Mejores Empresas Para Trabajar en El Peru

Ranking 2010suplemento especial /Mircoles, 1 de diciembre de 2010

MEJORESEMpRESaSEn El pERpaRa tRabaJaR

laS

Ya est en sus manos la lista de Las Mejores Empresas para Trabajar - edicin 2010, el estudio de clima laboral ms completo que se realiza en el Per y el mundo, a cargo de great Place to Work institute Per.

RanKinG 20101.- sodimac per 2.- iBm del per 3.- JW marriott lima 4.- interseguro 5.- J&V Resguardo 6.- Kimberly-clark per 7.- supermercados peruanos 8.- cineplanet 9.- casa andina 10.- 3m per 11.- centro cermico las Flores 12.- DHl express per 13.- movistar 14.- British american tobacco 15.- Banco interamericano de Finanzas 16.- mcDonalds 17.- telefnica servicios comerciales 18.- coca-cola servicios de per 19.- interbank 20.- sap per 21.- Visanet per 22.- saga Falabella 23.- Hipermercados tottus 24.- ernst & Young 25.- lG electronics per 26.- corporacin Radial del per 27.- atento 28.- scotiabank 29.- pinturas aurora 30.- eli lilly interamrica 31.- la positiva Vida 32.- emape 33.- natura 34.- lima tours 35.- tgestiona

U

na vez ms, great Place to Work institute y el diario El Comercio le presentan el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Per, confeccionado luego de una rigurosa evaluacin entre las 140 empresas que participaron del estudio anual de clima laboral de este ao. a diferencia de ediciones anteriores, este 2010 la lista est compuesta por 35 empresas. Del mismo modo, presentamos la lista de Las Ms grandes, ranking secundario que reconoce a las compaas con ms de 700 colaboradores por su buen clima laboral. aqu no hubo grande ni chico. La eleccin estuvo muy reida. La cantidad de trabajadores abarca un espectro que va desde los 56 hasta ms de 10.000, lo cual denota que independientemente del tamao, todas las empresas pueden ser reconocidas por su buen ambiente laboral. Este ao se han hecho presentes organizaciones de los principales grupos econmicos del pas: Brescia, graa y Montero e interbank, por citar algunos, as como reconocidas empresas nacionales y multinacionales (Falabella y Telefnica), y tambin empresas independientes, lo que demuestra el claro compromiso de sus directivos en crear ptimas condiciones de trabajo. Cabe resaltar la presencia de empresas que provienen de rubros tan diferentes como el sector retail y el financiero, pero que comparten un importante espacio en la lista de Las Mejores Empresas. Por otra parte, esta es la primera vez que una entidad del Estado logra ubicarse en el ranking. nos referimos a la Empresa Municipal administradora del Peaje de Lima (Emape), que con sus novedosas prcticas positivas se convierte en un ejemplo a seguir por otras entidades estatales. Este ao, el sector industria se hace presente con 2 compaas: kimberly-Clark Per, cuya constante presencia en el ranking es realmente saludable, y Pinturas aurora, que ingresa con pie derecho al exclusivo grupo de empresas que destacan por su buen clima laboral. Este ao, son 6 las empresas que aparecen por primera vez en el ranking de gPTW: Lg Electronics Per, Corporacin Radial del Per, Pinturas aurora, Eli Lilly interamrica, La Positiva Vida y Emape. igualmente, son cuatro las que reingresan a la lista (J&V Resguardo, 3M Per, DHL Express Per y Visanet Per) y una que pasa de estar en el 2009 entre Las Ms grandes a Las Mejores en el 2010: atento. Lo invitamos, pues, a compartir con nosotros este valioso documento que detalla los resultados del estudio anual de clima laboral y en el que se refleja el rol protagnico que cumplen los lderes que gestionan el talento humano.

Fuente: Great Place to Work Institute Per.

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El CoMERCio Mircoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Mircoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Per especial

3

especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Per

peRFiles

La informacin que presentamos a continuacin corresponde al perfil de las 140 empresas que se sometieron al minucioso estudio de clima laboral de great Place to Work institute Per en el ao 2010. El sector servicios sigue mostrando el mayor porcentaje de participacin.

ms Reconocimientos

Empresas participanteson 140 las empresas que participaron en el estudio de clima laboral del 2010 organizado por Great Place to Work institute Per, es decir, 21% ms que en el 2009. Como cada ao, el objetivo era mejorar su ambiente laboral respecto del ao pasado y producto de ello ocupar un mejor lugar en el ranking entre las empresas que tienen un sano inters por crear un ambiente de trabajo. Una mirada panormica Del total de compaas analizadas, el 57% es de capital nacional (7% ms que el ao pasado) y 43%, de capital extranjero. Estas cifras concuerdan con la ubicacin de la casa matriz de las mismas, que se ubican, en un 52%, en territorio peruano (fue 48% en el 2009), mientras que el resto estn en Europa (21%), latinoamrica (13%), Norteamrica (12%) y otros (2%). Esta es una buena seal que habla de la apuesta por un desarrollo competitivo y sostenible por parte de las empresas peruanas, en plena era de la globalizacin. las cifras tambin indican que el 29% de ellas listan en la Bolsa de Valores de lima. Por otra parte, el 27% se ubica en el sector industria, mientras que el 73% restante se dedica a la prestacin de servicios, igual que en el ao 2009. Esto lleva a la conclusin

Premios especiales 2010xxx

Credibilidad, Respeto, Orgullo, imparcialidad y Camaradera son las dimensiones que great Place to Work premia de manera especial, por ser elementos clave en la implementacin de un buen clima laboral. Tambin se reconoce a la empresa de mayor progreso.

S

de que todava se requiere una mayor participacin del sector industrial del pas. Examen minucioso Si desagregamos un poco ms, podemos ubicar qu sectores empresariales estn ms preocupados por mejorar y afianzar su clima laboral: el 15% pertenece al sector Financiero y de Seguros; el 10%, a Manufactura; el 9%, a Energa y Minas, y el 8%, a Servicios Generales, seguidos por Telecomunicaciones (7%) e inmobiliaria y Construccin (7%), entre otros. Sin embargo, Salud, un sector importante cuya calidad de servicio afecta a una gran masa de poblacin usuaria, se encuentra an en un porcentaje mnimo (2%). Se puede observar, tambin, una clara variedad en el tamao de las instituciones participantes. Si bien el 42% factura entre 10 y 50 millones de dlares anuales en promedio, hay un considerable 4% que supera los US$1,000 millones, un 38% factura entre US$100 millones y US$500 millones y un 7% se encuentra por debajo de los US$10 millones. Ello nos indica que el nivel de ingresos de una empresa no debe considerarse un impedimento para estar entre las mejores. superando barreras Por otro lado, es destacable que un buen porcentaje de las empresas en competencia (26%) cuenta

P

empResas paRticipantes poR nmeRo De tRaBaJaDoRes en planilla 35 30 25 20 15 10 5 0 menos de 250 De 250 a 5002009

28%

32% 27% 23% 17% 16% 28%

29%Fuente: Great Place to Work Institute Per.

De 501 a 1.0002010

ms de 1.000

con sindicato, lo que no impide un clima laboral favorable e indica el respeto que se mantiene al tema laboral, no solo en los beneficios otorgados de manera voluntaria, sino tambin en aquellos que se originan de las normas legales. Asimismo, hay que sealar que el 32% de empresas cuenta con menos de 250 trabajadores y un 29%, con ms de 1,000. Hay que resaltar que son 6 las instituciones del Estado participan este ao, entre organismos y entidades financieras. la tendencia indica que cada ao sern ms las empresas que busquen un lugar dentro de las Mejores Empresas para Trabajar en el Per, principalmente en una poca de competitividad y crecimiento de la economa nacional. Para conseguir su objetivo, tendrn que esforzarse por superar sus debilidades y afianzar sus fortalezas en cuanto al ambiente laboral. En ese proceso, el beneficiado directo es el colaborador y, en consecuencia, la empresa.

poRcentaJes De paRticipacin De las empResas seGn sectoRes

Financiero y Seguros

15%

4%

2% Laboratorio 2%Salud

Otros

Farmacutico

2%

AutomotrizSHUTTERSTOCk

2% 3%

Manufactura

10% 9%

Organismos del Estado

Tecnologa e Informtica

ara reconocer el desafo diario que enfrentan las empresas por conectar la gestin de talento con una ptima productividad organizacional, Great Place to Work entrega cinco premios especiales por prcticas excepcionales, que enfatizan los elementos clave del modelo GPTW: Credibilidad, Respeto, orgullo, imparcialidad y Camaradera. Hacerse acreedor de uno de estos premios no es nada fcil. Es necesario que la empresa promueva una cultura alrededor de alguno de estos puntos. Para ello, debe revisar sus procesos, aplicar nuevas estrategias y evaluar constantemente sus resultados. Cuando la gestin resulta exitosa, se refleja en la opinin de los trabajadores, recogida en el Trust index, y en la implementacin de las prcticas positivas, que se obtienen a travs del Culture Audit. la seleccin se realiza entre las Mejores Empresas para Trabajar en el Per y se nominan tres finalistas por cada categora. A estos reconocimientos hay que agregar la entrega del Premio al Mayor Progreso, que se otorga a la empresa que muestra el ms importante avance en su poltica laboral con respecto al ao pasado. Para este caso, puede ser elegida cualquiera de las empresas participantes; es decir, que no necesariamente se encuentra en el ranking de las Mejores.

SHUTTERSTOCk

Energa y Minas

4% 4%

pRemios especiales 2010

Educacin

8%Servicios Generales

Alimentos y Bebidas RetailMinorista Fuente: Great Place to Work Institute Per.

4% 5% 6%

7%Telecomunicaciones

Servicios profesionales

7%Inmobiliaria y Construccin

6%Hotelera y Turismo / entretenimiento

Comercio

i. pRemio cReDiBiliDaD El premio reconoce a las empresas que practican una comunicacin honesta y transparente en ambos sentidos: empresatrabajadorempresa, en situaciones de todo tipo, donde el colaborador puede sentir que le dicen la verdad.

ii. pRemio Respeto Reconoce a las empresas que tienen una especial atencin por la vida privada de sus colaboradores y tienen programas que ofrecen la posibilidad de guardar un equilibrio entre su vida laboral y familiar. Muestran una especial atencin hacia su gente.

iii. pRemio impaRcialiDaD Se reconoce a las empresas que a travs de su prcticas constantes crean una slida percepcin de equidad con relacin a las remuneraciones y reconocimientos a sus trabajadores, donde prima un ambiente de justicia e igualdad.

iV. pRemio oRGullo Este premio reconoce a las empresas cuyas prcticas han creado un fuerte compromiso y orgullo de sus colaboradores. En estas empresas, los trabajadores consideran que su trabajo es ms que un simple trabajo, es algo especial.

