Plan de Capacitación 2013

"POR MEDIO DEL CUAL SE ADOPTA EL PLAN DE CAPACITACIÓN 2012 – 2015 DE LAS EMPRESA PUBLICAS DE NEIVA E.S.P”

1

PRESENTACIÓN

La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito en EPN; ésta, desempeña una

función central en la alimentación y el refuerzo de las competencias de los funcionarios y

trabajadores oficiales, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la

proyección de la empresa.

El desarrollo de las tecnologías en rápido cambio requieren que el componente humano afinen de

manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y

sistemas.

El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad

de los esfuerzos iniciados por EPN para impulsar el aprendizaje de sus miembro orientada hacia

cuestiones de desempeño de corto plazo, y desarrollo de habilidades de una persona en función

de las responsabilidades futuras que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.

El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la

prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines

que le son propios, así como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y

capacidades específicas en los empleados públicos.

El propósito es el de orientar la capacitación que debe ser administrada por el asesor

administrativo, en el cual se fijan las políticas generales, las prioridades y los mecanismos de

coordinación, cooperación, asesoría, seguimiento y control.

EPN ha incluido el plan de capacitación que regula las relaciones laborales de los empleados

públicos y trabajadores oficiales con el fin de establecer el modelo de gestión como los procesos de

modernización.

La prioridad temática y orientaciones de la política de capacitación está ligada a la resolución que

adopta el Plan de desarrollo institucional, buscando responder a metas de la restructuración

administrativa establecidas desde la gerencia general.

Si bien este esquema ha constituido un avance en el proceso de modernización de la administración

de EPN, ha tenido vacíos como la falta de consulta a las prioridades reales de la empresa y la falta de

reconocimiento de los particulares problemas de la gestión de la capacitación y la limitación de

recursos.

Ante esta realidad y para superar estas dificultades se considera necesario avanzar en el diseño de

nuevas maneras de formular la política de formación y capacitación de los empleados públicos y

trabajadores oficiales , sus contenidos y metodología; de definir mecanismos efectivos de


2

implementación y evaluación de sus resultados, considerando, los requerimientos y la

particularidad de EPN.

AURELIO NAVARRO CUELLAR Gerente


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1. ANTECEDENTES

IDENTIFICACIÓN DE EPN

FECHA ÚLTIMA ACTUALIZACIÓN RUPS 15/03/2012

TOTAL SERVICIOS PRESTADOS AAA

CLASIFICACIÓN GRAN PRESTADOR MAS 2.500

RAZÓN SOCIAL EPN E.S.P.

CREADA 7/11/1959 Acuerdo del Concejo

INICIO DE LABORES 01/01/1960

ESTADO DEL PRESTADOR OPERATIVA

GERENTE REPRESENTANTE LEGAL AURELIO NAVARRO CUELLAR

FECHA DE POSESIÓN REPRESENTANTE LEGAL 01/01/2012

DIRECCIÓN PRINCIPAL CALLE 6 N°. 6-02

TELÉFONO 8712192 8712217

NÚMERO DE FAX 8712130

TELÉFONO MOVIL 317 500 64 78

CORREO ELECTRÓNICO OFICIAL [email protected]

WEB www.epneiva.gov.co

CLAVE INTERNET EPN SEDE CENTRO 112233eeff

mailto:[email protected]

http://www.epneiva.gov.co/


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DESCRIPCION

1. Recurso Humano

1.1. Estabilidad del Personal Directivo 1 AÑO

1.1.1 N° de funcionarios del nivel directivo de libre nombramiento y remoción que permanecieron en su cargo durante la vigencia 2012.

8

2. Recurso Físico

2.1 ¿En qué estado se encuentran los siguientes recursos físicos de la administración central? Calificar de 0

a 5, asignando 0 cuando no cuentan con el recurso y 5 cuando el recurso se encuentre en excelente estado

2.1.1Muebles de Oficina 3

2.1.2 Papelería y útiles de oficina 4

2.1.3 Instalaciones físicas (bienes inmuebles) para su funcionamiento 2

2.1.4 Prestación de servicios públicos 4

3. Recurso Técnico

3.1.1 N° de funcionarios de planta de los niveles directivo, asesor, profesional y técnico que

cuentan con computador (de escritorio y/o portátil), 110

3.1.2 Con base en la anterior pregunta, digite el N° de computadores que cumplen con las siguientes

especificaciones técnicas establecidas:

3.1.2.1 Hardware 110

3.1.2.1.1 Procesador mayor o igual a 800 Mega hertz 110

3.1.2.1.2 Disco duro mayor o igual a 40 GB 110

3.1.2.1.3 Memoria Ram de 256 MB 110

3.1.2.1.4 Conectividad USB 110

3.1.2.1.5 Unidad lectora de CD y DVD 110

3.1.2.2 Software 110


5

3.1.2.2.1 Sistema Operativo mayor o igual a 1998 SI

3.1.2.2.2 Paquete con aplicaciones para la Oficina versión mayor o igual a 1998 (tales como:

Editor de texto ej. Word; Hojas de cálculo ej. Excel; etc.) 110

3.2 Telecomunicaciones

3.2.1 Total de computadores de la administración 110

3.2.1.1 Con base en la respuesta de la pregunta anterior responda: N° de computadores de

la administración que están conectados a Internet 110

3.2.2 ¿La EPN cuenta con medios de comunicación para mejorar la atención a la ciudadanía? Si

3.2.2.1 Si su respuesta fue positiva, seleccione que medio de comunicación que utiliza el municipio:

3.2.2.1.1 Programas de radio NO

3.2.2.1.2 Canal de televisión institucional NO

3.2.2.1.3 Otra ¿cuál? WEB

3.2.3 Total áreas de la administración 6

3.2.3.1 Con base en la respuesta anterior, responda el N° de áreas que tienen Intranet 6

3.3 Automatización de Procesos: implementación de software, diferente de Excel, que

agilicen y/o faciliten el desarrollo del proceso.

3.3.1 ¿Está automatizado el proceso de Contratación? NO

3.3.2 ¿Está automatizada la Nómina? SI

3.3.3 ¿Está automatizado el Presupuesto? SI

3.3.6 ¿Está automatizado el Servicio de Acueducto? NO

3.3.7 ¿Está automatizado el Servicio de Alcantarillado? NO

3.3.8 ¿Está automatizado el Servicio de Aseo? NO

3.3.9 ¿Está automatizado el Servicio de atención al usuario? SI

3.3.10 ¿Está automatizado la Tesorería? SI

3.3.11 ¿Está automatizado la Contabilidad? SI


6

3.3.12 ¿Está automatizado el Control Interno? NO

3.3.13 ¿Está automatizado los Pasivos Pensiónales? NO

3.3.14 ¿Está automatizada la Tabla de Retención Documental? NO

3.4 ¿Cuál es la principal dificultad en la automatización de los anteriores procesos?

