LA ORIENTACION LABORAL

Pretende dar respuesta a problemáticas sociales que sehan derivado de las profundas transformaciones sufridas en:

• el contexto socioeconómico.

• el mercado laboral.• las necesidades de los trabajadores.

1920 – 1930 Orientación educativa

y vocacional.“Conectar la escuela

con mundo del trabajo”.

1930 – 1950Counseling

Ayudar a comprender situacióneducativa y profesional de acuerdocon características personales.

LA ORIENTACION Y SU DESARROLLO

Primera década S XXBuscar el mayor ajuste entre rasgos personales y las necesidades del puestode trabajo. Interesa fomentar productividad y rendimiento.

1950 - 1970

Educación para la “carrera” como conjunto de roles y ocupaciones.

“A lo largo de toda la vida”.

1970 – EN ADELANTE Se reconoce como área profesional.

Asesorar colectivos específicos:mujer, minoría étnica, discapacitadosprestando atención a característicasafectivas y cognitivas en relación con el medio.

Cambios profundos en los últimos 20 años.

Crisis estructural mercado de

trabajo

Nuevas formas de

organización del trabajo.

Nuevas formas de

organización del trabajo.

Aparición de nuevos

mercados.

Aparición de nuevos

mercados.

Apertura al contexto europeo.

Globalización

Nuevas tecnologías.

Flujos de inmigración.

La problemática sociolaboral ya no afecta solo a colectivos específicos.

por ejemplo….“Los lunes al sol”

Necesidad de responder a las exigencias del entorno:

Formación continua a lo largo de la vida laboral para hacer frente a una realidad compleja, cambiante….

La búsqueda de empleo se convierte en una tarea crecientemente compleja.

Encontrar trabajo

Mantener puesto

Cambio o mejora

Colectivos vulnerables Parados de larga duración Mujeres

Jóvenes 1er empleo Trabajadores regularizados …/…

Conceptos “clave” (1)

COMPETENCIACOMPETENCIA

Conjunto de conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes para desempeñar

eficazmente una ocupación.

Conjunto de conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes para desempeñar

eficazmente una ocupación.

Permiten resolver problemas de forma autónoma y flexible

el/la trabador/a moviliza atributos personales para dar respuesta a

situaciones o problemas.

Permiten resolver problemas de forma autónoma y flexible

el/la trabador/a moviliza atributos personales para dar respuesta a

situaciones o problemas.

¿Por qué las competencias?• Las nuevas necesidades

competitivas de las empresas.

• Requieren respuestas que no se pueden dar con las tradicionales formas de organización del trabajo.

Rápida adaptación al cambio. Aceptar retos e innovar. Aprender continuamente.

• Trabajadores con capacidad de:

• Comprender, procesar y manejar información.

• Trabajo en equipo y comunicación.

DA RESPUESTA A LAS EXIGENCIAS DE UN NUEVO CONTEXTO ECONOMICO Y LABORAL MUCHO MÁS

COMPLEJO E INCIERTO

COMPETENCIA Puede ser técnica o social.

COMPETENCIA Puede ser técnica o social.

Conocimientos ytécnicas para el

desempeñode 1 ocupación.

Conocimientos culturalmente

reconocidos comorequisitos necesarios

para acceder a un trabajo.

Habilidades y actitudespara actuar

competentemente en una ocupación.

COMBINACIÓN ESPECÍFICA DE LOS RECURSOS DE LA PERSONA.

PERMITE ACTUAR CON COMPETENCIA ANTE SITUACIONES DE DIVERSA COMPLEJIDAD.

IMPLICA ACCIÓN.

ES ESTA ACCIÓN LA QUE SE PUEDE EVALUAR.

TECNICA

DE BASETRANSVERSAL

Ejemplo: “10 Competencias del orientador” – Alfonso Alcántara

Poner en valor la orientación “Lo que no cuesta no vale”

Relacionarse “El cliente siempre tiene la razón”

Metodologizar, investigar

“La verdad está en el resultado”Evaluar (y registrar)

“Vamos a cometer errores pero…”

Ser un modelo “Nos ha faltado transpiración e inspiración”

No dar consejos ni racionalizar “Evita el combate que no puedas dar”

Facilitar el cambio “Derrota, tras derrota, tras derrota…hasta la victoria”

Gestionar conocimiento “No es sabio el que sabe muchas cosas sino el que sabe cosas útiles”

Informar como técnica “Informar no siempre es orientar”

Manejar emociones propias “Los ricos también lloran …y los orientadores se desaniman”

Conceptos “clave” (2)

Conjunto de factores que permiten a la persona estar en sintonía con el mercado de trabajo.

