MOTIVACION T3 direccion

8/3/2019 MOTIVACION T3 direccion

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Facultad Estudio de la Empresa

FACULTAD DE INGENIERA Y ARQUITECTURA

INGENIERA INDUSTRIAL

CURSO :

MOTIVACIN Y COMPENSACIN

INFORME :

TRABAJO FINAL PLAN DE MOTIVACIN Y

COMPENSACIN LABORAL DE CRAZY CHICKEN

DOCENTE :

INTEGRANTES :

DE LA CRUZ VASQUEZ, Mario

SILVA ARROYO, Luis

VILLAR ARROYO, Claudia

TRUJILLO PERU 2011

Motivacin y Compensacin


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INDICE

INTRODUCCIN................................................................................................4

I. Problema de Investigacin:.....................................................................5

a) Realidad Problemtica:..............................................................................5

b) Formulacin de Problema:.........................................................................5

c) Justificacin del problema:.........................................................................6

1.1. Objetivos................................................................................................7

1.2. Hiptesis.................................................................................................8

II. MARCO TEORICO........................................................................................9

Definicin de trminos.........................................................................................9III. MATERIALES Y MTODOS (METODOLOGA DE INVESTIGACIN)...17

3.1 Material de estudio..................................................................................17

IV. DESARROLLO DEL TEMA DE INVESTIGACION...................................19

4.1 Datos generales de la empresa......................................................19

4.1.1 NOMBRE DE LA EMPRESA..................................................................19

4.1.2 HISORIA DE LA EMPRESA................................................................19

4.1.3 MISION...........................................................................................19

4.1.4 VISION............................................................................................194.1.5 LOCALIZACIN...............................................................................20

4.1.6 ACTIVIDAD QUE REALIZA...............................................................20

4.1.7 TAMAO.........................................................................................20

4.1.8 FORMA LEGAL................................................................................20

4.1.9 ORGANIGRAMA (mostrando las lneas de autoridad que incluyen atodo el personal) Grados y Niveles.............................................................21

4.1.12 ANALISIS FODA...............................................................................23

4.4 DIAGNOSTICO DEL DESARROLLO DE LA EMPRESA..............................254.5 P LAN DE MEJORA..................................................................................26

V. RESULTADOS Y DISCUSIN....................................................................26

5.1. Medicin de variables establecidas......................................................26

5.2. Contrastacin de hiptesis...................................................................26

5.3. Discusin de resultados........................................................................27



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VI. CONCLUSIONES.....................................................................................28

VII. RECOMENDACIONES.............................................................................28

VIII. BIBLIOGRAFA.......................................................................................28

ANEXO...........................................................................................................30

INTRODUCCION

El presente trabajo de investigacin que el grupo ha realizado,



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tiene por objetivo conocer y analizar los factores por el cual

los trabajadores de la empresa pollera Crazy Chicken de

Trujillo, se sienten desmotivados, concretamente el trabajo

nos hizo identificar el problema y como sugerencia disear un

programa de reconocimiento para el personal especialmente.

Para el grupo particularmente el presente trabajo brinda al

estudiante de administracin una visin de cmo se aplica un

programa estructurado de reconocimiento en una empresa eneste caso de la pollera Crazy Chicken, si bien es cierto que

actualmente la demanda y consumo en nuestra ciudad estn

en constante crecimiento debemos tener en cuenta el capital

humano, ya que de ellos depender que el recurso humano

brinde un servicio al cliente optimo y para eso este debe estar

debidamente motivado y comprometido con las metas

organizacionales.

As mismo para el trabajo aplicamos herramientas como son

las encuestas, la observacin directa que esencialmente nos

permitirn profundizar en la problemtica y dar soluciones a

corto plazo para la empresa.

Finalmente, hemos podido comparar lo aprendido en clase

con una realidad empresarial, lo cual nos hace reflexionar en

cuanto a las prcticas empleadas por dichos ejecutivos.



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I. PROBLEMA DE INVESTIGACIN

I.1. Problema de Investigacin:

a) Realidad Problemtica:

La pollera CRAZY CHICKEN ubicado en la ciudad de

Trujillo, durante los ltimos aos tuvo el propsito de

brindar su servicio al cliente buscando integrarse en las

necesidades alimenticias de las personas, algunos han

cerrado por diversos factores y otros an se mantienen

en el mercado.

