Relación Entre Los Estilos de Liderazgo, Valores y Cultura

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Estilos de liderazgo, valores y cultura organizacional 237

Anuario de Psicologa, vol. 40, n 2, septiembre 2009, pp. 237-254 2009, Universitat de Barcelona, Facultat de Psicologia

Anuario de Psicologa2009, vol. 40, n 2, 237-254 2009, Facultat de Psicologia

Universitat de Barcelona

Relacin entre los estilos de liderazgo, valores y culturaorganizacional: un estudio con lderes civiles y militares*

Martn Nader1Alejandro Castro Solano21 Colegio Militar de la Nacin2 Universidad de Palermo

Se presentan datos correspondientes a un estudio que tuvo como objetivoprincipal determinar si la cultura organizacional y los valores personales yorganizacionales influyen sobre los estilos de liderar tanto en lderes militarescomo en civiles. Para ello, se administraron el CELID (Castro Solano, Nader &Casullo, 2004), el Portrait Values Questionnaire (Schwartz, 1987, 1992, 1994,

2000, 2001; Castro Solano & Nader, 2006), el Organizational DescriptionQuestionnaire (Bass & Avolio, 1992; Nader, Lupano Perugini & Castro Solano,2007) y el Cuestionario VAL (Casullo & Castro Solano, 2004) a 226 lderesciviles y 138 lderes militares. Los resultados mostraron que los lderes civilestransformacionales se ven influidos por la cultura transformacional mientrasque los lderes militares transformacionales se ven influidos por los valores

personales y organizacionales. Por ltimo, los lderes civiles transaccionalesrefieren estar influenciados por la cultura organizacional mientras que sus co-legas militares refirieron estar influenciados por los valores organizacionales.

Palabras clave: liderazgo, valores cultura organizacional, civiles, militares.

Relationship between leadership styles, values and organizationalculture: A study with civilian and military leaders

We present data corresponding to a study that had as main objective todetermine if organizational culture and the personal and organizational valuesinfluence military and civilian leadership styles. We have administered the CELID

*Este artculo forma parte de la tesis doctoral del primer autor.Correspondencia: Martn Nader. Colegio Militar de la Nacin. Av. Dorrego 898 4D Torre 1. 1414, Buenos Aires, Argentina.Correo electrnico: [email protected] recibido: agosto 2007Aceptacin final:mayo 2009.


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(Castro Solano, Nader & Casullo, 2004), the Portrait Values Questionnaire(Schwartz, 1987, 1992, 1994, 2000, 2001; Castro Solano & Nader, 2006), theOrganizational Description Questionnaire (Bass & Avolio, 1992; Nader, Lu-

pano Perugini & Castro Solano, 2007) and the VAL Questionnaire (Casullo &Castro Solano, 2004) to 226 civilian leaders and 138 military leaders. The re-sults showed that transformational civilian leaders are influenced by trans-formational culture while transformational military leaders are influenced bypersonal and organizational values. Lastly, the transactional civil leaders re-fer to be influenced mainly by the organizational culture while their militarycolleagues referred to be influenced by the organizational values.

Key words: leadership, values, organizational culture, civilians, military.

En la actualidad, se observa un notable incremento en el estudio de lasteoras del liderazgo y los instrumentos de evaluacin derivados, tanto en pobla-cin militar como civil. El caudal de informacin obtenido en las investigacionessuele ser incluido en los programas de capacitacin de lderes, establecindoselos correlatos psicolgicos para su desarrollo efectivo (Atwater & Yammarino,1993; Bycio, Hackett & Allen, 1995; Judge & Bono, 2000; Howell & Hall-Merenda, 1999; Spreitzer, McCall & Mahoney, 1997). Al respecto, los cambiosconstantes que en la actualidad forman parte de cualquier organizacin remar-can la importancia que tienen los lderes como principales actores y efectoresdentro de una institucin (Lowe, Kroeck & Sivasubramaniam, 1996). El logrode los objetivos organizacionales depende de una enorme cantidad de factores

pero la literatura seala que los valores, las actitudes de los subordinados

(Meglino, Ravlin & Adkins, 1989; Dose, 1999), las caractersticas del lder(Chan & Drasgow, 2001) y el contexto (Bass & Riggio, 2006) resultan decisi-vas a la hora de alcanzar resultados extraordinarios (Bass, 1985).

En este sentido, los sistemas de valores, junto con otras variables talescomo motivacin, rasgos de personalidad, inteligencia, etc., permiten hacer

predicciones bastante precisas respecto del comportamiento de una persona(Fierro, 1996). En el caso de los lderes, es vital poder conocer y comprendersus orientaciones en valores pues son ellas las que van a guiar sus conductas yactitudes, en definitiva, su estilo de liderazgo dentro de una organizacin (So-sik, 2005). Al respecto, resulta pertinente formular el interrogante respecto dequin debera liderar las organizaciones y qu caractersticas psicosociales

debera tener esa persona (Tyler, 1978). Actualmente resulta imposible enten-der el liderazgo si no se toma en cuenta que los lderes forman parte de unaorganizacin, que estn en permanente contacto con otros lderes dentro yfuera de la misma, que tienen que tomar decisiones en contextos cada vez msinciertos y hostiles y que, adems, deben ser efectivos (Nader & Castro Sola-no, 2007). Este conjunto de situaciones lleva a profundizar en el estudio de lasvariables, organizacionales y personales, que facilitan la nada sencilla tarea delos lderes de conducir organizaciones de forma exitosa.