V. pRemio camaRaDeRa Reconoce a las empresas que se distinguen por crear ambientes agradables y entretenidos para trabajar, en donde se celebran fechas especiales y se realizan diversas actividades de integracin.

Vi. pRemio al maYoR pRoGReso Cada ao Great Place to Work institute Per premia a la empresa que mejor ms en el 2010 con respecto al ao anterior en su puntaje de Trust index.

> Empresas nominadas: 3M Interseguro Kimberly-Clark Per Ganadora:

> Empresas nominadas: Interbank JW Marriott Lima Sodimac Ganadora:

> Empresas nominadas: IBM del Per Per Kimberly-Clark Per Supermercados Peruanos Ganadora:

> Empresas nominadas: IBM del Per Interseguro J&V Resguardo Ganadora:

> Empresas nominadas: CinePlanet McDonalds Sodimac Per Ganadora:

> Empresas nominadas: Grunenthal Peruana Maritegui JLT McDonalds Ganadora:

metoDoloGa

Cuidar de cada detalle que garantice un resultado honesto y confiable en la elaboracin del ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Per es una tarea escrupulosamente realizada por great Place to Work institute.

Kimberly-clark Per

jW Marriott Lima

ibM del Per

interseguro

sodimac Per

Maritegui jLT

Rigurosidad en la evaluacinl igual que en el 2009, este ao el estudio contempla la utilizacin de dos instrumentos: la encuesta Trust index dirigida a los trabajadores y el cuestionario Culture Audit. la primera es una herramienta tipo estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work institute inc., que a partir de este ao consta de 58 enunciados relacionados con las cinco dimensiones del Modelo de Great Place to Work. los empleados responden de manera annima a cada enunciado a travs de una escala con cinco opciones de respuesta, la cual evala la frecuencia con que los enunciados son verdaderos. Todos los empleados incluyendo la direccin participan del estudio, as se aplique al 100% o a una muestra representativa. De ser este ltimo el caso, el tamao y seleccin de la muestra la realiza el instituto. Por otro lado, el Culture Audit es un cuestionario de 60 preguntas sobre prcticas y polticas de recursos humanos que aplican las empresas y que demuestran qu tan proactivas son las empresas en ofrecer a sus

a

RanKinG secunDaRioasignando un puntaje especfico a cada prctica y finalmente un puntaje total para cada empresa, agrega Ana Mara Gubbins. Se evala tanto la informacin proporcionada por cada empresa as como el material complementario, es decir, las evidencias de las prcticas que se aplican en el centro laboral. Con todas estas medidas, se procede al cruce de la informacin. las reglas son muy claras y estrictas: si se encontrara alguna inconsistencia, lamentablemente se aplicar la medida extrema de separar a la empresa del proceso de seleccin. los lineamientos que se siguen en el Per en esta parte del proceso son los mismos que se practican en otras partes del mundo. El Trust index tiene un peso de 2/3 y el Culture Audit de 1/3. Una vez obtenidos los resultados de cada empresa se ordenan a las empresas por orden de mrito y se pre-seleccionan a las mejores. Todo este proceso est supervisado por el Global Management Team de GPTW, quien sigue muy de cerca los procesos de seleccin en cada uno de los pases.

Reconocimiento especial a las empresas con ms de 700 trabajadores y gratos ambientes de trabajo.

Fe De eRRatasEn la pgina 3 del suplemento especial las Mejores Empresas para Trabajar publicado el 2 de diciembre del 2009 se consign por error que Textil San Cristbal fue la primera empresa representante del sector textil presente en la lista de las Ms Grandes. la primera empresa textil en la lista de las Ms Grandes fue Cotton Knit, la cual estuvo presente en el 2007.

Empresas que respondieron de manera manual (fichas pticas para marcar) Empresas que respondieron va internet Empresas que respondieron de manera manual y va internet

62% 28% 10%

64% 24% 11%

2% -4% 1%

Movistar Profuturo aFP Saga Falabella Scotiabank Sodimac Per Supermercados Peruanos Tecnolgica de alimentos Telefnica del Per Telefnica Servicios Comerciales Textil San Cristbal Tgestiona

Las MEjorEs EMPrEsas Para Trabajar En EL PEr - Edicin 2010SUPLEMENTO ESPECIALSUPLEMEnTO ESPECiaL | Edicin, fotografa, diseo y diagramacin: rea de Publicaciones y Multimedios | Direccin: Jr. Mir Quesada 300, Lima | Preprensa digital e impresin: Empresa Editora El Comercio S.a. | Depsito Legal 95-0052. Foto de portada: Shutterstock.

DPMEC


trabajadores distintas maneras de hacerlos sentir cada vez mejor en sus centros de trabajo. Entre las novedades con respecto a aos anteriores, seala Ana Mara Gubbins llona, Gerente General de Great Place to Work institute Per, se aprob la pregunta que estaba en periodo de prueba referida a la relacin existente entre los recin contratados y su afinidad con la cultura de la empresa; as mismo se incluy una pregunta adicional relacionada a la no discriminacin por orientacin sexual, lo cual fortalece el concepto de diversidad dentro de las empresas. Por otro lado, este ao se incorpor una variable ms que ha sido muy bien recibida por las empresas: la variable perspectiva. A partir de ahora, las empresas podrn diferenciar la percepcin del trabajador respecto de su rea o grupo de trabajo y de la empresa en su conjunto El proceso de evaluacin y seleccin de las Mejores Empresas para Trabajar, est a cargo de dos equipos de consultores de GPTW, adecuadamente entrenados para ese propsito y rigurosamente seleccionados

considerando aspectos de eficiencia y confidencialidad. El primer equipo tiene a su cargo el procesamiento automtico de las encuestas propiamente dichas (Trust index). El segundo equipo se encarga de la evaluacin de las prcticas y polticas de recursos humanos (Culture Audit). Ambos mantienen su independencia y no tienen acceso a los resultados del otro equipo. Durante el proceso de evaluacin son varios los aspectos que se toman en cuenta, entre ellos el que se cuente con toda la informacin solicitada y el que se haya cumplido con el procedimiento indicado. luego sigue el proceso de auditora interno, que consiste en llevar un control de las encuestas entregadas, contestadas y devueltas (incluidas las encuestas en blanco); revisar fsicamente las encuestas; comprobar que la mecnica utilizada por la empresa coincida con lo previamente informado; revisar que la campaa de comunicacin interna en las empresas haya sido de carcter informativo y no persuasivo. Adicionalmente, se realizan llamadas telefnicas y visitas post encuesta a una mues-

BBVa Banco Continental Belcorp Caja Municipal de Sullana Casa andina CinePlanet Financiera Edyficar grupo graa y Montero (gYM - gMP - gMV COnCaR - gMD - gMi) Hipermercados Tottus interbank iPaE JJC Contratistas generales J&V Resguardo kimberly-Clark Per McDonalds

cuaDRo compaRatiVo 2009-2010 2009n de trabajadores que recibieron las encuestas n de trabajadores que contestaron las encuestas ndice de respuestas n de empresas que participaron en el estudio % de empresas que aplic la encuesta al 100% de su personal % de empresas que aplic la encuesta a una muestra representativa 94.912 77.938 82% 116 85% 15%

2010124.734 102.280 82% 140 91% 9%

Diferencia 31% 24.342 0% 24 6% -6%

5.264 4.602 6.275 752 787 5.346 1.213 1.008 908 803 5.025 3.882 2.901 10.600 2.638 4.597 774 3.152 1.630

(*) En orden alfabtico/ Trabajadores en planilla.

tra aleatoria de trabajadores para cada empresa, con el propsito de verificar que el proceso se llev cabo de manera transparente y sin ningn tipo de presin por parte de la empresa. la evaluacin Culture Audit es analizada por dos equipos por separado y para ello se utiliza una metodologa desarrollada por el instituto. Evaluamos cinco aspectos claves para cada una de las prcticas y producto de ello se cuantifica la evaluacin

GPTW se encarga de verificar que se cumpla con los procedimientos establecidos, como que las respuestas sean annimas.

ada ao, son ms las empresas que figuran en la lista de las Ms Grandes. Para ello, deben reunir dos requisitos: contar con 700 a ms trabajadores y demostrar que las dos terceras partes de ellos, como mnimo, estn a gusto con su ambiente laboral. As, se les reconoce por sus buenas prcticas y polticas de recursos humanos a pesar de la gran cantidad de personas que manejan. Este ao, el ranking de las Ms Grandes est conformado por 27 empresas, notndose la presencia de las principales entidades financieras del pas: BBVA Banco Continental, interbank, Scotiabank, Banco interamericano de Finanzas y dos empresas dedicadas al microcrdito: Financiera Edyficar y la Caja Municipal de Sullana, siendo esta ltima una entidad municipal. De otro lado, es loable la presencia por primera vez de un grupo econmico consolidado, como lo es el Grupo Graa y Montero, con las 6 empresas que opera (GYM - GMP - GMV - CoNCAR - GMD - GMi ). En tanto, una segunda

C

Las Ms grandes del 2010empresa del rubro construccin es JJC Contratistas Generales. Sigue en la lista Tecnolgica de Alimentos (TASA), empresa de la industria pesquera. Adems, es de resaltar el ingreso, por vez primera, de un instituto de educacin: iPAE. otros puntos destacables son el regreso de Profuturo AFP a esta lista que publica GPTW y la presencia, por segundo ao consecutivo, de Telefnica del Per. Finalmente, hay que sealar que 16 de las 27 empresas de esta lista se encuentran, adems, dentro del ranking de las Mejores Empresas. las ms GRanDes*empResasatento Banco interamericano de Finanzas

tRaBaJaDoRes9.026 774 4.502 1.520 902 708 1.161 1.530

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especial


aRtculo De opinin

La importancia de crear confianzaPor qu cree que las empresas con excelente clima laboral sobresalen entre sus competidores? Ocurre lo mismo en Amrica Latina como en otros pases alrededor del mundo?micHael BuRcHellVicepresidente de Desarrollo de Negocios Internacionales El instituto encuentra constantemente evidencias del valor comercial al crear y mantener un excelente clima laboral. Cuando las personas desconfan de sus lderes, se sienten atrapados en un trabajo sin sentido, o sienten como si no conocieran a sus compaeros de trabajo lo suficientemente bien como para ser ellos mismos, tienden a renegar y a desconcentrarse, sin mencionar que normalmente no quieren salir de la cama para llegar a ese entorno, ni quieren quedarse ms tiempo del que corresponde a su jornada regular de trabajo para terminar un proyecto importante en pro del crecimiento y xito de la compaa. Para entender las implicaciones financieras de este estado mental, hay que considerar por un momento lo que podra costarle a la empresa si un producto se entrega a destiempo, si una pieza del equipo se descompone o si un sistema crtico se cae. Por lo general, estos costos se pueden calcular en dlares, y es as como se hace a menudo. incluso, tenemos trminos para este tipo de problemas, tales como tiempo de inactividad del sistema. Hay que tener en cuenta, sin embargo, lo que podra costarle a la empresa si dos empleados tienen un intercambio de palabras improductivo y luego regresan a sus puestos de trabajo u oficinas. No estn enfocados en la tarea que deben ocuparse, sino que continan pensando en la frustrante interaccin que tuvieron con su colega. o lo que podra implicar que un jefe de equipo no logre abordar las metas o deje roles poco claros: el equipo se tambalea, se vuelve ligeramente productivo pero completamente ineficaz. los lderes pueden calcular a menudo el costo de un producto defectuoso o la prdida de un clien-

Michael Burchell, en coautora con Jennifer Robin, publicar en enero del 2011 el libro The great Workplace: How to Build it, How to keep it, and Why it Matters. En l nos muestra el camino para que una empresa se convierta en un excelente lugar para trabajar. En esta entrevista exclusiva para gPTW, comparte con nosotros parte de sus ideas.