En la cualidad de este negocio se busco integrar al

personal que sea capaz de tener una mejor captacin de

clientes y de alguna manera integrase con el trabajo, y

concientizar a la gerencia para que busque motivar al

colaborador, para ello se aplicar las teoras basados en

las teoras motivacionales y sus distintas herramientas,

que les permita mantener motivados a su personal con

un alto nivel de eficiencia en su rendimiento y stos a suvez puedan atender con excelencia al cliente y poder ser

competitivos y mantenerse en el mercado, ya que la mala

atencin se convierte en ocasiones en un factor que

incide en la demanda y por ende en sus ventas y

utilidades.

b) Formulacin de Problema:De qu manera la implementacin de un plan de

motivacin y compensacin podra estimular el compromiso



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de los colaboradores de la empresa Crazy Chicken S.A.C

con los objetivos organizacionales?

c) Justificacin del problema:

Consideramos que el recurso ms importante en cualquier

organizacin lo conforma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia, dadoque es precisamente el personal el que tiene contacto

directo con el cliente. As, el rendimiento y la conducta que

puedan tener los colaboradores incidirn directamente en

la calidad y optimizacin del servicio que se brinda.

Asimismo, hemos podido apreciar que existe una baja

eficiencia en el rendimiento de los colaboradores de la

empresa CRAZY CHICKEN S.A.C, y del mismo modo se

percibe insatisfaccin; y se teme que llegue a influenciar en

los dems colaboradores de la organizacin.

I.1. Objetivos

a) Objetivo General

Proponer un plan de mejora para incentivar el

compromiso de los colaboradores de la empresa CRAZY

CHICKEN S.A.C con los objetivos organizacionales.



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b) Objetivos Especficos

Conocer que expectativas tiene los colaboradores

de CRAZY CHICKEN.K

Aumentar la conciencia de los gerentes sobre las

expectativas de los colaboradores.

Analizar el punto de vista actual de los directivos

sobre las actividades que realizan los

colaboradores.I.1. Hiptesis

La implementacin de un plan de motivacin y compensacin

estimulara el compromiso de los colaboradores que laboran en

el rea de atencin al cliente de la empresa CRAZY CHICKEN

S.A.C debido a que Incluira a ellos en la fijacin de objetivos

y/o metas institucionales, promoviendo del reconocimiento

informal y la comunicacin directa por parte de gerencia.



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II. MARCO TERICO

II.1. Definicin de trminosMotivacin: Deriva del latn motus, que significa movido, o

de motio, que significa movimiento. Puede definirse como el

sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia

un determinado medio de satisfacer una necesidad,

aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en

obra ese medio o esa accin, o para que deje de hacerlo. Son

aquellos procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin ypersistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una

meta.

Compensacin: Se utiliza para "designar todo aquello que los

personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de

una empresa.

Sistema: Es un conjunto de partes o elementos organizados y

relacionados que interactan entre s para lograr un objetivo.

Colaborador: Es la persona que participa con otros ms

colaboradores en la consecucin de un trabajo o un logro.

http://es.wikipedia.org/wiki/Lat%C3%ADnhttp://es.wikipedia.org/wiki/Lat%C3%ADn


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Indicadores: Son variables que intentan medir u objetivar en

forma cuantitativa o cualitativa, sucesos colectivos para as,poder respaldar acciones polticas, evaluar logros y metas.

Sirven para poder objetivar una situacin determinada y a la

vez poder evaluar su comportamiento en el tiempo mediante su

comparacin con otras situaciones que utilizan la misma forma

de apreciar la realidad.

Programas: Serie de instrucciones que indican cules son las

tareas que tiene que realizar para lograr un fin especfico. Debe

tener una estructura y organizacin determinadas, y quien lo

ejecuta tiene que seguir una secuencia de acciones para que el

resultado sea el deseado.

Fijacin de metas: La consecucin de metas dentro de una

organizacin brinda un rumbo y propsito profesional al

colaborador. Provocar un acercamiento entre la organizacin

y el colaborador, debido a que estarn trabajando con un

objetivo en comn y a medida que alcancen los fines le dar la

sensacin de logro.

Plan de mejora: Para que una empresa pueda responder

ante los cambios que presenta su entorno y cumplir con los

objetivos de su empresa, debe implantar un plan de mejoracon la finalidad de detectar puntos dbiles de la empresa, y de

esta manera atacar las debilidades y plantear posibles

soluciones al problema.

http://innovacion.cicese.mx/dere_pro.htmlhttp://innovacion.cicese.mx/dere_pro.html


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Pago basado en competencias: niveles de pagos basados

en las capacidades que poseen los empleados o cuntas

tareas pueden realizar. Estimula a los colaboradores a queaprendan una amplia gama de destrezas.