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Liderazgo y cultura. Antecedentes

Los estudios sobre el liderazgo y la cultura de las organizaciones comen-zaron a mediados de los aos 80 cuando se publicaron gran cantidad de librosy artculos en los que se afirmaba que existe una relacin entre el liderazgo,los valores y las culturas organizacionales (Sackmann, 1991; Schein, 1992;Deal & Kennedy, 1982). En los ltimos aos, las publicaciones se han concen-trado en analizar el impacto que las culturas nacionales y organizacionalesejercen sobre los niveles de efectividad que tienen las acciones de los lderes(Byrne & Bradley, 2007).

Respecto de la influencia de la cultura sobre los lderes existen dos corrientesde investigacin. Algunos autores consideran que las prcticas culturales y elcontexto organizacional no afectan las habilidades del liderazgo ya que los

atributos del lder son en su mayora universales (ticos) y las acciones que lohacen efectivo trascienden el contexto (Adler, Doctor & Redding, 1986; Child& Tayeb, 1983; Levitt, 1983; Yavas, 1995).

Otra corriente alternativa y de gran impacto cientfico en la actualidadafirma que un lder es efectivo si es reconocido como tal y esto est en estre-cha relacin con los valores, las tradiciones culturales y las ideologas de losseguidores (House, Wright & Aditya, 1997). Sin embargo, la pregunta sobre elcontexto sigue vigente. Puede el contexto influir en las conductas de lideraz-go en una organizacin?, qu relacin existe entre la cultura de la organiza-cin, las creencias de los seguidores y los valores del lder en la efectividad enel trabajo? (Avolio, Sosik, Jung & Berson, 2003). Triandis (1993) afirma que

es necesario contar con teoras del liderazgo que tomen en cuenta las variablescontextuales para poder saber cules son las acciones del lder que ms seajustan a las pautas culturales vigentes en una organizacin. Las teoras y mo-delos del liderazgo son en extremo generales y caracterizan las acciones delliderazgo independientemente del contexto, ya sea el organizacional o el cul-tural ms amplio (House, Javidan & Dorfman, 2001; Yukl, 2002).

En este sentido, y siendo los valores uno de los componentes esencialesde la cultura (Schein, 1992), es necesario, de acuerdo a la propuesta de Byrney Bradley (2007), estudiar en detalle las preferencias de valores que muestranlos lderes as como su bagaje cultural de manera que esto pueda ayudar adescifrar el potencial de cada lder para una organizacin.

Liderazgo y valores: investigaciones y resultados

Existe asociacin entre el estilo particular de liderazgo, la efectividad ysu sistema de valores? Esta pregunta ha rondado las mentes de muchos aca-dmicos desde que Burns (1978) afirm que hablar de liderazgo es hablartambin de valores.

Autores como Bass (1985), Egri y Herman (2000) y Gardner y Avolio (1998)afirman que los valores generan sistemas de comportamientos socialmente acep-

tables. Estos sistemas influyen decisivamente sobre el rendimiento de los su-


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bordinados, su compromiso hacia la organizacin y los niveles de satisfaccincon el trabajo (Sosik, 2005; Castro Solano & Nader, 2007).

Respecto de la relacin entre liderazgo y valores, se han realizado algunos

estudios en los que se analiz este vnculo utilizando diferentes mtodos talescomo ecuaciones estructurales, anlisis de contenido, etc. (Sosik, 2005; Krish-nan, 2001, 2002; Giberson, Resick & Dickson, 2005). Sin embargo, los resul-tados, en general, mostraron cierto nivel de heterogeneidad.

Por ejemplo, Krishnan (2001) realiz un estudio en el que analiz lossistemas de valores que presentan los lderes transformacionales utilizando elmodelo propuesto por Rokeach (1973). Encontr que los lderes transforma-cionales tienen como valores fundamentales la bsqueda de un mundo en paz,la responsabilidad, armona, libertad y respeto mutuo lo cual sugiere, segnKrishnan (2001), que los lderes transformacionales se orientan ms hacia el

bienestar colectivo que hacia su propio bienestar.En otro estudio, Sosik (2005) analiz la influencia de los valores sobre

lderes de alto nivel de empresas tecnolgicas. El autor encontr que los valo-res orientados hacia la conservacin (mantenimiento de las costumbres, intersen la seguridad de sus seres queridos), la apertura al cambio (la bsqueda denuevas alternativas, la variedad y el cambio), la autotrascendencia (bsquedadel logro organizacional sobre el logro de metas individuales) y la autopromo-cin (utilizacin de la influencia para liderar a otros) estaban relacionados deforma positiva con el liderazgo transformacional, en especial, con la dimen-sin del carisma.