1 luGaR soDimac peR

great Place to Work institute reconoce a Sodimac Per como la empresa con mejor clima laboral en su versin 2010. La constante preocupacin por sus colaboradores as como la creatividad para ejercer sus programas de recursos humanos fueron contundentes para esta distincin.

Una empresa que crece con todosempleados, 2) determinar qu temas se deben abordar en relacin a la cultura y valores de la organizacin; y 3) crear prcticas que sean nicas, personalizadas, y generosas (o que superen las expectativas). luego de disear una poltica o prctica, se debe probar, como cualquier buen experimento, y as determinar qu ms se necesita modificar o agregar antes de aplicarse a todos los empleados. Y cuando se aplique una nueva poltica o prctica, los empleados deben ser informados de forma completa y transparente.

Great place to Work institute inc.

te. Pero, cul sera el costo de todo el tiempo perdido, que se invierte en relaciones no saludables en el trabajo?

En su libro, usted menciona que no se trata necesariamente de lo que una compaa haga para crear un gran ambiente de trabajo, sino cmo lo hace. Entonces, cmo es que las mejores empresas para trabajar se ganan el respeto y compromiso de sus trabajadores?Todos los gerentes necesitan comunicarse, tomar decisiones, conseguir el apoyo de los trabajadores para lograr objetivos comunes, y as sucesivamente. la diferencia radica en cmo cumplen estos objetivos, qu es lo que hace la diferencia entre un buen y un excelente lugar de trabajo. Aquellos gerentes interesados en crear un excelente lugar de trabajo en su organizacin deben enfocar su energa en hacer que los empleados se involucren en el objetivo de fomentar confianza en dicho lugar de trabajo. Desarrollar la confianza requiere tiempo y atencin, por lo que deben tomarse unos cuantos minutos ms para asegurarse de que los empleados entienden la comunicacin, o para involucrarlos en el proceso de la

Los gerentes deben escuchar las necesidades de los empleados, determinar qu temas relacionados a la cultura y valores de la organizacin se deben abordar y crear prcticas que sean nicas, personalizadas y generosas.

gerentes deben tener claro en qu consiste el trabajo de cada subordinado y por qu el xito sera importante para el equipo u organizacin. En segundo lugar, dnde estoy? Esta pregunta se refiere al hecho de que los empleados quieren saber si estn haciendo un buen trabajo. Si el empleado se est desempeando bien, dgalo; por otro lado, si no est realizando un buen trabajo, necesita saberlo. Es una demostracin bsica de respeto. Y en tercer lugar, a dnde me dirijo? los empleados quieren saber cul ser su situacin, tanto en trminos bsicos de estabilidad y seguridad laboral en el futuro como en el campo de desarrollo profesional y personal. Respondiendo estas tres preguntas fundamentales, lograr exitosamente ayudar a que los empleados se sientan importantes. Adems de esto, los empleados valoran la buena relacin con sus gerentes y colegas, sus beneficios y un salario justo, as como la oportunidad de marcar la diferencia.

Qu papel cumple la tecnologa cuando se pretende mejorar el lugar de trabajo?la tecnologa es una parte de la experiencia organizacional y a medida que avanzamos para convertirnos en un mundo ms interconectado e integrado juega un papel cada vez ms importante. la tecnologa permite a las organizaciones ser ms eficientes y mejorar los procesos de las empresas. Sin embargo, no puede reemplazar a la interaccin humana, ya que la plena confianza slo se puede obtener a travs de dicha interaccin. A lo mucho, la tecnologa facilita la comunicacin, la colaboracin y el reconocimiento, pero no sustituye lo que los gerentes deben hacer para incrementar la confianza dentro del entorno laboral.

emilio van oordt Gerente General

En todas las tiendas A diferencia de otras empresas, Sodimac Per cuenta con personal de Recursos Humanos en todos sus locales. As, los asociados saben que tienen alguien cerca que se preocupa por su bienestar y por resolver cualquier problema que se presente con relacin a su salud, tardanzas, horarios, etc. Recursos Humanos trabaja de manera descentralizada. Si una tienda tiene un ndice de rotacin muy alto o un problema de clima laboral, la jefa de Desarrollo del Asociado (representante del rea en la tienda), junto con el gerente, puede elaborar un plan de trabajo especifico, que no necesariamente es liderado desde la oficina central, explica Beatriz Fortunic. Msica para el espritu la oficina de Emilio Van oordt es atpica. A pesar de ser el ms alto ejecutivo de la empresa, lo primero que se puede apreciar no son computadoras o cerros de papeles, sino una brillante batera musical coronada por varios platillos alrededor de un bombo gigantesco. Adems de su labor gerencial, el ejecutivo forma parte de los SKU, un grupo de msica formado por asociados de distintos niveles de la organizacin: el encargado de la segunda guitarra es del rea de Finanzas, la cantante, de Marketing, y la primera guitarra es ejecutada por un asociado del local ubicado en Javier Prado. Nos presentamos en los diferentes eventos de la empresa: fin de ao, cierre de temporada, apertura de tienda, etc., y competimos, porque en las tiendas tambin tienen sus grupos de msica. Es una forma de incentivarlos a expresar su talento y creatividad, explica el Gerente General. As, se crea un ambiente de confianza para que cada persona se sienta motivada a expresar sus ideas sobre cmo mejorar su rea, de qu manera ubicar los productos o la forma de cambiar la decoracin de su espacio de trabajo. Esta libertad, finalmente, ayuda a mejorar los resultados, y los cambios positivos se ven reflejados en mayores ventas. Adems, el rpido movimiento comercial hace A ello hay que aadir las Caminatas, una prctica tradicional en la historia de Sodimac, cuya historia comienza en Chile, hace unas cinco dcadas. Estas consisten en visitas constantes de los gerentes de las diferentes reas a todas las tiendas, ellos recorren pasillo por pasillo, preguntndole a cada jefe o asociado cmo le va en los resultados y qu ayuda necesita. Es decir, el acercamiento es total.FicHa empResaRial sector: Retail. Giro: Comercializacin al detalle de materiales de construccin y mejoramiento del hogar. ao de fundacin: 2004. Gerente General: Emilio Van Oordt. Gerente de Recursos Humanos: Beatriz Fortunic. personal en planilla: 2.901.

que al da siguiente de implementada, cada nueva propuesta pueda ser suprimida si fracasa, o implantada y copiada en las dems tiendas si es exitosa. Lnea de carrera Algo que entusiasma al personal que ingresa a trabajar a Sodimac Per es que no solo existe la posibilidad de ascender en cargos y responsabilidades, sino que ello es prcticamente una obligacin laboral. Ese es el caso de Chyntia Bejar Noblecilla. Ella ingres hace seis aos para trabajar como vendedora en el rea de gasfitera del local de San Miguel. Luego ascendi a Jefa de Departamento y ahora es Jefa de rea, encargada de supervisar seis departamentos de la empresa. Cuando estuve en el proceso de seleccin, nos dijeron que de nosotros saldran jefes y gerentes. Pero sinceramente no esperaba ascender de esta manera. Mis jefes me ensearon bastante y la empresa me dio la oportunidad de ser lo que soy ahora. Cuando ascend me dieron cursos de gestin de liderazgo, de marketing, aprend de finanzas, de retail, expresa. Ahora est casada con un compaero de trabajo al que conoci en la tienda de Megaplaza, tiene una hija de 1 ao y 3 meses, est terminando una carrera tcnica y piensa continuar con la universidad. Sodimac me ha dado la oportunidad de crecer, dice. Una historia parecida es la de Jonathan Aguilar Romero. l comenz a trabajar con el sistema part time en el ao 2005, en el cargo de operario de Corte. Su labor consista en cortar los tableros adquiridos por los clientes. Poco despus pas a laborar a tiempo completo, luego se convirti en vendedor del departamento de Maderas, le encargaron el puesto de segundo del Area, que se ocupa tambin de labores ejecutivas y reemplaza al jefe en casos de ausencia. Ms adelante asumi el cargo de jefe del departamento de Ferretera en la tienda de Megaplaza y en el 2008 subi a jefatura de rea en la tienda de lima Centro, supervisando cuatro reas. Hoy trabaja en el nuevo local de Angamos. He comenzado la carrera universitaria de Administracin y Gerencia, gracias a los descuentos que ha conseguido Sodimac, en convenio con una conocida universidad. A ello se suma una beca de 40% que me brinda la empresa. Actualmente tengo una hija de 8 meses, y mi esposa, que comenz tambin trabajando a medio tiempo. Ella es supervisora de Caja. Por todo eso, estoy muy agradecido con la empresa, seala. As, todos tienen la oportunidad de capacitarse y crecer. la ejecutiva de Recursos Humanos explica que en cada tienda cuentan con un promedio de 60 instructores que brindan capacitacin a los asociados, cada uno de los cuales debe cumplir con una cantidad especfica de horas de estudio. Es decir, la capacitacin no solo es un beneficio, sino una obligacin, y es remunerada, pues se realiza dentro del horario de trabajo. Ac el que se capacita y transmite conocimiento es el que tiene xito, puntualiza.

Escuchamos mucho sobre conferir poder a los empleados y sobre la diversidad en las organizaciones. Cmo es que estas dos situaciones afectan el lugar de trabajo?la diversidad es importante. En las mejores empresas, la atencin se centra en encontrar las maneras de integrar las perspectivas y talentos de personas de todas las procedencias. Va ms all de simplemente reaccionar a los problemas de discriminacin; la inclusin es parte de los valores, estrategias, y expectativas que las empresas tienen por las personas en toda la organizacin. Cuando todos son valorados y capaces de contribuir con su talento, la organizacin gana.