3.4.1 Falta de un software integrado financiero, comercial y administrativo SI

3.4.2 Falta de la implementación del sistema integrado de Calidad y MECI SI

4. Contratación

4.1.4 Total de recursos de inversión ejecutados bajo la modalidad de contratación directa

(pesos) 20.855.903.407

5. Servicio al Ciudadano

5.1 ¿EPN cuenta con una línea de atención al ciudadano? SI

5.2 ¿EPN dispone de página Web con información actualizada de la EPN? SI

5.3 ¿La página Web de la EPN ofrece el servicio de quejas y reclamos? SI

5.4 ¿La administración dispone de conexión a la Internet? SI

5.5 ¿En EPN existe una oficina de quejas y reclamos o de atención al cliente? SI

5.6 ¿EPN ha destinado algún día de la semana para atender solicitudes y/o consultas de la

comunidad? SI

5.7 ¿Se han realizado encuestas para medir la satisfacción de la comunidad frente a los

servicios prestados por EPN? SI

5.8 ¿EPN dispone de un manual de trámites de servicios públicos o guías de usuario? SI

6. Calidad

6.1 ¿La administración de la EPN ha obtenido premios a la calidad? NO


7

7. Asistencia técnica

7.1¿EPN se ha beneficiado de un programa o convenio suscrito de asistencia técnica de

Municipio N0

7.1 ¿EPN se ha beneficiado de un programa o de un convenio suscrito de asistencia técnica

del Dpto. N0

7.2 ¿Qué funciones misionales y administrativas se presta mediante terceros (outsourcing)

7.2.1 Obras públicas SI

7.2.2 Servicios profesionales, estas actividades especializadas se contratan directamente SI

7.2.3 Asesorías SI

7.2.4 Capacitación SI

7.2.5 Recaudo de contribuciones, no es una actividad a través de Bancos SI

7.2.6 Proceso de Facturación SI

8. Gobernabilidad

8.1. Visión Estratégica Compartida SI

8.1.1 ¿EPN ha adelantado procesos participativos para concertar una visión de desarrollo? NO

8.1.2 ¿Conoce el contenido de la propuesta de Visión Colombia II Centenario 2019? SI

8.1.3 ¿EPN ha articulado objetivos y metas del P.D. Nal 2010 - 2014 con la Visión 2019? SI

8.1.4 ¿EPN ha adelantado acciones para promover específicamente el desarrollo económico

local? NO

8.1.5 ¿La visión con que cuenta la EPN ha sido incorporada en los siguientes instrumentos de planeación?:

8.1.5.1 Plan de Desarrollo 2010 - 2014 SI

8.1.5. 3 Plan Operativo Anual de Inversiones SI

8.2.1 ¿EPN tiene un área de Planeación? SI

8.2.6 ¿EPN tiene Vocales de Control de los Servicios Públicos? SI


8

8.2.7 ¿EPN participa en el Consejo Municipal Ambiental? NO

8.2.7.1 Indique la periodicidad con que se reúne el Consejo Municipal Ambiental NO

8.2.8 ¿EPN tiene Comité institucional de Prevención de Desastres? ND

8.2.8.1 Indique la periodicidad con que se reúne el Comité institucional de Prevención de

Desastres ND

8.2.20 ¿EPN pertenece a alguna asociación? ANDESCO SI

8.2.22 ¿EPN pertenece a alguna Agencia de Desarrollo Económico Local? ND

8.3 ¿EPN ha logrado cofinanciación de programas y/o proyectos con entidades del orden

Dptal? SI

8.4 ¿EPN ha logrado cofinanciación de programas y/o proyectos con entidades del orden

Nal? SI

3. AGUA POTABLE Y SANEAMIENTO BASICO

3.1. Tipo de prestador del Servicio Acueducto zona urbana (Prestación directa; EICE.

Vigencia 2012 EICE

3.2. ¿Tiene aprobado el estudio de costos y tarifas? Año 2005 SI

3.3. ¿Está constituido y en funcionamiento el Fondo de Solidaridad y Redistribución del

Ingreso? SI

3.4. N° de viviendas existentes en el municipio zona urbana. Vigencia 2012 110.963

3.6. N° de viviendas con conexión domiciliaria al servicio de acueducto zona urbana.

Vigencia 2012 90.069

3.8. N° de viviendas con agua potable zona urbana (Decreto 1575 /07 y Res.2115/07).

Vigencia 2012 90.069

3.9. M3 de agua producida (a la salida de la planta de tratamiento) al año (zona urbana).

Vigencia 2012. 37.327.274 M3

3.10. N° de usuarios directos del servicio (consumidores) del servicio de acueducto (zona

urbana). Vigencia 2012. 335.490

3.11. N° de suscriptores de acueducto. Vigencia 2012 90.069

3.12. Promedio mensual del N°. De horas de prestación del servicio de acueducto (Zona 716


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urbana). Vigencia 2012. Nota: tener en cuenta que el máximo posible de horas es 720.

3.13. Índice de Riesgo de Calidad del Agua (IRCA promedio), de acuerdo con Decreto

1575/07 y Res.2115/07. Vigencia 2012. Nota: Validar con fuente Nal. 0.00

3.14. N° máximo de parámetros evaluados de pruebas organolépticas, físicas y químicas del

agua (Decreto 1575/07 y Res.2115/07). Vigencia 2012. Nota: validar con fuente Nal

IRCA,IRABA

COLIFORMES PH

3.15. N° de parámetros admisibles de pruebas organolépticas, físicas y químicas del agua

(Decreto 1575/07 y Res.2115/07). Vigencia 2012. Nota: validar con fuente Nal. 6

3.16. Costo total de la prestación del servicio de acueducto (incluye gastos de admón.,

operación, mantenimiento y costos de energía vinculados a la prestación del servicio).

