persiguieron por implicarse en algunas acciones públicas como las huelgas. Y una tercera fase, en el s. XX, en la cual el derecho a la sindicación se convierte en un derecho constitucionalmente reconocido, permitiendo a los trabajadores la capacidad de organizarse y tomar parte de actividades colectivas.

Actividad:

Grupal. Elaborar un cuadro con las características de cada una de las clases sociales. A continuación los alumnos tendrán que realizar un role-playing asumiendo los distintos roles ( proletariado- burguesía).

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2.6.- El gran capitalismo.

La Revolución Industrial fue posible gracias a los capitales acumulados mediante los intercambios comerciales. Pero, a medida que se desarrollaba la industria, fueron necesarios mayores capitales. Por este motivo, los pequeños capitales, pertenecientes generalmente a grupos familiares, se unieron para poder financiar las grandes inversiones que exigía la creciente industria. Así aparecieron las grandes compañías anónimas por acciones. Actividades:

Tras haber estudiado el fenómeno de la Revolución Industrial, en grupos de 3 personas, resumir brevemente los principales cambios ocurridos en la sociedad como consecuencia de la revolución industrial. A continuación, cada grupo expondrá al resto sus conclusiones.

Individual. Realizar un cuadro resumen sobre las principales características de la revolución industrial.

Caso práctico. Tras la lectura de los siguientes textos entablar un debate. Un grupo adoptará la postura de estar a favor de la introducción de la maquinaria y el otro, estar en contra de la introducción de la maquinaria porque reduce la mano de obra.

RECHAZO DE LOS OBREROS A LAS MÁQUINAS.

“La invención y el uso de la máquina de cardar lana, que tiene como consecuencia reducir la mano de obra de la forma más inquietante produce (en los artesanos) el temor serio y justificado de convertirse, ellos y sus familias, en una pesada carga para el Estado. Constatan que una sola máquina, manejada por un adulto y mantenida por cinco o seis niños realiza tanto trabajo como treinta hombres trabajando a mano según el método antiguo (...). La introducción de dicha máquina tendrá como efecto casi inmediato privar de sus medios de vida a gran parte de los artesanos. Todos los negocios serán acaparados por unos pocos empresarios poderosos y ricos (...). Las máquinas cuyo uso los peticionarios lamentan se multiplican rápidamente por todo el reino y hacen sentir ya con crueldad sus efectos: muchos de nosotros estamos ya sin trabajo y sin pan.”

Extraído del Diario de la Cámara de los Comunes, 1794.

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UNA DEFENSA DE LAS MÁQUINAS.

"En las manufacturas de la lana, la máquina cardadora, la máquina

hiladora y la lanzadera volante han reducido el trabajo manual en un tercio, y cada una de ellas en su primera introducción provocó la alarma de los trabajadores, a pesar de que todas han contribuido a mejorar los salarios y a incrementar el comercio, hasta el punto de que si se intentase hoy privarnos de su uso, no hay duda que toda persona relacionada con este negocio debería defenderlas.

Partiendo de estas premisas los empresarios abajo firmantes, pensamos que es un deber hacia nosotros mismos, a la ciudad de Leeds y en general al país entero, declarar que protegeremos y apoyaremos el libre uso de cualquier mejora propuesta para el sector textil por todos los medios legales a nuestro alcance (...)" Petición elevada por los empresarios textiles de Leeds en defensa de las máquinas. J. F. C. Harrison, Society and Politics in England, 1780-1960 (New York: Harper & Row, 1965), pp. 72-74.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- ¿Cuál de estas afirmaciones no tiene relación con la aparición de la empresa industrial capitalista?.

El obrero ya no elabora la pieza completa, sino sólo una parte de ella. La transformación hacia este tipo de empresa exigió grandes

inversiones. La producción de la fábrica es colectiva, y los beneficios se reparten

equitativamente entre los obreros. La nueva empresa es, en tamaño y número de trabajadores, muy

diferente del taller artesanal. 2.- La nueva sociedad surgida de la Revolución Industrial:

Estableció la igualdad ante la ley, pero no una verdadera igualdad de oportunidades.

Estableció la igualdad de oportunidades, pero no ante la ley. Estableció la igualdad entre hombres y mujeres. No acabó con los estamentos.

3.- ¿Cuál no es una clase social de la nueva sociedad surgida de la Revolución Industrial?.

Nobleza. Pequeña burguesía. Proletariado. Clero.

4.- ¿Cuál de estas clases sociales apareció con la Revolución Industrial?.

Nobleza. Campesinado. Proletariado. Burguesía.

5.- El sistema económico que surge de la Revolución Industrial y que se basa en el liberalismo económico se denomina:

Socialismo. Capitalismo. Anarquismo. Ludismo.

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6.- ¿Cuál es la clase social con predominio en la vida económica y social del siglo XIX?.

La gran burguesía. Nobleza. Monarquía. Proletariado.

7.- Los primeros movimientos obreros se iniciaron en:

Alemania. Francia. Inglaterra. Estados unidos.

8.- ¿En qué país se inicia la Revolución Industrial?.

Alemania. Francia. Inglaterra. España.

9.- La Revolución Industrial se inicia durante el siglo:

XVII XIX XVIII XV

10.- Consecuencias que la Revolución Industrial tuvo en la agricultura. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 11.- La división del trabajo provoca una mayor productividad a causa de diversos factores, ¿cuáles?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 12.- La industrialización va a provocar un crecimiento de la población sin precedentes conocido como:

Aumento poblacional. Crecimiento demográfico. Revolución demográfica.

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UNIDAD DIDÁCTICA: LA DINÁMICA SOCIAL. PRINCIPIOS DE REGULACIÓN SOCIAL, NECESIDAD DEL ESTADO. ORIGEN DEL ESTADO HISTÓRICO ACTUAL. OBJETIVOS. Objetivo General: Ofrecer una aproximación histórica del período de transición de la Dictadura a la Democracia en España. Objetivos Específicos:

- Conocer las consecuencias de la guerra civil española en todos los ámbitos.

- Explicar hechos y acontecimientos de la victoria de y permanencia del general Francisco Franco, calificando su significación histórica.

- Establecer las características que definen el régimen franquista. - Establecer las fases por las que atravesó la economía española durante

la época de Franco. - Reflexionar sobre los mecanismos de oposición al régimen franquista. - Sensibilizar a los alumnos para que conserven su patrimonio, tanto

documental (prensa, fotografías), visitando las hemerotecas y bibliotecas, como etnográfico (museos).

- Valorar la importancia de vivir en un estado democrático y las dificultades que han encontrado los españoles de tiempos pasados hasta conseguirla.

- Desarrollar una sensibilidad comprometida, responsable y activa con la democracia y los derechos humanos.

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CONTENIDOS. 1.- CONSECUENCIAS DE LA GUERRA CIVIL ESPAÑOLA (1936-1939). 2.- LA POLÍTICA EXTERIOR DEL RÉGIMEN FRANQUISTA.

2.1.- La política exterior española hasta 1950. 2.2.- La política exterior española a partir de 1950.

3.- LA POLÍTICA INTERIOR DEL RÉGIMEN FRANQUISTA.

3.1.- El sistema político del franquismo. 3.2.- Las leyes fundamentales del régimen franquista.

4.- LA ECONOMÍA ESPAÑOLA BAJO EL RÉGIMEN FRANQUISTA.

4.1.- La economía española hasta 1957. 4.2.- La economía española a partir de 1957.

5.- LA OPOSICIÓN AL RÉGIMEN FRANQUISTA.

5.1.- Los primeros intentos de oposición. 5.2.- La oposición al régimen desde 1960 hasta la muerte de franco.

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1.- CONSECUENCIAS DE LA GUERRA CIVIL ESPAÑOLA (1936-1939).

Actividad:

Grupal: recopilar información mediante bibliografía, revistas, experiencias de ciertas personas, acerca de la guerra civil. ¿ Por qué se produjo?. ¿ Cuáles fueron sus consecuencias?. Posteriormente cada grupo deberá exponer la información que ha encontrado.

CONSECUENCIAS: - Muertos y exiliados. - Pérdidas materiales. - Paralización de la reconstrucción a causa de la II Guerra Mundial. Consecuencias internas: - La situación internacional hizo que la vida política estuviese influida por los regímenes fascistas. - Configuración de un nuevo régimen Fuero de los Españoles (conjunto de derechos y deberes). - Poder supremo en manos de Franco. - Influencia de diversas tendencias en la configuración de la ideología.: falangistas, tradicionalistas, monárquicos, católicos. Consecuencias económicas: - Destrucción de gran parte de la riqueza. - Desaparición de las reservas de oro. - Autarquía. - Racionamiento. - Creación del INI para fomentar la industria. Consecuencias externas/ implicaciones internacionales: - Difícil posición española en la II Guerra Mundial. - Interés alemán por contar con la participación española. - Aislamiento político tras la guerra. - Comienzo de la normalización a partir de 1950.

Actividad:

Se estudiará la intensa ruptura de la sociedad española que se produjo tras la guerra civil al crearse dos bandos: vencedores y vencidos. Todo ello a través de las fuentes escritas y de los testimonios que aportarán los alumnos con sus entrevistas de personas que vivieron aquellos momentos. Tras estas actividades los alumnos llegarán a sus propias conclusiones en las que se debería reflejar:

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- Ruptura de la sociedad española. - Fundamentos en los que se crea la nueva España franquista.

2.- LA POLÍTICA EXTERIOR DEL RÉGIMEN FRANQUISTA. 2.1.- La política exterior española hasta 1950.

Actividades:

Lluvia de ideas. ¿ Qué es el franquismo?. ¿ Quién era Franco?.

Debate: Ventajas y desventajas de un régimen de dictadura.

La neutralidad en la Segunda Guerra Mundial. España se mantuvo oficialmente neutral en la Segunda Guerra Mundial. Pero a pesar de esta neutralidad oficial, el régimen de Franco no ocultó sus simpatías por las potencias del Eje. Así, España envió a Alemania diversas materias primas, como wolframio, y envió un cuerpo de voluntarios, la División Azul, para luchar junto a las tropas alemanas contra el ejército soviético.

El aislamiento diplomático de España. En 1946 la ONU condenó al régimen dictatorial de Franco y decidió el aislamiento diplomático de España. Como consecuencia de esta decisión, los países miembros de la organización retiraron de Madrid a sus embajadores. Portugal, que firmó con España en 1942 el Pacto Ibérico, y Argentina, que suministró a partir de 1946 grandes cantidades de trigo, fueron los únicos países que en estos años, mantuvieron una importante colaboración con el régimen de Franco. 2.2.- La política exterior española a partir de 1950.

A partir de 1950, España se convirtió en un aliado estratégico que convenía a los países de Occidente. Los Estados Unidos cambiaron su actitud hacia el régimen de Franco, y así España pudo ingresar en la FAO (1950), en la OMS (1951) y en la UNESCO (1952). En 1953 dos importantes acontecimientos diplomáticos:

• Por una parte, se firmaron acuerdos bilaterales entre España y los

Estados Unidos en los que se otorgaba una ayuda económica y militar estadounidense a España a cambio del establecimiento de bases militares en España.

• Por otra parte, España firmó con la Santa Sede un concordato en el que se establecía que el Estado español intervendría en el nombramiento de obispos y, como contrapartida, concedería apoyo económico al clero.

En 1955 España ingresó en la ONU como miembro de pleno

derecho, y a partir de ese año la política exterior española tuvo cuatro notas características:

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- Las buenas relaciones con los países de Iberoamérica. - La amistad con los países árabes. - El distanciamiento con respecto a los países comunistas. - Los deseos de integración en la CEE.

3.- LA POLÍTICA INTERIOR DEL RÉGIMEN FRANQUISTA. 3.1.- El sistema político del franquismo.

El régimen franquista se caracterizó por la concentración de poderes en la persona de Franco, quien podía gobernar por decreto sin tener que dar cuenta de sus actos a las Cortes.

Franco había prohibido, antes de finalizar la guerra, todos los partidos

políticos y esta prohibición se mantuvo a lo largo de todo su mandato. El único cauce de participación política posible era la Falange Española Tradicionalista y de las JONS.

En el régimen franquista, la representación de los ciudadanos no se basó en el principio del sufragio universal, sino que los procuradores en Cortes eran elegidos a través de lo que se denominaba cauces naturales de convivencia: la familia, el municipio y el sindicato. Este sistema de representación fue llamado democracia orgánica.

El régimen de Franco afirmaba que entre empresarios y asalariados

existía una comunidad de intereses, por lo que la única central sindical reconocida legalmente, la Organización Sindical, incluía a empresarios, trabajadores y técnicos. El Poder Ejecutivo era quien nombraba a los máximos responsables de la Organización Sindical. 3.2.- Las leyes fundamentales del régimen franquista.

Durante el período de gobierno de Franco, España careció de una Constitución que regulase la vida política del país. En lugar de Constitución, el régimen franquista promulgó una serie de leyes, las denominadas leyes fundamentales. Las principales leyes fundamentales fueron éstas:

- El Fuero del Trabajo (1938), que determinó los derechos y deberes de los trabajadores. El derecho de huelga y de manifestación no estaban reconocidos en esta ley.

- El Fuero de los Españoles (1945), en el que se proclamaba la igualdad ante la ley, la inviolabilidad del domicilio y la libertad de expresión <mientras no atentara contra los principios del Estado>.

- La Ley de Sucesión a la Jefatura del Estado (1947), que afirmaba que España era una monarquía hereditaria y otorgaba a Franco la facultad de proponer a las Cortes su sucesor a título de rey.

- La Ley Orgánicas del Estado (1967), que consagró la separación entre la jefatura del Estado y la del Gobierno.

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4.- LA ECONOMÍA ESPAÑOLA BAJO EL RÉGIMEN FRANQUISTA. 4.1.- La economía española hasta 1957.

La autarquía económica. Al acabar la guerra civil, España se encontraba en una gravísima situación económica que empeoró con el estallido de la Segunda Guerra Mundial y con el aislamiento diplomático que se produjo al finalizar esta guerra. Durante estos años, el Estado, ante el aislamiento político y económico al que se vio sometido, intervino activamente en la economía y desarrolló una política económica autárquica. Sin embargo, el autoabastecimiento no fue posible y el Estado, ante la escasez de determinados productos, estableció un severo racionamiento de los alimentos y un fuerte control sobre los precios y sobre la producción.

La reactivación económica. Cuando a comienzos de los años cincuenta finalizó el aislamiento, la economía española inició una etapa de crecientes intercambios comerciales con otros países. La ayuda económica prestada por los Estados Unidos y la desaparición del bloqueo internacional fueron muy positivas para la economía española, que a partir de estos años inició una expansión en la agricultura, la industria y el comercio. Pero este rápido crecimiento vino acompañado, a partir de 1955, por un aumento de la inflación. 4.2.- La economía española a partir de 1957.

La estabilización económica. A partir de 1957 se tomaron diversas medidas para luchar contra la inflación, y dos años después el Gobierno inició el llamado plan de estabilización, para sanear la economía. Por medio de este plan, se devaluó la peseta y se disminuyeron los gastos y las importaciones en un intento de equilibrar la balanza de pagos, que era deficitaria para España. La aplicación del plan de estabilización hizo que se equilibrara la balanza de pagos, pero tuvo graves consecuencias sociales para el país, ya que cientos de miles de españoles tuvieron que emigrar a otros países para encontrar un puesto de trabajo.

La expansión económica. A comienzos de los años sesenta, y

coincidiendo con el auge económico de los países desarrollados, se inició una clara recuperación de la economía española. A partir de 1962 se empezaron a aplicar los Planes de Desarrollo, que eran programas de actuación económica a medio y largo plazo. La economía española experimentó durante estos años una rápida expansión, a la que contribuyeron poderosamente el auge del turismo y las remesas de dinero que enviaban a España los emigrantes. Actividad:

Grupal. Hacer un análisis de la política y de la economía durante la época de Franco y completar el cuadro siguiente:

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Política exterior Política interior Economía 1939-1950

1950-1955

1955-1962

1962-1975

5.- LA OPOSICIÓN AL RÉGIMEN FRANQUISTA. 5.1.- Los primeros intentos de oposición.

El régimen de Franco prohibió todos los partidos políticos y organizaciones sindicales, y sus propiedades fueron confiscadas por el Estado. Por otra parte, los funcionarios del Estado que habían permanecido leales al Gobierno de la República fueron apartados de sus funciones. Tras la guerra civil, las principales instituciones de la República, como el Gobierno de la República y los Gobiernos catalán y vasco, mantuvieron su funcionamiento en el exilio.

Por otra parte, algunos políticos de la derecha democrática iniciaron

contactos con Gil Robles que se encontraba en Lisboa, para organizar la oposición al franquismo. Al mismo tiempo, las fuerzas de izquierda ( socialistas, republicanos, anarcosindicalistas y comunistas) trataban de organizar en el exilio sus organismos directivos.

En el interior de España, la oposición apenas tuvo actividad, aunque

diversas personalidades consideraban que Franco ya había cumplido su papel y solicitaron de forma reiterada al Generalísimo que restaurara la monarquía en la persona de Don Juan ( hijo de Alfonso XIII), pero Franco no aceptó estas peticiones. 5.2.- La oposición al régimen desde 1960 hasta la muerte de franco.

El crecimiento económico de la década de los sesenta no fue acompañado por un desarrollo de las libertades políticas. En esos años, se inició el crecimiento de los movimientos obreros clandestinos, como Comisiones Obreras, acompañado en muchas ocasiones por las manifestaciones estudiantiles de protesta.

En 1962 se celebró una importante reunión política en Munich, en la que

participaron representantes españoles de diversas tendencias políticas de la oposición que trataban de alcanzar acuerdos comunes.

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En estos años se produjeron huelgas de gran importancia y, con motivo

de la celebración en 1970 de un consejo de guerra en Burgos contra miembros de ETA, se alcanzó un grado máximo en las movilizaciones de protesta contra el régimen franquista, tanto en el interior como en el exterior.

Entre 1970-1975, año en que murió Franco, la actividad política y

sindical fue en aumento; al mismo tiempo, las diversas fuerzas políticas se iban coordinando entre ellas y establecían acuerdos con vistas a la implantación de la democracia en España.

El final del régimen franquista dio paso a la institucionalización de un régimen democrático, que permitió una mayor participación de la población en la vida social y política. España pasó en menos de tres años, de un régimen fuertemente autoritario a un régimen plenamente democrático, y este paso se realizó de forma pacífica. Cuando en noviembre de 1975 Juan Carlos I prestó juramento como Rey de España, se plantearon en la vida política española tres posibles alternativas a seguir:

- Una era el mantenimiento del sistema político franquista. - Otra vía posible era la denominada ruptura democrática. - Y la tercera opción era la reforma del sistema político.

El rey, verdadero motor de este cambio político, optó por esta tercera vía, que condujo de una forma pacífica y moderada a la implantación en España de un sistema democrático, evitando el enfrentamiento entre los españoles.

Actividad:

Elaboración de un cuadro cronológico donde se recojan las fechas y acontecimientos durante la época de Franco ( 1939-1975).

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- Durante la Segunda Guerra Mundial, España envió a Alemania además de materias primas como wolframio, a un cuerpo de voluntarios para luchar junto a las tropas alemanas contra el ejército soviético. ¿Cómo se denominaba?.

División de Honor. División Azul. Ejército Azul.

2.- Una vez que España ingresa en la FAO, la OMS y la UNESCO, se producen dos acontecimientos importantes en 1953:

Se firman los acuerdos bilaterales entre España y EE.UU. y se firma un concordato con la Santa Sede.

Concordato con la Santa Sede e ingreso en la ONU como miembro de pleno derecho.

Ninguna de las opciones es correcta. 3.- ¿Cuál era el cauce de participación política durante la época de Franco?. ______________________________________________________________________________________________________________________________ 4.- La <Organización Sindical>:

Era una organización armada que luchaba en las regiones montañosas del Norte.

Incluía a empresarios, trabajadores y técnicos. Era el único partido legalizado.

5.- Para el régimen franquista, los <cauces naturales de convivencia> eran:

La familia, el municipio y el sindicato. La <Organización Sindical>, la Falange y el Consejo de Regencia. Las Cortes, el Gobierno y los Ministerios.

6.- Las leyes fundamentales:

Fueron decisivas para el ingreso de España en la ONU. Sirvieron para apartar de sus cargos a los funcionarios leales al

Gobierno de la República. Fueron las leyes más importantes del régimen franquista.

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7.- En la reunión de Munich:

Fue donde se firmó la adhesión de España a la UNESCO. Participaron representantes de la oposición al régimen franquista. Se inició el crecimiento de los movimientos obreros clandestinos.

8.- Explica las leyes siguientes:

- Fuero de los Españoles.

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- Ley de Sucesión a la Jefatura del Estado.

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9.- Características de la economía durante la época franquista.

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10.- ¿En qué época se inicia el crecimiento de los movimientos obreros clandestinos?.

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UNIDAD DIDÁCTICA: ORGANIZACIÓN DEL ESTADO. CONCEPTO DE CIUDADANO. LA ADMINISTRACIÓN Y LOS CONTRIBUYENTES. OBJETIVOS. Objetivo General: Conocer la organización política del estado español y la figura del ciudadano ante la administración. Objetivos Específicos:

- Analizar las características de un régimen político democrático. - Identificar criterios que permitan establecer comparaciones entre un

régimen democrático y un régimen autoritario. - Valorar las ventajas que posee un régimen político democrático en lo

que se refiere a participación de la ciudadanía. - Establecer las funciones que cumplen cada uno de los poderes políticos

en el Estado Español (ejecutivo, legislativo, judicial). - Saber que las leyes fundamentales del Estado Español son la

Constitución (a nivel nacional), y los Estatutos de Autonomía ( a nivel autonómico).

- Desarrollar el concepto de ciudadano. - Analizar los derechos y deberes de los ciudadanos ante el Estado

Español. - Conocer la obligación que tiene el contribuyente ante la Administración. - Saber qué es la obligación tributaria. - Identificar los elementos que componen la obligación tributaria: sujetos,

objeto y extinción de la obligación tributaria. - Establecer las formas aceptadas para poner fin a la obligación tributaria:

pago, compensación, condonación y prescripción. - Saber qué son los tributos y cómo se clasifican. - Analizar los derechos de los contribuyentes y la obligación de la

Administración Tributaria frente a éstos.

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CONTENIDOS. 1.- LA ORGANIZACIÓN DEL ESTADO.

1.1.- España: unidad en la diversidad. 1.2.- La constitución y los estatutos de autonomía. 1.3.- El poder ejecutivo. 1.4.- El poder legislativo. 1.5.- El poder judicial.

2.- CONCEPTO DE CIUDADANO.

2.1.- Derechos del ciudadano.

3.- LA ADMINISTRACIÓN Y LOS CONTRIBUYENTES.

3.1.- La obligación tributaria. 3.2.- Elementos de la obligación tributaria. 3.3.- Tributos. Clasificación. 3.4.- Derechos generales de los contribuyentes. 3.5.- Obligaciones de la administración tributaria.

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1.- LA ORGANIZACIÓN DEL ESTADO. 1.1.- España: unidad en la diversidad. Actividad:

Lluvia de ideas. ¿Qué es un estado?. ¿Cómo se llaman los reyes de España?. ¿Cuándo empezó a gobernar el rey?. ¿Qué entendemos por democracia?.

España es un Estado democrático. < La Constitución se fundamenta en la indisoluble unidad de la Nación Española y reconoce el derecho a la autonomía de las nacionalidades y regiones> (Art. 2 de la Constitución Española). Este texto constitucional contiene dos importantes enseñanzas:

a) España es una unidad política y económica. En todo el territorio nacional rigen las mismas leyes mercantiles y leyes penales y la misma moneda. Todos los españoles tienen unos mismos derechos y deberes reconocidos en la Constitución. Un mismo Gobierno – el Gobierno del Estado- dirige la defensa nacional y las relaciones de España con otros países. El Rey es el jefe del Estado y el símbolo de su unidad.

b) En España hay una parte del poder político que se distribuye

territorialmente entre las diversas Comunidades Autónomas. Cada Comunidad Autónoma puede no sólo administrar de forma descentralizada una parte de los recursos nacionales, sino también autogobernarse, con ciertos límites que impone la Constitución, en numerosas materias: cultura, educación, sanidad, etc.

Por ello es justa la expresión que define a España como Estado de las

autonomías. Actividad:

Realizar en grupos de 3 personas un cuadro comparativo en el que se expongan las diferencias entre un estado democrático y un estado autoritario. 1.2.- La constitución y los estatutos de autonomía.

La Constitución es la ley suprema de todos los españoles, sea cual sea

la Comunidad Autónoma a la que pertenezcan. Además, en cada Comunidad Autónoma hay una ley, subordinada a la Constitución, pero superior a todas las otras leyes: el Estatuto de Autonomía. Ni las Cortes Generales ni los Parlamentos regionales pueden aprobar leyes que declaren algo contrario a la Constitución o contrario a alguno de los Estatutos de Autonomía.

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- La Constitución establece la forma del Estado, los símbolos nacionales, los derechos y deberes fundamentales de los españoles, las funciones del Rey, del Gobierno, de las Cortes, de los Tribunales y de las Fuerzas Armadas.

- Cada Estatuto de Autonomía establece la denominación de la

Comunidad, la delimitación de su territorio, sus símbolos, los derechos específicos de sus ciudadanos, las funciones del Gobierno, del Parlamento y de otras instituciones de la Comunidad.

Actividad:

Grupal. Ilustrar mediante un collage las características de un régimen político democrático.

¿Cuáles son los poderes políticos del estado español?. ¿Cuáles son las funciones?. 1.3.- El poder ejecutivo. • El Poder Ejecutivo del Estado lo ejerce el Gobierno central, al que

corresponde dirigir la política interior y exterior, la Administración civil y militar y la defensa de España. El Gobierno central está formado por el presidente, que es nombrado por el Rey, después de su elección por las Cortes, y los ministros.

• El Poder Ejecutivo de cada Comunidad Autónoma lo ejerce el Gobierno autonómico, al que corresponde dirigir la política y la Administración autonómica. Cada Gobierno autonómico está formado por un presidente, que es nombrado por el Rey, después de su elección por el Parlamento autonómico, y por varios consejeros.

1.4.- El poder legislativo. • El Poder Legislativo del Estado lo ejercen las Cortes Generales, que

representan al pueblo español y están formadas por dos Cámaras, el Congreso de los Diputados y el Senado. Las funciones de las Cortes Generales son dos: - Aprobar, modificar o derogar las leyes. - Controlar la acción del Gobierno.

• El Poder Legislativo de cada Comunidad Autónoma lo ejerce la Asamblea Legislativa o Parlamento autonómico, que está formado por una sola Cámara. Sus funciones son también dos:

- Aprobar, modificar o derogar las leyes que rigen o han de regir en la

Comunidad. - Controlar la acción del Gobierno autonómico.

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1.5.- El poder judicial. • El Poder Judicial del Estado lo ejercen los Jueces y Magistrado que forman

Juzgados y Tribunales, juzgan a los ciudadanos o instituciones y hacen que se cumplan las sentencias dictadas. El Tribunal Supremo, con jurisdicción en toda España, es el órgano superior de justicia al que se puede apelar cuando no se está conforme con la sentencia dictada por cualquier otro tribunal. Las sentencias del Tribunal Supremo son inapelables.

• El Poder Judicial en cada Comunidad Autónoma está constituido por los

Jueces y Magistrados. En cada Comunidad Autónoma habrá un Tribunal Superior de Justicia al que se puede apelar si no se está de acuerdo con la sentencia dictada por cualquier otro tribunal de la Comunidad.

Actividades:

De forma individual cada alumno deberá inventarse un poema a la democracia. En pequeño grupo de tres personas cada uno leerá su poema e irá analizando y modificando si lo cree necesario. Posteriormente el grupo elige el que más le agrade o que represente mejor las características de la democracia. Finalmente, cada grupo expone al resto su poema.

Grupal. En grupos de 3 personas, elaborar un mapa conceptual de la organización del estado español. A continuación cada grupo irá exponiendo el que ha elaborado. 2.- CONCEPTO DE CIUDADANO. Actividad:

Lluvia de ideas. ¿ Cómo definiríais a un ciudadano?.

Ciudadano, en su sentido más general, individuo perteneciente a una sociedad política o a un Estado determinados; por extensión, el que debe lealtad al Gobierno del Estado en cuestión y puede exigirle protección. En su sentido más específico, el término ciudadano se aproxima mucho al significado original de la palabra. En las ciudades-estado de la antigüedad clásica, el término ciudadano no designaba meramente al que residía en una ciudad, sino a un miembro libre del Estado con capacidad de gobierno, al igual que el vocablo latino civitas (del que procede la palabra ‘ciudad’) tampoco se refería tan sólo a un municipio local, sino al Estado en su conjunto. En la idea griega de ciudadanía, tal y como la expresó Aristóteles, los ciudadanos tenían el derecho a participar en las funciones legislativas y judiciales de su comunidad política. Este derecho era cautelosamente protegido y raramente se otorgaba a los extranjeros. En la antigua Roma se reconocían dos tipos de ciudadanos: el primero poseía los derechos de ciudadanía, entre los que se encontraba la

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posibilidad de votar en la asamblea pública; el otro añadía a estos el derecho a poder ejercer un cargo público.

También es posible que una persona tenga ciudadanía doble, lo que significa que está oficialmente reconocida como ciudadano de dos Estados diferentes. En la práctica moderna, la ciudadanía no implica necesariamente el derecho al voto u otro tipo de participación en la actividad política, como el concepto griego del término; los niños pueden ser ciudadanos, pero también están excluidos de toda actividad política directa.

Al ciudadano se le demanda el conocimiento de las reglas que rigen la

vida política y de las instituciones. No sólo se trata de co-participar en instituciones y organizaciones, sino de su transformación sistemática hacia una mayor democratización de la sociedad. Actividad:

Grupal. En grupos de dos personas desarrollar una tabla en la que se recojan derechos y deberes que deben tener los ciudadanos.

Derechos Deberes

2.1.- Derechos y deberes de los ciudadanos.

- Los españoles tienen el derecho y el deber de defender a España. - Todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo

con su capacidad económica mediante un sistema tributario justo inspirado en los principios de igualdad y progresividad que, en ningún caso, tendrá alcance confiscatorio. ( Sistema Tributario).

- El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica. (matrimonio).

- Se reconoce el derecho a la propiedad privada y a la herencia. Nadie podrá ser privado de sus bienes y derechos sino es por causa justificada de utilidad pública o interés social, mediante la correspondiente indemnización y de conformidad con lo dispuesto por las leyes. ( derecho a la propiedad).

- Se reconoce el derecho de fundación para fines de interés general, con arreglo a la ley. ( derecho de fundación).

- Todos los españoles tienen el deber y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. ( el trabajo, derecho y deber).

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- La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. ( convenio y conflictos laborales).

- Se reconoce la libertad de la empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general. ( libertad de la empresa, economía de mercado).

3.- LA ADMINISTRACIÓN Y LOS CONTRIBUYENTES. Actividad:

¿Qué es la obligación tributaria?. ¿Quiénes son los contribuyentes?. 3.1.- La obligación tributaria.

Para estudiar con claridad los elementos de la relación tributaria debemos primeramente entender con claridad que es esta denominada obligación tributaria. Existen normas que van a regular las obligaciones que surgen entre el estado y los contribuyentes; en la materia que nos ocupa, estaríamos hablando de derechos y obligaciones que se deben respetar entre ambos, los cuáles dan nacimiento a una relación denominada por algunos autores como la relación “jurídico tributaria”. Justamente de esta relación jurídica tributaria va a surgir la obligación tributaria que es justamente una prestación de contenido patrimonial que es esencialmente una obligación de dar, siendo que esta obligación será del sujeto pasivo de la relación (contribuyente), lo cuál estudiaremos más adelante y a favor del sujeto activo, el cuál será siempre, en nuestro caso, el estado o alguna dependencia autorizada por ley.

3.2.- Elementos de la obligación tributaria. Actividad:

Individual. Busca en diccionarios, enciclopedias, los términos siguientes: sujeto activo de la obligación tributaria, sujeto pasivo, extinción de la obligación tributaria, tributo. A continuación, cada persona expondrá sus definiciones, para finalmente llegar a construir entre todos una definitiva.

Como anteriormente ya se ha expuesto, la obligación tributaria es vínculo jurídico que le atañe a algún sujeto de la relación jurídico tributaria, dicha obligación tiene algunos elementos los cuáles son los siguientes: los sujetos de la obligación, el objeto de la obligación tributaria y la extinción de la obligación tributaria.

A) SUJETOS DE LA OBLIGACIÓN TRIBUTARIA.

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- SUJETO ACTIVO DE LA OBLIGACION TRIBUTARIA.

Para determinar quien es el sujeto activo de la obligación tributaria, debemos recordar que el estado cuenta con las potestades de imperio que le dan la constitución política y todo el ordenamiento jurídico, es decir es la persona cuya voluntad, en la búsqueda de la consecución de sus fines, va a privar sobre los intereses de algún administrado en forma particular, siendo en consecuencia que el estado en cualquiera de sus manifestaciones va a ser el sujeto activo de la obligación tributaria por excelencia. Las facultades o atribuciones que tiene el estado son de carácter originario es decir nadie se las ha delegado. La mayoría de los autores coinciden en que el sujeto activo de la obligación tributaria no se define por que sea el que percibe los ingresos de las cargas tributarias, sino, por la circunstancia de que el ordenamiento jurídico le atribuya esa facultad tributaria; así en la mayoría de los casos el sujeto activo será siempre el estado o algún ente con delegación del poder tributario, aunque los ingresos percibidos tengan otro beneficiario.

- SUJETO PASIVO DE LA OBLIGACION TRIBUTARIA.

Según el artículo 15 del nuestro Código Tributario el concepto del sujeto pasivo es “... la persona obligada al cumplimiento de las prestaciones tributarias, sea en calidad de contribuyente o de responsable”. Lo anterior podemos ampliarlo diciendo que el sujeto pasivo de la obligación tributaria es la persona, física o jurídica, a la cuál la ley le ha encargado el cumplimiento de la prestación, pudiendo ser el contribuyente o un tercero, ya que el código tributario es claro en manifestar que por disposición expresa de la ley, algunas personas pueden ser responsables sin tener carácter de contribuyentes.

B) OBJETO DE LA OBLIGACION TRIBUTARIA.

El objeto de la obligación tributaria guarda íntima relación con el concepto de obligación fiscal, siendo que el objeto en estudio no es otra cosa que la prestación que debe cumplir el sujeto pasivo, es decir, en la mayoría de los casos, el pago de una suma determinada de dinero, o en la entrega de cantidades de cosas, si eventualmente el tributo ha sido fijado en especie.

C) EXTINCION DE LA OBLIGACION TRIBUTARIA.

Para extinguir o poner fin a la obligación tributaria existen varias formas. Como la generalidad del objeto de la obligación tributaria es el pago, la forma ordinaria de extinción de ella será el pago, en tanto que si hay obligaciones conexas a este, tales como la presentación de alguna declaración, la obligación conexa se extinguirá con la observancia de lo que la ley determinó, es decir para efectos del ejemplo citado, con la presentación de la declaración. Nuestro ordenamiento jurídico y propiamente nuestro Código Civil establece que para extinguir las obligaciones en general se debe dar alguna de las siguientes razones: pago, novación, compensación, transacción, confusión, renuncia del acreedor, remisión de la deuda, desaparición o pérdida de la cosa sin culpa del deudor y también por prescripción de los derechos del acreedor. A pesar de que en materia civil se acepten las anteriores formas de poner fin a la

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obligación, en materia tributaria las formas o modos aceptados de poner fin a la obligación tributaria son: pago, compensación, confusión, condonación o remisión y prescripción, las cuáles estudiaremos a continuación.

PAGO: Pago es el cumplimiento en forma normal de la prestación objeto de la obligación, en este caso de la obligación tributaria, ya sea esta una obligación de dar o de hacer, según sea el requerimiento de la ley. El pago según estudiamos en el momento oportuno lo debe efectuar ya sea el contribuyente o los responsables de efectuarlo conforme se estableció. El efecto principal del pago es que con este se va a extinguir la obligación tributaria, quedando el sujeto pasivo libre de esa deuda y con el derecho de que el sujeto activo, es decir el estado, le otorgue el respectivo recibo por el pago realizado.

COMPENSACION: Cuando hablamos de compensación en materia civil, esta no es otra cosa que la reunión en una sola persona de las condiciones de deudor y acreedor. En materia tributaria, nuestro Código Tributario establece la forma en que esta institución que extingue la obligación tributaria opera y a tal efecto el artículo 45 establece que: “ se debe compensar de oficio o a petición de parte, los créditos líquidos y exigibles del contribuyente por concepto tributos con las deudas tributarias determinadas por él y no pagada, o con las determinadas de oficio, referentes a períodos no prescritos...”. Es decir que el contribuyente debe pagar al fisco algunas cantidades originadas por obligaciones tributarias, no obstante eso, tiene a su haber algunos créditos líquidos, situación que va a permitir que entre a funcionar la compensación de créditos por deudas.

CONDONACION: Cuando hablamos de condonar una deuda, hablamos de perdonar la misma, siendo que el procedimiento en la mayoría de los ordenamientos es que el poder legislativo dicte leyes con carácter general que establezcan el perdón de dichas deudas. No obstante eso, la administración central de estado, puede condonar deudas respetando la forma establecida por la ley. En algunos países no se admite que la administración efectúe dichas condonaciones. En nuestro país se han promulgado algunas leyes que han beneficiado a algunas personas afectadas por fenómenos naturales, tal es el caso de agricultores que perdieron sus cosechas. En esa situación se les condonaron deudas que tenían con bancos del sistema bancario nacional.

PRESCRIPCIÓN: La prescripción como medio de extinción de la obligación tributaria se da cuando el sujeto activo de la obligación tributaria, el estado, por inacción no ejerce el cobro de la deuda y transcurre el tiempo establecido por el ordenamiento jurídico para estos casos quedando libre el deudor de dicha obligación. En nuestra legislación se ha establecido un plazo de tres años para que opere la prescripción, no obstante ese plazo se extiende a cinco años con respecto a los contribuyentes o responsables de la obligación no registrados ante la administración tributaria, o que, estándolo, hubieren hecho fraude en sus declaraciones o no hubieren presentado declaraciones juradas.

3.3.- Tributos. Clasificación.

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Un tributo es una prestación obligatoria, casi siempre en dinero, que el estado en virtud de su poder de imperio le exige a los administrados, es decir que es una prestación de carácter pecuniario que el estado o un ente autorizado por él, en virtud de su soberanía territorial, exige a los administrados. Son las prestaciones en dinero (impuestos, tasas y contribuciones especiales) que el estado, en ejercicio de poder de imperio, exige con el objeto de obtener recursos para el cumplimiento de sus fines. Entre sus fines están la seguridad ciudadana, la salud, la infraestructura como carreteras, los servicios públicos, ser ente regulador, etc.

CLASIFICACIÓN JURÍDICA DE LOS TRIBUTOS.

La clasificación que predomina es la clasificación tripartita, es decir, impuestos, tasas y contribuciones especiales.

IMPUESTO: Es el tributo cuya obligación tiene como hecho generador una situación independiente de toda actividad estatal relativa al contribuyente. Debe hacerse la distinción entre los impuestos directos e impuestos indirectos, para lo cuál existen varias diferencias entre los autores siendo lo más común considerar un impuesto directo como aquel que soporta el contribuyente de pleno derecho como por ejemplo el impuesto sobre la renta que deberá pagar la persona física o jurídica según el porcentaje de rentas obtenidas y el impuesto indirecto el que se traslada a otra persona y se encuentran en un sinnúmero de artículos y servicios como por ejemplo la compra de ropa, combustibles, electrodomésticos y mucha de la mercadería de los comercios y supermercados entre otros, en estos casos su precio puede incluir diversos impuestos como lo son el impuesto de ventas, consumo entre otros.

TASA: Es el tributo cuya obligación tiene como hecho generador la prestación efectiva o potencial de un servicio público individualizado en el contribuyente y cuyo producto no debe tener un destino ajeno al servicio que constituye la razón de ser de la obligación. No es tasa la contraprestación recibida del usuario en pago de servicios que no sean inherentes al estado, es decir el estado brinda un servicio y por esa acción cobra una tarifa determinada que se llama tasa. Podemos decir entonces que algunos ejemplos de tasa serán las cargas que cobran las municipalidades por concepto de alumbrado público o recolección de basura.

CONTRIBUCIÓN ESPECIAL: Según algunos autores las contribuciones especiales se pueden definir como la prestación obligatoria debida en razón de beneficios individuales o de grupos sociales, derivados de la realización de obras públicas o de actividades especiales del Estado, es decir es el tributo cuya obligación tiene como hecho generador beneficios derivados de la realización de obras públicas o de actividades estatales, ejercidas en forma descentralizada o no; y cuyo producto no debe tener un destino ajeno a la financiación de las obras o de las actividades que constituyen la razón de ser de la obligación. Otros autores llaman contribución de mejoras que en algunos casos se incluye dentro de esta clasificación otras cargas que por su naturaleza son o

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serían una contribución especial, sino, verdaderos impuestos. Podemos considerar algunos ejemplos de contribuciones especiales al pago que se realiza por concepto de mejoras de algunas obras públicas como caminos públicos, los cuáles directamente van a beneficiar a los dueños de las propiedades que estén frente a este; igualmente se puede considerar como un ejemplo de esta clasificación las cargas que se cobran por concepto de peaje en algunas carreteras.

3.2.- Derechos generales de los contribuyentes.

- Derecho a ser informado y asistido por la Administración Tributaria en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias.

- Derecho a obtener, en los términos previstos en la presente Ley, las devoluciones de ingresos indebidos y las devoluciones de oficio que procedan, con abono del interés de demora.

- Derecho de ser reembolsado, en la forma fijada en esta Ley, del coste de los avales y otras garantías aportados para suspender la ejecución de una deuda tributaria, en cuanto ésta sea declarada improcedente por sentencia o resolución administrativa firme.

- Derecho a conocer el estado de tramitación de los procedimientos en los que sea parte.

- Derecho a conocer la identidad de las autoridades y personas al servicio de la Administración Tributaria, bajo cuya responsabilidad se tramitan los procedimientos de gestión tributaria en los que tenga la condición de interesado.

- Derecho a solicitar certificación y copia de las declaraciones por él presentadas.

- Derecho a no aportar los documentos ya presentados y que se encuentran en poder de la Administración actuante.

- Derecho en los términos legalmente previstos, al carácter reservado de los datos, informes o antecedentes obtenidos por la Administración tributaria que sólo podrán ser utilizados para la efectiva aplicación de los tributos o recursos cuya gestión tenga encomendada, sin que puedan ser cedidos o comunicados a terceros, salvo en los supuestos previstos en las Leyes.

- Derecho a ser tratado con el debido respeto y consideración por el personal al servicio de la Administración tributaria.

- Derecho a que las actuaciones de la Administración Tributaria que requieran su intervención se lleven a cabo en la forma que le resulte menos gravosa.

- Derecho a formular alegaciones y aportar documentos que serán tenidos en cuenta por los órganos competentes al redactar la correspondiente propuesta de resolución.

- Derecho a ser oído en el trámite de audiencia con carácter previo a la redacción de la propuesta de resolución.

- Derecho a ser informado de los valores de los bienes inmuebles que vayan a ser objeto de adquisición o transmisión.

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- Derecho a ser informado, al inicio de las actuaciones de comprobación e investigación llevadas a cabo por la Inspección de los Tributos, acerca de la naturaleza y alcance de las mismas, así como de sus derechos y obligaciones en el curso de tales actuaciones y a que se desarrollen en los plazos previstos en la presente Ley.

3.3.- Obligaciones de la administración tributaria.

- La Administración Tributaria deberá prestar a los contribuyentes la necesaria asistencia e información acerca de sus derechos. Esta actividad se instrumentará, entre otras, a través de las siguientes actuaciones: publicación de textos actualizados de las normas tributarias, remisión de comunicaciones, contestación a consultas tributarias y adopción de acuerdos previos de valoración.

- El Ministerio de Economía y Hacienda acordará y ordenará la publicación en el primer trimestre de cada ejercicio de los textos actualizados de las leyes y reales decretos en materia tributaria en los que se hayan producido variaciones respecto de los textos vigentes en el ejercicio precedente. Asimismo, ordenará la publicación en igual plazo y forma de una relación de todas las disposiciones tributarias que se hayan aprobado en dicho ejercicio.

- La Administración Tributaria informará a los contribuyentes de los criterios administrativos existentes para la aplicación de la normativa tributaria a través de los servicios de información de las oficinas abiertas al público, facilitara la consulta a las bases informatizadas donde se contienen dichos criterios y remitirá comunicaciones destinadas a informar sobre la tributación de determinados sectores, actividades o fuentes de renta.

- Los contribuyentes podrán formular a la Administración Tributaria consultas debidamente documentadas respecto al régimen, la clasificación o la calificación tributaria que en cada caso les corresponda. La Administración Tributaria deberá contestar por escrito las consultas así formuladas.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- Actualmente España es un estado:

Democrático. Autoritario. Totalitario.

2.- Decir que España es un territorio donde rigen las mismas leyes y la misma moneda quiere decir:

Que es una unidad territorial. Que es una unidad política y económica. Que es una unidad política.

3.- ¿Qué es la Constitución?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4.- ¿Qué son los Estatutos de Autonomía?. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5.- El Estatuto de Autonomía de Andalucía tiene la obligación de establecer los derechos y deberes de los españoles.

Verdadero Falso

6.- Completa el siguiente cuadro:

Poder Ejecutivo Poder Legislativo Poder Judicial ¿Quién lo ejerce en el Estado?

¿Quién lo ejerce en la Comunidad Autónoma?

Funciones

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7.- Comenta al menos tres derechos que tengan los ciudadanos. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 8.- En la obligación tributaria se establece una relación entre: _______________________________________________________________ 9.- Al sujeto activo de la obligación tributaria le corresponde el pago de la prestación tributaria.

Verdadero Falso

10.- La extinción de la obligación tributaria es: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 11.- A la forma de extinción de la obligación tributaria a través de la cual de perdona la deuda se denomina:

Pago. Compensación. Condonación.

12.- Clasificación de los tributos y definición. ______________________________________________________________________________________________________________________________

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UNIDAD DIDÁCTICA: LA NÓMINA OBJETIVOS. Objetivo General: Valorar la importancia de la nómina como documento que justifica el abono del salario a los trabajadores.

Objetivos Específicos:

- Conocer la función que tiene la nómina de información al trabajador de todas las circunstancias concernientes a su relación laboral con la empresa.

- Valorar las medidas o pautas establecidas para la presentación y validez de la nómina.

- Saber que existen multitud de modelos de recibo salarial o nóminas. - Identificar los elementos que componen la estructura de la nómina. - Reconocer la utilidad que tienen los boletines de cotización así como las

modalidades que existen. - Conocer el período para el pago de las cuotas de cotización por parte

del empresario.

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CONTENIDOS.

1.- IMPORTANCIA DE LA NÓMINA.

2.- MODELOS DE RECIBO SALARIAL.

3.- CONTENIDO Y ESTRUCTURA DE LA NÓMINA.

3.1.- ENCABEZAMIENTO.

3.1.1.- Datos de la empresa. 3.1.2.- Datos del trabajador. 3.1.3.- Período de Liquidación. 3.1.4.- Total de días. 3.1.5.- Antigüedad.

3.2.- DEVENGOS.

3.2.1.- Percepciones salariales. 3.2.2.- Percepciones extrasalariales. 3.3.- DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL.

3.3.1.- Deducciones S.S. y conceptos de recaudación conjunta. 3.3.2.- Retenciones de trabajo personal. 3.3.3.- Otras deducciones.

4.- BOLETINES DE COTIZACIÓN.

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1.- IMPORTANCIA DE LA NÓMINA.

Actividad:

Lluvia de ideas acerca del concepto de Nómina. Los alumnos deberán ir exponiendo de uno en uno aquellas ideas que le sugiera lo que es la nómina en la relación laboral (empresario-trabajador).

El pago y la previa liquidación del salario ha de realizarse documentalmente, es decir, contra recibo. La nómina es el documento justificativo de pago de salario, y tiene la función de informar al trabajador de todas las circunstancias concernientes a su relación laboral con la empresa.

La nómina o recibo de salarios es el documento individual que justifica

materialmente el cumplimiento del contrato, es decir, la recepción del salario a cambio de la prestación de servicios. Sirve para:

- Garantizar al empresario la efectividad del pago liberatorio - Hacer comprensibles al trabajador las diversas partidas comprendidas

en ellas y para corregir posibles errores.

La nómina se presenta a cada trabajador a mes vencido y por duplicado, quedando el original en poder del trabajador. En ella se detallan todas las cantidades económicas, en dinero o especie, que el trabajador percibe en el período de tiempo al que se refiere. El documento sólo se considera válido cuando lleva el sello de la empresa, la firma de ésta o de la persona autorizada y avalado por la firma del trabajador.

Es importante que el trabajador compruebe, antes de firmar, que los

datos reflejados en la nómina se ajustan a la realidad. En caso contrario, debe realizar la oportuna reclamación, bien en el momento mismo de la firma, haciendo constar las irregularidades en la misma nómina, o después de la firma. 2.- MODELOS DE RECIBO SALARIAL. Actividad:

¿Pensáis que existen distintas modalidades de nóminas?. Razonar la respuesta en función de vuestros conocimientos.