Somos una empresa que conjuga los objetivos individuales de nuestros empleados con los objetivos de la empresa. Crecer como persona y empresa es nuestra misin principal.la sexta fue la vencida. El deseo de Sodimac Per por ser considerada la mejor empresa para trabajar en el pas se cumpli este ao. Prcticamente desde su fundacin, esta organizacin estuvo presente en el ranking, y el premio de hoy es un reconocimiento a su perseverancia, en el que los mayores beneficiados son sus asociados. Nuestros esfuerzos estn orientados a ofrecer a nuestros asociados un espacio donde sientan que tienen potencial para crecer, que estn orgullosos de los que hacemos como empresa y del beneficio que les damos a los clientes y a la comunidad donde trabajamos, enfatiza Emilio Van oordt, Gerente General de Sodimac Per. Actualmente, esta empresa cuenta con siete tiendas en provincias (Trujillo, Chiclayo, ica, Chincha y, pronto, en Piura y Arequipa), y ocho en lima y Callao. En todas estas se puede encontrar el mismo ambiente de camaradera y amistad. En cualquiera de nuestras tiendas encuentras el mismo clima, la misma cultura y forma de pensar. Por eso sientes que ests entrando al mismo Sodimac en cualquier ciudad. Eso lo hemos conseguido justamente por la cercana en el dilogo, en la comunicacin, seala Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos. Y no le falta razn. Uno de los motivos por los que Sodimac Per puede ahora exhibir este galardn es la horizontalidad en el trato entre jefes, gerentes y asociados, pues, como indica el directivo principal de esta empresa, existe tal poltica de puertas abiertas que casi no hay distancia entre un cargo y otro, ya que todos trabajan como parte de un solo equipo.

toma de decisiones, etc. Y si los gerentes buscan el respeto y colaboracin de sus empleados, entonces deben dar el ejemplo primero.

Por ltimo, qu recomienda como primer paso para las empresas que quieren un excelente clima laboral?las compaas que quieren convertirse en un excelente lugar para trabajar deben comenzar a examinar sus valores, alinear sus polticas, prcticas, sistemas y el comportamiento a esos valores. Adems, el equipo directivo debe entablar una conversacin honesta sobre los valores que encuentran al crear un gran lugar de trabajo y sobre su compromiso personal con el desarrollo del mismo.

a

Por otra parte, qu es lo que la gente valora ms en las mejores empresas para trabajar?la gente busca respuestas a tres preguntas bsicas en el trabajo. En primer lugar, qu es lo que se espera de mi trabajo y por qu ste es importante para la empresa? los

Existe alguna receta de cmo crear prcticas y polticas de recursos humanos?Aunque no existe una receta para crear prcticas y polticas de recursos humanos, los gerentes haran bien en: 1) escuchar las necesidades expresas y ocultas de los

aRtculo De opinin

El papel que cumple el mximo directivo de una empresa es fundamental, tanto para ser imitado por sus colaboradores como para convertirse en referente del xito de la propia compaa. a continuacin, las reflexiones de ana Mara gubbins, gerente general de great Place to Work institute Per.

El guardin de la Cultura

Lana maRa GuBBinsGerente General

Great place to Work institute per.

as empresas son entidades que renen a un grupo de personas con el propsito de crear un servicio o producto para un mercado especfico de manera eficiente y rentable. El cumplir con ese objetivo implica que cada uno de los miembros de la organizacin ponga su granito de arena, pero tambin el que estas personas trabajen de manera organizada, siguiendo una serie de procedimientos, cumpliendo plazos y objetivos y lo que es ms importante, relacionndose entre s a travs de conductas basadas en valores, normas y costumbres compartidas, aspectos que definen la cultura de una organizacin. Pretender que todos los miembros de la organizacin se conduzcan y comporten de la misma manera es difcil, pues al interior de las empresas coexisten grupos

que tienen su propia forma de hacer las cosas. Sin embargo, en las mejores empresas para trabajar encontramos que existe un esfuerzo continuo y permanente por cuidar y proteger la cultura, siendo el principal responsable de que ello ocurra el lder mximo, apoyado por sus principales directivos. los lderes de estas organizaciones saben y entienden que sus conductas juegan un rol preponderante en preservar esa cultura nica y especial de sus empresas. Es por ello que se preocupan por identificar y reconocer los comportamientos deseados y con ello establecen el ideal y las expectativas de empresa que desean ser. El gerente general debe ser fiel consigo mismo y practicar los valores que profesa, de lo contrario proyectar una imagen inconsistente a sus colaboradores, lo que afectar la credibilidad en l y en la empresa. De lo que se trata es que los valo-

res personales coincidan con los valores de la organizacin, sobretodo cuando de tomar decisiones se trata, aun cuando stas no sean populares. Por otro lado, cuando suceden situaciones serias que requieren dar una explicacin, es importante que quien asuma esa

En las mejores empresas para trabajar encontramos que existe un esfuerzo continuo y permanente por cuidar y proteger la cultura, siendo el principal responsable de que ello ocurra el lder mximo.

responsabilidad sea el gerente general, pues es la nica forma de reconstruir la credibilidad como parte de la cultura. Bill Cameron, CEo de la compaa de seguros American Fidelity, empresa reconocida en la lista de Fortune desde el 2004, manifiesta: hasta cierto punto me siento que estoy en un escenario cada vez que entro a la empresa. Bill es consciente de que sus colaboradores estn pendientes de sus actos, de lo que dijo o no dijo, de cada detalle, si es que los tuvo, por lo que cuida mucho la forma cmo se relaciona con su gente, tratando de ser genuino y real y teniendo una actitud positiva y tranquila de manera que sirva de ejemplo para toda la compaa y as el resto lo imite. los empleados lo consideran como el estndar de conducta y valores a seguir. las empresas requieren de lderes que bajen al llano. Es impo-

sible llegar a tener un contacto personal con el 100% de los colaboradores, pero es importante que cada vez que el gerente general pasee por la compaa, ya sea yendo de una oficina a otra, visitando la planta o caminando por las instalaciones tenga un pequeo contacto con todo aquel con quien se cruce. los pequeos detalles que vienen del gerente de la compaa, marcan la pauta y tienen un impacto positivo insospechado en la cultura. Se requiere pues de un alto nivel de responsabilidad para sostener la cultura de una organizacin y mantener la confianza de la gente en la compaa como un todo, roles que corresponden al lder de la organizacin. Un compromiso permanente en este sentido, se traducir en ambientes de trabajo agradables, sustentables y exitosos, as como en fuente de orgullo para todos los que ah laboran.

presente en el ranking 6 veces

ms pRcTicas posiTivas que cRean un buen clima laboRal

Da de la sonrisa. El personal de Recursos Humanos se pasea por la tienda regalando chupetes con caritas felices y realizan preguntas como: A ti qu te hace sonrer?, o y t, cundo eres feliz?. los asociados escriben sus respuestas, que luego son pegadas en murales para que las personas sepan qu les agrada a sus compaeros.caliDeZ. El grato ambiente en Sodimac Per se percibe en cada pasillo.

de reconocer pblicamente a un compaero por una accin voluntaria relacionada con los valores empresariales que le hubiera servido para lograr un objetivo. Ayuda social. los asociados se inscriben voluntariamente y son trasladados en buses para apoyar en los programas sociales que tiene la empresa con la comunidad, formndose un gran espritu de solidaridad y de sentimientos positivos. Entre las actividades

estn Haciendo escuela, elaborada para ayudar a colegios con escasos recursos econmicos, y Manitos a la obra, donde se ensea a los nios a pintar y crear con sus manos. Vida sana. Se propicia el cuidado de la salud con acciones como el Da de la fruta. Adems, los colaboradores cuentan con descuentos en gimnasios, en centros de estudio de lima y provincias, en farmacias, etc.

Tardes libres. Beneficio para atender asuntos de importancia, a travs de un sistema de vales de horas libres. Hay que aadir tambin vales por mudanza, paternidad, matrimonio y duelo. Encuestas de clima laboral. Cuestionarios que se reparten en todas las reas, donde los asociados pueden expresar qu le parece la empresa, su jefe, el lugar donde laboran, la cultura empresarial, los planes de trabajo, etc.

Soy un superhroe. Sistema donde cualquier asociado pue-

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especial


2 luGaR iBm Del peR

Jaime Garca echecopar Gerente General

La filosofa de iBM se centra en la innovacin y mejora continua, pero basada en un pilar muy importante: nuestros colaboradores.

5 luGaR J&V ResGuaRDo

pablo calvo prez badiola Gerente General adjunto

En la empresa se vive un clima de confraternidad y eso se refleja en la sonrisa de nuestros colaboradores.




ms pRcticas positiVas Valorando a mi esposa. El programa busca reconocer y dignificar la labor de las esposas de los liderman. Se entrega un bono econmico equivalente al ingreso del esposo. almorzando con tu familia. Se visita los hogares de los liderman que han tenido excelente desempeo con el fin de almorzar con ellos y su familia (actividad organizada por la empresa). El liderman recibe de manera sorpresiva la visita de la gerencia.

ms pRcticas positiVas

a Argentina para una capacitacin con todo el equipo de finanzas, comenta. Y es que para iBM, el programa de practicantes es fundamental para asegurar el talento dentro de la organizacin. Por ello, a travs de un riguroso proceso, seleccionan a los practicantes

con posibilidades de hacer lnea de carrera, tal como le sucedi al mismo Gerente General. ingres a iBM a los 19 aos, como operador de computador, practicando en turno noche; y en base a mi esfuerzo y las oportunidades he podido llegar a esta posicin, comenta.

El clima laboral en iBM es de mucha confianza, la misma que parte de los lderes de la organizacin. Buscamos que los colaboradores tengan en iBM un espacio para realizarse, aportar, crecer y cumplir sus sueos con nosotros, aade Claudia Palacios, Gerente de Recursos Humanos.

Global opportunity marketplace. Plataforma nica global para la publicacin de oportunidades laborales de forma interna y para reclutamiento externo por parte de IBM a nivel mundial. Future iBmers room. Espacio que los empleados tienen a disposicin para dejar a sus nios al momento que llegan de visita o pasan por la oficina.

y la comunicacin es muy fluida, afirma Flix Rivas, Jefe de Gestin de Talento Humano. En esa lnea, la empresa cuenta con un programa radial: la Hora del liderman, los domingos de 11 a.m. a 12 p.m. a travs de Radio

insomnio, donde se comparten los valores de la empresa, la cultura, ancdotas de los liderman y se sortea mensualmente una laptop. Asimismo, para integrar al personal realizan almuerzos de camaradera, desayunos de inte-

gracin, reuniones peridicas y se mantienen con los colaboradores comunicacin constante a travs de su pgina web, donde se detallan todos los programas que ejecutan, como parte de su cultura de transparencia.

3 luGaR JW maRRiott lima

Walter Regidor Gerente General

Tratamos que el trabajo sea divertido y de reconocer los logros de las diferentes reas y personas, ya que todos los puestos son importantes para el logro de nuestro objetivo final: exceder en el servicio a nuestro cliente.