El presente estudio

Como se ha visto, la pregunta referida a quin es el mejor candidato paraliderar las organizaciones (Tyler, 1978) tiene una respuesta que es mucho mscompleja de lo que se cree; y esto es debido a que el ejercicio del liderazgo nodepende exclusivamente de las caractersticas del lder, sino que en cada decisiny en cada conducta se ven involucradas variables organizacionales tales comolos valores y la cultura (Nader, 2008). Dado que en la literatura slo se hananalizado de forma parcial los vnculos entre liderazgo y valores (Sosik, 2005;Krishnan, 2001) y entre liderazgo y cultura (House, Javidan & Dorfman,2001), tomando solamente en cuenta la perspectiva que brindan los subordina-dos, se considera que las principales innovaciones que ofrece esta investiga-cin residen, por un lado, en efectuar el anlisis integrando todos las variablesantes mencionadas (liderazgo, valores y cultura organizacional) y, por otro, entomar en cuenta la perspectiva brindada por lderes de alto y bajo nivel de dos

poblaciones diferentes: civil y militar.Por ello, el propsito principal de este trabajo consiste en analizar de for-

ma integrada (tomando como referencia los puntos de vista que brindan loslderes de alto y bajo nivel) la relacin entre los valores (personales y organi-zacionales), la cultura organizacional y el liderazgo en dos tipos de poblacio-

nes diferentes: civil y militar. En este sentido, los principales aportes de esta


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investigacin consistirn en aportar datos respecto de cmo los valores y lacultura organizacional se vinculan con los estilos de liderazgo tomando encuenta la opinin de los lderes.

Las hiptesis que se plantean son (para las dos poblaciones):

La cultura organizacional transformacional, los valores organizaciona-les y personales de tipo colectivista influyen sobre el estilo de liderazgo trans-formacional.

La cultura organizacional transaccional, los valores organizacionales ypersonales de tipo individualista influyen sobre el estilo de liderazgo transac-cional.

Participantes

En total, participaron 364 hombres y mujeres, tanto civiles como militares.Los criterios de inclusin para ambas muestras fueron estar trabajando en la ac-tualidad, ser mayores de edad y tener personal bajo su cargo. Previo a la admi-nistracin de los instrumentos, todos los participantes recibieron una breveexplicacin sobre los objetivos y alcances de este estudio y, adems, se lessolicit consentimiento verbal para ser parte de esta investigacin. Ninguno delos sujetos de ambas muestras recibi remuneracin o premio alguno por par-ticipar en la investigacin.

Las muestras estuvieron conformadas de la siguiente manera:

Poblacin civil

Participaron en este estudio 226 personas (142 hombres y 84 mujeres) cuyaedad promedio fue, para el caso de los hombres, de 42.5 aos (dt = 11.39)mientras que para las mujeres fue de 41 aos (dt = 10.69). Todos ellos residanen la Ciudad Autnoma de Buenos Aires o en el Conurbano Bonaerense.

En cuanto al nivel de estudios, el 64.15% (n = 145) contaba con estudiosuniversitarios o de postgrado, el 14.15% (n = 32) tena estudios terciarios, el18.58% tena estudios secundarios (n = 42), mientras que el 3.09% restante

posea estudios primarios (n = 7).

En cuanto al nivel ocupacional, se utiliz el Clasificador Nacional deOcupaciones, un documento elaborado por el Instituto Nacional de Estadsticay Censos (2001) el cual establece que las ocupaciones se clasifican en cincocategoras, a saber:

Categora 1: contempla ocupaciones tales como peones, obreros, vende-dores ambulantes, servicio domstico, entre otras.

Categora 2: incluye ocupaciones tales como trabajador por cuenta pro-pia, conductores, empleados no cualificados, entre otros.

Categora 3: se incluyen ocupaciones tales como docencia, enfermera,

fuerzas de seguridad (suboficiales), tareas administrativas semicualificadas.


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Categora 4: son ocupaciones tales como jefaturas, cargos de supervisiny cargos pblicos intermedios.

Categora 5: entran en esta categora los puestos de direccin, el ejercicio

profesional (cualquier disciplina) y los cargos pblicos de alto nivel.

La mayora de los participantes de este estudio se encontraban dentro de lacategora 4(n = 84, 37.7 %) seguidos por aquellos que formaron parte de la ca-tegora 3 (n= 54, 26 %) y por ltimo los integrantes de la categora 5(n= 56,24.2 %). El 12.1 % restante estuvo conformado por los participantes de lacategora 2(n= 11, 5%), de la categora 1(n= 1, 0.4 %) y por personas queno dieron informacin sobre el tipo de ocupacin que desempeaban (n= 15,6.7 %).

En cuanto al tipo de empresa u organizacin en la que se desempeaban,el 37.9 % (n = 85) refiri pertenecer a pequeas empresas, el 35.3 % a empre-sas medianas (n = 79), mientras que el 23.7 % (n = 53) refiri desempearseen grandes empresas. El 2.7 % de los personas (n = 9) no aport datos sobre eltipo de empresa a la que perteneca.

