ARCOS GARCÍA FERNANDO.RUIZ TRONCOSO PAOLA.

Analizar la aplicación y efectividad de las pruebas psicométricas.

Para la realización de este proyecto nos basaremos en algunos temas del presente curso de administración V, utilizaremos un caso practico para conocer el papel que juegan las pruebas.

Las pruebas tienen como objetivo comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, otra de sus finalidades es escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

¿LAS PRUEBAS

PSICOMETRICAS

AYUDAN AL

PROCESO DE

DIRECCION?

Sub- preguntas

Existe una relación

ente las pruebas

psicométricas y las

dinámicas vistas

en Administración

V (clase)

¿En realidad sirve

aplicar las pruebas

psicométricas?

¿Es valido aplicar

pruebas

psicométricas a

los lideres?

RECURSOS

Para el presente proyecto nos basaremos en información vista en clase, apoyándonos en interrogantes que tienen

las empresas y que quieren resolver a través de exámenes o pruebas realizadas a su personal. Estas

pruebas son de carácter psicológico.

RESULTADOS

Obtendremos información para para realizar un análisis y conocer en que momento aplicar las pruebas y así

contestar nuestras interrogantes. Además crearemos una relación entre las dinámicas hechas en el salón de clase y

el objetos de estudio (pruebas psicométricas)

Actualmente las empresas necesitan del personal adecuado, de personas con criterios amplios y

conocimientos que ayuden a las empresas, es decir, necesitan de alguna(S) personas que sepan

llevar la DIRECCION de la empresa y como sabemos dentro del proceso administrativo la dirección

es la actividad encaminada a dirigir y coordinar las tareas esenciales de la organización.

El presente proyecto está enfocado a tener a la persona adecuada en cada puesto dentro de una

organización a través de conocer por medio de test, exámenes, dibujos, si son los apropiados para

el puesto o en el mejor de los casos si se tiene a varias personas que quieran desempeñar un cargo

podríamos hablar de desarrollo de competencias gerenciales para ver qué persona es la que

puede desempeñar un excelente puesto dentro de una organización y así conocer el potencial de

las personas dentro de las empresas.

Como lo vimos en el tema 1 del presente curso, las habilidades, destrezas, conocimientos,

valores, cualidades, recursos, son una excelente herramienta que los administradores podemos

utilizar en una situación en particular a fin de resolver un problema y si a esto le sumamos que

ya se evaluó a las personas por medio de alguna prueba psicométrica entonces sabremos que

esa persona puede tomar decisiones magnificas en beneficio de la organización.

Las pruebas psicométricas están demasiado enfocadas con la psicología de las personas, es por

eso que como lo vimos en el tema de comunicación de este curso, el saber lo que las personas

saben o quieren decir a través de la comunicación no verbal (por medio de dibujos, escritos, etc.)

nos puede ayudar mucho a saber qué es lo que está pasando en el interior de una persona, nos

ayuda a ver qué es lo que está percibiendo desde su punto de vista y por ende nos ayuda a ver si

es una persona adecuada no solo para trabajar dentro de una organización , inclusive para saber

si cumple con el perfil que necesita un trabajador para poder laborar en una empresa.

Psicometría

La Psicometría es la disciplina que se encarga de la medición en psicología. Medir

es asignar un valor dentro a un continuo a las cualidades psicológicas, es usada

esta función pues es más fácil trabajar y comparar los atributos intra e

interpersonales con números y/o datos objetivos. Así, se usa para medir diferentes

aspectos psicológicos de una persona, tales como conocimiento, habilidades,

capacidades, o personalidad.

La medida de estos aspectos es difícil, y gran parte de la investigación y técnicas

acumuladas en esta disciplina están diseñadas para definirlos de manera fiable

antes de cuantificarlos. Los críticos argumentan que tales definiciones y

cuantificaciones son imposibles y que las mediciones a menudo son tergiversadas.

La psicometría se usa generalmente para encontrar la validez y fiabilidad de una

prueba psicológica es decir la elaboración de un procedimiento estadístico que

permita determinar si una prueba o (test) es valido o no en la definición de una

variable o conducta psicológica.

Los primeros trabajos de psicometría se desarrollaron para medir la inteligencia.

Posteriormente, la teoría psicométrica se ha aplicado a la medida de otros

aspectos como la personalidad, actitudes y creencias, rendimiento académico, y

en campos relacionados con la salud y la calidad de vida.