6 luGaR KimBeRlY-claRK peR

blanca quino Favero Gerente General

Venimos construyendo un lugar donde la gente pueda transcender con la compaa.

Donde trabajar es un placerilagritos Mucha (40) lleva diez aos trabajando como camarera. Ella se siente feliz de trabajar en JW Marriott Lima y razones no le faltan. la ms importante la hace retroceder cuatro aos, cuando se encontraba realizando sus labores y su jefa le pide que le acompae porque un husped la quera agradecer. En el trnsito hacia la habitacin nada le hizo sospechar aquello que la emociona hasta hoy. Y es que no era un husped quien la esperaba, sino un hermoso vestido de novia. la empresa se haba encargado hasta del ltimo detalle para que pudiera cumplir su sueo: casarse. Fue increble. No lo poda creer. Entr a la recepcin del brazo de mi jefa y mi supervisor. Ah me esperaba mi familia, mis compaeros y toda la plana gerencial. Fue uno de los momentos ms felices de mi vida, por eso siempre estar agradecida con Marriott, cuenta Milagri Gerente General: Walter Regidor. Directora de Recursos Humanos: rsula Gutirrez. personal en planilla: 309. presente en el ranking 7 veces ms pRcticas positiVas empowerment. Sea o no la reaccin correcta, el hotel reconoce a los asociados con iniciativa y que utilizan su empoderamieto para remediar una situacin que pudo haber malogrado la experiencia del cliente en el hotel. entrega de boletas y Feria de Beneficios. Reuniones mensuales para tener todas las boletas de pago firmadas oportunamente, as como brindarle un valor agregado al asociado consiguindole descuentos en productos, sorteos o beneficios adicionales.Fuente: Great Place to Work Institute Per.

M

Un equipo que trabaja felizFicHa empResaRial sector: Turismo y hotelera. Giro: Hospedaje. ao de fundacin: 2000.

tos, quien se cas por lo civil gracias al programa Vale la pena Soar que ejecuta la empresa a favor de sus asociados. Walter Regidor, el Gerente General, seala que la filosofa de JW Marriott en el Per y en el mundo se resume en: Cuida a tus asociados que ellos cuidaran a tus clientes y estos volvern. Con esta filosofa nos enfocamos en el cuidado de nuestros asociados. Buscamos que se sientan respetados, tranquilos y felices en el trabajo, solo as trasladaran esa misma alegra y cuidado al cliente. Es un crculo virtuoso pues el cliente, al sentirse bien atendido, volver y eso se ver reflejado en los resultados financieros de la empresa, afirma Eso explica la alegra que transmiten sus asociados, como es el caso de Aldo Sanguinetti (38), supervisor de reservas, quin est muy agradecido con JW Marriott por todo el apoyo profesional y personal que le han brindado, sin siquiera reparar en su

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opcin sexual. Nosotros buscamos gente con una actitud espectacular, claramente queremos experiencia y formacin, pero ms importante que eso es la actitud, el entusiasmo, la alegra y la pasin por el trabajo, seala rsula Gutirrez, Directora de Recursos Humanos. Para mantener el excelente

clima laboral que se vive en JW Marriott , la solidez de su cultura organizacional y la constancia en el liderazgo y prcticas ejercidas han sido los factores claves. El respeto, trabajo en equipo, la honestidad y la comunicacin abierta est presente en todo lo que hacemos. Hemos tenido

constancia en las prcticas de recursos humanos, nos hemos inspirado en el asociado, en crear un clima adecuado desde hace ms de 10 aos y anualmente tratamos de mantener lo bueno e innovar para mantener a la gente interesada y comprometida, finaliza rsula Gutirrez.

ara toda madre separarse de su beb para retornar al trabajo es todo un reto, pero para lorena Calda (32) la experiencia ha sido distinta. Y es que gracias al programa En Kimberly los bebs disfrutan ms tiempo con mam lorena trabaja media jornada, dedicndole as ms tiempo a su pequeaSofa. Eso ha sido el mejor beneficio que he podido recibir. En Kimberly, durante 45 das, despus del postnatal, las mams solo trabajan 4 horas al da. Encima todos los meses me dan paales y wipes hasta que mi hija cumpla los 2 aitos, comenta feliz y agradecida. Un beneficio del cual gozan todas las mams de KimberlyClark Per, porque para esta empresa tan importante como el desarrollo profesional es el mbito personal. Carmen Herrera (30), lder de crditos, da fe de ello. Su madre, paciente de cncer, hace

cuatro aos tuvo una recada. Su jefe, al enterarse, no dud en brindarle la tranquilidad que ella necesitaba y flexibilidad en los horarios. Kimberly es una compaa que te ayuda a crecer de manera integral. Estoy feliz de trabajar aqu porque constantemente nos brindan oportunidades de desarrollo profesional a travs de diversas capacitaciones, sostiene. En esa lnea, Blanca Quino, Gerente General, seala que Kimberly-Clark Per es una compaa que brinda a todos los colaboradores un entorno para crecer. Nos centramos en crear el mejor ambiente para trabajar, apoyndonos sobre todo en los lderes de la compaa. Porque nuestra filosofia se fundamenta en que los liderazgos trascendentes son aquellos que puede llevar a toda la organizacin hacia adelante. Para tal fin han diseado una serie de programas y prcticas que permiten tener al personal identi-

FicHa empResaRial sector: Industria. Giro: Consumo masivo. ao de fundacin: 1995. Gerente General: Blanca Quino Favero. Gerente de Recursos Humanos: lvaro Escalante. personal en planilla: 1.213. presente en el ranking 8 veces

ms pRcticas positiVas sWaps. Permite a los colaboradores con buen desempeo intercambiar funciones o desarrollar un importante proyecto en cualquier sede de Kimberly -Clark en Latinoamrica. edificando nuestro futuro. Prstamos sin intereses enfocado a la construccin o mejoramiento de las viviendas del personal con mayores carencias.

ficado e integrado. Anualmente, por ejemplo, realizan una convencin en la cual participan todos los colaboradores. Es un evento donde se celebra y se reconoce los logros obtenidos, se plantea los objetivos para el siguiente ao y se comparte el concepto anual, que viene a

ser un slogan que los gua culturalmente a lo largo del ao. lvaro Escalante, Gerente de Recursos Humanos, comenta que como resultado de la ejecucin de los programas a favor de los colaboradores, en Kimberly se vive un clima de mucha confianza, clido

y donde la comunicacin es muy abierta entre todos. En la empresa, ms all que el tiempo que los colaboradores pasan juntos, se crea un vnculo que trasciende. la gente viene a trabajar feliz y se va feliz porque aqu somos como una gran familia, finaliza.

4 luGaR inteRseGuRo

Juan carlos vallejo blanco Gerente General

En interseguro hemos construido vnculos muy fuertes que van ms all del mbito laboral porque somos como una gran familia.

7 luGaR supeRmeRcaDos peRuanos

norberto Rossi Gerente General

En la empresa todos somos iguales, desde el gerente general hasta el ltimo colaborador. Trabajamos en un clima de mucha confianza.

Un equipo valorado e integrado

sector: Seguros. Giro: Seguros de Vida y Pensiones de Jubilacin. ao de fundacin: 1998. Gerente General : Juan Carlos Vallejo Blanco. Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano: Claudia Valdivia Valladares. personal en planilla: 424. presente en el ranking 4 veces ms pRcticas positiVas agradecimiento del nuevo colaborador. Todos los colaboradores nuevos que hayan ingresado en el mes anterior sirven caf y munchkins a los colaboradores. Bienvenida. Los nuevos colaboradores reciben un video que muestra a toda la familia de Interseguro bailando con la cancin Ven a Interseguro, para que lo vean y sientan que son parte de una gran familia.

Directora de Desarrollo Humano: Karina Sakihara. personal en planilla: 10.600. presente en el ranking 3 veces

ms pRcticas positiVas un jugo con mi Gerente. Los colaboradores comparten una maana con su Gerente disfrutando de un jugo. Esta prctica permite un acercamiento entre el personal y los ejecutivos. Feria de desarrollo laboral. Todas las entidades educativas afiliadas al programa permiten que los colaboradores evalen y escojan la mejor opcin, con las mejores tarifas. te pill. Programa que permite que cualquier colaborador reconozca, de manera diaria, acciones que fomentan los valores y mejoren el desempeo de la organizacin.

organizacin. Para favorecer la integracin, han desarrolado varias prcticas como Jornadas de Integracin por reas, la Fiesta de Aniversario Laboral y la Jornada de Integracin de toda la empresa. la comunica-

cin es la que garantiza el xito de nuestra estrategia, sostiene Claudia Valdivia, Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano interseguro tambin busca que los colaboradores interacten en equipos multidisciplinarios tanto

en proyectos laborales como en actividades de recreacin. Precisamente son todas estas acciones y la genuina preocupacin por su personal que ubica a interseguro como una mejores empresas para trabajar en el Per.

Para la empresa, el eje principal de la integracin es la comunicacin. Por ello, desde el 2008 viene implementando una serie de estrategias para difundir los objetivos y asuntos importantes de la compaa a todo nivel. Dentro de las acti-

vidades estn las reuniones Macedonias, donde la Gerencia General y los directores dan a conocer temas relacionados con las ventas y los nuevos proyectos, pero, adems, se premia, reconoce y celebra los logros alcanzados.

Esta empresa tambin tiene prcticas enfocadas a los hijos de los colaboradores, que van desde funciones de teatro, talleres de estimulacin temprana y vacaciones tiles hasta concursos de excelencia educativa.


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Una gran familiaace tres meses, Jorge Chvez, jefe de Fruta y Verdura de Plaza Vea la Molina, viaj de vacaciones con su familia a la ciudad de Huancayo para pasar unos das de relax. En plena visita, su pequea lidia, de apenas 11 aos, sufri un aneurisma cerebral. lejos de casa y sin suficientes recursos, decidi pedir ayuda a la empresa. lo que vino fue un apoyo que desbord sus expectativas. Todos mis compaeros y la plana gerencial me apoyaron. Hicieron eventos para recaudar fondos, acced a un prstamo, realmente fue ms de lo que imagin, comenta. Karina Sakihara, Directora de Desarrollo Humano, seala que en la empresa comparten alegras y logros, pero tambin hay un espritu de solidaridad muy fuerte porque son como una gran familia. Nos preocupamos por el crecimiento profesional, pero tambin

FicHa empResaRial sector: Retail. Giro: Comercio minorista. ao de fundacin: 1993. Gerente General: Norberto Rossi.

al Hernndez tiene 70 aos y un espritu tan jovial que, en solo minutos, logra transmitir energa, vitalidad y calidez. ingres a trabajar a interseguro a los 58 aos, a una edad en la que, generalmente, el mercado laboral se cierra. Pero la empresa lo contrat y hoy don Ral se desempea como contador general. Esta compaa me abri las puertas y me acogi como un miembro ms de la familia. Me siento muy feliz de trabajar aqu y, por su puesto, agradecido por la oportunidad, afirma con una amplia sonrisa. Esa es la misma gratitud que siente Rita Arbul (50), Ejecutiva Comercial de Rentas Vitalicias, quien en hace poco perdi a su madre, y no imagin que recibira tantas muestras de apoyo. Sent el soporte emocional no solo de mis compaeros sino de los lderes de la organizacin, seala.