Vigencia 2012

$ 13.320.803.256

3.17. N° de viviendas con conexión domiciliaria al servicio de alcantarillado. Vigencia 2012 90.069

3.18. Costo total de la prestación del servicio de alcantarillado (incluye gastos de admón.,

operación y mantenimiento). Vigencia 2012 $ 6.620.719.448

3.19. N° de viviendas con servicio de aseo. Vigencia 2012 89.467

3.20. Costo total de la prestación del servicio de aseo. Vigencia 2012 $ 12.262.456.881

3.21. N° de pruebas realizadas de Riesgo de Calidad del Agua. Vigencia 2012 22


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2. COMPONENTE ESTRATÉGICO

MISIÓN Somos una empresa de servicios públicos creada para satisfacer las necesidades básicas de

acueducto, alcantarillado y aseo con un grupo humano responsable, capacitado y gran vocación al

servicio. Hacemos del usuario nuestro mayor patrimonio, ofreciendo calidad y eficiencia en el

manejo adecuado de los recursos que conlleven a elevar la calidad de vida de nuestros empleados

como de la sociedad en general

VISIÓN En el año 2019, seremos la empresa líder en la prestación de servicios públicos domiciliarios del

sector de agua potable, saneamiento básico y actividades complementarias; desarrollando

proyectos en los sectores de agua potable, saneamiento básico, energía, gas natural y otras

actividades conexas al objeto social, contribuyendo con la investigación de nuevas tecnologías que

permitan el mejoramiento de la calidad de vida de nuestros usuarios, clientes y población en

general; fortaleciendo y aprovechando la disponibilidad de los recursos naturales obtenidos en

armonía con el ambiente, la legislación y las nuevas expectativas del mercado

POLITICA DE CALIDAD

LAS EMPRESAS PUBLICAS DE NEIVA es una entidad industrial y comercial del estado, del orden

municipal que ofrece y asegura la prestación de los servicios públicos domiciliarios de acueducto y

alcantarillado de manera oportuna y en condiciones apropiadas, con el apoyo del talento humano,

recursos técnicos, físicos y económicos, contribuyendo al aumento de la calidad de vida de sus

usuarios y satisfaciendo sus necesidades con la mejora continua de su eficacia, eficiencia y

efectividad de los procesos del sistema de Gestión de la calidad y en coordinación con el sistema de

Control Interno, enmarcados en los programas de saneamiento básico y agua potable establecidos

en el plan de desarrollo municipal y armonía con el medio ambiente.

PRINCIPIOS ÉTICOS

La EPN somos una unidad social, organizada, coordinada, consciente, compuesta por personas que

funcionamos con constancia a efecto de alcanzar una serie de metas comunes; con un propósito

como organización, coadyuvar al logro de los objetivos tengan significado y contribuyan a la

eficiencia organizacional en el marco de los principios a seguir.

UNIDAD: La dinámica de la estructura organizacional de la EPN, se focaliza mediante la planeación

por objetivos de la empresa.


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LIDERAZGO: Los trabajadores y servidores públicos nos caracterizamos por el liderazgo en un

ambiente laboral propicio para el trabajo en equipo reflejado en el entusiasmo en el logro de metas

y objetivos.

PARTICIPACIÓN: Promovemos la participación ciudadana, en el desarrollo local y la democracia

participativa a través de la integración de la comunidad, mediante la rendición de cuentas y la

consolidación de las veedurías.

TRABAJO EN EQUIPO: El amiente laboral influye psicológicamente de forma positiva en el

fortalecimiento del compañerismo y trabajo en equipo reflejado en buenos resultados y

satisfacción en las tareas encomendadas.

CAPACIDAD DE GESTION: El liderazgo del componente humano se aprecia en la habilidad

gestionar las tareas y procesos en forma rápida y confiable; haciendo uso de la recursividad y

dinamismo que requiere el hacer que las cosas resulten

CONOCIMIENTO DE LA REALIDAD (INVESTIGACIÓN): El componente humano se destaca por la

investigación de la realidad y, por esta vía, ocasionalmente dar solución a problemas o

interrogantes de carácter científico, en forma sistemática, Organizada y Objetiva.

CONTACTO CON LA COMUNIDAD Y SECTORES SOCIALES: Contribuimos a la consolidación de los

sectores sociales populares como sujetos autónomos, fortaleciendo los canales de una comunicación

efectiva para que asuman una participación activa en la consolidación de la transparencia y la

gobernabilidad.

LUCHA FRONTAL CONTRA LA CORRUPCIÓN: como servidores públicos desarrollamos las

capacidades de comunicación, interlocución y concertación con la sociedad y los medios de

comunicación para publicar el resultado de la gestión en tiempo real a trasvés de la implementación

de la estrategia del Gobierno en línea territorial.

SINTONÍA CON LA OPINIÓN PÚBLICA: interpretamos las expectativas, necesidades y requisitos de

las comunidades en pro del cumplimiento de nuestra misión como servidores de la comunidad, a

quienes identificamos como nuestros verdaderos patrones; el cual genera desarrollo y crecimiento

empresarial.

PROFESIONALISMO: Contamos con un equipo de trabajo capacitado y comprometido en la

consecución de estos logros, cumplidora con los plazos pactados, nos distinguimos por la pulcritud

en lo personal y en el escenario laboral, donde la calidad es inherente al quehacer diario, por cuanto

satisfacemos las necesidades, expectativas y requisitos de los usuarios, donde la disposición al

cambio es clave, además de contar con una buena imagen visual.


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CONVIVENCIA: El componente humano de la EPN, es conviviente el exige la realización práctica de

ciertos compromisos en cuanto a respeto mutuo, a cooperación voluntaria y a compartir

responsabilidades.

VALORES

HONESTIDAD: Es una virtud que se releja en la dignidad, transparencia y pulcritud en el pensar y

en el obrar, está ligada al honor que es una cualidad moral que conlleva al cumplimiento de los

deberes, obligaciones y respeto por los demás; debe ser practicada en la diversidad del quehacer

diario, por cuanto se goza de gran satisfacción cuando cumplimos con el tiempo, los recursos y la

información bajo nuestra responsabilidad. Exige coraje para decir siempre la verdad y obrar en

forma recta y clara; significa ser honrados, honorables, auténticos, íntegros, transparentes, sinceros

y francos.

EL RESPETO: El respeto es la base fundamental para una convivencia sana y pacífica. Exige aceptar

al otro como es, con generosa tolerancia y nos permite convivir con armonía; nos lleva a tolerar al

otro, como el legítimo otro, conservando la unidad en la diversidad, conlleva a un acto de dominio

personal, de auto control y comprensión, permitiendo mejorar el ambiente de trabajo y el

cumplimiento de los objetivos institucionales, dentro del marco de las leyes y normas sociales;

significa ser sencillos, atentos, considerados, cordiales, responsables y solidarios.

VOCACIÓN DE SERVICIO: somos promovedores de una concepción de liderazgo social del servicio

al ciudadano que responda al empoderamiento democrático.