Poblacin militar

Formaron parte de este estudio 138 oficiales militares en actividad. Se tratde oficiales subalternos (subtenientes, tenientes, tenientes primeros y capita-nes) que tenan en promedio 10.87 aos de experiencia (dt = 2.24) y oficiales

jefes (mayores y tenientes coroneles) con 20.89 aos de experiencia promedio(dt = 5.33). En total, fueron 133 varones con una media de edad de 33.17 aos(dt = 5.54) y 5 mujeres con una media de edad de 32 aos (dt = 7.74).

En cuanto a los grados, el 0.7% (n = 1) eran Subtenientes, el 13 % (n = 18)tenan el grado de Tenientes, 50.7 % eran Tenientes Primeros (n = 70), 16.7%(n = 23) posean el grado de Capitn, 8% (n = 11) eran Mayores y un 10.9%(n = 15) eran Tenientes Coroneles.

A diferencia de la poblacin civil, el tipo de actividad desarrollada en lainstitucin se asigna, en primera instancia, de acuerdo al grado y posterior-mente en funcin de la experiencia en aos dentro de la fuerza y en el nivel deestudio alcanzado por el oficial. Usualmente, los oficiales con menor expe-

riencia se dedican a liderar grupos de hasta 50 personas mientras que aquellosmilitares con mayor experiencia y capacitacin suelen tener dotaciones de msde 200 personas.

En cuanto al tipo de tareas desarrolladas, un 58% eran oficiales instructores,esto es, tenan a su cargo cadetes a quienes instruan en los aspectos militaresmientras que el 42% restante corresponda a oficiales que desarrollaban otrastareas tales como administracin o coordinacin pedaggica.

Por ltimo, los oficiales subalternos refirieron tener un promedio de 23personas (dt 16,32) bajo su mando mientras que los oficiales jefes tenan 159personas aproximadamente bajo su mando (dt 273,05).


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Instrumentos

Cuestionario de Estilos de Liderazgo CELID (Castro Solano, Nader & Ca-sullo, 2004).

Es un cuestionario de 34 tems que operacionaliza la Teora del LiderazgoTransformacional/Transaccional de Bass y Avolio (1990). Castro Solano, Na-der y Casullo (2004) disearon una versin argentina tomando como referen-cia la adaptacin espaola del MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire)realizada por Morales y Molero (1995). La versin utilizada en este estudiotiene un formato de respuesta tipo Likert de cinco opciones que van de 1 (entotal desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo). Adems presenta niveles defiabilidad adecuados (Alpha de Cronbach entre 0.60 y 0.75 dependiendo de la

dimensin) as como pruebas de su validez.Las dimensiones que componen el instrumento son:

1. Liderazgo Transformacional. Tiene 4 subdimensiones:a) Carisma o influencia idealizada.

b) Inspiracin.c) Estimulacin intelectual.d) Consideracin individualizada.

2. Liderazgo Transaccional. Tiene dos subdimensiones:a) Recompensa contingente.

b) Manejo por excepcin.

3. Laissez faire.Portrait Values Questionnaire (Schwartz, 1987, 1992, 1994, 2000, 2001; CastroSolano & Nader, 2006)

Es una escala para la evaluacin de los valores humanos. En un estudiorealizado por Castro Solano y Nader (2006) se verificaron las propiedades psi-comtricas del instrumento, encontrndose buenos niveles de fiabilidad (Alphade Cronbach 0.60 a 0.89) y pruebas de su validez. Consta de 40 frases en lasque se describen ciertas actitudes o maneras de actuar de diferentes personasfrente a los ms variados temas (dinero, placer, tradiciones, etc.). El partici-

pante tiene que contestar, en un formato de respuesta tipo Likert de seis op-ciones que van desde 1 (se parece mucho a m) a 6 (no se parece en nada am), el grado en que se ve reconocido en cada frase. Este instrumento est

basado en la taxonoma de valores universales de Schwartz (1987, 1992, 1994,2000, 2001). Este modelo, que fue probado en ms de 40 pases, contempla 10valores que estn presentes en mayor o menor grado dependiendo del contexto deestudio (en este caso en poblacin civil y militar). Estos valores se agrupan endos dimensiones bipolares. La primera de ellas contrasta la trascendencia delos intereses personales para alcanzar las metas colectivas (Autotrascendencia)frente a conductas en las que se busca priorizar los intereses propios (Auto-

promocin). La segunda dimensin contempla conductas que se orientan hacia


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la seguridad y el orden (Conservacin) frente a otras que valoran la indepen-dencia de acciones y pensamientos (Apertura al cambio). A su vez, todas estas

polaridades definen intereses. Los intereses estn ms relacionados con los

aspectos sociales y culturales (ms generales). Pueden definirse intereses Co-lectivistas (los valores que predominan en una sociedad tienen que ver conatender a los intereses de la comunidad entera), Individualistas (se valoranaquellos aspectos que tienen que ver con el desarrollo y xito personales) o

Mixtos.

Organizational Description Questionnaire (ODQ) (Bass & Avolio, 1992; Nader,Lupano Perugini & Castro Solano, 2006).