La regulación de la nómina permite que se sustituya el modelo oficial por

otro acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa o fijado en el convenio colectivo, que se adapte mejor a la estructura salarial definida en éste. El modelo de nómina acordado será válido siempre que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

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3.- CONTENIDO Y ESTRUCTURA DE LA NÓMINA. Actividad:

Grupal. Hacer un listado de los elementos que creáis que contiene una nómina. A continuación, se realizará una puesta en común de los distintos grupos. Los contenidos de la nómina son los siguientes: 3.1.- Encabezamiento.

Recoge los datos de la empresa y del trabajador, el período de liquidación del salario y los días a que corresponde esta liquidación. 3.1.1.- Datos de la empresa.

3.1.2.- Datos del trabajador.

Empresa y domicilio: se refiere al nombre de la empresa o del empresario,

en caso de que la empresa esté constituida como sociedad. C.I.F. Código de identificación fiscal que toda empresa debe tener para el

ejercicio de sus operaciones. Código de cuenta de cotización a la seguridad social: número que se

adjudica a la empresa cuando ésta se inscribe en la seguridad social al inicio de sus actividades y solicita también una cuenta de cotización.

Nombre y apellidos. N.I.F. número de identificación fiscal del trabajador, y lo asigna la agencia

tributaria. Número del libro de matrícula: en este libro se refleja en nº de matrícula del

trabajador junto con el nombre y apellidos, sexo, estado civil, nacimiento, nº de afiliación a la Seguridad Social, categoría profesional, tarifa de cotización, firma del trabajador, fecha de baja en la empresa, y cualquier otra observación necesaria. Este libro se habilitará en la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social.

Número de afiliación a la Seguridad Social: el empresario está obligado a realizar la afiliación de todos aquellos trabajadores que ingresen a su servicio y no estuvieran afiliados. Este número es vitalicio, no varía aunque el trabajador cambie de empresa o se jubile.

Categoría y Grupo Profesional: debe reflejar la categoría que el trabajador tiene reconocida en la empresa según la actividad que desarrolle.

Grupo de Cotización: se refleja un número del 1 al 11, que nos indica el grupo de cotización al Régimen de la Seguridad Social según la categoría profesional.

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3.1.3.- Período de Liquidación.

En este apartado se indican las fechas de inicio y final del período de tiempo por el que la empresa liquida el salario, que generalmente será de un mes salvo en los supuestos de baja voluntaria o finalización del contrato.

3.1.4.- Total de días.

Se refleja el número de días naturales que tiene el mes que se liquida. Si el salario es semanal, se contarán tantas semanas como sábados tenga el mes natural que se liquida.

3.1.5.- Antigüedad.

En el nuevo modelo oficial de recibo de salario, ha desaparecido este

concepto al haber desaparecido su regulación del Estatuto de los Trabajadores.

3.2.- Devengos.

Suma total de las diferentes percepciones económicas, en dinero o en especie, sin descuento o deducciones, que recibe el trabajador por el período al cual se refiere el recibo de salarios, independientemente de que tengan o no la consideración de salario y de que coticen o no a la Seguridad Social.

3.2.1.- Percepciones salariales.

- Salario base. - Complementos salariales. - Salario en especie. - Horas extraordinarias. - Gratificaciones extraordinarias.

3.2.2.- Percepciones extrasalariales.

- Indemnizaciones o suplidos. - Prestaciones de la Seguridad Social. - Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos.

3.3.- Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social.

La base de cotización es diferente para cada trabajador, determinada por el salario del mismo, para todas las contingencias y situaciones protegidas por el Régimen General de la Seguridad Social. Viene determinada por la suma de todas las retribuciones que perciba mensualmente el trabajador y por las percepciones de vencimiento superior al mes, que se prorratean a lo largo de los 12 meses al año. A estos efectos también se consideran remuneración las percepciones económicas en especie.

El tipo de cotización es un porcentaje que se aplica sobre la base de

cotización, dando como resultado la cuota a ingresar en la Seguridad Social.

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Las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social serán los que establezca cada año la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. Los únicos conceptos que no computan son:

3.3.1.- Deducciones Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta.

Las empresas cuando mensualmente pagan los salarios a sus trabajadores deben descontarles un total de un 6’4 % (en el caso de que no se hayan realizado horas extraordinarias) sobre la base de cotización a la Seguridad Social de cada trabajador, el cual se obtiene sumando todos los conceptos salariales mensuales del trabajador, incluida la prorrata de las pagas extraordinarias que se reciban. 3.3.2.- Otras deducciones del salario:

- Cuota sindical: el empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad con éste.

- Anticipos: el trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta de lo ya trabajado.

- Valor de los productos recibidos en especie: se deduce la cuantía en que se valoró la retribución en especie y que fue reflejada en el recibo de salarios.

Actividad:

CASO PRÁCTICO. Confeccionar vuestra propia nómina. Se les entrega a cada alumno un ejemplo de recibo salarial y deberán ir rellenando cada uno de los apartados con sus propios datos.

Las dietas de viaje, gastos de locomoción, plus de distancia y plus de

transportes urbanos. Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a

traslados, suspensiones y despidos. Las cantidades que se abonen en concepto de quebranto de

moneda, y las indemnizaciones por desgaste de útiles o herramientas y adquisición de prendas de trabajo.

Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas.

Las percepciones por matrimonio. Las prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras. Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales.

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4.- BOLETINES DE COTIZACIÓN. Actividad:

Lluvia de ideas acerca de lo que son los boletines de cotización.

Las cuotas del trabajador, además de aparecer en la nómina, se reflejan también en los impresos de cotización que el empresario está obligado a cumplimentar y presentar a mes vencido en la Tesorería de la Seguridad Social.

Existen varios modelos de impresos, según el colectivo que representan,

pero los impresos más frecuentes y generales son los que recogen todos los colectivos agrupados en el Régimen General de la Seguridad Social.

TC-2, describe la relación nominal de trabajadores de la empresa y detalla el pago individualizado por concepto y trabajador (cuando es más de un trabajador). TC-1, o boletín de cotizaciones donde se refleja el pago global de todos los trabajadores por cada contingencia. TC-2/1, o relación nominal de los trabajadores.

Actividad:

Se les presentará a los alumnos algunas de las modalidades de boletines de cotización con el objetivo de que vayan leyendo los apartados que contienen y se familiaricen con ellos, para a continuación resolver las dudas que se le hayan planteado.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- ¿Qué es la nómina?. _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

2.- La nómina se presenta a cada trabajador:

Cada mes vencido y por duplicado. Antes de cada mes, por duplicado. Ninguna de las dos opciones es correcta.

3.- La nómina se considera válida cuando:

Lleva el sello de la empresa y la firma de ésta o de la persona autorizada.

Lleva la firma del trabajador. Ambas opciones son correctas.

4.- ¿Pueden modificarse los datos reflejados en la nómina?. _______________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________ 5.- El modelo de recibo salarial:

Es único (modelo oficial). Es obligación de la empresa sustituir el modelo oficial. Puede sustituirse por otro acordado entre los representantes de los

trabajadores y la empresa. 6.- ¿Cuál es la estructura de la nómina?. ______________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________

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7.- ¿Qué conceptos son salariales y cuáles son extrasalariales?. Salario base:_________________________________ Horas extraordinarias:_________________________ Indemnizaciones o suplidos:_____________________ Salario en especie:_____________________________ 8.- Con respecto a la base de cotización:

Es la misma para todos los trabajadores. Es diferente. Es diferente para cada trabajador, determinada por el salario del mismo.

9.- El I.R.P.F. viene determinado:

Salario base y número de hijos. Número de hijos. Salario anual y número de hijos.

10.- ¿Qué son los boletines de cotización?. _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________

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UNIDAD DIDÁCTICA: EL CONTRATO DE TRABAJO. OBJETIVOS. Objetivo General: Adquisición de conocimientos relacionados con los contratos de trabajo así como los derechos y deberes de los trabajadores y empresarios. Objetivos Específicos:

- Distinguir entre los tipos de contrato existentes y tener un conocimiento base acerca de los contratos.

- Conocer cuales son los derechos del empresario derivado del contrato establecido.

- Distinguir por parte del alumno los poderes de dirección del empresario en relación a los limites contractuales y modificaciones sustanciales.

- Comprender el funcionamiento de las faltas y sanciones que se llevan a cabo por motivos de disciplina del trabajador.

- Conocer los derechos laborales del trabajador así como los factores que intervienen en el salario.

- Mantener una actitud positiva frente a la labor profesional del trabajador. - Favorecer el trabajo en equipo a la hora de realizar las tareas en una

empresa.

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CONTENIDOS. 1.- EL CONTRATO DE TRABAJO.

1.1.- Capacidad necesaria para suscribir un contrato de trabajo. 1.2.- Validez del contrato de trabajo. 1.3.- Período de prueba.

2.- DERECHOS DEL EMPRESARIO.

2.1.- El poder de dirección del empresario. 2.2.- El poder disciplinario.

3.- DERECHOS DEL TRABAJADOR.

3.1.- Derechos laborales. 3.2.- El salario. 3.3.- La ocupación efectiva. 3.4.- La jornada de trabajo. 3.5.- Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones.

4.- DEBERES DE LOS TRABAJADORES.

4.1.- Deberes de buena fe y diligencia. 4.2.- Movilidad geográfica.

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1.- EL CONTRATO DE TRABAJO. Actividad:

Los alumnos deberán traer sus contratos de trabajo para analizarlo por parejas y ver si comprenden todo lo pactado en el contrato.

El contrato de trabajo nace cuando trabajador y empresario pactan unas condiciones de trabajo. El contrato de trabajo se podrá realizar por escrito o de palabra; el contrato de trabajo se realizara por escrito cuando:

- Cuando lo exija la ley. - Prácticas de aprendizaje. - Tiempo parcial. - Domicilio. - Obra o servicio. - Trabajo de empresas españolas en el extranjero. - Tiempo determinado mayor de 4 semanas.

1.1. Capacidad necesaria para suscribir un contrato de trabajo. Para poder suscribir un contrato de trabajo hay que ser mayor de 18 años y no estar incapacitado por sentencia judicial. También pueden contratar su trabajo los mayores de 16 años con autorización de su padre, madre o tutor. Los extranjeros que reúnan los requisitos necesarios para trabajar en España tienen las mismas posibilidades de crear su contrato de trabajo. 1.2. Validez del contrato de trabajo.

Para que un contrato se lleve a cabo los contratantes deben tener capacidad de obrar que se preste de forma libre y que no se incumplan las disposiciones legales fundamentales. La anulación de un contrato de trabajo debe ser declarada por un juez. 1.3. Período de prueba.

El empresario puede pactar por escrito con el trabajador un período de prueba para ver las condiciones del nuevo trabajador para cubrir las necesidades de la empresa. Este período de prueba durará el tiempo acordado. El trabajador que se encuentre en período de prácticas tendrá los mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores. Actividad:

Formar grupos de alumnos, dependiendo del total, donde se debata qué aspectos son los más interesantes de un contrato y por qué creen que es así.

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2. DERECHOS DEL EMPRESARIO. 2.1. El poder de dirección del empresario.

Es la capacidad del empresario para determinar el contenido y forma de ejecución de las prestaciones que el trabajador ha de realizar. Existen unos límites en el poder de dirección los cuales no hay que cumplir si están dentro de los siguientes casos:

- Cuando suponga una vejación para el trabajador o un riesgo inminente

para su persona. - Cuando sea ilegal. - Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo. -

De todas formas la negativa a obedecer ha de realizarse de manera correcta. * Límites contractuales. Ius variandi.

Derecho a realizar modificaciones del contrato para adecuarlo a las necesidades de la empresa. * Modificaciones sustanciales.

Cambios en las condiciones del trabajo que le sirve a la empresa para mejorar su posición en el mercado. Hay 2 tipos:

- No colectivas. Variaciones en las condiciones laborales de un trabajador.

- Colectivas. Modificaciones de las condiciones de trabajo a un grupo de trabajadores.

2.2. El poder disciplinario. Las sanciones disciplinarias que pueden poner las empresas son:

- Reducción de las vacaciones. - Menor derecho al descaso. - Multa. Descuentos de sueldo. - Suspensión de empleo y sueldo. - Despido.

Actividad:

Proyección de un video sobre las formas de contratación y elección de un contrato de trabajo adecuado. 3. DERECHOS DEL TRABAJADOR. 3.1. Derechos laborales.

Los trabajadores tienen como derechos básicos:

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- Trabajo y libre elección de profesión u oficio. - Libre sindicación. - Negociación colectiva. - Adopción de necesidades de conflicto colectivo. - Huelga. - Reunión. - Participación en la empresa.

3.2. El salario. Actividad:

Buscar en un articulo de prensa, del BOE, del BOJA o en cualquier medio de comunicación el Real Decreto que regula el salario mínimo interprofesional.

Los trabajadores tienen derecho a recibir un salario previamente pactado que lo pueden recibir como:

- Salario base. Se cobra por el hecho de trabajar sin tener en cuenta el

puesto del empleado. - Complementos saláriales. Son pagos por distintas circunstancias

personales, del puesto de trabajo que ocupa en la empresa o asociadas a los resultados de la empresa.

* Liquidación y pago de salario. Se hará puntual en la fecha y lugar

convenido. Si se retrasa su cobro el trabajador tiene derecho a recibir de más un 10% de la cantidad adeudada. *Salario mínimo interprofesional y salario de convenio. Es la cantidad de dinero por debajo de la cual no se puede situar ningún salario. Se fija mediante Real Decreto todos los años. *Protección del salario. La ley sanciona al empresario que deja salarios pendientes de pago; también existe la posibilidad al trabajador de romper su contrato y exigir una indemnización. *Deducciones del salario: IRPF y Seguridad Social. La empresa descuenta del salario del trabajador e ingresa en hacienda el importe del IRPF y la cuota de la S.S. 3.3. La ocupación efectiva. Cualquier empleado puede reclamar a su empresario que le proporcione una verdadera tarea. Si el empresario debe mantener inactivo a alguno de sus trabajadores, estos conservaran el derecho a su salario.

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3.4. La jornada de trabajo. La jornada laboral será pactada en los contratos de trabajo pero no podrá ser superior a 40 horas semanales de promedio al año.

*Horas extraordinarias. Se llaman horas extras a las que superan la jornada ordinaria de trabajo. Estas horas pueden ser pagadas, un máximo de 80 horas al año excepto si son efectuadas para prevenir o reparar siniestros, y su precio ronda la hora ordinaria o algo más, también pueden ser retribuidas por tiempo equivalente de descanso. 3.5. Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones.

- Descaso semanal. Mayores de 18 años un día y medio y menores de 18 años 2 días seguidos a la semana.

- Fiestas laborales. Máximo de 14 fiestas al año. - Permisos retribuidos, si se piden con antelación y justificados. - Vacaciones que no han de ser inferiores a 30 días naturales al año.

Actividades:

CASO PRÁCTICO.

José Fernández Cruz, se encuentra en situación de desempleo desde hace 6 meses, una empresa de fabricación de bombonas le propone un contrato de trabajo por 8 meses y debe elegir entre dos posibilidades:

a) Trabajo nocturno de 12 a 8 de la mañana de lunes a viernes y sábado de 8 a 12 del mediodía, con un salario de 900 euros brutos al mes.

b) Trabajo de 4 a 12 de la noche de lunes a viernes con un salario de 600 euros al mes y con alta en la S.S. de sólo 4 horas.

• ¿Qué situación de las dos elegirías?. • ¿Cuáles son los motivos que te han llevado a esa elección?.

¿Por qué?.

CASO PRÁCTICO: Si un trabajador decide en un mes no realizar descanso semanal y

continuar con el horario de trabajo. ¿Cuáles son las formas de percibir el descanso que no tomó?. ¿Qué tiempo tiene para llevarlo a cabo?. 4. DEBERES DE LOS TRABAJADORES.

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4.1. Deberes de buena fe y diligencia.

- Trabajar con diligencia, observar las medidas de seguridad e higiene. - Cumplir ordenes del empresario en el ejercicio de sus facultades

directivas. - No competir con la empresa. - Contribuir a la mejora de la productividad y cumplir los pactos suscritos.

4.2. Movilidad geográfica.

- Traslados por cambio de residencia o por mejoras en la situación competitiva de la empresa. Los motivos que se pueden dar son, económicos, técnicos, organizativos, de producción y contratos propios de la actividad de la empresa.

- Desplazamientos. Podrán realizar desplazamientos temporales teniendo derecho a que la empresa abone, los gastos de viaje y las dietas de comida y alojamiento.

Actividades:

Definición por parte del alumno de los siguientes términos:

- Período de prueba. - Cláusula. - Modificaciones sustanciales. - Salario mínimo interprofesional. - Deducciones de salario. - Jornada laboral. - Horas extraordinarias. - Traslado.

(Nota. Algunos términos se pueden encontrar en periódicos o revistas.)

Presentación de un video de organización de una empresa para

que el alumno observe las partes de una empresa y pueda sacar en claro cómo se organiza y funciona una empresa y desarrolle una idea sobre como debe ser su comportamiento en una empresa.

Enumerar 6 comportamientos adecuados que debe adquirir cualquier trabajador en la empresa que le ha contratado.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1. ¿Cuándo existe un contrato de trabajo?.

Siempre que estés trabajando. Cuando se pacten unas condiciones entre trabajador y empresario. Cuando el empresario necesite un trabajador.

2. ¿Cómo se realiza un contrato de trabajo?.

Por escrito. De palabra. Las respuestas a) y b) son correctas.

3. ¿Cuándo se puede suscribir un contrato de trabajo?.

Cuando se es mayor de 18 años y no se esta incapacitado por

sentencia judicial. Cuando se es mayor de 16 años y estas de acuerdo. Cuando se es mayor de 18 años y siempre que quieras.

4. El periodo de prueba es:

Unas prácticas en la empresa. Un contrato para ver las capacidades del nuevo trabajador. Un contrato de trabajo donde el trabajador no cobra el sueldo.

5. ¿Cuál de estas respuestas no es un límite al poder de dirección del empresario?.

Cuando sea ilegal. Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo. Cuando el trabajador no este de acuerdo con su trabajo.

6. ¿Cuál de estas no es una sanción disciplinaria que pueden poner las empresas?.

Reducción de las vacaciones. No volver a trabajar en ninguna empresa. Suspensión de empleo y sueldo.

7. ¿Cuál de estos es un derecho básico de todo trabajador?.

Trabajar en la empresa cuando lo estime oportuno. Trabajo y libre elección de profesión u oficio. Tener un horario adecuado a sus necesidades.

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8. Los trabajadores tienen derecho a recibir un salario previamente pactado que lo pueden recibir como:

Salario base. Agradecimiento del empresario por el trabajo realizado. Incentivo por su buen comportamiento en la empresa.

9. La jornada de trabajo legislada actualmente no puede exceder de:

De 40 horas semanales de promedio al mes. De 35 horas semanales de promedio al año. De 40 horas semanales de promedio al año.

10. El descanso semanal debe contar al menos con:

Dos días y medio. Dos días seguidos para los menores de 18 años. Un día y medio a lo largo de la semana.

11. ¿Qué periodo vacacional debe tener un trabajador al año?.

30 días al año. Al menos 30 días al año. 30 días como mínimo contando los días festivos.

12. Tache la respuesta incorrecta relativas a los deberes del trabajador.

Trabajar con diligencia, observar las medidas de seguridad e higiene. Cumplir ordenes del empresario en el ejercicio de sus facultades

directivas. Competir con la empresa.

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UNIDAD DIDÁCTICA: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EXCEDENCIAS. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: LOS DESPIDOS. OBJETIVOS. Objetivo General: Conocer la regulación legal que afecta a las relaciones laborales, en concreto, la salida o finalización de la relación laboral. Objetivos Específicos:

- Conocer y diferenciar los distintos motivos que ocasionan el fin de una relación laboral

- Facilitar la identificación de las situaciones reales que puedan originarse en una extinción de la relación laboral.

- Dar a conocer el concepto de despido como una forma de extinción de la relación laboral y sus características diferenciadoras respecto a otras formas de extinción.

- Familiarizar a los alumnos con los distintos procedimientos que acompañan este tipo de extinción de la relación laboral.

- Conocimiento de los motivos de suspensión de la relación laboral. - Conocimiento de las consecuencias de la suspensión y plazos de

incorporación al trabajo y control de los procedimientos de suspensión.

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CONTENIDOS. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS. 2.- CAUSAS Y TIPOS DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

2.1.- Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato. 2.2.- Suspensión de la relación laboral por incapacidad. 2.3.- Suspensión por maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de 5 años. 2.4.- Cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria. 2.5.- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. 2.6.- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. 2.7.- Suspensión de la relación laboral por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor. 2.8.- Suspensión de la relación laboral por excedencia. 2.9.- Suspensión por ejercicio del derecho de huelga. 2.10.- Suspensión por cierre legal de la empresa.

LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. 3.- CONCEPTO DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. 4.- CAUSAS Y MODALIDADES DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. 4.1.- Por voluntad del trabajador.

4.2.- Muerte, Jubilación, Gran Invalidez, Incapacidad Permanente total o absoluta del trabajador.

4.3.- Por voluntad conjunto de ambas partes. EL DESPIDO. TIPOS Y CONSECUENCIAS. 5.- CONCEPTO DE DESPIDO. 6.- TIPOS DE DESPIDO. 6.1.- Despido por causas disciplinarias. 6.2.- Despido por causas objetivas. 6.3.- Despido por causas empresariales. 7.- CALIFICACIÓN DE LOS DESPIDOS.

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1.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS. Actividad:

Lluvia de ideas acerca de lo que es la suspensión del contrato de trabajo.

¿Pensáis que es lo mismo suspensión que extinción de

contratos?.

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción temporal de la prestación laboral, sin que se rompa el vínculo contractual entre la empresa y el trabajador.

Se produce cuando tanto el empresario como el trabajador quedan

liberados o exonerados de sus respectivas obligaciones (prestar servicios el trabajador y pagar salarios el empresario) sin que desaparezca el contrato. Cuando cesan las causas que han motivado la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a la reincorporación al trabajo que ocupaba.

Las causas de suspensión afectan de manera distinta a los contratos por

tiempo indefinido y a los contratos temporales. En los contratos de duración determinada, el contrato se extingue cuando llega su término aunque esto ocurra dentro de la suspensión, a no ser que se pacte otra cosa.

La diferencia fundamental entre una suspensión y una extinción de la

relación laboral es que, si bien en ambas desaparecen las obligaciones de prestar servicios y abonar salarios, en la primera permanece el contrato y en la segunda se extingue. Si un trabajador es despedido mientras su contrato de trabajo está suspendido, puede reclamar por despido, es improcedente. 2.- CAUSAS Y TIPOS DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. Actividad:

¿Qué causas pensáis que puede provocar la suspensión del contrato laboral?.

Existen diferentes causas que pueden dar lugar a la suspensión de la relación laboral:

2.1.- Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato.

La suspensión de la relación laboral en este caso resulta de un acuerdo entre empresario y trabajador, bien porque así lo establecieron en el contrato de trabajo, o porque lo acordaron posteriormente a su firma. También forma parte del acuerdo, las condiciones en las que se va a llevar a cabo la suspensión: fecha de reincorporación, el alta del trabajador a la Seguridad

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Social, el cómputo del tiempo en que haya estado suspendido a efectos de antigüedad, etc.

El período de ausencia del trabajador no es retribuido, salvo en caso

contrario. De pactarse alguna retribución ésta no tendría carácter salarial, se consideraría extrasalarial.

De manera esquemática los efectos o consecuencias para el trabajador, afectado por este tipo de suspensión, son las siguientes: ASPECTOS QUE SE VEN AFECTADOS POR LA SUSPENSIÓN

EFECTOS

Plazo para reincorporación una vez cesada la causa de suspensión.

El pactado por ambos.

El trabajador permanece de alta en la Seguridad Social. Sólo si se acordó. Se computa el período de suspensión a efectos de antigüedad.

Sólo si se acordó.

2.2.- Suspensión de la relación laboral por incapacidad.

Un trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT) cuando se encuentra impedido para el trabajo y necesita asistencia médica por alguna de las siguientes situaciones:

- Enfermedad común o profesional. - Accidente, ya sea relacionado o no con el trabajo. - Períodos de observación por enfermedad profesional en los que se

prescribe la baja del trabajo.

Cuando se da una de estas situaciones, se suspende la relación laboral durante un período máximo de 12 meses prorrogable otros seis, cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta por curación.

Si finalizado este período, el trabajador continúa incapacitado para

realizar la prestación laboral, la situación de incapacidad temporal pasa a ser de incapacidad permanente o gran invalidez. Al mismo tiempo, la suspensión de la relación laboral deja de tener efecto y se extingue el contrato de trabajo.

En la situación de incapacidad temporal, el trabajador tiene derecho a la

percepción de un subsidio (prestación económica) cuya cantidad difiere según se trate de accidente de trabajo o accidente no laboral.

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SITUACIONES REQUISITOS

BENEFICIARIOS ABONO DEL SUBSIDIO

Enfermedad común. Enfermedad profesional o accidente (laboral o no laboral).

180 días cotización previa (5 últimos años). No requiere período previo de cotización.

Empresa: desde el día 4 a 15 Seguridad Social: desde el día 16. Seguridad Social: desde el día siguiente a la causa que provoca la I.T.

2.3.- Suspensión por maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de 5 años.

La maternidad da origen a la suspensión de la relación laboral por un tiempo determinado cuya duración varía según los supuestos:

- Descanso solicitado por la madre después del parto: 16 semanas (18 si

es parto múltiple). - Cuando se trate de una adopción o acogimiento de menores, la duración

de la suspensión varía dependiendo de la edad del hijo adoptado o en situación de acogimiento:

• Si es menor de 9 meses, la suspensión del contrato

de trabajo será por un máximo de 16 semanas. • Si es mayor de 9 meses y menor de 5 años, la

suspensión tiene una duración máxima de 6 semanas.

2.4.- Cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria.

En este caso se produce suspensión de la relación laboral cuando el trabajador tiene que realizar el servicio militar o la prestación social sustitutoria.

El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Debe

reincorporarse en un plazo máximo de 30 días naturales contados desde que finaliza el servicio militar o social sustitutorio. En caso de no incorporarse en el plazo establecido por la ley, se extingue su contrato de trabajo.

La negativa del empresario a admitir su reingreso se considera despido

improcedente. Si el contrato fuese temporal, de duración determinada, y llegase a su término mientras el trabajador cumple el servicio militar, la empresa no tiene obligación de prorrogar al trabajador el contrato, salvo se pacte lo contrario.

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ASPECTOS AFECTADOS POR LA SUSPENSIÓN EFECTOS Plazo para reincorporación una vez cesada la causa de suspensión.

30 días naturales.

El trabajador está en situación asimilada al alta en la Seguridad Social.

SI.

Se computa el período de suspensión a efectos de antigüedad.

SI.

2.5.- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

Cuando el trabajador se ve privado de libertad y hasta que no se dicte sentencia condenatoria, se produce la suspensión de la relación laboral debido a la imposibilidad justificada de asistencia al trabajo. El trabajador está obligado a presentarse al día siguiente de obtener la libertad provisional o definitiva.

La suspensión del contrato de trabajo finaliza o bien porque el trabajador

se incorpora de nuevo al trabajo, o porque se ha dictado sentencia condenatoria. ASPECTOS AFECTADOS POR LA SUSPENSIÓN EFECTOS Plazo para la reincorporación una vez cesada la causa de suspensión.

El día siguiente.

El trabajador permanece de alta en la Seguridad Social. NO. Se computa el período de suspensión a efectos de antigüedad.

NO.

2.6.- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Este tipo de suspensión supone una manifestación de la facultad sancionadora del empresario. El poder disciplinario del empresario tiene los siguientes límites: No puede imponer sanciones distintas a las que se hayan previsto en las

leyes o convenios colectivos. No se puede imponer más de una sanción por la misma falta. Esto

supone que para imponer una nueva sanción debe cometer otra infracción.

Está prohibido sancionar con: Reducción de la duración de las vacaciones. Reducción de los derechos de descanso del trabajador. Que la sanción sea proporcional a la falta. No discriminatoria.

2.7.- Suspensión de la relación laboral por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor. - Por fuerza mayor.

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Se considera fuerza mayor temporal como la situación que imposibilita

la realización del trabajo en la empresa afectada por circunstancias como incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumulto, o cualquier otro acontecimiento que no se haya podido prever, o que aunque previsto no se ha podido evitar.

En caso de que la fuerza mayor impida definitivamente la prestación laboral, se producirá una extinción. ASPECTOS AFECTADOS POR LA SUSPENSIÓN

EFECTOS


Inmediatamente a la reanudación de actividades por mandato de la empresa.

El trabajador permanece de alta en la Seguridad Social.

SI. Percibe prestación por desempleo y cotiza por contingencias comunes.

Se computa el período de suspensión a efectos de antigüedad.

SI.

- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Cuando las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción impidan de manera temporal la prestación del trabajo se autoriza la suspensión de los contratos, siempre que del expediente de regulación de empleo se desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria para que se supere esa situación coyuntural por la que pasa la empresa. 2.8.- Suspensión de la relación laboral por excedencia.

La situación de excedencia en la que pueda encontrarse un trabajador, cuando se le permite y deja temporalmente de ejercer su empleo y de cobrar salario, da lugar a la suspensión de la relación laboral. Los efectos de la excedencia son diferentes, dependiendo de que ésta sea voluntaria o forzosa. - Excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria es una facultad que el trabajador puede solicitar sin necesidad de alegar causa, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

• Tener al menos un año de antigüedad en la empresa. • El tiempo por el que solicita excedencia no puede ser inferior a 2 años

ni superior a 5. • Si ha solicitado excedencia con anterioridad, deben haber transcurrido

más de 4 años para poder volver a solicitarla. Efectos:

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- Tiene derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera, o se produjeran en la empresa.

- El tiempo de excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad ni a efectos de cómputo para determinar la prestación por desempleo.

- Si el trabajador no ha comenzado a disfrutar la excedencia, puede renunciar a ella siempre que no perjudique a terceros.

- Para atender a hijos menores de 3 años (tanto naturales como adoptivos). Las características principales de este tipo de excedencia voluntaria son:

• La duración máxima es de 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o adopción.

• Si durante este tiempo se produce otro nacimiento o adopción se comienza a computar otro período de 3 años y finaliza el cómputo anterior.

• En caso de trabajar los dos cónyuges sólo uno de ellos tiene derecho a la solicitud de la excedencia.

Efectos para el trabajador durante el primer año:

• Derecho a reserva del puesto de trabajo, igual categoría, condiciones de trabajo y retribución.

• Se computa el período a efectos de antigüedad y cotización efectiva de cara al cobro de diferentes prestaciones (desempleo, jubilación).

En caso de que el empresario se niegue a readmitir al trabajador se

considera despido improcedente. - Excedencia forzosa.

Se produce cuando el trabajador se ve obligado a realizarla, por la imposibilidad de compatibilizar su trabajo habitual con la nueva actividad que desarrolla (designación o elección para un cargo público, ejercicio de un cargo sindical, etc.).

Efectos:

• Conserva el puesto de trabajo. Una vez solicitada la reincorporación, ésta debe producirse dentro del mes siguiente al cese del cargo.

• El tiempo que dura la excedencia forzosa se computa a efectos de antigüedad.

2.9.- Suspensión por ejercicio del derecho de huelga.

El ejercicio del derecho de huelga suspende el contrato mientras dura la huelga.

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ASPECTOS AFECTADOS POR LA SUSPENSIÓN

EFECTOS


Inmediato.


Alta especial.

Se computa el período de suspensión a efectos de antigüedad período de prueba.

NO.

2.10.- Suspensión por cierre legal de la empresa.

Se produce un cierre legal de la empresa cuando el empresario decida parar la actividad productiva por alteraciones colectivas en la prestación de trabajo con el fin de procurar la protección de las personas, bienes o instalaciones. Supone un conflicto colectivo que implica la prohibición del empresario a los trabajadores que de él dependen de acceder al centro de trabajo, a la prestación laboral y al abono del salario.

Para que el cierre sea legal el empresario debe comunicarlo a la

Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas (telegrama). Efectos: ASPECTOS AFECTADOS POR LA SUSPENSIÓN EFECTOS Plazo para reincorporación una vez cesada la causa de suspensión.

Inmediato.


Alta especial.

Se computa el período de suspensión a efectos de antigüedad período de prueba.

NO.

Actividades:

CASO PRÁCTICO. Antonio tiene, desde hace cuatro meses, un contrato temporal por

2 años en una empresa dedicada a la venta de productos informáticos. Está interesado en realizar un curso de programación que tiene una duración de 6 meses en horario de mañana y tarde y que le impide continuar realizando el trabajo. Antonio está decido a realizar el curso. ¿Qué posibilidades tiene?. ¿Qué pasos ha de seguir?.

De los siguientes supuestos que pueden dar lugar a una suspensión de la relación laboral, comenta qué tipo de suspensión sería y cuáles son los efectos para el trabajador. Debatid la respuesta.

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SUPUESTOS TIPO DE SUSPENSIÓN EFECTOS

Carlos es elegido diputado por su provincia.

Miguel, lleva 2 años y 3 meses trabajando. Tiene un contrato de 3 años y es requerido para realizar el servicio militar.

Manuela, que lleva 4 años trabajando espera un hijo para el próximo mes.

Raquel, manipuladora de hortalizas en el proceso de envasado, se le ha declarado una alergia en las manos.

CASO PRÁCTICO. Un trabajador se incorpora al servicio militar. A su regreso el

empresario le readmite, pero le comunica que no se le computará a efectos de antigüedad el tiempo de trabajo anterior a su marcha. La causa aducida es que al suspenderse el contrato de trabajo aquella se pierde.

Al mismo tiempo le indica que tendrá que trasladarse a otra localidad al estar su antiguo puesto ocupado por otro trabajador. ¿Cuál es vuestra opinión? . Debatid las respuestas. 3.- CONCEPTO DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. Actividad: Lluvia de ideas acerca de lo que es la extinción del contrato laboral. ¿Qué diferencias existen entre la extinción y la suspensión del contrato laboral?.

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La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación jurídica entre trabajador y empresario y la liberación de todos sus compromisos. Dicha liberación supone que cesan las obligaciones tanto de la empresa como del trabajador, es decir, a partir del momento en que se produce la extinción el trabajador dejará de prestar servicios y el empresario dejará de abonar el salario. 4.- CAUSAS Y MODALIDADES DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. Actividad:

¿Qué causas creéis que puede provocar la extinción del contrato laboral?.

Existen diferentes modalidades de extinción de la relación laboral que se diferencian según las causas que la motivan. 4.1.- Por voluntad del trabajador.

Dentro de este supuesto habría que diferenciar entre el supuesto de dimisión del trabajador (sin alegar causa alguna), y el de resolución del contrato, supuesto para el que se necesita una causa de resolución.

a) Extinción por dimisión del trabajador.

Se produce por voluntad del trabajador sin necesidad de que exista causa alguna, preavisando, en función de lo que establezca la ley y los convenios colectivos (15 días en los contratos de duración determinada superior a un año). Si el trabajador no preavisa, se le aplicará una sanción económica por los días que no ha preavisado.

b) Resolución del contrato por voluntad del trabajador.

Habría que diferenciar entre aquellos supuestos en los que el trabajador extingue su contrato directamente, y aquellos otros en que solicita la extinción ante el Juzgado de lo Social.

En ambos supuestos el trabajador tiene derecho a una indemnización

que varía según la causa, y a cobrar la prestación por desempleo.

- El trabajador puede extinguir el contrato directamente y con causa en los casos de:

• Modificación sustancial que afecte a jornada, horario y régimen de

trabajo a turnos, siempre que acredite un perjuicio efectivo. • Traslado del trabajador de su centro de trabajo, cuando este

traslado implica cambio de residencia.

- La extinción del contrato puede producirse a instancia del trabajador, debido a incumplimientos graves por parte del empresario de algunas de

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sus obligaciones. Por ejemplo: modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo del empleado en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad, falta de pago o retraso continuado en el pago de los salarios al trabajador, etc.

En estos casos, el trabajador debe solicitarlo al Juez, quien resuelve si

procede la extinción o no. 4.2.- Muerte, Jubilación, Gran Invalidez, Incapacidad Permanente total o absoluta del trabajador.

En los casos en que se produce una extinción por jubilación o invalidez (permanente total para la profesión, absoluta para todo trabajo o gran invalidez) el trabajador pasa a percibir la pensión que le corresponda de la Seguridad Social. A no ser que exista pacto en contrario, o se recoja en el Convenio, no hay derecho a la indemnización. 4.3.- Por voluntad conjunto de ambas partes. - Extinción por mutuo acuerdo.

La relación laboral puede extinguirse porque ambas partes acuerdan voluntariamente darla por finalizada. El mutuo acuerdo no exige requisitos ni formas especiales, así las condiciones de la extinción dependen de lo que las partes establezcan, bien por acuerdo verbal o escrito. En este supuesto de extinción, el trabajador no tiene derecho a prestación por desempleo. - Extinción por causas consignadas válidamente en el contrato.

Cuando se produce esta modalidad de extinción, las causas figuran en el contrato del trabajador. Las consecuencias para el trabajador en este supuesto de extinción son además de la liquidación, el derecho al desempleo.

- Extinción por expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio.

La extinción o finalización de la relación laboral se debe en este caso a la finalización de la obra o el servicio que se acordó. Para que se produzca la extinción es preciso que previamente se produzca la denuncia del empresario, incluso en aquellos casos en los que el contrato se encuentra suspendido.

La denuncia debe producirse con una antelación mínima de 15 días si el

contrato era de duración superior al año. Si a la finalización del plazo máximo, tampoco se produce denuncia por parte del empresario, el trabajador adquiere la condición de fijo.

El trabajador afectado por este tipo de extinción tiene derecho a las

prestaciones por desempleo además de la liquidación. No da derecho a indemnización alguna, salvo que se hubiera pactado expresamente.

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Actividades:

CASO PRÁCTICO. Un trabajador no ha percibido los salarios de los últimos 3 meses ni las dos pagas extraordinarias a que tiene derecho al año.

a) ¿Sería causa de extinción del contrato?. b) ¿Cuál sería la modalidad y por tanto los derechos derivados de ésta

para el trabajador?. CASO PRÁCTICO. Alicia decide cambiar de empresa porque le ofrecen un sueldo mayor, ostentando la misma Categoría Profesional. ¿De qué tipo de extinción se trata?. EL DESPIDO. TIPOS Y CONSECUENCIAS. Actividad:

Lluvia de ideas acerca de las causas que pueden provocar el despido de un trabajador. 5.- CONCEPTO DE DESPIDO.

El despido equivale al cese de la relación laboral de forma unilateral por parte de la empresa sin que intervenga la voluntad del trabajador. Es, pues, la empresa la que en este caso, por una u otra causa, decide e inicia los trámites del despido. La empresa debe comunicar al trabajador que va a iniciar esos trámites. No todos los despidos dan lugar a indemnización. Además, ante el despido, el trabajador puede reaccionar de distinta forma:

TIPO DE REACCIÓN CONSECUENCIAS Acepta el despido. Liquidación de haberes, finiquito y

cobro de indemnización cuando ésta proceda.

Está en desacuerdo y presenta demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días.

Calificación del despido por parte del juez de: procedente, improcedente o nulo.

6.- TIPOS DE DESPIDO.

El despido es una forma de extinción de la relación laboral decidida por el empresario en la que no interviene la voluntad del trabajador. Las causas de despido:

- Disciplinarias. - Por causas objetivas. - Por causas empresariales.

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6.1.- Despido por causas disciplinarias.

El despido disciplinario supone la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario debido a incumplimientos contractuales graves y culpables del trabajador fundado en alguna de las siguientes causas:

CAUSA REQUISITOS Falta de asistencia y puntualidad. Repetidas.

Injustificadas. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

La orden debe ser lícita y posible. Son faltas al poder de organización y dirección de la empresa.

Ofensas verbales o físicas. Al empresario, compañeros, a cualquier familiar que conviva con ellos.

Trasgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza.

Intención del trabajador.

Disminución de rendimiento. Voluntaria y continuada. Embriaguez habitual. Repercusión negativa en el trabajo. 6.2.- Despido por causas objetivas.

La extinción de la relación laboral individual por causas objetivas se debe a la presencia de causas ajenas a la voluntad de las partes y que se detallan a continuación:

CAUSAS - Ineptitud del trabajador posterior a su contratación. - Falta de adaptación a modificaciones técnicas. - Necesidad de amortización del puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. - Faltas justificadas de asistencia que superen ciertos umbrales o límites. 6.3.- Despido por causas empresariales. a) Despidos colectivos.

Se consideran despidos colectivos aquellas extinciones de contratos fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando en un período de noventa días la extinción alcanza al menos:

- A 10 trabajadores en empresas de menos de 100. - Al 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300. - A 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más. - La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de

trabajadores afectados sea superior a cinco y cuando se produzca el cese total de su actividad fundada en las mismas causas.

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Causas justificativas del Despido Colectivo:

• Causas económicas: cuando con el despido se pretende superar una situación económica negativa en la empresa.

• Causas técnicas, organizativas o de producción: cuando se pretende garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo a través de una adecuada organización de los recursos. Por ejemplo: compra de nueva maquinaria, acoplamiento de innovaciones mecánicas.

b) Extinción por muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física o extinción de la personalidad jurídica.

En este caso, habría que diferenciar si el empresario es una persona física o jurídica. Es persona física cuando se le identifica con nombre y apellidos. Es persona jurídica, cuando se trata de una entidad surgida de la unión de varias personas ( sociedad anónima, sociedad limitada, cooperativa, etc.).

- Persona física.

La muerte, jubilación o incapacidad del empresario no extingue los contratos si alguien, normalmente heredero, continúa la empresa o el negocio. Si no existe tal continuidad, se extinguen los contratos de trabajo.

- Persona jurídica.

En este caso, la extinción de la relación laboral supone un proceso de liquidación que se manifiesta por la necesaria tramitación de un expediente de regulación de empleo(ERE). Esto significa que debe obtener la aprobación de la Autoridad Laboral para poder extinguir todos los contratos de trabajo.

c) Despido por causa de fuerza mayor.

El contrato de trabajo se extingue por causas de fuerza mayor (incendio, terremoto, explosión, plagas del campo, expropiaciones...)que imposibiliten de modo definitivo la prestación del trabajo. Cuando media fuerza mayor, la extinción de los contratos debe ser autorizada siempre por la Autoridad Laboral. d) Por quiebra de la empresa.

En los supuestos de cese de la actividad laboral en virtud de una decisión judicial, como por ejemplo por declaración de quiebra de la empresa, el empresario está obligado a tramitar el acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo.

e) Por venta judicial.

En el caso de venta judicial de la empresa o de parte de ésta sólo deberá el nuevo empresario continuar con la actividad empresarial si la parte vendida comprende los elementos necesarios para continuar la actividad.

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7.- CALIFICACIÓN DE LOS DESPIDOS.

Los pasos incluidos en el proceso que acompaña a la extinción de la relación por despido son los siguientes:

- Se produce la comunicación del despido por parte de la empresa al

trabajador. Esta comunicación siempre (sea cual sea el tipo de despido del que hablemos) debe cumplir los siguientes requisitos: realizarse por escrito, contener los hechos que lo motivan explicados lo más claramente posible, especificar la fecha a partir de la cual opera el despido, la fecha en que tendrá efectos.

- Si el trabajador no está de acuerdo con el despido dispone de 20 días

naturales de plazo para presentar una reclamación (demanda) por despido improcedente o nulo. Esta demanda se dirige en primer lugar a la Administración, a la U.M.A.C. (Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La reclamación se hace a través de la llamada papeleta de conciliación en la que se explican los hechos sucintamente.

- Ante este organismo (SMAC, CMASC) tendrá lugar el llamado acto de

conciliación. Si las partes no se presentan el efecto será distinto según de qué parte se trate:

• Si no se presenta la empresa: se tiene por no presentada y sigue el procedimiento, entendiéndose que hay que continuar ante los Tribunales.

• Si no se presenta el trabajador: se entiende que desiste en su petición y, por tanto, el procedimiento se paraliza, renunciando a lo que reclama.

Cuando se presentan las dos partes puede haber acuerdo o no. Es lo que se denomina “ avenencia”.

• Si hay avenencia: las partes se comprometen a respetar lo acordado y el proceso se da por zanjado.

• Si no hay avenencia: las partes no se ponen de acuerdo y el procedimiento sigue en curso

- En el caso de que no haya habido acuerdo se presenta un escrito ante el

Juzgado que es una demanda propiamente dicha (frente a la papeleta de conciliación más breve).

- El Juzgado señalará una fecha para la celebración del juicio en el que se

decidirá la procedencia, improcedencia o nulidad del despido. El despido puede ser calificado por el Juzgado de lo Social como:

• Procedente: cuando está justificado de acuerdo con la ley. • Improcedente: no acorde con los requisitos exigidos por la ley. • Nulo: discriminatorio y atentatorio a derechos y libertades

fundamentales o porque no reúne los requisitos formales en determinados casos.

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En el siguiente cuadro se muestra brevemente los distintos tipos de despidos y las consecuencias derivadas de la calificación:

TIPO DE DESPIDO PROCEDENTE IMPROCEDENTE NULO Colectivo. La Autoridad Laboral

lo confirma por alguna de estas causas:

económicas técnicas organizativas de producción

Causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la Ley.

Violación de derechos fundamentales o libertades públicas.

Por causas objetivas. En el juicio se prueba la causa alegada por la empresa:

Ineptitud del trabajador sobrevenida.

Falta de adaptación.

Amortización por causas del despido colectivo( en nº inferior).

Faltas de asistencia.

En el juicio se prueba que no se han dado las causas de despido alegados por la empresa.

No hay comunicación escrita al trabajador.

No se pone a disposición del trabajador la indemnización.

Causa de discriminación prohibida en la Constitución o la Ley.

Violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

Disciplinario. En el juicio se prueba el incumplimiento del trabajador:

Faltas injustificadas.

Indisciplina o desobediencia

Ofensas verbales o físicas.

Transgresión de la buena fe y abuso de confianza.

Disminución en el rendimiento.

Embriaguez o toxicomanía.

En el juicio se prueba la inexistencia de infracción por parte del trabajador.

Falta la forma escrita.

No figuran los hechos en la carta.

No figura la fecha en que tendrá efecto el despido.

Causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley.

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Actividades:

CASO PRÁCTICO. En una gran empresa, un trabajador, después de haber agotado un

contrato en prácticas de dos años, le comunican que pasa a ser fijo de plantilla y que tiene que cubrir un período de prueba de tres meses. Durante el período de prueba es despedido por el empresario, quien alega la no superación de dicho período. ¿Qué opináis?. ¿Cómo debería de actuar la persona en este caso?.

GRUPAL. Tras la lectura de la siguiente carta responded en grupos las siguientes cuestiones:

- ¿De qué tipo de comunicación se trata?. - ¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir este tipo de

comunicación?. - Valorad si cumple los requisitos exigidos, explicando su

transcendencia y consecuencias.

INSTALASA Departamento de R.R.H.H. C/ Bernardo Marín, 32 Barcelona 08.007 En Barcelona, a 18 de diciembre de 1997 A/A Sr. Ricardo Sarmiento Gómez Trabajador de INSTALASA DNI. 17220373 Como consecuencia de las declaraciones manifestadas en fecha de 12 del mes presente se le comunica mediante este escrito que la empresa procede a su despido, efectivo desde la fecha de hoy, entendiendo que se ha producido por su parte abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual, causas contempladas en el artículo 54 de la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores. Puede pasar por las oficinas de este Departamento al objeto de recibirla cantidad correspondiente a su liquidación de haberes. Atentamente, Firma ( Jefe del Dpto. R.R.H.H.) Firma ( Director General)

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1.- ¿Qué se entiende por suspensión del contrato de trabajo?. ¿Cuál es la diferencia con la extinción de contratos?.

_______________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________

2.- ¿Cuál de las siguientes no es una causa de la suspensión de contratos?.

Mutuo acuerdo entre las partes. Servicio militar. Privación de libertad. Muerte, jubilación, gran invalidez.

3.- A continuación se presenta una relación de situaciones. De cada una de ellas, señalad cuáles dan lugar a extinción y cuáles a suspensión de la relación laboral.

• Faltas injustificadas de asistencia al trabajo durante más de dos meses. • Afecciones cardíacas severas de uno de los titulares de la empresa. • Trabajador fijo discontinuo. • Trabajador sin ocupación efectiva asignada. • No presentar la titulación requerida en el contrato para la enseñanza de

inglés en B.U.P. • Cambio de turno laboral(de 16 a 20 pasa de 9 a 13 horas). • Huelga legal. • Ineptitud en el desarrollo de trabajos no propios de su categoría

profesional. • Desplazamiento de un trabajador a una obra situada en una provincia

distinta a la de su residencia habitual, permaneciendo quince días sin trabajo concreto.

• Un trabajador con categoría de capataz, se le encomiendan trabajos tales como barrer, llenar sacos de arena, y otros similares.

4.- José Antonio acaba de suspender la relación laboral con su empresa porque tiene que incorporarse al servicio militar. Una vez finalizado ese período, tendrá derecho a la reserva de su puesto si se reincorpora en un plazo de:

20 días. 15 días 30 días

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5.- ¿Qué es la excedencia?. Tipos. Diferencia entre ambas. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 6.- Modalidades de extinción de la relación laboral. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 7.- Cuando una empresa va a iniciar los trámites de despido de un trabajador. ¿Tiene obligación de comunicarlo al trabajador?.