TRANSPARENCIA: Contamos con una plataforma informativa de acceso libre que permite a

cualquier ciudadano disponer, en tiempo real, de la más completa información económica que haya

podido centralizar las Empresas Públicas de Neiva.

SOLIDARIDAD: Implica generosidad, conlleva a trabajar juntos y a colaborar mutuamente para

conseguir el fin común, es sentir y compartir de manera conjunta o en equipo tanto los éxitos como

los fracasos, como un valor de gran trascendencia para el género humano, exige una total comunión

de intereses y responsabilidades; significa ser altruistas colaboradores.

TOLERANCIA. Interpretamos nuestra disposición a admitir en los demás una manera de ser, obrar

o pensar distinta de la propia, capacidad de para resistir en condiciones adversas.

EQUIDAD. La EPN proveerá gradualmente los servicios públicos de todos los Neivanos ,

independientemente de su nivel de estratificación.

DECÁLOGO DE LOS EMPLEADOS DE LAS EPN

1. Lo ético como principio básico

2. El orden y la limpieza


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3. La integridad

4. La puntualidad

5. La responsabilidad

6. El deseo de superación

7. El respeto a las personas, Leyes, Reglamentos y Manuales

8. El respeto por el derecho a los demás

9. Su amor al trabajo

10. Su esfuerzo por la economía y desarrollo de las EPN

FINES De conformidad con los Art. 334, 335, 336 y 370 de la C.P y el Art. 2º de la Ley 142/94, se

establecen algunos de los FINES de la intervención del Estado en los servicios públicos:

• Garantizar la calidad de los servicios públicos domiciliarios para asegurar el mejoramiento de la

calidad de vida de los neivanos

• Prestar de forma continua y eficiente, los servicios públicos domiciliarios , salvo cuando existan

razones de fuerza mayor o caso fortuito o de orden técnico o económico que así lo exijan

• Ampliar permanentemente la cobertura de los servicios de agua potable y saneamiento básico

• Atender prioritariamente las necesidades básicas insatisfechas en materia de agua potable y saneamiento básico

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL


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De acuerdo a lo establecido en los estatutos adoptados mediante el Decreto con fuerza de Acuerdo N°

0835 del 18 de Octubre de 2012, Para el desarrollo de su objeto, funciones y procesos EMPRESAS

PÚBLICAS DE NEIVA E.S.P. tendrá la siguiente estructura interna:

1. Junta Directiva

2. Gerencia General

3. Oficina Asesora Jurídica y de Asuntos Disciplinarios

4. Oficina Asesora de Planeación y Análisis Financiero

5. Subgerencia Administrativa y Financiera

6. Subgerencia Comercial

7. Subgerencia Técnica y Operativa 7.1 Dirección Técnica de Acueducto y Alcantarillado

PERFIL ACADÉMICO DEL COMPONENTE HUMANO DE EPN, CARGO Y ANTIGUEDAD

PERFIL ACADEMICO N°

DOCTORADO

MAESTRÍA

PROFESIONALES ESPECIALIZADOS

PROFESIONALES UNIVERSITARIOS

TECNOLOGOS

TECNICOS

OPERARIOS

EDUCACIÓN SECUNDARIA

EDUCACIÓN BÁSICA

PROGRAMA, CAPACITACION

Objetivo del programa. Estructurar la administración de las EPN como una identidad moderna,

focalizada mediante un direccionamiento estratégico, con una cultura ética y de transparencia, con

actualización tecnológica, control y participación ciudadana, procesos eficientes

Estrategia. Recurrir al talento humano de planta, como a las Instituciones de educación superior

para adelantar procesos de afianciamiento del desarrollo humano y habilidades para el trabajo en

pro del cumplimiento de los objetivos de las EPN en concordancia al sistema de gestión de calidad

(MECI).

1. Meta de resultado, indicador y línea base, Alcanzar el 95% promedio de evaluación de

cumplimiento de los planes de acción de cada una de las áreas de EPN. Indicador, % de

promedio de cumplimiento. Línea Base No Existe (Fuente EPN Dic 2011)

Meta de Producto. Diseñar e implementar un (1) plan de capacitación en planeación estratégica

para servidores públicos durante el cuatrienio. Proyecto; Capacitación.


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OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Objetivo General

Definir los lineamientos que deben orientar la capacitación y la formación de los empleados

públicos y los trabajadores oficiales de EPN, a fin de mejorar la calidad de la prestación de los

servicios a cargo de la empresa, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son

propios.

Objetivos Específicos

Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de la Política de

EPN de Formación y Capacitación de los empleados públicos y trabajadores oficiales en el marco

de la calidad y las competencias laborales.

Fijar los lineamientos para que los programas de formación y capacitación de los empleados

públicos y trabajadores oficiales respondan a las características y necesidades de EPN.

Contribuir a la profesionalización de los empleados públicos, mediante la implementación del

modelo integrado de gestión de recursos humanos para lograr el cumplimiento de sus funciones

bajo parámetros de eficacia, eficiencia, compromiso, honestidad, transparencia.

LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y METODOLÓGICOS

Son cuatro los lineamientos conceptuales que enmarcan la política de formación y capacitación de

los empleados públicos y trabajadores oficiales, y que orientan los procesos de gestión del Plan

Institucional de Capacitación en EPN:

La Dimensión del Municipio en la política de Formación y Capacitación.

Una premisa básica de la política es que para que la formación y la capacitación contribuya a

fortalecer la capacitad de gestión de EPN y está orientada a lograr la modernización de EPN.

Profesionalización del empleo público eje de la gestión integral de los recursos humanos.

El referente mínimo para la administración de las EPN se soporta en criterios organizativos,

técnicos y jurídicos que definen las bases para un sistema de gestión del empleo y de los recursos

humanos con transparencia y eficacia,

Para la consecución de una mejor empresa el instrumento indispensable para el desarrollo la

profesionalización en la administración pública debe garantizar que los empleados públicos posean

una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el


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desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores

de la empresa.

En esta mirada estratégica de gestión, el desempeño de la tarea y la motivación en la realización del

trabajo, depende que las EPN alcance los resultados que se han propuesto acorde con la Ley 909 de

2004.

Desarrollo de competencias laborales para la gestión de la calidad en el sector público; La gestión

de calidad se ha posicionado dentro de los procesos de modernización de EPN como la efectividad,

la equidad y satisfacción social en la prestación de servicios al ciudadano.

Es por esta razón que, además del enfoque basado en procesos y la orientación al ciudadano, la

gestión del talento humano es un recurso importante para la implementación del sistema de gestión

de la calidad, según lo establecido en Ley 872 de 20039 y en el Decreto 4110 de 2004 que adopta la

Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2004.