Facilidades o dificultadespara situarse de manera

favorable ante oportunidadesde empleo.

Capacidad para adaptarse alos cambios del mercado de

trabajo.

EMPLEABILIDADEMPLEABILIDAD

• Factores que intervienen en la empleabilidad (1):

OCUPABILIDAD CONTRATABILIDAD

Conocimientos y destrezas que permiten desarrollar actividades de un puesto.

Disponibilidad laboral.

Características o recursos personales.

ASPECTOS PERSONALES

PERFILCOMPETENCIAL

• Factores que intervienen en la empleabilidad (2):

Actitud ante:

empleo, formación, proyecto profesional….

Adaptabilidad, autoestima, estilo cognitivo, adaptación a normas.

Flexibilidad.

Trabajo en equipo.

ENTORNO SOCIOCULTURAL

• Factores que intervienen en la empleabilidad (3):

Entorno de referencia.

OC

UP

AB

ILID

AD

CO

NT

RA

TA

BIL

IDA

DASPECTOS

PERSONALESPERFIL

COMPETENCIALENTORNO

SOCIOCULTURAL

Situación delMercado de

trabajo

Proyecto personal

Esquema de síntesis

COMPETENCIAS

EMPLEABILIDAD

DIAGNÓSTICOPara generar recursos y

estrategias

DIAGNÓSTICOPara generar recursos y

estrategias

Itinerario de inserción

Modelos centrado enel sujeto.

Modelos centrados enel mercado de trabajo.

Modelo centrado enel sujeto y el mercado

de trabajo.

Modelo lineal clásico.

Modelo parcial.

Modelo integral.

Modelo sistémico.

Pivota sobre las siguientes premisas:

El sujeto está inserto en un contexto que denominamos sistema.

En la realidad del sujeto influyen distintos aspectos, intrínsecos y extrínsecos que se condicionan entre si.

Se sustituye la idea de causalidad lineal por la de causalidad circular.

La persona puede integrar distintoscontextos en el análisis de su situación sociolaboral y la puesta enmarcha de sus itinerarios de inserción.

Trabajo en red con distintos serviciosque permitan articular estrategias complementarias.

Responsabilizar y no culpabilizar a la persona de sus dificultades sociolaborales.

Diseño de intervenciones que persigan objetivos realistas.

Permite establecer una relación circular entre orientador y orientado.

Trabajar la empleabilidad y la ocupabilidad desde un enfoquedinámico..

ITINERARIO PERSONALIZADODE INSERCIÓN

Itinerario de Inserción

Diagnóstico ocupacional

ORIENTACION Y/O HABITUACIÓN

LABORAL

FORMACION

PROFESIONALIZACIÓN

BUSQUEDA EMPLEO

INSERCIÓN LABORAL

MANTENIMIENTO PUESTO DE

TRABAJO

Diseño Itinerario Desarrollo itinerario Cierre

ACOGIDA

ENTREVISTA DIAGNÓSTICO

ENTREVISTA DEVOLUCIÓN

Y COMPROMISO

SEGUIMIENTO

TUTORÍAS

TALLERES

TRABAJO DE MANTENIMIENTO

TUTORÍAS

Diseño Itinerario Desarrollo itinerario Cierre

Itinerario de Inserción

Declarado: encontrar un empleo.

Tácito: mantenerse en el puesto de trabajo.

No declarados: conseguir una prestación, integrarse, recuperar estabilidad familiar, conseguir independencia……

Mercado laboral, coyuntura económica, legislación...

Caracteristicas personales, circunstancias sociales,experiencias previas….

Proceso en fases, consecutivas.

Flexible y personalizado.

Fase de Acogida

ACOGIDAToma

de contacto.

Crear un vínculode confianza.

Explicitar lascaracterísticas

del servicio.

Delimitarroles a desempeñar.

Valorar motivación.

Diagnóstico de empleabilidad

Trayectoria laboraly formativa.

Currículo oculto

DIAGNÓSTICO (1)

Recoger y valorar información sobre empleabilidad de la persona.

Hábitos de búsqueda de trabajo.

Características personales.

Situación social. Actitud hacia el empleo y la formación.

Proyecto profesional e intereses.

Estrategias personales.

Habilidades para el empleo.

Es una acción de orientación promueve cambios en la autopercepcióndel usuari@.