Programa de participacin de los empleados: se refiere al

proceso participativo que emplea la capacidad del empleado y

se encuentra planteada para estimular un compromiso, cada

vez ms orientado hacia el logro del xito de la organizacin

en general.

Crculos de calidad: se refiere a un grupo de trabajo de 8 a

10 colaboradores que poseen un rea compartida de

responsabilidades. Se renen de manera peridica, durante el

tiempo de trabajo en la organizacin, para examinar

problemas de calidad, indagar las causas de dichos problemas,

sugerir soluciones y realizar actos correctivos. Adoptan la

responsabilidad de resolver los problemas de calidad y

generan y evalan su propia retroalimentacin.

II.2. Teoras, mtodos, tcnicas, casustica, etc. sobre el tema deinvestigacin

II.2.1. Teora de la Fijacin de Metas De LockeUna meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke

afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsicade motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya

que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor

rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y

Latham, 1985).



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Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

Movilizan la energa y el esfuerzo.

Aumentan la persistencia. Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser:

especficas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr.

Adems existe un elemento importante el feedback, la persona

necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros

(Becker, 1978)

Si la persona interviene en la fijacin de las metas, es msprobable que acepte incluso una difcil, que si se la hubiera

asignado arbitrariamente el jefe.

La razn es que el individuo est ms comprometido con las

decisiones en las que participo.

I.1.1.Programas de Reconocimiento

Consisten en atencin personal, manifestar inters, aprobacin y

aprecio por un trabajo bien hecho.

Es una herramienta de gestin, que refuerza la relacin de la

empresa con los empleados.

Los programas de reconocimiento cumplen un papel vital en el

crecimiento de una Compaa.

Objetivo Programas de reconocimiento:

Reconocer el logro, mejor desempeo y contribucin del

empleado/equipo en el xito de la organizacin



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La gente que se siente apreciada posee una actitud

positiva, mayor confianza en s mismos y habilidad por

contribuir y colaborar.

Tipos de Reconocimiento

Sistema de sugerencias.

Formal e Informal.

Individual y grupal.

Econmico y no econmico.

Sistema de Sugerencias:

Los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar

los costos y son premiados con pequeas recompensas en

efectivo.

Informal:

Sistema simple, inmediato y con bajo costo.

Lo puede poner en prctica cualquier directivo, con mnima

planificacin y esfuerzo: tarjeta de agradecimiento, correo

electrnico, una palmadita en la espalda o un agradecimiento

pblico inesperado.

Formal:



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El reconocimiento formal es la base de una estrategia de

reconocimiento que conduce a la retencin de nuestros

empleados.

Fundamental para construir una cultura de reconocimiento.

Individual:

Aquellos que buscan reconocer un desempeo, una conducta, etc.

pero individualmente, promoviendo la competitividad dentro de la

organizacin: empleado del mes, eleccin del mejor compaero,

etc.

Grupal:

Aquellos que buscan reconocer un desempeo, una conducta, etc.

pero colectivamente.

Por reas, equipos de trabajo o sucursales.

Econmico y no econmico:

Econmico: Bonos, aumento salarial, etc.

No econmicos: Buscan generar motivacin intrnseca en los

colaboradores por medio de felicitaciones, celebracin de

cumpleaos, etc.

Sistemas de Reconocimiento

Se debe tener diferentes sistemas de reconocimiento que

combinen aspectos formales e informales.

Reconocimientos Diarios



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Dar las gracias.

Decirles que realizaron un buen trabajo.

Pedir opiniones.

Mostrar inters en sus aficiones personales

Ofrecer una sonrisa

Reconocimientos Intermedios

Escribir notas de recomendacin para un trabajo si lo

necesitan.

Facilitarles la asistencia a cursos con gastos pagados por la

organizacin.

Informar a la gerencia sobre sus progresos

Grandes Reconocimientos

Animarles a que escriban un artculo sobre su trabajo.

Otorgarles una placa, certificado, medalla, etc. sistemas de

reconocimiento pblico.

Dndoles nuevas responsabilidades y un nuevo cargo.