Enfoque de la formación basada en competencias.

Si bien, las políticas de capacitación formuladas anteriormente ya expresaban su interés por

mejorar las competencias laborales, es claro que el Decreto 2539 de 2005 , las considera el eje de la

gestión del talento humano en el sector público al definirlas como “la capacidad de una persona para

desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados

esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está

determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe

poseer y demostrar el empleado”. Por lo tanto, la política de formación y capacitación enfrenta la

necesidad de fortalecer el cambio de enfoque para asegurar que las competencias laborales y las

exigencias variables de los empleos tengan una relación interactiva.

Las EPN es una organización con capacidad continua de adaptación y cambio y que ofrece servicios

con calidad y equidad, requiere re conceptualizar y reposicionar los temas de formación y

capacitación y, concienciar a los empleados públicos y trabajadores frente a su responsabilidad en

estos procesos de aprendizaje.

Es necesaria una revisión de los enfoques tradicionales de formación y capacitación centrados en

enseñar a los funcionarios cómo deben realizar las tareas en los puestos que ocupan , porque con

esto no se alcanza a reconocer lo que demanda la realidad, que siempre es más compleja

La política de formación y capacitación establece parámetros para que EPN desarrolle las

competencias laborales ya definidas, LA identificación de competencias, corresponde al momento

de diseño de los puestos de trabajo y de los manuales de funciones y requisitos, desde la capacidad

de generar los resultados de una función productiva (funcionalista); desde las conductas exitosas

que obedecen a características de los individuos (conductista); o desde las construcciones que


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realizan los individuos y grupos para resolver problemas o contingencias organizacionales

(constructivista).

La estructura del programa de formación y capacitación debe resolver los problemas del servidor

público en su desempeño laboral. Esto significa que EPN ha definido la temática, determinó

estrategias, oferentes externos y funcionarios que pueden acceder a los diferentes procesos

formativos de acuerdo con este criterio.

GUÍA TEMÁTICA PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN Mediante el fortalecimiento de tres dimensiones: ser, saber y hacer, a través de temáticas que

apuntan al logro del objetivo o eje de desarrollo identificado.

1. Cómo asegurar el desarrollo institucional para el cumplimiento de los fines de EPN.

2. Cómo coadyuvar a la modernización de EPN bajo las orientaciones del Plan Institucional de

Desarrollo, en el cual se identifican cuatro componente:

La política entiende cada una de estas dimensiones de la siguiente forma:

Ser: Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo,

disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo

en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al interior de

las organizaciones.

Saber: Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las acciones

previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y autodesarrollarse, en

el sentido de ser capaces de recolectar información, cuestionarla y analizarla para generar nuevos

conocimientos.

Hacer: Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que tanto las

condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las funciones propias del

empleado público, desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto.

Seguidamente encontraremos una matriz donde se puede evidenciar los diferentes ejes y objetivos

de capacitación los cuales deben ser evaluados por resultados, lo que implica que cada Subgerente o

jefe de Oficina Asesora identifique plenamente las debilidades en su equipo de trabajo de tal manera

que ésta tenga impacto en el desarrollo de las competencias y el logro de los fines institucionales;

que sin duda contribuyen hacia la certificación de los procesos de calidad de EPN, y así se pueda

cumplir con las metas del Plan de desarrollo Institucional el cual está articulado verticalmente con

el Plan de Desarrollo “Unidos Para Mejorar” 2012 – 2015.


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1. PLANIFICACIÓN EJE DE

DESARROLLO OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA

DESARROLLO EMPRESARIAL

DE EPN

Asegura la sostenibilidad social, ambiental, cultural y económica de EPN.

SER

Características personales que inciden en la compresión del contexto social y cultura.

1. Convivencia y diversidad cultural

2. Ética del Servidor Público

3. Principios rectores de EPN

4. Reconocimiento de cosmovisiones

5. Respeto a la diversidad

SABER

1. Gerencia Estratégica

2. Desarrollo y Planeación

3. Ordenamiento Territorial

4. Gerencia de Proyectos

5. Desarrollo y medio ambiente

6. Desarrollo regional, territorial y finanzas

7. Relaciones regionales e interregionales

8. Desarrollo y servicios públicos y sociales

9. Políticas de integración

10. Formulación de políticas públicas

HACER

Realización de acciones que promuevan este eje con criterios de calidad

1. Optimización de Recursos

2. Criterios de calidad

3. Aplicación principios de participación

4. Aplicación principios de equidad

5. Aplicación principios de coherencia

6. Valoración de riquezas territoriales

EJE DE


INTEGRACIÓN CULTURAL

Reafirmar mediante el servicio público la

aceptación, reconocimiento y

fortalecimiento de la diversidad cultural,

ética, social, religiosa, bajo criterios de

igualdad, respeto y dignidad.

SER

Características personales que inciden en los procesos de integración cultural




4. Reconocimiento y fortalecimiento de cosmovisiones

SABER

1. Derecho Constitucional

2. Derechos Humanos

3. Mecanismo de resolución de conflictos 4. Patrones Culturales de las comunidades

5. Normatividad

6. Principios de Negociación

HACER



3. Aplicación principios de participación, 4. Aplicación principios de Tolerancia

5. Aplicación principios de y equidad

6. Mediación y resolución de conflictos

7. Realización de asignaciones que promuevan criterios de calidad.


19

2. INVERSIÓN PÚBLICA EJE DE


CONTRATACIÓN

Mejorar la gestión de la contratación garantizando la transparencia, oportunidad, celeridad y

pertinencia de la misma.

SER

Retos personales que conlleva a una contratación pública transparente.




4. Reconocimiento de lo público como propio

SABER

1. Normatividad

2. Sistema de Compras y Contratación

3. Control Social a la Contratación

4. Sistema de Información

5. Riesgos de la Contratación

HACER

Realización de acciones que promuevan este eje con criterios de calidad


2. Aplicación principios de economía

3. Aplicación principios de publicidad

4. Aplicación principios de transparencia

5. Gestión de resultados institucionales

EJE DE DESARROLLO

OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA

GESTIÓN FINANCIERA

Generar acciones que garantice la sostenibilidad

financiera a corto, mediano y largo

plazo, en un marco de integración, globalización y competitividad.

SER

Condiciones personales que faciliten una gestión financiera efectivo.