Este cuestionario consta de 28 tems que se responden por verdadero o falso

y est diseado para la evaluacin del tipo de cultura organizacional, segn elmodelo de Bass y Riggio (2006). La cultura organizacional (Bass y Avolio,1992) es entendida como los valores y creencias compartidas por los miem-

bros de una organizacin determinada.Los autores delimitaron dos tipos de cultura organizacional:

1. Cultura Transaccional. Las relaciones que predominan en estas orga-nizaciones son generalmente contractuales. Son estructuras ms burocrticas yestructuradas, con sistemas de comunicacin ms predecibles en donde impor-tan ms los intereses de la organizacin que los de los empleados. El compro-miso generalmente es a corto plazo, la motivacin laboral est guiada por losintereses personales, la cooperacin depende de la negociacin y los emplea-dos trabajan de forma independiente cumpliendo los reglamentos y reglas.

2. Cultura Transformacional. Estas organizaciones son generalmente msflexibles, informales y dinmicas, alentndose el trabajo en equipo y el creci-miento personal, y favorecindose las metas a largo plazo y el compromiso delos miembros. Los lderes y los seguidores generalmente comparten interesesmutuos y la visin de la organizacin.

La prueba ODQ permite caracterizar los entornos organizacionales comopredominantemente transformacionaleso transaccionales. Raramente existen

culturas organizacionales puras. Los autores afirman que una organizacinpuede tener caractersticas transaccionales o transformacionales, por lo tantoestos estilos organizacionales deben entenderse en un continuo entre entornosaltamente transformacionales y altamente transaccionales. La prueba permiteobtener una puntuacin de cultura transformacional y otro independiente decultura transaccional. Segn los autores la combinacin de las puntuacionescaracteriza a las organizaciones en 9 tipos diferentes. Para los propsitos deeste estudio se agruparon los tipos de cultura en 3 estilos:

1. Cultura alta y moderadamente transformacional2. Cultura alta y moderadamente transaccional

3. Cultura de alto contraste


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En este ltimo tipo de ambiente organizacional predominan ambos tipos deculturas comentadas. Generalmente existe conflicto entre viejos y nuevos modosde hacer las cosas, ya que se combina el liderazgo transformacional con una

base de principios organizacionales ms conservadores y menos flexibles.En un estudio previo (Nader, Lupano Perugini & Castro Solano, 2006) se

adapt y valid la prueba para poblacin local civil y militar. En primer trmi-no, se tradujeron los tems realizndose una prueba piloto (n = 20) verificandola validez conceptual y lingstica de los tems. Se obtuvieron niveles de fiabi-lidad que oscilaron entre 0.50 y 0.80, los cuales fueron aceptables as como

pruebas de su validez.

Cuestionario VAL (Castro Solano, 2005).

Este instrumento fue diseado con el propsito de evaluar valores humanosen contextos determinados. El formato de respuesta es de tipo Likert con cinco op-ciones que van de 1 (Nunca) a 5 (Siempre). En este estudio se utiliz para obtenerinformacin acerca de los valores que predominan en la organizacin especficaen la cual se encuentra el sujeto (civil o militar). El modelo a partir del cual fueconstruido es la taxonoma de 10 valores universales de Schwartz (1992, 2001)antes expuesta. El instrumento fue adaptado y validado por Castro Solano(2005) y por Casullo y Castro Solano (2004) obtenindose niveles de fiabili-dad aceptables (entre 0.50 y 0.70) y pruebas de su validez (ver Resultados).

Procedimiento

En el caso de poblacin civil, los protocolos fueron administrados porestudiantes avanzados de la carrera de psicologa de dos universidades situadasen la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, los cuales se encontraban realizandosus prcticas profesionales en el rea de investigacin. Tenan como instruccio-nes administrar la batera de pruebas a personas que se encontrasen trabajandoy que tuviesen personal a su cargo, es decir, que fueran lderes sin importar elnivel jerrquico en el que se encontraran dentro de la institucin. Posteriormen-te, tuvieron que cargar los datos obtenidos en planillas Excel confeccionadas

para ese propsito. Previo a la confeccin de la base de datos final, todos los

protocolos fueron analizados por un grupo de psiclogos que determinaron lacalidad de los mismos, eliminando aquellos que tuvieran ms del diez porciento de datos sin contestar o que tuvieran tems contestados de forma defi-ciente. Estas tareas estuvieron coordinadas por una psicloga graduada quienadems se encarg de la depuracin inicial de la base de datos definitiva.

En el caso de poblacin militar, las tareas de administracin estuvieron acargo de un oficial militar en actividad quien coordin una reunin en la queestuvieron presentes todos los oficiales que prestaban servicio en la institucinacadmica militar, momento en el que se les entreg la batera de pruebas paraque fueran completadas. Se sigui el mismo procedimiento que con los proto-colos completados por los civiles. Todos los protocolos fueron analizados por

un grupo de profesionales con el fin de constatar que se cumpliera con los


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parmetros de calidad tcnica antes descriptos, procedindose a eliminar aque-llos que no cumplieran con los mismos. En este caso, la carga de los datos fuecoordinada por un autor de este trabajo.