Programa De Reconocimiento Idneo

Las estadsticas demuestran que la forma ms eficaz de

reconocimiento tanto formal como informal para



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organizaciones de tamao medio, es la que proviene del

superior directo al empleado.

Tiene sentido desde el punto en que el supervisor es el

vnculo tangible entre el empleado y el nivel superior de la

empresa.

I.1.1.Programa de Participacin de los empleados

La participacin del empleado en su propia motivacin

consiste en un conjunto de tcnicas: la gerencia

participativa, la democracia en el lugar de trabajo, loscrculos de calidad y la propiedad del empleado.

La lgica de la participacin del empleado es que al

involucrar a los empleados en aquellas decisiones que los

afectan y al incrementar su autonoma y control sobre sus

vidas laborales, los empleados se sentirn ms motivados y

ms comprometidos con la empresa y sern ms

productivos. La gerencia participativa es la toma conjunta de

decisiones, la cual permite al trabajador compartir un

grado significativo de poder en las decisiones.

La participacin representativa, esto es, en lugar de

que los trabajadores participen directamente en las

decisiones, los trabajadores estn representados por

un pequeo grupo de representantes, esto se puederealizar mediante consejos de trabajo o junta de

representantes.

Los crculos de calidad lo emplean los japoneses. Es un

grupo de trabajo de 8 a 10 empleados que se renen



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regularmente para analizar sus problemas de calidad,

investigar las causas, recomendar soluciones y llevar a

cabo acciones correctivas. Y la propiedad del empleado que consiste en otorgar

acciones de la empresa al empleado, lo que lo

compromete con la productividad de la empresa.

I.1.1.Programa de pago basado en capacidades

Es aquel plan que define niveles de sueldo con base en

la cantidad de competencias que posean los

trabajadores, o en todo caso en el nmero de tareas

que puedan llevar a cabo.

Entre los beneficios que poseen estos planes se

encuentran:

1. Alienta a los empleados a que obtengan cada vez un

rango ms amplio de habilidades.

2. Facilita la comunicacin en la organizacin.3. Disminuye la probabilidad de que los empleados no

realicen una tarea que se les encomienda, porque

opinen que esa labor no les corresponde.

4. Ayuda a cumplir con los requerimientos de los

trabajadores ambiciosos que se enfrentan con mnimas

oportunidades de proceso, es decir que pueden elevar

sus niveles de ganancias y conocimiento sin un estudioespecializado.

Sin embargo no todo es bueno en estos planes, pues

adems posee ciertas desventajas, tales son:



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1. Si los empleados ya aprendieron todas las

competencias que requeran aprender segn el

programa, se pueden ver frustrados al observar quetanto su aprendizaje, como su crecimiento y su salario

no aumentan.

2. Las competencias se pueden volver obsoletas.

3. Se pude presentar el problema de pagar a los

empleados ms dinero hasta cuando hubiera muy

escaso empleo inmediato de las competencias.

4. Estos planes no se encuentran orientados al nivel de

desempeo, se limitan al tema que si un individuo

puede o no cumplir con la competencia.

II. MATERIALES Y MTODOS (Metodologa de Investigacin)

3.1 Material de estudio



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a. Poblacin: colaboradores que trabajan en el rea de

atencin al cliente de la empresa Crazy Chicken SAC.

b. Muestra: 14 colaboradores de la empresa Crazy Chicken

SAC.

c. Unidad de anlisis: el colaborador que labora en el rea de

atencin al cliente de la empresa Crazy Chicken SAC.

(Meseros)

3.2 Diseo de investigacin

a. Descripcin de variables

Variable independiente: la manera de cmo se va

implementar el plan de motivacin y compensacin

laboral.

Variable dependiente: compromiso de los

colaboradores que laboran en el rea de atencin al

cliente de la empresa Crazy Chicken S.A.C

Diseo de Investigacin:

X

b. Fases y tcnicas del estudio



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1. Visita a la empresa.

2. Se realiza la observacin a los colaboradores del rea de

servicio atencin al cliente.

3. Realizacin de la encuesta a los colaboradores de la

empresa para buscar una significancia en la informacin.


Observacin

Es una tcnica que nos

ayudar a detectar cuales son

las falencias o errores que

puedan existir en la empresa

en cuanto a la motivacin y

compensacin de los

colaboradores.

Encuestas

Mediante sta tcnica se busca

medir y analizar el grado de

motivacin de loscolaboradores en su rea de

servicio.