Si No

8.- La embriaguez es un tipo de despido por causa:

Disciplinaria. Objetiva. Empresarial.

9.- La comunicación de despido ha de cumplir unos requisitos:

Debe realizarse por escrito, y contener los hechos que lo motivan. Tiene que contener la fecha en que tendrá efectos. Ambas opciones son correctas.

10.- Cuando un trabajador no está de acuerdo con su despido. ¿De cuántos días dispone para presentar una reclamación?.

10 15 20

11.- ¿Cómo se califica el despido que no es acorde con los requisitos exigidos por la ley?.

Procedente. Improcedente. Nulo.

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UNIDAD DIDÁCTICA: REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y CONFLICTOS DE TRABAJO. OBJETIVOS. Objetivo General: Conocimiento de los diferentes instrumentos de representación de los trabajadores, así como las causas de los conflictos y sus posibles vías de solución. Objetivos Específicos:

- Conocer distintos tipos de representación de los trabajadores, y con respecto a los sindicatos, su papel en la sociedad, así como la pertenencia e integración en los mismos como un derecho de los trabajadores.

- Reconocer los sindicatos más representativos en nuestra Comunidad Autónoma.

- Ubicar en la organización de la empresa el/ los órgano/ s unitario/ s de representación.

- Saber qué son los convenios colectivos. - Analizar los posibles conflictos que pueden llegar a surgir en la empresa

y proponer una posible vía de solución. - Participar de manera crítica en la consecución del cumplimiento de los

derechos y deberes de los trabajadores. - Actuar de manera positiva en busca de acuerdos para la resolución de

conflictos. - Representar las pautas a seguir para la organización de una huelga y de

un cierre patronal. - Colaborar en la toma de decisiones (de manera activa) en cuestiones

que afecten a los derechos y deberes de los trabajadores. - Respetar las decisiones o acuerdos que se tomen en el núcleo de la

empresa, de manera democrática. - Ser conscientes de la existencia de huelgas ilegales, e intentar que

estas no lleguen a producirse.

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CONTENIDOS. 1.- LA REPRESENTACIÓN SINDICAL. 2.- LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DEL PERSONAL. 3.- LOS CONVENIOS COLECTIVOS. 4.- VÍAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

4.1.- Clases de conflictos colectivos. 4.2.- Procedimientos pacíficos para la solución de los conflictos colectivos.

5.- LA HUELGA.

6.- EL CIERRE PATRONAL.

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1. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL. Actividad: Lluvia de ideas sobre qué son los sindicatos, el objetivo de los mismos, etc.

El sindicato se puede considerar como un elemento de defensa de los trabajadores (producto de la Revolución Industrial –finales XVIII-XIX-).

Un sindicato es una asociación de carácter institucional, sin ánimo de

lucro y con funcionamiento autónomo, que agrupa o puede agrupar dentro de él a trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta propia asalariados, parados y jubilados, con objeto de potenciar el progreso económico y social de sus miembros. De esta definición dada se interpreta que:

* Asociación, por tanto es una entidad con personalidad jurídica. Y tiene derechos y obligaciones independientes de las de sus miembros. * Carácter institucional, tiende a actuar de forma permanente satisfaciendo las necesidades de la sociedad que sobrepasan los meros intereses de los asociados.

SIN

DIC

ATO

S

* Las personas que los integran están relacionadas con el mundo de trabajo.

Algunas características de los sindicatos (según la Constitución Española):

• Los sindicatos y las asociaciones de empresariales son elementos clave para la convivencia social.

• Libre funcionamiento, aunque debe ser democrático. • El derecho de libertad sindical de los españoles:

- Derecho a fundar sindicatos. - Derecho a afiliarse al sindicato elegido (o a ninguno). - Derecho de los sindicatos a formar confederaciones,

organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. - Derecho a no ser obligado a afiliarse a un sindicato concreto. - Libre ejercicio de la actividad sindical: derecho a la negociación

colectiva, a la huelga, etc.

Hay que tener en cuenta que no todos los sindicatos tienen la misma “representatividad sindical”. Se suele favorecer a los grandes sindicatos, buscando que exista una mayor estabilidad social que la que aportarían un conjunto de sindicatos poco representativos.

Sin entrar en detalle, citar simplemente que la representatividad sindical

según el ámbito será:

1. Más representación en el ámbito estatal: los que tengan el 10% ó más de los delegados de personal o miembros de comités de empresa.

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2. Más representación en la Comunidad Autónoma: 15% ó más de los delegados de personal o miembros de comité de empresa (mínimo 1.500) y que no estén ligados a otras organizaciones de carácter estatal. Actividades:

Intenta obtener información sobre un sindicato que conozcas, puedes utilizar:

- Medios de comunicación. - Mediante la conversación con otras personas. - Visitar a algún sindicato para que te ofrezcan información. - Etc.

Ten en cuenta que después deberás explicar en clase las conclusiones a las que has llegado.

¿Puede una empresa obligar a sus trabajadores a que se afilien a

un sindicato concreto?. Debatir en clase. 2. REPRESENTACIÓN UNITARIA DE PERSONAL. Además de la representación sindical, y dado que no es obligatoria la pertenencia a un sindicato, los trabajadores tienen otro medio de representación en las empresas, que es la representación unitaria. Así nos encontramos con:

- Delegados de personal. serán elegidos por sufragio libre, - Comités de empresa. Personal, secreto y directo.

El delegado de personal, será el órgano de representación en pequeñas

empresas, que tengan menos de 50 trabajadores, así:

Número de trabajadores Delegados de personal De 6 a 10 trabajadores 1 delegado de personal optativo De 11 a 33 trabajadores 1 delegado De 31 a 49 trabajadores 3 delegados Los comités de empresa se constituirán en aquellos centros que tengan

50 ó más trabajadores. Y el número de miembros del comité de empresa dependerá del número de trabajadores representados, así:

Número de trabajadores Miembros del comité

De 50 a 100 trabajadores 5 miembros De 101 a 250 trabajadores 9 miembros De 251 a 500 trabajadores 13 miembros De 501 a 750 trabajadores 17 miembros De 751 a 1.000 trabajadores 21 miembros Más de 1.000 trabajadores 2 por cada 1.000 o fracción adicional

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Los miembros del comité de empresa deben elegir entre sus miembros a un presidente y a un secretario, y elaboran sus propios reglamentos de actuación. Deben reunirse cada dos meses o cuando así lo decida una tercera parte de los miembros del comité o de los trabajadores representados.

* Elección mandato y garantías de los miembros del comité de

empresas y de los delegados de un personal. La elección se hará por sufragio personal, directo, libre y secreto. Para

ser elegidos los trabajadores, deben ser:

• Mayores de 18 años. • Tener una antigüedad en la empresa de cómo mínimo 6 meses. • La duración del mandato será de 4 años, la cuál se prorroga si no

se convocan nuevas decisiones. Actividad:

Visita de un delegado de personal o miembro de comité de empresa (si existe, según proceda), el mismo explicará sus funciones dentro de la empresa, en cuanto a su representación, y se prestará a contestar aquellas preguntas que se le planteen a los usuarios del curso. 3. CONVENIOS COLECTIVOS. Actividad:

¿Conoces el convenio colectivo al que perteneces y en el que se regulan tus derechos y deberes?.

Si no es así, el tutor será el encargado de facilitar esta información a los trabajadores para que se analice y comenten las dudas que puedan surgir de este documento. Se crean para amparar las relaciones entre trabajadores y empresarios, en ellos se plasman una serie de normas de carácter sectorial o empresarial, con la finalidad de crear un marco de derechos y deberes aplicables a una empresa o sector económico.

Podemos considerar un convenio colectivo como una norma que regula las relaciones de trabajo en una empresa, en parte de la misma o en un grupo de empresas, creada por acuerdo entre los trabajadores y el/ los empresario/ s a los que afecta, y negociada por los representantes de los mismos. * ¿Qué es lo que regula el convenio?:

- Materiales de índole económica (por ejemplo remuneraciones). - Laborales (horarios, vacaciones,...). - Sindicales. - Asistenciales. - Otras, que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones

de los trabajadores con sus empresas.

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* Elementos que deben aparecer en el convenio colectivo: - Partes que lo conciertan. - Ámbito personal, funcional, territorial y temporal (para saber a

quién afecta y por cuanto tiempo). - Otro tipo de cláusulas para por ejemplo, establecer las

condiciones y los procedimientos para no aplicar el régimen salarial de un convenio sectorial en aquellas empresas en crisis; forma y condiciones de denuncia.

Los elementos que vamos a estudiar a continuación (las clases de

convenios y los participantes en la negociada), se decidirá si se estudian o no, en función del nivel del grupo, no obstante, se reflejan en el programa por si se quiere comentar algo sobre los mismos.

* Clases de convenios: esto se estudiará sólo como idea general, para

saber que cambia en función del ámbito, y no serán todos iguales. - Según el ámbito geográfico: nacional, autonómico, provincial,

comarcal y local. - Según el ámbito personal:

1. De empresa o de ámbito inferior. Puede abarcar a toda una empresa, o sólo a un sector de ella, o bien por cualificación de los trabajadores o bien por secciones y departamentos en la empresa, etc.

2. De ámbito superior: abarcan a varias empresas, suelen ser las pertenecientes a un determinado sector. Por ejemplo jardinería, construcción.

* Negociación, (quienes participarán en ella): 1. Para el ámbito inferior, participarán por parte de los trabajadores, el

comité de empresa, los delegados de personal o los representantes sindicales. Por el lado empresarial, estará legitimado el empresario o su representante.

2. Para el ámbito superior, por parte de los trabajadores participarán los sindicatos más representativos, tanto a nivel estatal como en la Comunidad Autónoma, y/ o otros sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal. Por el lado patronal, pueden negociar los convenios, asociaciones empresariales que cuenten con un 10% de empresarios que den ocupación a igual porcentaje de trabajadores afectados.

Actividad:

¿Conoces el convenio colectivo al que perteneces y en el que se regulan tus derechos y deberes?. Si no es así, el tutor será el encargado de facilitar esta información a los trabajadores para que se analice y comenten las dudas que puedan surgir de este documento.

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4. VIAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS. Actividad: Pensar en una situación dada, debida a un conflicto colectivo y sobre aquellas acciones que deciden emprender los empleados de una empresa o sector determinado. Sobre el mismo, debatir por qué se llega a producir el conflicto, y las vías de solución que se proponen. Partiendo de esta idea se explica el apartado. 4.1. Clases de conflictos colectivos: a. Conflictos jurídicos: surgen con motivo de la interpretación y la aplicación de una norma. b. Conflictos de intereses: se discute la necesidad de regirse por una norma más favorable. Actividad: A continuación se exponen una serie de conflictos, intentad llegar a un acuerdo sobre qué tipo de conflicto se trata. Primero escribir la respuesta en un folio de manera individual, y después hacer una puesta en común.

• No se produce un aumento de sueldo, cuando estaba programado y discutido desde hace un año, los trabajadores, como es lógico, no están de acuerdo con este rechazo de aumento de sueldo.

Tipo de conflicto:___________________________________. • Se propone la contratación de 3 personas más en la empresa,

porque los trabajadores consideran que es necesario, debido a que existe un exceso de trabajo, sin embargo el empresario no lo ve oportuno.

Tipo de conflicto:___________________________________. • Según el convenio colectivo, los trabajadores tienen derecho a 30

días de vacaciones por año, pero el empresario decide dar de vacaciones tan sólo 27 días. Ante esta situación, los trabajadores no están de acuerdo.

Tipo de conflicto:__________________________________. • Imagina que en tu lugar de trabajo, decidís crear vuestro propio

sindicato, pero el empresario no acepta esta idea, y os amenaza con la opción de despido.

Tipo de conflicto:__________________________________. 4.2. Procedimientos pacíficos para la solución de los conflictos colectivos. Antes de comenzar la explicación de este apartado, se llevará a cabo una simulación, para ver los conocimientos de los alumnos sobre el tema, y no sólo eso, sino también obtener información a cerca de si son más o menos pacíficos para este tema.

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Actividad:

Simulación: Crear una situación en la que participe el empresario y los representantes de los trabajadores, y discutir sobre (puede proponerse otro tema) el siguiente tema: la obtención de mejores herramientas de trabajo y nuevos uniformes. ¿Qué pasos seguiríais para intentar llegar a un acuerdo?. Proponed la vía de solución que creéis más oportuno utilizar en primer lugar, y cuáles otras propondríais, si no se llega a un acuerdo. Tras esta actividad, se comprobará si los alumnos conocen las distintas vías de solución de conflictos que deben utilizarse, y el orden de uso, para intentar llegar a un acuerdo pacífico. a. Negociación directa. Puede ser considerada como la vía más adecuada, la primera que se debe aplicar. Se intenta llegar a un acuerdo entre trabajadores y empresarios. b. Intervención de terceros en la solución de los conflictos colectivos. Se trata de facilitar una solución o acuerdo mediante la actuación de terceras personas. Se puede llevar a cabo de diferentes formas:

• Conciliación: se trata de la participación de una tercera persona que es un conciliador, para ir en busca de un acuerdo e intentar propiciar un clima de entendimiento que facilite la adopción de un acuerdo.

• Mediación: aquí el negociador toma parte activa en la negociación, y no sólo ayuda a crear un clima propicio para el acuerdo, sino que además utiliza su autoridad moral y el conocimiento que tiene del problema para sugerir una vía de solución equilibrada. Y las partes son las que deciden si aceptan o no la propuesta.

• Arbitraje: la tercera parte que interviene se considera un árbitro que a diferencia del caso anterior, la solución que se ha propuesto será impuesta y deben cumplirla las dos partes.

c. Existen otros procedimientos, que sólo citaremos, los cuales se denominan procedimientos de conflictos colectivos, que se podrán poner en marcha cuando los anteriores no han dado un resultado satisfactorio, y a la vez se intenta solucionar sin llegar a la huelga.

1. Procedimiento administrativo para la solución de conflictos colectivos. 2. Procedimiento judicial para la solución de conflictos colectivos.

5. LA HUELGA. Se acude a ella cuando los anteriores procedimientos de solución de conflictos no han sido efectivos. Pueden definirse como un cese colectivo de la actitud laboral durante un período determinado. No se rompe el contrato de trabajo, sino que se suspende. Así, los trabajadores dejan de realizar su prestación, y el empresario de abonar los salarios.

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Características de la huelga:

• Derecho fundamental de los españoles. • Para poner en marcha una huelga, será por cuenta de los trabajadores a

través de sus representantes por decisión mayoritaria de los mismos; también puede iniciarse directamente por los trabajadores; pueden también convocarla las organizaciones sindicales.

Actividad: Debate: ¿Cómo creéis que se pone en marcha una huelga?. ¿Hay que seguir algún procedimiento?. Para convocar una huelga, hay que seguir una serie de pasos: 1º- Comunicación por escrito al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral. 2º- Se debe comunicar con unos días de antelación (5 ó 10 según sean empresas privadas o de servicios públicos). 3º- Se constituye un comité de huelga con 12 componentes como máximo que serán los encargados de la negociación. No se puede obligar a los trabajadores a asistir a la huelga, ni se debe ejercer presión sobre ellos, ya que la huelga es un derecho pero no una obligación.

Debemos saber también que se puede dar el caso de promover huelgas ilegales, y es por ello que se hace necesario conocer algunas características de éstas, para que, en la medida de lo posible las evitemos. Así, algunas características son:

• Huelgas de solidaridad o apoyo a otros sectores o empresas, salvo que afecten al interés de los trabajadores.

• Las huelgas que se realicen por motivos ajenos al interés profesional de los trabajadores.

• Las que tienen por finalidad alterar lo pactado en convenio colectivo durante su vigencia, o lo establecido en la ley o en algún otro procedimiento de solución de conflictos.

• Otros. Actividades:

Imagina que en tu empresa de trabajo se propone la ayuda del Gobierno a los países pobres:

• ¿Participarías en esa huelga?. • En caso afirmativo en la pregunta anterior, ¿qué procedimiento

para su convocatoria, crees que habría que seguir?.

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• Sin pensar ya en lo que tú harías, ¿qué crees que sería lo más correcto, asistir o no a esa huelga?.

Junto con tus compañeros, redacta por escrito una notificación

de convocatorio de huelga, por el tema que queráis. (Antes de realizar esta actividad le presentamos un modelo para que les sirva de quía y ejemplo). Ejemplo de notificación:

A la empresa XX con domicilio en C/ YYY, D. Juan Tenorio, con D.N.I. nº 11.111.111, domiciliado en ZZZ, en mi condición de Presidente del Comité de Empresa del centro de trabajo XX, comparezco ante esta entidad y como mejor proceda en derecho DIGO Que por medio del presente escrito, pongo en conocimiento de esa empresa la convocatoria de huelga haciendo constar: PRIMERO: Que la citada convocatoria se lleva a cabo por los trabajadores del centro de trabajo de XX, en votación secreta, por mayoría según se deduce del acta, cuya copia adjunto. SEGUNDO: la convocatoria de huelga es para los siguientes centros de trabajo: Nombre del Centro: XX Domicilio: ZZZ Nº de trabajadores en el Centro: 10 TERCERO: los objetivos de la huelga son los que seguidamente se indican: - No dotar a los trabajadores de los materiales adecuados para su trabajo. - Estar en situación laboral de riesgo de accidente y no hacer nada para cambiarlo. CUARTO: con el fin de evitar los paros objeto de esta comunicación, se han realizado las siguientes gestiones (señalar: negociación directa, conciliación, mediación...). A pesar de los citados esfuerzos por llegar a un acuerdo aceptable para las partes, éste no ha sido posible. QUINTO: la huelga comenzará el día 12 de abril del presente año y se extenderá a las siguientes fechas 18 de abril. SEXTO: el comité de huelga estará integrado por: .............................................. .................................................................................................................................. A la vista del presente escrito, les ruego lo tengan por presentado. En Granada a 7 de abril de 2.002

6. EL CIERRE PATRONAL. Se refiere al cierre de la empresa que se produce por parte del empresario. El cierre patronal produce la suspensión del contrato de trabajo, así, durante ese período de cierre los trabajadores afectados no perciben sus retribuciones y quedan en una situación de alta especial en la Seguridad Social. Cuando finaliza el cierre, los contratos de trabajo cobran todo su vigor. Al igual que ocurría en la huelga, para proceder al cierre patronal, es necesario que el empresario:

• Lo comunique a la autoridad laboral unas 12 horas desde que hubiese notificado la medida.

• Será por un tiempo mínimo imprescindible para evitar los riesgos que lo motivan o asegurar la reanudación de la actividad.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1. Un sindicato es:

Un elemento de defensa de los empresarios. Una empresa con ánimo de lucro. Ninguna de las anteriores, sino que un sindicato es:

__________________________________________________________________________________________________________________________

2. Cita dos características de los sindicatos: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. Los sindicatos:

Tienen todos la misma representación sindical. No tienen todos la misma representación sindical. La afiliación a ellos es obligatoria.

4. Los medios de representación de los trabajadores son:

Sólo los sindicatos. Además de los sindicatos existen los comités de empresa y los

delegados de personal. Ninguna de las anteriores es correcta.

5. El número de delegados de personal depende del número de trabajadores:

Sí. No.

6. Los convenios colectivos se consideran:

Una norma que regula las relaciones de los trabajadores en una empresa.

El lugar que se visita para entretenimiento y ocio del tiempo libre. Las dos anteriores son correctas.

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7. De los siguientes elementos, cuáles deben aparecer obligatoriamente en el convenio colectivo:

Partes que lo conciertan. El número de hijos de los trabajadores. Ninguna de las anteriores es correcta.

8. Cita dos vías de solución de los conflictos colectivos: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9. Se considera la huelga el primer paso a dar para la solución de conflictos colectivos:

Sí. No.

Razona tu respuesta:_____________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________ 10. El cierre patronal es:

Un derecho de los trabajadores. Una actividad que se realiza una vez por trimestre. Una vía de solución de conflictos colectivos, para los empresarios.

11. De las siguientes acciones, cuál/ es se considera paso obligatorio para convocar una huelga:

Comunicarlo por teléfono o mediante una entrevista. Comunicarlo el mismo día que se comienza la huelga. Comunicarlo al empresario por escrito.

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UNIDAD DIDÁCTICA: EL EMPLEO AUTÓNOMO Y LA INICIATIVA EMPRESARIAL. EL MERCADO Y SUS VARIANTES. LEY DE OFERTA Y DEMANDA. OBJETIVOS. Objetivo General: Dar a conocer las peculiaridades que tiene el empleo autónomo y definir el marco donde se desarrollan las relaciones laborales. Objetivos Específicos:

- Promover la iniciativa empresarial. - Identificar otra forma de inserción en la realidad laboral, como trabajador

por cuenta propia. - Saber qué es el empleo autónomo. - Conocer las ventajas e inconvenientes que tiene constituirse como

empresario individual. - Representar los trámites necesarios para constituirse como autónomo. - Ser conscientes de la situación del mercado laboral actual. - Valorar los cambios que se producen en el mercado de trabajo. - Analizar la relación que existe entre la oferta y la demanda. - Potenciar políticas activas de empleo para atajar los problemas del

mercado laboral. - Analizar las distintas formas de desempleo. - Representar las tendencias de las futuras ocupaciones. - Identificar los factores que inciden en la discriminación por razón de

sexo en el mercado laboral. - Fomentar la igualdad de oportunidades.

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CONTENIDOS.

1.- EL EMPLEO AUTÓNOMO Y LA INICIATIVA EMPRESARIAL.

1.1.- Concepto de empleo autónomo. 1.2.- Características. 1.3.- Ventajas e inconvenientes. 1.4.- Trámites para ser autónomo.

2.- MERCADO LABORAL Y SUS VARIANTES. LEY DE OFERTA Y DEMANDA.

2.1.- Estructura. 2.2.- Cambios actuales. 2.3.- Formas de desempleo. 2.4.- Políticas de empleo. 2.5.- Situación del mercado laboral en España. 2.6.- Tendencias en las ocupaciones del futuro. 2.7.- La situación del mercado laboral en función de la perspectiva del género.

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1.- EL EMPLEO AUTÓNOMO Y LA INICIATIVA EMPRESARIAL.

1.1.- Concepto de empleo autónomo.

Actividades:

Grupal. En grupos de 3 o 4 personas se debatirán las ventajas y desventajas que tiene el empleo autónomo. A continuación los alumnos tendrán que establecer los trámites que creen son necesarios para constituir una empresa.

¿Os habéis planteado alguna vez la idea de ser autónomos?. ¿Por qué?.

Se entenderá como trabajador por cuenta propia o autónomo, la persona física con capacidad jurídica propia y titular de su empresa, que no precisa realizar ninguno de los trámites que las sociedades han de formalizar para dotarse, a sí mismas, de una capacidad jurídica propia e independiente de la que tienen cada uno de los socios que la integran.

Esta persona realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas. Se presume la condición de trabajador autónomo si se ostenta la titularidad de un establecimiento abierto al público como propietario, usufructuario, arrendatario u otros conceptos análogos. Pueden ser empresarios individuales:

• Las personas mayores de edad que tengan la libre disposición de sus bienes.

• Los menores de edad emancipados, con las limitaciones que establece el artículo 323 del Código Civil.

• Los menores de edad y los incapacitados, a través de sus representantes legales.

1.2.- Características.

• El titular del negocio es un individuo, que asume la empresa en solitario.

• La personalidad jurídica de la empresa es la misma que la de su titular (empresario), quien responde personalmente de todas las obligaciones que contraiga la empresa.

• La aportación de capital a la empresa, tanto en su calidad como en su cantidad, no tiene más límite que la voluntad del empresario.

• El titular de la empresa goza de un poder de decisión, exclusivo y excluyente, sobre la misma, su actividad y sus beneficios.

• No tiene una regulación legal específica y está sometido, en su actividad empresarial, a las disposiciones generales del Código de Comercio en materia mercantil y a lo dispuesto en el Código Civil en materia de derechos y obligaciones.

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• Pueden inscribirse como tales en el Registro Mercantil del domicilio de su empresa. Los que no lo hagan no podrán solicitar de él la inscripción de ningún documento, ni beneficiarse de los efectos legales del Registro.

• Se trata de una forma jurídica útil para empresas que deben ser controladas por el titular y / o para pequeñas empresas de carácter familiar o personalizadas.

1.3.- Ventajas e inconvenientes de tener un negocio propio. Ventajas.

• Ofrece una posibilidad laboral, como alternativa a la contratación por cuenta ajena.

• Se disfruta de la satisfacción de ser su propia jefa o jefe. Se tiene la facultad de hacer las cosas a la manera que cada cual quiere.

• Se tienen las recompensas de la propiedad de forma tangible e intangible. Puede uno asegurar su propio futuro guardando un fondo sustancial para el retiro, y se puede vender el negocio en el momento que sea beneficioso. Se crea trabajo para otras personas, y se les puede ayudar a mejorar.

• Se puede compartir la prosperidad pagando dividendos, o porcentajes de las ganancias a los socios y socias.

• Se tiene el respeto y la deferencia del resto.

Inconvenientes.

• La clientela suele ser delicada y exigente. • Hay que cumplir con un alto número de exigencias legales y afrontar

ciertos gastos necesarios para poner en marcha y desarrollar una actividad empresarial.

• El alcance de las operaciones se ve limitado por los recursos de que se dispone. Hay que conformarse con lo que se puede alcanzar, y a veces esto es causa de frustración.

• Se trabaja muchas horas, e intensamente. El negocio no solamente va a absorber las energías de quien crea la empresa sino que también le exigirá la dedicación de su tiempo. Su vida social y familiar se verá disminuida por estas razones.

1.4.- Trámites para ser autónomo.

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Dónde dirigirse. Gestiones que se deben

realizar. Por qué.

Notaría. - Otorgamiento de escritura pública y aprobación de estatutos.

- Es necesario para constituirse como sociedad.

Registro Mercantil de zona. - Inscripción en el Registro Mercantil.

- Legalización de los libros de comercio obligatorios: diario, inventarios y balances.

- Es necesario que las personas estén inscritas para poder justificar el negocio y poder optar a créditos. Su finalidad es dar un carácter público a la empresa.

- Es un mecanismo para controlar la legalidad de las empresas.

Delegación de Hacienda. - Pago de impuesto sobre transmisiones patrimoniales.

- Declaración censal.

- Alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE).

- Solicitud de libros de gastos e ingresos.

- Es un impuesto por la creación de la empresa, ya que se transmite el capital de los socios a la sociedad.

- Es una forma de comunicar el inicio de la actividad de la empresa, con el fin de definir la situación tributaria.

- Para poder ejercer la actividad económica de la empresa.

- Para registrar las operaciones de compra, gastos y ventas de la empresa.

Ayuntamiento. - Licencia de obras y de apertura.

- Son permisos que concede el Ayuntamiento para que la empresa se ajuste a las normas establecidas.

Registro de la Propiedad Inmobiliaria.

- Inscripción de los inmuebles. - Sólo se registra en caso de compra de local.

Registro de la Propiedad Industrial.

- Inscripción de patentes, marcas y modelos.

- Sirve para proteger a la empresa frente a injerencias ajenas.

Tesorería territorial Seguridad Social.

- Alta en la Seguridad Social. - Para obtener el número que la Seguridad Social asigna a toda empresa.

Dirección Provincial de Trabajo o Servicios Territoriales de las Comunidades Autónomas.

- Comunicación de apertura del centro de trabajo.

- Dejar constancia ante las autoridades laborales del comienzo de una actividad.

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DECLARACION CENSAL Y SOLICITUD DEL C.I.F.: La declaración censal es, básicamente, un resumen de la situación tributaria en la que se encuentra la empresa. Hay que presentar el Modelo 036 o el 037. El CIF es el número de identificación fiscal que se debe reseñar ante la Administración Tributaria, sin embargo, en el caso del empresario individual, no es necesario solicitarlo si se posee el Número de Identificación Fiscal (NIF).

IMPUESTO DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS (IAE): (En la Delegación de Hacienda). Este impuesto está vigente desde 1992 y ha sustituido a la licencia fiscal de actividades comerciales e industriales, la licencia de actividades profesionales y de artistas, el impuesto municipal sobre radicación, el impuesto sobre gastos suntuarios y el impuesto sobre publicidad. El IAE es un tributo directo de carácter real cuyo hecho imponible está constituido por el mero ejercicio en territorio nacional de actividades empresariales, profesionales o artísticas.

LICENCIA MUNICIPAL DE APERTURA: (En el departamento de Urbanismo del Ayuntamiento). Estará obligada a solicitarla cualquier persona física o jurídica que desee iniciar una actividad mercantil. Existen dos tipos de licencia: una para actividades inocuas y otra para actividades molestas, insalubres, nocivas y peligrosas. La autorización tarda varios meses en tramitarse, si bien suele permitirse el ejercicio de la actividad desde la presentación de la solicitud con toda la documentación requerida.

LICENCIA DE OBRAS: Si el empresario desea realizar cualquier tipo de obra, será obligatoria la obtención de la licencia correspondiente. La cuota será un porcentaje del presupuesto de la obra, determinado en las ordenanzas municipales. Una vez terminada la obra, se podrá comprobar el coste real y efectivo y practicar liquidación definitiva, con deducción de lo ingresado en la liquidación provisional.

ALTA EN CONTINGENCIA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL: (En el caso de que contrate a trabajadores). Este trámite formaliza la protección del trabajador respecto a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedad profesional. Cubre los siguientes riesgos: el coste de las prestaciones a que tiene derecho el personal de la empresa en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional; los costes de revisiones, operaciones y recuperaciones de los trabajadores accidentados por causas profesionales. El empresario puede optar por realizar este trámite bien ante una mutua privada o bien ante el mismo Instituto Nacional de la Seguridad Social.

INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA EN LA SEGURIDAD SOCIAL: (En el caso de que contrate a trabajadores). Con anterioridad al inicio de la actividad deberá darse de alta en la Tesorería General de la Seguridad Social cualquier empresa o entidad que haya de contratar a trabajadores. Le será asignado un código de cuenta de cotización (número patronal) que será único en todo el Estado. Este número permitirá identificar a la empresa a la hora de realizar cualquier actuación ante la Seguridad Social.

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ALTA DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO: Parte de alta de carácter obligatorio por el cual el trabajador autónomo comunica a la Seguridad Social que se acoge a dicho régimen. En caso de no haber estado nunca afiliado a la Seguridad Social como trabajador por cuenta ajena o autónomo, este trámite se simultaneará con el de afiliación.

AFILIACIÓN DE LOS TRABAJADORES: (En el caso de que contrate a trabajadores). Se entiende por afiliación el acto por el cual se integra en el campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social cualquier trabajador, asignándosele un número identificativo permanente, válido para toda la vida laboral.

ALTA DEL TRABAJADOR EN LA SEGURIDAD SOCIAL: (En el caso de que contrate a trabajadores). Acto en el que la empresa notifica a la Seguridad Social la contratación de un trabajador concreto, comprometiéndose al pago de las cotizaciones correspondientes.

DOCUMENTOS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL/ RÉGIMEN GENERAL: (En el caso de que contrate a trabajadores). Documentación de carácter mensual, que acredita el cumplimiento por parte de la empresa de su obligación de cotizar e ingresar las aportaciones propias y de sus trabajadores ante la Seguridad Social. Los empresarios deberán guardar los documentos de cotización debidamente diligenciados durante un mínimo de 5 años.

DOCUMENTOS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL/ RÉGIMEN ESPECIAL DE AUTÓNOMOS: Documentación acreditativa del cumplimiento por parte del trabajador autónomo de la obligación de cotizar.

LIBRO DE MATRICULA DEL PERSONAL: (En el caso de que contrate a trabajadores). Este es un libro obligatorio para los empresarios con trabajadores contratados en el Régimen General de la Seguridad Social, en el cual harán constar los datos personales, la categoría profesional, fecha de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, así como datos de la baja de los trabajadores cuando ésta se produzca. Es obligatoria la conservación del libro a lo largo de cinco años. En la Delegación Provincial de Trabajo se legalizará previamente a su utilización.

LIBRO DE VISITAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO: Libro donde los inspectores de trabajo harán constar las diligencias que practiquen derivadas del resultado de las visitas realizadas por éstos. Es obligatoria la conservación del libro a lo largo de 5 años. Se legaliza de igual forma que el de Matrícula.

ORDENANZA GENERAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN TRABAJO: La empresa deberá tener a disposición del personal un ejemplar de estas ordenanzas.

APERTURA DE CENTROS DE TRABAJO: Declaración para la legalización de los centros de trabajo. Afecta a la totalidad de empresas de nueva creación, así como en el caso de haber realizado alguna alteración, ampliación o transformación de importancia. Los datos que se demandan tienen relación con

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la denominación y ubicación de la empresa, número y características del personal, así como otras circunstancias relativas a la normativa sobre Seguridad e Higiene en el trabajo.

LIBRO DE SANCIONES: (En el caso de que se contraten a trabajadores). Libro donde se recoge aquella sanción impuesta por el empresario al trabajador dentro de las legalmente establecidas, que comportan la suspensión temporal de trabajo y sueldo.

CALENDARIO Y HORARIO LABORAL: Deberán ser expuestos en lugar visible en cada centro de trabajo.

IMPUESTO SOBRE BIENES INMUEBLES: Grava la propiedad o titularidad de derecho real de bienes inmuebles de naturaleza rústica y urbana. Es un impuesto municipal directo y real.

2.- MERCADO LABORAL Y SUS VARIANTES. LEY DE OFERTA Y DEMANDA.

2.1.- Estructura.

Actividad:

Grupal. ¿Cuáles creéis que son las características del mercado laboral actual?. Proponer mejoras.

El mercado de trabajo se estructura en función de las relaciones entre la oferta y la demanda laborales, en una situación sociolaboral determinada.

- La oferta de trabajo es la cantidad de puestos de trabajo que necesitan cubrir las empresas, los tipos y cualificaciones laborales requeridas a los aspirantes a trabajar.

- La demanda de trabajo es la disponibilidad de las personas en edad de trabajar que solicitan empleo, dada su formación y preferencias.

El mercado de trabajo no funciona del mismo modo que le mercado de bienes y servicios. Éste tiene como objetivo único el intercambio de productos por un precio y la atención de las necesidades de la población o las empresas.

El mercado laboral está formado por personas cuyas ideas y valores sociales inciden en las relaciones laborales. Entre otros: la estabilidad y satisfacción en el trabajo, la productividad y calidad del mismo, las retribuciones justas y el reparto de las rentas.

Todo ello da al mercado de trabajo un sentido diferente del que tiene el mercado de productos y hace que el equilibrio entre la oferta y la demanda sea aquí más complicado. En el mercado de bienes y servicios, un exceso o un déficit en la oferta de un producto determinado produce una disminución o alza

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lógica de los precios. En el mercado laboral no resulta tan fácil decidir subidas o bajadas salariales.

2.2.- Cambios actuales.

El mercado laboral está en continuo cambio y evolución. Las variaciones en el entorno socioeconómico afectan y modifican la situación del mercado de trabajo, produciéndose desajustes como consecuencia de los desequilibrios entre las ofertas, o servicios que se necesitan cubrir, y las capacitaciones de quienes demandan empleo. Los motivos fundamentales de estos desequilibrios son, entre otros:

- El incremento de la población activa, consecuencia de la elevada incorporación de los jóvenes y las mujeres a la vida activa.

- Los avances tecnológicos, que producen la aparición de nuevas profesiones, que unas veces son previsibles y otras no, y que afectan al empleo en los distintos sectores productivos.

- La internacionalización de la economía, que supone una economía más abierta, con movilidad de personas y capitales.

- La integración en la Unión Europea y el Mercado Único establecen la libre circulación de personas, bienes, servicios y capitales, que demandan un alto nivel de competitividad de las empresas, y éstas a su vez, necesitan una transformación y adaptación del mercado laboral.

- La movilidad geográfica que demandan las empresas ya no es sólo nacional, el hecho de que éstas estén proyectando ampliación de sus negocios en el ámbito europeo e internacional, provoca ofertas de trabajo fuera de nuestro ámbito.

2.3.- Formas de desempleo.

Según el tipo de desequilibrio del mercado laboral, las formas de desempleo son:

- Desempleo estructural: cuando no hay ofertas suficientes para cubrir los puestos que se necesitan. En este caso no hay garantía de encontrar trabajo aunque se posea determinada formación.

- Desempleo coyuntural: cuando en el mercado de trabajo se ofrecen puestos que no pueden ser cubiertos, bien sea por falta de una formación específica de las personas paradas, o bien porque quienes buscan empleo no están dispuestos a trasladarse a otras zonas donde sí hay ofertas adecuadas, porque exigen movilidad geográfica.

La destrucción masiva de empleo puede repercutir en el mercado laboral produciendo progresivas reducciones salariales y cambios continuos en la población activa. Estas condiciones favorecen la aparición del empleo sumergido y el trabajo a bajo precio. Estas situaciones a largo plazo generan degradación social.

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2.4.- Políticas de empleo.

Actividad:

¿Qué medidas se podrían plantear desde las instituciones públicas para el fomento de empleo de los jóvenes?.

Con el fin de solucionar los problemas del mercado laboral, empleo, desempleo y problemáticas sociales derivadas, los Estados establecen las llamadas políticas de mercado de trabajo o políticas de empleo, que se traducen en una serie de decisiones y acciones encaminadas a financiar y promover formación, asesoramiento y reciclaje de la población activa en general o de los grupos más afectados por el desempleo: jóvenes, mujeres, personas con alguna minusvalía y parados con más de 45 años, o parados de larga duración.

Por su parte, también las empresas deberían establecer una serie de estrategias para adaptarse o adecuar el empleo a las exigencias del mercado laboral y conseguir mejoras en las relaciones laborales, por intereses de productividad y para contribuir al bienestar social, promoviendo nuevos perfiles formativos y ocupacionales concretos, fórmulas de incentivare la capacitación o una formación permanente de las personas que trabajan en la propia empresa.

2.5.- Situación del mercado laboral en España.

En España, con el objetivo de aumentar el empleo y frenar la destrucción de mano de obra, se están desarrollando una serie de reformas del mercado laboral caracterizadas por:

- El desarrollo de formas de contratación a tiempo parcial. - El fomento de movilidad geográfica y funcional de los

trabajadores abierto a todo el ámbito de la Unión Europea. - El fomento de los contratos indefinidos atendiendo al exceso de la

contratación temporal producido en los últimos años.

Con estas medidas se pretende:

- Aumentar la tasa de actividad en aquellos grupos de población y sectores productivos más desfavorecidos.

- Disminuir la presión de los costes salariales de las políticas estatales.

- Reducir los costes presupuestarios del desempleo, delimitando las condiciones para tener derecho a las prestaciones de desempleo y quedando éstas sujetas al impuesto sobre la renta y a la cotización a la Seguridad Social.

- Aumentar la flexibilidad laboral, de los salarios y del tiempo de trabajo.

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Actividad:

Debate. El punto de partida del debate es que la flexibilidad de las condiciones laborales es una necesidad actual.

ARGUMENTOS A FAVOR:

- Es una necesidad frente a los nuevos cambios en el empleo - Muchas empresas no podrían sobrevivir sin contratar o

despedir en función de sus necesidades - Reducir costes es una garantía de creación de riqueza y los

contratos temporales reducen costes - Las personas trabajadoras ya no han de pretender quedarse

a trabajar en zonas próximas: el trabajo tiene un ámbito más amplio

ARGUMENTOS EN CONTRA:

- Supone un gran recorte de derechos laborales: fomenta la inestabilidad laboral, las condiciones laborales precarias y las retribuciones injustas.

- Simplemente reduciendo costes laborales no se consigue aumentar la productividad y vender más; a la larga, el mercado se destruye. Además, provoca inseguridad a las personas trabajadoras.

- Los tiempos cortos de trabajo no dan experiencia a los trabajadores y el producto o servicio que se presta en una empresa será cada vez de peor calidad.

- La movilidad geográfica tiene problemas: además de los ecológicos (gastos energéticos y problemas medioambientales), sociales (desvincula a las personas de su propio medio).

2.6.- Tendencias en las ocupaciones del futuro.

Actividad:

¿Cuáles pensáis que son las ocupaciones del futuro?.

La mejora del medio ambiente y la calidad de vida, la introducción de nuevas tecnologías para el uso racional de la energía y las materias primas, y la atención a los grupos menos favorecidos de la población son las tendencias de las futuras ocupaciones. Algunas de las actividades potencialmente creadoras de empleo son, entre otras:

- La defensa del medio ambiente, la revalorización de oficios tradicionales y la búsqueda de alternativas para el desarrollo rural.

- La recuperación de zonas rurales y agrícolas.

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- La mejora del paisaje urbano, rehabilitación de viviendas, restauración, urbanismo, nuevos materiales y regeneración de espacios urbanos e industriales degradados.

- Las técnicas de tratamientos de residuos urbanos y reciclado de materiales.

- El fomento de un turismo activo y cualitativo, orientado al intercambio cultural, el turismo rural, el ocio creativo y nuevos medios de diversión.

- La agricultura biológica, la tecnología alimenticia y las nuevas fuentes de energía.

- La aparición de nuevas tecnologías da lugar a nuevas profesiones como la agrometeorología, la informática para el turismo o la producción del videodisco con fines culturales.

- El aumento de los profesionales y los técnicos especializados en informática, electrónica, telecomunicaciones y biotecnología, técnicas para procesos industriales con láser, robots o ingeniería genética.

- El incremento de ocupaciones administrativas y de gestión de nivel medio y alto y la disminución de las de nivel bajo.

- Las ocupaciones relacionadas con la inserción de grupos sociales en dificultades: servicios para personas mayores y ancianos (geriatría), atención a niños pequeños, asistencia a domicilio, salud y medicina preventiva, personal doméstico, o de servicios de protección y vigilancia.

En general, se prevé un crecimiento de las ocupaciones más cualificadas y en el sector servicios, un aumento de las menos cualificadas; se tiende a promover actividades económicas y creación de empleo en proyectos de bienestar social y mejora de la calidad de vida con la participación de los sectores sociales afectados, impulsando el voluntariado y la autoorganización de las personas implicadas.

2.7.- La situación del mercado laboral en función de la perspectiva del género.

Actividad:

¿Cuáles creéis que son las razones que han llevado al ser humano a diferenciar los roles de la mujer y el hombre en la sociedad?.

¿Consideráis discriminatorio que en algunas entrevistas de trabajo se pregunte a las mujeres si desean tener hijos?.

En los últimos años se han producido cambios significativos de la mujer con relación al mercado de trabajo, no obstante persisten importantes discriminaciones y desigualdades entre hombres y mujeres: menores tasas de actividad, feminización de la inestabilidad laboral, del desempleo y de la exclusión social.

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La protección social sigue manteniendo importantes déficits (nivel de la cobertura al desempleo, cuantía de las prestaciones mínimas, infraestructuras y servicios sociales de atención a la infancia y a la dependencia) que repercuten principalmente sobre las mujeres.

Con respecto al salario, se dan importantes discriminaciones, llegando a percibir hasta un cuarenta por ciento menos que los hombres en ciertos sectores y profesiones.

La normativa comunitaria establece que nadie puede ser objeto de discriminación en el lugar de trabajo por razones de género, sea cual sea el país en que trabaje. Esto significa que hombres y mujeres deben recibir el mismo trato y beneficiarse de los mismos derechos y oportunidades en el lugar de trabajo.

Hay dos tipos de discriminación:

• Directa, cuando se trata de manera diferente a las mujeres y a los hombres únicamente por razón de su sexo, por ejemplo, en lo que se refiere a la retribución. Se habla también de discriminación directa en el caso de actos basados en el embarazo o en la maternidad, circunstancias inseparablemente asociadas al sexo femenino, por ejemplo, cuando se deniega a una mujer un empleo o las posibilidades de formación o promoción por estar embarazada.

• Indirecta, cuando se trata de manera diferente a las mujeres y a los hombres porque una disposición, criterio o práctica teóricamente neutro en materia de contratación, retribución, condiciones de trabajo, despido, seguridad social, etc., perjudica en la práctica a una proporción considerablemente más importante de trabajadores de un sexo. La normativa comunitaria prohíbe tales disposiciones, criterios o prácticas, salvo que estén justificados por razones objetivas que no estén relacionadas en modo alguno con cualquier discriminación por razones de sexo.

Así, por ejemplo, el hecho de asociar determinadas prestaciones a criterios tales como el estado civil o la situación familiar, y las nociones de cabeza de familia o "sostén de la familia" pueden generar una discriminación indirecta. El trabajo a tiempo parcial, que es ejercido mayoritariamente por mujeres, también puede ser causa de discriminación indirecta. Por ejemplo, el hecho de excluir a los trabajadores a tiempo parcial del régimen de pensiones de una empresa afectará muy probablemente a un número mucho más elevado de mujeres que de hombres y puede, por tanto, ser discriminatorio, salvo que dicha exclusión esté justificada por razones objetivas no relacionadas con el género.

A continuación pasaremos a comentar algunas de las medidas que serán necesarias adoptar para que se produzca un cambio en el mercado de trabajo:

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• Igualdad de retribución.

Esto significa que, independientemente de su sexo, debe recibir la misma retribución que un trabajador del otro sexo que realice el mismo trabajo que usted, si ambos dependen del mismo empresario. Sin embargo, las diferencias en la retribución pueden estar justificadas si son debidas a factores objetivos no vinculados al sexo, tales como las cualificaciones, la experiencia, etc.

El trabajo se define, en general, por su denominación. Algunos puestos de trabajo tienen la misma denominación para los hombres y para las mujeres, mientras que otros cambian de denominación en función del sexo del trabajador. Cuando se denominan de manera diferente trabajos que son fundamentalmente iguales, la retribución debe ser la misma.

• Igualdad de trato en el lugar de trabajo.

Usted tiene derecho a beneficiarse del principio de igualdad de trato en el lugar de trabajo, lo que significa que no se le puede discriminar por razones de género.

• Acceso al empleo.

Los empresarios no deben discriminar entre mujeres y hombres a la hora de contratar trabajadores. Así, por ejemplo, las ofertas de empleo dirigidas solamente a un sexo son contrarias al Derecho comunitario. No obstante, hay una excepción al principio de no discriminación cuando el sexo del trabajador es un factor esencial en el puesto de trabajo de que se trate. Si consigue demostrar objetivamente que sólo los trabajadores de un sexo pueden realizar todas las tareas relacionadas con el puesto de trabajo, el empresario estaría autorizado a emplear sólo a mujeres o sólo a hombres para desempeñar dicho trabajo. Así, por ejemplo, en profesiones tales como las de modelo o actor/ actriz, el sexo puede considerarse un determinante.

• Formación Profesional.

Las mujeres y los hombres que realizan el mismo trabajo tienen derecho a beneficiarse de las mismas posibilidades de formación y de educación.

• Promoción.

Los empresarios no deben discriminar por razón del sexo a la hora de decidir a qué trabajadores van a promocionar. Deben juzgar a los trabajadores teniendo en cuenta, por ejemplo, sus cualificaciones, su educación, su rendimiento y su antigüedad.

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• Condiciones de Trabajo.

Los empresarios no pueden establecer condiciones de trabajo diferentes para las mujeres y los hombres que desempeñan el mismo trabajo, sobre todo en lo que se refiere a los motivos de despido, pero también a cuestiones tales como la indumentaria, la flexibilidad laboral, etc. El derecho a la igualdad de condiciones de trabajo se aplica independientemente de que dicho derecho se haya establecido mediante convenio colectivo, contrato individual o las normas por las que se rigen las profesiones autónomas. Actividad:

Buscar en las ofertas de empleo de los periódicos situaciones que supongan una discriminación, bien sea para los hombres, bien para las mujeres.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- Nombra tres factores que determinan la elección de crear una empresa. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2.- Con respecto a las características del empleo autónomo, ¿cuál de las siguientes opciones es la correcta?.

La personalidad jurídica de la empresa es la misma que la de su titular (empresario).

La aportación de capital tiene un límite estipulado de antemano. El titular de la empresa no siempre goza de un poder de decisión

exclusivo.

3.- Señala tres ventajas y tres inconvenientes del empleo autónomo. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4.- ¿Es necesario inscribir a la empresa en la Seguridad Social?.

Sí. No.

5.- A la hora de constituirse como empresa, un empresario individual:

Está obligado a presentar los estatutos de la misma y solicitar su aprobación en una notaría.

Ha de inscribirse en el registro mercantil para justificar su negocio y ser merecedor de créditos.

Está obligado por ley a darse de alta en la Seguridad Social para que sus actividades empresariales estén controladas.

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6.- La oferta de empleo es:

Aquello que puede ofrecer una persona cuando busca trabajo (formación y experiencia).

Las diferentes ocupaciones que se necesitan cubrir en momentos puntuales.

Tanto lo que ofrece una persona como las diferentes ocupaciones que se necesitan cubrir.

7.- Se produce desempleo estructural cuando:

No hay suficiente oferta de trabajo. En el mercado de trabajo se ofrecen puestos que no pueden cubrirse por

falta de formación. Las personas no aceptan una movilidad geográfica.

8.- La reforma del mercado laboral tiene por objetivo:

Potenciar el despido libre. Aumentar el empleo y frenar la destrucción del mismo. Frenar las jubilaciones anticipadas.