Es que la preocupacin de intergroup por sus colaboradores se extiende ms all de un vnculo laboral. Su cultura organizacional se centra en cuatro pilares: el desarrollo de los colaboradores, los detalles, la familia y los resultados. Para nosotros el aporte de nuestros colaboradores es fundamental para el xito empresarial, por ello estamos convencidos de que si les proveemos de un excelente ambiente de trabajo, ellos estarn felices y los resultados sern extraordinarios: es un crculo virtuoso, sostiene Juan Carlos Vallejo Blanco, Gerente General. Esta empresa busca promover el desarrollo de sus colaboradores e involucrar a sus familias en sus actividades. Sus programas incluyen cuidado de la salud del personal, a travs de charlas mdicas, campaas de vacunacin y despistaje; as como la inversin en la capacitacin de los colaboradores para que asuman nuevos retos dentro de la

FicHa empResaRial

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por el lado personal. Por eso, para acompaar a nuestros colaboradores en momentos difciles tenemos prcticas como prstamos directos por enfermedades o situaciones extremas. Adems, constantemente trabajamos en la salud preventiva de nuestra gente y contamos con doctores y psicoterapeutas a tiempo completo y parcial a fin de atenderlos de manera gratuita, seala. En Supermercados Peruanos mantener un buen clima laboral es un trabajo constante que tiene alcance a ms de 11 mil personas distribuidas en todo el pas. lo que hemos logrado en los ltimos cuatro aos es fenomenal. la gente se siente bien y trabaja feliz. En este logro, la cercana y la sencillez han sido dos factores claves. Aqu los gerentes no son inalcanzables, sino cercanos al colaborador, y la comunicacin es muy fluida entre todos, afirma con inigualable carisma Norberto Rossi, el Gerente General.


H

Los pilares del xitobienestar de los colaboradores es constante y est basado en cuatro dimensiones: el colaborador como profesional, persona, miembro de una familia y parte de una sociedad. Basado en ello, les damos las herramientas necesarias y tenemos diversos programas que permiten que l se sienta feliz y trabaje en un clima laboral muy positivo. Eso contribuye a tener al personal sper enganchado, comprometido e identificado con iBM, afirma el ejecutivo. Este es un compromiso que tambin siente Santiago Sologuren, practicante de Finanzas, quien ha logrado equilibrar su vida universitaria con su vida laboral gracias a las oportunidades que le brinda iBM. Cuando estoy en exmenes parciales o finales puedo trabajar desde casa conectndome a internet. Estoy feliz por todas las oportunidades. incluso he viajadoFicHa empResaRial sector: Tecnologa de la Informacin. Giro: Tecnologa. ao de fundacin: 1932. Gerente General: Jaime Garca Echecopar. Gerente de Recursos Humanos: Claudia Palacios. personal en planilla: 508.

Valorados, comprometidos e identificadosi bien Antonio olaechea, lener Chanchari y Dilbrando Reyes, agentes de seguridad, cargan historias distintas, hay algo en comn entre ellos: un profundo agradecimiento hacia su organizacin por el apoyo recibido cuando enfrentaron difciles momentos en su vida familiar. Hace tres aos, la pequea hija de Antonio sufri un accidente y termin con el 40% de su cuerpo quemado. Al da siguiente tena al Gerente General en el hospital, quien le dijo a mi esposa que, desde ese da, mi hija era adoptada por la empresa. Me ayudaron econmicamente, me dieron permisos pagados y el soporte emocional que necesitaba, por eso estoy muy agradecido con la compaa, comenta Antonio. Similar apoyo recibi lener, quien tiene una pequea de dos aos con parlisis cerebral, y Dil-

ace nueve aos, Ximena otero, Gerente de Marketing para la industria Bancaria Regional de iBM, dio vida a Santiago: un hermoso nio con habilidades especiales. Desde entonces, todo cambi para ella. Santiago demandaba ms tiempo que otros nios, pero la fuerza que el pequeo le inyect y gracias al programa opcin Flexible de Trabajo, pudo continuar laborando e, incluso, estudiar una segunda carrera. Si no hubiera existido este programa, que me permite trabajar desde casa, quizs solo me hubiera dedicado a mi hijo. Felizmente iBM me dio esta grandiosa oportunidad, seala agradecida. En esa lnea, Jaime Garca Echecopar, Gerente General de iBM en Per, Ecuador, Bolivia, Uruguay & Paraguay, afirma que la preocupacin por el

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brando, con una hija adolescente que padece de lupus. Constantemente buscamos hacer felices a nuestros colaboradores y sus familias, por eso nuestros programas se enfocan a ello. Esto ha permitido trabajar en un clima donde la gente se siente contenta y libre para aportar ideas, seala Javier Calvo Prez Badiola, Gerente General de J&V Resguardo. Precisamente, por ese buen clima, en el 2009 fue reconocida en el puesto 10 dentro de las 100 Mejores Empresas para Trabajar en Amrica ltina. Y, en Ecuador, donde tienen operaciones, tambin han sido reconocidos como una de las mejores empresas para trabajar. Para nosotros la principal prctica es la comunicacin, por eso tenemos diversos canales que nos pemiten conocer las inquietudes de nuestros colaboradores e informar cmo va la empresa. Aqu no existen distancias jerrquicas, somos accesibles

FicHa empResaRial sector: Seguridad. Giro: Servicios de Vigilancia y Seguridad. ao de fundacin: 1989. Gerente General: Javier Calvo Prez Badiola. Jefe de Gestin de Talento Humano: Flix Rivas Lpez. personal en planilla: 5.346.

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especial


8 luGaR cineplanet

Fernando soriano Gerente General

La familia es un valor muy importante y tiene espacio en esta organizacin, donde la mayora de colaboradores son jvenes estudiantes.

11 luGaR centRo ceRmico las FloRes

leonardo baronio baraybar Gerente General

Logramos los objetivos debido a que tenemos un equipo humano comprometido con las tareas, gracias al buen clima laboral.

al infinito y ms all

El otro significado de trabajarFicHa empResaRial sector: Servicios. Giro: Entretenimiento. ao de fundacin: 1999. Gerente General: Fernando Soriano Barrantes. Gerente de Desarrollo y Talento Humano: Ytalo Dueas Martino. personal en planilla: 1.161. presente en el ranking 5 veces

FicHa empResaRial sector: Comercial. Gerente General: Leonardo Baronio Baraybar. Jefe de Recursos Humanos: Raquel Mendoza Torres. personal en planilla: 260. 2 veces en el ranking

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a medicin del clima laboral en CinePlanet es como una nueva oportunidad para el aprendizaje y la mejora. Especialmente en estos tiempos donde la rotacin laboral a nivel juvenil es intensa. El Gerente General, Fernando Soriano, indica que por eso la cercana con sus colaboradores siempre es importante, a travs de una comunicacin intensa que permite saber qu sienten tanto ellos como sus padres, y qu expectativas tienen sobre la misin a desarrollarse en la empresa. Tenemos muchos jvenes trabajando con nosotros, de entre 19 y 21 aos de edad. Son chicos que estn estudiando y por eso somos muy flexibles en los horarios. Pero no solo eso, tambin queremos saber cmo les va en la universidad o en el instituto, conocer sus notas para saber si todo marcha bien en esta nueva etapa

laboral, destaca el directivo. Claudia Alvinez, del Cine Planet la Marina, tiene dos aos en la empresa. Su trabajo es en el rea de Caja. Me gusta el ambiente, hay un gran dinamismo que hace que todo el mundo se sienta tranquilos. A mis padres tambin les agrada mi trabajo, destaca. Muchas herramientas para establecer esta cercana con los trabajadores son resultado de la evaluacin del clima laboral hecha con el equipo de GPTW, que ha contribuido a que la compaa sea vista de manera diferente. Por ejemplo, desde que un colaborador ingresa a la organizacin es acompaado por un equipo de entrenadores, que lo lleva por las diversas posiciones en el cine. Durante una semana se evala la actitud del postulante y se confirma dnde puede desarrollarse mejor. Asimismo, el concepto de lnea de carrera ya se ha instaurado en CinePlanet, con-

El tema del clima laboral es vital para cualquier organizacin que quiera alcanzar el xito y el desarrollo. Y para el Centro Cermico las Flores es ms bien una filosofa dentro de la empresa, destaca leonardo Baronio Baraybar, Gerente General. los tiempos han cambiado, y ahora hace mucha falta impulsar los conceptos de liderazgo frente al tpico de jefatura. los lderes no tienen necesariamente un cargo gerencial, el lder est en cada uno de los colaboradores.

Aqu todos hablan y el gerente escucha, pues me interesa saber qu es lo que mis colaboradores piensan, agrega. El sistema de captacin del nuevo personal tambin es motivo de anlisis y seriedad en esta empresa. Raquel Mendoza, Jefa de Recursos Humanos, explica que se tiene un perfil de puestos, que incluye las competencias profesionales y sobre todo la actitud que puedan demostrar hacia el trabajo. Estamos convencidos que si una persona tiene una predisposicin para trabajar, aunque no

domine la parte funcional sigue siendo importante pues podr aprender, destaca la ejecutiva. Y, por eso, se valora la actitud, el respeto, el trabajo en equipo, la confianza y el crecimiento. Todo ello hace que la gente se sienta contenta. Un ejemplo es Esteban Alvarado Sosa, trabajador, quien desde que ingres a la organizacin sinti el cambio. Mi familia tambin lo percibi y est feliz con mi trabajo. Sobre todo despus de que la empresa me ayudara a construir un bao completo y adecuado.

ms pRcticas positiVas Hipermercado en tu hogar. Consiste en implementar o remodelar los ambientes de bao en vivendas de los colaboradores para mejorar su calidad de vida. programa pone actitud. Creado para reforzar comportamientos positivos en los colaboradores e inspirar a todos a mantener buenas actitudes.

ms pRcticas positiVas Fiebre amarilla con paps. Los padres viven la experiencia de realizar las mismas actividades que sus hijos, apoyando en cada una de las reas del complejo. conocindonos con paps. Como la mayora de trabajadores son jvenes estudiantes, los padres de familia son invitados a conversar directamente con la Gerencia General sobre sus hijos; sobre la empresa y dar sus opiniones.

virtindose en un valor que a los jvenes atrae muchsimo y que se enmarca en el lema corporativo Al infinito y ms all. Gracias a ello tenemos la menor rotacin en los puestos clave, donde se ubica la gente que ha

salido de nuestras propias canteras. Este equipo de colaboradores ya conoce la cultura organizacional, tienen mayor compromiso y lealtad con el trabajo y es el que nos impulsa rumbo a las metas, agrega por su parte Soriano.