SABER

1. Gerencia Estratégica Financiera

2. Gerencia de Recursos Propios

3. Destinación Regalías

4. Desarrollo y Finanzas

5. Manejo Presupuestal

6. Racionalidad del Gasto

7. Riesgos de la Gestión del Gasto

8. Riesgos de la Gestión Financiera

9. Integración institucional, local, Dptal, Nal ,

10. Finanzas Públicas Nal y Municipal

11. Cobro persuasivo y coactivo

12. Tendencias de desarrollo de mercados

HACER

Realización de acciones que promuevan este eje con criterios de calidad.


2. Aplicación principios de eficiencia, 3. Aplicación principios de eficacia 4. Aplicación principios de equidad

5. Rendición de cuentas.


20

3. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA EJE DE


GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Direccionar la gestión del talento humano al servicio

de EPN , bajo la óptica del mérito, la responsabilidad, la

obtención de resultados,

generando mayores niveles de

compromiso y motivación

SER

Condiciones que facilitan los procesos de gestión de talento humano:

1. Convivencia

2. Diversidad cultural

3. La ética del servidor público

4. Principios y Valores de EPN

5. Cultura del auto control

6. Liderazgo

7. Innovación

8. Creatividad

SABER

1. Normatividad

2. Gestión ´por competencias

3. Procesos de reclamación de personal

4. Clima organizacional

5. Trabajo en equipo

6. Procesos y procedimiento

HACER

1. Optimización de recursos

2. Principios: Tolerancia, Equidad y Celeridad


4. Desempeño en el trabajo

5. Clima laboral favorable

EJE DE


GESTIÓN ADMINISTRATIV

A

Asegurar una gestión administrativa que responda a los fines de EPN, orientada

hacia la satisfacción de las expectativas

de los usuarios

SER

Retos personales para el logro de una gestión administrativa eficiente

1. Convivencia



4. Principios rectores de la administración de EPN

5. Cultura del auto control

6. Liderazgo

7. Creatividad

SABER

1. Desarrollo administrativo

2. Competitividad

3. Optimización de Procesos y procedimientos

4. Planeación Estratégica

5. Sistema de Gestión de Calidad

6. Control Interno

7. Estrategia de conectividad

8. Nuevos modelos de gestión

9. Gerencia

10. Negociación y resolución de conflictos

11. Cultura organizacional

12. Gestión de Proyectos

HACER


2. Aplicación de principios de eficacia y eficiencia

3. Celeridad

4. Economía

5. Criterios de Calidad

6. Comunicación eficaz

7. Empoderamiento

8. Servicio al ciudadano


21

EJE DE DESARROLLO


CULTURA ORGANIZACIONA

L

Desarrollar entornos positivos de

convivencia y fomentar la practica efectiva de valores

institucionales en el ejercicio de las

actividades laborales cotidianas

SER

Condiciones que facilitan los procesos de gestión de talento humano:

1. Convivencia



4. Principios y Valores de EPN


6. Relaciones interpersonales

7. Manejo efectivo del stress

1. principios y valores institucionales

2. Misión

3. Visión

4. Objetivos institucionales

5. Plan de Desarrollo Institucional

6. Acoso laboral


8. Política de incentivos

HACER


2. Mediación y resolución de conflictos

3. Aplicación de derechos y deberes


5. Comunicación efectiva

4. GOBERNABILIDAD EJE DE


PARTICIPACION CIUDADANA

Propender porque en EPN privilegie,

incentive, facilite, forme garantice a la ciudadanía y a las

organizaciones cívicas y sociales, su participación en el

que hacer de la administración.

SER

Condiciones personales que se deben fortalecer para facilitar la participación ciudadanía


2. Eficacia del Servidor Público


4. Reconocimiento y fortalecimiento de cosmovisión.

SABER

1. Principios y fines del Estado

2. Rendición de cuentas

3. Sistemas de quejas y reclamos

4. Instancias de participación ciudadana

5. Planeación

6. Control Social

7. Servicio al ciudadano

8. Sistemas de información y consulta ciudadana.

HACER

Realización de acciones que promueven este eje con criterios de calidad


2. Aplicación principios: equidad

3. Aplicación principios: participación.

4. Aplicación principios: tolerancia.

5. Inclusión ciudadana en el quehacer público


22

EJE DE DESARROLLO


DERECHOS HUMANOS

Fomentar en EPN la formación, respeto y

práctica de los derechos humanos.

SER

Condiciones personales que inciden en el respeto a los derechos humanos.

1. Convivencia




SABER

1. Derechos fundamentales

2. Derechos humanos

3. Derecho internacional humanitario

4. Derecho constitucional


6. Patrones culturales de las comunidades

7. Resolución pacífica de conflictos

8. Mecanismo de negociación

HACER

Realización de acciones que promueven este eje con criterios de calidad.


2. Aplicación principios: tolerancia

3. Aplicación principios: equidad

4. Aplicación principios: transparencia.


6. Aplicación de Mecanismos alternativos de solución de conflictos.

EJE DE DESARROLLO


ADMINISTRACIÓN AL SERVICIO

CIUDADANO

Facilitar el acceso del ciudadano a cada uno

de los bienes y servicios que genera

EPN y atender sus solicitudes de manera ágil, oportuna y

transparente.

SER

Condiciones personales que inciden en el servicio al ciudadano.


2. Ética del Servicio Público



5. Servicio al cliente

SABER

1. Gobernabilidad

2. Trámites y procedimientos

3. Fines Institucionales

4. Plan institucional

5. Sistemas de quejas y reclamos

6. Protección al consumidor

7. Competencia y Calidad en Bienes

8. Competencia y Calidad en Servicios

HACER



2. Aplicación principios: celeridad

3. Aplicación principios: economía

4. Aplicación principios: transparencia

5. Aplicación principios: igualdad.


7. Desarrollo de relaciones interpersonales


23

EJE DE DESARROLLO


LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN

Crear una cultura en EPN anticorrupción,

mediante la aprobación de

valores, mecanismos y herramientas

adecuados para una práctica transparente

del ejercicio administrativo.