Las herramientas de evaluación permiten disminuir significativamente el riesgo de

equivocación en un proceso de selección. Por esta razón, constituyen una

inversión estratégica para su departamento de Recursos Humanos.

Test Los test permiten dar una visión neutra y objetiva de la persona

evaluada, además de servir como soporte de diálogo durante la

entrevista. Tanto en reclutamiento externo como en movilidad interna, los responsables de selección deben

conocer con exactitud la personalidad de los candidatos y sus conocimientos técnicos.

¿Las Pruebas Psicometricas en verdad sirven?

Partiendo de que las pruebas psicometricas tienen como objetivo comprobar la

capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y

objetivas, una gran interrogante sobre estas pruebas es ¿Realmente funcionan

estas pruebas?... ya que en la actualidad las grandes empresas aplican estos

métodos para seleccionar al su personal buscando mantener o aumentar la

eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la

organización.

Prueba Cleaver

Evalúa el comportamiento del sujeto como líder de forma normal, motivado y bajo

presión así como su desempeño en el puesto, también se puede determinar el

índice de compatibilidad de la persona vs puesto, tomando como base la filosofía y

políticas de su organización, incluye herramienta adicional el reporte de

integración para competencias laborales y administrador de puestos perfil

psicométrico.

Se sugiere que tipo de actividad realizaría con más eficiencia y qué cosas motivan

al individuo, orientando sus necesidades y preferencias. Para realizar esta

valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo de la

autodescripción de la persona:

D - Empuje

I – Influencia

S - Constancia

C - Apego

Finalmente, se describen las tendencias de la actitud de este individuo en

situaciones bajo presión y se enumeran sus preferencias y necesidades.

Test de Colores Max Lüscher

Evalúa la personalidad proyectiva del

individuo utilizando 8 tarjetas de

colores, determinando factores como

habilidad para mantener eficiencia

máxima en largos periodos,

determinando si la persona

pertenece al llamado grupo laboral

que evalúa la constancia, fuerza de

voluntad y espontaneidad esta ultima

para medir el rendimiento en el trabajo u objetivos.

El color es parte del ambiente que rodea al hombre. Su influencia en la vida

psíquica humana es básica y ésta es la experiencia cotidiana de todos. Por otra

parte, ese significado del color lo reconoce y utiliza en algún grado también el test

de Rorschach. Pero el test de Lüscher utiliza las selecciones cromáticas hasta las

últimas consecuencias como indicadores de los rasgos de la personalidad.

El diagnostico de la personalidad cuenta con un amplio repertorio de tests. Entre

ellos, los tests de personalidad del tipo objetivo son de los más económicos y

fáciles de aplicar. Precisamente este test de los colores (Tests de Lüscher) es uno

de los más breves.

Test de Matrices Progresivas de Raven

Prueba RAVEN (Inteligencia)

Test de Inteligencia no verbal. Mediante Matrices Progresivas, constituido por 60

tareas en 5 sub-tests con el nivel ascendente de complejidad. Puede utilizarse

como una prueba psicométrica independiente, pero más conveniente es utilizarlo

como parte de una batería de pruebas.

INVESTIGACION

La confialbilidad es una capacidad de las pruebas para producir puntuaciones

estables o consistentes. Una manera de verificar la confiabilidad de las pruebas es

aplicar dicha prueba a una persona a la cual se pretenda evaluar y al cabo de un

tiempo volvérsela aplica. Si los resultados que arroje la prueba en ambas

ocasiones son iguales podemos hablar de una prueba confiable. El problema de

esta forma de determinar la confiabilidad es que es muy probable que el individuo

recuerde las respuestas de la primera evaluación. Un método para eliminar este

efecto de la práctica es usar formas alternativas de la prueba y verificar la

consistencia de las puntuaciones de la persona en ambas formas.

La validez es la capacidad de una prueba para medir lo que ha sido diseñada

para medir. Una prueba tiene validez de contenido si contiene una muestra

adecuada de preguntas relacionadas con las habilidades o conocimientos que se

supone debe medir.