Es por ello que la empresa ha perfeccionado sus mecanismos de compensacin, entre otras mejoras. Y eso no queda all, pues retener a estos jvenes talentos ser uno de los retos ms grandes de CinePlanet en los prximos aos.

12 luGaR DHl expRess peR

Rodrigo Ypez Gerente General

Somos una empresa que obtiene resultados de excelencia sin comprometer el respeto por el cliente, los accionistas, la sociedad y nuestra gente.

Un equipo que trabaja en confianzaespeto y resultados, esos son los principales conceptos que se combinan en DHl Express Per. Rodrigo Ypez, Gerente General, recuerda que todos los esfuerzos de la organizacin estn orientados al bienestar de la gente, a construir un mejor ambiente laboral y generar confianza, para que al final del da se haya alcanzado la meta de excelencia en el servicio hacia el cliente. Ricardo Gallegos Ponce, Gerente de Recursos Humanos,

FicHa empResaRial sector: Transporte y carga. Gerente General: Rodrigo Ypez. Gerente de Recursos Humanos: Ricardo Gallegos. personal en planilla: 342. 2 veces en el ranking ms pRcticas positiVas R e c o n o c i m i e n t o e x p re s s o . Agradecimiento a travs de una tarjeta entregada al colaborador que se quiere reconocer. Cada quince das se comunican los agradecimientos. encuentro express. Programado cada tres meses para compartir los avances y logros de la empresa con todos.

9 luGaR casa anDina

Juan stoessel Gerente General

El proceso de seleccin es muy importante, pues la actitud es un aspecto muy difcil de formar.

Comprometidos con su pas

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as lluvias e inundaciones que afectaron al Cusco a finales del 2009 tuvieron un impacto directo en la actividad turstica. Pero fue precisamente en esos momentos de preocupacin cuando el esfuerzo de construir un mejor clima laboral en todos estos aos dio sus frutos para la cadena hotelera Casa Andina. Juan Stoessel, Gerente General de la empresa, recuerda haber visto innumerables gestos de solidaridad e iniciativas concretas de los propios trabajadores a favor de sus compaeros para superar la difcil situacin, que incluy el cierre temporal de algunos establecimientos. El primero en irse de licencia sin goce de haber fue Stoessel, dando el ejemplo. lo siguieron otros colaboradores. Pero pasada la prueba de fuego que afortunadamente no super el mes todos volvieron a sus puestos, y muy fortalecidos. Nos ayud mucho decir desde

el principio y claramente lo que estaba pasando. la comunicacin fue inmediata, con reportes permanentes sobre la evolucin de la crisis para todos los colaboradores. Fue toda una experiencia y ahora estamos cosechando lo que hemos sembrado, agrega con satisfaccin. Por su parte, Miguel Castillo, Gerente de Gestin Humana y Calidad de Servicio, afirma que esta experiencia tambin confirm que el perfil de la gente de Casa Andina es de lo mejor, con personas muy positivas, comprometidas con su pas y con su empresa. Hoy tenemos un colaborador agradecido pues la empresa cumpli con todo lo prometido. Tambin hay un gran orgullo generado por el hecho que todos los gerentes hayan estado muy cerca de los colaboradores, especialmente de los que resultaron directamente afectados por las lluvias, que en algunos casos encontraron refugio en nuestras instalaciones, agrega.

FicHa empResaRial sector: Hotelera y Turismo. Giro: Servicios. ao de fundacin: 2003. Gerente General: Juan Stoessel. Gerente de Gestin Humana y calidad de servicio: Miguel Castillo. personal en planilla: 708. presente en el ranking 3 veces

valora mucho la poltica de puertas abiertas, pero con el adicional de aprovechar esos momentos de interaccin, pues este canal de comunicacin tiene mucho peso. Es importante tener espacio para compartir ideas, y en ese marco se constituyen los Action Team, que son equipos de trabajo que recaban informacin, inquietudes, necesidades e ideas de toda la gente, y nos la canalizan. Tambin las reuniones de comunicacin mensuales y trimestrales. . Adems, a nivel personal, es importante que los directivos

estn accesibles para participar en todas las reuniones de integracin, consolidando un clima de camaradera, donde hay confianza para expresarse. Resultado de esta atencin a la persona es el caso de Ronald Cabanillas, hoy Gerente de operaciones Terrestres y Nacionales. Empec como auxiliar de importaciones, un cargo que consiste bsicamente en abrir y cerrar paquetes. Pero gracias a las oportunidades fui creciendo tanto personal como profesionalmente, comparte.

13 luGaR moVistaR

csar linares Rosas director General

La apuesta no slo va por el lado del crecimiento econmico de la compaa sino tambin por el desarrollo del pas y de la sociedad.FicHa empResaRial sector: Telecomunicaciones. Director General: Csar Linares Rosas. vicepresidente corporativo de Recursos Humanos: Luis Bernardo Silva. personal en planilla: 908. 2 veces en el ranking

ms pRcticas positiVas equipo local. Desarrolla el talento de la zona. la caravana. Viaje organizado por los colaboradores de cada hotel que cumplen los objetivos. El viaje consiste en visitar un atractivo ms del Per. Desayunos con Juancho. Reuniones informales entre los colaboradores y el gerente general a lo largo del ao. Permiten saber cmo se siente el equipo.

Lderes que suman

En la cadena de hoteles se tiene un perfil claro de los colaboradores, que incluye el poseer competencias, conocimientos y una actitud positiva que contagie optimismo y alegra hacia los huspedes y hacia toda la organizacin.

As lo afirma Milagros Esparza, jefa de Gestin Humana, que tiene claro el objetivo de la empresa: formar equipos exitosos, que sean tan rentables como felices. El 80% de nuestros trabajadores es de la misma comunidad. Y por eso tenemos

un gran programa de entrenamiento y desarrollo. la comunicacin y cercana con los lderes, el ensear con el ejemplo, y el crear cursos y talleres con la Universidad Corporativa interbank, que est dentro del grupo, es importante, puntualiza.

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10 luGaR 3m peR

miguel Ros del guila Gerente General

Queremos que nuestra gente se sienta contenta, trabajando entre amigos y compartiendo los mismos valores y metas.

Como una gran familian esta organizacin, una de las principales preocupaciones es el bienestar del factor humano, donde se tiene el convencimiento que el buen clima laboral juega un papel muy importante. lo afirma Miguel Ros del guila, Director Gerente, quien est convencido que cuando la gente que colabora con una compaa se encuentra motivada y tiene un propsito claro y comn. En 3M se tiende a mantener una estrategia de comunicacin horizontal, con pocos niveles jerrquicos y una poltica de puertas abiertas, donde es posible desarrollarse como personas y como profesionales. Si bien hay todo un esfuerzo para reforzar los valores en toda la compaa, tambin tenemos desarrollos locales, a travs de programas de beneficios, buscando enganchar a lo trabajadores con conceptos que generen orgullo y satisfaccin. En ese marco, trabaja-

a principal palanca de motivacin a los trabajadores de esta empresa es el programa lderes que Suman. Este perfil se basa en diez valores que fomentan los enfoques de desafos, cercana, confianza y oportunidades de desarrollo y aprendizaje con sus equipos. En ese marco, se cuenta con el programa Suma-t, el cual mediante un modelo de reuniones del lder con sus equipos comparte los cuatro valores corporativos: Respeto, Humildad y Autocrtica, Justicia y

Equidad, y Veracidad. En estas reuniones se conocen las definiciones e implicancias de estos valores, adems de generar compromisos de equipo sobre el cumplimiento de los mismos. Por todo ello, para la empresa es muy importante que desde un inicio las personas que se incorporan a la organizacin se sientan identificadas con la compaa. Para ello, una vez que han sido seleccionadas pasan por un proceso de induccin on line, donde pueden conocer rpida y gilmente a la empresa gracias a una plata-

forma virtual en la que los directivos les dan la bienvenida. Una vez que se han incorporado plenamente a la empresa, los nuevos colaboradores pasan por otra induccin presencial, en donde se les brinda charlas sobre los productos y servicios, adems de comentarles de todos los beneficios que estn obteniendo al formar parte de la gran familia Movistar. Esto incluye programas de salud, prstamos para estudios, oportunidades de desarrollo, lneas de carrera, entre otras ventajas.

ms pRcticas positiVas equipos notables. Modelo de reconocimiento que se realiza cada vez que un equipo tiene un desempeo sobresaliente. Se hace pblico en cada reunin de dreccin y se reconoce de manera especial en las reuniones de resultados.

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mos mucho en el rea de la salud y tenemos un enfoque claro hacia la familia, anota por su parte Natalia Curonisy Centenario, gerente de recursos humanos para Per, Ecuador, Bolivia y Paraguay. Por eso, para 3M, la participacin en el GPTW es importante, pues le permite identificar aquellos puntos fuertes en el campo laboral y tambin cules son los aspectos donde se puede mejorar. la empresa trabaja a partir de varios pilares, como el de beneficios directos a travs de una poltica que brinda salarios competitivos en el mercado, o programas en salud con campaas preventivas y de estudios. otro pilar es el del desarrollo de las propias personas, donde la organizacin las impulsa a prepararse para superar retos dentro de sus carreras con herramientas internas y externas de capacitacin. Un tercer pilar es el de la camaradera, con acciones integradoras. la familia es un factor muy importante dentro de 3M. En fechas

FicHa empResaRial sector: Comercial. Giro: Manufactura, Importacin y Comercializacin. ao de fundacin: 1964. Director Gerente Regional: Miguel Ricardo Ros del Aguila. Director de Recursos Humanos Regional: Juan Carlos Zimmermann Mujica. personal en planilla: 120. presente en el ranking 5 veces

14 luGaR BRitisH ameRican toBacco

Dante conetta Gerente General

Creemos que la clave para que una compaa se desarrolle est en la comunicacin y el fortalecimiento de competencias de liderazgo en todos nuestros colaboradores.