SER

Retos personales que conlleva a favorecer la transparencia


2. Principios Rectores de EPN

3. Reconocimiento de lo público

4. Ética y valores

SABER

1. Cultura de la legalidad y la transparencia

2. Corresponsabilidad

3. Autorregulación

4. Rendición de cuentas

5. Sistemas de Información

HACER



2. Aplicación principios rectores de EPN


4. Desarrollo de acciones en la que prevalezca el interés general.

EJE DE DESARROLLO


MEJORAMIENTO CONTINUO

Buscar la apropiación de

modelos de gestión que garantice la

efectividad de EPN

SER

Características personales que promuevan el mejoramiento continuo



3. Principios Rectores de EPN.

4. Cultura de calidad

5. Clima laboral

SABER

1. Indicadores de Gestión y Resultados

2. Modelos de Gestión

3. SINERGIA

4. Mejoramiento Continuo

HACER



2. Aplicación principios: eficiencia

3. Aplicación principios: eficacia

4. Criterios de Calidad

5. Productividad


24

EJE DE DESARROLLO


GERENCIA DE LA INFORMACIÓN

Propender por el uso adecuado de las tecnologías de la información y la

comunicación como herramienta para

gerenciar EPN

SER

Características personales que inciden en el uso adecuado de la información




4. Adaptabilidad al cambio

SABER

1. Tecnologías de la información y la comunicación

2. Integración de información

3. Manejo documental apoyado en la TIC

4. Oferta de bienes y servicios a través de las tic

5. Manejo de la información

HACER





4. Administración y manejo de últimas tecnologías

EJE DE


INNOVACIÓN INSTITUCIONAL

Reconocer y aprovechar la

capacidad institucional para

desarrollar e interpretar mejores

prácticas que optimicen el

cumplimiento de la misión y visión de

EPN

SER

Características personales que facilitan la innovación y la adaptación al cambio

1. Adaptabilidad al cambio





SABER

1. Flexibilización reestructuras administrativas

2. Competitividad Institucional

3. Sistema de seguimiento de compromisos

4. Competitividad y Productividad organizacional

HACER

Desarrollo de acciones en concordancia con los cambios y objetivos misionales de la organización




4. Organizaciones competitivas

EJE DE


GESTIÓN POR RESULTADOS

Encausar el funcionamiento de

EPN hacia la obtención de

resultados que respondan con

calidad y efectividad a las demandas de la

sociedad.

SER




4. Ciclo Administrativo

5. Control y seguimiento

SABER

1. Indicadores de Resultados

2. Procesos Orientados a resultados

3. Estrategias de información

4. Estrategias de seguimiento y evaluación.

HACER




4. Valoración de resultados

5. Indicadores de resultados e impacto


25

ESTRATEGIAS Y MECANISMOS DE IMPLEMENTACIÓN DIVULGACIÓN

Dar a conocer y sensibilizar a todas las áreas de EPN, las orientaciones para la formación y

capacitación de los empleados públicos y trabajadores oficiales en el marco de las competencias

laborales.

El Gerente es responsable de garantizar la divulgación y sensibilización de la Política de Formación

y Capacitación al interior de la Empresa.

Igualmente mediante acto administrativo, se designó a un funcionario responsable del proceso y ser

el contacto permanente para recibir y divulgar la información relacionada con la Política de

Formación y Capacitación.

La EPN realizó el diagnóstico de las necesidades de capacitación basándose en las competencias

laborales identificadas para los diferentes Subgerentes y Jefes de oficinas asesoras.

Cada empleado público y trabajador oficial se compromete con el desarrollo de las competencias

requeridas para el desempeño de sus funciones y responsabilidades programando acciones de

mejoramiento individual que contarán con el respaldo institucional, y aprovechando las diferentes

oportunidades de aprendizaje.

EPN adelantará los programas de inducción y re inducción para todos los empleados con el fin de

garantizar un conocimiento pleno de la entidad, su cultura y responsabilidades.

PROGRAMACIÓN DE CAPACITACIÓN

Atendiendo los parámetros dados en el Plan Nacional de Capacitación, en concordancia de la encuesta

aplicada a los subgerentes y jefes de oficinas asesoras, se priorizan los temas que se focalizan en cada uno de

los ejes mencionados anteriormente en pro del logro de los objetivos institucionales fijados en el plan de

Desarrollo de EPN 2012 . 2015, en el cual se asignan los recursos teniendo en cuenta lo estimado pen el

presupuesto de la presente vigencia y que apuntan fundamentalmente al desempeño integral de EPN

(Eficiencia, eficacia, cumplimiento de requisitos legales, gestión Administrativa y Financiera).

En ello se tiene en cuenta por parte de la comisión de capacitación:

1. El plan está orientado para el personal de planta

2. El plan de capacitación contempla la educación formal en los niveles educación superior y

especialización

3. La educación para el trabajo y el desarrollo humano

4. Capacitaciones en diplomados, seminarios, talleres y conferencias

Atendiendo los anteriores requisitos se definen los temas objeto ca capacitación, intensidad horaria, cupos y

presupuesto asignado el cual se ejecutará de acuerdo al cronograma previamente establecido.


26

N° TIPO DE

CAPACITACION / FORMACION

TEMA INTENSIDAD

HORARIA CUPO

PRESUPUESTO / ASIGNADO

TOTAL PPTO 2013

1

EDUCACION FORMAL 66.000.000

TECNOLOGIA INFORMATICA 2 2.000.000

UNIVERSITARIA

CIENCIAS ADTIVAS Y CONTABLES

1 4.000.000

CIENCIAS JURIDICAS 1 4.000.000

INGENIERIAS 1 4.000.000

ESPECIALIZACION

INFORMATICA 2 6.000.000

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

2 6.000.000


INGENIERIAS 2 6.000.000

MAESTRIA

INFORMATICA 1 7.000.000

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

1 7.000.000


N° TIPO DE

CAPACITACION / FORMACION

TEMA INTENSIDAD

HORARIA CUPO

PRESUPUESTO / ASIGNADO

TOTAL PPTO 2013

2

EDECACION PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO 51.000.000

DIPLOMADO

FORMULACION DE PROYECTOS

120

40 2.000.000

DERECHO COMERCIAL 40 2.000.000

SISTEMAS DE INFORMACION 40 2.000.000

GERENCIA EN SERVICIO 40 2.000.000

MECI-CALIDAD 40 2.000.000

PLANEACION ESTRATEGICA 40 2.000.000

NORMATIVIDAD 40 2.000.000

SEMINARIO / TALLERES /

CONFERENCIAS

ATENCION AL USUARIO

8 a 24 horas

2 3.000.000

SISTEMAS DE INFORMACION 2 3.000.000

LEGISLACION LABORAL 2 3.000.000

SISTEMA CONTROL INTERNO 2 2.000.000

LEY 142-S.P.D, 2 3.000.000

ETICA / GESTION PUBLICA 2 3.000.000

PROCESOS DE GESTION 2 3.000.000

CONTRATACION 2 3.000.000

REFORMA TRIBUTARIA 2 2.500.000

PRESUPUESTO PUBLICO 2 3.000.000

LEY 1474 ANTICORRUPCIÓN 2 2.500.000

PLANEACION FINANCIERA 2 3.000.000

MANTENIMIENTO Y MANEJO DE PTAP

2 3.000.000


27

PROCESO DE CAPACITACIÓN

DEFINICIÓN

El plan de capacitación es una herramienta generadora de conocimiento y de desarrollo de competencias y

habilidades para el trabajo que conlleva al cumplimiento de la misión de una organización en pro de afianzar

su posicionamiento en el mercado o de la obtención del certificado de calidad.