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4. Recopilacin de los datos obtenidos en la encuesta. Se

hace uso de cuadros y grficos estadsticos.

5. Anlisis de resultados: observacin de los datosrecopilados, y si son significantes para validar la

hiptesis.

6. Propuestas para fortalecer el plan de motivacin y

compensacin necesario para ingresar en el mercado,

nuevo aun para la empresa.

3.3 Limitaciones

El plazo para realizar todas las acciones. El poco tiempo disponible del administrador de la

empresa para responder a todas las inquietudes.

Dificultades al realizar las encuestas.

La empresa no cuenta con un rea de Recursos

Humanos, por lo que la planificacin realizada no se

podr implantar en la empresa, sin embargo, se podr

sugerir al administrador de la empresa, para que esta

sea tomada en cuenta.



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I. DESARROLLO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.1DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

4.1.1 NOMBRE DE LA EMPRESA:

La empresa en estudio lleva por nombre Crazy

Chicken S.A.C.

4.1.2HISORIA DE LA EMPRESA:

Crazy Chichen S.A.C, empresa que se desenvuelve en el

rubro de comida y atencin al pblico, con diecisis aos en el

mercado han hecho de esta empresa uno de los nombre ms

reconocidos de esta provincia. En el mes de Julio del ao 1993

fue fundada Crazy Chichen S.A.C por el emprendedor dueo

Don Jorge junto a su esposa Doa Cecilia, personas de

carcter muy humilde, quienes en base a esfuerzo y

dedicacin hicieron crecer la empresa. Con el transcurrir del

tiempo y gracias a la gestin de crditos se adquiero e

inauguro su segundo local en la Urb. Monserrate. Ya para el

ao 2001 se tomo la decisin de expandir la empresa



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llevando el sabor de Crazy Chicken a distritos como El

Porvenir y La Esperanza.

4.1.3MISION

Alcanzar el primer lugar en el mercado como la mejor pollera

del pas, con un excelente servicio y calidad en nuestros

productos, para lograr la consolidacin en la preferencia de

nuestros clientes.

4.1.4VISION

Llegar a ser la cadena de restaurantes ms exitoso en

nuestra especialidad y constituirnos como franquicia, as

como en una muy atractiva fuente de trabajo.

4.1.5LOCALIZACIN

Pollera Crazy Chicken se encuentra ubicada en el

departamento La Libertad, provincia de Trujillo, Av.

Manuel Vera Enrquez #599 - Urb. Las Quintanas -

Local principal.

4.1.2ACTIVIDAD QUE REALIZA

Crazy Chicken, empresa que esta dedicada a la venta de

pollo a la brasa, pollo broaster y carnes a parrilla,

siempre trabajando con proveedores de calidad como es

avcola La perla y Chim.

4.1.2 TAMAO

Concerniente a medida del lugar, el local consta es

de 1 piso, tiene un rea total de 250 m2.

Concerniente a expansin en el mercado, el

nombre de la pollera Crazy Chicken y el sabor del



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agradable producto no solo est en Trujillo sino tambin

lo disfrutan residentes del distrito de la Esperanza,

Porvenir y urb. (s). Como Monserrate, Quintanas,Primavera.

4.1.2 FORMA LEGAL

Su denominacin es Sociedad Annima Cerrada.

4.1.2ORGANIGRAMA (mostrando las lneas de autoridad que

incluyen a todo el personal) Grados y Niveles.

4.1.3NMERO DE EMPLEADOS

En la cadena de polleras Crazy Chicken existen un

promedio de 24 colaboradores en sus 4 puntos locales de

venta.

ENTRE LOS ADMINISTRATIVOS:

Gerente (tan solo 1 para sus locales)

En contabilidad (contador horario completo en la

empresa).

ENTRE LOS OPERATIVOS:

4 Horneros para los puntos de venta.



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3 Parrilleras, tan solo 3 puntos de venta ofrecen que es

carnes a la parrilla.

4 Freidores de papa, la empresa facilita a sus

colaboradores el trabajo facilitndoles para su

desenvolvimiento en el trabajo freidoras automticas.

14 seoritas y jvenes hacia la atencin al pblico, la

empresa siempre le interesa que todos intervengan

inclusive la misma cajera cuando es necesario su apoyo en

la atencin a mesas est en la condicin de poder apoyar

como un equipo.