Equipo que lidera con el ejemploa comunicacin horizontal ha derribado las barreras tradicionales entre jefes y colaboradores y se ha convertido en el ADN de la compaa. Miguel Humberto Talavera, Asistente de Almacn, comenta que luego de su paso por otras empresas del mercado, encontr en British American Tobacco una compaa radicalmente diferente. la comunicacin es de igualdad, no hay discriminacin y existe un verdadero trabajo en equipo. No solo hay mucha familiaridad en el trato entre los integrantes, sino

FicHa empResaRial sector: Comercio. Gerente General: Dante Conetta. Gerente de Divisin de Recursos Humanos: Mercedes Bernard. personal en planilla: 376. 5 veces en el ranking ms pRcticas positiVas presupuesto de camaradera. cada rea es la encargada de administrar el presupuesto (US$50 por persona) y decidir la fecha y hora de su actividad fuera de la oficina: Bowling, Paint Ball, eventos sociales. etc. Batmate. Durante dos semanas, un miembro de la empresa acompaa al nuevo integrante para facilitar su integracin a la cultura organizacional.

ms pRcticas positiVas alcanzar el objetivo stretch. Trimestralmente, cuando se superan los objetivos se concede medioda libre y US$25 dlares por cada empleado. integracin con la familia. Buscamos que la familia conozca y sea parte de la empresa, por ello se le involucra desde que se incorpora, a travs de una serie de actividades a lo largo del ao.

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clave, como el Halloween, por ejemplo, los nios tienen la oportunidad de visitar las diversas reas donde trabajan sus padres, en un ambiente festivo. Asimismo, el nuevo colaborador es recibido clidamente. los momentos de felicidad, como la

llegada de un nuevo beb por ejemplo, tambin son celebrados. la seleccin del recurso humano es otro aspecto importante, donde se evalan las capacidades y competencias, pero sobre todo los valores. Consideramos que

puede haber gente muy brillante, pero adems queremos que aqu hayan buenas personas, capaces de trabajar en equipo, de pensar en los dems, y con una visin clara de la tica en la consecucin de la meta, concluye Curonisy.

tambin se ha potenciado el talento y competencias de liderazgo de sus miembros. Mercedes Bernard, Gerente de Recursos Humanos, afirma que la cultura de BAT est enmarcada en brindar al talento de la compaa oportunidades de desarrollo profesional en un ambiente donde se promueve la calidad de vida y el compromiso con la sociedad. Adems de los programas de prevencin de venta de cigarrillos a menores, los cdigos de autorregulacin de mercadeo de productos de tabaco y los proyectos de

cultivo responsable, los colaboradores y sus familias participan del voluntariado corporativo, con el objetivo de servir a la comunidad. lo importante para la organizacin es que la persona que entra a trabajar tenga las ganas de crecer porque el lmite solo depender de l o de ella. As lo entiende Dante Conetta, Gerente General de British American Tobacco, quien desea atraer y desarrollar al mejor talento del mercado. Somos como una familia, nos conocemos por nombre, es parte de una cultura que est en cada uno de nosotros.

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especial


15 luGaR Banco inteRameRicano De FinanZas

Juan ignacio de la vega Gerente General

La mayor parte de nuestros colaboradores son muy jvenes y van haciendo carrera en el banco. Por ello promovemos las nuevas ideas y la colaboracin.

19 luGaR inteRBanK

carlos Rodrguezpastor persivale Gerente General

Primero debemos ser mejores personas y despus, mejores banqueros. Por eso, nuestra cultura organizacional se basa en valores.

Pasin por la excelenciae sorprendi el da en que recibi un correo electrnico del gerente general y los de otros directivos, quienes le felicitaban por su ascenso. lander Garca, Gerente de la oficina Angamos open Plaza, sabe que trabajar en el Banco interamericano de Finanzas es compartir y sentir como equipo. la iniciativa y el esfuerzo de los colaboradores son reconocidos y valorados en el banco, lo cual motiva su desempeo. Juan Igna-

FicHa empResaRial sector: Financiero. Gerente General: Juan Ignacio de la Vega. Gerente de la Divisin de Recursos Humanos: Katherine Dulanto. personal en planilla: 774. 5 veces en el ranking ms pRcticas positiVas campamento BiF. Actividades relacionadas a un mgico campamento de entrenamiento de alta montaa, vinculado al concepto A la cima del servicio. paseos BiF. Paseos que contribuyen al desarrollo del equipo, promoviendo un mayor conocimiento de nuestros atractivos culturales, histricos y ecolgicos.

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Personas que marcan la diferencian este ambiente laboral todos respiran y comparten creatividad, innovacin y entusiasmo. Para canalizar esta energa, interbank mantiene una comunicacin de puertas abiertas, sin trmites para acceder a las gerencias. Y es que los colaboradores son el eje central de la organizacin y pueden desarrollarse profesionalmente, tal como lo hizo Mara del Carmen Rueda Heredia, Ejecutiva de Negocios inmobiliarios. A ella le brindaron la oportu-

FicHa empResaRial sector: Servicios Financieros. Gerente General: Carlos Rodrguez-Pastor Persivale. Gerente de la Divisin de Recursos Humanos: Susana Llosa de Crdenas. personal en planilla: 6.275. 9 veces en el ranking ms pRcticas positiVas Verano con chamba. Los hijos de los trabajadores de 3 o 4 de secundaria practican en el banco en los meses de verano. entre reas. Reconocimientos cruzados a colaboradores de otras reas (unidades que brindan soporte) con el fin de fomentar mejores relaciones interreas.

cio de la Vega, Gerente General del BiF, seala que existe un plan salarial con recompensas econmicas en funcin a su desempeo. A ello se suman los programas de capacitacin que potencian sus capacidades y promueven su crecimiento profesional. En el BiF, la preocupacin por promover el desarrollo profesional nunca termina. Adems de las constantes capacitaciones internas, me han brindado oportunidades de crecimiento profesional y ahora me preparo

para participar en un programa de desarrollo de lderes, expresa Garca. El compromiso con el bienestar de sus colaboradores, que empez con la gua de un padrino o madrina BiF, se extiende a sus familias. Katherine Dulanto, Gerente de la Divisin de Recursos Humanos y Administracin del BiF, comenta que se ofrecen beneficios flexibles diseados pensando en la diversidad de sus colaboradores y promueven actividades de integracin familiar.

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nidad de realizar una maestra y un diplomado. A travs de la formacin, el banco apuesta para que seamos buenos lderes, y no nos condicionan, sino que nos permiten elegir. Un gran objetivo de la organizacin es contribuir al desarrollo de sus colaboradores, y para ello existe UCIK (Universidad Corporativa de interbank), donde todos los colaboradores pueden llevar diplomados o cursos de especializacin que los ayuden a ser mejores profesionales, capaces de responder

rpidamente a las necesidades del negocio y del mercado, y qu mejor si es con sentido del humor, uno de los valores centrales de la empresa. Segn Susana llosa de Crdenas, Gerente de la Divisin de Recursos Humanos de interbank, si desean ser mejores personas deben empezar por estar felices en el lugar donde laboran. la preocupacin por el prjimo se logra gracias a iniciativas como el apoyo que dio la empresa luego del terremoto de Pisco, donde se construyeron 150 casas.

16 luGaR mcDonalDs

luis alberto Raganato Gerente General

Las personas son muy importantes en la organizacin porque de su compromiso y motivacin dependen nuestros resultados.

20 luGaR sap peR

michel steiert Gerente General

En el mundo de los negocios, los resultados lo generan las personas. En ese sentido, el tener un clima laboral bueno y provechoso trae como consecuencia resultados positivos al negocio.

Jvenes en busca de xitono de los principales retos de los jvenes de entre 18 y 22 aos es culminar los estudios superiores. As tambin lo entiende McDonalds, y por ello les brinda a sus colaboradores la oportunidad de prepararse personal y profesionalmente. Por eso, ofrece horarios flexibles y capacitaciones en la Universidad de la Hamburguesa de Sao Paulo, Brasil. Uno de los beneficiados con esta poltica empresarial es Mery

FicHa empResaRial sector: Entretenimiento, restaurantes y afines. Gerente General: Luis Alberto Raganato. Jefe de Recursos Humanos: Ada Snchez Marrou. personal en planilla: 1.008 5 veces en el ranking

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La clave del xitoCuando me integr al equipo, me sorprendi la excelente cultura laboral, comenta Jimena Yrivarren, Coordinadora de Marketing de SAP Per. Y es que para SAP Per el mayor activo de la empresa son los trabajadores. El xito de la compaa se debe a las personas que trabajan en ella y si nosotros no tenemos una poltica consistente que apoye y gestione el talento, no tendramos el xito que tenemos, subraya Michel Steiert, Gerente General.

FicHa empResaRial sector: Tecnologa. Gerente General: Michel Steiert. Gerente de Recursos Humanos: Olga Jaramillo. personal en planilla: 58. 3 veces en el ranking

Carbajal olano, Gerente Selector de McDonalds, quien empez como crew , el puesto en el que se inicia un colaborador, y poco a poco fue escalando posiciones hasta formar parte de la gerencia. la empresa se ha preocupado por mi crecimiento y ahora soy quien transmite este mensaje a los colaboradores, dice. Para que la comunicacin fluya en todos los niveles, se han desarrollado diferentes estrategias. As lo indica Ada Snchez Marrou, jefe de Recursos Huma-

nos, quien comenta que los integrantes usan el Cara a Cara, un buzn de sugerencias ubicado en cada restaurante, y los correos electrnicos. Trabajamos para que cada persona que atiende a un cliente o cada gerente que est a cargo de un local se sienta dueo de la compaa. Esa transferencia de poder es la que brindamos, sostiene luis Alberto Raganato, Gerente General de McDonalds. Adems, combinan el trabajo y el estudio con el entretenimiento.

ms pRcticas positiVas Beca crew. La empresa asume el 30% de la mensualidad de la universidad o el instituto del colaborador con buenas calificaciones y desempeo laboral. Voice of mcDonalds. Cada dos aos se realiza el concurso de canto en todo el mundo . La final es en Estados Unidos.

la camaradera existente en el trabajo es acompaada con programas de desarrollo que van desde capacitaciones hasta asignacin de personas (coaching) que se encargan especficamente de ver cmo se siente el individuo en lo personal, si piensa que la posicin en la que labora no explota su potencial al mximo o qu capacidad necesita desarrollar. las actividades de integracin estn a cargo de un comit formado por seis colaboradores, quienes reciben las ms originales

propuestas. Tratamos de tener actividades que convoquen y motiven los diferentes intereses de las personas, seala Olga Jaramillo, Gerente de Recursos Humanos. Entre las prcticas positivas de SAP Per tambin estn la ruta del huarique, con almuerzos en diferentes restaurantes limeos; Vida Fit, que consiste en rutinas de gimnasia laboral para combatir el estrs, as como la premiacin de quienes marcaron la diferencia en los resultados financieros trimestrales.

ms pRcticas positiVas clases de Baile. Todos los mircoles se dan clases de baile en la oficina, lo cual motiva el compaerisomo entre los participantes. portafolio de beneficios. El empleado puede elegir entre una gama de beneficios, ya sea con sus propios recursos o con crditos flexibles que le ofrece la empresa.

17 luGaR teleFnica seRVicios comeRciales

aldo balarezo Gerente General

Somos un equipo que trabaja con ilusin, pasin y compromiso. nuestra clave es escuchar las necesidades de nuestros colaboradores.

Mejores Empresas Para Trabajar en El Peru

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