OBJETIVO

Brindar la oportunidad de crecimiento y desarrollo humano de los funcionarios y trabajadores en pro del

logro de los objetivos de la EPN y el desarrollo de su misión en cumplimiento de su objeto social como una

empresa prestadora de servicios públicos domiciliarios.

ALCANCE

El plan de capacitación se inicia con la evaluación de desempeño del funcionario o trabajador y termina con la

apropiación de nuevos conocimiento y desarrollo de habilidades para el trabajo exitoso

NORMAS

Ley 909 de 2004 las competencias laborales, Ley 872 de 20039 Decreto 4110 de 2004 que adopta la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP

1000:2004. DECRETO NUMERO 2539 DE 2005 del julio 22 de 2005 “por el cual se establecen las competencias

laborales Generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales

se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005” En los artículo 7 se establecen las competencias comunes

Este tipo de educación está reglamentada, según la intensidad horaria en el Decreto 2888 de 2007 y el

sistema de calidad de la formación para el trabajo mediante el Decreto 2020 de 2006.

La Ley 1064 de 2006 modifica la denominación de educación no formal por educación para el trabajo

y desarrollo humano.

RESPONSABLE

El Asesor de talento Humano es el responsable de liderar este proceso


28

ACTIVIDADES

N° ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTRO

1 Evaluación del

desempeño

Evaluar al funcionario o trabajador de acuerdo con las competencias establecidas

en el manual de funciones Jefe inmediato Formato

2 Identificación de las debilidades de las

competencias

Determinar las debilidades del funcionario o trabajador

Jefe inmediato Formato

3 Solicitud de la

necesidad de la capacitación

Emitir un oficio a l comisión de capacitación Funcionario o

trabajador Formato

4 Autorización del jefe inmediato

Verificar la solicitud acorde con las debilidades identificadas

Jefe inmediato Formato

5 Verificación de pertenecer a la

planta de personal

Verificar si o no pertenece a la planta de personal

Asesor de talento humano

Formato

6 Comunicación al

comité de capacitación

Recepcionar el oficio Sub gerente

administrativo Formato

7 Estudio de caso Realizar una reunión mensual Comité de

capacitación Plan de

capacitación

8 Aprueba o rechaza Verificar frente a la oferta del plan de

capacitación y la disponibilidad presupuestal

Comité de capacitación

Acta

9 Solicitud del CDP Solicitar el CDP Sub gerente

administrativo Formato

10

Legalización de la inscripción al

evento de capacitación y pago

Diligenciar el formato de inscripción al evento

Asesor de talento humano

Formato

11 Asistencia al evento Oficializar la fecha del evento y autorización

para asistir a l capacitación Asesor de talento

humano Formato

12 Certificación de

asistencia Presentar ante el asesor de talento humano

Funcionario o trabajador

Certificación

13

Informe de la capacitación y

replica al equipo de trabajo

Concertar con el jefe inmediato el día y hora para hacer una réplica de la

capacitación a los compañeros de trabajo dentro de las 72 horas siguientes a su

reintegro a la jornada laboral

Funcionario o trabajador

Programación

14

Seguimiento y evaluación de resultado de la

capacitación

Monitorear el avance de la productividad del funcionario capacitado por el superior inmediato en los 30 días posteriores a la

capacitación

Jefe inmediato Registro

15 Comunicación del

resultado de la evaluación

El jefe inmediato presenta informe sobre el resultado de la evaluación al capacitado

Jefe inmediato Oficio


29

FLUJOGRAMA

SUBGERENTE/JEFE OFICINA

ASESORAFUNCIONARIO/TRABAJADOR

ASESOR DE TALENTO

HUMANOCOMITÉ DE CAPACITACIÓN ORDENADOR DEL GASTO

INICIO

CONCERTA OBJETIVOS CON EL FUNCIONARIO/TRABAJADOR

ES EVALUADO EN SU DESEMPEÑO LABORAL

IDENTIFICA DEBILIDADES DEL FUNCIONARIO/TRABAJADOR

SOLICITA AUTORIZACIÓN PARA CAPACITACIÓN

VEFIFICA SI ES DE PALNTA O NO Y DA V° B°

DA V° B° A LA SOLICITUD DEL FUNCIONARI/TRABAJADOR

RECEPCIONA LA SOLICITUD CON V°B° DEL JEFE Y EL

ASESOR DE TALENTO

ESTUDIA EL CASO

SI

SOLICITA EL CDP Y AUTORIZA EL COMPROMISO

DILIGENCIA LA INSCRIPCIÓN Y COMUNICA AL FUNCIONARIO

/TRABAJADOR

ASISTE AL EVENTO DE CAPACITACIÓN

PRESENTA CERTIFICACIÓN DE ASISTENCIA A LA CAPACITACIÓN

SOCILIZA LO S CONOCIMIENTOS DE LA

CAPACITACIÓN

EVALÚA AL FUNCIONARIO/TRABAJADOR

CAPACITADO

RECEPCIONA EL INFORME DE LA EVALUACIÓN DEL

FUNCIONARIO/TRABAJADOR

FIN


30

DOCUMENTOS Y REGISTROS

CÓDIGO RESPONSABLE COMO

CONSERVARLO TIEMPO DE

CONSERVACIÓN QUÉ SE HACE

DESPUÉS

Asesor de Talento

Humano Medio físico y

Magnético Año Fiscal Archivo General

N° RIESGO PUNTO DE CONTROL

RESPONSABLE QUÉ SE HACE DESPUÉS

Insatisfacción en la

prestación del servicio Comité de

Capacitación Asesor de Talento

Humano Archivo General

CRONOGRAMA

N° TIEMPO MESES RESPONSABLE

ACTIVIDAD I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII

1 DISEÑAR DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

COMITÉ DE CAPACITACIÓN

2 SOCIALIZAR Y ADOPTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN

ASESOR DE TALENTO HUMANO

3 IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN


4 REUNIÓN DEL COMITE DE CAPACITACIÓN ESTUDIO DE CASOS


5 RECEPCIÓN DE INFORMES DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN


6 EVALUAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN


7 CONSOLIDAR INFORME DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN


8 DOCUMENTAR INFORMES A ORGANISMOS DE CONTROL


9 PRESENTAR INFORMES A LA GERENCIA


Plan de Capacitación 2013

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