4.1.2COBERTURA GEOGRFICA EN EL MERCADO

Polleras Crazy Chicken, desde hace aproximadamente 16

aos fue la primera pollera en todo Urb. Quintanas y Urb.

Primavera entre otras, sin embargo se equip y implemento

el uso de delivery ofrecindonos as poder llegar a hogares

ms lejanos a nosotros, encontrndose tambin la Pollera

en toda la esquina de la av. Vera Enrquez ofrecindole as

una cobertura de mercado mejor y ms fcil a la vista del

cliente.

4.1.3ESTABILIDAD

Adquirimos una estabilidad debido a los aos de

experiencia en el mercado y el sacrificio de los dueos



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por siempre querer ser mejores que las actuales

competencias como son la Pollera Chicken`s King y el

dolor de cabeza por la mayora de las polleras en Trujillo que es Polleras Rocky`s actual nuevo

competidor de esta antigua, tradicional y emprendedora

empresa.

Sin embargo es impresionante como una tradicional

empresa con tanta competencia y futura competencia

como la va a ser Pollera Pardos quiere aun salir

adelante; sabor, calidad, servicio, trabajo en equipo,compromiso, humildad son nuestros mejores armas

para la lucha contra esa competencia.

4.1.4CRECIMIENTO

Como todo empresario estamos de acuerdo con el dueo

Don Jorge de querer crecer. De ser tal vez. Porque no ser

como un Rocky`s o un Pardo`s, ser tan grande en pollera

como esas empresas pero va en buen camino adems dela pollera a tratar tambin existen 3 polleras mas que

nos brindan el mismo sabor y calidad su ubicacin esta en

los sectores de El Porvenir y Esperanza los distritos mas

resaltantes de la libertad y en el mismo Trujillo que esta

ubicado en Urb. Monserrate.

Y prximamente un ideal, que es el de salir de Trujillo y

buscar tambin un mercado exterior mas orientado alSur. Siempre buscando negocio y siempre empujando

hacia arriba. Gran pensamiento del fundador de esta

importante empresa.



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4.1.2PERSPECTIVAS Y PROYECTOS A FUTURO DE LA

EMPRESA

Ser la pollera ms confiable, de calidad consistente,lder a nivel regional y porque no nacional en el rubro de

pollos a la brasa, pollos broaster y parrillas; creador

consistente de valor para nuestros clientes,

colaboradores, proveedores, y promotor de un continuo

y sano crecimiento de nuestra gran sociedad, siempre

pensando en el medio ambiente.

Sentirnos realizados como empresa, creciendo enatencin al cliente, hacer que nuestros clientes se

sientan como en casa al momento de su compra y

consumo a la mesa, una atencin de primera.

Ser una buena competencia para las grandes empresas

del mismo rubro, siempre es necesaria y buena la

competencia pues pensamos que mercado hay para

todos y mucho ms aun si es que tenemos ms aos

que una de nuestra ms antigua competencia.

Crecer en cantidad y calidad, para que nuestros clientes

cada vez nos encuentren cerca de sus hogares y

calidad, siempre ofrecer los insumos de la mejor

calidad, y nos elijan.

Ser generadores de ms empleo y ser responsable de

ms familias de nuestros colaboradores. La familia

Crazy Chichen.

Contratar o ver la posibilidad de contratar a un

administrador con experiencia en RR.HH.



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IV.2. Anlisis de la Unidad de Estudio : rea de Atencin al

Cliente

rea de Atencin al

Cliente

Representantes

Mozos (14)

Sandra Snchez

Paredes.

Liliana Ortiz Cruz.

Pedro Alvarez Linares.

Emanuel Leyva

Rodrguez

Jenny Carranza Tirado

Miguel Moreno Vargas

Patricia Mostacero

Daz

Juan Mendosilla

Mrquez

Jorge Matos Ulloa

Lorena Castro Reyes

(Cajera)

Ruth Vera Velmez. Nelson Retegui Ponce

Jorge Luis Saldaa

Ruiz

Henry Robles Guzmn.



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IV.3. Plan de mejora:

Establecer un departamento de Recursos Humanos, que

se encargue de todos los procesos de seleccin,

reclutamiento y evaluacin del personal adems de la

motivacin y compensacin de los colaboradores de la

empresa.

IV.3.1.Fijacin de Metas: establecer metas u objetivos es

fundamental para una provisin de una visin clara de lo que se

desea lograr en la empresa.