Una vez completadas la administracin y depuracin de los datos se pro-cedi al anlisis estadstico. Los mismos fueron analizados con los paquetesSPSS versin 11.0 y AMOS 4.0.

Resultados

Para determinar el grado de influencia que ejercen la cultura organizacional,los valores organizacionales y los valores del lder sobre estilos de liderar, se di-se un modelo de regresin lineal mltiple el cual fue puesto a prueba para lasdos poblaciones mediante el procedimiento de anlisis de ecuaciones estructurales.

Este modelo define que los valores organizacionales y personales de tipocolectivistas y la cultura organizacional transformacional influyen sobre el lide-razgo transformacional, mientras que los valores personales y organizacionalesindividualistas as como la cultura organizacional transaccional ejercen influenciasobre el estilo de liderazgo transaccional. Para verificar estos modelos, se utilizel anlisis de ecuaciones estructurales (Mc Donald & Ho, 2002). Para ello, seconsider a los valores organizacionales (colectivismo e individualismo), a losvalores del lder (colectivistas e individualistas) y a las culturas organizacionales(transformacional y transaccional) como indicadores (variables exgenas ob-servadas), y a los estilos de liderazgo como variables endgenas observadas.

Poblacin civil

Los parmetros del modelo original propuesto fueron estimados siguiendoel criterio de mxima verosimilitud. En la siguiente tabla se muestra la informacinrecogida por siete de los ndices de ajuste ms utilizados (Garca Cueto, Gallo& Miranda, 1998; Mc Donald & Ho, 2002): 2; 2 / gl; GFI (ndice de bondadde ajuste); AGFI (ndice ajustado de bondad de ajuste); NFI (ndice de ajustenormado); CFI (ndice de ajuste comparado) y RMSEA (error de aproximacincuadrtico medio). Los resultados indican que los datos tienen un ajuste muy

bueno al modelo propuesto (ver tabla 1 y modelo terico, pgina siguiente).

TABLA 1.NDICES DE AJUSTE DEL MODELO PARA LA RELACIN ENTRE VALORES,CULTURA ORGANIZACIONAL Y ESTILOS DE LIDERAZGO.POBLACIN CIVIL

La primera hiptesis afirmaba que los valores colectivistas (personales y

organizacionales) y la cultura organizacional transformacional influyen sobre el

Modelo ndices de ajuste

2 2/ gl GFI AGFI NFI CFI RMSEA Calidad

Modelo original 11,23 1,60 0,98 0,93 0,96 0,98 0.05 Muy bueno


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Figura1.

Modeloterico:valores,culturay

estilosdeliderazgo.

Poblacin

civil.


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estilo de liderazgo transformacional. En trminos generales los coeficientes deregresin obtenidos indican que la cultura (= 0,20; p < 0.05) seguida de losvalores organizacionales (= 0,14; p < 0.05) ejercen influencia sobre el estilo

de liderar transformacional. Si bien se observ interaccin entre el estilo trans-formacional y los valores personales del lder (= 0,12; n.s.), los niveles designificacin limitan la interpretacin de los resultados. Esto quiere decir queaquellos lderes que suelen mostrarse como ejemplos a seguir, que involucrana sus subordinados en un proyecto organizacional de futuro, suelen ser favore-cidos en su desempeo en contextos culturales/organizacionales en los que

predominan valores relacionados con la bsqueda del bienestar colectivo, conla promocin de formas alternativas e innovadoras de resolver problemas y enel que los errores son vistos como oportunidades para aprender y avanzar en laconsecucin de los objetivos y metas propuestos.

La siguiente hiptesis afirm que los valores individualistas (personales yorganizacionales) y la cultura organizacional transaccional influyen sobre elestilo de liderazgo transaccional. Aqu, los coeficientes de regresin mostraronque la cultura organizacional (= 0,18; p < 0.05) favorece al estilo de lideraz-go transaccional. Tanto los valores individualistas del lder ( = 0,10; n.s.)como los valores individualistas organizacionales (= 0,08; n.s.) estn rela-cionados con el estilo de liderazgo transaccional, pero los niveles de significa-cin obtenidos limitan la posible interpretacin. Esto implica que aquelloslderes que ejercen su autoridad mediante la aplicacin de recompensas o cas-tigos (segn corresponda), que llevan a cabo sus tareas mediante la sancin o

prevencin de errores, suelen ser ms efectivos en culturas en las que se pro-

mueve el uso de incentivos como medio para el logro de objetivos y en las quelos reglamentos y las pautas establecidas son inamovibles.

Poblacin militar

Los parmetros del modelo original propuesto fueron estimados siguiendoel criterio de mxima verosimilitud. En la siguiente tabla se muestra la informa-cin recogida por siete de los ndices de ajuste ms utilizados (Garca Cueto, Ga-llo & Miranda, 1998; Mc Donald & Ho, 2002): 2; 2 / gl; GFI (ndice de bon-dad de ajuste); AGFI (ndice ajustado de bondad de ajuste); NFI (ndice de ajustenormado); CFI (ndice de ajuste comparado) y RMSEA (error de aproximacincuadrtico medio). Los resultados indican que los datos tienen todava un mejorajuste que en poblacin civil (ver tabla 2 y modelo terico 2, pgina siguiente).