9.- Cita algunas tendencias de futuras ocupaciones. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10.- Señala las diferencias que existen entre la discriminación directa e indirecta. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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UNIDAD DIDÁCTICA: EL EMPRENDEDOR. AUTOEMPLEO Y DETECCIÓN DE OPORTUNIDADES. EL COMIENZO DE UNA EMPRESA. EL PLAN DE NEGOCIO, PRODUCCIÓN, COMERCIALIZACIÓN, GESTIÓN DE COBRO. OBJETIVOS. Objetivo General: Promover la capacidad emprendedora como otra forma de inserción laboral. Objetivos Específicos:

- Analizar las características que definen a una persona emprendedora. - Desarrollar la capacidad empresarial del emprendedor. - Valorar la influencia del género a la hora de emprender una actividad

empresarial. - Conocer los principales errores que puede cometer un emprendedor. - Promover el conocimiento y las habilidades para crear negocios

exitosos. - Identificar oportunidades de negocio a partir del análisis de la realidad,

para su posterior ejecución. - Incentivar el desarrollo de la creatividad y la innovación. - Plantear los distintos factores que determinan la elección de la idea para

la creación de una empresa. - Describir una serie de condiciones que debe cumplir toda idea de

negocio. - Hacer viable una idea. - Saber qué es un plan de negocios. - Diseñar las fases para la elaboración de un plan de negocios. - Identificar los organismos públicos que ofrecen ayudas para la creación

de empresas.

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CONTENIDOS. 1.- EL EMPRENDEDOR.

1.1.- La figura del emprendedor. Características. 1.2.- Cuadro resumen del perfil del emprendedor. 1.3.- Influencia de la variable género en la actividad emprendedora. 1.4.- Errores del emprendedor.

2.- AUTOEMPLEO Y DETECCIÓN DE OPORTUNIDADES.

2.1.- ¿Cómo detectar oportunidades de negocio?. 3.- EL COMIENZO DE UNA EMPRESA. LA IDEA. 4.- PLAN DE NEGOCIO, PRODUCCIÓN, COMERCIALIZACIÓN, GESTIÓN DE COBRO.

4.1.- ¿Qué es el plan de negocio?. 4.2.- Guión para la elaboración del plan de negocios.

5.- AYUDAS PARA LA CREACIÓN DE EMPRESAS.

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1.- EL EMPRENDEDOR. Actividad:

¿Qué es un emprendedor?. ¿Qué características pensáis que debe tener una persona emprendedora?. 1.1.- La figura del emprendedor. Características.

Los/ as emprendedores/ as que aplican sus capacidades a la creación de empresas y negocios no son siempre personas perfectas, sus defectos y virtudes son muchos. Algunas características básicas y comportamientos que definen a estas personas son:

Entrega a la tarea.

Las personas con alto nivel de necesidad de realización, una vez que se han decidido por una pauta de acción, se absorben en ella, se sumergen en su tarea y siguen con su proyecto hasta que se haya completado con éxito.

Elección de un riesgo moderado.

Desean un riesgo moderado, lo suficiente para que resulte emocionante, pero con una esperanza razonable de ganar. Están dispuestas a asumir la responsabilidad de cualquier proyecto o tarea que creen poder dirigir con éxito valiéndose de sus propias competencias. Conocen su propia capacidad. Su actitud, es la de un realismo agresivo. Su entrega a una tarea se basa en la serena apreciación de su habilidad para influir con éxito en los resultados.

Aprovechamiento de las oportunidades.

Las personas de talante emprendedor ven y aprovechan rápidamente las oportunidades. Demuestran una mentalidad creadora y convierten las oportunidades que observan en programas de acción. No se dejan vencer por los obstáculos. A menudo, descubren nuevas formas de allanar estos obstáculos.

Objetividad.

Las personas con gran necesidad de realización son más realistas que las demás acerca de sí mismas y de los fines que persiguen.

No suelen permitir que lo que les gusta o disgusta interfiera en su camino. Cuando necesitan ayuda, se dirigen a expertos y no a amigos o parientes.

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Necesidad de información de control.

Los empresarios y empresarias buscan inmediatamente información sobre la marcha de sus actividades. Quieren rápidamente datos sobre los resultados que han obtenido.

Optimismo en situaciones nuevas.

Las empresarias y empresarios tienden a ser optimistas en las situaciones que no conocen. Las probabilidades de éxito quizá no estén claras, pero las circunstancias pueden ser atractivas. Siguen adelante, sin desanimarse por la falta de directrices, y consiguen frecuentemente sacar mayor partido de cualquier tipo de oportunidad existente que las personas precavidas que esperan a que las perspectivas de éxito sean mejores.

Actitud hacia el dinero.

Respetan el dinero, pero no son avariciosas. No ven el dinero como algo que hay que atesorar. Por el contrario, el dinero es para ellas como las fichas de un juego. Cuando sus operaciones obtienen beneficios, los consideran un indicador de que están ganando la partida.

Iniciativa y previsión en la gestión empresarial.

Las personas con gran necesidad de realización, planifican el mundo en que se desarrolla su negocio como a ellos les gustaría que fuese. Trabajan con empeño para hacer de sus planes una realidad.

Profesionales y creadores.

Consideran más importante el trabajo bien hecho, la buena organización y dar un buen servicio a los clientes que ganar dinero rápidamente. Actúan con amplitud de miras y consideran el éxito económico como una recompensa a su buen hacer.

Combinan individualismo y trabajo en equipo.

Combinan un fuerte individualismo (el ser emprendedor/ a es un hecho más individual que social) con una gran inclinación a colaborar con otras personas, porque comprenden que la complejidad de sus empresas, sean pequeñas o grandes, exige una multiplicidad de cualidades que uno solo no puede aportar.

El éxito de un/ a emprendedor/ a no sólo se consigue en los grandes sectores de la economía, sino que está allí donde exista un hueco en el mercado y una idea concretada en un proyecto empresarial viable. Habitualmente los/ as emprendedores/ as tienen que introducirse en un mercado en el que ya están establecidos sus competidores, por lo que deberán buscar la forma de hacer las mismas cosas para el cliente, pero con mayor calidad y mejor precio. La mayoría saben que deben sopesar al máximo las

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posibilidades de las pérdidas por anticipado, basándose en un juicio acertado y en un profundo conocimiento del mercado, además de la posible reacción de la competencia y del análisis completo de factores externos.

Estas exigencias son tan altas que lo más importante de todo/ a

emprendedor/ a es ser capaz de aprender constantemente para adaptarse a la realidad, cambiar con agilidad y crear valores por sí mismo y para los demás, que acaban dejando un sentido a la labor realizada 1.2.- Cuadro resumen del perfil del emprendedor.

A partir de las diferentes experiencias e investigaciones podemos sintetizar o generalizar que las personas emprendedoras poseen el siguiente perfil:

• Personalidad idealista y astuta, preocupada por hacer dinero pero no obsesionados. • No les interesa demasiado el poder sino la autonomía, les gusta ponerse a prueba,

enfrentar riesgos pero no a lo loco, sino planificados. • Les gusta demostrar y demostrarse lo que saben, pueden y valen. • Tienen capacidad de concentración para la resolución y búsqueda de salidas exitosas

a problemas, tienen cierto carisma o mística y esperanza respecto a su emprendimiento.

• No tienen todo absolutamente claro, tienen miedos como todo ser humano, pero a pesar de ello se animan.

• Son capaces de sacrificarse por su obra pero sin perder la cordura, son ansiosos y buscan ofrecer un producto o servicio de calidad superior, distinto, destacado.

• Les gusta dejar su marca en la vida a través de su emprendimiento, están convencidos de que el éxito es 99% transpiración y 1% inspiración.

• Saben que se pueden equivocar pero también saben que el fracaso es no intentarlo de nuevo.

Actividad:

Tras haber estudiado las características que definen a una persona emprendedora. ¿Creéis que tenéis cualidades para ello?. ¿Os habéis planteado alguna vez la posibilidad de crear vuestra propia empresa?. 1.3.- Influencia de la variable género en la actividad emprendedora.

Actividad:

DEBATE. ¿Quiénes pensáis que son más emprendedores, las mujeres o los hombres?. Razonad las respuestas.

Empezar y sacar adelante un negocio requiere cierto riesgo y considerable esfuerzo. Tanto el riesgo financiero como el emocional pueden llegar a ser muy altos. Se puede afirmar que el riesgo emocional es aún mayor en la mujer que en el hombre emprendedor, ya que suele enfrentarse a cierto número adicional de problemas al estar en un área dominada por los hombres, con sólo unos pocos modelos a seguir, y cierta falta de confianza en ella por parte de los demás.

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A pesar de todos estos obstáculos, cada vez más mujeres están fundando sus propios negocios o empresas, y los motivos son muchos y muy diversos. Para unas, el autoempleo les brinda la oportunidad de instalar su lugar de trabajo donde ellas crean más conveniente (en muchos casos la oficina está en el propio hogar), de forma que pueden adecuarlo a su vida personal. Muchas mujeres ven muy difícil el poder combinar una jornada normal de trabajo con las responsabilidades familiares. Siendo las dueñas de su propio negocio disponen de la libertad de poder elegir y acomodar tanto sus horarios como su entorno de trabajo. Otras consiguen con el autoempleo la independencia soñada. Para muchas es una forma de llegar a esos puestos que ya han comprobado que son, y por un tiempo seguirán siendo, inalcanzables para ellas dentro de una empresa no propia. Es una forma "pacífica" de combatir el denominado techo de cristal.

En algunos aspectos, las mujeres emprendedoras poseen motivos muy distintos, diferentes niveles de conocimientos en los negocios, y distintos historiales que los hombres emprendedores. Los hombres, a menudo, están motivados por el control de sus propios destinos, para hacer que las cosas sucedan. Este control suele venir motivado por las diferencias con el jefe o por un sentimiento de que ellos pueden hacer las cosas mejor. En contraste, las mujeres suelen estar motivadas por una necesidad de independencia y de logro que resulta de la frustración que sienten cuando no se les deja hacer todo lo que son capaces de hacer en el trabajo. Ambos, hombres y mujeres emprendedores, sienten que su mejor solución a estos problemas es aventurarse solos.

La financiación inicial es otro campo en el que hombres y mujeres emprendedores difieren. Mientras que los hombres suelen acudir a inversores y bancos o créditos personales, además de sus propios fondos; las mujeres, en casi todos los casos, cuentan con bienes y ahorros personales. Esto tiene una explicación lógica que se dará más adelante cuando se hable de los problemas con los que se enfrentan las mujeres emprendedoras.

Ocupacionalmente, hay también ciertas diferencias entre hombres y mujeres emprendedores. Aunque ambos grupos hayan tenido experiencia relacionada con sus propios negocios, los hombres tienden a ser reconocidos como especialistas en su campo o suelen ser competentes en varios campos a la vez; la naturaleza de su experiencia a menudo son las manufacturas, las finanzas, o ciertas áreas técnicas. La mayoría de las mujeres, en contraste, tienen experiencia como administrativas, lo cual está limitado a la dirección de nivel medio en la mayoría de áreas relacionadas con los servicios.

En términos de personalidad, hombres y mujeres emprendedores son muy similares: ambos tienden a ser enérgicos, con necesidad de fijarse y conseguir alcanzar ciertas metas, e independientes. Los hombres, sin embargo, a menudo tienen más confianza en sí mismos, y son menos flexibles y tolerantes que las mujeres, de lo que pueden resultar diferentes estilos de dirección.

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Los historiales de los hombres y mujeres emprendedores, también tienden a ser similares, excepto en el hecho de que la mayoría de las mujeres son un poco mayores que los hombres cuando se embarcan en un nuevo negocio (35-45 años para las mujeres, frente a 25-35 años para los hombres) y en que sus historiales educacionales son diferentes. Los estudios indican que los hombres emprendedores suelen estudiar en ramas técnicas o de negocios, mientras que las mujeres, como ya se ha apuntado anteriormente, suelen estudiar carreras de letras.

Los grupos de apoyo son, también, un punto de contraste entre ambos. Los hombres tienen, normalmente, consejeros exteriores (abogados, contables...) como principales apoyos, con la esposa en un segundo término.

En contraste, las mujeres consideran a sus maridos como los consejeros más importantes, en segundo lugar tienen a los amigos íntimos, y, en tercer lugar, a los socios. Además, las mujeres suelen acudir a una gran variedad de fuentes de ayuda e información, como pueden ser asociaciones de negocios y grupos de mujeres, mientras que los hombres no suelen acudir a este tipo de ayudas exteriores.

1.4.- Errores del emprendedor. Actividad:

¿Cuáles creéis que pueden ser los mayores errores que pueden cometer las personas que deciden montar su propia empresa?. Vender lo que el emprendedor quiere.

Dave Markham comenzó una empresa de viajes de aventura ofreciendo planes que se acomodaban a sus gustos y habilidades, pero poca gente se inscribió. La cuestión estaba en averiguar lo que la gente quería. Como no tenía el dinero suficiente para pagar a una empresa encuestadora, estableció una línea gratuita para que los clientes potenciales le contaran qué les gustaría hacer en unas vacaciones de aventura, así descubrió la mejor manera de ofrecer buenas opciones de viajes.

Plan de negocios no escrito.

Patricia Creedon, gerente de una compañía de electricidad, estaba tan ocupada con sus deberes del día a día, que no tenía tiempo para escribir su plan de negocios, y pronto se dio cuenta de que no era suficiente con tener las ideas en la cabeza. Cuando su compañía tuvo problemas financieros necesitó desesperadamente ese plan escrito para así atraer a los inversionistas "Escribir un plan me ayudó a ver más allá y a no perder el foco" dijo Creedon.

Según el autor, un plan de negocios comienza con una explicación de los objetivos de la compañía y por qué se espera el éxito.

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Si la idea es conseguir capital, el plan debe explicar como se obtendrá y se utilizará el dinero.

No conocer sus fortalezas.

Cuando Jo Ann Fisher, inició su empresa de servicios secretariales, aceptaba desde redactar documentos complicados hasta hacer diseños gráficos. Pronto descubrió que los clientes no entendían el tiempo que le tomaba hacer folletos y comenzaban a quejarse sobre el precio, mientras que los escritos que redactaba sí eran apreciados. "Debí haber tenido el valor de concentrarme desde el principio en lo que más me gusta, es decir, escribir", confesó Fisher. Desde que reenfocó su negocio, esta empresaria no se "estresa" tanto haciendo las cosas que más le cuestan, ya que por ellas cobra más.

No saber, y no preguntar.

Jennifer Jackson, decidió comenzar su empresa de eventos porque le gustaban los actos sociales pero no sabía nada al respecto y tampoco se atrevía a preguntar, temiendo que sus clientes o la competencia pensaran que ella era incompetente. "Siempre fui independiente por eso aprender a pedir ayuda fue mi mayor desafío" explicó Jackson.

Pronto entendió que para que su negocio prosperara tenía que superar su inseguridad. De ahí en adelante comenzó a preguntar y descubrió que otros colegas estaban pasando por la misma situación.

No capacitarse antes de comenzar.

Cuando Ron Schmitz, compró una fábrica de vitrinas sabía mucho sobre como hacer vitrinas, pero nada sobre gerencia. Al principio estaba totalmente desubicado, luego descubrió que había muchos seminarios que le podían servir pero, como no tenía tiempo, decidió comprar un curso en casettes que podía ir escuchando a todo momento.

No vivir dentro de sus medios.

Como muchos principiantes, Maureen Murphy, estaba insegura sobre sus ingresos y gastos cuando abrió su empresa de mercadeo en Santa Mónica, California "Al comienzo gasté más de la cuenta, en especial porque no pude hacer buenos cálculos", dijo. La falta de un presupuesto realista mantuvo su empresa estancada por largo tiempo, hasta que, con la ayuda de un programa de contabilidad simple, puso su negocio en el camino del éxito.

Ignorar que "el efectivo" es el rey.

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Tener efectivo suficiente para pagar las cuentas es el desafío de cualquier compañía nueva, y así lo fue para Paul Hsu, cuando fundó su empresa agrícola. Empezó con una inversión de $20.000 por acre y esperó la cosecha para poder vender sus productos entre $45 y $65. Cómo la liquidez no era continua, Hsu compraba a otros agricultores y hacía préstamos de amigos y familiares, hasta que su compañía calificó para grandes préstamos empresariales. Hoy, Hsu Ginseng Entreprises es una compañía de 20 millones de dólares.

No tener un plan de marketing.

Después de haber escrito su plan de negocios, Kathy Donoghue y July Nevins creyeron que estaban listas para comenzar su negocio de consultorías. Aunque su plan contemplaba una sección de mercadeo, se dieron cuenta que era necesario hacer proyectos específicos de marketing para cada uno de los servicios que ofrecían. El autor afirma que un plan de marketing debe incluir el tamaño del mercado, la participación que se espera alcanzar, información sobre la competencia, un presupuesto y cronograma para la campaña.

"Todos los dueños / gerentes de los negocios creen que tienen el mejor producto o servicio y que todo el mundo se dará cuenta de ello, pero con un negocio nuevo uno mismo debe promocionarse", aclaró Donoghue.

No asignar presupuesto para el marketing.

Como varios empresarios nuevos Pearl White, no tenía un presupuesto para marketing cuando abrió su firma consultora en Irvine, California, así que usó la ingenuidad y la persistencia para obtener el dinero que le faltaba "Cualquier poquito de marketing ayuda" aseguró White, quien comenzó repartiendo volantes en los que describía sus servicios y su ubicación. Repartía personalmente los volantes en las oficinas cerca de la suya y se unió a la cámara de comercio local, lo cual le sirvió para promocionarse y convertirse en una de los líderes del mercadeo en su región.

No delegar.

Cuando Richard Yobs, abrió su tienda de pinturas y papel tapiz en Denville, New Jersey, intentó hacerlo sólo. Hacía el trabajo del vendedor, en lugar de contratar a alguien para que así él pudiera dedicarse a conseguir nuevos clientes. "Hasta que no aprendió a delegar no pude hacer que mi negocio creciera" dijo Yobs, quien tuvo que dejar atrás su prejuicio de que los empleados no hacen las cosas como él.

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2.- AUTOEMPLEO Y DETECCIÓN DE OPORTUNIDADES. Actividad:

¿Qué medios podríamos utilizar para detectar oportunidades de negocio?.

En los últimos tiempos se habla con mucha frecuencia sobre el autoempleo y la creación de empresas como la mejor herramienta a la hora de generar puestos de trabajo. Incluso se ve reflejado con insistencia en los medios de comunicación y son las propias administraciones públicas las que ponen en marcha programas de apoyo para su puesta en marcha.

La experiencia de quienes han sacado adelante iniciativas empresariales constata que el riesgo que se asume a la hora de crear empresas se puede reducir considerablemente analizando la viabilidad del proyecto, elaborando un plan de empresa y adquiriendo la formación necesaria para la gestión posterior de la misma.

De hecho, emprender únicamente significa poner en marcha una actividad y una persona emprendedora es la que acomete con resolución estas tareas.

El hecho de emprender requiere del individuo dotes y capacidades que de alguna manera tienen que aportar y que de alguna parte tienen que venir. Será obligación de la sociedad fomentar esa cultura emprendedora y formar y apoyar en el cometido de aprender a emprender.

Parte de esta tarea consistirá en saber analizar los problemas y tomar decisiones, trabajar duro y conocer muy bien el mercado objetivo, tener buena cualificación técnica como profesionales y ser capaces de vivir en un continuo proceso de aprendizaje.

Los/ as nuevos/ as emprendedores/ as deben añadir a su experiencia profesional el saber relacionarse en el mercado. Y si se dan las condiciones para que ese potencial de creatividad emprendedora pueda emerger y madurar, lo más seguro es que muchas de estas iniciativas se consoliden dando lugar quizá a otras nuevas.

2.1.- ¿Cómo detectar oportunidades de negocio?.

El emprendedor debe identificar una idea empresarial con futuro en el mercado, lo que puede ser consecuencia de una casualidad o de una búsqueda con distintos grados de sistematización. Muchas personas que desearían emprender su propia empresa no lo hacen porque no encuentran una buena idea. Y la mayoría no la encuentra porque no sabe cómo buscarla.

La observación y el análisis de nuestra realidad próxima pueden

proporcionarnos posibles oportunidades de negocio.

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- Las corrientes socioculturales pueden justificar la venta de un producto o servicio. Mediante este análisis se observan los estilos de vida y su evolución en los diferentes segmentos de la población (adultos, ancianos, jóvenes, profesionales diversos...); sus escalas de valores, sus actitudes y comportamientos ante los problemas que les afectan (laborales, medioambientales, educativos, de ocio,...).

- El entorno socioeconómico permite a la vez justificar un posible negocio y tomar conciencia de sus dificultades.

- El entorno tecnológico también afecta a las ideas de negocio. Conviene observar los cambios relacionados con las técnicas de producción (maquinarias, materias primas, almacenaje,...), y con el proceso de trabajo (equipamiento informático, sistemas de seguridad, métodos de reducción del consumo energético...). Es patente la necesidad de una sólida formación profesional antes de poner en marcha un negocio y durante su desarrollo, para garantizar el éxito de la empresa.

- El entorno político y legal, las leyes sociales y laborales, los acuerdos sindicales y de distintos sectores empresariales, y los cambios que en éste se producen, condicionan también, si no el negocio en sí, sí la manera de enfocarlo con diversas fórmulas jurídicas, número de trabajadores, tipos de contratos.

¿Cómo se identifican las ideas de negocio en España?.

Los españoles no saben detectar sistemáticamente oportunidades de negocio con futuro porque nadie les ha enseñado hasta ahora. Encuentran oportunidades de negocio por casualidad, por el entorno próximo (empresas familiares) o por su experiencia laboral como empleados.

La identificación de oportunidades de negocio en España, lejos de

centrarse en el estudio de las nuevas tendencias del mercado, sigue siendo en la mayoría de los casos una cuestión casual, afortunada o relacionada con el entorno próximo del emprendedor (empresas familiares, experiencia laboral, etc). Los escasos intentos por sistematizar la detección de nuevas oportunidades de negocio -basados en los nuevos yacimientos de empleo destacados por la Comisión Europea- han desembocado con frecuencia en prácticas estériles o escasamente ambiciosas.

Los Sistemas Detectores de Nuevas Tendencias de Negocio son

desconocidos y -por tanto- no se ponen al alcance ni de las personas interesadas en la posibilidad de emprender pero que aún no han encontrado su “gran idea”, ni de aquellos que la han detectado pero desconocen el grado de sintonía de la misma con las tendencias de futuro (es decir: su viabilidad a medio plazo).

Las técnicas de creatividad utilizadas hasta ahora son estériles si no se

aplican sobre las tendencias del mercado. Estimular la creatividad de los potenciales emprendedores mediante sesiones de “brain-storming” (tormenta de ideas) será siempre una práctica anecdótica mientras no se enmarque

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dentro de las tendencias de un mercado concreto: una “idea original” no es negocio hasta que no se demuestre que existe un número suficiente de clientes dispuestos a pagar su precio.

Deben desmontarse los falsos mitos sobre las ideas de negocio.

• La importancia de la “brillante idea” está magnificada. • El argumento “buena idea = buen negocio” es falso. • Tener “la mejor idea” o “la mejor tecnología” no siempre se

traduce en el éxito empresarial. • “Ser el primero” es una ventaja sólo si se pueden colocar

barreras de entrada. “La clave de toda empresa está en responder a las necesidades del

mercado”. Actividad:

Grupal: Analizar algunas necesidades observadas en el entorno próximo y anótalas, dando una justificación de las mismas.

Necesidades observadas.

Justificación. Formulación como idea de negocio.

3.- EL COMIENZO DE UNA EMPRESA. LA IDEA.

En el viaje empresarial que conduce a la creación de la empresa el punto de partida es encontrar una idea u oportunidad de negocio que nos permita llegar al final del viaje, la puesta en marcha de la empresa, para ello es bueno tener en cuenta lo siguiente:

1º. La idea debe ser “oportuna”, es decir que surja en el momento adecuado y se mantenga en un cierto periodo de tiempo, lo que significa que tienen que existir clientes que demanden el producto o servicio que hemos detectado y que esta necesidad se mantenga a medio plazo, pues si se satisface a corto plazo no es viable para ser transformada en empresa.

2º. La idea de nuestro producto o servicio debe proporcionar un “valor añadido” al potencial cliente, puesto que si no será muy difícil desplazar a la competencia existente en el mercado. Lo ideal seria ofrecer algo novedoso, en el sentido de mejorar lo existente, o bien de satisfacer a los clientes con un servicio distinto que les dé mayor satisfacción a sus necesidades, o dicho de otro modo, mayor valor añadido.

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3º. El segmento de mercado al que nos dirigimos ha de tener un “tamaño mínimo”, por muy especializado que sea nuestro sector o actividad, siempre debe haber un número mínimo de clientes dispuestos a demandar nuestros productos. 4º. Es importante la “creatividad”, debemos utilizarla de forma que podamos discernir y separar solo las mejores ideas.

5º. Crear un equipo o una red de relaciones, “network”, el contar con colaboradores o el trato con los distintos componentes de un equipo permitirá eliminar la subjetividad personal y ser más objetivo en el análisis y la puesta en marcha de las ideas y oportunidades de negocio detectadas. 6º. Motivación, es necesario contar con un talante emprendedor, tener voluntad real de sacar la idea adelante, creer en uno mismo, lo que ayudara a solventar los distintos problemas que se presenten durante el viaje empresarial.

Para concluir, habría que destacar el hecho de que todo proyecto de empresa se desarrolla en torno a una idea, que surge como consecuencia de la detección de una oportunidad de negocio. El surgimiento de la idea para crear una empresa varía en función de las circunstancias de cada persona/ personas. Son muchos los factores que pueden llevar a una persona a inclinarse por un negocio concreto. Con carácter general, los factores que determinan la elección de la idea son:

Repetición de experiencias ajenas: es el efecto reflejo de los negocios nuevos, que se produce frecuentemente en las épocas de expansión de la economía.

Nuevas oportunidades de negocio en mercados poco abastecidos, de nueva creación o con un alto porcentaje de crecimiento.

Conocimientos técnicos sobre mercados, sectores o negocios concretos. La experiencia del futuro empresario, que ha sido trabajador o directivo de

otro negocio y que pretende independizarse. Cuando se posee un producto innovador que se estima que puede

generar mercado. Cuando se trata de negocios o actividades de escasa complejidad que

permiten a cualquier persona establecerse por cuenta propia en tal actividad.

Preguntas que debemos hacernos cuando queremos emprender una

actividad empresarial.

• ¿Qué quieres obtener de tu empresa?. • ¿Cuál es el tamaño de la empresa que quieres tener?. • ¿Cuánto patrimonio personal quieres tener?. • ¿Cuántos empleados quieres tener?. • ¿Quieres tu oficina en el microcentro o en los suburbios? ¿Una

superoficina o te arreglas con algo modesto para empezar?. • ¿Qué esperas de la vida? (vocación, familia, trabajo, vejez, etc.).

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• ¿Cuál sería la consecuencia ideal de tu emprendimiento: ser millonario, destinar lo que exceda a una fundación, vivir feliz, ser perpetuado por tus hijos, dar empleo a la comunidad, ser reconocido por ser un pionero, trabajar algunos meses del año y los otros viajar o descansar, retirarte a cierta edad y dedicarte a leer, rescatar y cuidar a las ballenas, donar la mitad de tus ingresos a la construcción de hospitales o escuelas, ser accionista de diez empresas creadas por vos, etc.?.

• Define tu perfil como emprendedor: agresivo, defensivo, activo, pasivo, orientado a un objetivo, oportunista, etcétera.

• ¿Estás seguro de que no prefieres ser un empleado de nueve a dieciocho, cobrar siempre a fin de mes y quedar liberado luego de ese horario para hacer lo que quieras? No te olvides que un empresario no cobra todos los meses y que sus jornadas pueden superar las doce horas en las etapas de lanzamiento y desarrollo de la empresa.

Actividad:

Grupal: Escoger una de las ideas anteriores y confecciona un sistema de recogida de datos (entrevista, cuestionario, visitas a empresa...) para realizar una aproximación a la demanda del producto o servicio que piensas ofrecer. 4.- PLAN DE NEGOCIO, PRODUCCIÓN, COMERCIALIZACIÓN, GESTIÓN DE COBRO. 4.1.- ¿Qué es el plan de negocio?.

El eje central sobre el que gira la creación de una microempresa es lo que, en el mundo empresarial, se denomina Plan de Negocio. El Plan de Negocio es la herramienta fundamental para planificar el desarrollo del proceso de creación de una empresa en todos sus aspectos de tal forma que la elaboración ordenada todos sus puntos permita clarificar todas las acciones encaminadas a poner una empresa en funcionamiento.

Pero además el Plan de Negocio es el instrumento necesario para aquellas empresas que, aunque ya se encuentren en funcionamiento, precisen reorientar su actividad de una forma general o en distintos aspectos, tales como: ampliar mercados, elaboración de planes de marketing, reorganización de distintos departamentos de la empresa (comercial, producción, recursos humanos, financiero, etc.), mejoras en la gestión integral de la empresa, realizar nuevas inversiones en inmovilizado, equipamientos o maquinaria, lanzamiento de nuevos productos o servicios, etc.

Asimismo el Plan de Negocio es una herramienta de necesaria presentación para acceder a las distintas subvenciones que conceden los distintos organismos públicos y para apoyar nuestras tesis a la hora de solicitar financiación en una entidad de crédito.

El Plan de Negocios debe dar respuesta a las siguientes cuestiones:

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• ¿Quiénes somos? ¿Cuál ha sido nuestra trayectoria?. • ¿Por qué quiero montar esta empresa?. • ¿Qué voy a vender?. • ¿A quién voy a vender?. • ¿Cómo voy a vender?. • ¿Quién es mi competencia? ¿Cómo está el sector?. • ¿Cómo lo voy a producir?. • ¿Qué necesito para producir?. ¿Cuánto me cuesta?. • ¿Cómo voy a controlar y dirigir toda la organización de las tareas?. • ¿Qué equipo humano necesito?. • ¿Cuánto dinero necesito y dónde lo voy a conseguir?. • ¿Los ingresos cubrirán todos los gastos?.

4.2.- Guión para la elaboración del plan de negocios. 1. ANTECEDENTES DEL PROYECTO Y GRUPO PROMOTOR.

Se deben describir los orígenes, motivos y objetivos que se persiguen con la creación de la empresa.

Origen de la idea.

Describir la idea original y cómo se fue madurando, cómo surgió, en qué momento y por qué.

Origen del grupo promotor.

En caso de tratarse de un grupo de personas comentar cómo se formó ese grupo, el tiempo en qué se formó y por qué. Comentar también qué relación existe entre las y los miembros del grupo (amistad, familia, etc.).

Currículum de quienes integran el proyecto.

Indicar datos personales, estudios realizados, experiencia profesional y objetivo persona, que tengan una relación intrínseca con el desarrollo del proyecto empresarial.

Objetivo del grupo promotor.

Indicar qué objetivos de tipo profesional y empresarial han movido a las personas integrantes del grupo promotor para iniciar una andadura empresarial. 2. ACTIVIDAD. PRODUCTO O SERVICIO. Definición.

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Definir brevemente cuáles son los productos o servicios que la empresa pretende ofertar en el mercado.

Características del producto o servicio.

Desarrollar ampliamente los pasos y tareas necesarias para generar los productos o prestar los servicios ofertados.

Necesidades que cubre.

Indicar qué necesidades y carencias cubre y soluciona el producto o servicio bien sea de forma parcial o total.

Ventajas comparativas.

Indicar las ventajas que ofrece su producto o servicio (calidad, precio, etc.) con respecto a otros que existen en el mercado actualmente y que puedan considerarse iguales o similares. Indicar también si el producto incorpora algo novedoso o innovador.

Nombre del producto o servicio.

Indicar si es posible el nombre que se va a poner al producto o servicio (No confundir esto con el nombre de la empresa).

Presentación, envoltorio, imagen, embalaje.

Indicar qué presentación externa (embalaje, etiquetado, diseño, logotipo, etc.) se le va a dar al producto una vez que esté en el mercado y qué características tiene esa presentación.

Si se trata de un servicio, indicar soportes o formas de presentar el

servicio que puedan ser apreciadas por la clientela.

Evolución futura del producto o servicio.

Indicar cómo está previsto o se pretende que evolucione el producto o servicio en el futuro (más calidad, menor precio, más prestaciones, nuevos productos/ servicios, mayor cuota de mercado, etc.). 3. EL MERCADO

Características del mercado.

• Indicar al ámbito de actuación de la empresa (geográfico, sectores de actividad,...).

• Describir los segmentos en los que se puede dividir a su potencial clientela, según perfil social, educativo, económico, edad, sexo, ...).

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• Volumen aproximado de facturación en ese ámbito de actuación y cuota de mercado que se espera conseguir en los tres primeros años (datos numéricos).

• Evolución del mercado donde se va a mover la empresa en los próximos años.

Características de la clientela.

Definir los rasgos que caracterizan a la potencial clientela de la empresa tanto si se trata de personas como de empresas o instituciones. Nos referimos a la tipología del cliente, sus comportamientos con respecto a nuestros productos o servicios, etc. Características de la competencia.

Enumerar y describir las características de nuestros competidores/ as indicando sus rasgos más sobresalientes (puntos fuertes) y aquellos otros que no lo son (puntos débiles). Indicar las ventajas comparativas y los puntos débiles de la empresa con respecto a los competidores y competidoras.

Se trata, también, de desarrollar una "ficha" de cada competidor

indicando sus datos empresariales, productos o servicio que ofertan, precios, volumen de negocio, mercado en el que se desenvuelve, tipos de cliente que atienden, nivel de calidad, etc. 4. LOCALIZACIÓN DE LA EMPRESA.

Localización de la empresa.

Indicar donde se va a localizar geográficamente la empresa y por qué.

Distribución espacial.

Adjuntar un plano de la oficina, lonja, pabellón, etc. donde se va a ubicar la empresa y como quedan distribuidos los distintos elementos materiales que se van a incorporar. 5. IMAGEN DE LA EMPRESA.

Nombre de la empresa y logotipo.

Indicar el nombre que se le va a dar a al empresa y añadir, en su caso, el diseño del logotipo.

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Tarjetas de visita, folletos informativos y cartas de presentación.

En caso de tener diseñados estos elementos adjuntar un modelo de tarjeta de visita, de algún tríptico, folleto o memoria y una carta de presentación de la empresa.

Comunicación, imagen y promoción.

Indicar las acciones de publicidad y promoción que se van a realizar incluyendo su coste y los resultados esperados. 6. POLÍTICA COMERCIAL.

Objetivo comercial.

• Indicar cuál es el objetivo comercial de la empresa en cuanto a penetración y posición en el mercado.

• Indicar el volumen de ventas aproximado que se pretende conseguir para su empresa en los tres primeros años y en que se basan esas previsiones.

Precio de venta.

• Indicar la política de precios que va a desarrollar su empresa.

• Indicar las diferencias que existen con otras empresas de la competencia en cuanto a esa política de precios.

Sistema de ventas.

• Indicar cómo se va a desarrollar el proceso de venta desde que la clientela tiene conocimiento de la empresa hasta que se presta el servicio o se vende el producto.

• Indicar cómo se va a organizar la política de ventas de la empresa, con qué personal se va a contar y qué labores van a realizar.

• Indicar los costes (viajes, dietas, etc.) y retribuciones que va a suponer esa fuerza de ventas.

• Indicar la política de cobros y pagos en cuanto a los plazos y los medios.

• Indicar como se pretende desarrollar el proceso Post-Venta.

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7.PRODUCCIÓN.

Fases del proceso productivo.

Enumerar y desarrollar las fases en las que se divide el proceso de generación de su producto o servicio.

Subcontratación.

Indicar si es necesario subcontratar los servicios de alguna empresa o profesional para completar el proceso de generación del producto o servicio incluyendo el coste de esa subcontratación y las condiciones en la que se prestaría.

Capacidad de producción de la empresa.

Indicar cual sería la máxima capacidad de producción o de prestación del servicio de la empresa con los medios y personas con los que cuenta inicialmente y sí esta se incrementaría en los siguientes dos años.

Materias primas y suministros.

Indicar todas las materias primas y suministros que serán necesarios en el proceso productivo de la empresa.

Proveedores.

Indicar qué empresas proveedoras de materias primas van a ser necesarias para producir nuestros productos o prestar nuestros servicios indicando dónde se encuentran y qué condiciones y formas de pago nos van a facilitar.

Existencias, aprovisionamiento y almacenamiento.

• Indicar si fuera necesario el espacio físico dedicado al almacén y como se piensa distribuir.

• Relacionar por materia prima y producto terminado el nivel máximo y mínimo de existencias que normalmente deberá tener el almacén.

Control de calidad.

Describir si se van a utilizar sistemas para controlar la calidad de su producto o servicio.

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8. ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS.

Personas necesarias.

Indicar el número de personas que serán necesarias en la empresa en los tres primeros años de vida y su perfil.

Funciones.

Indicar las funciones que van a desarrollar el distinto personal que va a trabajar en la empresa.

Sistemas de organización y coordinación.

Se debe diseñar el organigrama de la empresa, haciendo constar la forma de tomar las decisiones y las personas sobre las que recae dicha responsabilidad.

Sistemas de selección y forma de contratación.

Si en algún momento del desarrollo de su actividad empresarial se necesitase seleccionar personal, indicar se piensa hacer, en base a qué criterios y qué tipo de contratación se realizará.

Asesoría externa.

Indicar si se va a precisar de la subcontratación de los servicios de alguna asesoría o consultoría para la gestión de la empresa o para la realización de algunas tareas de tipo administrativo. 9. LEGALIZACIÓN.

Forma jurídica.

Indicar la forma jurídica que adoptará la empresa y los motivos que le llevan a inclinarse por ella (empresario/ a individual, sociedad civil privada, sociedad limitada, sociedad anónima, cooperativa...).

Protección de la propiedad industrial e intelectual.

En caso de fabricación de productos, creación de diseños innovadores, nombres comerciales, marcas, rótulos de establecimiento, etc. Indicar como se van a proteger y a través de qué registros. 10. PLAN ECONOMICO-FINANCIERO.

A continuación se deben adjuntar los distintos cuadros financieros extraídos del programa de viabilidad. Cada uno de estos cuadros debe llevar aparejado un comentario general sobre su significado en función de lo que el consultor o consultora haya interpretado de los mismos, en concreto hay que

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mencionar los puntos fuertes y débiles del proyecto desde el punto de vista económico-financiero. Los cuadros a adjuntar son los siguientes:

• Plan de inversiones y financiación.

• Gastos de personal.

• Cuenta de resultados.

• Balances de situación y ratios.

• Presupuestos de tesorería.

• Facturación y costes.

• Estado de origen y aplicación de fondos.

• Tablas de amortización del inmovilizado.

• Gráficos.

Actividad:

Grupal. Elaborar el plan de negocio para llevar a la práctica tu idea, concretando aspectos relacionados con la producción, recursos humanos, comercialización, aspectos jurídicos y financieros. 5.- AYUDAS PARA LA CREACIÓN DE EMPRESAS. Actividad:

¿Pensáis que existen ayudas para la creación de empresa?. ¿A quienes van dirigidas?. ¿Cuáles son los organismos que las ofertan?.

Tanto los organismos públicos como las entidades privadas facilitan toda una serie de ayudas y subvenciones para la creación de empresas, entre las que hay que mencionar las siguientes:

- Servicios de información empresarial. - Asesoramiento para la creación y mejora de la gestión de las

nuevas empresas. - Ayudas económicas. - Información sobre las asociaciones empresariales existentes.

Realizar un proyecto de empresa de forma organizada no sólo permite

conseguir un empleo, sino que también ayuda a capacitarse para gestionarla. Es importante estar asociado a entidades del sector, porque facilita conocer problemáticas similares, recibir apoyo, buscar soluciones conjuntas y obtener información de interés.

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Una forma de iniciarse en la creación de una empresa consiste en empezar a planteárselo al mismo tiempo que se está adquiriendo una formación profesional, pues ésta no sólo consiste en desarrollar una habilidad técnica determinada, sino también una capacidad de ordenar y gestionar el propio trabajo. ORGANISMOS QUE AYUDAN A LA CREACIÓN DE NUEVAS EMPRESAS.

• Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. • Las Comunidades Autónomas. • Sociedades de Desarrollo Industrial (SODI). • La Empresa Nacional de Innovación, S.A. (ENISA), creada por el

Instituto Nacional de Industria. • Las Sociedades de Promoción Industrial de Iniciativa Autonómica. • El Instituto de la Pequeña y Mediana Empresa Industrial (IMPI). • La banca pública: el Instituto de Crédito Oficial. • La banca privada.

Actividad:

Grupal. Elabora junto con tus compañeros un listado de todos los organismos, públicos y privados, cercanos a vuestra localidad, que ofrezcan ayudas, tanto de formación como de asesoramiento y subvenciones relativos a la formación de empresas.

Organismo o empresa. Dirección y teléfono. Servicio y ayudas que ofrece.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- ¿Cuáles son las características del emprendedor/ a?. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2.- El emprendedor/ a,

Es una persona que le interesa la autonomía, enfrentarse a riesgos. No posee capacidad para la resolución de problemas. Tiene mucho miedo a la hora de tomar decisiones.

3.- La media de edad de los hombres al emprender un negocio gira en torno,

A los 35-40 años. A los 25-35 años. Ninguna de las opciones es correcta.

4.- Con respecto a la financiación de la actividad emprendedora, la mujer

Suele acudir a bancos, inversores o créditos personales. Recurren a sus bienes y ahorros personales. Ambas opciones son correctas.

5.- Señala tres errores comunes que puede cometer el emprendedor/ a: _______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________ 6.- A la hora de observar nuestra realidad para detectar una posible oportunidad de negocio, habría que tener en cuenta:

Las corrientes socioculturales, entorno socioeconómico, tecnológico y político.

Entorno político y tecnológico. Nuestro entorno más próximo.

7.- En el comienzo de una actividad empresarial, la motivación es un aspecto importante.

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Verdadero. Falso.

8.- Lo más adecuado al plantearse crear una empresa es:

Pensar en montarla y pedir un préstamo. Tener una idea, analizar si puede funcionar y saber los pasos que hay

que seguir para ponerla en marcha. Buscar trabajadores para contratarlos.

9.- ¿Qué es el Plan de Negocios?. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10.- El Plan de Negocios comienza con,

La presentación del producto. La presentación del grupo promotor. La localización de la empresa.

11.- Cuando hablamos del precio, la distribución, la promoción y la venta de un producto nos estamos refiriendo a aspectos relacionados con:

La política comercial. El plan de financiación. La producción.

12.- Si un grupo de jóvenes decide montar un negocio:

Pueden acceder a subvenciones a fondo perdido desde las instituciones públicas.

Las instituciones bancarias están obligadas a facilitar préstamos a un bajo interés especial para estos casos.

Tienen las mismas posibilidades de acceso a prestaciones y subvenciones que cualquier otro grupo de edad. Sólo han de seguir los pasos que están establecidos para todo emprendedor.

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UNIDAD DIDÁCTICA: LA PROPIEDAD DE LA EMPRESA. OBJETIVOS DE LA EMPRESA, LA TOMA DE DECISIONES. DIRECCIÓN, JERARQUÍA Y CONTROL EN LA EMPRESA. OBJETIVOS. Objetivo General: Conocer la propiedad y objetivos de la empresa, así como su sistema de dirección, información, comunicación y control. Objetivos Específicos:

- Analizar las principales características de las empresas en función de la titularidad de su capital.

- Desarrollar los objetivos que persiguen las empresas atendiendo a las distintas áreas de gestión.

- Dar a conocer la importancia del proceso de toma decisiones en el mundo empresarial.

- Identificar los pasos a seguir en un proceso de toma de decisiones. - Evaluar la importancia que tiene el proceso de toma de decisiones. - Ser conscientes de la importancia que tiene la dirección en la toma de

decisiones de una empresa. - Identificar las funciones que cumple el cargo de dirección en una

empresa. - Analizar los niveles directivos que existen. - Conocer los diferentes estilos de dirección que pueden adoptarse y sus

correspondientes características. - Establecer las diferencias que existen entre la dirección participativa y la

dirección por objetivos. - Ser conscientes de la importancia que tiene la creación o

establecimiento de sistemas de información en la empresa. - Identificar las características de los sistemas de información dentro de la

organización. - Plantear los objetivos que persiguen los sistemas de información. - Reconocer la importancia del proceso de comunicación en una empresa. - Establecer las funciones que cumple un sistema de comunicación. - Conocer los distintos tipos de comunicación que pueden establecerse en

una organización: formal e informal.

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CONTENIDOS. 1.- LA PROPIEDAD DE LA EMPRESA: Pública, Privada y Cooperativas. 2.- OBJETIVOS DE LA EMPRESA. 3.- TOMA DE DECISIONES. 4.- DIRECCIÓN, JERARQUÍA Y CONTROL EN LA EMPRESA. 4.1.- Niveles directivos. 4.2.- Estilos directivos. 4.3.- Dirección participativa. 4.4.- Dirección por objetivos. 5.- SISTEMAS DE INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. 5.1.- Sistemas de información. 5.2.- Sistemas de comunicación.

- Comunicación formal. - Comunicación informal.

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1.- LA PROPIEDAD DE LA EMPRESA. Actividad:

Lluvia de ideas. ¿Cuáles son los tipos de empresas que existen en función de la titularidad de su capital?.

Las empresas se pueden clasificar atendiendo a la titularidad de su capital social en tres grupos:

- Empresas privadas: en este tipo de empresas el capital es propiedad de particulares, conocidos como accionistas y socios en general. En ellas, naturalmente predomina el interés privado. Es el tipo de empresa más común y de un modo general aplicable a todas las actividades, su objetivo económico se reduce a optimizar bajo restricciones el criterio de obtener el máximo beneficio y conseguir los fines de mercado propuestos.

- Empresas públicas: el capital de estas empresas, o su mayor parte, es

propiedad del Estado o de los poderes públicos, en general. Estas empresas se constituyen en nombre y defensa del interés general. Sus fines se identifican con los del sector público: eficiencia en la asignación de medios, estabilidad y pleno empleo, crecimiento económico y distribución de la renta. Características de la empresa pública:

• La mayoría de su capital social es de propiedad pública (el Estado u organismos autónomos, corporaciones locales, comunidades autónomas), o bien aún siendo minoritaria la parte de capital de titularidad por los poderes públicos, éstos ostentan la facultad de controlar las mismas, por algún precepto legal que les autorice.

• Existencia de propósitos públicos que conviven con los propios del mercado, aunque subordinados los segundos a los primeros. Por esta razón una empresa pública puede ser eficiente aunque cierre los ejercicios con pérdidas, siempre y cuando éstas hayan sido las menores posibles y se hayan cumplido los objetivos por los cuales la empresa ha sido constituida.

• Mayores restricciones con respecto a la empresa privada, ya que junto a las restricciones impuestas por los mercados, de orden competitivo, hay que añadir los que derivan de la intervención pública (utilización de una tecnología concreta, mantenimiento de cierto nivel de empleo, etc.) con vistas al cumplimiento de los fines primordiales de la empresa pública.

- Empresas cooperativas: también son llamadas empresas sociales y en

ellas el capital es propiedad de los propios trabajadores. Este tipo de empresas pueden definirse como una comunidad de personas que se asocian libremente para realizar cometidos de contenido económico. Su fin último no es la obtención del máximo beneficio, sino la defensa y el

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aseguramiento de los intereses de sus miembros. Presentan las siguientes características:

• Son democráticas, en el sentido de que las personas elegidas

para dirigirlas han sido elegidas por los socios cooperativos bajo el principio de “ un hombre, un voto”.

• No existen socios capitalistas. El capital propio (fondo social) de la cooperativa se constituye a base de las aportaciones de los propios trabajadores.

• Rige en ellas el principio de puertas abiertas, el trabajador tiene libertad de elección de empresa, siempre que la misma le acepte.

• Promueven la cooperación conciliadora frente a la lucha competitiva.

• No existe el principio de máximo beneficio. La renta es social, al confundirse con la combinación de los factores productivos y la de asumir riesgos con la de los restantes factores productivos.

La diversidad en este tipo de empresas es grande, según el sector de la

actividad económica en el que operan (cooperativas agrícolas, industriales, de servicios). Asimismo, puede hacerse una clasificación de ellas desde el desarrollo histórico de la cooperatividad: cooperativas de consumo y cooperativas de producción. Las cooperativas de consumo están formadas por usuarios o consumidores (en general, economías domésticas) con objeto de satisfacer sus necesidades personales al costo más bajo posible. Actividad:

Grupal: Exponer algunos ejemplos de cada tipo de empresa. 2.- OBJETIVOS DE LA EMPRESA. Actividad:

¿Cuáles pensáis que son los objetivos de una empresa?. Debatid en grupo las respuestas.

Definimos como objetivos de la empresa los fines hacia los que se dirigen sus actividades. Los objetivos generales de las empresas pueden ser múltiples y como ejemplos se pueden poner los siguientes:

- Obtener una cierta tasa de utilidades y rendimiento sobre la inversión. - Hacer hincapié en la investigación para tener la posibilidad continua de

productos patentados. - Promover la venta de acciones al público. - Distribuir productos en mercados extranjeros. - Asegurar precios competitivos. - Lograr una posición dominante en la industria. - Respetar los valores de la sociedad en que se opera. - Obtener el máximo beneficio para los socios.

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- Proporcionar beneficios de carácter social.

Evidentemente, las preferencias a la hora de aplicar estos objetivos generales, variarán en función del tipo de empresa.

El objetivo normal de toda empresa es conseguir el máximo beneficio,

este principio es el marco de referencia que inspira el funcionamiento de la misma, desde el momento de su nacimiento. Aunque en las empresas públicas este principio sólo se utiliza en sentido técnico, tampoco debe separarse éste de la gestión de ninguna empresa puesto que está unido al principio de economicidad, que quiere decir que la consecución de unos objetivos ha de esta ligada a la minimización del sacrificio o coste.