Primero, el rea de atencin al cliente debe preparar sus

propias metas, y cada meta establecida debe ser realista

y factible, dada una cantidad adecuada de tiempo y

recursos.

Luego de haber establecido las metas principales, se fijan

cuales van hacer las tareas o acciones que se van a

realizar para lograr la meta. Antes de definir la fecha de

finalizacin de la meta, estar seguros de que cada tarea

se le asigna una cantidad razonable de tiempo para la

finalizacin, y la meta sea cumplida en la fecha

establecida.

Realizar cada cierto tiempo exmenes peridicos, para

verificar si se est cumpliendo con cada una de las tareas

y as llegar a la meta. (Retroalimentacin). En esta

revisin o seguimiento de cada una de las tareas, se

podran encontrara cuales son los posibles errores o



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falencias que se puedan tener y tomar acciones

correctivas para mejorar y evitar cada una ellas.

IV.3.1.Tipos de Reconocimiento: en este caso, estos tipos dereconocimiento van ayudar a que el colaborador se sienta

apreciado por la empresa, siendo reconocidos por sus logros

aumentando as la confianza en si mismos y el compromiso con

al empresa.

IV.3.1.1.Informal

Realizar un agradecimiento pblico, para los

colaboradores que cumplieron sus metas.

Entregar una tarjeta de agradecimiento o enviar un

correo electrnico al colaborador, por su buen

desempeo y compromiso con la empresa.

IV.3.1.1.Sugerencias

Establecer un encargado o un jefe inmediato para que

este inspire y motive a su personal (en este caso a los

meseros y a la cajera) a suministrar sugerencias, sin

importar lo pequea que sean.

Para que este sistema de sugerencias sea un xito, se

debe de promocionar mediante boletines o folletos

dentro de la empresa para su buen funcionamiento y

que este sistema se mantenga vivo.

Con frecuencia, el nmero de sugerencias se fija en la

pared del lugar de trabajo para estimular la

competicin entre los colaboradores.

IV.3.1.Crculos de Calidad: la finalidad de implantar un crculo de

calidad es que ayudara a la empresa a darse cuenta de todo lo



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errneo que hay dentro de ella y dentro del rea de servicio y

crea exigencia de buscar soluciones en conjunto.

Primero, conformar un grupo de 4 a 8 personas para el

crculo de calidad.

Luego, analizar cules son los problemas de calidad que

afectan en esa rea y lo que afecta en la empresa.

Investigar cuales son las causas que originan estos

problemas de calidad.

Recomendar soluciones para estas causas, evaluar y

seleccionar cul de ellas es la mejores y factible derealizar.

Emprender las acciones correctivas para corregir las

posibles falencias de calidad que tengan en el rea de

servicio y en la empresa.

IV.3.1.Programa de pago basado en competencias: ayudar a

reconocer la profundidad y la amplitud de las competencias del

trabajador que son valoradas por la empresa.

Se desarrolla bloques de competencia: como atencin al

cliente, calidad gdel servicio de atencin, etc.

Establecer el tiempo mnimo y mximo que los

colaboradores deban permanecer en los bloques de

habilidades. Determinar las necesidades de capacitacin y como sern

seleccionados los empleados para recibir este

entrenamiento (opcional).



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I. RESULTADOS Y DISCUSIN

I.1. Medicin de variables establecidas

Hemos realizado una encuesta a los colaboradores de la

empresa CRAZY CHICKEN S.A.C, para analizar el grado de

motivacin y compromiso que puedan tener.

Los resultados nos demuestran que no existe un alto grado demotivacin y compromiso, vindose reflejado en que el 64%

del total de colaboradores que trabajan en el rea de atencin

al cliente.

I.2. Contrastacin de hiptesis



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Incluyendo a los colaboradores del rea de atencin al

cliente la fijacin de objetivos y/o metas institucionales,

circulo de calidad, pago por capacidades promoviendo el

reconocimiento informal y la comunicacin directa por

parte del gerente de oficina.

De acuerdo a la hiptesis planteada los colaboradores no

muestran un compromiso para con la empresa, de igual manera

por parte de la empresa hacia ellos.

Vemos que todas de las decisiones de la empresa son tomadas

por los directivos y no toman en cuenta lo que los

colaboradores puedan aportar a la solucin de estos.

Tambin podemos contrastar que no promueven el

reconocimiento informal, y esto se debe a que no existe una

comunicacin directa por parte de los jefes hacia suscolaboradores.