TABLA 2.NDICES DE AJUSTE DEL MODELO PARA LA RELACIN ENTRE VALORES,CULTURA ORGA-NIZACIONAL Y ESTILOS DE LIDERAZGO.POBLACIN MILITAR

Modelo ndices de ajuste

2 2 / gl GFI AGFI NFI CFI RMSEA Calidad

Modelo original 3,08 0,45 0,99 0,97 0,98 0,99 0.001 Muy bueno


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Figura2.

Modeloterico:valores,culturayestilosdelidera

zgo.

Poblacinmilitar.


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La primera de las hiptesis afirmaba que los valores (personales y or-ganizacionales) colectivistas y la cultura transformacional influyen sobre el estilode liderazgo transformacional. Los resultados permiten afirmar que los valores per-

sonales colectivistas (= 0,45; p < 0.01), los organizacionales (= 0,24; p < 0.01)y la cultura transformacional (= 0,20; p < 0.05) ejercen una influencia impor-tante sobre el estilo de liderazgo transformacional. Esto implica que los lderescon caractersticas carismticas, que se preocupan por sus subordinados, quealientan el uso de estrategias alternativas para la resolucin de problemas yque, adems, refieren estar orientados por valores que los guan principalmen-te hacia la bsqueda del bienestar de su grupo trabajan de forma ms efectivacuando el contexto organizacional sostiene valores en los que se favorece ellogro de objetivos organizacionales, se ven los errores como oportunidades deaprendizaje y donde se valoran los logros de todos los integrantes por igual.

La segunda hiptesis afirmaba que los valores individualistas (personalesy organizacionales) y la cultura organizacional transaccional influyen sobre elestilo de liderazgo transaccional. En el caso de los lderes militares transaccio-nales, si bien pudo observarse la influencia de los valores personales del lder(= 0,18; n.s.), de los valores organizacionales (= 0,11; n.s.) y de la cultura(= - 0,04; n.s.) sobre los estilos de liderazgo, todos estos coeficientes no sonsignificativos limitando por ende la interpretacin prctica de los mismos.

Discusin

Este trabajo tuvo como objetivo principal determinar si los valores sostenidospor la organizacin, la cultura organizacional y los valores propios del lderinfluan sobre los estilos de liderazgo. Los resultados mostraron, para ambas

poblaciones, que las tres variables (valores del lder, organizacionales y lacultura) influyen, con diferencias, sobre los estilos de liderazgo transforma-cional y transaccional.

En primer trmino, pudo observarse en ambas poblaciones que tanto lacultura transformacional como los valores organizacionales colectivistas in-fluyen sobre el estilo de liderar transformacional.

Para los lderes civiles, la cultura resulta ser mucho ms determinante quelos valores. Esto implica que aquellos lderes que instan a sus subordinados alograr resultados extraordinarios, que se preocupan por el bienestar de su gru-

po y que, adems, ven los errores como oportunidades de aprendizaje, generanculturas en las que estn implcitos valores que tienden, por ejemplo, a favore-cer el desarrollo organizacional antes que el individual.

Algo similar ocurre con los lderes transformacionales militares. Losresultados mostraron que para este tipo de lderes los valores organizacionalesson ms importantes que la cultura en el momento en que el lder militar trans-formacional ejerce el mando. Al respecto, puede afirmarse que todas las acti-tudes y conductas que muestran los lderes transformacionales militares estnmoderadas por los valores propios de la institucin en la que se desempean

(en este caso valores colectivistas), los cuales orientan todos los esfuerzos al


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logro de resultados que fortalezcan a la institucin por encima de todos susintegrantes.

Los resultados antes expuestos tienen varias implicaciones. En primer

trmino, como se detall en el cuerpo del trabajo, existen dos posturas frente ala posible relacin entre liderazgo y contexto organizacional. La primera deellas sostiene que el contexto no afecta las habilidades de liderazgo (Adler,Doctor & Redding, 1986; Child & Tayeb, 1983; Levitt, 1983; Yavas, 1995),mientras que la segunda afirma que un lder ser efectivo si sus acciones secorresponden con los valores, la cultura y la ideologa de los subordinados(House, Wright y Aditya, 1997). Al respecto, hay muchos autores que hancomprendido que la relacin entre liderazgo, cultura y valores es, en primertrmino, de retroalimentacin y, en segundo lugar, intrnseca al funcionamien-to normal de cualquier organizacin, sea civil, militar o de otro tipo (Pawar &Eastman, 1997; Den Hartog, House, Hanges, Ruiz Quintanilla & Dorfman,1999). En este sentido, los datos obtenidos, en especial los referidos a los lde-res transformacionales, permiten afianzar no slo el vnculo entre liderazgo,valores y cultura, sino tambin las afirmaciones que sostienen que los lderesde bajo nivel cumplen su funcin en una organizacin mientras que los lderesde alto nivel hacen a la organizacin, mediante su visin y misin, elementosfundacionales de toda cultura organizacional (Boal & Hooijberg, 2000). Si

bien debe reconocerse como limitacin que para el anlisis no se distinguientre lderes de alto o bajo nivel, a la luz de los resultados esto no result sertan relevante puesto que, aunque los lderes estratgicos establecen las basesde la cultura, son los lderes de bajo nivel quienes tienen la enorme responsa-

bilidad de transmitirla a todos los integrantes de la organizacin. Y de hecho,tanto la cultura como un todo y los valores organizacionales, elemento clavede cualquier cultura (Schein, 1992), resultaron ser determinantes para civiles ymilitares en proporciones similares.