Otros objetivos de la empresa vienen marcados por su carácter social.

Así, en la empresa pública, el máximo beneficio es un objetivo de menos importancia respecto a la función para la que fue creada: producción de bienes y servicios básicos, potenciación y control de sectores que son piedra angular en la economía de un país, pleno empleo, etc.

Estos beneficios de carácter social entroncan también con los objetivos

de las empresas cooperativas, que tienen como finalidad primera salvaguardar los intereses de sus miembros o asociados. En las empresas públicas y cooperativas prima, respectivamente, el interés general y el comunal.

A continuación se presenta un cuadro donde se resume brevemente las distintas áreas de gestión de una empresa y sus objetivos correspondientes: ÁREA DE GETIÓN OBJETIVOS Comercial - Cuota mercado

- Precios - Nuevos productos - Diversificación/ especialización

Producción - Productividad - Costes - Calidad

I+D - Innovación - Investigación

Finanzas - Liquidez - Rentabilidad - Seguridad financiera

Recursos Humanos - Retribuciones - Motivación - Promoción - Formación

Relación Comunidad - Imagen exterior

3.- LA TOMA DE DECISIONES.

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Actividad:

¿Qué es la toma de decisiones?. ¿Quién toma las decisiones en una empresa?.

Las decisiones tienen una importancia trascendental para el mundo empresarial, sin embargo, es poco conocido en qué consiste tal actividad. Es debido a la calidad de las decisiones, más que a factores externos, que depende el éxito o fracaso de un negocio. Por esto, es que todo empresario debe tener destrezas de análisis para la toma de decisiones.

Durante este apartado se discutirán los conceptos de recursos y costo

beneficio que están comprendidos en toda decisión. En una decisión están presente los siguientes elementos:

En el extremo derecho del diagrama los Valores y/ o Utilidades hacen

referencia a qué la persona que toma la decisión da importancia. Toma una decisión y rechaza otras alternativas precisamente por lo que es importante para él, aquello que busca. Ante la información que tiene sobre las cosas, y su conocimiento, dispone de sus recursos para establecer alternativas. Cada una de ellas conlleva riesgos y beneficios. Opta por aquella que mejores resultados le provea de acuerdo a sus valores. En la actividad empresarial lo que se busca es la rentabilidad. Lo importante, las utilidades, quedan en función, entre otras cosas, del bienestar económico que produzca.

Para empezar, se toman decisiones sobre los recursos disponibles. Los

recursos son medios para lograr metas. La experiencia típica de un empresario es contar con recursos escasos. Es ante la escasez que tiene sentido evaluar cual es el mejor uso posible de un recurso, con recursos ilimitados no hace falta invertir en análisis para decidir. Dado el caso de que por lo regular la empresa tiene una meta y recursos escasos, toca evaluar qué posibles usos se puede dar a estos recursos con el fin de alcanzar el máximo bienestar, la utilidad. El tiempo y el espacio físico son recursos escasos, otros cuatro recursos básicos e importantes en cualquier empresa, son:

- Cultura Corporativa: Lograr la productividad es más fácil en un

ambiente que la fomente. Para lograr una cultura de eficiencia y productividad el estilo gerencial es bien importante.

- Personal: Es el recurso más valioso de la empresa, es a través del esfuerzo que éste realiza que se logran los objetivos. La cultura corporativa es fundamental para las actitudes y el uso óptimo de las destrezas del personal.

- Tecnología: Se entiende en un sentido amplio. No sólo están incluidas las máquinas, sino también, la tecnología en recursos humanos es establecer la organización interna para facilitar la obtención de resultados. La tecnología permite mayor disponibilidad de información. Mientras mejor informado se esté, se estará en mejor posición para tomar decisiones.

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- Capital: Este recurso es tan importante como los demás. Muchas veces al no capitalizar en los recursos antes mencionados, se traduce en mayor costo del recurso capital. Una pobre cultura organizacional implica mayores costos de fricción. Esta ineficiencia implica más inversión de dinero para lograr las metas. Por ejemplo, se crean más procedimientos y controles, aumenta la burocracia.

En toma de decisiones se debe tener presente el uso alterno que se

puede dar a los recursos. Cuando se utiliza un recurso para un beneficio se esta sacrificando otro beneficio. El análisis consiste en establecer los posibles beneficios de cada alternativa. La decisión queda justificada al momento en que el beneficio que se sacrifica sea de menor provecho que el beneficio a recibir. Para quedar satisfecho con la decisión tomada se decide a base de que el beneficio a obtener compense el que se sacrifica.

En cuanto a decisiones se refiere, los directores en ocasiones dan por

sentado unos costos fijos para alcanzar las metas. No ven que siendo más eficiente en sus procedimientos, tales costos se pueden reducir. Se debe buscar reducir costo mediante nuevos procedimientos para alcanzar las metas.

En la toma de decisiones, ignorar esta consideración del beneficio sacrificado, el costo, obstaculiza el desarrollo del negocio y puede llevar al fracaso las actividades comerciales. Lo que comúnmente se conoce como ausencia de visión es el no haber podido identificar los beneficios que son sacrificados al momento de decidir. No identificar los beneficios ocultos, hace que la decisión sea más costosa de lo que se había estimado.

De manera general se puede señalar que en las organizaciones es necesario tomar diferentes decisiones, sean estas sencillas o complejas en cuanto a la cantidad de información, recursos involucrados y resultados esperados. Igualmente, se puede señalar que, el elemento característico e indispensable para la toma de una decisión, es la necesidad existente para producir algún cambio, siempre buscando, por supuesto, un resultado mejor al logrado hasta el momento antes de tomar la decisión.

De igual manera, es importante reconocer que en las organizaciones la

naturaleza y base para la toma de decisiones es diferente, yendo desde decisiones intuitivas, hasta decisiones basadas en el conocimiento científico, pasando además por el amplio rubro de otras bases decisionales: caprichosas, imitativas, obligadas, entre otras. La tendencia, sin embargo, es cada vez más a utilizar la base científica, buscando optimizar, maximizar o satisfacer los resultados, dada la situación presentada a la persona que toma la decisión y la influencia del contexto donde debe decidirse.

Por otra parte, el proceso seguido para la toma de decisiones es también

muy diferente, pues va desde un proceso muy general, sencillo, hasta un proceso sistemático, de varias etapas. Los resultados dependerán de que también se lleve a cabo cada etapa dentro de ese proceso y de las influencias internas y externas al mismo, las cuales deben considerarse.

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Un proceso sistemático útil para la toma de decisiones en cualquier área de la empresa o en cualquiera de las otras funciones organizaciones (mercadeo, producción, administración) es el que se expondrá seguidamente, el cual si se aplica a las decisiones financieras debe aumentar el grado de éxito en los resultados. Este proceso está compuesto por 10 etapas, de manera sistemática, por lo que no puede saltarse alguna de ellas. Estas son:

1. Determinación del problema o situación de decisión. 2. Formulación de los objetivos de la decisión. 3. Recopilación de información. 4. Procesamiento de la información recabada. 5. Formulación de alternativas de decisión. 6. Evaluación de cada una de las alternativas formuladas. 7. Selección de la o las mejores alternativas. 8. Implantación de la o las alternativas seleccionadas. 9. Administración de la decisión. 10. Retroalimentación.

Esta necesidad de conocer la toma de decisiones es debido a que tienen los gerentes ahora la necesidad de conocer aspectos tan importantes como el concepto de decisión, tipos de decisiones, metodología y factores de la decisión. Ya que de la calidad de las decisiones tomadas y el llevarlas a la práctica adecuadamente depende del éxito de cualquier empresa o institución.

Podemos decir que la toma de decisiones es el proceso a través del

cual, se escoge un curso de acción con un cierto grado de incertidumbre, como respuesta a un problema de decisión; Este problema surge, por las discrepancias que existen entre las condiciones tan variables del medio ambiente y las metas de la organización.

Herbert Moskowitz y Gordon P. Wright consideran bastante compleja a

la toma de decisiones; debido a la influencia de los diferentes factores como son: La sociedad, el medio ambiente político económico y tecnológico, además los factores competitivos. La misma empresa influye en la complejidad, debido a que puede establecer metas incompatibles con las de los empleados; la responsabilidad y autoridad para la toma de decisiones que puede estar bastante difusa y por último el ambiente dinámico e incierto en que opera la organización dificulta el proceso normal de decisión. Estos autores contemplan tres tipos de decisiones:

- Decisiones bajo certeza: Donde todos los hechos son conocidos con

seguridad y sólo existe un resultado para una decisión. - Las decisiones sin datos previos o estáticas: Son las que sólo se toman

una sola vez o no existe experiencia pasada. - Las decisiones que utilizan datos previos o dinámicas: Se toman en una

secuencia de decisiones interrelacionadas simultáneamente o varios períodos de tiempo, las circunstancias que rodean a las decisiones son siempre iguales dado que es posible valerse de la experiencia pasada.

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Es necesario tomar en cuenta que la toma de decisiones, es una

actividad que se realiza para poder solucionar problemas, y que no es necesario ser un gerente de empresa para poder desarrollar esta función, a continuación se presentan las actividades que forman parte del proceso en la solución de problemas:

Primero: Se inicia con la identificación de problemas, es decir se desarrollan todas aquellas actividades encaminadas a identificar, definir, y diagnosticar los problemas.

Segundo: Como parte de la solución y toma de decisión y después de haber identificado problemas, se procede a realizar aquellas actividades que están encaminadas a generar soluciones alternas.

Tercero: Se procede a las actividades de selección, con la cual se termina la toma de decisiones y consiste en realizar todas las actividades que están encaminadas a evaluar y a elegir entre soluciones alternas con relación al problema o a los problemas específicos que se identificaron. Cuarto: En este último paso, se proceden a desarrollar, las actividades que vayan encaminadas a poner en práctica la solución escogida.

Dado que puede utilizarse muchos métodos diferentes para llegar a una

decisión, cómo podemos determinar cuál de ellos usar en un momento dado. Paul E. Moody relaciona esta pregunta con la importancia de la decisión; debido a que quien toma las decisiones no sólo debe tomar decisiones correctas, sino que también debe hacerlo en forma oportuna y con el mínimo de costo. La importancia de la decisión esta íntimamente relacionada con la posición que ocupa en la organización quién toma la decisión. Este autor considera cuatro factores para evaluar la importancia de la decisión:

1. Tamaño o duración del compromiso. Si la decisión implica el compromiso de un capital considerable o el aporte de un gran esfuerzo de varias personas, entonces se considera como una decisión importante, de igual forma si la decisión tendrá un gran impacto a largo plazo sobre la organización como la reubicación de una planta. 2. Flexibilidad de los planes: Si la decisión implica seguir un curso de acción que es reversible fácilmente entonces la decisión asume un significado importante. Ejemplo la venta de un terreno que no se esta utilizando. 3. Certeza de los objetivos y las políticas: Si una organización es muy volátil y no ha establecido un patrón histórico o si la naturaleza de la misma es tal que las acciones por seguir dependen en un alto grado de factores conocidos sólo por el personal de alto nivel de la misma entonces las decisiones adquieren una gran importancia. Por ejemplo no seria apropiado que los directores financieros declararan la cantidad de dividendos a pagar, basados solamente en su información

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financiera, ya que pueden no estar enterados de un desembolso de capital, que la gerencia general desea hacer, pero que ha esperado una utilidad adecuada que justifique la inversión. 4. Cuantificación de las variables: Cuando los costos asociados con una decisión pueden definirse en forma precisa la decisión tiene una importancia menor. Ejemplo si se quiere escoger el método con el cual debe fabricarse una parte del producto y se conoce el tiempo que requiere cada método. Pero si se relaciona con la orden del diseño y manufactura de un producto complejo y si el costo y el programa solo tienen un extintivo amplio que esta sujeto a errores, entonces las decisiones asumen una importancia mucho mayor. Actividad:

CASO PRÁCTICO. Para solucionar el problema que se plantea a continuación, seguid

los pasos propuestos en el proceso de toma de decisiones: La empresa TAYLOR lleva desde hace dos meses sufriendo un

grave problema que afecta al clima general de la organización. Parece ser que ocurren fenómenos extraños relacionados con la desaparición de objetos y materiales valiosos (ordenadores, maquinaria...). El director de la empresa sospecha que puede ser alguien no ajeno a la empresa. 4.- DIRECCIÓN, JERARQUÍA Y CONTROL EN LA EMPRESA. Actividad:

Lluvia de ideas acerca de las funciones que tiene la dirección en una empresa.

Como todos sabemos, la dirección de la empresa ocupa jerárquicamente la parte más elevada de la compañía y es desde donde parten todas las decisiones estratégicas. Dirigir consiste en conseguir los objetivos fijados por una empresa mediante la utilización eficiente de los factores disponibles. Por tanto, el fundamento de la dirección reside en trazar planes, ponerlos en ejecución y controlar los resultados.

El trabajo del directivo es combinar los recursos humanos y técnicos lo

mejor posible para alcanzar los objetivos de la empresa. La dirección desarrolla las siguientes funciones: Planificar Se establecen los objetivos así como los medios adecuados para conseguirlos. Los objetivos a alcanzar suelen ser generalmente de tipo económico o social. Se debe hacer un cálculo de presupuestos para poder asignar los medios necesarios para la obtención de los objetivos fijados. Organizar En la organización del trabajo diario es necesario delimitar las funciones que va a desempeñar cada uno de los miembros de la empresa. Por

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otro lado, es fundamental que el directivo confíe plenamente en sus subordinados y sea muy consciente de la importancia de saber delegar. Controlar Se entiende por control, la supervisión y valoración del trabajo después de su ejecución.

Los proyectos se deben llevar a cabo siguiendo los procedimientos que

la dirección establece. Posteriormente, una vez finalizados, se evalúan los resultados para analizar los factores que han influido en la consecución de los objetivos. El objetivo común de las funciones comentadas (planificación, organización y control) es lograr la realización de los objetivos principales de la empresa para asegurar su viabilidad dentro del mercado.

4.1.-Niveles de directivos.

Dentro de la pirámide jerárquica existen tres niveles directivos: I Alta Dirección: Está integrada por el presidente y otros directivos clave, estos tienen la misión de tomar decisiones de alto nivel, como por ejemplo realizar acuerdos con otras empresas o fusiones con otras compañías. II Dirección Intermedia: Se ocupa de cuestiones más específicas, su función radica en idear planes estratégicos para optimizar los recursos y obtener mejores resultados.

III Dirección Operativa: Está en contacto directo con los trabajadores, se encargan de desarrollar y llevar a la práctica los planes diseñados por la Dirección Intermedia.

La dirección es por tanto, el motor que impulsa la empresa y la dirige bien por los senderos del éxito o la hunde por los sombríos barrancos de fracaso.

4.2.-Estilos de dirección.

Es difícil distinguir las teorías de liderazgo. Diversos investigadores se han concentrado en la conducta de los líderes, bajo el supuesto de que la habilidad para dirigir y la disposición para seguir, se basan en estilos de liderazgo.

Algunas de las primeras explicaciones sobre los estilos de liderazgo los clasificaron según como usan los líderes; la autoridad, se consideraba que estos aplicaban tres estilos básicos:

1. Líder autocrático: Persona que da órdenes y supera su cumplimiento, es dogmática e impositiva y así mismo, dirige a través de la habilidad para restringir u otorgar recompensas y castigos.

2. Líder democrático o participativo: Consulta con sus subordinados las acciones y las decisiones propuestas y promueve su participación. Se percibía que este tipo de líder se encontraba en un rango que variaba

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desde la persona que no emprende acciones sin participación de sus subordinados hasta la otra que toma decisiones pero no consulta a sus subordinados antes de hacerlo.

3. Líder de políticas laxas: Utiliza un poco su poder, si es que lo hace y da a sus subordinados una gran cantidad de independencia o "rienda suelta" en sus operaciones. Este tipo de líder, permite en gran medida que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus seguidores proporcionándoles información y actuando primordialmente como contacto con el medio ambiente externo.

Existen variaciones de esta clasificación simple de los estilos de liderazgo. Se considera que algunos líderes autocráticos son "autócratas benevolentes", aunque escuchan con consideración las opiniones de sus seguidores antes de tomar decisiones, la decisión les pertenece a ellos. Pueden estar dispuestos a escuchar y a considerar las ideas y preocupaciones de sus subordinados, pero cuando debe de tomarse una decisión pueden ser más autocráticos que benevolentes.

Una variación del líder participativo es la persona que da apoyo. Los

lideres de esta categoría pueden realizar su tarea no sólo consultando a sus seguidores y considerando en forma cuidadosa sus opiniones, sino también haciendo todo lo que les es posible para apoyar a sus subordinados en el desempeño de sus obligaciones.

El uso de cualquier estilo, depende de la situación. Un administrador

puede ser muy autocrático en una emergencia, o bien, cuando sólo ellos tienen las respuestas a ciertas preguntas. Un líder puede obtener considerables conocimientos y lograr un mejor compromiso por parte de las personas implicadas consultando a los subordinados. Un administrador que maneja a un grupo de científicos de investigación puede darles considerables libertas para desarrollar sus experimentos. Pero el mismo administrador, puede ser bastante autocrático al imponer el cumplimiento respecto al uso de equipo de protección cuando se manejan ciertos productos químicos peligrosos. Actividad:

Grupal: Exponer las ventajas e inconvenientes de cada uno de los estilos de dirección propuestos anteriormente. ¿Con cuál os identificáis?. 4.3.- Dirección participativa.

Podemos definir la participación como la influencia resultante del hecho de que una persona asuma un papel activo en el proceso de toma de decisiones. El grado de participación de una persona en una decisión viene determinado por el grado de influencia que dicha persona haya tenido sobre los

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planes o decisiones adoptadas. La participación, como estilo de dirección, puede tener determinadas ventajas en cuanto a la creación de mayor compromiso de los recursos humanos con la organización, lo que implica lógicamente mayor motivación para el alcance de los objetivos asignados. Puede facilitar, pues, la integración del factor humano en la organización. Por otra parte, la participación, entendida como la hemos definido anteriormente, aumenta la satisfacción en el trabajo e incrementa la actitud positiva de los trabajadores hacia sus dirigentes. A la mayoría de las personas les gusta participar y valoran positivamente los ambientes de trabajo donde encuentran la oportunidad de participar. La participación puede suponer un modo de influir en las decisiones y conseguir así que éstas se acerquen más a los intereses del participante.

Por otro lado, la participación también puede ser un fin en sí misma. Al menos para determinado tipo de personas ya que numerosos estudios refieren que la participación incrementa la satisfacción laboral en aquellas personas con necesidad de independencia e igualitarias en cuanto a creencias y valores; por contra, parece que las personas autoritarias y las que no conceden gran valor a la independencia, no aprecian un incremento de la satisfacción ligado a la participación. La calidad de las decisiones también parece ser afectada por la participación. Una decisión de calidad es aquella que, si se lleva a cabo, probablemente logrará alcanzar los objetivos de la organización. Sin embargo, el efecto que la participación puede tener en la calidad de las decisiones puede depender de numerosos factores, tales como: los objetivos que persiguen los participantes, sus conocimientos, el tamaño del grupo, los desacuerdos de los participantes y la naturaleza del problema. Otro aspecto que merece considerarse al hablar de participación es el desarrollo personal. Cuando se participa en la toma de decisiones, se está llevando a cabo un entrenamiento que mejorará la habilidad para la toma de decisiones futuras. Efectivamente, cuando una persona se limita a seguir órdenes, desarrolla la habilidad para ejecutarlas y no para tomarlas. Pero no solo se afecta esta habilidad. Al tomar parte en la toma de decisiones se está posibilitando que los miembros del equipo desarrollen sus relaciones interpersonales y afirmen el sentimiento de grupo. Otra consecuencia relacionada con el desarrollo personal es la oportunidad que se da mediante la participación a lo que se conoce como autodirección, ya que en el proceso se promueve el incremento de la autoconfianza de los empleados y, por tanto, una menor necesidad de apoyo dentro de la empresa.

4.4.- Dirección por objetivos.

La Dirección por Objetivos (DpO) se ha convertido en un tema común de discusión. Son muchos los directivos que creen que aplican esta forma de dirigir. Generalmente, la dirección por objetivos, implantada en un gran número de organizaciones y empresas, suele aplicarse en un ámbito limitado. Es frecuente que se limite a constituirse en un mero sistema de valoración del rendimiento, o en un programa de retribuciones. A veces, es vista esencialmente como un medio para facilitar el desarrollo profesional de los directivos. Sin embargo, la DpO posee un enfoque más amplio que se proyecta

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sobre toda la organización de un modo integral. En cualquier caso, son dos las ideas básicas:

1. Si más clara y concretamente se expresa lo que se quiere conseguir, mayor es la probabilidad de alcanzarlo.

2. La medición de los progresos sólo se puede llevar a cabo con relación a aquello en lo que se pretende progresar.

Independientemente de cómo se aplica la DpO en las diferentes organizaciones, hay tres pautas comunes:

1. Definición. Directivos y subordinados definen conjuntamente resultados concretos a conseguir en fechas concretas.

2. Realización. Las personas acuden al trabajo más motivadas al comprometerse abiertamente con los objetivos, en la fase anterior.

3. Control. Los resultados se miden con referencia a los objetivos establecidos.

Aplicación de la Dirección por Objetivos. La DpO es aplicable en tres fases:

1. Determinación de los objetivos. La primera cuestión a resolver es si la fijación de objetivos debe ser llevada a cabo por el jefe o, por el contrario, por el subordinado. En este sentido, hay que considerar una idea clave: la participación aumenta la motivación y el compromiso con las decisiones tomadas y, consecuentemente, con los objetivos establecidos. Así, parece ser que en el establecimiento de metas debe participar el subordinado. Por otra parte, hay que considerar que los objetivos de, por ejemplo, un departamento determinado, deben estar coordinados con el resto del departamentos y unidades de la organización. En esta coordinación el jefe juega un papel fundamental ya que se armoniza con los directivos de otros departamentos mediante su propia fijación de objetivos, conjuntamente con su superior. Así, parece que lo más indicado es la definición conjunta, de arriba a abajo y viceversa, es decir, canalizando la planificación y la comunicación en ambos sentidos y esto en los distintos niveles de la organización, de modo que las metas y objetivos de rango inferior se imbriquen conformando un conjunto coordinado y viable. Respecto al grado de concreción de los objetivos, en primer lugar éstos deben estar relacionados con las exigencias de la organización y estar definidos del modo más preciso posible. La mejor manera de lograr esa precisión es mediante la cuantificación.

2. Realización del trabajo. La planificación es difícil. De hecho, la mayoría de los directivos consideran que desempeñar propiamente las tareas de su puesto de trabajo es más fácil que planificar qué hacer y cómo hacerlo. En realidad, la mayoría de los directivos están acostumbrados a trabajar y a realizar lo que se les ha prefijado. Y la práctica organizacional demuestra que en cuanto se les hace participar en el

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establecimiento y desarrollo de sus propios objetivos, acometen después su trabajo con una energía inusitada.

3. Revisión: medida de los resultados. Una vez que los directivos comienzan a trabajar para conseguir sus objetivos, también tienen que empezar a controlar los resultados de lo que realmente están haciendo y a valorar si la trayectoria que siguen es la adecuada para llevarles hacia los objetivos establecidos. Los objetivos sirven de referencia para que los directivos analicen las actividades de las que son responsables y midan sus resultados. Y dado que la actividad de una organización es continuada, también el proceso de controlar el progreso realizado, es continuado. La frecuencia del control y medida de los resultados es variable en función de la actividad de cada organización y departamento, adecuándose al ciclo normal de operaciones. Así, las revisiones deben llevarse a cabo tal y como convengan a la marcha de la organización, y no para acomodarse a las exigencias de un programa de DpO. En el control de los resultados, cabe la modificación de los objetivos. Si uno de ellos no ha sido alcanzado o está llevándose a cabo de modo que se prevea que es difícil de conseguir, cabe la modificación de ese objetivo, previo análisis de las causas que están impidiendo su normal desenvolvimiento. La responsabilidad de los directivos es lograr los objetivos, y no cambiarlos, aunque su consecución sea difícil. De este modo, lo previsto es que se hagan todos los esfuerzos posibles para encontrar nuevas alternativas para hacer las cosas, desarrollar nuevos planes, etc., que hagan posible el logro de los objetivos inicialmente planteados.

Actividad:

Debate. La clase se divide en dos grupos. Cada grupo deberá defender una postura, uno la dirección participativa y el otro, la dirección por objetivos.

5.- SISTEMAS DE INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y CONTROL EN LAS ORGANIZACIONES. Actividad:

¿Por qué creéis que es importante la información y comunicación dentro de la empresa? Proponed algunos mecanismos de información y comunicación de las empresas. 5.1.- Sistemas de Información en la empresa.

Para que una organización funcione es preciso que esté dotada de un sistema de información que garantice la transmisión cualquier tipo de mensaje en tiempo y forma adecuada para su correcta recepción y comprensión por parte del destinatario.

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Los sistemas de información son el conjunto de medios humanos y materiales encargados del tratamiento de la información empresarial, mediante la entrada de datos, su proceso y almacenamiento y su posterior salida, presentación y a veces, su explotación. El objetivo de los sistemas de información tiene una triple dimensión:

- Deben facilitar, simplificar o realizar automáticamente procesos que tradicionalmente se realizaba de forma manual.

- En segundo lugar, deben proporcionar informaciones y datos, que faciliten la toma de decisiones dejando libertad plena a los usuarios.

- Por último, deben interaccionar con el usuario en un plano más profundo que el mero apoyo al proceso de la toma de decisiones.

Para alcanzar sus objetivos, el sistema de información debe ser capaz de:

- Recibir datos con el menor coste posible y sin errores. (Lector de código de barras por ejemplo).

- Evaluar la calidad e importancia relativa de los datos de entrada. La disposición de filtros hace que no se pueda pedir operaciones imposibles al ordenador. El establecimiento de jerarquías posibilita la racionalización de los recursos y el consiguiente beneficio operativo.

- Procesar la información sin corromperla y trasformarla para que sea útil al usuario, Existen casos en que los errores de redondeo inapreciables conducen muchas veces a resultados absurdos e inútiles.

- Almacenar los datos de forma que estén accesibles cuando se requiera. - Ofrecer la información de acuerdo con las necesidades del usuario,

distribuyéndola de la forma más conveniente.

Para cumplir con todos estos requisitos, los sistemas de información deben presentar una serie de características:

- Precisión. Aunque existen casos por buscar precisión se puede llevar a la pérdida de operatividad. En un hipermercado no es posible controlar la rotura de envases o robos para un control de inventario. Por ello hay que aprender a trabajar con “márgenes de error”.

- Oportunidad, para que la información se obtenga en el momento en que se necesita.

- Capacidad de proceso, a fin de dar todos los datos que se demandan de una sola vez y evitar retrasos. El directivo o gerente, dispone así de la información completa para la toma de decisiones sin grandes esperas.

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- Concisión, que posibilita la presentación de resúmenes para que la información de salida sea legible y fácil de manejar. La concisión requiere un enorme esfuerzo de síntesis y mentalización para emitir informes que faciliten la toma de decisiones en lugar de perjudicar, haciendo ruido y gasto de papel y tiempo innecesario.

- Relevancia, que permita establecer niveles y prioridades en la toma de datos, su proceso y salidas del sistema. No todos los datos son iguales ni deben ser procesados por orden de llegada. Hay procesos que pueden programarse con tiempo y pueden durar días, sin embargo la respuesta en un cajero por ejemplo siempre deberá ser inmediata.

- Disponibilidad, que exige la posibilidad de acceso a la información siempre que sea necesario. Esta posibilidad debe ser considerada cuando se realizan cambios de versiones o actualizaciones por las cuales se pierde información implicando graves pérdidas económicas.

- Seguridad, llegando a establecer niveles de acceso a los sistemas en función del puesto del usuario en la organización de la empresa. Debe considerarse siempre la seguridad física de la información, (pérdida por desastres naturales, sabotajes, etc.), uso fraudulento de la misma o confidencialidad y protección de la intimidad de clientes y empleados.

En definitiva, un SI es un conjunto integrado de personas y equipos que

tiene por objetivo proveer a una organización de la información necesaria para apoyar las operaciones, la administración y la toma de decisiones. 5.2.- Sistemas de comunicación en la empresa.

La Comunicación, es la transmisión de información que va desde un emisor hasta un receptor, de manera que éste comprenda dicha información. La transmisión de información así entendida es uno de los medios más poderosos para conseguir unificar cualquier actividad organizada y, por lo tanto, es un elemento clave de la función de organización en la administración de la empresa. Entre las muchas e importantes funciones que cumple, caben destacar las siguientes:

• Conseguir que todo el mundo conozca los objetivos que se haya propuesto la empresa a través de su difusión.

• Conseguir que cualquier responsable en cualquier área obtenga la información que necesite para la toma racional de decisiones.

• Dirigir, conducir, motivar y crear un clima adecuado para la cooperación de las personas mediante la transmisión de mensajes adecuados a estas finalidades.

• Permitir el control de las actividades de la empresa a medida que se vayan desarrollando, lo que sólo puede conseguirse a través de la obtención de una adecuada información sobre la marcha de las tareas que se van realizando.

• Relacionar a la empresa con sus colaboradores y con los agentes económicos y sociales con los que interacciona durante sus actividades.

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A través del intercambio de información los administradores se dan cuenta de la disponibilidad de los proveedores, de las demandas de los accionistas, o de las normas gubernamentales, por ejemplo. Y también fundamentalmente con sus clientes y con la sociedad en general.

Cualquier sistema de comunicación ha de estar integrado por cuatro elementos fundamentales:

• El mensaje que se quiere transmitir. • El emisor que desea transmitir el mensaje. • Un canal a través del que se va a trasmitir el mensaje. • Un receptor o destinatario del mensaje.

Cualquier empresa debe disponer de un sistema de comunicación que garantice la correcta transmisión de los mensajes. El sistema de comunicación no será óptimo si no es capaz de asegurar al emisor; no sólo que el receptor ha recibido el mensaje, sino además, que lo ha entendido correctamente; para ello, el sistema debe contar con un subsistema de retroalimentación que cumpla con la función de informar al emisor del buen fin del mensaje que ha transmitido. Un canal de comunicación es cualquier elemento que permita trasladar un mensaje desde el lugar en que se encuentra el emisor hasta el lugar en que lo deba recibir el receptor. El sistema de comunicación debe garantizar al emisor que el receptor, no sólo ha recibido el mensaje, sino que además, lo ha comprendido.

Tipos de comunicación:

La naturaleza de las relaciones que estructuran la comunicación en la organización es de dos tipos: una comunicación formal, y una comunicación informal. COMUNICACIÓN FORMAL.

Es la comunicación que la organización, como totalidad, ha regulado. La

comunicación formal define las reglas de comunicación estables en la organización. Por lo tanto la comunicación formal define el modo en que cada miembro de la organización ha de comportarse para confirmar el tipo de relación que han de mantener los miembros de la organización entre sí.

Podemos establecer que la comunicación formal cumple dos principales

funciones en la organización: permitir la toma de decisiones y motivar. Para garantizar la toma de decisiones y lograr niveles adecuados de motivación en los miembros,, las organizaciones conforman estructuras que faciliten la transmisión de la información. Para que la información sea adecuadamente transmitida es necesario que exista un flujo de comunicación que lo permita.

Este flujo de comunicación debe cumplir los siguientes objetivos de

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información: transmitir la información útil para la toma de decisiones, transmitir la información con exactitud, transmitir la información con rapidez, y transmitir la información sin errores. El flujo de comunicación adecuado es aquel que ofrece a) una estructura de comunicación que no la obstruya, y b) fuentes de comunicación capaces de recoger y transmitir la comunicación que se necesita en cada momento, c) el camino que sigue la comunicación es adecuado. a) Las principales estructuras de flujo de comunicación son: estructuras centralizadas y estructuras descentralizadas. El flujo de comunicación está centralizado cuando todo el poder de decisión se concentra en un único punto. La centralización es el mejor medio para coordinar la toma de decisiones cuando la información no produce una sobrecarga, lo cual limitaría la eficacia de la coordinación.

El flujo de comunicación está descentralizado cuando la información se

reparte entre varios individuos. Descentralizar el flujo de comunicación permite una mayor reacción ante el ambiente y es un estímulo de motivación. b) Las fuentes de comunicación: Las principales fuentes de comunicación para los miembros de la organización, son los supervisores, los compañeros de trabajo, la actividad personal basada en hacer preguntas y observar.

Se ha observado que los miembros de la organización, suelen acudir a los supervisores como fuentes de información, en los siguientes casos:

- Preferidos para información técnica. - Preferidos para la obtención de metas instrumentales. - Los nuevos empleados buscan más y aceptan mejor la supervisión

en los primeros meses. - Los nuevos empleados reciben mal la supervisión después de un año

de experiencia.

Los compañeros son utilizados como fuentes útiles de comunicación cuando se busca su apoyo. Esto sucede en momentos en los que un miembro de la organización siente inseguridad respecto a sus habilidades para hacer bien el trabajo. Las preguntas son preferibles sólo cuando el contenido de la pregunta se refiere a información técnica. Mientras que la observación es preferible a preguntar, debido a la necesidad de evitar los costes sociales de preguntar demasiado. c) Los caminos de la comunicación: Dos caminos son los principales, mostrando cada uno de ellos determinadas dificultades para que la comunicación transmita adecuadamente la información por ellos. Comunicación vertical, comunicación horizontal.

La comunicación vertical, a su vez, puede ser descendente o

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ascendente. En la comunicación vertical descendente fluye la información de tal manera que permite la regulación y control de la conducta de los subordinados, tal como: * instrucciones sobre la tarea.

* comprensión de la tarea y su relación con otras tareas: justificación del trabajo.

* información sobre procedimientos y prácticas. * información al empleado, sobre su rendimiento y ejecución.

* información ideológica para inculcar un sentido de misión.

Antes de enviar ningún mensaje descendente, los emisores deben saber que audiencia quieren tener y cómo llegar hasta ella. Por ello deben saber elegir el canal de comunicación más apropiado. Los canales de comunicación más utilizados en la comunicación descendente son: cartas, reuniones, teléfono, manuales, y guías.

Las reuniones permiten un contacto interpersonal cara a cara, junto con

el teléfono constituyen los llamados canales orales. Estos medios son más eficaces cuando el tiempo en la comunicación es un factor crucial.

La comunicación escrita, como las cartas, es conveniente cuando la

tarea por la que se requiere la comunicación es compleja y debe realizarse de una forma determinada. La palabra escrita no está a prueba de distorsiones, pero se distorsiona menos que la palabra hablada, es menos susceptible de malentendidos y rumores. Otra ventaja de los medios escritos es que aseguran un registro permanente de la información, lo que con frecuencia resulta necesario, Por otra parte con los medios escritos se llega a un auditorio más amplio en menos tiempo que con los medios orales. La carta es el medio escrito más utilizado, pero otros medios escritos tienen particular importancia para la gestión y motivación de los trabajadores.

Los manuales de la empresa son un medio de comunicación descendente. Un manual es un libro de instrucciones sobre como hacer el trabajo. Los manuales tienen un gran nivel de autoridad y son muy formales. En su mayor parte, tratan del reglamento de la empresa, de las normas de la organización. Por lo general, los manuales adoptan la forma de un cuaderno de páginas sueltas, por lo que resultan fáciles de revisar. Puesto que los manuales son técnicos y complejos, a los empleados se les suele entrenar en el manejo de los mismos. Las guías son libros de referencias. Suelen ser menos autoritarias, menos formales, con un control no muy rígido y generalmente son aplicables a los niveles inferiores de la organización. Son más pequeñas que los manuales. Su cometido generalmente, es indicar las obligaciones y los derechos de cada trabajador. Adoptan un enfoque personal y sencillo, siendo la forma pedagógica

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de comunicar las normas y procedimientos más habituales que aparecen en el manual. De hecho la guía sirve para simplificar el material del manual. Sin embargo, las guías se suelen hacer antiguas antes que los manuales y su información es menos completa. La comunicación tiene sus problemas. Entre los más importantes esta la dificultad de seleccionar la información a la que hay que atender entre toda la que llega por los diferentes canales. Diferentes estudios han mostrado que la comunicación cara a cara se considera la más eficaz, sin embargo un exceso de comunicación puede generar ansiedad por exceso de comunicación. Otro aspecto que produce efectos negativos en la salud laboral es la sobrecarga de comunicación, que ocurre cuando la persona recibe más información de la que puede procesar.

La información puede sufrir errores cuando fluye por la vía vertical descendente, errores que distorsionan la comunicación. La principal distorsión se produce al reducirse la extensión del mensaje, conforme baja por la línea jerárquica. Esta reducción implica un resumen del contenido del mensaje, cuya eficacia y orientación dependerá de las habilidades e intereses de transmisión de la información del supervisor con respecto a sus subordinados. Otra distorsión importante se refiere a la dificultad de comprensión de los mensajes, como consecuencia de que el supervisor posee una comprensión más global del objetivo de la información (Ej. una instrucción), que le es difícil transmitir a un subordinado. El subordinado solo recibe una parte específica de un mensaje que posee un objetivo más global que afecta a un mayor conjunto de personas. Se corre el peligro de definir los mensajes en claves diferentes, entre la definición que hace el supervisor y la que hace el subordinado, dando lugar a errores y malentendidos, si el supervisor no es capaz de transmitir adecuadamente el mensaje en toda su complejidad, o controla el uso que haga del mensaje el subordinado.

En la comunicación vertical ascendente fluye la información de tal manera que permite comprobar la comprensión de la comunicación y actualizar la información. Los medios o canales de comunicación más comunes para comunicarse por la vía ascendente son: los sistemas de sugerencias, reivindicaciones y cuestionarios de actitudes. Un sistema de sugerencias es un procedimiento por el que los empleados pueden exponer sus ideas o sugerencias para mejorar la eficacia de la empresa. Las sugerencias son evaluadas después, y se llevarán a cabo las más valiosas. Las recompensas al trabajador que ha dado una sugerencia utilizada por la empresa son variadas, pero las más utilizadas consisten en premios económicos. El motivo del uso de sistemas de sugerencias, es que los empleados están en la mejor posición para aportar ideas que aumenten la eficacia de su trabajo.

Las reivindicaciones son quejas formales escritas que exponen los empleados. Generalmente hay varios pasos en las reivindicaciones. En primer lugar la reivindicación es revisada por el supervisor inmediato del empleado. Si no se puede resolver, el siguiente paso puede ser el apelar al siguiente nivel

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jerárquico, y así sucesivamente. El sistema de reivindicaciones está establecido para permitir que los empleados expresen sus quejas. Los receptores de estos mensajes suelen ser personas responsables que tienen poder para hacer las correcciones precisas. Son algo más que un desahogo, son un medio para que los empleados comuniquen sus sentimientos de injusticia en su lugar de trabajo. Los cuestionarios de actitudes son utilizados para conocer cuáles son los sentimientos y actitudes de los empleados respecto a diferentes temas laborales. Generalmente los suele aplicar un consultor externo. La empresa actúa tras el análisis de los cuestionarios, según la información que recibe de estos. Son siempre anónimos. Es necesario que la empresa responda de alguna forma al resultado de la encuesta. Una forma de responder es ofrecer los resultados en el boletín oficial de la empresa, y otra es dar solución a las insatisfacciones reflejadas en el cuestionario.

Las distorsiones más habituales sufridas en este camino de

comunicación son las siguientes. Por un lado se tiende a restringir y filtrar la información que circula hacia arriba, transmitiendo aquella que probablemente despertará una reacción favorable, y ocultando la que pudiera tener efectos nocivos para la propia persona que la transmite. Cuando se produce la descentralización ésta se detiene allí donde la información puede acumularse con más facilidad. O'Reilly y Roberts (1974) identifican tipos de modificaciones que se pueden dar en la transmisión de mensajes ascendentes: gatekeepering (no pasa toda la información; reducción/ síntesis (cambios de énfasis en distintas partes del mensaje); ocultación (no pasar información relevante o útil) y finalmente, distorsiones generales (cambio activo de la naturaleza de la información que se va a transmitir). La comunicación horizontal consiste en un intercambio lateral de mensajes entre miembros de un mismo nivel jerárquico. En este camino de comunicación el poder queda fuera de la estructura lineal, por lo que se convierte en poder informal. También supone la existencia de un poder formal situado fuera de la estructura lineal, como en las cooperativas. La principal distorsión que se produce a este nivel, deriva de los conflictos que puedan surgir entre los diferentes departamentos que han de colaborar entre si, con objetivos organizacionales comunes, objetivos específicos diferentes, y con el mismo poder jerárquico. COMUNICACION INFORMAL.

Se forma en torno a las relaciones sociales de los miembros, y surge siempre que un miembro siente la necesidad de comunicarse con otro sin que exista ningún canal formal para ello, o si los que existen son inadecuados. Son las interacciones que conforman relaciones no reguladas por la comunicación formal.

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Este tipo de comunicación aparece donde la comunicación formal es insuficiente para las necesidades emocionales y de información de los miembros de la organización. Estas redes ayudan a mantener relaciones sociales ajenas a las relaciones estipuladas en las normas, generan sistemas políticos y de inteligencia a través de los que se toman decisiones.

El principal medio de comunicación empleado en la comunicación informal es el cara a cara, la relación interpersonal directa. Sin embargo algunas organizaciones son conscientes de la importancia de este tipo de comunicación para conectar con el empleado, y utilizan un medio de comunicación que les permite llegar a todos ellos, y que utilizan con un carácter informal, son los boletines o revistas de la empresa. Los boletines pueden contener historias sobre empleados citados por su buen servicio o por un rendimiento laboral sobresaliente, anuncios sobre las funciones sociales de la empresa, preguntas y respuestas acerca de temas laborales, información sobre actividades informales de los empleados etc. Se utilizan como inyecciones de moral, ayudan a que los empleados de ciertos puntos sientan que forman parte del todo.

La principal distorsión que se forma en este tipo de comunicación es la causada por los rumores, que aquí se forman con cierta facilidad, al ser una comunicación no controlada y que busca complementar la falta de comunicación de la comunicación formal. Actividad:

Grupal. Cada grupo deberá inventarse un ejemplo de empresa donde se establezca un tipo de comunicación formal entre jefes y subordinados y otro ejemplo de comunicación informal.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1.- Define las características de las empresas públicas y privadas. Explica sus diferencias. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2.- ¿Cuál de las siguientes opciones se conforman como características de las cooperativas?.

Son democráticas. Existen socios capitalistas. Promueven la cooperación y no la competición.

3.- Define al menos tres objetivos empresariales: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4.- ¿Por qué es importante la toma de decisiones en una empresa?. ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5.- ¿Cuál de las siguientes no es una función a desarrollar por la dirección en una empresa?.

Planificar. Organizar. Comunicación.

6.- ¿Cuál es el tipo de liderazgo que se caracteriza por consultar con sus subordinados las acciones y decisiones propuestas?.

Autocrático. Democrático o participativo. De políticas laxas.

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7.- Explica las diferencias que existen entre la dirección participativa y la dirección por objetivos. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 8.- ¿Cuál de estas opciones es la correcta?: el sistema de información debe ser capaz de:

Recibir datos con el mayor coste posible. Procesar la información sin corromperla y sin transformarla. Almacenar los datos sin preocuparse de su accesibilidad.

9.- La posibilidad de acceso a la información siempre que sea necesario, es una característica de los sistemas de información. ¿ De cuál se trata?.

Relevancia. Disponibilidad. Seguridad.

10.- ¿Cuáles son los elementos que integran un sistema de comunicación?. Explícalos. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 11.- CASO PRÁCTICO:

Paco es el jefe de la empresa SOLEO, es el que posee todo el poder de la empresa y desde el cual parten todas las decisiones. La comunicación a los empleados les llega a base de instrucciones sobre la tarea que tienen que ejecutar. Las canales de comunicación que se utilizan son las reuniones semanales, las cartas y el teléfono. Contesta las siguientes preguntas:

- ¿Cuál es la estructura de flujo de comunicación?. - ¿Cuál es el camino de comunicación utilizado en este caso?. - ¿Qué medidas introduciríais para incorporar un nuevo camino de

comunicación?.

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UNIDAD DIDÁCTICA: PRINCIPIOS DE SALUD E HIGIENE LABORAL. OBJETIVOS. Objetivo General: Conocimiento y valoración de la importancia de la seguridad e higiene en el trabajo, así como conocer los medios mediante los cuales se previenen los accidentes laborales y las enfermedades profesionales. Objetivos Específicos: - Considerar todas las facetas que influyen en el bienestar de la persona. - Reconocer las características de la actividad laboral que pueden influir en la

salud de la persona, así como intentar que sean acordes a nuestros deseos. - Conocer las características de la actividad laboral que pueden influir en la

salud de la persona, así como intentar que sean acordes a sus deseos. - Plantear, dialogar y pensar en posibles situaciones o acciones que puedan

mejorar la seguridad en el puesto de trabajo. - Identificar las repercusiones que para la empresa y los trabajadores tienen

los accidentes de trabajo. - Actuar de manera adecuada para evitar por su parte, los accidentes de

trabajo que pueden llegar a producirse a causa de su mala actuación. - Valorar la importancia de la salud y la satisfacción en el trabajo, y realizar

las actuaciones oportunas para llegar a conseguirlo. - Valorar la importancia de ser competente y obtener una formación continua

y adecuada para evitar los accidentes laborales. - Identificar los elementos que determinan un accidente de trabajo. - Conocer el derecho a la participación en la elaboración del plan de

seguridad. - Conocer las medidas de protección que se pueden y deben utilizar, y en

mayor profundidad, aquellas realizadas en su puesto de trabajo. - Tomar conciencia de la importancia del uso de los equipos y medidas de

protección, y utilizarlos de modo adecuado, y en todo momento, mientras se encuentre en el lugar de trabajo.

- Identificar los derechos y obligaciones que tienen en su trabajo, relacionados con la seguridad e higiene.

- Participar de manera activa en la elección de los delegados de prevención. - Poner en conocimiento de todos, aquellas ideas que se les ocurran para

mejorar la seguridad en el trabajo.

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CONTENIDOS. 1.- SALUD EN EL TRABAJO Y CALIDAD DE VIDA.

2.- SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

2.1.- Elementos que determinan un accidente de trabajo. Fases. 3.- EL PROGRAMA DE SEGURIDAD.

4.- EQUIPOS Y MEDIDAS DE PROTECCIÓN. 5.- PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA PREVENCIÓN. 6.- DERECHOS Y OBLIGACIONES.

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1. SALUD EN EL TRABAJO Y CALIDAD DE VIDA. Actividades:

Lluvia de ideas sobre el concepto de salud. (Probablemente, los

alumnos se basen en dar características a cerca del concepto de salud sólo física, y no caerán en la cuenta de que igual de importante es también la salud psíquica y social).

Tras esta lluvia de ideas, y después de hacerles ver a los alumnos la

importancia de tener una salud óptima no sólo física, planteamos como un objetivo principal: “la aplicación de medidas preventivas que conducen a alcanzar mayores cotas de bienestar para la población”, una medida fundamental sería: que vaya dirigida a la mejora de las condiciones laborales.

Desde luego, si se consigue la mejora de las condiciones de trabajo,

seguro va a influir de manera positiva en el estado de ánimo, actitud hacia el trabajo, las relaciones con los compañeros, etc. Haciendo del lugar del trabajo, un lugar al cual no da pereza asistir, y se considera que ofrece gran variedad de alicientes, no sólo el económico.

Debate: ¿Pensáis que las características del trabajo influyen en

la salud y bienestar de la persona?. Sobre esta cuestión, seguro van a aportar todos alguna idea, ya

que su propia experiencia les va a dar respuesta a esta cuestión. A continuación pasamos a enumerar algunas características de la actividad laboral que seguro, van a influir en la salud de la persona.

- Tipo de actividad. - Remuneración. - Jornada. - Condiciones de trabajo. - Estabilidad en el empleo.

Lluvia de ideas, de otras características que pensamos, pueden

influir en la salud y bienestar de la persona. Tocando el tema legal, podemos reflejar aquí a modo de ejemplo el

objetivo principal que la ley de Prevención de Riesgos Laborales propone: “...Su objeto es promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo”. Como principios generales propone: “ ...para la protección de la seguridad y de la salud la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva,...”.

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2. SEGURIDAD EN EL TRABAJO. Actividad:

¿Qué acciones emprendéis vosotros, de manera individual o grupal, para obtener seguridad en el trabajo?.

¿Conocéis alguna acción que emplee la empresa en la que trabajáis, algún plan de seguridad, o estrategia para prevenir los accidentes y las enfermedades laborales?.

La seguridad en el trabajo es una de las preocupaciones que tienen las

empresas, las cuales deben tener un plan de seguridad bien estructurado y elaborado, para garantizar la prevención y la seguridad de sus trabajadores.

El que se entienda la seguridad en el trabajo como algo primordial,

puede deberse más bien a causas legales, por ejemplo, la Constitución Española, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,... Pero a parte de esto, los accidentes producen baches tanto en la salud de las personas que los padecen, como en la salud de la empresa:

• En la persona: puede alterar su bienestar físico, psicológico, y social. • En la empresa:

* PRODUCE COSTES: Primarios Secundarios Gastos de hospitalización Parada en la producción Asistencia médica Rigidez en la sustitución del trabajador Rotura de equipos Demora en la reposición de máquinas o

existencias Indemnizaciones Otros

Otros

* TAMBIÉN PUEDE AFECTAR A LA IMAGEN DE LA MISMA Actividades:

En grupo: elaborar un listado de posibles propuestas para intentar mejorar la seguridad en tu puesto de trabajo, y discutir sobre las mismas, así como intentar ponerla en práctica en tu puesto de trabajo.