DIAGNÓSTICO (2)

Es necesario preparar a la persona para un proceso de cambio que es lento.

Interesa propiciar la reflexión sobre sus necesidades, deseos, posibilidades, limitaciones y/o contradicciones.

Es necesario favorecer una actitud realista.

Favorecer una visión integradora de su trayectoria laboral, intereses y características personales.

Facilitar el proceso de toma de decisiones.

Establecer objetivo personal-laboral.

¿Qué quiero? 

Intereses y motivaciones.Objetivo/s

de inserción o laboral/es.

¿Qué exige y ofrece

el mercado?¿Qué tengo?

 Factores de incidencia

obtenidos del Análisis de la empleabilidad

 

Herramientas útiles para desarrollar la fase de diagnóstico (1) reflexionando sobre la empleabilidad: mapa conceptual.

Herramientas útiles para desarrollar la fase de diagnóstico (2) reflexionar para delimitar objetivo y/o proyecto laboral como motor del proceso: mapa conceptual.

¿Cual es miobjetivo laboral?

Salidas laborales.Perfil profesional

exigido en la ocupacióncorrespondiente

al objetivo laboral .

¿Qué Necesito?

Necesidades para la mejora de la empleabilidad:

puntos débilesque debo combatir

mediante el desarrollo de las competenciasclave para alcanzar

mi objetivo.

¿Qué puedoy qué estoy

dispuesta a poner en juego?

 Tiempo,

red de recursospersonales y del

Entorno.

Análisis DAFO:

Busca identificar condicionantes internos (+ -) y condicionantes externos (+ -) que es una herramienta de reflexión útil a realizar antes de la definición de objetivos.

DEVOLUCION Y COMPROMISO

Devolver información que permita a la persona:

Tomar decisiones en relación con su proceso deinserción. Fijar un itinerario o recorrido. Establecer un compromiso de participación.

El /la orientador/a ofrece una panorámica:

La situación de la persona desde una perspectiva externa.Identificando condicionantes o potenciadores de laempleabilidad. Presentar aspectos novedosos, nuevas formas depercibir la situación.

Fase de Seguimiento y acompañamiento

• Se busca favorecer el desarrollo de actitudes y capacidades básicas para el empleo.

• Se busca desarrollar capacidades (técnicas y/o sociales).

• Es importante el trabajo en red.

Recursos Prelaborales.Tutorías con orientador/a

Recursos Formativos

Talleres Búsqueda Activa.

Talleres Entrevista.

Talleres Desarrollo de Aspectos Personales para la Ocupación

ENTREVISTA (S) SEGUIMIENTO

• Supervisar el proceso que sigue la persona.

• Contar con un espacio en el que se resuelven dudas o se analizan situaciones complejas….

Valorar grado de aprovechamiento y valoración según expectativas.

Objetivos

Recordar utilidad del recurso.

Favorecer actitud activa.

Recabar información.

Facilitar la toma de decisiones.

Nivel de intervención

Durante la utilización del recurso:

Situarlo en un proceso global.

Situación de la persona:

Favorecer proceso de cambio, revisar percepciones del usuario.

Apoyo y acompañamiento:

Señalar, esclarecer, confrontar, desdramatizar ante demandas concretas.

ENTREVISTA (S) MANTENIMIENTO

• La persona ha conseguido un empleo.

• Ha conseguido gestionar la búsqueda de forma autónoma.

Objetivo

Atender y dar soporte a la persona una vez integrado al puesto de trabajo.

Aspectos a trabajar

Abordar necesidades de la persona.

Informar sobre aspectos laborales.

Reactivar recursos propios de la persona para tomar decisiones, resolver conflictos.

Favorecer la integración de la persona en la cultura empresarial de la organización.

ENTREVISTA (S) RENOVACIÓN

• Revisar el proyecto personal de inserción y valorar la fijación de un nuevo objetivo.

Evaluar la participación y competencias adquiridas.

Definir y acotar nuevas necesidades.

Valorar el itinerario de inserción realizado incorporando las evaluaciones de otros técnicos.

Proporcionar información adecuada para la toma de decisiones.

Reforzarprogreso de

la autonomía.

Fase de cierre

• Establecer un espacio de finalización del proceso de intervención.

• No siempre se ha conseguido la inserción laboral estable pero si una mejora en la autonomía de la persona.

La persona se da de baja.

Evaluar el programa subrayando cambios y logros.

El orientador la da de baja.

Señalar perspectivas de futuro.

Devolver una valoración de la persona .

Motivos

Finaliza el proceso.