No resulta tan clara la situacin para los lderes transaccionales. En elcaso de los lderes civiles, los hallazgos colocan a la cultura como una variableque ejerce cierto nivel de influencia aunque no comparable al que sus contra-

partes transformacionales han puesto de manifiesto. Asimismo, ni los valoresorganizacionales ni los personales parecen ser variables que moderen las con-ductas y actitudes de este tipo de lderes. Por otra parte, la situacin planteada

por los lderes transaccionales militares es todava ms confusa puesto que hanmostrado que solamente los valores personales ejercen una baja influencia,siendo la cultura y los valores organizacionales variables que no tienen ningn

peso sobre su manera de ejercer el mando.El anlisis e interpretacin de estos resultados resulta sumamente difcil y

lleva inevitablemente a formular la siguiente pregunta: Qu ocurre para que losresultados varen tanto de un estilo de liderazgo a otro? En parte, esta situacin

podra explicarse considerando que, a diferencia de los lderes transformacio-nales sobre los que se ha escrito e investigado de manera sustancial, los lderestransaccionales han recibido poca o ninguna atencin por parte de la comunidadacadmica. De hecho, no existen en la actualidad teoras que se dediquen ex-

clusivamente y de forma explcita al anlisis de este tipo de lderes. De hecho,


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quienes han desarrollado la teora del liderazgo transformacional transaccional,le otorgan un lugar bastante secundario, casi inexistente a este tipo de liderazgo.Lo mencionan solamente como un estilo que puede lograr resultados, en trmi-

nos organizacionales, esperables pero no extraordinarios (Bass & Riggio, 2006)y adems consideran que este tipo de lderes realizan sus tareas en un niveldeterminado de la organizacin que, por supuesto, no es el ms alto. Esta si-tuacin obliga a realizar las investigaciones con teoras que, o bien no estndiseadas para realizar un anlisis pormenorizado de estos conductores, o di-rectamente no los contemplan en sus taxonomas (Trice & Beyer, 1993). Estainvestigacin no ha escapado de esta situacin (es una limitacin) y de hecho,es muy probable que los resultados hayan sido confusos o con pocos indiciosde una posible explicacin por este motivo.

Por otra parte, en estos resultados seguramente estn influyendo factoresque estn en relacin, por ejemplo, con el tipo de teoras implcitas que lossubordinados tienen respecto de sus lderes, Al respecto, Bass (1998) conside-ra que las personas sostienen en sus teoras implcitas un prototipo de lder que

posee mayores caractersticas transformacionales. Este autor afirma que estasteoras implcitas pueden ser generalizables hasta el punto de ser consideradascercanas a lo universal. Sin embargo, Brown, Scott y Lewis, (2004), Lord,Brown y Harvey, (2001), Zaccaro, Mumford, Connely, Marks y Gilbert,(2000) consideran que este tipo de atribuciones estn ligadas al contexto espe-cfico donde se socializaron y reforzaron dichos prototipos ideales. Por ello, esaltamente probable que un lder militar con caractersticas transaccionales nocoincida con el ideal que tienen sus subordinados de lder.

De hecho, en un estudio realizado con Cadetes, Castro Solano (2006)encontr que los Cadetes sin personal a cargo posean como prototipo ideali-zado a un lder participativo y orientado al grupo mientras que sus camaradascon personal a cargo consideraban que un lder exitoso es aquel ms centradoen s mismo. Esta discrepancia observada en militares tambin se observa enciviles y seguramente est influyendo en estos resultados. Castro Solano (2006)report que las teoras implcitas sostenidas por lderes y subordinados diferande forma significativa. Mientras que los lderes consideraban que los atributosdeseables en un lder ideal estaban en relacin con el carisma y el liderazgoorientado al grupo, los subordinados consideran que estas caractersticas noson tan relevantes para el ejercicio de un liderazgo exitoso.

Futuras lneas de investigacin debern, por un lado, profundizar en elestudio de la cultura en todos sus niveles a los efectos de generar mayoresconocimientos sobre esta variable y nuevos instrumentos de medicin. Porotro lado, se plantea que debe ampliarse de forma urgente el horizonte de in-vestigaciones y teoras referidas a lderes transaccionales las cuales, como seobserv, han sido paulatinamente olvidadas generando inconvenientes cuandose aplican modelos y teoras que, no slo no los contemplan, sino que ademsestn referidos a ciertos lderes que ocupan determinados niveles en las orga-nizaciones.


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Relación Entre Los Estilos de Liderazgo, Valores y Cultura

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