¿Qué causas creéis que influyen en que se produzcan más o menos accidentes laborales?.

Esta pregunta se planteará, porque probablemente se tenga la idea de

que se producen los accidentes sólo a las características del empleo o estructura de la empresa, y hay que hacerles ver que su propia actuación tiene también un alto grado de influencia. 2.1. Elementos que determinan un accidente de trabajo. Fases.

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Existen diversas causas por las cuales puede llegar a producirse un accidente de trabajo, a continuación las citamos:

a). Causas remotas o esenciales: hace referencia aquellos problemas que originan o pueden llegar a originar accidentes de trabajo. Pueden ser debidas a:

• Acción indebida del trabajador (falta de competencia, escasa formación, etc.).

• Condiciones en las que se realiza el trabajo (mala organización, programas de fabricación inadecuados,...). b). Causas inmediatas: se pueden considerar como consecuentes de las

anteriores (causas esenciales):

• Si el trabajador actúa de manera inadecuada, por ejemplo por falta de formación, hace que este actúe con inseguridad o negligencia, con el consiguiente riesgo de trabajo.

• Igualmente, si el trabajo se realiza en condiciones inadecuadas, por ejemplo el uso de un programa inadecuado, puede llevar a hacer un mal uso de la maquinaria, ocasionando un riesgo directo para las personas que la manipulan.

Actividad:

Caso práctico: Imaginad que sois jardineros y tenéis que realizar un trabajo en una glorieta de la ciudad, alrededor de la cual, no dejan de circular vehículos. Ante esta situación, la empresa, no toma ninguna medida, y vosotros, como trabajadores, debéis estar continuamente en peligro de ser atropellados, ante esta situación:

- ¿Crees que puede producirse un accidente de trabajo?. - Identifica por qué causa puede llegar a producirse. - ¿Qué medidas propondríais para evitar que se producta un accidente? (citar varias).

Tendréis derecho a proponer estas medidas de seguridad, cómo

procederíais para ello: (citar varias). 3. EL PROGRAMA DE SEGURIDAD.

Toda empresa está obligada al diseño y puesta en marcha de un programa de seguridad, ese programa ha de estar integrado en el deber de protección y seguridad que tiene el empresario con sus trabajadores, para ello la empresa debe. Pasos:

1º Realizar una evaluación de los riesgos: para diseñar, proponer y aplicar el plan más adecuado. 2º Emitir un diagnóstico. 3º Especificar las acciones a seguir: organización del trabajo; manejo de los equipos; medios de protección adecuados.

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4º Información, consulta y participación de los trabajadores. 5º Tomar medidas necesarias en materia de: primeros auxilios; lucha contra incendios; evaluación de trabajadores. Y designar al personal encargado de poner en práctica estas medidas, además de3 comprobar periódicamente su funcionamiento correcto.

4. EQUIPOS Y MEDIDAS DE PROTECCIÓN. Actividad: En grupo: elaborar una lista de equipos y medidas de protección que conozcan, y se les ocurran. Posteriormente deben agruparlos en función de si se trata de: edificaciones; equipos de protección; instalación de maquinaria; señalización de seguridad; incendios. Y a continuación presentar un esquema propuesto en este programa.

EQUIPOS Y MEDIDAS DE PROTECCIÓN

Los edificios y locales donde se realiza el trabajo deben cumplir unos principios básicos de seguridad: * Seguridad de la construcción: debe ser resistente frente a contingencias que se produzcan por envejecimiento físico, comportamiento sismológico del emplazamiento e incidencias de las condiciones climatológicas. * Superficie y ubicación: se deben contemplar las necesidades que originan la ubicación de las máquinas, los desplazamientos internos de vehículos, personas y mercancías, y una buena ventilación del local. * Acceso y elementos internos de distribución y comunicación, la práctica laboral determina que un buen número de accidentes se producen por deficiencias en el diseño de pasillos, escaleras, puertas de acceso o de salida, etc. Para evitar estos inconvenientes se tendrá en cuenta: evitar pasos angostos; evitar escaleras cuando por ellas han de transitar personas con carga; eliminar esquinas y recodos innecesarios; etc.

EDIF

ICAC

ION

ES

* Naturaleza de los materiales empleados: los materiales deben ser adecuados a las características de cada actividad, en materia de elasticidad, dureza, permeabilidad, comportamiento término, conductividad eléctrica, etc. Sirven para proteger a los trabajadores frente a los riesgos y contingencias que se producen en el ambiente de trabajo. La obligación o recomendación de uso de un equipo o elemento de protección viene avalada por una norma técnica con la que se han realizado los correspondientes ensayos previos a su posterior homologación. Características de estos equipos: * Ergonomía: permite su uso sin ocasionar ninguna limitación.

*Inocuidad: para el propio equipo y para los materiales de los cuales está construido.

* Adaptabilidad: a la constitución física del trabajador.

EQU

IPO

S D

E PR

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CC

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DIV

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AL

* Especificidad: específico para el trabajador, así le aportará más seguridad.

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Toda maquinaria que se esté utilizando en el trabajo debe cumplir unos requisitos esenciales de seguridad y salud exigidos. ¿Cómo sabemos si una maquina cumple esos requisitos?, nos lo indicará una marca “CE”. Los peligros que pueden ocasionar las máquinas son: * De origen mecánico: por falta de estabilidad de la máquina; por poca resistencia; por la dispersión de fragmentos en caso de rotura. * De origen eléctrico: por descargas; por electrocuciones. * De origen térmico: por temperaturas extremas o inadecuadas. * De origen acústico: hay que controlar la emisión de ruido porque puede producir lesiones físicas y/ o psicológicas muy graves.

MAQ

UIN

ARIA

* Origen debido a emisiones de polvo o gases: deben evitarse con sistemas de ventilación y limpieza adecuados y con el uso de elementos personales de protección. Se trata de las advertencias relativas a un objeto, situación o circunstancia determinada. Las señales de seguridad deben: * Tener una forma geométrica: triángulo, rectángulo, círculo, etc. * Poseer un símbolo: imagen alusiva al mensaje u objeto de la información. * Color del símbolo. * Color de seguridad, son colores más intensos para llamar la atención sobre el símbolo.

SEÑ

ALIZ

ACIÓ

N D

E SE

GU

RID

AD

* Color de contraste: sirve para mejorar la visibilidad de la señal, resaltando símbolo y contorno. El riesgo de incendio, su prevención y las actuaciones de emergencia forman parte del plan de seguridad de la empresa. Los tres componentes fundamentales en el fuego son: comburente, foco de calor y combustible. Si mediante la intervención humana logramos reducirlos o eliminarlos, podremos reducir o hacer desaparecer el riesgo de incendio. Definimos los componentes fundamentales del fuego: * Comburente: hace referencia al ambiente gaseoso en el que se produce la combustión. Por ejemplo a mayor oxígeno, mayor riesgo de que se produzca la combustión. * Foco de calor: puede ser una descarga eléctrica, un aumento de temperatura de presión, etc. que si se aplican al combustible, se producirá probablemente el incendio.

INC

END

IOS

* Combustible<. Es la sustancia en sí que va a arder por la presencia de un foco de calor en un ambiente comburente.

Actividad:

Individual: después de lo expuesto en la tabla. ¿Crees que en tu lugar de trabajo tenéis unas adecuadas medidas de seguridad?. Razona tu respuesta. Posteriormente cada uno expondrá sus razones al grupo. 5. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA PREVENCIÓN. Como ya hemos comentado en apartados anteriores, los trabajadores deben ser informados de la organización del trabajo en la empresa y en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas puedan tener en la seguridad y en la salud de los empleados. Los trabajadores también deben ser informados sobre la organización del plan de prevención y protección frente a riesgos laborales, la designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia y los programas de formación en materia preventiva.

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En las empresas o centros de trabajo que cuenten con 6 ó más empleados, éstos participarán en el plan de prevención mediante representantes, y el número de ellos irá en función del número de trabajadores, así:

NÚMERO DE TRABAJADORES DELEGADOS DE PREVENCIÓN

FUNCIONES DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN

De 50 a 100 trabajadores 2 De 101 a 500 trabajadores 3 De 501 a 1.000 trabajadores 4 De 1.001 a 2.000 trabajadores 5 De 2.001 a 3.000 trabajadores 6 De 3.001 a 4.000 trabajadores 7 De 4.001 trabajadores en adelante

8

* Relacionadas con la función preventiva.* Las que le corresponden como órgano de consulta. * Las de tener acceso y ser destinatarios de la información y documentación en materia preventiva.

En las empresas que cuenten con 50 ó más trabajadores, se constituirá un comité de seguridad y salud, estará formado por los delegados de prevención y por el empresario y/ o sus representantes. COMITÉ DE Reuniones: al menos una por trimestre, y cuando lo decida

algún miembro. SEGURIDAD Y SALUD Funciones: - Participar en la elaboración de los programas

de prevención. - Ejecutar los programas de prevención. - Evaluar los programas de prevención. 6. DERECHOS Y OBLIGACIONES. Actividad:

Grupal: elaborar un listado con los derechos y obligaciones, que creéis, deben tener los trabajadores, relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo.

Como venimos anunciando en el tema, los trabajadores tienen una serie

de derechos y obligaciones que deben cumplirse, para que el/ los programa/ s de prevención, se pongan en marcha de manera adecuada, y ofrezcan seguridad e higiene en el trabajo.

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Derechos de los trabajadores: Obligaciones de los trabajadores:

• Información. • Velar por su seguridad y salud. • Consulta y participación. • Utilizar adecuadamente los equipos,

máquinas,... de la actividad laboral y aquellos equipos de protección y dispositivos de seguridad.

• Formación en acciones preventivas.

• Informar con rapidez de aquello que implique un riesgo para la seguridad y la salud.

• Paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente.

• Cooperar con el empresario en crear las condiciones de trabajo más apropiadas.

• Vigilancia de su estado de salud en los términos previstos en la ley.

Hay que tener en cuenta, que no sólo los trabajadores tienen derechos y obligaciones con respecto a la seguridad e higiene en el trabajo. Por su parte, y como es de suponer, los empresarios también deben cumplir una serie de deberes para mantener seguridad en el lugar de trabajo. Así, el empresario debe aplicar las medidas que integran el deber general de prevención, con arreglo a los siguientes principios:

• Evitar los riesgos y evaluar los que no se puedan eliminar, para tenerlos controlados.

• Adaptar el trabajo a las condiciones de la persona. • Tener en cuenta la evolución de la técnica, y sustituir lo peligroso por lo

que entrañe menos o ningún riesgo. • Planificar la prevención, hacerlo siempre que sea posible, de manera

colectiva, tanto la planificación como la aplicación, y dar las oportunas instrucciones a los trabajadores.

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Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que creas que es la correcta. 1. Una medida dirigida a la mejora de las condiciones laborales podría considerarse: que está relacionado con:

Salud en el trabajo y calidad de vida. Un plan de seguridad. Coste primario para la empresa, debido a un accidente laboral.

2. Se considera que influirá positivamente en la mejora de las condiciones de trabajo:

El estado de ánimo. Las relaciones con los compañeros. Las dos anteriores se consideran correctas.

3. Cita dos características de la actividad laboral que pienses que pueden influir en la salud de la persona: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4. El plan de seguridad es obligatorio:

Para las empresas grandes. Para todas las empresas. Para que se produzcan accidentes laborales.

5. Cita dos costes, uno primario y otro secundario que produce para una empresa un accidente laboral: Primario:________________________________________________________ Secundario:______________________________________________________ 6. La salud de una persona depende de factores:

Físicos. Psicológicos y sociales. Las dos anteriores son correctas.

7. Las condiciones en las que se realiza el trabajo puede llevar a que:

Se produzcan accidentes de trabajo. Haga un día soleado. Los trabajadores tengan un día más de vacaciones por cada semana

que rindan un 15% de su rendimiento normal.

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8. Se considera un paso para el diseño y puesta en marcha de un plan de seguridad:

Emisión de un diagnóstico. Trabajar horas extras. Elaborar el calendario de vacaciones y días de fiesta.

9. La siguiente señal se considera una señalización de seguridad:

Sí. No. Depende, porque____________________________________________

10. Según lo que hemos estudiado, se consideran componentes fundamentales en el fuego son:

Comburente, foco de calor y combustible. Combustible, antioxidante y foco de luz. Foco de calor, agua y combustible.

11. Se considera que los trabajadores deben:

Estar en silencio y atajar siempre las órdenes de los empresarios. Tener derecho a estar informados de la organización del plan preventivo. Las dos anteriores son correctas.

12. El número de delegados de prevención, depende de:

El número de los trabajadores. De la designación del empresario. De tipo de empresa que sea.

13. Una de las funciones del comité de seguridad y salud es:

Evaluar los programas de prevención. Tener reuniones semanales. Negar la participación de los trabajadores en la prevención.

14. Cita:

• Un derecho de los trabajadores relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo: ______________________________________________________________________________________________________________________________ Obligaciones de los trabajadores relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo: ______________________________________________________________________________________________________________________________

N.O.

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UNIDAD DIDÁCTICA: EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. OBJETIVOS. Objetivo General: La adquisición de conocimientos relacionados con la seguridad social: funcionamiento, estructura del sistema, con el fin último de poder hacer uso de ella de manera autónoma. Objetivos Específicos:

- Reconocer la Seguridad Social como un principio rector en la política social.

- Conocer el campo de aplicación y estructura del sistema de la Seguridad Social.

- Diferenciar los conceptos de afiliación, cotización y recaudación. - Identificar de entre las diferentes acciones que cumple la Seguridad

Social, la acción protectora. - Distinguir el grupo de cotización de pertenencia, según los diferentes

sectores de empleo. - Mantener una actitud positiva hacia el buen funcionamiento del sistema

de la Seguridad Social. - Colaborar con el/ los agente/ s necesarios para llevar a cabo una buena

actuación. - Valorar y reconocer la importancia del papel que juega la Seguridad

Social en nuestra sociedad. - Mostrar interés hacia los derechos y obligaciones que surgen de nuestra

pertenencia a la Seguridad Social. - Identificar y entender sobre qué conceptos cotizan a la Seguridad

social.

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CONTENIDOS. 1.- LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Y LOS PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLÍTICA SOCIAL Y ECONÓMICA.

2.- ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

3.- AFILIACIÓN, COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN.

4.- LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

5.- CONSECUENCIAS DEL ACCIDENTE DE TRABAJO.

5.1.- Incapacidad temporal. 5.2.- Invalidez en la modalidad contributiva. 5.3.- Muerte y supervivencia.

6.- LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO.

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Actividad inicial: Lluvia de ideas sobre el concepto de Seguridad Social.

A continuación se procede a dar explicación del objetivo principal de la Seguridad Social: recogida en la Constitución Española:

- Se considera un sistema público para todos, que garantice la asistencia

y las prestaciones sociales ante situaciones de necesidad. - También se garantiza la suficiencia económica mediante las pensiones. - Promover el bienestar mediante un sistema de servicios sociales.

1. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Y LOS PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLÍTICA SOCIAL Y ECONÓMICA. La Constitución Española entre otros, recoge los principios de la protección a la familia y a la infancia, la Seguridad social, la protección de la salud y la atención a la tercera edad. Así, la Constitución Española en uno de sus artículos asigna a los poderes públicos el mantenimiento de un régimen público de Seguridad Social para todos, que garantice la asistencia y las prestaciones sociales ante situaciones de necesidad. En otro de sus artículos la Constitución Española encomienda también a los poderes públicos garantizar mediante pensiones adecuadas la suficiencia económica de los ciudadanos, además se promoverá su bienestar mediante un sistema de Servicios Sociales. Todas estas protecciones básicas y la existencia de un sistema de Servicios sociales son derechos irrenunciables de todos los ciudadanos. Actividad: Intenta redactar con sus propias palabras los principios rectores de la política social y económica y a continuación comentad en grupo vuestra opinión a cerca de si se realizan o no. 2. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

* Qué personas deben encontrarse dentro del sistema de la Seguridad social:

- Los trabajadores, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia y autónomos.

- Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. - Estudiantes. - Funcionarios públicos, civiles y militares. - Todos los extranjeros residentes en territorio español a efectos de

prestaciones de modalidad no contributiva.

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* El sistema de la Seguridad Social está integrado por dos regímenes: (este apartado es más bien teórico y sólo se pretende mostrarlo para que los alumnos conozcan que existe esa diferenciación).

• Régimen general:

- Personal de alta dirección. - Personas que presten servicios retributivos en las entidades o

instituciones de carácter benéfico-social. - Los conductores de vehículos al servicio de particulares. - El personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios

o entidades del Estado. - Con carácter general, el personal civil no funcionario al servicio de

organismos y entidades de la Administración local. - Otros que la normativa establezca.

• Regímenes especiales:

- Agrario. - Trabajadores del mar. - Trabajadores por cuenta propia o autónomos. - Empleados del hogar. - Funcionarios públicos, civiles y militares. - Estudiantes. - Otros.

3. AFILIACIÓN, COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN. Actividades: En grupo: señalar si están o no afiliados a la Seguridad Social y a que grupo de cotización pertenecen, (así se descubrirá si conocen o no la existencia de diferentes grupos de cotización).

¿Sabes cuándo es el momento de afiliarse a la Seguridad Social?____________________________________________________________. ¿Crees que todas las personas se deben afiliar a la Seguridad Social a una edad determinada?_____.¿Por qué?____________________________________________________________________________________________________________. La afiliación a la Seguridad Social es obligatoria para todas las personas incluidas en la modalidad contributiva y única a lo largo de la vida y para todo el sistema, sin importar si se producen altas o bajas en los regímenes que lo integran. Por tanto el número de afiliación a la Seguridad Social, una vez que se tenga, será el mismo durante toda la vida aunque se produzcan cambios en su vida laboral. La cotización, que es obligatoria en todos los regímenes, nace desde el momento de iniciación de la actividad correspondiente. Y el tipo de cotización irá en función del régimen al que se pertenezca. Así, todos cotizaremos aunque esa cotización varíe en función del puesto de trabajo.

______________________________________________________________________


Actividad: ¿Consideráis que debe cotizar lo mismo una persona cuyo salario mensual es de 1.500 euros y otra cuyo salario mensual es de 750 euros?. ¿Cómo cotizamos a la Seguridad Social? Esta cuestión se plantea para ver si conocen o no el procedimiento que se sigue para la cotización a la Seguridad Social. El encargado de cotizar a la Seguridad Social, es el empresario, el procedimiento que se sigue es: realizar un descuento de un porcentaje determinado del salario que aparece en la nómina de cada mes.

Los porcentajes de cotización pueden variar de un año para otro, para los tipos de cotización al Régimen General del año 2002, son:

CONCEPTOS

EMPRESA TRABAJADOR TOTAL

Contingencias comunes. 23,60 4,70 28,30 Horas extraordinarias estructurales y fuerza mayor.

12,00 2,00 14,00

Otras horas extraordinarias. 23,60 4,70 28,30 Desempleo: * Tipo general. * Contrato de duración determinada a tiempo completo. * Contrato de duración determinada a tiempo parcial. * Contrato de duración determinada (ETT). * Fondo de garantía salarial (FOGASA). * Formación Profesional.

6,00 6,70 7,70 7,70 0,40 0,60

1,55 1,60 1,60 1,60 - 0,10

7,55 8,30 9,30 9,30 0,40 0,70

No se cotizará sobre:

- Dietas de viaje, gastos de locomoción, plus de distancia y plus de transporte urbano.

- Productos en especie. - Percepciones por matrimonio. - Prestaciones de la Seguridad social y sus mejores. - Horas extraordinarias.

Actividad:

Sobre tu salario bruto, intenta decidir porqué retribuciones debes cotizar a la Seguridad social y por cuales no. Por ejemplo, puede que en tu nómina aparezcan los siguientes conceptos:

______________________________________________________________________


• Sueldo base__________x euros. • Por desgaste de herramienta_____x euros. • Por horas extraordinarias_______x euros. • Por ropa de trabajo_________x euros. • Por desempleo__________x euros. • Por formación Profesional______x euros. • Por contingencias comunes______x euros. • Etc.

4. LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Actividad: Lluvia de ideas: ¿En qué situaciones nos beneficiamos de la Seguridad Social?. Como venimos estudiando, el objeto esencial de la Seguridad Social, es su acción protectora, de todos los ciudadanos de nuestro país, que de un modo u otro somos todos beneficiarios de la misma. La acción protectora comprende:

- Asistencia sanitaria, en los casos de maternidad, enfermedad común o profesional y en los de accidente.

- Recuperación profesional. - Prestaciones económicas en situaciones de incapacidad laboral,

invalidez, jubilación, desempleo, muerte y supervivencia y otras. - Prestaciones familiares por hijos a cargo. - Prestaciones de Servicios Sociales: para la reeducación, asistencia a

la tercera edad. - Otros beneficios.

5. CONSECUENCIAS DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO Antes de comenzar con la explicación de este apartado, debemos investigar a cerca de los conocimientos que los alumnos tienen sobre los “accidentes de trabajo”, probablemente piensen que son sólo aquellos que se producen en el seno de la empresa, por ello debemos plantear la cuestión. ¿Qué tipos de accidentes son considerados accidentes de trabajo?. Tras esto, y en función de lo que los alumnos respondan, informaremos de otros tipos de accidentes que pueden llegar a producirse, y que también son considerados accidentes de trabajo, así, por ejemplo, son accidentes de trabajo:

- Los que se producen al ir o al volver del lugar de trabajo. - Los ocurridos al realizar una tarea diferente de la propia de su

categoría.

______________________________________________________________________


- Enfermedades padecidas con anterioridad que se agraven como consecuencia de la realización del trabajo.

Pasamos a estudiar las posibles consecuencias del accidente de trabajo.

Cuando se produce un accidente de trabajo, repercute en varios factores:

- El trabajador sufre un daño físico, que le afectará tanto a él como persona, como a su familia.

- La empresa también se ve afectada, porque pueden producirse daños materiales a causa del accidente, además, al cubrir ese puesto o bien con un trabajador contratado temporalmente, o con alguien de la empresa que se dedicaba anteriormente a ejercer otra función, probablemente (a causa de esto) bajará la productividad.

- Se producen también costes sanitarios o de otro tipo a cargo de la Seguridad Social.

Situaciones en las que puede encontrarse un trabajador debido a un

accidente, sea este de un trabajo o no. El trabajador será dado de baja temporal o definitivamente:

5.1. Incapacidad temporal:

1. Por enfermedad y/ o accidente. 2. El trabajador recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. 3. Duración máxima 12 meses, aunque puede llegar a ser 18 si se

considera que en ese tiempo el trabajador va a curarse y podrá ser dado de alta.

4. Puede considerarse también incapacidad laboral: cuando el sujeto trabajador se encuentre en periodo de observación, por enfermedad; o maternidad, adopción o acogimiento previo.

Para ser beneficiario de las prestaciones económicas, deben cumplirse una serie de requisitos como:

- Estar afiliado a la Seguridad social. - En alta en el Régimen General. - Cotizar durante un período mínimo, que irá en función del tipo de

incapacidad temporal:

Tipo de incapacidad temporal Requisitos de cotización Enfermedad común. 180 días de cotización en los últimos 5

años. Accidente o enfermedad profesional. No se exige período previo de

cotización. Maternidad, adopción o acogimiento previo

Estar afiliados al menos nueve meses antes y haber cotizado en el último año un mínimo de 180 días.

La prestación económica puede ser retirada si:

- Se actúa ilegalment0e para llegar a obtenerla.

______________________________________________________________________


- Cuando la incapacidad se deba a una imprudencia del trabajador. - Cuando, estando en período de baja, se realice alguna actividad

laboral.

5.2. Invalidez en la modalidad contributiva: Se trata de una alteración continua en la salud que impide la reanudación de la actividad laboral. La invalidez puede ser provisional o permanente, así, se puede considerar como un continuo o una serie de grados y que en función de los mismo, se va a estar en una situación determinada de invalidez u otra. Así, podemos representar ese continuo del siguiente modo:

1º Invalidez provisional: cuando se agota el tiempo de incapacidad temporal y el trabajador aún no está en condición de volver a trabajar. Pero no será una situación definitiva. 2º Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual: es una invalidez permanente, pero no impide la realización de las tareas básicas de su profesión habitual. 3º Incapacidad permanente total para la profesión habitual: el trabajador no podrá volver a realizar su trabajo habitual, aunque sí podrá realizar otros. 4º Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: el trabajador no podrá volver a realizar ningún trabajo. 5º Gran invalidez: el trabajador necesitará una ayuda continua para realizar las tareas esenciales de la vida cotidiana (vestirse, comer,...).

5.3. Muerte o supervivencia: En caso de muerte, el tipo de prestaciones que pueden darse son las siguientes:

a) Auxilio por defunción. b) Pensión de viudedad. c) Pensión de orfandad: para los hijos menores de 18 años o

incapacitados para el trabajo. Actividades: Proponer en clase una serie de ejemplos de tipos de accidente o enfermedad sea laboral o no, y relacionarla con los tipos de incapacidad de la que se trataría. Caso práctico: Una persona que acaba de terminar sus estudios y encuentra un trabajo y comienza a trabajar el día 01/03/2002. Su medio de transporte hacia el lugar de trabajo es un coche particular. El día 15 de marzo tiene un accidente con el coche y tiene que ser dada de baja por un mes. Porque sufrió en el accidente varias lesiones.

______________________________________________________________________


Contesta:

¿De qué tipo de accidente se trata?. • Laboral. • No Laboral.

¿De qué tipo de incapacidad se trata?. • Incapacidad temporal. • Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. • Invalidez provisional. • Otra:________________________________________.

¿Le corresponde percibir alguna prestación, o por el contrario, no tendrá derecho a recibir ningún dinero por ese tiempo?_________________________________________________________________________________________________________.

¿Tendrá protección por desempleo? _______________________________________________________________________________________________________________.

______________________________________________________________________




1. Cita con tus propias palabras algunos beneficios que nos proporciona el Sistema de la Seguridad Social.

• ____________________________________________________________________________________________________________________

• ____________________________________________________________________________________________________________________

• ____________________________________________________________________________________________________________________

2. ¿A quién cubre el sistema de Seguridad Social?.

A todos los extranjeros menores de 18 años. Sólo a los trabajadores. A trabajadores y estudiantes, entre otros.

3. Di a qué régimen de la Seguridad Social perteneces:________________ _______________________________________________________________ 4. Consideras que la Seguridad Social es:

Obligatoria y gratuita para todas las personas. Voluntaria. Ninguna de las anteriores es correcta.

5. ¿Cómo cotizamos a la Seguridad Social?.

Efectuamos dos pagos anuales en el momento en que nosotros decidamos.

Efectuamos un ingreso en efectivo el día uno de cada mes. Nos efectúan un descuento en nómina.

6. El objeto esencial de la Seguridad Social es:

Recaudar dinero para pagar a los jubilados. Proteger a los ciudadanos. Ninguna de las anteriores es correcta.

7. Un accidente que se produce en el camino de ida al lugar de trabajo, se puede considerar accidente laboral.

Si. No.

8. Cita dos posibles consecuencias de los accidentes de trabajo:

______________________________________________________________________


_______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 9. En qué situaciones puede encontrarse un trabajador, debido a un accidente:

Sólo en incapacidad temporal. Sólo en incapacidad permanente. En incapacidad temporal, permanente y muerte.

10. La baja por maternidad es considerada:

Incapacidad permanente. No se debe producir baja. Incapacidad temporal.

______________________________________________________________________


ANEXO IX: CUADERNO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR

______________________________________________________________________


FICHA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR EN FORMACIÓN - PRODUCCIÓN.

Centro de trabajo:______________________________________________

Responsable tutor del trabajador en formación:_______________________

Nombre del trabajador en formación objeto del seguimiento:____________

____________________________________________________________

Categoría profesional desempeñada:_______________________________

Puesto de trabajo:______________________________________________

Tareas desarrolladas:

TAREA 1:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Conocimientos demostrados.

Habilidad en la resolución de la tarea.

Grado de autonomía en la resolución de la misma.

Tiempo empleado en la resolución (10 será cuando emplee el mismo tiempo que un oficial).

Calidad de acabado.

Interés mostrado en la mejora del propio trabajo realizado.

Rendimiento.

______________________________________________________________________


TAREA 2:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10





Calidad de acabado.


Rendimiento.

TAREA 3:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10





Calidad de acabado.


Rendimiento.

______________________________________________________________________


TAREA 4:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10





Calidad de acabado.


Rendimiento.

Otros puestos de trabajo:___________________________________________ _______________________________________________________________

Tareas desarrolladas: TAREA 1:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10





Calidad de acabado.


Rendimiento.

______________________________________________________________________


TAREA 2:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10





Calidad de acabado.


Rendimiento.

TAREA 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10





Calidad de acabado.


Rendimiento.

______________________________________________________________________


TAREA 4:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10





Calidad de acabado.


Rendimiento.

______________________________________________________________________


APRECIACIÓN GLOBAL SOBRE EL DESEMPEÑO COMO TRABAJADOR. OTROS FACTORES A TENER EN CUENTA.

FACTOR.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Absentismo.

Puntualidad.

Disponibilidad.

Cooperación.

Comprensión- Adaptación a los objetivos de la empresa.

Seguimiento de normas y ordenes de ejecución en las tareas.

Cumplimiento de normas de seguridad e higiene en el trabajo.

Higiene, aseo y presencia personal.

Saber estar personal teniendo en cuenta factores externos al propio desempeño del trabajo.

Fiabilidad y confianza que ofrece el trabajador en formación- Producción.

Firma del tutor o responsable.

El Técnico de Inserción.

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ANEXO X: GUÍA DE RECURSOS PARA LA BÚSQUEDA ACTIVA DE

EMPLEO

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ÍNDICE 1.- INTRODUCCIÓN. 2.- AUTOCONOCIMIENTO. 3.- DÓNDE BUSCAR EMPLEO. 4.- PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. AGENDA PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. 5.- EL TELÉFONO. 6.- LA CARTA DE PRESENTACIÓN. 7.- EL CURRÍCULUM. 8.- LA ENTREVISTA. 9.- LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS. 10.- DIRECTORIO DE EMPRESAS DE SEVILLA QUE SE DEDICAN A LOS SECTORES DE ACTIVIDAD DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN.

______________________________________________________________________


1.- INTRODUCCIÓN.

Esta guía de orientación sociolaboral pretende dotar de las herramientas necesarias para una búsqueda activa de empleo de manera personalizada, a todos aquellos colectivos desfavorecidos cuyo objetivo es insertarse en el mercado laboral normalizado en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores.

La Orientación Profesional es una política de empleo para conseguir un mercado de trabajo más transparente, eficaz y sobre todo más solidario que ofrezca posibilidades a aquellas personas a las que la sociedad se las ha negado con anterioridad. Los objetivos que se persiguen con la elaboración de esta guía son:

- La inserción sociolaboral de colectivos desfavorecidos en la empresa ordinaria.

- Dar a conocer y desarrollar técnicas facilitadoras para la búsqueda activa de empleo.

- Saber hacer y desarrollar las habilidades y el querer hacer y desarrollar las actitudes.

Para el cumplimiento de tales objetivos, se van a desarrollar las

siguientes técnicas de búsqueda de empleo:

- Planificación de la búsqueda de empleo (agenda de búsqueda de empleo).

- El teléfono. - La carta de presentación. - El currículum. - La entrevista. - Las pruebas psicotécnicas.

¿Por qué son importantes las técnicas de búsqueda de empleo?.

Competitividad, globalización y cambio. Estas tres características son las que conforman el mercado de trabajo en la actualidad y que nos van a exigir una correcta preparación para acceder a él sin problemas.

Ante estas circunstancias, la información que se tiene sobre el mercado de trabajo, el nivel de formación y las posibilidades de mejorarlo, el grado de motivación y autoestima, las habilidades personales y profesionales, así como el dominio de determinadas técnicas y herramientas para la búsqueda de empleo son factores de vital importancia en la incorporación al mercado de trabajo.

Encontrar empleo depende de dos tipos de factores:

• Factores externos que no se pueden controlar: limitaciones de la oferta, situación del mercado de trabajo, crisis económica, suerte, etc.

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• Factores internos que sí podemos controlar: formación, tiempo y estrategias de búsqueda de empleo.

Los factores personales que influyen en la consecución de empleo se pueden representar con la siguiente fórmula:

NIVEL Y TIPO DE FORMACIÓN +

HABILIDADES Y DESTREZAS +

CUALIDADES PERSONALES Y APTITUDES

Si además de una buena formación, ponemos interés y planificamos la

estrategia de búsqueda de empleo usando las mejores técnicas nuestras posibilidades de encontrar empleo aumentarán.

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2.- AUTOCONOCIMIENTO.

Lo primero que debemos hacer antes de buscar trabajo es conocernos a nosotros mismos. Debemos preguntarnos para qué o en qué estamos especialmente preparados, cuáles son nuestras aptitudes más desarrolladas y cuáles las menos. Qué cosas nos gustan hacer y cuales no, etc... En definitiva tratar de bucear en nuestro carácter y hacernos una radiografía que nos ayude a conocer mejor el producto que tratamos de vender: UNO MISMO. Cuanto más honestos seamos en el análisis, la búsqueda resultará más sencilla.

Debemos coordinar lo que queremos conseguir con las posibilidades reales, en función de nuestra formación, nuestra experiencia profesional y lo que deseamos hacer. Las preferencias que tenemos han de ponerse en consonancia con nuestras limitaciones y conocimientos, de modo que formulemos aspiraciones de empleo realistas en empresas y sectores que estén a nuestro alcance.

En estos momentos ya estaremos en condiciones de saber:

• Mis limitaciones personales para la búsqueda del empleo que preferimos.

• Si dispongo o no de la formación y experiencia necesarias. • Qué aspectos de mi formación son deficientes aún. • Si dispongo del saber hacer necesario.

Si nuestras limitaciones nos alejan del puesto y no son corregidas, lo lógico es que volvamos a plantearnos un tipo de trabajo más acorde con nuestras características. Es decir, volveremos al principio: ¿En qué quiero/ puedo trabajar?.

Cuando nuestras características personales, nivel de formación,

experiencia y saber hacer confluyan con el perfil de una ocupación, estaremos en condiciones de iniciar la búsqueda de empleo.

Por tanto, el autoconocimiento es previo al comienzo y permite a la persona analizar su objetivo profesional así como evaluar y reflexionar sobre si éste es alcanzable o no. Se trata de analizar su perfil personal y profesional, todo ello encaminado a preparar su búsqueda activa de empleo.

Los instrumentos utilizados para ello son: el inventario personal y el inventario profesional.

- Inventario personal: el objetivo es que la persona profundice sobre sí mismo, que considere un conjunto de rasgos personales, actitudes, etc., y reflexione sobre su incidencia práctica.

- Inventario profesional: el objetivo es que a la persona le quede claro qué es capaz de ofrecer o hacer en función de su formación, actividades y experiencia, así como sus limitaciones.

______________________________________________________________________


Inventario Personal: identifica tus cualidades personales y

comportamientos.

ESTABILIDAD EMOCIONAL (señala tres como máximo).

Animoso Triste Optimista Duro Reflexivo Sereno

ANSIEDAD (señala tres como máximo).

Ansioso Relajado Depende de la situación

AUTOCONTROL (señala dos).

Emotivo Confiado Desconfiado Paciente Razonable Seguro

SOCIABILIDAD (señala tres como máximo).

Abierto Desenvuelto Comunicador Agresivo Cerrado Dialogante

AUTONOMÍA (señala una).

Seguidor Decidido Independiente Responsable

RELACIÓN DON LOS DEMÁS (señala dos como máximo).

Fiable Natural Sociable Colaborador Retraído

AUTORIDAD (señala dos como máximo).

Obediente Dominante Exigente Inseguro Seguro

ACTITUD ANTE EL CAMBIO (señala dos como máximo).

Conservador Innovador Prudente Atrevido Positivo

ACTITUD ANTE EL TRABAJO (señala tres como máximo).

Perseverante Activo Ambicioso Puntual Constante Emprendedor Eficiente

______________________________________________________________________


Análisis de tus características personales.

ALTO

MEDIO BAJO

Aspecto físico. Facilidad expresiva. Estabilidad emocional.

Responsabilidad. Entusiasmo, dinamismo.

Toma de decisiones. Inteligencia. Capacidad analítica. Habilidad social. Trabajo en equipo. Interés por el trabajo.

Dotes de mando. ¿Qué sé hacer?.

Señala aquellas opciones que mejor expresen lo que sabes hacer

respecto a cosas, personas e información:

RESPECTO A LAS COSAS.

GENTE. INFORMACIÓN.

Ajustar Manipular Conducir Organizar Vender Diseñar Reparar Planificar

Orientar Discutir Supervisar Divertir Servir Sugerir Negociar Aconsejar Organizar

Sintetizar Coordinar Analizar Reunir Calcular Copiar Presupuestar Escribir Traducir Archivar

______________________________________________________________________


¿Por qué quieres trabajar?. Señala aquellas afirmaciones con las que te sientas más identificado.

Quiero desarrollarme profesionalmente.

Quiero mejorar mi empleo actual. Quiero aprender mejor mi oficio. Necesito ganar dinero urgentemente. Quiero hacer nuevas amistades. Quiero mejorar mis ingresos. Tengo obligaciones económicas. Para desarrollarme como persona. Porque quiero cambiar de empleo. Otros motivos:

MI FORMACIÓN:

TÍTULOS ACADÉMICOS CONSEGUIDOS. 1) 2) 3) Otros:

Inventario profesional: ¿Qué puedo ofrecer al empresario?.

______________________________________________________________________


TÍTULOS NO ACADÉMICOS (Cursos, etc.). 1) 2) 3) Otros:

MI EXPERIENCIA. ¿Has tenido alguna experiencia profesional anterior?. Sí No En caso afirmativo, coloca en este apartado:

1) Las empresas donde has trabajado. 2) La profesión y la categoría desempeñada. 3) El tiempo que estuviste en cada.

EMPRESA: TIEMPO: PUESTO DE TRABAJO: FUNCIONES:



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¿Qué aceptarías hacer?.

ACEPTARÍA....

Trabajar solo.

Trabajar en equipo.

Ambiente de trabajo repetitivo.

Ambiente de trabajo cambiante.

Trabajo sedentario.

Trabajo de calle.

Trabajo que no requiera viajar.

Trabajo con frecuentes viajes.

Ocuparme de una sola tarea.

Desarrollar varios asuntos a la vez.

Trabajar en propia ciudad o alrededores.

Trabajar en toda la Comunidad.

Trabajar en toda España.

Trabajo con horario continuado.

Trabajo con jornada partida.

Trabajo sin horario específico.

Ser responsable de mi propio trabajo.

Ser responsable de un grupo de personas.

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3.- DÓNDE BUSCAR EMPLEO. FUENTES DE INFORMACIÓN.

En la búsqueda de empleo no debemos desechar ninguno de los caminos existentes. Hay multitud de alternativas como:

FUENTES DE INFORMACIÓN. • Anuncios en prensa.

• Oficinas de empleo y servicios de intermediación laboral.

• Empresas de trabajo temporal.

• Agencias privadas de colocación.

• A través de Internet.

• Empresas y consultorías especializadas en selección de personal.

• Bolsas de trabajo y de prácticas de universidades, centros de enseñanza no reglada, colegios profesionales, sindicatos, asociaciones de desempleados o de apoyo a la mujer, asociaciones juveniles, etc.

• Empleo público.

• Establecer contactos personales. Amigos, conocidos, familiares... Pregunta e informa a los demás de tu situación, comenta que estás buscando empleo. Déjalo caer.

• Cámara de comercio.

Para buscar trabajo debes mostrar una actitud activa, estar alerta,

hablar, preguntar y sobre todo demostrar iniciativa. Nunca olvidar tener al día todos los certificados: de estudios, nacimiento, antecedentes, situación militar, concentración de notas, etc.

Habrá llegado el momento de elegir los puestos a los que queremos

acceder y prepararnos para afrontar las distintas fases del proceso de selección. Este proceso será lo más eficaz y práctico posible, cuanto mejor uso hagamos de las técnicas de búsqueda de empleo.

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Anuncios en prensa.

Los anuncios en prensa constituye uno de los medios más usuales de acceso a las ofertas de empleo. En cada Comunidad Autónoma suelen existir uno o más periódicos en los cuales se concentran la mayoría de las ofertas de empleo a nivel local (Diario de Sevilla, ABC, El Correo). También es conveniente consultar los periódicos de ámbito nacional (El País) y aquellos especializados en buscar empleo (Cambalache, Laboris). Normalmente el día más indicado suele ser el domingo.

Por consiguiente, debes enviar tus datos en los primeros días de la semana, cuidando al máximo su presentación que deberá ser atractiva, breve y clara si quieres destacarte entre la numerosa competencia.

También es muy importante que sepas analizar e interpretar adecuadamente el anuncio para que tu respuesta sea a su medida. Generalmente el esquema de este tipo de anuncios suele ser el siguiente:

• Información sobre la empresa: actividad, posición en el mercado, volumen.

• Puesto de trabajo ofrecido. • Se ofrece: retribución, posibilidades de promoción. • Requisitos: nivel de estudios, experiencia, edad. • Dirección dónde enviar el currículum.

En cuanto al puesto ofertado analiza con atención si responde a tu capacitación y experiencia profesional. Por ejemplo, si se requiere una Directora Comercial con cuatro años de experiencia y tú has sido vendedora durante un año, tendrás pocas posibilidades de acceder al puesto, en principio.

No obstante, aunque no cumplas todos los requisitos no dejes de enviar tu candidatura ya que puede ocurrir que sean pocos los competidores que reúnan todas las exigencias del puesto.

En lo que respecta a dónde debes enviar tus datos, no olvides nunca indicar en el sobre la Referencia que se menciona en el anuncio. Muchas candidaturas se han "extraviado" por este motivo.

Oficinas de empleo (INEM).

El Instituto Nacional de Empleo (INEM) es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, encargado de conducir y potenciar políticas orientadas hacia el pleno empleo. Los servicios que prestan son gratuitos y sus oficinas están repartidas por toda España.

Un paso más en la búsqueda de empleo consiste en darte de alta en el INEM. El proceso de inscripción es muy sencillo, has de acudir a tu oficina del INEM más cercana a tu domicilio, con tu DNI, Cartilla de la Seguridad Social y

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todos los justificantes (originales) de tu formación académica y de tu experiencia profesional.

Los requisitos para el registro son:

1. Tener nacionalidad española o ser extranjero con permiso de trabajo.

2. Tener 16 años cumplidos. 3. Estar buscando empleo.

A través de estas oficinas te podrán llegar las ofertas de trabajo más adecuadas a tus condiciones y recibir asesoramiento e información sobre:

- Información y asesoramiento sobre tus posibilidades reales de empleo y formación.

- Formación ocupacional en áreas como: informática, contabilidad, mecánica, electrónica, gestión de empresas, etc.

- Tramitación de prestaciones y subsidios para el desempleo. - Información sobre Medidas de Fomento del Empleo: autoempleo,

cooperativas, tipos de contratación. - Cualificación profesional y análisis de los diferentes perfiles

profesionales y tu adecuación a los mismos así como de tus necesidades de formación profesional.

- Participación en cualquier acción de la Oficina del INEM tendente a facilitar tu inserción laboral: Escuela- Taller, Casas de Oficios, Programas Públicos de Empleo, etc.

- Posibilitar que te oferten un puesto de trabajo.

Una vez inscrito en esta Oficina, y tras haber obtenido la correspondiente Tarjeta de Demandante de Empleo, no olvides que debes: (obligaciones como demandante).

- Renovar periódicamente la demanda ("sellar"). - Presentarte en el INEM cuando te llamen. - Comunicar cualquier variación registrada en tu formación: cursos,

nuevas titulaciones. - Comunicar tu colocación o el resultado de las pruebas en la

empresa a la que te has presentado.

Empresas de trabajo temporal (E.T.T.).

Están reguladas por la Ley 14/1994 y surgen como consecuencia de una de las características del mercado: la temporalidad de la contratación y la externalización de las tareas en las empresas.

Las Empresas de Trabajo Temporal son aquéllas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por ellas. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa únicamente está legalizada, de conformidad con la legislación vigente, a través de las E.T.T. debidamente

______________________________________________________________________


autorizadas. Son empresas privadas con ánimo de lucro que intentan satisfacer temporalmente las necesidades de otras empresas.

El esquema de funcionamiento es el siguiente: cuando una empresa tiene necesidad de cubrir un puesto de trabajo, acude a una empresa de trabajo temporal y ésta se encargará de realizar la selección del trabajador y contratarlo. Posteriormente, entre la empresa usuaria (empresa demandante) y la de trabajo temporal se firma un contrato de puesta a disposición por el que el trabajador es cedido por la ETT y prestará sus servicios en la empresa usuaria, la cual pagará un canon a la ETT. Entre estos servicios están:

• La realización de una obra o servicio determinado. • Atender a exigencias del mercado, como acumulación de exceso

de pedidos. • Sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del

puesto de trabajo. • Cubrir de forma temporal, un puesto fijo mientras dure el proceso

de selección o de promoción en una empresa.

Los trabajos más demandados son:

- Construcción, automóvil y metal. Peones y oficiales 1ª, 2ª y 3ª.

- Banco y seguros. - Administrativos y contables. - Cajeros, reponedores, vendedores. - Pinches, camareros, gobernantas. - Informática: grabadores de datos, operadores de textos,

ingenieros de telecomunicaciones. - Sanidad: enfermeros, auxiliares de clínica, técnicos de

laboratorio y subalternos (camilleros, celadores...).

Estas empresas constituyen un sector emergente y de gran expansión en el futuro, abarcando en la actualidad todos los sectores - desde las Administraciones Públicas con un 20% hasta las empresas privadas con un 80% - y puestos de trabajo - desde profesionales cualificados hasta trabajadores no cualificados -, siendo las actividades de informática (29%), administración, contabilidad (27%) y secretariado (20%) las más demandadas.

Teniendo en cuenta estos datos y que entre el 20 y el 30% de los contratos temporales se convierten en fijos, es ésta una fuente de mercado laboral que debes tener muy presente.

Procura elaborar una lista de las E.T.T. que operan en tu zona y envía tu currículum cuando publiquen ofertas generalizadas o para un puesto concreto y, mejor aún, anticípate enviándolo cuanto antes. Estas empresas se basan fundamentalmente en sus bancos de datos.

______________________________________________________________________


En general, las E.T.T. son de ámbito nacional, disponiendo de Delegaciones territoriales en cada Provincia.

Agencias privadas de colocación.

Desde el año 1995 las demandas de empleo también pueden efectuarse ante las Agencias de Colocación sin ánimo de lucro autorizadas por el INEM.

Aunque su campo de actuación es más restringido, limitándose a Instituciones públicas o Fundaciones privadas, Organizaciones empresariales o sindicales, Ayuntamientos, etc., esta nueva medida constituye un importante instrumento de intermediación en el mercado laboral.

Son entidades sin ánimo de lucro que cobran a los usuarios una cantidad económica por los servicios prestados, limitada a los gastos de gestión que ha llevado a cabo. Las agencias de colocación son entidades que colaboran con el INEM en la intermediación del mercado de trabajo y tienen como finalidad poner en contacto a trabajadores y empresarios.

Por tanto, la diferencia existente con la empresa de trabajo temporal es que las agencias de colocación pueden exigirte una remuneración por los gastos ocasionados en su gestión.

Internet.

La red Internet se ha ido convirtiendo en una herramienta básica para la búsqueda de empleo. Las páginas de empleo en la red son una alternativa cada vez más utilizada frente a los sistemas tradicionales de búsqueda de trabajo. Este sector ha experimentado un crecimiento espectacular y las estadísticas auguran un futuro inmejorable para las empresas de selección de profesionales a través de Internet. Esta tendencia es consecuencia directa del impacto que las nuevas tecnologías están teniendo nuestra sociedad actual.

A través de la red podrás obtener información sobre:

• Empresas. • Anuncios de empleo en diarios y revistas nacionales e

internacionales. • Orientación e información laboral. • Bolsas de trabajo on line. • Recursos formativos, becas, ayudas, prácticas y

convocatorias de interés con el fin de completar nuestro perfil profesional.

Ventajas que ofrece:

- Se tienen acceso a todas las ofertas disponibles. - La búsqueda está abierta las 24 horas del día y durante

todo el año.

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- La comodidad, flexibilidad y simplificación del medio a la hora de crear y enviar el currículum vitae.

- Inmediatez en la publicación de la oferta de empleo. - Nos ofrece la posibilidad de insertar nuestro currículum

vitae en un inmenso número de bolsas de empleo.

Empresas privadas de selección.

Se trata de un tipo de empresas que son contratadas por otras para realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal. Sería interesante que elaboraras un listado de las principales consultorías de selección a las que deberías entregar el currículum:

- bien cuando inserten un anuncio concreto ofertando un puesto de trabajo para el cual te consideras interesado/ a y capacitado/ a.

- enviándolo o entregándolo personalmente para que te incluyan en su base de datos para futuras selecciones en las que puedas encajar.

La actuación de este tipo de empresa en el mercado laboral sigue el siguiente proceso: Una empresa quiere contratar a un trabajador con una cualificación

determinada y acude a la empresa de selección. Ésta pone en marcha el proceso de reclutamiento de personas

interesadas en el puesto. Se realizan pruebas de selección.

Se presenta a las/ os candidatas/ os a la empresa para la posterior

incorporación del candidato elegido/ a.

