29 de Octubre 2009 – SCL.Psicología Escolar y Educacional 2009.

Ps. Miguel Arias Cerón

CompetenciasEducación

Medición de impacto

Investigaciones

Desarrollo

Mundo aplicadoInteracción

Desarrollo de CarreraInversión

Mejora

Educación No Formal

Herramienta laboral

¿Cuándo capacitar?¿Cuándo capacitar?

Contexto ActualContexto Actual

¿A quiénes capacitar? ¿A quiénes capacitar? (visión centrada en la estrategia de negocio)(visión centrada en la estrategia de negocio)¿Para qué?¿Para qué?

¿Dónde se puede capacitar?¿Dónde se puede capacitar?

¿Cómo capacitar?¿Cómo capacitar?

Pauta – Estructura Propuesta de Capacitación

• I) Identificación General (Organización)– Nombre

– Rubro

– Contacto

– Dirección

– Fonos

– Web – E-mail

– Identificación estudiante

• II) Antecedentes / Situación Problema

• III) Requerimiento (siempre preguntarse por el negocio del cliente, más que centrarse en el problema. Ese negocio tiene un requerimiento)

• Descripción de la población beneficiaria

• Definir las competencias clave para esa población

• IV) Propuesta de capacitación• Objetivo Superior (siempre centrado en el logro del usuario y eso debe impactar en el negocio y usuario) y Específicos.

• Estructura General: tiempo y espacio

• Descripción de sesiones (actividades aplicadas, atractivas y desde las potencialidades de los usuarios)

• Propuesta para evaluar el proceso

• V) Estructura económica (cobro de servicio) / Especificación de servicio (salón si o no – quiebre café – materiales si o no)

• Ejemplo o referente base: n° horas x n° participantes x hora Sence en Chile. Ej: 22 * 30 * $4.000 (Valor SENCE)

Formato de entrega1) Físico y 2) Digital (archivo)

Antecedentes.DiagnósticoPropuesta MetodológicaPropuesta Económica.… Esquema de propuesta

Esquema metodológicoSesiones y actividades.Sistema de EvaluaciónGanttPropuesta Económica…

Gantt baseEstructura de costos (interno)…

Contexto o Antecedentes dela solicitud de Capacitación

• Debe ir en forma clara y ordenada cronológicamente, ya sea a través de la edad, tiempo, etc. Se deben responder las siguientes preguntas:

- ¿Cuándo o en qué situaciones ocurre el problema que lo trae a requerir esta capacitación?

- ¿Desde cuándo sucede?- ¿Quiénes o qué circunstancias se encuentran implicadas?- ¿Ha tenido algún tipo de intervención anteriormente?- ¿Conoce sus fortalezas y debilidades?- ¿Ha hecho algo por solucionar el problema?

¿Para qué capacitar?

• Objetivos.

• Centrados en impactar en el negocio o foco de trabajo del cliente. Clave! Es Aplicado!

• Centrados en las mejoras para las personas y aprendizaje significativo (adultos)

• Beneficios. Ganar / Ganar

• Tipos de competencias a desarrollar.

• Competencias Técnicas o Funcionales.• Competencias Humanas o Personales (llamadas por algunos blandas)

¿Quién solicita la capacitación?¿Quién es ese que requiere algo de nosotros?

• Además deben realizarse preguntas del siguiente tipo: - ¿Quién solicita la capacitación? - ¿Qué tipo de organización es? Orgánica – Mecánica / Servicios - productiva

- ¿Por qué está preocupado? - ¿Por quién fue derivado?- ¿Por qué ahora lo quiere enfrentar?- ¿Para qué necesita la capacitación? - ¿Cuánto recursos quiere/puede destinar a esto?- …

• Diagnóstico

• Diseño /Planificación/Propuesta

• Implementación.

• Evaluación.

Requerimiento

• El objetivo del diagnóstico de capacitación es identificar las necesidades de capacitación.

• Un reporte de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) debe expresar en qué, a quién/es, cuánto y cuándo capacitar.

Objetivo del DiagnósticoObjetivo del Diagnóstico

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Ps. Miguel Arias Cerón