Por medio de la implementacin del plan de motivacin y

compensacin aplicada a los colaboradores del rea de

atencin al cliente de la empresa CRAZY CHICKEN S.A.C, se ha

comprobado que ha sido posible mejorar el compromiso con

los objetivos de la empresa, de tal manera que se ha podido

plantear una propuesta de mejora con el fin de incrementar la

motivacin y participacin de los vendedores en la toma de

decisiones y sugerencias.

I.3. Discusin de resultados



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Vemos que al inicio del estudio del caso, el 36% los

colaboradores se sentan comprometidos, mientras que 64% nose sentan comprometidos, hallando un bajo nivel de

satisfaccin laboral, aunque contradictoriamente se sienten

bien en el ambiente con un 57% de satisfaccin. Determinado

por la ausencia de su participacin en la fijacin de metas y

objetivos, esto se ve reflejado en que el 86% de colaboradores

no sienten que forman parte de dicha fijacin.

Como podemos apreciar los colaboradores no sienten que su

necesidades ni intereses son tomadas en cuenta por parte de la

empresa, como podemos ver en el resultado de la encuesta nos

dice que un 64% de los colaboradores sienten ese desinters

de la empresa para con ellos.

Aunque los colaboradores no estn totalmente comprometidos

con la empresa, en la encuesta nos arroja un 100% de que si

estaran dispuestos colaborar con la solucin de problemas,

pero solo un 71% estara dispuesta a invertir un tiempo

adicional, los dems quieren que sea dentro de las horas de

trabajo, los colaboradores quieres reunirse una sola vez a la

semana 57%.

La aplicacin adecuada del plan de mejora planteado

anteriormente, conllevara a mejorar la motivacin de los

representantes a los colaboradores del rea de ventas de la

empresa CRAZY CHICKEN S.A.C



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II. CONCLUSIONES

Se concluye que la empresa tiene una fuerte

desmotivacin dentro del rea de atencin al cliente y

esto genera un desmedro en la fijacin de metas entre los

empleados. Minsculo inters de los directivos por los intereses y

necesidades de los colaboradores.

Frustracin de los colaboradores por no poder tomar

decisiones en solucin de problemas.



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No uso de mtodos motivacionales como apoyo para que

el trabajador sienta que pueda cumplir sus metas y pueda

sentirse identificado con la empresa.

I. RECOMENDACIONES Implantar un rea de Recursos Humanos que se encargue

de todos los procesos: admisin, aplicacin,

compensacin, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de

los colaboradores.

Mejorar el sistema motivacional dentro de la empresa

Crazy Chiken SAC.

Generar una mayor comunicacin entre el rea del

servicio y el resto de las reas de las empresas para una

mayor eficacia en cuanto al servicio y atencin al cliente.

Fomentar el compromiso entre los colaboradores para

lograr las metas establecidas.

Realizar encuestas, entrevistas personales y grupales,

dinmicas grupales, para saber en que est basado la

estimulacin de los colaboradores dentro de la empresa.

I. BIBLIOGRAFA

Comportamiento organizacional - Stephen P. Robbins.

Gestin del talento humano: El nuevo papel de los recursoshumanos en las organizaciones - Idalberto Chiavenato.

Administracin de recursos humanos - George Bohlander.



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ENCUESTA

1. Le gusta el ambiente de trabajo?

Si

No

2. conoce la visin de la empresa?

Si

No

3. cree que la empresa est interesada por conocer sus intereses o

necesidades?



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Si

No

4. Se siente capacitado para reemplazar algn compaero de otra reasi no est presente?

Si

No

5. Participa normalmente de las decisiones que se toman dentro de la

empresa?

Si

No

6. Est de acuerdo con que existe un clima que permite realizar

sugerencias y discrepar con las decisiones de la gerencia general y el

modo de hacer las cosas sin temor a represalias?

Si

No

7. cree que es necesario que todos los colaboradores se renan para

dar solucin a los diferentes problemas?

si

No

8. que tiempo cree que es necesario la reunin?

1 vez por semana 2 veces por semana

3 veces por semana

9. la empresa reconoce sus destrezas con un reconocimiento simblico

( no econmico) en la misma?



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Si

No

10. estara dispuesto a invertir un tiempo adicional mas para mejorar suproductividad dentro de la empresa

Si

No

11 se siente motivado en su trabajo?

Si

No



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MOTIVACION T3 direccion

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