Las agencias privadas de colocación se diferencian de las empresas de selección en que las primeras emprenden acciones encaminadas a la colocación de los demandantes que integran su base de datos. De las empresas de trabajo temporal se diferencian en que las empresas de selección no contratan al trabajador.

Empleo público.

La vía más común de acceso a la Administración Pública son las oposiciones. Esta opción te da la oportunidad de conseguir un trabajo para toda la vida, pero también hay que tener claro que no es un camino fácil ya que requiere mucho sacrificio y constancia, dedicándose a ello casi de forma exclusiva.

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Las oposiciones se convocan todos los años a través de una oferta pública de empleo. La convocatoria se hace pública en el Boletín Oficial correspondiente (BOE, BOJA, BOP y DOCE), y los medios de comunicación.

De esta manera, tendrás información acerca de la convocatoria que te

interesa:

• El sistema de selección. • Las pruebas: test, temas, supuestos prácticos. • Los requisitos que han de reunir los candidatos. • Dónde y cuándo se presentan las solicitudes.

Los tipos de acceso pueden ser:

- Oposición: examen sobre temario cerrado. - Concurso: valoración de méritos. - Concurso-Oposición: combina las dos anteriores. - Contratación directa: bolsa de trabajo.

Los puestos de trabajo en la Administración están divididos en 5 grupos, en función de la Titulación:

GRUPO / CATEGORÍA GRADO DE FORMACIÓN

A. Técnico Superior Doctor, licenciado, arquitecto o equivalente.

B. Técnico Medio Ingeniero técnico, diplomado universitario, arquitecto técnico, o equivalente.

C. Administrativo BUP, FP 2º o equivalente. Módulos nivel 3 o ciclos de grado superior.

D. Auxiliar Administrativo

Graduado escolar, ESO, FP 1º grado, ciclos de grado medio o equivalente.

E. Subalterno Certificado de escolaridad. Red de contactos.

Constituye una estrategia muy usual y eficaz para encontrar un trabajo. Lo primero que debes hacer es confeccionar una lista con todas las personas que conoces con independencia que estén relacionadas o no con el campo de actividad que nos interese. No es necesario que conozcas muy a fondo a cada una de estas personas. Basta con que estén dispuestas a hablar de ti en sus empresas o en su entorno profesional.

Una vez que hemos realizado esa lista de contactos, debemos analizarla detenidamente y seleccionar aquellos que consideremos nos puedan ayudar en la búsqueda de empleo. No debemos crearnos la falsa ilusión de que con la primera llamada vamos a encontrar trabajo.

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Cuando entremos en contacto con estas personas, es muy importante informarles de que buscamos trabajo y las razones por las que lo hacemos, el tipo de trabajo que buscamos, la preparación y cualidades que tenemos para realizarlo de forma adecuada, y por qué se lo decimos a ellos, es decir, por qué pensamos que pueden ayudarnos y cómo.

No debes decir que estás buscando cualquier cosa, intenta no agobiar, evitar frases como “necesito trabajar”, no llamar demasiadas veces con insistencia dando entender a la persona que no estás haciendo nada. Debes quitarte los miedos e inhibiciones, para ello te puede ayudar escribirlo. Si tu contacto con un conocido es a través del teléfono, es importante tener anotado lo que vas a decir y bolígrafo preparado para anotar lo que nos van a decir.

Esta red de contactos la componen:

• Familiares y amigos/ as. • Compañeros/ as de estudios. • Compañeros/ as de trabajo. • Compañeros /as de club, de Asociación, etc. • Profesores/ as. • Contactos de amigos/ as, familiares, compañeros/ as, etc.

Consejos a la hora de establecer esta red de contactos:

- Comunicar con franqueza a tu interlocutor lo que esperas de él. - Acordar plazos para la información solicitada. - Agradecer y estimular el apoyo. - Buscar contraprestaciones (¿Hay algo en lo que te puede ayudar

yo a ti?).

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4.- PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. AGENDA PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO.

Podemos definir la Agenda de Búsqueda de Empleo como una herramienta de trabajo donde se hacen constar, de forma sistemática, todas las actividades que te comprometes a llevar a cabo durante el período de búsqueda de nuestro puesto de trabajo, como por ejemplo: Empresas a visitar. Fuentes de información. Envío de currículum. Autocandidaturas.

Sus objetivos son los siguientes:

a) Organizar el tiempo de búsqueda de empleo siguiendo un método

determinado. b) Planificar y programar actividades (“qué voy a hacer y cuándo”) evitando

posibles olvidos de acciones previstas. c) Sirve de control para ver resultados (“qué he hecho, cómo y en cuánto

tiempo”), para constatar si el método de búsqueda empleado es operativo. Llevar a cabo esta agenda supone que tendrás una implicación en su

desarrollo. La forma en que esto se llevará a cabo implica el uso de la agenda como una herramienta que puedes transformar, no sólo cumplimentando las tareas que en ella se te proponen sino añadiendo nuevos contenidos según las necesidades que vayan surgiendo.

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PLANNING DE TRABAJO. MES: AÑO:

LUNES DÍA:

MARTES DÍA:

MIÉRCOLES DÍA:

JUEVES DÍA:

VIERNES DÍA:

LUNES DÍA:

MARTES DÍA:

MIÉRCOLES DÍA:

JUEVES DÍA:

VIERNES DÍA:

LUNES DÍA:

MARTES DÍA:

MIÉRCOLES DÍA:

JUEVES DÍA:

VIERNES DÍA:

LUNES DÍA:

MARTES DÍA:

MIÉRCOLES DÍA:

JUEVES DÍA:

VIERNES DÍA:

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LISTADO DE EMPRESAS.

FUENTE

EMPRESAS SECTOR

OBSERVACIONES

NOMBRE:

DIRECCIÓN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIÓN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIÓN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIÓN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIÓN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIÓN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIÓN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIÓN:

TLF:

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399

DIAS SEM.

A VISITAR.

¿DÓNDE ESTA?(FUENTES).

EMPRESA(PÚBLICA O PRIVADA) 2º CONTACTO.

DIRECCIÓNTELÉFONO.

POSIBLES PUESTOS.

DISPONIBLE PARA MÍ.

SI NO

PRÓXIMO CONTACTO.

L

Día 28/08 Listado de Comercio Empresas sector

calzado

Calzados Daniela (Privada) Jefe Personal: Manuel Falcón.

C/ Sevilla 528.38.48

Dependienta X

Avisarán en verano

M

X

J

V

.

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400

FICHA DE EMPRESA NOMBRE:_______________________________________ ACTIVIDAD:______________________________________ DIRECCIÓN:___________________________________________ _____________________________________________________ TLF. :_________________FAX:_______________________ LOCALIDAD:________________________ PROVINCIA:________________________ PERSONA DE CONTACTO:__________________________ INFORMACIÓN PREVIA: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ CONTACTO:

- VÍA:____________________________ - FECHA:_________________________ - RESULTADOS:___________________________ __________________________________________ __________________________________________

.

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401

5.- EL TELÉFONO.

Es una herramienta que sirve principalmente para concertar entrevistas. Generalmente te piden a través del auricular que cuentes algún dato de tu currículum o te hacen un pequeño cuestionario.

El teléfono sirve también para: Obtener entrevistas. Conseguir información de empresas y contactos profesionales. Realizar seguimiento posterior a la carta o currículum. Contacto permanente para información de ofertas.

Consejos a la hora de utilizar el teléfono para contactar con una empresa: Antes de efectuar una llamada, prepara lo que vas a decir (notas). Intenta conocer el nombre de la persona con la que vas a hablar. Preséntate y pregunta con quién hablas. Sé positivo y firme (no estás pidiendo ningún favor). Habla algo más alto y despacio de lo habitual. Sé cortés pero breve. No llames a horas punta. Aprovecha la ausencia de los telefonistas. No utilices términos como “es personal” - “es importante”. Expón de forma breve y clara la razón de tu llamada. Si ves que no existe ninguna posibilidad, no insistas. Da solamente la información necesaria para despertar interés y poder

conseguir una entrevista personal (evita entrevistas telefónicas). Procura tener preparadas respuestas a las preguntas habituales sobre tu

Currículum Vitae y respuestas a contestaciones sin salida (no necesitamos personal, diríjase a otro departamento).

Ten a mano tu agenda para hacer constar los aspectos más interesantes de la conversación y anotar posibles citas.

De cada llamada procura sacar más información de la empresa y/ o puesto de trabajo.

Es conveniente conocer el proceso para concertar una entrevista de

trabajo por teléfono, la llamada debe seguir un orden lógico: presentación, motivo de la llamada, conclusión, expresión de agradecimiento y despedida.

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402

PROCESO PARA CONCERTAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO POR TELÉFONO.

CONTACTAR CON JEFE DE PERSONAL O GERENTE.

1.- EXPLICAR EL MOTIVO DE TU LLAMADA. 2.- CONCERTAR ENTREVISTA.

SI

NO

CITA: DÍA Y HORA.

PREGUNTAR CUANDO NECESITARÁN CUBRIR VACANTES SIMILARES A TU PERFIL.

SI

NO

PEDIR PERMISO PARA VOLVER A LLAMAR.

PREGUNTAR SI CONOCE ALGUNA EMPRESA O EMPRESARIO QUE ESTÉ BUSCANDO CUBRIR VACANTES.

NO DESPEDIDA ABIERTA.

PEDIR PERMISO PARA DAR SU NOMBRE COMO REFERENCIA.

SI DESPEDIDA AMABLE. AGARDECER EL TIEMPO DEDICADO.

NO

.

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403

6.- LA CARTA DE PRESENTACIÓN. ¿Qué es la carta de presentación?.

Es una tarjeta de visita para presentar candidatura a la empresa a la que

nos dirigimos. Es el primer paso para suscitar el interés de la persona que va a recibir el currículum. Generalmente irá acompañada de éste, bien respondiendo al anuncio de un periódico, bien en una autocandidatura o como carta de agradecimiento. Creemos conveniente recordar que como documento privado que es, se debe personalizar huyendo de los modelos estándares, su contenido debe ser interesante e inteligente.

La carta de presentación es la introducción al Currículum Vitae y

motivará la primera impresión al ofertante. Por este motivo, su preparación será de vital importancia ya que servirá para darnos a conocer a las empresas. Si no se pide carta, entregaremos el currículum sin ella, pero nunca una carta de presentación sin currículum. Objetivos.

Los objetivos que debes pretender al redactar la carta de presentación

son:

- Suscitar el interés del destinatario/ a para que lea con atención tu currículum vitae.

- Exponer brevemente tu capacidad profesional y expectativas. - Manifestar tu disposición a mantener una entrevista y participar

en las pruebas previstas.

Funciones.

- Responder a una oferta de empleo o a un anuncio: la que se envía, junto al currículum, en respuesta a un proceso de selección concreto.

- Constituir una autocandidatura: la que se envía por iniciativa propia junto a un currículum remitido a empresas, bolsas de trabajo, agencias de empleo, sin que exista una oferta de trabajo concreta.

- Como carta de agradecimiento: la que se envía posteriormente a la realización de la entrevista para agradecer a la empresa su atención prestada. También puede utilizarse para hacer un seguimiento del proceso de selección, o para intentar fijar una nueva entrevista.

Consejos para su redacción.

No hay normas concretas a la hora de redactar una carta de presentación pero sí que se pueden establecer unas recomendaciones básicas:

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404

- Utiliza un lenguaje claro y conciso. - Realzar las capacidades. - No lamentarse, ni contar las penas. - Utiliza un lenguaje cordial, preciso y positivo, hablando de lo que

podemos hacer. - No seas pedante ni retórico, ni tampoco demasiado efusivo y coloquial.

- Emplear verbos de acción. - No repetir lo que aparece en el currículum: haz referencia de las razones

por las que aspiras al puesto, tus cualidades, no obstante, si puedes utilizar la carta para resaltar los aspectos o cualidades que mejor se ajustan a los requerimientos del puesto.

- Sé breve, la carta no debe exceder de una página. - Personaliza la carta, de esa forma llamarás la atención del que la lee. - Escríbela a máquina u ordenador, salvo indicación contraria. En el caso

de que escribas la carta a mano, utiliza bolígrafo azul o negro. - Envía siempre originales. - Utiliza papel y ortografía de buena calidad. - Evita la utilización de siglas y abreviaturas. - Dirige la carta a una persona concreta, si no se conoce a nadie, envíala

al departamento de personal. - No te contradigas con ideas confusas. - Redactar párrafos cortos y separados. - Márgenes: superior (4cm), izquierdo (3cm), derecho (2cm),

aproximadamente.

Estructura.

En términos generales, el formato y estructura de la carta debe contener:

referencia, dirección, motivo, consideraciones, objetivo, despedida de cortesía, nombre, apellidos y dirección completa del remitente.

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405

Ejemplo de estructura de la carta de presentación:

REFERENCIA. Reseña del anuncio (si hay número de referencia).

DIRECCIÓN. Referencia destinatario (Persona o empresa con su dirección).

FECHA.

ENCABEZAMIENTO DE CORTESÍA.

PRIMER PÁRRAFO. Debes llamar la atención del que la reciba. Sé original e informativo. Si se trata de una carta de presentación, haz referencia a la demanda concreta aparecida en la prensa, citando el periódico y la fecha en que apareció. Si se trata de una carta de autocandidatura, explica los motivos por los que has elegido esa empresa.

SEGUNDO PÁRRAFO. Se trata de resumir los aspectos claves de nuestro currículum que más se aproximen al perfil requerido ( de forma clara y concreta).

TERCER PÁRRAFO. Trata de describir las razones por las que quieres optar a ese puesto de trabajo. Expresar la idea de lo que solicita u ofrece.

DESPEDIDA DE CORTESÍA.

FIRMA. Fdo.: Nombre, apellidos y dirección completa.

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406

Algunas frases hechas para su redacción.

- PARA EL PRIMER PÁRRAFO:

Cartas de respuesta a un anuncio Cartas de autocandidatura

- Con referencia al anuncio aparecido en ... (citar fuente) - En relación a su oferta de un puesto de...aparecida en el diario ... (o revista) ... - Les escribo en relación con el puesto... que su empresa anuncia en ...

- Estando interesado/ a en trabajar en su empresa de ... - He podido comprobar por diferentes medios que su empresa es líder en el sector de ... - La imagen de calidad de su firma, me anima a ofrecerles mi colaboración en este campo - Teniendo conocimiento de las características de su empresa ...

- PARA EL SEGUNDO PÁRRAFO:

Cartas de respuesta a un anuncio Cartas de autocandidatura - Soy (titulación, oficio) y tengo experiencia en ... como pueden ver en mi currículum - He terminado estudios de...y me considero capacitado/ a para desempeñar las funciones de este puesto de trabajo por haber realizado prácticas de ... como se indica en mi currículum - Considerándome capacitado para realizar este trabajo por haber terminado los estudios de...y tener experiencia en ... , como se puede ver en el currículum ... - Por mi formación y experiencia, me considero cualificado/ a para desempeñar las tareas de este puesto, ya que he realizado tareas semejantes en el pasado, tal como se describe en mi currículum

- Precisamente llevo... (tiempo) trabajando en la promoción de este tipo de productos - Tanto por mis títulos de ... (estudios primarios, graduado escolar, formación profesional, etc.) como por mi experiencia profesional, estimo que mi colaboración podría serles útil a la hora de ...

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407

- PARA EL TERCER PÁRRAFO:

- PARA LA DESPEDIDA:

Cartas de respuesta a un anuncio Cartas de autocandidatura - Atentamente les saluda ... - Reciba un cordial saludo de ... - Sin otro particular, se despide atentamente ... - A la espera de sus noticias, se despide con un cordial saludo ... - Quedo a su disposición ...

- Estoy a su disposición para realizar la entrevista en el momento que me digan ... - Me sentiré honrado de poder concretar la fecha y hora de nuestra entrevista ... - Atentamente les saluda ... -Reciba un cordial saludo de ...

Cartas de respuesta a un anuncio Cartas de autocandidatura - Por lo ya expuesto, desearía tuvieran en cuenta mi solicitud para participar en el proceso de selección del puesto solicitado ... - En consecuencia, agradecería considerasen mi candidatura al proceso de selección de ese puesto de trabajo ... - Por las razones citadas, desearía tomaran en cuenta esta solicitud a fin de poder realizar las pruebas requeridas - Por todo lo expuesto, les agradecería admitieran esta solicitud para participar en las pruebas de selección

- Por todo lo anterior, acudiré a su empresa en fechas próximas para entrevistarme con usted, detallarles mis planes y conocer los proyectos de su compañía - Desearía poder tener la oportunidad de mantener una entrevista con Uds. para ...

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408

Modelos de carta de presentación.

CARTA DE AUTOCANDIDATURA

Sr. D. Miguel Pérez ArrondoDirector de Personal

AGRARIAS REUNIDAS S.L.Polígono Ind. La Red, C. 12, A

31012 CÁCERES Estimado/ a Señor/ a:

He podido comprobar por diferentes medios que su empresa

es líder en la mejora de la productividad de las explotacionesagroganaderas de nuestro país. Me parece muy interesante elproceso de expansión que está llevando a cabo su empresa.

Tanto por mi titulación de Secretariado Internacional conamplios conocimientos de idiomas, como por mi experienciaadquirida mediante prácticas en una empresa de similarescaracterísticas a la suya, estimo que mi colaboración podría serlesde utilidad.

Desearía poder tener la oportunidad de mantener unaentrevista con Uds. para concretar la viabilidad de estacolaboración. Atentamente les saluda,

Fdo. Isabel Aguirre FernándezC/ Venecia, 5331022 Cáceres

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409

CARTA DE RESPUESTA A UN ANUNCIO

Ref. Aux. Adm. 30/98Sr. D. Gerardo Castrillo López

A/A: Dpto. de PersonalCONSULTORÍA SELECT

Polígono Industrial de Areta. C. F, 227000- Málaga

Pamplona, 15 de octubre de 1998 Muy Sr. mío:

Con referencia a su anuncio de Auxiliar Administrativopublicado en diario el Mundo el día 14 del mes en curso, le adjuntomi currículum vitae.

Considero que, dada mi formación en el área administrativaasí como mi experiencia adquirida durante un año en una empresaindustrial, podría encajar en el puesto ofertado. Por las razones citadas, desearía tomaran en cuenta estasolicitud a fin de poder realizar las pruebas requeridas. A la espera de sus noticias, se despide con un cordial saludo

Fdo. María Blanco Zabala c/ Arte, 25- 1º

27150- Málaga(948) 301512

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CARTA DE AGRADECIMIENTO

Sr. D. Javier SalasDirector de Personal

CATERING ESPAÑOLA, S.L.11000- Córdoba

Córdoba a, 22 de Mayo de 2003-05-22 Estimado Sr.

Quisiera agradecerle la entrevista que me concedió el pasado día15 de Mayo para el puesto de Ayudante de Cocina.

De acuerdo con la información que me proporcionó en lamencionada entrevista, acerca de los requisitos y responsabilidadesexigidas para el puesto, y que creo se ajustan perfectamente a mi perfil, lecomunico que continúo estando muy interesado en ser seleccionado parasu empresa.

Desearía me permitieran poder pasar una segunda ronda deentrevistas. Quedo a la espera de que me comunique la fecha y hora dela próxima entrevista. Atentamente,

Fdo. Rosario García PiñeroC/ Estrella, 8,1º

11100- Córdoba956232323

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411

7.- EL CURRÍCULUM VITAE. ¿Qué es el currículum?.

El currículum es un documento indispensable a la hora de buscar

trabajo. Es nuestra tarjeta de presentación y arma de publicidad, por ello es importante que recoja una buena imagen de la persona que lo envía y además es importante sentirse a gusto con su contenido para poderlo defender en la entrevista. No podemos tener un único modelo de currículum, sino que lo tenemos que ir adaptando al puesto de trabajo que vayamos a solicitar. Su objetivo no es conseguir un trabajo sino una entrevista, por lo tanto, es un medio para participar en un proceso de selección. Debe reflejar nuestra trayectoria profesional, intereses y actitudes personales. Se trata de una presentación breve, escrita y ordenada.

Con el currículum ofreces una imagen; es la primera información y única

que, hasta ese momento tiene la empresa a la que tratamos de acceder. Es la presentación del candidato a un potencial empleador que sólo verá lo que está escrito en un papel y como está escrito.

Es un documento útil para la persona seleccionadora y para la

entrevistada porque:

- Obliga, mientras se redacta, a pensar en las habilidades, cualidades y deseos.

- Ayuda a la hora de la entrevista, a estructurar el itinerario formativo y profesional.

- Las personas que seleccionan no analizan todo con detalle en un primer momento. Generalmente se echa un vistazo a la carta, de ésta se tiene en cuenta, además del contenido, la presentación y claridad en la exposición. Si se da buena impresión se lee el currículum y si éste parece interesante se pasa a la siguiente fase de selección.

Para redactar un buen currículum debes seguir una estructura

determinada, utilizando bloques separados, de modo que sea fácil de leer y se pueda localizar rápidamente la información. Se puede dividir en los siguientes apartados:

- Datos personales: apellidos y nombre, fecha de nacimiento/ edad, DNI, teléfono con prefijo (incluir teléfono móvil si lo tenemos), dirección, servicio militar (si no la has cumplido y no se solicita mejor no lo menciones), estado civil (es optativo), número de hijos (también es optativo), permiso de conducir (refleja todos los permisos que tengas y si dispones de vehículo propio).

Partes del currículum.

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412

- Formación: o Académica: título, especialidad, centro de estudios, si este es

significativo y fechas. o Complementaria: cursos relacionados con el puesto, nombre del

curso, centro (si interesa por su relevancia), duración en horas y fechas de realización.

- Experiencia profesional:

o Con contrato: puesto y nivel, empresa y organismo, funciones y tareas desarrolladas, fechas inicio/ fin.

o Sin contrato/ otras actividades: experiencia profesional no remunerada, prácticas profesionales y otras actividades altruistas o colaboraciones gratuitas.

- Idiomas: nivel y/ o título (hablado, traducido, escrito), estancias en el

extranjero, etc.

- Informática: nivel (usuario y/ o tratamiento de textos y/ o base de datos), programación si o no, y programas que conoce.

- Otros datos de interés: participación en jornadas, seminarios;

publicaciones, referencias a petición. En este apartado se puede incluir el objetivo profesional si es demandante de primer empleo o si su formación no es específica. También puedes incluir datos sobre tu personalidad que creas pueden aumentar tus posibilidades para conseguir el puesto al que estés optando.

El contenido del currículum debe responder o adaptarse al puesto de

trabajo al que se aspira. Consejos para su redacción.

La eficacia de un buen currículum no está en el volumen ni en el número

de ejemplares que envíes, sino en su contenido, presentación y en la selección de los destinatarios. Al seleccionador le interesan solamente tus datos en la medida en que puedan aproximarse a un candidato ideal para el puesto de trabajo ofertado. La claridad y la concreción le facilitarán el trabajo y, al mismo tiempo, te harán ganar puntos para poder acceder a una entrevista.

A continuación se presentan una serie de consejos a tener en cuenta a

la hora de redactar el currículum:

- Utiliza papel de buena calidad, tamaño DIN A-4. - Escríbelo a máquina u ordenador, salvo indicación contraria. - Deja amplios márgenes y apartados bien diferenciados. - Sé conciso, breve y claro. Su extensión no debe sobrepasar las 2 o 3

hojas. - Debe ir acompañado con una carta de presentación. - Entrega siempre el original, no envíes currículum fotocopiados.

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413

- Cuando sea necesario adjuntar una fotografía, ésta debe ser reciente y de calidad.

- Sé positivo. - Destaca el número de teléfono donde puedas ser localizado. - Un currículum debe desprender confianza y seguridad en ti mismo y en

tu valía profesional. - Cuidar la ortografía, la gramática, sintaxis y signos de puntuación. - El currículum no debe incluir portada. - No adjuntes documentos acreditativos a no ser que lo soliciten. - Evita las tachaduras o enmiendas. - No utilices muchos adjetivos. - No redactes el currículum de forma autobiográfica. - No menciones aquello que pueda perjudicarte. - No pongas fechas en el caso de que se produzcan vacíos. - Evita los etc. y otras vaguedades. - No se debe hacer referencias íntimas y de problemática personal. - Todos los datos que se incluyan en el currículum deben ser

demostrables. - La finalidad del currículum es la de conseguir una entrevista personal. - Intenta, en los primeros párrafos, captar la atención de la persona que

se va a leer el currículum. - Tienes que destacar las aptitudes y conocimientos que más se ajusten al

puesto que solicitas. - Debe ser corto, favorable y uno para cada oferta de trabajo, adaptándolo

a cada puesto.

- Cronológico: este modelo presenta la información partiendo del pasado al presente y tiene como objetivo resaltar la evolución o trayectoria del candidato. Este tipo de currículum puede ser interesante siempre que tus puestos de trabajo hayan progresado en un orden lógico, hayas tenido escasa experiencia laboral y las funciones asignadas hayan estado en la misma línea. Sus ventajas son que resulta más claro, permite resaltar los itinerarios profesionales coherentes y pone de manifiesto la progresión y promoción profesional.

Ejemplo: 1984-89 Corte Inglés. Cajera 1989-94 Carrefour. Cajera 1995-02 Corte Inglés. Encargada Sección

- Inverso: consiste en empezar por los datos más recientes hacia el pasado, permitiendo destacar lo último que se ha hecho. Tiene la ventaja de resaltar tus experiencias más recientes que pueden ser las más importantes y atractivas al momento de la selección. Este modelo es aconsejable si tus últimas ocupaciones son las que pueden generar más interés para el entrevistador.

Tipos de currículum.

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Ejemplo: 2002-03 Automares S.L. Jefe de ventas 1999-02 Automares S.L. Administrativo 1994-98 Volvo S.A. Auxiliar administrativo

- Temático o funcional: la experiencia profesional se va agrupando por

actividades o funciones en bloques independientes, a los que se le pone título. Ej. “ Experiencia en ventas”. Sus ventajas son que permite disimular lagunas, da un aspecto coherente a itinerarios profesionales dispersos y disimula carreras profesionales planas, sin promoción. Es más claro para el que recibe el currículum, que se centrará en la parte que más le interese. Por tanto, su utilización es adecuada si se busca un cambio de la carrera profesional. Si te interesa destacar aquellos trabajos en los que hayas desempeñado funciones relacionadas con el puesto al que aspiras, o cuando has tenido largos períodos de desempleo.

Ejemplo: COMERCIAL 1999-00 Vendedora. Hipercor 2000-03 Representante. Amena HOSTELERÍA 1995-98 Ayudante de cocina. Hotel Occidental 1998-02 Jefe de cocina. Casa Robles

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Modelos de currículum. Ejemplos.

CURRÍCULUM CRONOLÓGICO

Datos Personales Apellidos y Nombre: Gómez Laguna José Luis. DNI: 73.856.987 Dirección: Gran Vía 32, 4ª A. 50005 Zaragoza. Fecha de Nacimiento: 4/5/1972 Lugar de Nacimiento: Zaragoza Teléfono de contacto: 976 56 89 78 Permiso de conducir: B-1 Servicio militar cumplido

Formación Reglada · Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales, Especialidad: Contabilidad. Facultad de CC. Económicas y Empresariales de Madrid. Fecha de finalización: 1993. · Master en Dirección de Empresas MBA. Escuela Europea de Contabilidad. 1993-1995.

Formación Complementaria · Curso "Aplicaciones lnformáticas de Gestión". 1990. Duración: 400 horas. Centro de impartición: Infogest, S.L. · Curso "Inglés Comercial". 1991. Duración: 250 horas. Academia English Center. · Curso "Introducción a la Auditoria". 1992. Duración: 150 horas. Centro de impartición: Servicios empresariales, S.L. · Jornadas sobre "Financiación empresarial". 1993. Duración: 350 horas. Centro de impartición: Asecar, S.A.

Experiencia Profesional · Administrativo. Empresa: Caster Asociados. Duración: Junio a Diciembre de 1993. · Docente en el centro de formación DATA-Plus, impartiendo cursos de "Contabilidad informatizada para Administrativos". Duración: 2 años (1994-1996). · Contable. Empresa Gestiblack, S.A. Duración: marzo 1997 noviembre 1998.

Idiomas - Nivel alto de inglés y francés (escrito, hablado y traducido). Informática - Nivel profesional: Word, Excel, Access, Programación. Otros Datos de Interés · Disponibilidad para viajar. · Incorporación inmediata.

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CURRÍCULUM INVERSO

DATOS PERSONALES Nombre y Apellidos: Alberto Jiménez Jiménez. Domicilio: Avd: del Rosal, 25, 50007, Zaragoza. Lugar y fecha de Nacimiento: Zaragoza, 1 de Febrero 1974. Teléfono: 976 255 55 55 D.N.I. 41 23 21 41 DATOS ACADÉMICOS Títulos Oficiales: - Técnico Especialista Mecánica Automóvil ( 1985-1988 ). Formación complementaria: - Curso “ Chapista de vehículos”. INEM. 250 horas. 1990. - Curso “ Motores diesel”. INEM. 100 horas. 1989. DATOS PROFESIONALES - Oficial 2ª: mecánico automóvil en “ Talleres del automóvil (1991-93). - Oficial 2ª: carrocero en “ Talleres de chapa y pintura MECHAPI” (1990-1991). INFORMÁTICA - Nivel de usuario: Word, Excel, Access. OTROS DATOS - Disponibilidad para incorporación inmediata en la empresa. - Vehículo propio.

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CURRÍCULUM FUNCIONAL

DATOS PERSONALES

Apellidos y nombre: García Morales, Silvia D.N.I. 17.000.000 Dirección: c/ Recoletos, 6, Madrid, 28090 Teléfono: 91 523 00 00 Fecha de Nacimiento: 14 Marzo 1968 Permiso de conducir: B1

FORMACIÓN REGLADA - Certificado de estudios Primarios, expedido en el Colegio “ Las

Palmillas” ( Madrid), 1984.

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

- Curso de Atención al Público. 300 horas. Instituto de Ventas de Madrid.

1986.

EXPERIENCIA PROFESIONAL - VENDEDORA:

Vendedora en tienda de perfumería “ Ives Rocher”. Enero 1987-Julio 1989. Funciones: -venta de productos al público. -elaboración de pedidos, albaranes y facturas.

- COMERCIAL: Promotora de productos de perfumería “ Corte Inglés”. Septiembre 1989- Enero 1990. Funciones: -captación de clientes. -demostración y venta de productos.

OTROS DATOS DE INTERÉS - Disponibilidad inmediata. - Referencias a petición.

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418

8.- LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN. ¿En qué consiste?.

La Entrevista de Selección podemos definirla como un juego de

intereses entre dos partes y que requiere, por parte del entrevistador, una serie de habilidades y destrezas para obtener la información que necesita de acuerdo con un sistema definido de trabajo, y por parte del entrevistado, la capacidad de transmitir (y persuadir) al entrevistador todas aquellas características personales que nos hacen un candidato idóneo para el puesto al que optamos. En ella se produce un intercambio de información, opinión, experiencia, etc. entre dos personas fundamentalmente por medio del lenguaje, con un propósito definido. Entendiendo por lenguaje no slo el verbal, sino todo el que es capaz de producir interacción entre los interlocutores: silencios, posturas, gestos, y cualquier otra conducta comunicativa.

La entrevista se considera la fase última de cualquier proceso de

búsqueda de empleo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento de currículum han estado dirigidos a conseguir la celebración de la entrevista. Sin duda, es un momento importante porque en ella nos jugamos mucho en poco tiempo. Sin embargo puede prepararse de antemano y no tiene por qué impresionar. Consiste en una conversación en la que se trata de evaluar o determinar la adecuación de la persona candidata a un determinado puesto de trabajo con el objeto de completar la información obtenida mediante el currículum.

En ella el entrevistador analizará cuestiones relacionadas con tus

intereses, formación, experiencia laboral y características personales, con la finalidad de ver tu capacidad de integración tanto al puesto de trabajo como a la empresa y a los compañeros.

La entrevista suele ser diferente en función del tipo o tamaño de la

empresa. Así, en las grandes empresas o en consultorías de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos. En este caso, debemos ser nosotros mismos, y sólo conseguiremos el puesto si somos el candidato idóneo que necesita la empresa. Sin embargo, en pequeñas y medianas empresas, donde el entrevistador no suele ser un experto en selección de personal, trataremos de transmitir cordialidad, presencia, honestidad, utilidad, fidelidad y afinidad a la personalidad del gerente-líder.

Para concluir, podríamos decir que si previamente has detectado tus

puntos fuertes y tus puntos débiles, podrás salir más airoso de una entrevista. Además de conocerte a ti mismo, la entrevista requiere que conozcas la empresa o entidad que va a seleccionarte, todos los pequeños detalles sobre el tipo de actividad que realiza, el tamaño, número de trabajadores, forma de funcionamiento interno,... Y sobre todo, procura saber quién va a hacerte la entrevista: si es un seleccionador profesional o una agencia contratada por la empresa.

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Objetivos de la entrevista.

Por parte de la empresa:

Averiguar si eres adecuado o idóneo para el puesto. Descubrir si PUEDES, SABES Y QUIERES ocupar el

puesto. Predecir tu rendimiento en el mismo.

Por parte del candidato:

Demostrar que SABES, PUEDES Y QUIERES lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.

Transmitir tu COMPETENCIA LABORAL para el puesto. Probar que estás realmente interesado. Causar una impresión positiva en el entrevistador.

Tipos de entrevistas.

La entrevista directa o dirigida. En ella el entrevistador nos pregunta un

cuestionario cerrado que siempre es idéntico para todos los candidatos. En este caso tendremos pocas oportunidades para preguntar sobre el puesto. Para este tipo de entrevista, el conocer lo que se ha preguntado a otros aspirantes o el haber preparado las preguntas más frecuentes puede ayudar.

La entrevista libre o no directiva. En ella el entrevistador hace preguntas más abstractas y las improvisa sobre la marcha, en función de las respuestas que demos y dejando extendernos más en la exposición. En este caso, el entrevistador se fija sobre todo en la personalidad, de modo que debemos concentrarnos en no divagar, no dudar y no incurrir en contradicciones. Este tipo de entrevista es el más difícil de preparar.

La entrevista según esquema o mixta. Este tipo de entrevista combina los dos anteriores, siendo parte de las preguntas fijas y otras improvisadas.

La entrevista de tensión o dura. Pretende ponernos a prueba y saber si somos capaces de trabajar bajo presión o en situaciones frustrantes o de tensión. Para ello el entrevistador tratará de criticarnos, inducirnos a error o ridiculizarnos, por ejemplo discutiendo todo lo que decimos, destacando los puntos débiles del currículum o conocimientos. En este tipo de entrevista lo importante es no discutirle directamente al entrevistador, sino matizarle con cortesía, manteniendo la calma, la corrección, la voz clara pero moderada, no aparentar nervios, no crispar el gesto y sin perder nunca los papeles.

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La entrevista técnica. Se utiliza sólo para puestos de trabajos muy concretos o especializados. Se pregunta sobre conocimientos técnicos y el saber hacer para el puesto de trabajo de que se trate. Suele ser bastante objetiva y el tipo de entrevista más sencillo para una persona bien preparada.

Orientaciones para la preparación de la entrevista.

Antes de enfrentarte a una entrevista es aconsejable que la prepares,

así evitarás bloqueos o quedarte en blanco. A continuación, te aconsejamos: 1) ANTES DE LA ENTREVISTA: - Conocer bien nuestro propio currículum:

o Detectar nuestros puntos débiles y cómo defenderlos. o Analizar nuestros puntos fuertes con relación al puesto de trabajo.

- Informarnos sobre la empresa y el puesto: o Analizar el puesto de trabajo al que se opta, sus requisitos,

características y funciones. o Averiguar nombre y cargo de entrevistador.

- Preparar un currículum y las acreditaciones de los títulos para llevar a la entrevista, así como experiencias laborales.

- Ser puntuales. - Acudir sólo a la cita. - Cuidar el aspecto físico y presencia:

o En función del tipo de trabajo, convendrá que vayas más o menos formalmente vestido, pero siempre correctamente.

2) DURANTE LA ENTREVISTA: - Mantener un comportamiento verbal adecuado (lo que dices y como

lo dices). Procura obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto. Formula tus preguntas de forma clara y breve. Contesta a las preguntas tranquilamente, confía en ti mismo, deja un

tiempo prudencial para pensar la respuesta adecuada, no respondas de forma impulsiva y sin reflexionar.

Contesta de forma directa y concreta, responde ciñéndote a lo que te preguntan.

No des explicaciones innecesarias, le estarás aportando información no solicitada, que puede perjudicarte a la hora de ser seleccionado.

Intenta relacionar tus respuestas con el tema de la entrevista. Deja que sea el entrevistador el que lleve la iniciativa de la

conversación, aunque es posible que seas tú quien más hable. No intentes discutir o enfrentarte con el entrevistador. No cambies de tema constantemente. No exageres. No tartamudees. No tomes una actitud defensiva.

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No le hagas correcciones. No lo interrumpas. No evalúes su trabajo. No pongas en duda sus planteamientos. No utilices coletillas. No te contradigas en tus entrevistas. No des señales de inseguridad. No te quites méritos, no te

subestimes. No tutees al entrevistador, a menos que él te lo indique. Procura no caer en contradicciones: di siempre la verdad.

- Cuidar el comportamiento no verbal (lo que haces, como actúas). No des la sensación de ser distraído. No distraigas la atención con tus gestos (mascar chicle, jugar con

objetos cercanos, mover y manipular utensilios del escritorio). No te muestres agobiado, apurado, desesperado, ya sea

verbalmente o con gestos. No te muestres nervioso o impaciente (mirar repetidamente el reloj,

tocarte el pelo, morderte las uñas, moverte mucho, contonearte, tocarte la nariz, jugar con las llaves, cruzar y descruzar las piernas...).

No utilices gestos amenazadores. No sonrías sarcásticamente. Sé natural. Intenta dar la imagen de madurez. Escucha con atención y simpatía. Muestra una actitud comprensiva. Atiende a las preguntas que te

formulen, entendiendo lo que te están diciendo. Mira a la cara y a los ojos del entrevistador, sin intimidarlo, pero sin

evitarlo. Coopera físicamente, (sonríe, mueve la cabeza...), no te muestres

inexpresivo, encuentra un punto medio. Ten confianza en ti mismo. Siéntate cuando te lo indiquen y adopta una postura cómoda pero

correcta: no te sientes hacia delante ni hacia detrás en la silla, no estires demasiado las piernas.

Debes saber exactamente dónde está cada documento que necesites mostrar en un momento dado durante la entrevista, como justificantes, D.N.I., etc.

- Otras recomendaciones: lo que se valora de forma positiva y negativa:

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SE VALORA POSITIVAMENTE

PERSONAS. SE VALORA DE FORMA NEGATIVA

PERSONAS. Desenvueltas. Tolerantes al exceso de trabajo

y a la tensión. Agradables. Capacidad para resolver

problemas y plantear soluciones.

Con iniciativa. No ser excesivamente

agresivos. Con confianza en sí mismas. Con flexibilidad mental. Mostrar interés por el empleo. Actitud positiva y entusiasmo. Buen estilo dialéctico o

conversacional. Apariencia de madurez.

Pasivas e indiferentes. Con formación insuficiente a la

exigida. Con falta de educación, no

saben estar, prestan poca atención, torpes.

Problemáticas, conflictivas. Apariencia descuidada. Excesivamente nerviosas,

ansiosas o que se evaden. Arrogantes o con demasiadas

confianzas. No miran al entrevistador o que

están a la defensiva. Que se interesan más por el

factor económico, que por el propio trabajo.

Que no preguntan por las características del trabajo, funciones, tareas.

- Posibles cuestiones que se plantean durante las entrevistas:

a) FORMACIÓN:

- ¿Qué estudios has realizado?. ¿Por qué eligió estos y no otros?. ¿Se arrepiente?.

- ¿Tenía otras preferencias?. - ¿Dónde los realizó?. - ¿Cómo son tus calificaciones académicas?. - ¿Cuáles eran tus materias preferidas?. ¿Por qué?. - ¿Harías algunos cambios en tu trayectoria como estudiante?. ¿Cuáles?. - ¿Qué es lo que más te satisfacía o gratificaba en tu vida de estudiante?. - ¿Ha cursado estudios de especialización relacionados con algún puesto

de trabajo?. ¿Por qué motivos los realizaste?. - ¿Consideras necesario o conveniente mejorar o actualizar su formación

para así llevarlo de forma más eficiente?. - ¿Tienes conocimientos de idiomas?. ¿Qué nivel tienes, hablado y

escrito?. - ¿Has tenido ocasión de perfeccionarlo con alguna estancia en el

extranjero?. - ¿Ha realizado cursos de idiomas?. ¿Qué entidad lo impartía?. ¿Qué

duración tenían?. - ¿Por qué abandono los estudios?.

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b) EXPERIENCIA PROFESIONAL:

- ¿Ha trabajado anteriormente?. - ¿Por qué medios los conseguiste, prensa, Internet, teletexto, contactos

personales...?. - ¿Qué funciones realizabas?.¿Qué tipo de trabajo has desarrollado?.

¿Duración?. - ¿De qué experiencia anterior se siente más satisfecho?. ¿De cuál

menos?. - ¿Cuáles fueron los motivos por los que abandonó su puesto?. - ¿Volvería a trabajar en alguno de los trabajos anteriores?. - ¿Qué opina de sus anteriores jefes?. - ¿Qué relación tenía con sus compañeros?. - ¿Qué ambiente de trabajo se daba en sus anteriores trabajos?. - A la hora de trabajar, ¿se organiza y planifica su trabajo antes de

realizarlo?. - ¿Has tenido alguna situación desagradable o conflictiva con tus jefes o

compañeros de trabajo?. ¿Cómo te enfrentaste o la solucionaste?. - ¿Has trabajado en grupos o equipos de trabajo?. - ¿Eres colaborador con tus compañeros?. - ¿Has realizado algún trabajo, práctica, colaboración, durante los

estudios?. ¿Cuál?. ¿Por qué razón?. ¿Qué aprendiste?. ¿Cuáles eran tus funciones?.

- ¿Por qué no ha trabajado nunca?. ¿Por qué lleva tanto tiempo sin trabajo?.

- ¿Por qué ha cambiado de puesto tan a menudo?.

c) AMBIENTE DE TRABAJO:

- ¿Cómo prefiere trabajar, en equipo o individualmente?. ¿Por qué?. - ¿Prefiere un ambiente de trabajo competitivo o de colaboración?. - ¿Cómo se suele integrar en grupos ya preestablecidos, ya sean de

trabajo o de amistades?. - ¿Cómo es el ambiente de trabajo en el que le gustaría trabajar, de

confianza o prefiere guardar las distancias en todo momento?. - ¿Acepta con facilidad las normas, disciplinas o las jerarquías que

imponen las empresas?. - ¿Qué experiencia tiene del trabajo en equipo?. - ¿Confía o duda en la eficacia de los demás compañeros?. - Describe el mejor jefe que hayas tenido y el peor.

d) FUTURO:

- ¿Cuáles son tus proyectos a medio y a largo plazo?. - ¿Cuáles son tus objetivos a medio y a largo plazo?. - ¿Crees que tus objetivos son realistas?. - ¿Cómo te ves dentro de unos años?. ¿Dónde?. - ¿Crees que reúnes los requisitos necesarios para desarrollar el trabajo

al que aspiras?.

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- ¿Qué pretendes hacer para cubrir las posibles carencias que puedas tener?.

- ¿Qué actividad te gustaría desarrollar, de forma continua, en el futuro?. - ¿Qué acciones vas a llevar a cabo para conseguirlo?. - ¿Se conformaría con estar en este puesto durante toda su vida?.

e) MOTIVOS POR LOS QUE SOLICITA ESTE PUESTO DE TRABAJO:

- ¿Qué le atrae de este puesto?. - ¿Cómo se ha enterado de la vacante?. - ¿Qué le atrae de esta empresa?. - ¿Qué conoce de su funcionamiento y dinámica de trabajo?. - ¿Qué cree que podemos aportarle profesionalmente?. - ¿Qué puede aportarnos a nosotros?. - ¿En qué se diferencia de los demás candidatos?. - ¿Se considera suficientemente capacitado para llevar a cabo este

trabajo?. ¿Por qué?. - ¿Aceptaría un período formativo, previo a la realización de su trabajo en

concreto?. - ¿Tiene experiencia en este tipo de trabajo?. Cuéntemela.

f) CARACTERÍSTICAS PERSONALES:

- ¿Cómo te definirías a ti mismo/ a?. - ¿Cuáles dirías que son tus cualidades o virtudes?. - ¿Cuáles son tus defectos?. - ¿De qué forma sueles tomar tus decisiones, de forma impulsiva o

reflexionando antes de tomar una decisión?. - ¿Qué habilidades consideras que tienes?. - ¿Te consideras creativo/ a?. ¿Por qué?. - ¿Se considera una persona pragmática?. - ¿Te consideras una persona sociable y comunicativa?. - ¿Eres una persona tranquila o más bien activa?. - ¿Te consideras una persona reservada?. - ¿Eres una persona fácilmente excitable?. - ¿Te relacionas fácilmente?. - En reuniones, ¿sueles permanecer en silencio o expones tus

opiniones?. - ¿Te consideras innovador/ a?. - ¿Sueles dudar a la hora de llevar a cabo algún tema?. - ¿Te planificas tus acciones antes de llevarlas a cabo?. - ¿Aceptas las críticas?. - ¿Tienes confianza en ti mismo/ a y en tus posibilidades?. - ¿Te consideras una persona realista?. - ¿Eres una persona responsable?. - ¿Eres constante en todo lo que haces?. - Describa una situación de su vida en la que resolviera un problema con

éxito. - ¿Cuál fue la decisión más importante que tuvo que tomar en el pasado?. - ¿Qué le interesa en cuanto a actividades de ocio y tiempo libre?.

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- ¿Qué le preocupa actualmente?.

g) SITUACIÓN PERSONAL:

- ¿Cuál es tu estado civil?. - ¿Tienes personas a tu cargo?. - ¿Tienes proyectado casarte?. - ¿Tienes proyectado tener hijos?. - Si estás casado o tienes personas a tu cargo, ¿crees que tendrás

dificultades o le repercutirá en tu trabajo?. - ¿Tienes cumplido el servicio militar?. - ¿Tienes posibilidades de cambio de residencia?. - ¿Tienes posibilidades de realizar viajes de forma continua?. - ¿Tiene vehículo propio?. - ¿Puede incorporarse inmediatamente?. - ¿Tiene otras ofertas de trabajo?. - ¿Tiene alguna actividad extra profesional, política, deportiva,

cultural,...?).

h) RETRIBUCION:

- ¿Cuál es la cuantía a la que aspiras?. - ¿Cuál es la cuantía que recibía en su anterior trabajo? - ¿Cuál es el mínimo que aceptarías?. - ¿Qué importancia le das al factor económico?. - ¿Toma en cuenta los factores como, seguridad, cercanía-lejanía,

horarios, turnos, servicios de guardería, vacaciones u otros que consideres importantes?.

A continuación se detallan los distintos tipos de informaciones que pretenden recabarse en cada apartado. FORMACIÓN

El objetivo de estas preguntas es obtener información sobre el tipo de estudios realizados, si estos eran los que realmente deseabas realizar o si lo que estudiaste sólo fue porque te aceptaron o admitieron sin seguir ningún tipo de vocación. Son importantes los datos referidos a la especialidad escogida, cursos específicos realizados, master, porque orienta al entrevistador sobre qué área o campo es el que realmente te interesa y al que te quieres dedicar en un futuro.

Las calificaciones en tus estudios son un dato que informa sobre el

interés, constancia, perseverancia, esfuerzo, capacidad de estudio del solicitante. Pueden interesarse por el nivel de gratificación que te aportaban los estudios para tener conocimiento de la importancia que le concedes a estos.

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El/ los lugar/ es donde adquiriste toda tu formación puede interesar para tener conocimiento sobre el prestigio y seriedad de la/ s entidad/ es en las que te formaste.

Las cuestiones sobre conocimientos de idiomas e informática son

ineludibles debido a su cotidiano uso en el ambiente de trabajo. Se querrá saber el nivel de idiomas: bajo, medio, alto o bilingüe, a nivel escrito, hablado y traducido. Si has realizado viajes al extranjero es aconsejable que lo menciones, sobre todo, si fue una oportunidad para perfeccionar el idioma.

Por otro lado y haciendo referencia a la informática, interesa el nivel que

tienes, así como los programas que has utilizado y dominas. En ambos casos, se solicitará información sobre la realización de algún tipo de formación reglada que lo acredite y la entidad que lo impartió.

Al preguntar por los cambios que harías en tu trayectoria de estudiante

se intenta saber si reconoces los errores que has podido cometer, si eres consciente de ellos y si sabes aprender de ello. EXPERIENCIA PROFESIONAL

Cuando se posee alguna experiencia profesional, intentarán saber de qué tipo, las funciones que has llevado a cabo, las responsabilidades, el personal a tu cargo, todo ello, con el objetivo de poder comprobar tus dotes de mando, capacidades de organización y planificación, habilidades, si los trabajos desarrollados tienen relación con la formación adquirida, con el puesto al que aspiras y en qué sentido están relacionados. Podrán obtener información sobre tus preferencias laborales, al conocer a lo que te has dedicado anteriormente y preguntarte cuáles te han gustado y/ o motivado más, con cuál te has sentido más cómodo /a y/ o satisfecho/ a.