Una gran limitante que brindas las pruebas psicometricas es que en muchas

ocasiones estas pruebas se encargan de evaluar habilidades que se consideran

componentes de la inteligencia: planeación, memoria, comprensión del lenguaje,

redacción. Sin embargo una sola prueba quizá no cubra todas las áreas de

inteligencia o de conocimiento y por lo tanto las pruebas difieran en su énfasis

hacia lo que miden.

La validez esta estrechamente relacionada con el criterio de cada evaluador, dicha

relación se da entre las puntuaciones obtenidas en la prueba y medidas

independientes de cualquier cosa que la prueba este diseñada para medir

CASO PRÁCTICO

En una hoja de papel dibuja un árbol. Toma en cuenta que

debe de tener los elementos que se mencionaron

anteriormente: Copa, ramas, tronco, suelo, etc

. Dibújalo del tamaño y la forma que desees.

Cuando finalices ubica las características de tu dibujo con las imágenes de las siguientes

páginas y su descripción.

SOLUCION AL CASO PRÁCTICO

PRUEBA DE ARBOL

• Arraigamiento • Firme • Inmóvil • Movible • No Desplazable • Primitivo

• Absorbente

• Busca sostén • Conservadorismo • Falto de firmeza • Originalidad • Pegado • Pesadez • Primitivo • Vida doble • Lentitud

• Actitud pasiva y mediativa

• Nostalgia • Ociosidad

• Apartamiento • Aversión • Desconfianza de los afectos • Desconfianza del propio carácter • Falta de sostén • Inseguridad • Prudencia • Reserva

• Desarraigado • Estado de violenta excitación

• Aislamiento • Angustia • Autismo • Auto-admiración • Egocentrismo • Exhibición • Independencia • Pretensión de omnipotencia y

sabiduría • Sentirse abandonado • Sentirse solo • Soledad • Solitario • Vanidad

• Inhibición del desarrollo

• La fuga de lo inexpresivo es un disfraz o en sentido positivo una defensa del pudor contra una posible exhibición del psiquismo

• Retardo o regresión

• Intelectualmente activo corre el

peligro de quedar efectivamente subdesarrollado

• La fuga de lo inexpresivo es un disfraz o en sentido positivo una defensa del pudor contra una posible exhibición del psiquismo

• Afectivilidad • Alta liberalidad • Fácil comprensión • Impresionabilidad • Sensibilidad

• Adaptable • Blando • Flexible • Plástico • Sociable • Vivaracho

• Capacidad de entusiasmo

Carencia en lo consciente • Eficacia de lo instintivo • Falta de equilibrio • Inclinaciones

idealistas • Infantil

• Inhibición evolutiva

• Inmaduro • Intranquilidad • No despierto • Perder la

paciencia

• Desesperado • sobre-

educado • Estar bajo

presión • Falta de

libertad • No sabe

defenderse

• Presión • Resignado • falta de

independencia • inferioridad • obediencia

• Acentuación del deseo • Ambición • Apasionado • Celo • Entusiasmo • Falta de sentido de la

realidad • Fanatismo • Idealismo • Megalomanía • Negligencia • Predominio del intelecto • Sexual

• fantasía • Capacidad descriptiva • Capacidad imaginativa • Emotividad • Ensoñación • Espiritual • Necesidad de reconocimiento • Vagar

Esta prueba es utilizada para selección de personal en la cual a partir de un dibujo

que hace el entrevistado podemos deducir algunos intereses, habilidades,

actitudes, estados de animo, miedos, y demás factores que nos pueden ayudar a

elegir a la personas idónea para un puesto dentro de una empresa.

A partir de nuestra pregunta principal que es ¿Las pruebas psicométricas ayudan al proceso de dirección? Concluimos que es contundente y afirmativa ya que si nosotros como administradores sabemos el potencial de las personas tendremos a las personas correctas en cada puesto dentro de una organización, estará la persona adecuada que pueda ser líder y así influir en los demás (tenga una visión, objetivos, tenga autoconfianza, su autoestima sea alto etc.)

Como alumnos nos beneficia ya que primero lo relacionamos con las dinámicas vistas en clase las cuales fueron de mucha importancia para conocernos y saber con que y que tan desarrolladas tenemos nuestras competencias , así como también fueron la motivación de este proyecto , ya que de esta manera podemos saber si podemos ser lideres en una organización y tomar buenas decisiones, esto por que de alguna manera estas dinámicas pueden ser futuras pruebas psicométricas para aplicar en organizaciones.