Esta serie de cuestiones son muy importantes ya que indirectamente le

estas dando información referente al ambiente de trabajo en el que te has desenvuelto, cuáles han sido tus reacciones, cómo te has desarrollado, qué dificultades se te han planteado, así como la iniciativa y lo activo/ a que eres.

Tus actitudes personales relacionadas con el trato con iguales, con

superiores o tu reacción general ante normas de conducta, disciplinas y jerarquías pueden interesar para saber tus tendencias al: diálogo, enfrentamiento, disputas, dudas, colaboración, sumisión, competición.

Las respuestas adecuadas van a depender del tipo de trabajo y el perfil

profesional al que aspires; no sería útil dar una respuesta genérica. Pero, lo que sí se recomienda es el respeto y la tolerancia de la cultura empresarial de cada organización.

Los motivos de finalización de tu anterior trabajo, interesan para poder

saber si fue terminación de contrato, despido o renuncia voluntaria. Si fue un despido, se aconseja no dar explicaciones de forma efusiva o que de la sensación de disputa, sino hacerlo tranquilamente sin darle más importancia.

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En el caso de abandono por voluntad propia, será conveniente explicar por qué razones, así no dará la sensación de haberlo hecho por simple capricho y sin seguir un objetivo. Por tanto, será aconsejable decir que fue para buscar una mejora de trabajo, superación personal y profesional, por ejemplo.

La duración y el porqué has cambiado de trabajo, puede darle datos

sobre tu capacidad de adaptación y permanencia a nuevos ambientes, sobre tu constancia y responsabilidad profesional. Pueden relacionar cuestiones y preguntarte si estarías dispuesto a volver a trabajar en alguno de tus trabajos anteriores, teniendo así, la oportunidad de conocer tu relación final con estas empresas y cómo fue el desarrollo de tu trabajo. Si no puedes decir nada positivo, no profundices.

En el caso de que te pregunten por tus anteriores empresas, jefes/ as,

se aconseja no decir nada negativo, da muy mala sensación y no ayuda a conseguir nada. Puedes contestar hablando de lo positiva que fue tu experiencia laboral y de lo mucho que aprendiste.

Con respecto a la relación con tus compañeros/ as es normal que te

pregunten cómo era: buena, tirante, de colaboración, de confianza. Intenta dar la imagen de tu capacidad para relacionarte sin problemas con personas desconocidas o con las que no has contactado antes, ya que también podrán interesarse por tu habilidad para trabajar en equipo y entrar a formar parte de grupos de trabajo ya establecidos.

Si has tenido algún tipo de situación desagradable o conflictiva con tus

jefes/ as o compañeros/ as de trabajo, es conveniente no nombrarla. Si puedes, intenta destacar alguna situación de tensión en la que hayas podido salir airoso o triunfante gracias a tus ideas.

También pueden interesarse por la forma de llevar cabo tu trabajo, es

decir, cómo planificas tu jornada, de forma espontánea, según surjan distintos asuntos y sin un orden predeterminado, con lo cual puedes dar la imagen de que no eres reflexivo en exceso, o que planificas las acciones, para que sepan que eres una persona ordenada y organizada.

Pueden preguntarte por los medios que has utilizado para conseguir los

empleos (prensa, contactos personales, teletexto, Internet u otros) con la intención de saber con qué recursos cuentas, si los empleas adecuadamente y le sacas partido. Será de interés saber cuáles son tus técnicas de búsqueda de empleo y tus actitudes ante la situación de desempleado/ a. Para ello, te preguntarán sobre tus acciones concretas de búsqueda, es decir, si has potenciado tus contactos personales, si has entregado tu currículum en empresas de trabajo temporal, consultoras o empresas a las que les pueda interesar tu perfil; si tienes otras ofertas alternativas; si estás constantemente al día en las ofertas de empleo que surgen; si te preparas y presentas a las entrevistas de selección; si vas a las oficinas del INEM para informarte de las ofertas de empleo que surgen. En definitiva, qué es lo que haces para conseguir empleo, de forma que refleje el interés que pones. Si no has buscado

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anteriormente trabajo, se te preguntará el por qué. No muestres pasividad o una actitud negativa o pesimista ante la búsqueda de empleo. AMBIENTE DE TRABAJO

Este apartado se plantea para poder hacerse una idea de tus preferencias ante: un puesto y el ambiente de trabajo.

Cuestiones sobre si prefieres trabajar en equipo o de forma individual

serán de interés. El trabajo en equipo hace suponer que seas una persona comunicativa, colaboradora, extrovertida, sociable, con facilidad para las relaciones, que aprovechas las capacidades de otros y de ti mismo para un bien común.

El gusto por el trabajo individual hace pensar que puedes ser una

persona independiente, con autonomía o que necesitas trabajar concentrándote en lo que estas haciendo para hacer posible un trabajo de mayor calidad.

Actualmente se valora mucho la capacidad de trabajo en equipo. Ante

este tipo de cuestiones, es bueno contestar de forma que no se elimine ninguna de las posibilidades, respondiendo que prefieres una u otra opción, en función de la tarea a realizar, así das la imagen de adaptarte a las distintas situaciones dependiendo de las exigencias, sin limitarte a una sola forma de trabajo.

Pueden preguntarte si tiendes a mantener las distancias con tus

compañeros o prefieres trabajar en un ambiente de confianza y distendido. La respuesta va a depender de las preferencias personales y del tipo de trabajo y actividad a desarrollar.

La posibilidad de cambio de residencia, puede ser planteada porque la

empresa quiera ampliar sus oficinas en otras provincias o porque las actividades del puesto requieran continuos traslados, la respuesta dependerá de la predisposición a viajar de forma continua o de si estás dispuesto/ a para cambiar de residencia.

El tener coche propio puede ser un requisito que la empresa exige

debido a que el trabajador/ a tiene que utilizarlo para la realización de su trabajo (por ejemplo: comercial, repartidor, representante, visitador…).

En el caso de que tengas dificultades a la hora de incorporarte en los

horarios establecidos, debido a circunstancias personales como, tener hijos, estar realizando cursos de formación, finalización de un contrato con otra empresa u otras circunstancias de interés, debes comentarlo, con el propósito de poder llegar a un acuerdo. Si estas circunstancias no van a interferir en el desempeño de tu trabajo no debes comentarlo, a no ser que lo pregunten expresamente.

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Pueden preguntarte por tu disponibilidad a realizar horas extras o a quedarte trabajando después del horario establecido. Se aconseja decir que sí, pero añadiendo que no como norma general, debido a que eres una persona capaz de hacer tu trabajo dentro del horario laboral.

Podrán plantearte la posibilidad de un período de formación previo. En

principio, se aconseja aceptarlo, de forma genérica, ya que no sabemos bajo qué condiciones se desarrollaría.

A la hora de plantearte prioridades en la búsqueda de empleo, si lo que

buscas es estabilidad y seguridad ten en cuenta que las actividades empresariales están sometidas a la inestabilidad del mercado, por lo que no pueden garantizar las contrataciones indefinidas. Por lo tanto, la mayoría de las veces se interesan por las personas dinámicas que aceptan y se adaptan a estas circunstancias. FUTURO

La finalidad será conocer cuáles son tus aspiraciones y objetivos profesionales a corto y a largo plazo. Es aconsejable tener claro cuál es el perfil profesional al que aspiras y cómo pretendes conseguirlo. Debes ser realista, sin dar una imagen confusa o idealista. Se valora positivamente el hecho de transmitir seguridad sobre lo que quieres y cómo lo vas a conseguir tus propósitos. CARACTERÍSTICAS PERSONALES

Debes ser capaz de auto describirte, de forma positiva y negativa, de un modo realista. Por un lado, intenta resaltar tus cualidades y algún defecto, sin darle importancia, pareciendo más una virtud, por ejemplo: excesivamente ordenado/ a, demasiado perfeccionista, demasiado exigente. SITUACIÓN PERSONAL

El estado civil, si tienes personas a tu cargo, pueden ser datos de interés. No tengas prejuicios al exteriorizar tu situación personal salvo que interfiera a tu desempeño profesional.

Pueden interesarse por tus relaciones personales ya sea amigos, novio/

a, relaciones familiares, etc. El objetivo es conocer cómo es tu vida social, si eres persona de muchos o pocos amigos y si tu ámbito personal se caracteriza por los conflictos. MOTIVOS POR LOS QUE SOLICITA ESTE PUESTO DE TRABAJO

Es posible que te pregunten por qué te interesa este puesto en particular y por qué medios has conocido esa oferta, al objeto de saber los canales de información que manejas.

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Debes informarte del área, actividades, funcionamiento, dinámica de trabajo y todo aquello que sea importante respecto a la empresa para dar a conocer tu motivación por formar parte de la organización (puedes obtenerla por medio de sus páginas web, conocidos/ as que trabajen o hayan trabajado en ella).

Puedes resaltar todo aquello que te puede aportar profesionalmente y lo

que puedes llegar a aprender, así como argumentar por qué crees que tú eres adecuado y en qué difieres de los demás. Intenta argumentar tus respuestas basándote en experiencias y datos reales, transmitirás más objetividad.

RETRIBUCIÓN

Debes tener claro lo que estás dispuesto a aceptar y lo que no aceptarías, intenta que exista un equilibrio entre lo que ellos/ as demandan y lo que tú les ofreces (formación, experiencia), funciones que vas a llevar a cabo, categoría profesional en la que te incluyes, responsabilidades, haciendo también una comparación con lo que ganabas en anteriores trabajos.

Analiza las posibilidades de promoción interna y externa que el puesto te

ofrece. Intenta siempre, como en cualquier buena negociación, conocer previamente la retribución que la empresa está dispuesta a ofrecer, para que puedas ajustar tu petición a la oferta.

- Posibles cuestiones que puedes plantear durante la entrevista:

A lo largo de la entrevista te pueden invitar a que tú les preguntes algo,

no es una buena idea responder “no gracias, no tengo nada que preguntar”. Esta es tu oportunidad de demostrarles que te interesa el trabajo. Tus preguntas te permiten diferenciarte de los candidatos que no se la han preparado como tú. Puedes preparar una docena de preguntas, aunque sólo hagas tres o cuatro.

Las preguntas deben tratar temas de la empresa o del puesto de trabajo. A continuación presentamos algunos modelos de preguntas:

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SOBRE LA EMPRESA:

- Situación del sector donde se desarrolla su actividad.

- Previsiones de desarrollo. - Previsiones de organización.

SOBRE EL PUESTO A CUBRIR:

- Motivo por el cual hay un puesto. ¿Es nuevo?. ¿Reemplaza a otro?.

- Dependencia jerárquica inmediata y superior.

- Margen de iniciativa. - Situación actual del proceso de

selección. - Aclaraciones sobre la

remuneración. Si el entrevistador ha mencionado el tema.

- Fechas de incorporación al puesto.

SOBRE CONDICIONES DE EMPLEO:

- Lugar. - Horario. - Comedor. - Vestuario. - Transporte. - Movilidad geográfica.

SOBRE POLÍTICA DE PERSONAL:

- Posibilidades de promoción. - Posibilidad de formación inicial

y posterior.

SUGERENCIAS: - Hazlas de forma que puedas demostrar tus conocimientos del sector y de la empresa donde pretendes trabajar.

- Haz preguntas sobre aspectos en los que puedas exponer tus logros.

- Haz aquellas preguntas que sirvan para demostrar tu interés por el puesto de trabajo.

- La Reformulación Positiva: La reformulación Positiva consiste en:

- Argumentar transformando lo negativo en positivo.

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- Convertir un punto débil en una ventaja. - Ver el problema desde otro punto de vista favorable.

REFORMULACIÓN POSITIVA

“Tu edad no es la adecuada”. “Es usted demasiado mayor”.

- La edad da experiencia y madurez para adaptarse a nuevas situaciones.

- Con la edad se adquiere responsabilidad para aceptar compromisos.

“No tienes mucha experiencia para el puesto”. - Esto supone mayor facilidad para asimilar cosas nuevas, sin tener vicios adquiridos.

- Lo que me falta de experiencia lo compenso con mi gran interés y capacidad para aprender.

“Tu historial profesional no está muy relacionado con el puesto”.

- Una persona no es una sola profesión.

- Tengo y siempre he tenido capacidad de adaptación.

- Me plantee seriamente la posibilidad de ampliar mi campo laboral y acepte el reto personal.

“¿Usted fracasó en los estudios?”. - Se debió a la inmadurez propia de la edad.

- Posteriormente fui maduro/ a para tomar una decisión y cambiar.

- Esta experiencia me sirvió para saber valorar y aprender de los errores.

“ Le veo muy nervioso”. - Cuando un asunto me importa mucho, a veces me pongo algo nervioso, pero eso no implica que me descontrole.

“¿Está usted casado/ a?. ¿Tiene hijos?”. - El matrimonio implica una

responsabilidad y un compromiso que te hace madurar en todas las facetas de tu vida.

- El tener hijos te enseña a organizarte y aprovechar el tiempo.

- Ante situaciones imprevistas de incompatibilidad entre el horario laboral y cuidado de niños, ya tengo previstas diversas soluciones.

“¿Es usted soltero/ a?”. - Esta situación me posibilita tener disponibilidad para moverme y autonomía de horarios.

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3) DESPUÉS DE LA ENTREVISTA:

Una vez realizada la entrevista, normalmente, deberás esperar unos días -en el mejor de los casos- o varias semanas en otras ocasiones, el resultado de la misma.

Si es positivo, tendrás otras entrevistas o se te propondrá la

incorporación. En cualquier caso, deberás estar atento/ a, pero no es conveniente llamar con frecuencia para saber el resultado.

En la medida que te sea posible, puedes preguntar sobre la fecha aproximada del resultado del proceso de selección. Si transcurridos unos días desde esa fecha no has tenido respuesta, llama, pero sin insistir demasiado.

Si el resultado de la selección es negativo, tampoco estaría de más que enviaras una breve carta agradeciendo a la persona que te ha entrevistado la atención recibida y poniéndote a disposición de la empresa para futuras posibilidades.

En cualquier caso, se aconseja escribir un resumen de las preguntas y

respuestas, que nos ayudará a identificar nuestros fallos para corregirlos en futuras entrevistas. Fases de la entrevista.

La entrevista standard comprende las siguientes fases:

SALUDO

CHARLA INTRODUCTORIA

CONVERSACIÓN SOBRE EL PUESTO

DESPEJAR INTERROGANTES

DESPEDIDA

1.- Saludo: es la primera impresión personal que el seleccionador va a tener de ti. El entrevistador/ a te recibirá cordialmente. Un saludo afectuoso y un firme apretón de manos será el saludo de rigor. Tu debes permanecer cordial y amable en todo momento, como es tu costumbre.

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2.- Charla introductoria: corre a cargo del entrevistador y consiste en un diálogo sobre temas de carácter general, normalmente intrascendente, cuyo objetivo es romper el hielo y ayudar a dominar o reducir el estado de ansiedad del candidato.

3.- Conversación sobre el puesto: en este apartado se afrontan todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo. La información pueden solicitártela de distintas formas, la forma de la pregunta condiciona el tipo de respuesta.

Debe distinguir entre:

- Preguntas abiertas: dejan al candidato la oportunidad de una respuesta personal amplia. (Ej. Háblame de tu familia ... Qué piensas de este trabajo).

- Preguntas cerradas: preguntas que exigen una respuesta de sí o no, o dejar al candidato unas posibilidades limitadas de respuesta. (Ej. : ¿Estás casado/ a?. ¿Te gusta este trabajo?).

4.- Despejar interrogantes: es el momento de la entrevista en el que

puedes consultar cualquier duda relacionada con la empresa, las condiciones de trabajo y el proceso de selección. Con ellas demostrarás tu interés por el puesto de trabajo y puede aprovechar la ocasión para exponer tus conocimientos relacionados con el sector y la empresa.

5.- Despedida: es la última fase de la entrevista en la que nuestro objetivo fundamental debe ser:

- Asegurar el siguiente contacto dentro del proceso de selección. - Debes dejar la puerta siempre abierta para un encuentro posterior

aunque la entrevista haya sido aparentemente negativa. - Es muy importante que te muestres cordial en la despedida, piensa que

te están observando hasta el último instante y además puede beneficiar tu imagen en futuros procesos de selección.

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9.- LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS.

Estas pruebas se administran a los candidatos/ as durante un proceso de selección y su objetivo es descubrir las capacidades y la adecuación de éstos al puesto de trabajo. Tipos.

a) Aquellas que evalúan aptitudes o capacidades intelectuales. b) Aquellas que evalúan la personalidad del sujeto.

a) Evalúan las capacidades intelectuales básicas para la realización de tareas concretas relacionadas con el puesto de trabajo. Para evaluar, se utilizan los cuestionarios de respuestas cerradas que tienen un límite de tiempo durante el cual debes resolver el máximo número de cuestiones. Estas pruebas miden aspectos como:

o Inteligencia emocional. o Capacidad de abstracción. o Manejo aritmético-razonamiento numérico. o Comprensión verbal. o Razonamiento. o Memoria Atención. o Capacidad para resolver problemas mecánicos. o Fluidez y razonamiento verbal. o Resistencia a la fatiga. o Aptitudes administrativas.

b) Evalúan los rasgos de la personalidad de los aspirantes (carácter, forma de ser, autocontrol, sociabilidad, introversión, emocionalidad, impulsividad, etc.). En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. Aun así, hay aspectos de la personalidad que se valoran en cualquier puesto de trabajo: adaptación social, capacidad de iniciativa, adaptación a las normas o el nivel de madurez y responsabilidad.

Recomendaciones a la hora de realizar las pruebas psicotécnicas.

- Lee muy bien y escucha atentamente las instrucciones. Si no entiendes algo pregunta al examinador.

- Responde con rapidez y, si tienes dudas en algún apartado, pasa al siguiente. Si es posible puedes dejar las preguntas más difíciles para el final.

- Es conveniente acudir a estas pruebas descansado/ a. - Responde con sinceridad.

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436

10.- DIRECTORIO DE EMPRESAS QUE SE DEDICAN A LOS SECTORES DE ACTIVIDAD DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN DE SEVILLA.

LAVANDERÍA INDUSTRIAL

LIBRERÍA/ PAPELERÍA

ARTESANÍA/ CERÁMICA

ASISTENCIA A DOMICILIO

OBRAS

RECICLAJE DE PAPEL Y CARTÓN

REPARACIÓN Y VENTA DE ORDENADORES

SERVICIO DE LIMPIEZA

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437

ACTIVIDAD: AYUDA A

DOMICILIO

EMPRESA

DIRECCIÓN

TELÉFONO

ADDAN – ASISTENCIA A DOMICILIO.

C/ ARJONA, 10, LOCAL 11. 954 561 908/ 657 253 654.

ADYTEL SERVICIOS ASISTENCIALES.

C/ SAN PABLO, 1. 954 560 424/ 630 850 599.

AMEDARA, S.L.

C/ PADRE TARÍN, S/ N. 954 915 909/ 655 988 535.

ASISTENCIA CUIDADO MULTISERVICIOS D.M.

AV. ALVAR NÚÑEZ, 3, 1º IZQ.

954 336 686.

ATENCIÓN A DOMICILIO ALJARAFE.

C/ REAL, 109, 1ª PLANTA (CASTILLEJA DE LA CUESTA).

954 162 324/ 605 273 010.

ATENCIÓN SOCIAL AL-ANDALUS.

ESPARTINAS, 4 LOCAL. 954 001 495.

CEANEN ASISTENCIA. JUAN MANUEL RODRÍGUEZ CORREA, 11, LOCAL IZD.

954 355 254/ 954 357 956.

CLAROS SERVICIOS SOCIO SANITARIOS.

C/ ADOLFO RODRÍGUEZ JURADO, 16, 3º.

902 500 386.

CUIDADOS ASISTENCIALES C Y C, S.L.

C/ ANTONIO BUERO VALLEJO, LOCAL 1.

954 379 990/ 646 603 566.

CUIDADOS Y ASISTENCIA, S.L.

RECAREDO, 12, 3º A. 954 987 191/ 689 633 322.

DINTEL ASISTENCIAL, S.L.

JOSÉ LAGUILLO, 25, BAJO, LOCAL 3.

954 412 165.

EDADES. RECTOR CANDIL, 3, PORTAL 8, 2º A.

954 424 710.

EL MANANTIAL ASISTENCIA A DOMICILIO.

AVD. PALOMARES, 6, BAJO A ( SAN JUAN DE AZNALFARACHE).

955 761 681/ 678 260 521.

ENFOQUE ASISTENCIA A DOMICILIO.

IMAGEN, 6 3º A2. 954 226 948.

GUADALQUIVIR ASISTENCIA.

AVD. JOSÉ MARÍA MARTÍNEZ SÁNCHEZ ARJONA, 19.

954 342 094/ 954 347 024/ 627 467 800.

IMPULSALUD. SERVICIO ASISTENCIA SANITARIA.

C/ ALMIRANTE LOBO, 2, 4º IZQ.

954 503 895.

MEPALSE, S.A.

C/ ASUNCIÓN, 80. 954 270 165.

QUAVITAE TELEASISTENCIA.

AV. SAN FRANCISCO JAVIER, 22. EDIF. CATALANA OCCIDENTE, 4ª PLANTA.

902 456 585.

TREVI SERVICIOS. C/ CASTILLA 86, LOCAL 2. 954 342 856.

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438

ACTIVIDAD: ARTESANÍA/ CERÁMICA

EMPRESA

DIRECCIÓN

TELÉFONO

AGUAMANIL. ANTILLANO CAMPOS, 5. 954 337 675. ALCARIA CERÁMICA

SOCIEDAD COOPERATIVA ANDALUZA.

POZO DEL PRADO, NAVE, 2 ( LA PUEBLA DEL RÍO).

955 771 438.

ALFARES. LUIS MONTOTO, 4. 954 535 864. ARMONITER, S.L.L.

POL. IND. POLIVISO, C/ HERREROS ( EL VISO DEL ALCOR- SEVILLA).

955 742 178.

AZULEJOS SANTA ISABEL. ALFARERÍA, 12. (SEVILLA). 954 344 608/ 954 333 618. BARROS DE SEVILLA. FRAY DIEGO DE CÁDIZ,

15 B. (SEVILLA). 954 909 584.

CAMPOS HINESTROSA ANTONIO.

C/ ALFARERÍA, 22 (SEVILLA).

954 343 304.

CEARCO, S.L. POL. IND. GUADALQUIVIR. ARTESANÍA, 8 (GELVES).

955 762 827.

CERÁMICA ANTONIO SANTOS.

POL. STORE-C/ B, NAVE 4. (SEVILLA).

954 357 698.

CERÁMICA ARTÍSTICA CAMPOS.

CTRA. A-472, KM 0,700 (COCA DE LA PIÑERA-CAMAS).

954 390 502

CERÁMICA ARTÍSTICA MIGUEL GONZÁLEZ.

URB. VILLANUEVA DEL PÍTAMO, a- 14. (SEVILLA).

954 680 521.

CERÁMICA ARTÍSTICA SEVILLANA A. GONZÁLEZ,

S.L.

C/ SAN JORGE, 17 (SEVILLA). FÁBRICA: POL. IND. STA. ISABEL II FASE, NAVES 13-14 ( EL VISO DEL ALCOR).

955 945 955.

CERÁMICA CÁRCAMO.

C/ ROSITA, 6. ( ALCALÁ DE GUADAIRA- SEVILLA).

955 685 136.

CERÁMICA GARCÍA ORTIZ.


954 333 599.

CERÁMICA MALPESA, S.A. C/ ARJONA, 12. SEVILLA. 954 226 420. CERÁMICA MONTALVÁN.


954 333 254/ 954 336 513.

CERÁMICA SAN BLAS.

C/ DOMÍNGUEZ DE LA HAZA, 18, BAJO LOCAL ( CARMONA).

954 144 049.

CERÁMICA SANTA ANA. SAN JORGE, 31 ( SEVILLA). 954 333 990. CERÁMICA TERRA, S.C.A. C/ ALFARERÍA, 45.

SEVILLA. 954 344 370.

CERÁMICAS APARICI, S.A. POL. IND. EL PINO, PARCELA 21. SEVILLA.

954 259 672.

CERÁMICAS GAYA, S.A.

POL. IND. EL PINO, 57. SEVILLA.

954 255 551.

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439

ESMALTE Y BARRO.

POL. IND. EL MANCHÓN. C/ TARIFA, 46 (TOMARES).

954 155 228.

GARCÍA CHAPARRO.

C/ RELATOR, 19.SEVILLA. 954 370 302/ 954 385 155.

GARCÍA COLÓN PASCUALA.

C/ CONDE DE BUSTILLO, 8. SEVILLA.

954 335 790.

HISPALCERÁMICA, S.L.

POL. IND. CHAPARRILLA, 42. SEVILLA.

954 401 333/ 954 401 417.

LERGO MARTÍN Mª ISABEL. C/ SANTA ANA, 24. SEVILLA.

954 331 503.

MENSAQUE RGUEZ. Y CIA. S.A.

AV. EXTREMADURA, 1 ( SANTIPONCE).

955 999 660.

PORCELANATTO, S.A.

AVD. PRENSA, 10. SEVILLA.

954 527 199.

RODRÍGUEZ DÍAZ, S.L. C/ SAN JORGE, 31. SEVILLA.

954 333 990.

RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ CRISTÓBAL.

C/ ÁGUILAS, 25. SEVILLA. 954 211 626.

RUIZ GIL, S.L

CRISTO DE LA SED, 25. 954 331 390/ 954 570 820.

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440

ACTIVIDAD: LAVANDERÍA INDUSTRIAL

EMPRESA

DIRECCIÓN

TELÉFONO

A & P LAVANDERÍA. 954 650 905/ 606 382 004. AARAU.

POL. IND. EL PINO, PARCELA 1, NAVE 21.

954 525 595/ 610 086 137.

AIDA.

AV. CIENCIA, 67 ACCESO A. 954 440 023.

AQUA-SEC.

POLÍGONO FUENTE DEL REY, NAVE 5. CTRA. ISLA MENOR ( DOS HERMANAS). CENTRO COMERCIAL CERRO COLARTES (BORMUJOS).

954 691 637/ 696 681 639.

CENTRO DE LIMPIEZA GONZÁLEZ.

C/ FERIA, 84. PL. SAN LORENZO, 12. RICO CEJUDO, 1.

954 903 426. 954 904 747. 954 571 606.

LA SEGUNDA VERA. ACEITUNO, 6. MENÉNDEZ PELAYO, 11.

954 534 495. 954 541148.

LAVANDERÍA – TINTORERÍA OLIMPIA.

AVD. CIUDAD JARDÍN, S/N - EDIF. OLIMPIA, LOCAL 6. C/ VIRGEN DEL ÁGUILA, 2, LOCAL 1.

954 632 469. 954 283 869.

LAVANDERIA – TINTORERÍA SONIA-ZEUS.

FELIPE II, 24. URBIÓN, 2. CARDENAL BUENO MONREAL S/ N.

954 233 312. 954 920 264. 954 628 401.

LAVANDERÍA MACARENA ROSA Mª MONTERO.

SAN JUAN DE RIBERA, 4. 954 386 450.

LAVANDERÍA NUEVA ROMA.

MANUEL GARCÍA BABIO, 8 (CASTILLEJA DE LA CUESTA).

954 160 106.

LAVANDERÍA-TINTORERÍA ROMA.

C/ VIRGEN DE ÁFRICA, 22. C/ CASTELAR, 2.

954 450 416. 954 210 535.

LIMPIEZA EN SECO ELENA. C/ VIRGEN DEL VALLE, 62. 954 277 521/ 954 275 852/ 954 278 538.

PRESS TO. C/ FUENTEOVEJUNA, 8. VIRGEN DE LUJÁN, 12.

954 415 611. 954 457 828.

ROPA LIMPIA ORIPPO, S.L.

VIRGEN DE LA ENCARNACIÓN, 28 (DOS HERMANAS).

955 668 585.

TINTORERÍA EVANGELISTA.

EVANGELISTA, 26. 954 344 233/ 954 086 615.

TINTORERÍA- LAVANDERÍA BARRAGÁN.

AVD. ANDALUCÍA, 64 (CANTILLANA).

955 731 382.

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441

TINTORERÍA SEVILLA. VELOZ.

SANTAS PATRONAS, 31. 954 215 396.

TINTORERÍA URQUIZA.

HUERTA TRES CANCELAS, BL 3. CAÑADUL, 20 (STA. AURELIA).

954 631 262. 954 256 426.

TINTORERÍA VERA. ARJONA, 2. 954 216 283. TINTORERÍA VIT-SEC.

AV. REPÚBLICA ARGENTINA, 39.

954 283 703.

TINTORERÍAS RÁPIDAS PERFECTLY.

JOSÉ LAGUILLO, 24. 954 412 834.

UNIPRE. EVANGELISTA, 46. 954 001 096.

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442

ACTIVIDAD: LIBRERÍA-PAPELERÍA

EMPRESA

DIRECCIÓN TELÉFONO

AL-ANDALUS. PARQUE IND. P.I.S.A. C/ MANUFACTURA, 3. (MAIRENA DEL ALJARAFE- SEVILLA).

954 186 547.

ARCHIBLOC PAPELERÍA.

AV. KANSAS CITY, 32. EDIF. ANIVERSARIO, LOCAL 1.

954 981 093.

ATRIL 96, S.L.. BARRAU, 4. 954 925 383. CASA DEL LIBRO. C/ VELÁZQUEZ, 8. 954 502 950. CÉFIRO LIBRERÍA.

C/ VIRGEN BUENOS LIBROS, 1.

954 215 883.

COPY REX, S.L. LEÓN XIII, 40. 954 357 496. COPYFLASH, S.L. AMADOR DE LOS RÍOS,

40. 954 533 173.

ESPERANZA MELERO. MUÑOZ SECA, 28. 954 584 455. FÁBULA. MARÍA AUXILIADORA, 43. 954 413 396. GÉMINIS.

PZA. DE ALFONSO DE COSSIO 1, L-8.

954 426 829.

INTERBOOK LIBRERÍA.

LUIS MONTOTO, 65, LOCAL 1.

954 583 252.

LIBRERÍA AL-ANDALUS. ROLDANA, 1. 954 226 003. LIBRERÍA AMARANTA..

PEREZ GALDÓS, 24. 954 222 790.

LIBRERÍA BETA.

C/ ASUNCIÓN, 31. PZA. GAVIDIA, 7. AVDA. CONSTITUCIÓN, 27. REP. ARGENTINA, 15. AVDA. CONSTITUCIÓN, 9. HERNANDO DEL PULGAR, 2.

954 271 753. 954 906 557. 954 562 817. 954 275 924. 954 562 817. 954 571 927.

LIBRERÍA DÍAZ DE SANTOS. PL. RUIZ DE ALDA, 11. 954 542 661. LIBRERÍA KRONOS. MENÉNDEZ PELAYO, 36. 954 542 029. LIBRERÍA MAYMEN. C/ RECAREDO, 39. 954 421 306.

LIBRERÍA PAPELERÍA FALLA. MAESTRO FALLA, 24. 954 932 774. LIBRERÍA PAPELERÍA

LECTOR.

CENTRO COMERCIAL SANTA CLARA (F. MARCO, S/ N).

954 259 466.

LIBRERÍA PETRUS. JERICÓ, LOCAL 37. 954 670 876. LIBRERÍA TAGORE. AV. CIUDAD DE CHIVA,

28. 954 518 995.

LIBRERÍA VÉRTICE. C/ SAN FERNANDO, 33-35.

954 211 654.

PAPELERÍA ABRIL. ABRIL, 4. 954 360 197. PAPELERÍA LIBRERÍA SUR.

BARRIADA DE LA OLIVA, BLOQUE 7.

954 617 970.

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443

ACTIVIDAD: REALIZACIÓN DE OBRAS

EMPRESA


ALARIFE. AV. LA PALMERA, 54, BAJO. 954 239 026. ALBAÑILERÍA BENÍTEZ. 954 744 147. ALBAÑILERÍA CRESPO. MONTEQUINTO (SEVILLA). 954 121 533.

ALFALFA, S.L. PLAZA DE LA ALFALFA, 7. 954 224 273. ANDALUZA DE REFORMAS

DEL HOGAR, S.L. PL. PINTOR AMALIO GARCÍA, 7.

954 922 829.

BELLIGOR, S.L. MAGALLANES, 4. 954 340 614. CEYLA

CONSTRUCCIONES, S.L. C/ MIGUEL DE CERVANTES, 42 (GERENA-SEVILLA).

629 016 419/ 639 165 380.

CODOCAN. C/ INDULGENCIA, 1 BAJO. 954 257 870. CONSEINSE, S.L. C/ LUZ ARRIERO, 7, LOCAL

IZD. 954 338 892.

CONSTRUCCIONES Y DECORACIÓN MANUEL

GARCÍA, S.L.

C/ CASTILLA, 23- 25. 954 338 792/ 954 340 338.

DOBLE ARCO, S.L. C/ ESTRELLA PROCIÓN. 954 960 024. EDIFICACIONES Y

REFORMAS. AV. JOSELITO EL GALLO, 165 (DOS HERMANAS- SEVILLA).

955 666 552/ 696 477 114.

F.G.E. CONSTRUCCIONES. C/ MARGARITA, 8 (TOMARES- SEVILLA).

954 155 171.

FROBAYCO. BDA. GARCÍA LORCA, 12. 955 789 805. GABINETE TÉCNICO DE

ANDALUCÍA, S.L. C/ ZARAGOZA, 9- BAJO. 954 215 212/ 954 213 221.

JOSÉ GIRALDEZ RINCÓN. AMOR, 40. 954 517 003/ 616 791 929. LOFER ALBAÑILERÍA. VIRGEN DEL PILAR, 11

(DOS HERMANAS- SEVILLA).

954 727 708.

MARGON 2000, S.L. PZA. MAJUELO, 11, LOCAL (GINES- SEVILLA).

954 715 573.

OBRAS Y CONSTRUCCIONES NUEVO SIGLO, S.L.

ROTONDA PALACIO DE CONGRESOS- EDIF. APARTACLUB MOD. 258.

954 670 789.

REFORMAS DEL HOGAR FRANCISCO CRESPO.

954 920 486.

RESTAURACIONES HERMANOS DOMÍNGUEZ.

JOSÉ MARÍA DEL REY, 21 (MAIRENA DEL ALCOR- SEVILLA).

955 746 936/ 955 943 089.

REVESCOAN. C/ RAMÓN DE LA CRUZ, 2. 954 641 376. SIPE, S.L. POLÍGONO LA ESTRELLA,

NAVE E-18 (CORIA DEL RÍO- SEVILLA).

955 609 210/ 653 868 981.

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444

ACTIVIDAD: RECICLAJE DE PAPEL Y CARTÓN

EMPRESA


ABORGASE, S.A..

AVD. INNOVACIÓN, EDIF.. CONVENCIÓN, MOD. 110.

954 259 851.

ALTERNATIVA ECOLÓGICA..

POL. IND. CALONGE, C/ BROMO 8. C/ ANTONIO CABRAL BEJARANO, 32.

954 350 202. 954 943 608.

ECOALCORES.

NUESTRA SEÑORA DEL ÁGUILA, 58, MÓDULOS 9 Y 10 (ALCALÁ DE GUADAIRA).

955 698 968.

MARTÍNEZ CANO ANDALUCÍA, S.A.

POL. IND. LA RED, C/ LA RED 11. (ALCALÁ DE GUADAIRA).

955 631 546.

RECUPERACIÓN ANDALUZA DE PAPEL, S.L.

POL. IND. FRIDEX, C/ A, PARCELA 53. ( ALCALÁ DE GUADAIRA).

955 630 513.

REGUESA, S.L. POL. IND. EL PINO, S/ N. 954 674 498.

ACTIVIDAD: REPARACIÓN Y VENTA DE EQUIPOS INFORMÁTICOS

EMPRESA


AONIA. C/ IMAGEN, 3, 1º A. 954 564 239. BM INFORMÁTICA CENTRO

DE ESTUDIO, S L. . PARQUE INDUSTRIAL NUEVO CALONGE, CALLE E, NAVE 36.

954 361 372.

DIGISERVI, S.A.L. AV. KANSAS CITY, 40. 954 251 100. FLORES GUTIERREZ, DOLORES (EDO RAM

INFORMÁTICA).

LEÓN XIII, 60, BAJO. 954 350 875.

GBL SISTEMAS.

CUEVA DE LA MENGA, 1, BLOQUE 9, LOCAL 18.

954 254 510.

GIANOTTI TOSI, GUILLERMO (CHIP

CENTER INFORMÁTICA).

LUIS MONTOTO, 88. 954 584 906.

INFORMÁTICA DMA ELECTRÓNICA.

C/ JUAN DE PINEDA, 112 LOCAL.

954 347 061.

INFORMÁTICA GARRIDO- BENACAZÓN.

EL CARPIO 13. 955 705 034.

ISIS ENGINNERING, S.A.

CARRETERA MADRID KM, 4600.

954 251 117.

MPG INFORMÁTICA SEVILLA, S.L.

C/ 28 DE FEBRERO, S/ N. CASTILLEJA DE LA CUESTA (SEVILLA).

954 164 392.

SERVICIOS STI INFORMÁTICOS.

C/ PADRE DAMIÁN, 5. 954 280 829/ 954 270 106.

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445

SISTEMAS ABIERTOS APROK, S.L.

POL. IND. EL CÁÑAMO. C/ CARRETERA BÉTICA, 151. SAN JOSÉ DE LA RINCONADA (SEVILLA).

955 792 311.

SUR COMPONENTS, S.L. CALATRAVA, 12. 954 906 979. SURICOM RADIO, S.L. AV. AERONÁUTICA, 14, 1º

C.

TAQUION, S.C.A. -

AV. RAMÓN Y CAJAL, S/ N. 954 932 388.

TECNI ASISTENCIA. C/ LUIS MONTOTO, 105. 954 580 031/ 954 580 797.

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446

ACTIVIDAD: SERVICIOS DE LIMPIEZA

EMPRESA


AGENCIA DE LIMPIEZA MC ANDALUCÍA.

PÓRTICO DEL ALJARAFE, 1º-2º D.

955 980 601.

AGENCIA DIVEL, S.L.

C/ JESÚS DEL GRAN PODER, 5, 2º K.

954 389 311.

ARCO MACARENA. C/ AGRICULTORES, 7, 1º C. 954 955 991. ARLIM SERVICIOS DE

LIMPIEZA, S.L. AV. DE EL GRECO, 6- 3º- 3. 954 573 636/ 954 093 702.

ARPA & LINDE. DIEGO PUERTA, LOCAL 8. 954 361 762. AURI LIMPIEZAS, S.C. C/ ARROYO, 86, L-2. 954 959 115/ 954 944 401.

BRILLA SOL. CRISTO DE LA SED, 24. 954 925 543. CLEANSA, S.L. AV. POETA M. BENÍTEZ

CARRASCO, 22- A. 954 298 000/ 01.

CONTRATA DE LIMPIEZA ALGUADAIRA.

NUESTRA SEÑORA DEL ÁGUILA, 58, MÓDULO 8 (ALCALÁ DE GUADAIRA- SEVILLA).

955 686 349.

DIEMA. C/ SANTANDER, 4 (CAMAS- SEVILLA).

955 980 276.

DOBLE JOTA. C/ 8 DE MARZO 10-B LOCAL- 4 IZD.

954 632 498.

GESLIMSA. POL. IND. NAVISA. C/ LOS PALOS, 23.

954 934 454.

LIMANSA, S.L.U. LA SALLE, BLOQUE 9- LOCAL C.

954 356 806/ 954 431 561.

LIMPIEZA COSTA. POL. STORE, CALLE E, 6-1. 954 432 000. LIMPIEZA TORRESOL, S.C. SANTA LUCÍA, 15 LOCAL

BAJO. 954 410 841/ 667 696 441.

LIMPIEZAS LÍDER.

C/ CIUDAD DE MONTILLA, 4 BAJO IZQDA.

954 412 115/ 954 423 802.

LIMPIEZAS LORCA, S.L. AVIÓN CUATRO VIENTOS, EDIF. GIRALDA, 4,BL.8, L-3.

954 237 071.

LIMPIEZAS TÉCNICAS SEVILLANAS, S.L.

C/ PASAJE DE BERNAL VIDAL, 6, LOCAL.

954 336 622/ 954 336 740.

NETTOSOL. C/ CONCEJAL FCO. BALLESTEROS, 4. EDIF. PÓRTICO OFICINAS, PLANTA 5ª, MD. H (DETRÁS DEL HOTEL OCCIDENTAL).

954 581 236/ 954 581 069.

NEW-LIMP, S.L.

POL. NAVISA, C/ LOS PALOS 7.

954 924 743.

SERLIMAN. C/ MANUEL CASANA, 11. 954 660 050/ 632 511 SEVILLA LIMPIA, S.L.

AV. INNOVACIÓN- EDIF. SIERRA ESTE, LOCAL 13.

954 250 625.

UNIÓN DE LIMPIEZAS DEL SUR.

POL. IND. LA PALMERA. AV. LA PALMERA, 46. (DOS HERMANAS- SEVILLA).

954 692 255.

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5.6.- La figura del tutor de inserción.

La inserción sociolaboral constituye un proceso de obtención de autonomía de los trabajadores, cuyo resultado final es la consecución y mantenimiento de un puesto de empleo.

En las empresas de inserción, este profesional es quien tiene como

principal objetivo conocer las demandas, dificultades, necesidades y obstáculos de los trabajadores, y se encarga de crear canales de comunicación a la vez que estimula la participación e implicación de los trabajadores para la consolidación y mejor funcionamiento de la empresa.

Es la persona que se encarga del acompañamiento y apoyo en todo el

proceso de incorporación sociolaboral. Esto implica trabajar con todo lo relacionado con el trabajo en sí, las relaciones dentro de la empresa, la búsqueda de empleo en el mercado normalizado, y el seguimiento coordinado con los diferentes agentes implicados en el proceso terapéutico de los trabajadores. Dado que la integración requiere del conocimiento del entorno social y económico, de los aspectos personales, y del diseño de acciones educativas que armonicen ambos planos, apostamos por el/ la pedagogo/ a o psicopedagogo /a como agente de esta tarea, pues consideramos que el expuesto, es uno de sus campos competenciales propios. Sus funciones, tanto en proyectos para la inserción social como en empresas para la inserción sociolaboral recogen una diversidad de actividades que se pueden resumir en: 1. Formación y docencia. 2. Conocimiento y relaciones con el entorno social. 3. Función tutorial. 4. Investigación e innovación. Las funciones más propiamente formativas se inician con el diseño de las curriculas adaptadas a las necesidades formativas del personal para la inserción, y al contexto socio – económico, se continúa con la planificación, esto es la anticipación de las actividades que se llevaran a cabo con los alumnos en razón de lo previsto en las curriculas mencionadas. Una vez planificada la actividad de enseñanza (que se ha realizado en equipo por monitores de enseñanza profesional, profesores de EGB, y Tutor de inserción) vendrá la aplicación, que consiste en la puesta en práctica con todas las acciones correspondientes configuradoras del proceso de enseñanza aprendizaje: estrategias docentes, utilización de recursos, uso de estímulos motivadores, dinamización del grupo, orientaciones metacognitivas, transmisión de informaciones, etc.

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Por último y dentro de la planificación y actuación es necesario hacer la evaluación, mediante la cual podremos reconducir los procesos en función de las dificultades detectadas. El conocimiento y relaciones con el entorno, en este apartado tendríamos que diferenciar entre las relaciones propias e internas a la empresa y las que se establecen con el medio al que sirve y sobre el que actúa. El medio del que provienen los sujetos en exclusión nos permite entender aspectos de la historia personal de los mismos, pero no es a este medio al que destinamos la formación de los alumnos sino al marco social productivo, por lo cual es necesario conocer su organización es decir, estructura, relaciones, cultura organizativa, leyes y pautas de actuación, etc. El/ la pedagogo/ a en este apartado debe conocer ambos medios para organizar una verdadera labor de intermediación. Función tutorial, permite atender a cada alumno personalmente asesorando tanto en cuestiones referentes al conocimiento y a tareas de aprendizaje, como en las cuestiones de tipo personal que constantemente se presentan. Investigación e innovación, en este apartado nuestra experiencia nos ha encaminado a procesos de investigación – acción pues este sistema se adapta a la dinamicidad de la vida social sobre la que actuamos y de la que nos nutrimos para provocar procesos de integración social. La innovación es consecuencia de la reflexión y conclusiones a las que llegamos tras cada espiral reflexiva de los procesos de investigación – acción. Por tanto, el tutor de inserción a través del desarrollo de un conjunto de acciones coordinadas y planificadas de formación, orientación, y gestión de la inserción laboral, pretende facilitar la integración social de los sujetos excluidos. El problema que plantean las acciones e intervenciones contra la exclusión social es que se basan en compensar “el déficit socioeducativo” al cual se atribuye la dificultad de integración o igualación social, entendida ésta (la integración social) como homogeneización cultural. El patrón de las intervenciones suele ser siempre el mismo: Enseñanza técnico profesional + prácticas en simulación de empresa + orientación laboral tendente a la búsqueda de empleo. A esto hay que añadir un factor determinante que es la percepción de una beca. Ésta se convierte en sucedáneo de salario y la actividad de prácticas se convierte en un fin en sí misma, por lo que la enseñanza como actividad preparatoria para la realidad del mercado laboral se desvirtúa creándose una situación pareja a la escolar, de tal manera que se produce la misma paradoja que se da entre el sistema escolar y la realidad social. Los participantes acuden a prepararse para la vida y sólo obtienen un conocimiento académico, ajeno a la vida.

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La empresa de inserción sin embargo, ofrece un escenario real donde las acciones tienen pleno sentido, pero también tiene un lenguaje, unas normas, unos criterios que a menudo no son compartidos o entendidos por los participantes. Pensamos que este desencuentro que se manifiesta en el trabajo diario a través de pequeños conflictos o mal entendidos, se debe al haber configurado los participantes su conciencia de realidad en un sistema cultural distinto al que rige el mundo del trabajo. Por tanto, será necesario diseñar un sistema de acciones mediante el cual posibilitar a los participantes una visión del mundo distinta. Esta tarea que compete al orientador/ a se concreta en un plan personal para la inserción sociolaboral. El primer paso para establecer un itinerario individual de inserción es realizar un análisis de necesidades. El instrumento que utilizamos es la entrevista, debido a que se basa en una relación directa con la persona y nos permite obtener información valiosa, por medio de la comunicación bidireccional. Esta prospección, se hará en torno a cuatro áreas: área formativa, área personal, área socioeconómica y familiar, y área de orientación vocacional y profesional. Y nos permitirá elaborar un diagnóstico inicial, y un pronóstico acerca de las posibilidades de empleo en función de las variables analizadas. El segundo paso, es seleccionar objetivos y establecer con el joven en formación-producción el itinerario individualizado de inserción socio-laboral. Este instrumento nos permite que cada alumno se implique en su proceso de inserción, sepa en qué lugar se encuentra en su trayectoria hacia el empleo, cuáles son sus debilidades y fortalezas, y a la vez tener un control de las situaciones particulares de cada individuo, para facilitar los procesos de orientación, formación o búsqueda de empleo según el caso. (CARMONA, G.) El siguiente paso es iniciar la enseñanza de materias dirigidas al desarrollo personal y conocimiento social. Estos dos bloques se trabajarán por medio de módulos temáticos en sesiones semanales de dos horas. La enseñanza mediante módulos temáticos nos permite aumentar el grado de comprensión y significatividad de los conceptos a impartir. Las unidades referentes al desarrollo personal están enfocadas hacia la mejora del pensamiento crítico, educación en valores, educación para la mejora del auto concepto, y desarrollo de habilidades sociales. El segundo bloque dirigido a la comprensión del sistema social va de lo concreto e inmediato a lo abstracto, por lo que se trabajan conceptos de qué es una empresa, trabajo, rendimiento, productividad, economía, etc. Esta formación es simultánea al trabajo productivo real durante el período de permanencia en la empresa. La fase última es la gestión de la búsqueda de empleo y contratación en otra empresa, ya que la finalidad de esta empresa es

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facilitar una experiencia real de trabajo pero no la integración indefinida en la misma, pues esto restaría oportunidades a otros posibles participantes. La formación en esta última fase incluye la enseñanza de técnicas de búsqueda de empleo junto con la elaboración de una agenda de visitas a empresas y la presentación de auto candidatura en las mismas. El sistema de intervención orientadora se cierra con la tutoría individualizada (consulta) y la evaluación del propio participante, los técnicos y directivos de la empresa, y el orientador/ a.

Las funciones del tutor/ a en la empresa de inserción sociolaboral se pueden sintetizar en:

ACCIONES DEL TUTOR EN LA EMPRESA DE INSERCIÓN. SUJETOS.

Ex – reclusos, presos en régimen abierto, toxicómanos, personas pertenecientes

a minorías étnicas, en definitiva todos aquellos sujetos que sufren exclusión social

o están en riesgo.

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN. - Análisis de necesidades: entrevista,

observación en el puesto de trabajo.

INSTRUMENTOS. - Expediente del alumno en formación-

producción.

- Entrevista inicial

- Entrevista de seguimiento

- Cuaderno de seguimiento del tutor en

el lugar de trabajo.

- Informes de seguimiento.

- Itinerarios de inserción.

FORMACIÓN. - Cívica.

- Profesional.

ACCIONES. - Motivación.

- Resolución de conflictos.

- Atención individualizada.

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Con nuestro agradecimiento a los/ as

orientadores/ as y formadores/ as, que con su práctica mejoran cada día la profesión, y hacen algo más justa nuestra sociedad.

Manual para Tutores en empresas de Insercion Socio-laboral.

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